時間：2023-03-20 16:12:19
導語：在人才培訓論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
關鍵詞：通識教育；創新教育；高職院校
隨著我國教育的不斷改革與發展，目前在高等職業教育領域，很多學校都在積極推行通識教育和創新教育。但這二者到底是什么關系？應如何去開展和推進？很多教師在實踐中都仍存在認識不明、行動盲目的現象。筆者旨在幫助大家理順關系，明確認識，從而更有效地推進教育改革，提升高職院校的人才培養質量。
一、兩種教育的內涵及關系
創新教育是一種教育的理念，它是以培養人的創新精神和創新能力為基本價值取向，其根本點在于培養人的創新素質，即通過教育的手段，使個體的創新素質得到更充分、全面的發揮。而通識教育又譯為普遍教育，一般教育，既是大學的一種理念，又是一種人才的培養模式，它以人為本，強調培養全人，而不是工具人。既注重培養學生良好的知識結構，又注重培養學生廣闊的視野、高度的社會責任感、健全的人格以及獨立思考的能力。通過了解不難看出，創新教育與通識教育并不互相排斥，前者包容在后者之中，是后者的組成部分，因此具體實踐中，不應將二者分裂開來，而是應以通識教育來做宏觀統領的規劃設計同時凸顯創新教育部分。
二、兩種教育的開展現狀及存在的問題
自2014年夏季達沃斯論壇上總理發出了“大眾創業、萬眾創新”的號召后，創新教育得到了全國上下的高度重視。教育部[2015]12號文件明確要求，從2016年起，所有高校都要設置創新創業教育課程，對全體學生開發開設創新創業教育必修課和選修課，并納入學分管理。目前，按照教育部的精神，各地學校依據自身實際都在紛紛編制教材、講義，配置雙創師資力量，開設雙創課程，場面如火如荼。但相較而言，通識教育就顯得冷清一些。雖然推行通識教育已成為高等教育領域的主流方向，但在高職教育領域，通識教育從理論到實踐，仍處于一種無序的狀態。究其原因，受辦學理念影響，多數高職院校都貫徹“以服務為宗旨、以就業為導向、以能力為本位，產學研相結合”的辦學方針，并且在高職院校各類績效評估的指揮棒下，大家更關注眼前、當下的利益，這在一定程度上，導致了很多高職院校淡化甚至忽視了通識教育的開展。
三、要真正推進創新人才的培養，必須加強通識教育
各地開展創新教育，普遍的做法就是開發一本教材，找一些兼職的教師，設置一門雙創的專門必修課或選修課，保證一學期的學時。實際上，真正要想提高教學質量，提升創新人才的培養質量，根本離不開其他課程的支撐與配合，離不開通識教育的宏觀規劃與設計，否則，單談創新教育，就會成為無本之木，無水之魚。1.通識教育利于創新人格的培養。通識教育倡導的“以人為本”的理念，更利于創新人格的培養。通識教育的本質是“以人為本”，促進人的全面發展，它以學生為主體，更尊重學生的個性發展。它重“育”而非“教”，學校不是“工廠”，學生也不是“產品”，改變了先前“標準化”的人才培養模式。而恰恰這種尊重個性，非標準統一的模式正是創新人格培養最有益的土壤。2.通識教育利于創新思維的形成。通識教育的知識結構，更利于創新思維的形成。我國著名教育家，南京師范大學教授魯杰，在《通識教育與人格陶冶》一文中曾指出，通識教育的首義是“通”，即貫通，即學能通達不同領域之識。所以，通識教育強調人文、社會與自然科技領域的融合，強調跨學科、科際的整合，而這樣的知識結構，恰恰益于突破長期潛心于某一專業領域而形成的思維定勢。另外，通識教育著眼于拓寬知識面，擴展學生的視野，恰恰也是創新思維形成的核心與本質，即多角度的發散思維。因而，創新思維如果想得到實質的訓練并產生實效，必須要依托通識教育所提供的寬厚的知識構架，否則就會成為虛妄的空談。3.通識教育利于創新教育的良性發展。通識教育中的情感道德教育，更利于創新教育的良性發展。香港中文大學何秀煌教授曾在文章中有這樣的闡述“通識教育的目的在于養成平衡的心智、健全的識野和開朗的理性，繼而涵養人心感情，發揚人間道義。”“我們關心的是人的發展或人性的開啟，我們希望人類是通博及均衡的，而非認知怪物或科技動物之類。”毋庸置疑，創新能力的提升會極大地促進經濟發展，但創造力本身既可以用于善的目的，亦可用于惡的目的，而只有創造者本人首先是一個富有高度社會責任感的公民，在創新的軌道上才不會失衡，以致成為一個科技的怪物或惡魔。
四、結語
各類高職院校只有加強了通識教育，才能真正有效地促進創新人才的培養。哈佛大學哈瑞•劉易斯教授在其《失去靈魂的卓越》一文中曾寫道“如果中國大學課程強調了通識教育，大學生將變得更有創造性、更富想象力嗎？”答案是肯定的。高等職業院校理應肩負起教育使命，依托通識教育，為社會培養真正的創新型人才。
作者:呂玉鵬 單位:西安鐵路職業技術學院
參考文獻
[1]龐海芍.通識教育與創新人才培養[J].現代大學教育,2007(1).
[2]敖福軍.高職院校通識教育發展現狀及對策研究[J].太原大學教育學院學報,2015(1).
[3]尹萌芽.通識教育的本質特征與實施路徑[J].湖南師范大學教育科學學報,2008(5).
復合型藝術人才培養必須依托創意產業實踐
文化底蘊、越界思維、創新能力可以說是創意人才的立身之本，也是復合型藝術人才的必備素養。人們精神文化需求的不斷增長導致了對創意產品與服務的消費需求的逐步旺盛，這是創意產業發展的前提，因此文化成為創意產業生存必不可少的土壤；“越界”是指突破原有事物質的范圍，發展生成新的事物，創意產業的根本觀念是通過“越界”促成不同行業、不同領域的重組與合作，尋找新的增長點，推動文化發展與經濟發展，并且通過在全社會推動創造性發展，來促進社會機制的改革創新；創意是經濟主體通過創造性思維而獲得的，對某種潛在獲利機會的原創性識別和認知，創意的產生必須充分調動蘊藏在其成員內心深處的個人知識，使其能動地創造新知識來應對變化的世界，創意的風險性和不確定性決定了只有經過多次的實驗和遴選，才能最終產生適合市場化經營的行之有效、切合實際的創意產品。
文化底蘊、越界思維、創新能力這三條看似簡單，卻顯然無法在單一的學科背景知識框架內習得，也難以通過傳統的學科理論知識和技能的教育來獲得。創意產業對復合型人才的需求召喚規定或指引著創意人才培養的跨學科性研究方向，反過來復合型藝術人才的培養又離不開創意產業的實踐指導。
復合型藝術人才培養的策略
第一，要堅定不移地開展創意產業背景下的藝術學科建設。把以藝術學為核心的包括傳播學、文藝學、戲劇學、電影學、計算機科學與技術、機械工程、建筑學、語言學、通信與信息系統等學科的交叉研究作為學科建設的主要內容，形成文理工乃至其他學科內容有機滲透結合的藝術學科建設特色體系。重點研究傳統藝術學學科內容之于創意產業背景下的藝術學科的基礎支撐性，思考傳統藝術學學科內容與創意產業背景下的藝術學科內容的關聯節點。復合型藝術人才培養無論在知識架構方面還是在實踐技能方面必須注重學科層面上的交融滲透。如動畫復合型人才的培養，在學科建設上可把重點放在如何將文學、影視、美術、運動學、數字藝術設計、計算機應用、營銷等學科內容有機滲入動畫學科的核心區，使學生在動畫學科的核心區域積極主動接受到以上學科內容的科學輻射。
