人力資源雜志

《人力資源》雜志緊緊把握時代脈搏，所選取知識都是與生活息息相關(guān)，很有時代感的知識，講解非常詳細，可讀性強，深入淺出，是一本開闊視野、開拓思維的雜志。一本塑造正確，健康的價值觀的雜志，多年以來始終以弘揚人類優(yōu)秀文化為己任，堅持把社會效益放在首位，努力貼近讀者生活，深受廣大讀者的青睞。

”賦能”是近年來管理領(lǐng)域的一個熱門詞語,按照《賦能》一書的描述:“賦能”的本質(zhì)是組織權(quán)力的下放,將過去集中在少數(shù)人手中的權(quán)力合理賦予基層個體,讓他們在明確組織目標和堅持一些基本原則的基礎(chǔ)上”自行其是”,以提高組織應(yīng)對不確定性風(fēng)險時的靈活性。一個公司的組織運營,概括來說有人、財、物三大要素,這些要素具體體現(xiàn)在落實企業(yè)戰(zhàn)略、衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、確定企業(yè)利潤目標、管理日常運營等方面。

洞察行為特征,助知識員工“自管理”，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得.德魯克將知識型員工定義為”掌握和運用符號和概念,運用知識或信息工作的人”。知識型員工在心理需求、行為方式、工作特性上有著與傳統(tǒng)制造業(yè)員工不同的特征。如何有效地管理知識型員工，也就成為高技術(shù)產(chǎn)業(yè)人力資源管理的重要課題。美國學(xué)者肯尼思:克洛克與瓊戈德史密斯曾在合著的《管理的終結(jié)》中指出,管理的終結(jié)不應(yīng)是強迫式的管理,即利用權(quán)力和地位去控制他人愿望,而應(yīng)是“自我管理”。

末位淘汰、組織架構(gòu)調(diào)整,如何向勞動法看齊，在企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)難以正常運行的情況之下,采取降薪或者裁減人員的措施無可厚非,勞動者接受或者不接受企業(yè)的安排亦情有可原。有媒體報道,一些城市里到勞動人事爭議仲裁院申請勞動爭議仲裁的勞動者時常排起長龍,受到疫情的影響,勞動關(guān)系的矛盾依然嚴峻。

甲方乙方，協(xié)商解除,工同怎么辦因為疫情原因，目前影院復(fù)I比較困難,影城也一直處于虧損狀態(tài),和員工協(xié)商N或者N+1解除合同,員I抱團不同意,是否有專門針對疫情期間N或者N+1的條款?這種情況怎么處理比較好?疫情期間沒有所謂的特別補償金標準。針對公司目前虧損的狀態(tài),可以考慮采用經(jīng)濟性裁員的方式,一方面走流程備案,另一方面與員工協(xié)商解除。

莫把“產(chǎn)假”“產(chǎn)假待遇”畫等號，[案情簡介]宋某于2011年春入職葛蘭素史克(中國)投資有限公司(以下簡稱“葛蘭素史克公司”),2014年6月第二次簽訂勞動合同,有效期至2017年5月31日。然而,2015年3月10日,葛蘭素史克公司以宋某嚴重違反員工手冊相關(guān)規(guī)定為由,具《解除勞動合同通知書》,雙方為此發(fā)生糾紛,宋某向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求葛蘭素史克公司撤銷《解除勞動合同通知書》，向其支付2014年度未發(fā)放的獎金62920元,以及自2015年3月11日起恢復(fù)勞動關(guān)系之日的工資并加付應(yīng)得I資收入25%的賠償金。