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1.管理科學流派眾多，但沒有達成基本共識
從管理科學發展的邏輯看，管理科學進入了一個全面發展的大時代，一時間管理理論百家爭鳴、百花齊放。但是一些學者把前人的管理觀點曲解，去沒有改變管理的本質內容，這就導致管理科學對一些基本問題還沒有達成共識。
2.管理科學學科體系日益完善，但國內外發展趨勢存在一定差異
從國內外管理科學學科體系建設看，管理科學學科體系不斷細化，并日趨完善，但是國內外存在一定差距，有學者研究表明，我國沒有形成成熟穩定的管理學學科，正在波動增長，不斷與國外相接軌，而國外的管理學已呈現出衰退趨勢。3.國際管理科學研究方法以實證為主，我國管理科學思辨研究多，實證研究少“基于科學視角的管理學研究，多可以方法進行研究，而基于人性和文化視角的管理學研究多可以通過歸納、思辨等規范方法進行研究。隨著定性研究的不斷加深，單純的思辨研究已經乏科學性和說服力，對實踐的指導也越來越差，因此實證研究成了國際管理科學研究的主流范式。”
1.事業單位人才結構出現斷檔
目前，我國事業單位選拔人才的方式主要是通過公開考試，但由于受到人數限制，通過考核的比例比較小，造成事業單位人才結構缺乏骨干型人才，人才出現斷檔的現象，事業單位中的新老交替和人才培養出現難以為繼的尷尬局面。
2.事業單位內部的人才資源配置不合理
由于事業單位在管理模式上比較落后，管理人才隊伍難以發展壯大，后備人才建設和管理寫法系統的計劃，導致了許多事業單位的內部人才結構體制不合理，人才資源配置也不合理，缺乏科學性，嚴重影響了事業單位正常工作的運作以及后備人才的培養。
3.事業單位內部的人才培訓管理機制不健全
目前，我國大多數事業單位存在的明顯問題就是對管理人才培養不夠重視，人才從選拔、考核、錄用、培養都是一些列的持續過程，但是許多事業單位，自從將人才招進大門以后，就不再重視管理人才的培養，在管理技能、專業知識方面很少進行繼續教育和提升培訓，這種做法直接導致單位老人與新人之間無法實現平穩過渡，尤其是新參加工作的人員，專業知識和職業素養得不到提升，缺乏管理知識的實際運用，從長遠來看，阻礙了事業單位的發展速度。
三、事業單位管理人才培養機制的建議
1.制定長期的科學的人才培養規劃
長江后浪推前浪，事業單位的年輕人員是管理人才的生力軍，要針對事業單位人才結構實際情況，制定長期可持續發展的培養規劃，對事業單位的現有人員進行考核、培訓和輔導，對于提高管理人才的素質具有重要意義。將事業單位長遠發展目標與職員個人發展愿景相結合，最職員的職業生涯驚醒規劃，制定個人成長計劃，在職員制定職業生涯規劃后，有計劃性的對職員進行職業知識和工作理論技能的培訓。以此實現事業單位人才管理模式的合理化配置。
2.重視在職人才再教育，完善人才培訓管理
加強對事業單位在職職員和新進職員的繼續教育，強化事業單位的人才管理，實行事業單位人才培養的可持續發展戰略，是優化人擦資源配置的最佳途徑。事業單位應結合自身管理特點和需求，劃分繼續教育的具體內容和責任重點，可以外聘相關的講師、專家教書進行專題講座或者專門研討，對事業單位職員進行全面培訓。為了使單位職員能夠學會運用，可以對培訓內容進行考核，從而對教學成果進行預測，進行不斷改進和完善培訓方式，達到理想的培訓管理成果。
3.優化事業單位內部的人才隊伍結構
事業單位的人才結構應該呈現出系統性、層次性和動態性的特點。目前，許多事業單位人才結構類型單一，技術型人才年齡偏大，管理人才、專職技能人才和實用人才缺乏，整體素質有待進一步提高。
4.重視對骨干型人才的培養
骨干型人才是團隊的支柱，是事業單位的核心力量，也是事業單位的靈魂人物，為了徹底改善事業單位人才結構斷檔的問題必須從兩個方面著手，第一重視對骨干型人才的培養，可以采取人才引進策略，輸入高層人才；第二加強事業單位后備力量的培養，使事業單位后繼有人，通過提前培養，優質選拔，形成事業單位階梯式人才隊伍，是人才結構得以優化配置，樹立長遠的人才培養機制，為事業單位的發展提供不竭的動力。
5.完善事業單位的人才管理方式
為了提高事業單位的人才管理水平，在人才資源管理中，應該有所側重，突出重點，建立人才管理平臺，制定科學有效的人才考核制度，提高事業單位的人才培養的質量。
四、結語
【關鍵詞】現狀 改革策略 人力資源 對策
事業單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學、文化和衛生等活動的非營利社會的服務組織，與政府機關和企業不同。同時，和企業等組織相比，現代人力資源管理在政府和事業單位還未得到相應的重視。從而，針對我國社會主義建設中事業單位社會服務的職能需求以及事業單位改革對人力資源管理工作的需求，現代事業單位應加快人力資源管理的改革。