第二，要不斷深化藝術類專業的內涵建設。把跨學科藝術人才培養模式的研究作為專業建設的切入點及主要內容。專業負責人對復合型藝術人才的培養應當做到認識清晰、目標明確、措施科學。
第三，要建立以藝術學為核心，多學科交叉的創意產業研發中心，依托創意項目鍛造學科隊伍，使每個教師練就扎實的服務社會的專業技能，用產學研成果反哺學科建設。也可以建立產學研結合的復合型藝術人才培養實踐平臺，在產學研結合實踐中，根據市場需求塑造人才。政府對目前文化創意產業市場不成熟、產業鏈不完備的風險性可以說認識是比較清楚的，一般地級市都會在相應的經濟開發園區建立創意產業“孵化器”，輔佐新技術、新發現和原創思想實現生產力轉化。高校應充利用政府創意產業孵化機制，為復合型藝術人才培養所用，用“政企校聯動，產學研一體”的創新型運營模式進行人才培養實踐，以項目帶動培訓，以培訓推進項目，以復合型特色人才承攬優質項目；應當充分借助政府已經建立的平臺資源，積極主動介入創意產業實踐，活躍于日益成長壯大的創意產業舞臺，惟其如此，復合型藝術人才培養才能進入良性循環。
關鍵詞：高技能人才 培訓體系 三坐標測量
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）05（b）-0234-01
2009年11月，蘇州市政府出臺了《關于加快經濟轉型升級做大做強中心城市的若干政策意見》（蘇發[2009]55號），文件提出“全方位轉變發展方式，高起點推進轉型升級，大力度發展創新型經濟，努力增創新的競爭優勢，全力推動蘇州科學發展躍上新水平”。為了順應市政府提出的產業結構轉型升級的要求，蘇州地區裝備制造企業不斷加大科技創新的投入，技術改造和設備升級成為企業產品升級的新抓手。從“蘇州思瑞測量技術有限公司”提供的信息看，該公司2010年至2012年三年間，與精密加工機床配套的精密測量設備三坐標測量機持續熱銷，銷售數量每年遞增30%。隨之帶來的結果是有著扎實測量技術理論基礎，能熟練使用三坐標測量機完成精密測量項目的高技能專門人才嚴重短缺，對企業的發展產生了制約，形成了瓶頸作用。
蘇州市人才市場招聘信息顯示，蘇州地區機械加工和制造裝備企業對三坐標測量機專門人才需求量很大，單單蘇州思瑞測量技術有限公司每年為客戶企業培訓三坐標測量機操作員的數量就達到一百多人，雖然培訓規模不斷擴大，但企業單獨開展的三坐標測量培訓僅僅停留在應用層面，沒有形成科學規范的培訓體系，受培人員的專業能力不能滿足用人企業的高要求。本課題研究的目的就是基于校企合作的基礎，根據蘇州地區產業轉型升級的要求建立科學合理的三坐標人才培訓體系，并開發培訓課程標準、培訓教材和教學資料，填補蘇州地區無三坐標測量高技能專門人才社會培訓的空白。
1 三坐標測量高技能人才培訓體系設計
1.1 建設“校企合作”共同培養的組織管理體系
培養高技能人才有其自身的規律性和特殊性。高技能人才的產生不同于學術人才、管理人才， 它要求被培養對象具有扎實的理論基礎和很強的操作技能，以及更強的解決生產實際問題的綜合職業素質。因此，人才培養過程中理論學習和真實的生產環境中實際工作鍛煉都必不可少。只有充分利用校企雙方在人才培養上的各自優勢，采取校企結合的培養模式，才能培養出真正滿足社會要求的高技能人才。
學院與駐校企業“蘇州思瑞測量有限公司”共同成立“三坐標測量技術人才培訓基地”，培訓師由學院專業教師和企業工程師共同擔任，基地制定了各種嚴格的規章制度，學院和企業責、權、利清晰。企業方的職責是：（1）提供設備和場地，滿足培訓的硬件要求（各種型號三坐標測量機10臺（套），PC-dmis軟件培訓教室一間）。（2）企業工程師承擔綜合培訓階段的授課工作。
學院方職責是：（1）專業教師承擔三坐標基礎理論和基礎技能訓練的教學工作。（2）在完成培訓任務的同時，專任教師有義務承擔企業部分技術工作和管理工作，為企業提供一定的技術服務。為了達到校企雙贏的目的，學院在場地租金等方面給企業提供優惠。同時，企業的工程技術人員在參加培訓工作同時，需兼任部分專業課程的兼職教師。通過“校企合作”組織管理機構的建立，理順了學院和企業的關系，雙方資源優勢互補，建立了良好的合作關系，為三坐標測量專門人才的培養提供了管理和硬件上的保證。
1.2 建設理實兼顧、創新主導的人才培養模式
高技能人才培訓應以夯實理論基礎，提高操作能力特別是關鍵能力為重點，理論知識的和精湛技藝的綜合應用是高技能人才有別于一般操作員的關鍵，而這種能力的提高，無論是心智能力還是動手能力，都必須依賴于個人的體驗。因此，在培養模式上根據三坐標測量的自身專業特點，堅持學員為主體，堅持討論式、案例式的教學模式為主，指導學員掌握學習方法、進行研究性學習、協作學習，讓學員成為學習主題。培養其終身學習的基本素質。
高技能人才培訓以能力培養為主導，培訓目標在對學員“干什么”和“缺什么”的深刻了解之后進行設計，將學校傳統的“教學大綱―教材―教學”教學程式改變為“培訓課程標準制定-培訓計劃―培訓實施計劃―培訓與訓練―反饋”的現代高技能人才培訓新程序。在工作程序上增加了培訓效果反饋環節，以便于根據教學效果對教學內容和教學方案做及時的修正。
教學內容上堅持“以三坐標測量中經常出現的實際問題”為教學項目的選擇核心，到生產實踐中捕捉教學目標，以目標作為確定理論內容的依據。培訓教材作為確定內容的載體，以三坐標測量典型案例為單元展開，教材內容編排貫徹由簡單到復查、有典型到特殊的原則，并將美標等世界上認可的標準體系編制到培訓教材中去。
教學組織上充分利用現場條件組織實施教學，理論教學與實踐操作交替進行。由于培訓的對象來自不同單位，受培訓者的專業背景、操作技能、參加培訓的述求不同，因此高技能人才的培訓課程在教學組織上必須有別于傳統學校教育，學習型組織的建設是技能人才培訓的有效方法之一。通過在不同層次、不同背景的學員間建立相對固定的學習小組，學員之間相互討論、相互幫助、相互促進，分享各自學習體會和各自在企業的工作經驗及資源，形成了知識共享、資源共享的培訓學習氛圍。在正常教學的同時，通過安排案例討論、現場測試與教師點評、行業專家講座等多種形式鍛煉和提升學員的實戰能力、解決生產實踐問題的綜合能力，開拓學員眼界，培養學員的可持續發展的能力和創新能力，以適應企業不斷發展的需要。
由于參加技能培訓的學員大多是企業員工的特點，培訓方式上采取了集中培訓和學習任務布置定期達疑、定期檢查相結合方式。
培訓考核上除嚴格的理論考核之外，更加注重的是學員解決三坐標測量中關鍵問題的實踐能力考核，考核形式靈活多樣，通過培訓總結、理論考核、實操考核、專題小論文等方式全面評價學員的學習效果。
2 結語
通過與思瑞公司的共同努力和探索，2012年下半年至今，面向社會上有一定三坐標測量基礎的人員已開設了三期“三坐標測量高級工”培訓班，從培訓的反饋信息看，企業對培訓學員培訓后的專業能力持肯定態度。在今后的培訓工作中，我們會在以下幾方面進行更深入研究，第一，如何提高三坐標高技能人才分析問題的能力和反事故能力，二、根據成人教育的特點如何做好人才培訓的心理教育，使學員在掌握專業知識和技能的同時，具備良好的抗壓能力和心態。
參考文獻
大家好!
很高興能和大家一起分享這次述職，不足之處請大家給與理解和糾正。
本人任現職以來，以積極的態度，飽滿的熱情，求是的作風，創新的精神履行職責，工作中不計得失，兢兢業業，任勞任怨，取得了較好的成績。
一、團結協作，勇于擔當，當好團隊的配合者和執行者。
本人能夠認真參加中心組織的各類學習，認真閱讀管理類書籍，深刻領會其的精神實質，并在工作中用文件精神規范自己的行為，用讀書知識充實自己，牢固樹立以教學為中心，教師為主導，學生為主體的教學思想，工作中服從大局，服從領導，樂于奉獻，踏踏實實做好每一件簡單的事、平凡的事，敢于堅持原則，勇于開展批評與自我批評，善于聽取不同意見，努力做到用心把握，用心落實，講求實效。
二、認真履行職責，做好常規教學管理，當好教學的調度員和服務員。
學歷教育實行階段化與模塊化教學模式后，我們的教學管理的方式有了創新。在教學管理中把教學計劃、課程體系、教學大綱、教學內容、教學方法、教學手段、教學實施等作為一個系統來整體控制，即按照專業和培養目標優化教學計劃，按照計劃優化課程體系，按課程體系和學生狀況優化教學大綱，要求教師嚴格按教學大綱確定教學內容、選擇合適的教學方法和教學手段來實施教學，完成教學任務。做到學歷教育每個專業都有教學計劃、教學大綱，每門課程上課前有經過審批的授課進度計劃，上課有教案，課后有輔導，有考核，有評價。管理部門按照標準流程來管理教學，質量監控標準流程來監督和約束教學過程，保證教學了實施走向規范化、標準化，為高效課堂提供了保證。
重點培訓項目管理中，教務部堅持“天天落實教學”、“周周教研說課”、“月月聽課評價”、“定期會議分享”“定期檢查反辣等一系列管理舉措，形成一定的管理程序和習慣，及時科學的做好臨時課程的安排，確保教學工作正常有序開展。
“天天落實教學”指的是每天上班的第一件事不是坐在辦公室，而是去教學樓，落實每個班的教師到位情況，設備狀態，做到誰在上課，上什么課清楚，發現問題及時解決。
“周周教研說課”，指的是教務部每周利用教研活動組織一位教師說課，進行定期的教學研究活動，總結和交流教學經驗，不斷研究解決教學過程中出現的問題。
“月月聽課評價”指的是每個月都深入課堂聽課，實時了解課堂教學情況，加強對課堂教學的管理，提高教學質量。
“定期會議分享”指的是教務部定期召開全體人員會議，實時傳達中心的精神，分享安全、教學方面的經驗。
“定期檢查反辣指的是一月一次的常規教學檢查和每學年1到兩次的集中檢查，對教師的備、教、批、輔、考評情況進行詳細的檢查，掌握教師的教學進程和教學狀況。
三、自覺學習，充實自我，當好專業學科的指導者和引領者。
在實訓基地已經投入使用的新形勢下，如何把理論教學和實訓教學有機的結合起來，是我們一直思索的問題，經過反復醞釀，我撰寫的《xx-x》論文在《xx教育》上發表，以此為思路，我負責成立了一體化教學模式課題組，對采油、采氣、地質、井下作業等主體專業課程進行了模塊化、一體化設計，該課題已經完成，有望在以后教學中實踐和推廣。
在專業領域，我不斷跟進采油采氣現場新工藝新技術，承擔主編的集團公司《xx》經過今年的反復修改、反復整合，從去年的40萬字精簡到20萬字，成為一本能全面反映各油田新工藝新技術，又通俗易懂的高技能人才培訓教材，該教材已經通過集團公司人事部和石油出版社的審定。參與編寫的集團公司《xx-x》也已通過人事部和出版社的審定。
有了編寫高技能人才培訓教程和前幾年負責高技能人才培訓的經驗，最近我又寫了論文《xx-x》希望能對高技能人才的培訓提供借鑒。
四、主動承擔，樂于奉獻，當好課堂教學的預備隊員。
積極承擔了轉崗班的采油、學歷班的采氣工程等教學任務完成學時150多個，緩解了培訓任務集中時期、教師不夠的局面。
五、不斷反思，改進工作，努力做一個優秀的教學管理者。
【文章摘要】
隨著我國物流行業在近幾年來的飛速發展，社會對物流人才的需求量也越來越大，部分高等院校也相繼開設了相關的物流管理專業。然而，現階段我國物流人才的培養仍然存在很多問題，有針對性的物流人才培養方式不強。本文將通過分析社會對物流人才的需求現狀，來探討如何有針對性地對物流人才確定培養方針。
【關鍵詞】
物流人才；社會需求；現狀；培養方針
最近幾年來，物流行業的飛速發展使得我國越來越多的高等院校陸續開設物流專業，向物流行業輸送大量的專業化物流人才。然而在物流行業中，人才緊缺的現象卻仍然非常嚴重。造成這種特殊現象的原因就在于我國物流專業培養出來的人才和社會需求結構之間存在不對稱性，具體表現形式為，不少從物流專業剛剛畢業的大學生只在物流企業當中從事較為簡單的低端工作，而高級崗位的應聘者難以符合條件，人才結構出現了空缺現象。
1 物流人才的被需求現狀分析
社會物流企業對物流人才的需求大體上分為三種層次，即物流操作人員、物流管理人員、高級物流管理人才。
1.1 物流操作人員
物流操作人員的職責是專門從事物流貨物流通環節的操作人員，它包括貨物的上架、堆垛、配送等多個環節，對從事者的個人素質要求相對來說不高，只要是具備良好的責任心和吃苦耐勞精神都能夠勝任這項工作。但是，隨著現代機械化設備在物流行業中的應用，物流企業也需要專業化的機械操作人員，如高架叉車駕駛員必須擁有良好的叉車駕駛技術才會獲得企業的青睞。
1.2 物流管理人員
物流管理人員對人才的要求相對較高，要求他們不僅具備物流專業的基礎知識以及物流管理理念，而且也必須熟悉物流行業部門的整體運作，使物流運作配合其它部門協調發展，提高物流工作的運行效率。
1.3 高級物流管理人才
高級物流管理人才是社會物流企業最稀缺的高等人才，該崗位不再局限于每一個物流環節的具體管理實施，而是上升到物流企業戰略思想的高度，以全局的角度洞察出物流行業內部的變化，促進企業的長遠發展。
從以上三類物流人才的特點來看，物流操作人員是物流各個環節的直接活動者，社會企業對物流操作人員的需求量也最大，但是由于工作相對簡單，培訓時間較短，在高等院校物流專業中沒有必要專門對這類人才實施體系教育，自然也不將此種類型的人員納入研究范圍內。而物流管理人員的市場供求也基本達到了平衡。因此，目前社會需求量最大的只有高級物流管理人才。
2 高級物流人才的培養方針
2.1 高級物流人才培養中出現的問題
全國物流人才統計需求的資料表明，高級物流人才是全國行業內部最緊缺的人才之一，大部分物流企業招聘高級物流人才時都是將碩士研究生作為起點學歷，并且應聘者還必須擁有3年以上的物流管理經驗，以前在大型外企的物流部門有過工作經驗的管理人員優先考慮。然而，高校培育出來的物流專業的畢業生絕大多數都不符合用人單位崗位的要求，這主要是因為在物流人才的培養中存在較多的問題，主要表現在如下方面：