一、我國事業單位人力資源管理現狀
由于事業單位自身特殊性的影響，事業單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個層面。宏觀層面指的是國家對于事業單位人力資源所進行的管理，主要包括制度、政策、管理權限等的安排；微觀層面主要是指事業單位自身在相關政策的范圍內依法對單位內部的人力資源進行規劃、招聘、配置、培訓和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是我國事業單位人事制度改革正在進行深入的推進，國家也正在進行合理的規劃、統籌安排，科學地推進我國事業單位的改革進程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業單位的特殊性以及傳統計劃經濟體制下運行規律的影響，我國事業單位在人事制度改革進程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，目前我國大部分事業單位都在積極探索從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑。但是，由于事業單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業單位的人才隊伍活動以及達到正真地達到事業單位改革的最終目標。
二、對人力資源管理的分析以及出現的問題
（一）人力資源管理落后
事業單位的人力資源管理的思想比較保守，現在，已經達不到市場經濟發展的要求。進入改革開放發展后期，為了適應現在的社會經濟條件，我國的事業單位體制進行了一系列的改革。但是，改革的深度還沒有觸及到管理制度的根源，管理水平還是處在計劃經濟時代。大多數的事業單位的人力資源職能只有工資分配、員工分配、晉升以及培訓等，不僅沒有將事業單位的發展戰略與員工統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命以及激勵制度按照國家的政策要求進行規范。在保守的人力資源管理的政策下，事業單位的工作人員的工作積極性不是很高。事業單位中普遍存在因人設崗的現象，導致事業單位活力、效率都得不到有效地提高。
（二）重視程度的欠缺
現今，人力資源管理在事業單位中還未得到重視，無論是在哪個機構中的地位都是不被重視的，人力資源管理工作只是針對一些科室的員工進行培訓、薪資管理等這些方面來體現，他們僅僅是停留在領導層的下面，至于對別的部門的影響力是非常的有限。
（三）管理理念過于陳舊
長時間以來，我國的事業單位嚴重缺乏“公平、公正、公開、合理、統一”的人員選拔機制，崗位晉級是由組織里內定的，平常的工作循規蹈矩，嚴重缺乏創新，工作人員的綜合素質不高，整體水平低，也正由于裙帶關系非常嚴重，致使事業單位人員不能被很好地配置。
三、解決事業單位人力資源管理問題的對策
（一）人力資源的理念的轉變
在人力資源的管理過程當中，第一，要改變事業單位的保守思想，鼓勵獨立思考和創新。第二，強調以人為本的管理理念，營造出適宜人才成長的工作氛圍，發展激勵、保障、服務以及培訓等具有引導和開發的管理功能。第三，要重視對人才的工作條件、福利的關心，實行彈利制、可以給員工可選擇的工作時間表和人才為中心的監督管理。第四，注重人才的引進以及培養，用他們的能力來決定人才的選拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。
（二）人力資源管理機制的完善
建立科學的績效考核制度，通過實施定量評估能夠正確的評價員工的工作業績，提高考核的準確性以及有效性。健全人才激勵的機制，事業單位的員工的工作危機感以及責任感不是特別的強，只有建立優勝劣汰的競爭機制，才能夠提高工作的工作激情。構建人才合理的流動機制，在這種機制下，拓寬人才的進出界面，疏通人才發展通道，促進人才合理流動，提高組織活力。
事業單位在我國是一個特殊的行業它的宗旨是提高社會效益視為我國社會主義市場經濟服務的因此事業單位對我國經濟的發展有著重要作用。事業單位一定要充分認識到人力資源在決定本單位發展中的重要作用，加強對所需高層次人才的適時引進，從實際出發加強對本單位現有人才的再培訓和再教育，通過業績考核和評價機制的不斷完善，努力發揮薪酬激勵機制在促進人力資源管理中的積極作用，從而達到人盡其才的目標。
參考文獻
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[2] 趙艷. 我國地方普通高校人才引進問題的研究[D]. 天津：天津工業大學，2008.