1）物流人才的培訓缺乏統一的規劃
我國物流專業教育起步較晚，在教學體系中缺乏統一的規劃體系，這就導致物流專業的設置和教學計劃分散于高等院校和各種培訓機構中，缺乏專門的物流教學機構來指導學生的發展，所培養出來的學生質量自然就會參差不齊。特別是培訓機構中所開設的物流專業僅僅局限于物流工作的某一個具體環節，專業的設置沒有做到全局整體的規劃，不利于學生朝著高級物流管理人才的方向發展。
2）物流培訓教育機構的針對性不強
物流專業教育既具備學術研究性質，也具備職業技能性質，而在教育機構中對于物流專業教育缺乏相應的針對性，再加上企業內部對于物流人才培訓沒有完整的系統規劃性，往往只片面地追求物流實務技能的操作，使得復合型物流人才的數量越來越少。在課程內容的編排方面，教育機構也存在難以適應企業需要的問題，培養出的人才在物流企業供職時適應能力偏弱，發展后勁不足，通常需要企業給予再一次培訓，浪費了企業的資源和精力。
2.2 建立高級物流人才培養方針的對策
針對以上在物流人才培養過程中出現的問題，高等院校物流專業應該帶頭進行反思，找到改善解決問題的對策，做到有針對性地建立高級物流管理人才培養對策，以下就提出幾點有參考性的建議供高校教育工作者思考。
2.2.1建立專業化的物流人才培訓機構
一些物流行業協會通過組織專業型的培訓機構實施人才培訓，定期開展面向本地區范圍內的物流人才分析調查，有利于他們對物流人才的培養方向做出具有針對性的規劃和建議。同時，在高等院校物流專業當中，教師們可以設計具體的人才培養目標，對有關的物流課程進行適當的調整，比如將物流理論基礎課程同企業的信息技術操作平臺相結合起來研究，以適應社會企業中的實際需求。
2.2.2結合物流產業特征，做好不同層次物流人才的培訓
物流產業作為復合型產業對專業人才的需求是多方面、多層次的，并不僅僅局限在對普通或者高級物流人才的需求領域。就實際情況來講，高級物流人才的社會需求是最大的，高等院校除了將物流職業教育做到精細化管理程度，滿足社會企業對基本人才的需求之外，還應該重點培養一批物流行業的領軍人物，將他們發展成為國際大型物流企業集團的中堅力量。
3 結束語
總而言之，物流人才的培養必須要適應社會對人才結構的需要，在高等院校物流人才培養模式有待提升改進的情況下，對物流人才進行有針對性的培養將是非常重要的。
【參考文獻】
[1]肖軍.湖南物流人才需求狀況調查與分析[J].中國管理信息化，2009（04）
[2]董彩鳳，劉永明.我國未來物流專業人才的能力需求分析與培養[J].科技信息（學術研究），2008（16）
[3]張新華，董彩鳳.針對市場需求培養高素質物流人才[J].中國市場，2008（23）
[4]王來軍，馬建，胡大偉，等.綜合型物流人才的需求分析與培養策略研究[J].物流技術，2008（11）
關鍵詞：信息時代；教育訓練；模式對策
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A
教育訓練模式是教學理論的載體體現，是教學方法的直接運用，是教學實踐的具體操作。教導機構作為部隊軍事訓練的繼續教育中心，隨著信息知識的飛速發展和科學技術的日益提速，官兵的教育觀、人才觀、實踐觀、學習觀都發生了根本性的變化，注重人才培訓的能力素質、思維方法、創新發展等受到了前所未有的重視。這種繼續教育人才培訓標準的轉變迫切要求改變傳統的教育訓練模式，以適應信息化條件下對新型軍事人才的需求。
一、信息化條件下教育訓練模式存在的主要問題
傳統的教育訓練模式，是教員填鴨講解、學員被動學習、教學訓練方式單一、忽視能力培訓的模式，在信息時代、知識時代、科技時代的今天，這種傳統的模式對于發揮學員的主體作用、提高任職培訓的質量效益越來越受到影響。
（一）注重知識的傳授，忽視了對學員自主創新能力的培養
傳統的教育訓練模式注重教員知識的傳授，追求知識量的填充式增長和鼓勵學員模仿復制能力的提高，而忽略了學員自主學習和自主創新能力的提高，從而影響了學員知識量自生式的增長和自主創新素質的生成發展。這種傳統的教育實踐活動多為教員知識的灌輸，學員和教員在教學過程中深層次的教學互動較少，極大地約束了學員思維水平的提高和教員專業技能的發展。
（二）強調教員的主導，忽視了對學員學習主體作用的發揮
傳統的教育訓練模式強調并注重研究教員教什么、如何教的問題，強調教員在教學過程中的主導地位，體現教員教學實踐活動中的主宰地位，對于如何引導學員發揮自己在學習過程中的主動性、積極性和創造性有所忽視，沒有體現出學員在學習過程中的主體特征和主體地位。這種教學活動中存在的教員主宰教與學的現象目前在一定程度上還非常普遍，沒有對學員主體學習的興趣加以培養和發揮，從而導致了學員在繼續教育期間處于被動地位，教與學不能做到相輔相成，教學相長，使得整個教學活動顯得缺乏生機。
（三）關注方法的講解，忽視了對理論與實際相結合的教學
在繼續教育中都關注多講解方法，而且要講管用的方法，卻忽視了理論知識對工作方法的指導作用，這種忽視理論知識和實際應用的聯系，而沒有達到“傳道”、“授業”、“解惑”的高度層次，缺乏對知識如何在實際問題中運用的講解和指導，從而導致了教員就方法而講方法、學員就方法而學方法的現象出現：教員對課堂的方法講授僅僅停留在方法復制、體會認識、經驗感授、現象解釋，沒有給學員以理論傳授、實踐借鑒、思維啟迪，學員雖然已經學過相關具體方法，但是遇到具體問題還是感到一片茫然，解決不了實際工作中遇到的問題，甚至不知如何運用所學過的理論知識、基本方法對其加以解決。
（四）發揮課堂的作用，忽視了對現代教育技術手段的運用
隨著網絡信息的迅猛發展，現代信息傳媒的不斷出現，現代教育技術為教育訓練模式提供了新的發展平臺，使教育訓練呈現出了教學個性化、知識信息化、學習合作化、訓練摸擬化的新特點，同時又為網絡教學、電化教學、多媒體教學注入了新的活力。但是從目前部隊訓練機構辦班培訓教育技術手段運用來看還比較單一，在廣泛運用網絡技術、多媒體技術、現代教育技術等等進行教學軟件的研制、開發和運用力度不夠，多媒體精品課件不多，模擬仿真訓練較少，利用局域網和可視系統組織網上教學、遠程教學與院校相比差距較大。
二、信息化條件下教育訓練模式問題產生的主要原因
傳統教育訓練模式改革創新日益成為部隊訓練機構關注的熱點、探索的重點、突破的難點，盡管呼聲強烈，積極探索，但模式單一、信息閉塞、技術含量不高似乎已成為制約教育訓練改革發展的主要矛盾。
（一）人才觀滯后是影響教育訓練模式的根本原因
滯后的人才觀沒有將知識、能力、創造力加以有機融合，而進行信息化建設所需要的正是這種集知識、能力和創造力于一身的新型軍事人才，從而導致在人才培訓目標、人才培訓理念、人才培訓內容、人才培訓方法、人才培訓機制、人才培訓要求等方面與科研試驗任務、部隊建設實際、官兵成長成才之間存在一定差距。2010年國家根據新形勢新任務和人才工作面臨的新情況新問題，頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，同志明確指出：“人才資源是第一資源。”同志也強調：“當今世界，國際競爭日趨激烈，突出表現為科技、教育和人才競爭。科技是關鍵，教育是基礎，人才是根本。”這充分說明新的人才觀關鍵在于提高人的素質能力，著眼人的創新發揮，促進人的全面發展。
（二）教學觀偏離是影響教育訓練模式的關鍵原因
關于教學過程中的教員和學員關系，傳統教育理論強調“教員中心”論，學員則應當處于被動地位，這種認知直接導致在教學過程中教員主宰著教學活動的一切，使得學員在學習過程中的主體地位沒有得到充分發揮，影響了學員的學習積極性和主動性。但是，也不能走另外一個極端——“學員中心”論。過于強調學員在教育學習上的主體地位，而忽視教員的主導作用，也會影響教學質量效果。所以，在新的教育訓練環境下，教員與學員發揮的作用是相輔相成的，其相互間的關系應當是并行促進關系，教員的教學主導作用要促進學員主體作用發揮，學員在學習上的主體作用發揮不能偏離于教員主導作用之外。
（三）實踐觀弱化是影響教育訓練模式的主要原因
在繼續教育過程中，突出實踐的主課作用，是教導機構教育訓練的一個顯著特點，這對于培養學員的動手能力、促進知識向實踐轉化起到了重要作用。盡管近年來訓練機構在教育實踐環節上加大了調控力度，也加強了教員到基層進行代職鍛煉、到部站進行調查研究等一系列實際舉措，但由于教員的教學工作實踐經驗與實踐性教學環節的“倒掛”現象比較突出，教員任職經歷單一、基層實踐經驗少、具體問題接觸少、專業實踐操作少，在一定程度上制約了實踐教學的組織、指導和開展。突出實踐特色，直面部隊需求和基層的實際問題，并將教學內容與部隊情況、現實問題以及教員工作經驗緊密結合起來，這才是解決理論與實踐相脫節的根本途徑。
（四）學習觀不強是影響教育訓練模式的直接原因
努力掌握和運用一切新思想、新理論、新知識、新方法、新技能、新經驗，是完成教育訓練任務的保證。從訓練機構教育學習情況來看，雖然對理論知識學習、業務知識學習、專業知識學習、高科技知識學習等學習抓的緊，但按照“教學、教研、教改”三結合和“項目、成果、人才”一體化學習不夠；結合教育訓練培訓任務、學科專業體系建設、現實問題課題研究、教育技術方法運用等方面做的還不夠深入具體；一手抓學習、一手抓教學，學習教學化、教學學習化還缺乏具體抓手。有的專業教員知識結構還不夠合理，對于堅持向書本學習、向實踐學習、向學員學習融合結合不好，所學專業與目前承擔繼續教育授課任務不相符。
三、信息化條件下教育訓練模式改革創新的主要對策
信息時代下知識獲取和現代教育理念發展，不僅能夠提高傳授知識和學習技能的效率質量，而且也能促進傳統教育訓練模式向更科學、更開放、更高效的方向轉變，從而進一步實現繼續教育人才培訓能力素質的提升。
（一）建立“專題授課、研究討論、互動交流”主體的教學模式
在信息量迅速增長、知識量迅猛增加和網絡信息廣泛應用的今天，知識和信息隨處可見，讓學員花費大量精力去“復制”記憶海量知識的做法，正在受到越來越多的批判。在信息海量傳播的今天，學員的信息獲取能力、分析問題能力、創新能力等都要遠比單純地接受知識、復制知識更為重要，培養學員的創新能力、信息獲取能力和分析問題能力應是目前部隊訓練機構教育訓練的重要目標之一。為此，大力倡導教為主導、學為主體的教學理念，通過安排課題、設置專題的形式，進行專家講課、專題講授、專題輔導，讓學員掌握任職崗位工作重點，明確培訓學習內容重點，加速知識向能力的轉化。通過研究討論、互動交流的形式，在教員的組織和引導下，為學員提供問題研究平臺和學習交流環境，進一步消化吸收課堂學習內容，真正實現由“學會”向“會學”的轉變。
（二）建立“課堂教學、實踐訓練、模擬演練”一體的訓練模式
傳統的教育訓練模式單一呆板，缺乏活力，無法激起學員學習的積極性和主動性，為了改變這種現狀，應當在教育訓練方式方法上充分利用各種信息資源和教育技術優勢，采取多種多樣、開放靈活的手段。在課堂教學中，一方面堅持專職教員、兼職教員和相關學員授課；另一方面還要堅持“請進來”的辦法，邀請部隊機關領導、基層優秀主官、以及相關學科領域的知名專家教授講課，開闊學員的視野，增強學員學習的興趣和積極主動性。利用多媒體演示教學、網絡教學、案例教學、課堂實踐等多種教學方式，在教學中融入實踐訓練因素，拓展實踐訓練方式，強化學員的基本技能和專業技能，提升創新能力，達到訓練效果。加強模擬演練環節，進行情境設置演練，將發現的問題反饋課堂教學和實踐訓練環節，提升教學效果。
（三）建立“任職培訓、部隊實習、參觀見學”聯合的組織模式
訓練機構是部隊人才培訓的繼續教育中心，重在對學員進行任職基礎知識和基本技能訓練，規范工作流程，掌握工作方法，提高勝任本職工作崗位的能力。隨著教育訓練職能的不斷拓展、專業技能的不斷加強，僅靠訓練機構現有教學條件和教學設施，已經不能滿足繼續教育的任務完成。所以，要開展聯合培訓的組織模式，與部隊相關單位建立教學合作關系。要重視實際教學和參觀見學，注重培訓的實用性、實踐性、直觀性和可操作性，強調專業理論與工作實踐有機結合的教學環節，加強學員到部隊進行實習、到有關單位進行參觀見習，進一步實現課堂教學與部隊建設對接、融合，使學員將理論與實際、知識與技能有機結合起來，真正做到學有所得、學有所用，實現繼續教育的綜合化、育人效益的最大化。
（四）建立“知識考核、能力測評、素質展示”多維的評價模式
對于培訓學員的成長成才進步來說，獲取知識結果的過程是怎樣的？在這個過程中有什么樣的方法和體驗？這些才是最重要的。為此，應建立多維的評價模式，采取多種手段評價學員掌握知識程度，多層次評價學員能力結構，多渠道評價學員素質結構，從而調動學員學習的積極性和主動性。在教學評價設計上由注重“結論獲得”轉向側重“過程參與”，引導學員積極參與教學的進行過程，通過課堂提問、作業想定、案例編寫、論文撰寫、第二課堂活動等手段使教育訓練過程真正成為學員主動創造性學習的過程，讓他們參與并體驗相關知識的獲得過程，引導學員掌握有關問題的研究方法和學習方法，使其學會思考問題并掌握解決問題的方法，從而提高學員創造性解決問題的能力。
參考文獻
[1]信息工程大學主編.教學與研究[M].鄭州：信息工程大學，2009.
關鍵詞：人力資源 培訓 開發
煤炭企業生產環境特殊，在自然資源及其他條件一定的前提下，重視人力資源培訓與開發，是國有煤炭企業面對國際、國內激烈競爭環境，實現生產現代化和建立安全長效機制的關鍵，也是順應當今社會發展要求，推動企業發展的先進之舉。人是煤炭企業的主體，是生產力中最活躍的因素，煤炭企業發展進步，離不開員工積極性的充分施展和發揮。以人為本，充分尊重員工的積極性、創造性，將員工當作最可寶貴的資源，激發每個人的潛力，釋放每個人的能量，滿足人的全面需要，促進人的全面發展，是國有煤炭企業目前急需思考的問題。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
1.國有煤炭企業人力資源管理與培訓存在的問題 思想匯報 /sixianghuibao/
1.1國有煤炭企業人力資源管理的現狀 作文 /zuowen/
(1)人力資源結構不合理。從業人員的絕大部分為產業工人，科技開發人員、營銷人員數量不足，比例太小，人員結構不合理;管理人員主要來源于與煤礦生產有關的科技人員，普遍缺少系統的管理知識，管理層知識結構不合理。/
(2)人力資源素質偏低。煤炭企業專業技術人才總量少，學歷水平和知識水平偏低。/
(3)人力資源管理缺乏科學規劃和工作分析。企業經營者對人力資源規劃的重要性認識不足，人力資源管理機構臃腫、存在職能交叉等現象。//zuowen/
1.2國有煤炭企業人力資源培訓存在的問題
(1)人力資源開發與培訓資金的投入嚴重不足 作文 /zuowen/
主要原因為：管理者的錯誤觀念，很多人認為培訓是為他人做嫁衣;員工的流動性高，企業管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓;國有煤炭企業管理者受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業培訓失效甚至中途流產。//html/zongjie/
(2)企業對員工培訓重視度不夠 總結大全 /html/zongjie/
一是人才作為一種資本，未得到應有的重視，往往注重物力資源的投入和管理，而忽視對人力資源的合理開發、培訓和利用;二是主觀上把人力資源管理等同于勞動力管理，沒有形成和現代人力資源管理相適應的管理內容和管理方式;三是只重視對干部、大中專生的開發與利用，而忽視對普通員工的技能管理與開發，特別是對工人技師的開發培養少之又少。//zuowen/
(3)培訓機制不完善
首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現，造成了培訓與實際生產服務脫節。其次，考評方法較為單一，大多數企業都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有在做跟蹤調查，培訓效果很難延續在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業管理，大多數國有煤炭企業都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數據依據，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。//zuowen/
(4)培訓師資不符合要求
部分國有煤炭企業的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差。//zuowen/
2.國有煤炭企業人才培訓問題解決的對策與思考 畢業論文
2.1更新觀念，轉變思想
煤炭企業在管理上，仍停留在“管物主義”階段，缺乏“人本管理”思想。井下工人認為“膽大就是師傅，力氣就是技術”，管理方法簡單粗暴，能否出煤作為衡量工作能力的唯一標準，以人為本的管理思想未扎根在管理者頭腦中，口頭上強調重視知識、重視人才，實際工作中忽視科學技術、不重視培養技術人才的現象普遍存在。因此，我們要從根本上轉變：要真正認清和區分“人力資源管理”與“勞動力管理”的實質區別;其次要真正認識知識經濟時代人才的重要性，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。//html/zongjie/
2.2加大培訓資金的投入 畢業論文
要把培訓費用的投入提升到人力資本投資的高度，除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設，加強培訓機構和師資隊伍建設。//html/jianli/
2.3采取科學有效的培訓技術和方法
員工培訓，要有效地實現學習成果與實際應用之間的轉化，做到培、用結合，將培訓結果同員工的提拔使用結合起來，同崗位報酬結合起來。//sixianghuibao/
(1)要實現有效的培訓。必須要有專業講師和兼職講師隊伍，教學方法必須從傳統教育轉向注重能力提升的現代培訓。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
(2)改善培訓手段。既要開展書面講授，也應開展音像教學，同時開展網上培訓。/
(3)加快培訓頻率。要隨時保證企業10%左右員工處在培訓狀態。//zuowen/
(4)根據不同對象和需求，選擇合適的培訓主體、培訓對象、培訓內容和培訓方式，分層施教，分批學習，有層次、有側重地進行培訓。//html/jianli/
(5)改進培訓方式。既要開展企業內部培訓，也要采取與大專院校聯合辦學的方式，也可開展業務骨干外派的學歷培訓，但必須堅持以企業內部培訓為主，采用崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、師徒簽訂合同的培訓等有效方式。//sixianghuibao/
2.4創建學習型組織
從培訓學習型職工開始進而培養學習型區隊、學習型企業，形成創建學習型企業的氛圍，引導職工在學習中充實自已，在實踐中完善自已，在競爭中提高自已，實現由他律向自律的根本性轉變。//html/zongjie/
參考文獻： 畢業論文
[1]余凱成主編.《人力資源開發與管理》.北京：企業管理出版社，1997
[2]張德.《人力資源管理》.北京：中央廣播電視大學出版社，2001 畢業論文
[3]魏杰.《國有資產管理》.2001年第8期
[4]蕭鳴政.《人力資源管理》.北京：中央廣播電視大學出版社，2001
[5]孫淑輝.《以人為本抓好國企人才的培養與開發》.冶金經濟與管理，2005
[6]吳志華.《現代人力資源管理》.上海：中國紡織大學出版社，1996
在世界經濟全球化整合持續加速的背景下，隨著國有石油工程建設企業實施“走出去”戰略的不斷深化，特別是在當下長期低油價的大環境下，能否培育一批可以同時開展國內和海外業務，能夠在國際舞臺上與一流公司同臺競技的國際化人才，直接決定著企業的市場競爭力。本文旨在分析國有石油工程建設企業如何依據國際工程特點，健全管理體系，完善組織架構、創新培養方法，培養出一批適合國有企業特征的國際化項目管理人才，從而提高企業的國際競爭力和經濟效益。
關鍵詞：
石油；工程建設；國際化人才；培養
隨著國內油氣產量的逐年遞減，各大油公司都在大力開拓海外市場。國有石油工程建設企業也都將目光瞄向國際市場，不僅是企業發展的需要，更是新形勢下生存的選擇。然而，這部分企業往往存在有項目，沒人才的問題。所以，挖掘、選拔、培養企業所需要的、高素質的，復合型、開拓型的國際化項目管理人才才能從根本上提升國際化競爭能力，為企業發展帶來活力和經濟效益。
一、國際化項目管理人才的特點
(一)國際工程的特點
國際工程是指一個工程項目的某一個方面、某一個階段或全過程的參與者來自不同的國家，并且按照國際通用的項目管理模式和方法進行管理的工程。國際工程項目比國內項目制約因素更多，工藝流程復雜，撬裝化程度強，工程建設周期長，受不可預見的因素增多，尤其是材料的運輸清關和資源國法律，受當地政府的管理和干預。主要特點體現在:1.國際工程是一個跨越多學科的系統工程。2.國際工程是跨文化的國際經濟活動。3.國際工程要求非常嚴格的合同管理。4.國際工程市場風險與利潤并行。5.國際工程市場基本由發達國家壟斷。6.國際工程市場總體上是一個持續穩定不斷發展的市場。7.東道國對用工制度的限制越來越嚴格。
(二)國際化項目管理人才的需求分析
國際工程是一個非常復雜的多元化環境，除了項目本身具有的一次性、獨特性和唯一性之外，國際工程管理又是一門跨多個專業和多個學科的新學科，這些特性的綜合要求對國際工程管理人才的素質和綜合能力提出了很高的要求。1.國際化項目管理人才綜合能力要求國際工程項目遠離本土，施工可變因素多，往往具有語言障礙、文化風俗差異、技術標準差異、安全環保限制、資金緊張、材料短缺、勞務限制等國內難以想象的困難。工程中涉及到組織管理、技術管理、合同管理、物資管理、財務管理等眾多業務，這些都對項目管理人員能力素質提出了很高的要求。因而，國際工程項目管理人員應該具備強烈的市場意識，敢于開拓市場應對市場風險并善于轉化風險為收益；熟悉國際工程成本構成，善于策略編標報價中標獲取項目；熟悉國際工程項目管理模式，能夠運用FIDIC合同條件進行合同管理獲取經營效益；有堅實的工程技術，會應用國際技術規范處理工程實施中難題；對市場及費用敏感，實施條件變化對經營收支影響能做到心中有數；善于溝通與談判，能促使合同各方合作并維護本公司利益等能力素質。總之，對于企業來說，國際工程管理人才應是基于愛崗敬業和具有國際視野的復合型、外向型、開拓型、創新型，能按國際標準創精品工程的高級管理人才。2.國際化項目管理人才知識結構要求國際化人才知識結構主要包括工程基本知識和國際工程專業知識結構兩個類別。(1)工程基本知識主要包括三部分：①工程技術理論基礎。一般指在一個專業領域具有工程師的知識結構和基礎，這個領域可以是土建，也可以是機械、石油(油氣儲運)、化工、水利、電力、通訊等。②管理學基礎。包括管理學、運籌學、組織行為學、市場學、管理信息系統、工程項目管理、合同管理、工程估價以及有關法律知識等。③經濟學基礎。包括經濟學、會計學、工程經濟學、國際貿易、國際金融、保險以及公司理財等。(2)國際工程專業知識主要包括三部分：①基礎理論部分，即國際工程承包、國際工程法律、國際工程管理模式等基本理論知識。②項目管理理論部分，即項目可行性研究、項目質量管理、項目成本管理、項目風險管理、項目采購管理、HSSE(健康、安保、安全、環境)管理、項目合同管理、設計管理、施工管理、開試車管理等。③專業技能部分，即國際工程專業英語聽力、國際工程實用英語口語、國際工程專業英語閱讀、國際工程信函寫作等。
二、國際化項目管理人才的培養途徑
經過對所在企業實際情況分析，認為國際工程項目管理人才培養的途徑一般有：1.招聘知名高校“(國際)工程管理”專業優秀畢業生；2.利用內外部師資資源進行國際工程管理方面的系統和專題培訓；3.借助國外或中外“聯合體”承包項目培養國際工程管理人才；4.利用現有國際工程項目，內部師資采取“技術服務+現場培訓”的方式解決海外項目管理人員不易集中培訓的問題；5.積極引進第三國和當地優秀的人才。
(一)引進高等學校“工程管理”專業畢業生
該方向的畢業生在學校已經完成了技術和管理相關基礎知識以及專業課程學習，并且具備一定的外語聽說讀寫能力，是企業補充國際化人才的有效來源。該專業畢業生經過短期培訓便可上項目實習鍛煉，輔以現場實踐指導，會很快適應各專業管理崗位的需求，特別是對合同管理、索賠管理等商務方面有很大的補充效益。
(二)針對大項目組織國際工程管理培訓班
國際大項目需求的人力資源往往很龐大，企業通常的做法都是集中優勢力量組建項目經理部執行項目任務。此時，對擬派往項目經理部的人員進行6個月左右的專項培訓顯得尤為重要，一般能夠收到良好效果。培訓內容通常包括國際工程項目管理相關課程，還應注意外語強化訓練和有關應用軟件學習。這類學員需要有良好的外語基礎和一定的工程實踐經驗，所以要經過選拔，才能達到預期的目標。實踐證明，這種培訓方式的“產出/投入”比是非常高的。
(三)舉辦短期專項培訓班
此類培訓班主要是針對部分人員的特需需求進行的專項培訓，這部分人員可以按照專業進行劃分，比如合同管理、投標報價、風險管理、索賠管理、FIDIC合同條件等。培訓班的特點就是時間短針對性強，以解決實際問題為目的。通過實踐證明，聘請業內專家以咨詢研討的方式進行座談式培訓效果最佳，能夠提升學員解決問題的實戰能力。
(四)在中外“聯營體”項目中培養人才
石油工程建設企業和資源國公司或是國外公司組成聯營體承攬項目是經常性做法，能夠達到取長補短，獲得雙贏的效果。在以“聯營體”實施項目的過程中，也是向國外公司學習提升的良好機會。企業可以在自身能力偏弱的方面選拔優秀人才參加聯營體的工作，進入核心部門擔當一定的職務，這樣可以參與問題的討論與決策，達到在工作中培養人的目的，切忌只是在聯營體中充當勞務分包的角色。實踐證明，在聯營體中開展國際化人才培養是學習先進，趕超國際領先的有效途徑。
(五)在工程實踐中培養鍛煉人才
在實戰中學習提升本身就是人才培養最好的方法和途徑。每個人在現場都會遇到許多棘手的問題，因而不應該只要求他們只做好本職工作，更應要求他們及時總結經驗和教訓，寫成論文或報告，他們在撰寫論文或報告的過程中必然要去學習有關理論、整理有關數據，才能總結出帶有指導性的經驗。一個工程在實施過程中應該陸續出版一批論文或報告，供大家交流學習，在竣工后則應編印論文集或工程總結(包括技術、管理等方面)。
(六)利用國外資源開展“工作式”人才培養
選派一定數量的優秀專業技術和管理人員赴國際知名工程公司開展為期1-2年的工作式培訓是國際化人才成長較為快速的通道。工作式培訓可以在石油工程建設企業“走出去”初期大力推動企業國際化運營和管理體系的快速成熟。在工作式培訓過程中，不僅學習技術知識和管理技巧，更為重要的學習處理各類問題的新理念和工作作風，并且可以快速提升外語水平。隨著企業的發展，工作式培訓的內容會更加豐富，可以從初期的專業技術培訓逐步擴展到項目管理、HSE專項管理、費用控制等；培訓方式從跟著干，逐步延伸到現場學習和老師上門送教的“走出去、請進來”有機結合的新模式。通過有效實施工作式培訓，可以為企業培養一批緊跟行業發展趨勢的國際化人才，實現國際先進經驗為我所用。此外，應重視屬地化管理和當地管理人才引進。一般國家都對本國承包商提供各種方便與支持，而對國外承包商設置一些障礙，這就要求承包商要屬地化，充分利用當地人力資源和政策法律環境，降低企業運營成本、規避風險。這就警示企業要努力采用管理人才屬地化策略，盡量利用當地管理人才，同時可以相互學習。既可以解決國際化工程管理人才不足的矛盾，也可以利用國外資源培養人才。
三、國際化項目管理人才培養的保障措施
1.戰略層面創造良好的人才環境。
旨在推進國際化發展的石油工程建設企業應始終堅持“人才是第一資本”的理念，將國際化人才培養作為一項重要的戰略工程常抓不懈。為了在競爭中處于有利地位，企業要建立、完善人才培訓制度，形成整套體系，為國際化人才創造良好的環境。良好的環境是人才得以發展的一個重要的社會環境。作為企業的領導，要充分解放思想，深入到人才市場中，挖掘、發現有能力的人才，為企業所用，為企業帶來良好的新活力，注入新生命、新血液。企業的領導者還應更加注重對職工和新人才的培訓和使用，做到按能力分配崗位，這樣才能為企業形成良好的工作結構，發揮每一個員工的優勢。只有不斷加大國際化人才培養投入，通過不斷健全管理體系、完善組織架構、創新培養方法、強化業務實踐、打造特色文化，國際化人才培養工作才能取得了明顯成效。
2.戰術層面建立完善的培養體系。
在使用人才之后，還要注重對人才的培養規劃。人才的成長要經過“培訓——使用——再培訓——再使用”的良性循環機制。培訓時做到因才施教、實事求是，分層次、分批次的培養。培養出能夠適應市場需求和企業特點，并能符合現代企業制度要求的復合型人才。同時，訓要做到制度化和多樣化。制度化是指培訓工作的制度化，在培訓工作中，要有一套相應的培訓制度來組織人才培訓，這樣才能做到有序、有效率的進行。對綜合型人才的培訓課按照這樣的方案，一是崗位培訓，針對不同的崗位采取不同的培訓方式。二是送出去培訓。可讓培訓對象到對口的高校、大專院校或者是其他企業去參加培訓，學習先進的管理、組織等優秀經驗、好方法、好技術，取他人之長補自身之短。三是輪換培訓。把要參加培訓的員工進行劃分，分層次、分批次的進行培訓。
3.制度層面建立完善的成長機制。
一是要有評價機制。培訓有無效果，人才培養是否見效，關鍵要有一套科學的考核評價機制。對企業員工的考核分成等級遞進模式，由初級上升到中級再上升到高級。結合職工的自身情況和職業生涯，制定培訓計劃、考核目標，給予員工鼓勵，激勵員工的工作績效再上新臺階。二是要有激勵機制。要建立員工績效與政治待遇、工資分配、職業生涯發展等掛鉤的激勵制度。在對員工考核時，根據員工不同的工作績效給予不同的政治待遇。還可以根據員工在工作中努力與否，績效好與否，在工資、酬勞分配時，可以相應地提高獎金，這樣能夠激勵員工在今后的工作中更加努力。三是要有共享平臺。項目的管理水平是靠參建的每個人的管理能力和水平來體現的，優秀的項目管理思維、理念和經驗是隨著人才流動而傳播的，企業要建立一個有效的人才流動機制和共享平臺，在企業內部、各個子公司之間、不同項目之間促進人才交流，并定期或不定期舉行經驗座談會，組織海外項目回派人員向國內人員傳授海外工作經驗。
四、結束語
總之，對于國際化項目管理人才的培養必須上升到企業戰略層面。只有在戰略層面重視國際化人才培養，才能在技術層面和制度層面執行好。同時，在具體培養過程中要理論和實踐并重，有實戰經驗的需要補充系統理論知識，有理論知識的必須參與實戰鍛煉，這樣才能打造出既懂理論又有實戰經驗的綜合性優秀國際化項目管理人才。大量的實踐和案例反復表明，知識型、創新型的國際化人才往往是新理念的創建者、新技術的創造者、新市場的開拓者和新途徑的引領者，也是企業抓住市場競爭主動權，占領新業務發展制高點的必備利器。企業只有搶先取得國際化項目管理人才優勢，才能在激烈的市場競爭中取得主動權和制勝權。
作者：王振 單位：大慶油田工程建設培訓中心
參考文獻：
[1]焦瑩瑩.企業人才培養的新途徑:基于勝任力的學習與培訓[J].大眾科技,2008,(01).
[2]孫玉芝.淺談企業人才培養制度的完善[J].山東勞動保障,2007,(08).
一、校企合作為引擎，增強技師培養平臺建設
一是圍繞核心，加強高技能人才培養。加強職業技能培訓是提高勞動者技能水平、適應發展模式和增長方式轉變、應對當前和未來技能需求的最有效的方式。企業落實“助力員工成長、助推企業發展”的培訓理念，制定《高技能人才培訓工作意見》加大高技能人才培養力度，重點關注技師的培養，積極動員所有符合條件的技能人員參加技能提升培訓，從制度上做好人才培養工作。
二是校企合作，提升高技能人才培養針對性。以職業技校為高技能人才培訓基地，以提高技術工人技能水平和解決生產難題為培訓切入點，通過教師下廠輔導、技能交流等方式，提高技師培訓的針對性，使技能人員認識到技能提升的重要作用。校企聯合進行定期集中培訓，培訓內容涵蓋了焊接、鉗工、車工、電工等各種理論知識、技能實操訓練及課題論文輔導，培訓既具理論性又具系統性。
三是樹立標桿，創作良好的學習氛圍。企業通過抓“重點、亮點”，樹立標桿，鼓勵廣大員工向優秀高技能人員學習，帶動技能人員的學習積極性，逐漸形成了“比學趕幫超”的學習氛圍。同時，企業建立 “技薪”掛鉤的薪酬激勵制度、技能補貼制度，為技能人員技能提升培訓、技師隊伍建設提供了強大的推動力，形成了員工向高技能人才隊伍的聚集效應，每年都會有員工通過技師鑒定，成為高技能人才。
二、導師帶徒傳技藝，加速青年職工技能提升
一是創新活動模式，做好高技能人才渠道建設。青工隊伍是企業發展的一支重要力量，企業通過建立“導師帶徒”活動的評定、培養、提升系列的工作機制，為培養一專多能的復合型人才走出了一條獨特之路，成為了培育青年崗位能手的有效渠道。企業可將量化考核評價的模式運用到活動開展中，在工時產量方面，實現當日工作當日畢，做到無拖工現象；在工作質量方面，達到產品質量一次校驗合格率符合企業質量要求；在成本方面，工作效率較大幅度提升；在技能等級提升方面，同在現場的實際操作、技能比武、創新創效、爭當崗位能手等，使業務熟練程度不斷提升，并參與企業組織職業資格培訓，實現技能等級的提高；在安全指標方面，安全事故為零；在思想狀況和工作態度方面，通過每星期定期向師傅匯報思想工作，每季度向團委做思想匯報，并在業余時間閱讀管理類、青春勵志類的書籍，達到思想素質的提升。通過“導師帶徒”活動的開展，注重師傅技能的固化和傳承，同時徒弟在師傅的指導下不斷創新，實現師徒共同進步的目的。
二是精神物質激勵，提升師帶徒的積極性。導師都是企業的精英，在思想作風，忠誠信用方面對徒弟進行言傳身教的引導，在思想品質提升方面，師傅和徒弟分別在班前會上進行發言，匯報活動近期開展的情況；師傅和徒弟互相推薦勵志類等有意義的書籍在業余時間閱讀，同時，與徒弟每星期進行一次思想交流，以此了解徒弟的思想狀況，及時做好思想教育工作，激發了他們的潛力。企業每季度對師傅發放帶徒補貼，進一步提升“導師帶徒”活動的效果。
三是豐富活動載體，師徒互助共同提升。企業不定期召開師、徒座談會，互相交流活動心得，并通過“導師帶徒”現場簽約、成果匯報展示、組織崗位培訓、技能競賽周等活動載體，將活動開展做深、做實，極大滿足了廣大青工對技能提升的愿望和對技能等級資格認定的要求，使廣大員工在付出的同時，技能、思想、自身素質也得到了提升。
三、爭創巾幗示范崗，激勵女職工崗位成才
一是以創建“巾幗示范崗”活動帶動女性技能人才培養。“巾幗示范崗”創建活動，是促進廣大女職工凝聚智慧、激發熱情、增強活力的重要載體，是女職工建新功、創新業、展新姿的特色平臺。“巾幗示范崗”已經成為培養選拔女性人才的搖籃，通過開展“一日一學習”、“一周一自省”、“一月一考核”活動，“搭建崗位練平臺”，部門內部結“對子”，“互學互助’等靈活多樣的崗位培訓活動，營造出一個愛好學習、崇尚進步的良好氛圍.全面提升了女性崗位人員的技能水平。
二是以“素質提升工程、建功立業工程”為載體引導女職工樹立個人目標。在“巾幗示范崗”創建過程中，企業幫助女職工做好自我規劃和自我管理，以“學歷上臺階、文化上層次、技能上水平、工作出成效”為目標，開展女職工技能競賽，圍繞企業年度目標，開展各具特色的技能競賽，幫助女職工適應角色，提升技能素質，建功立業。
三是以多樣化的方式打造女職工素質提升陣地。企業可根據女職工的實際情況，以“周末課堂”“流動課堂”的形式，在各部門建立“女職工素質教育基地”，建立富有影響的女職工素質提升平臺；以女職工素質提升團隊、精益六西格瑪興趣小組等為載體，使女職工互幫互學互賽共同提升。
四、技師帶隊建小組，技能攻關創新增效
一是積極引導技師成為助力企業發展的“金藍領”。企業要重視高技能技師人才在降本增效合理化建議、創新創效、QC質量管理等工作中的作用，以生產崗位的“金藍領”為項目負責人，帶動攻關小組在選題申報、動態管理、成果、激勵機制等方面強化控制落實，過程中與技術、質量、安全、生產等相關部門緊密配合，及時幫助解決、協調項目實施中遇到的問題，即推動了創新創效項目的有效開展，同時又加強了對技能人才復合型培養鍛煉，讓能工巧匠才成為生產崗位的頂梁柱，助力企業發展。
二是將高技能人才優秀成果轉化為“金豆子”。如何使員工的優秀成果變成實實在在的效益是創新創效的關鍵，企業可出臺相關的制度文件，每季度將成果會開到基層、開到現場，并在活動現場，由項目組主要完成人詳細介紹各自所開展的項目，現場進行評定，現場獎勵，提升激勵效果。
五、勞動競賽勤練兵，深化學技術、比技能、創一流氛圍
一是針對不同的工作側重點開展全員勞動競賽。比如，上半年開展了“全力實現雙過半”勞動競賽，全體員工從賽安全、賽質量、賽效率、賽現場、賽協作等五個方面全面展開競賽，并評選勞動競賽先進單位和銷售、服務、采購、質量、安全、技術支持標兵等；下半年開展了“決戰市場比貢獻”營銷系統外比銷售業績、制造系統內比資源保障勞動競賽。通過全員勞動競賽，全面激發創新創效熱情，促進學技術、提水平的氛圍。