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關鍵詞：人才；事業單位；招聘制度
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-01
現行的事業單位人事招聘與公務員考錄制度有許多相似之處，其最核心的部分在于“凡進必考”，然而事業單位也具有明顯的特點：一是報名設限少，二是人才專業性強，三是招聘時間不確定性[1]。回顧事業單位人事招聘制度的發展歷程，大致經歷了以下幾個階段：
一、傳統干部制度
在早期的計劃與大統一的社會經濟環境下，我國對事業單位按照需求進行統包統分的分配制度。事業單位在人員組成上，具體可分為三個大類：第一類為本科及大、中專畢業生，根據專業類別由國家直接分配到相應事業單位獲得干部身份；第二類為軍隊轉業分配，在退伍后由國家直接分配到地方事業單位獲得干部身份；第三類為社會人員吸收，從城鎮待業青年、工人及農民中吸收可用人員進入事業單位。早期的分配制度其目的在于對不同層次的人力資源配置能夠最大限度的與國家發展的目標相一致，使人才聘用能夠有效地與國家發展規劃相協調，達到“人盡其才”的配置狀態[2]。
面對早期中國百廢待興、百業待舉的建設局面和計劃經濟為主的社會環境，國家采用計劃分配，思想政治動員等方式，使人民熱情投入到初期的社會建設當中，在“支援”的大旗下，進入到偏遠和困難地區，有重點較全面地保證了國家各個部門和老少邊窮地區的勞動力和人才需要，使得人才的自身技能和所學知識能夠得到最大程度的發揮，就當時的社會而言是成功的。然而隨著改革開放的不斷深入，民眾思想上的進一步解放，傳統的干部制度弊端逐漸顯現。“一個蘿卜一個坑”的搭配式就業已經不符合社會發展的要求，就業者更加注重自我價值和個人興趣的實現，人才與單位進入了雙向選擇的時代，自從以來到2000年，傳統的包分配制度全面停止。
二、公開招聘制度
從80年代起，國家開始探索事業單位招聘制度改革，由于公務員考試錄用制這一“陽光工程”的有效實施，國家決定將事業單位公開招聘制度提上進程，實行事業單位聘用制，通過直接聘用、公開招聘、公開推選、委任等多種方式充實人才隊伍。這其中又分為兩個階段：初期集中管理階段和目前的自主選擇階段。
早期的事業單位人員由各級政府主管部門統一選拔，再進行統一調配。由于上級對人員錄用、分配或任命方式有著最高權限，各單位沒有明確的用人標準，也不全符合用人實際，人員“進出口”相對狹窄，流動性緩慢。由于高度集中的管理權限，用人單位通常缺乏人事任免自，使得單位內部難以通過人事激勵政策來調動人才積極性。由于統一分配，不符合人才最優配置原則，也造成了一定程度上的人才浪費[3]。
現階段的事業單位招聘在之前聘用制基礎上有了較為顯著的提升，上級主管部門采取了合理范圍內的“放權”政策，各單位在人員聘用過程中不在依照過去固定的的統一標準，而是根據人才需求的具體情況進行區別對待。由于擁有了自主選擇權，其招聘不僅在考試內容上也在形式上有了較大幅度的轉變，采取了一些創新的手段例如心理測試等來考察應聘人員的綜合素質能力，讓他們能在某些方面充分發揮專長，形成了專業的人才資源池，也促使單位人才質量有了較大幅度的提升。單位內部也因為自的提升從而激發了員工工作積極性，推動了事業單位本身的良性發展。
三、基于互聯網方式的新型招聘制度
除了以上兩種基于傳統考試選拔分配的招聘方式，隨著時代的不斷向前，新型網絡的不斷發展，事業單位人事招聘形式也有了更多的選擇。在當前人們的工作、生活和學習已經越來越依賴于互聯網極其信息技術，也必將越來越網絡化、電子化、數字化和虛擬化。各種類型的網站也隨著網絡和信息技術的發展與人們的生活更加的貼近。根據互聯網目前的應用狀況和發展趨勢分析，我們可以充分地相信信息技術將更大的改變我們的生活和工作方式，甚至帶動社會價值觀的變化[4]。
運用WEB技術，無論是招聘單位還是應聘人員在招聘信息、招聘成本及招聘范圍等方面都獲得了巨大的便利：一方面是招聘信息快速高效。運用WEB平臺進行信息，其信息時效性和是傳統的招聘方式無可比擬的。另一方面是大幅度降低了招聘和求職的成本。由于成本控制是單位的一項重要指標，網絡招聘的低成本高效率受到了更多的青睞。如今，網上求職已經成為求職者重要的求職方式之一，尤其是受到年輕人的喜愛。全國性的求職招聘網站表現出了強大的生命力和活力。地方性求職招聘網站憑借地域資源優勢，也得到了很好的發展。各地方事業單位紛紛建立了自身的人事信息網，借助本省人力資源和社會保障廳的優勢資源建立的項目，彌補了單一政府部門人事信息的局限性和缺乏對求職者的個性化服務等需求，同時也彌補了市場化運作的人才網站單一面向企業，極少關注政府、事業單位等政府性質的招聘的局限性。
四、小結
從事業單位人事招聘制度的變遷來看，雖然經歷了多次變革，但其總體是朝著更加公開、有效、透明的方向來發展的。當然我們還應看到，由于多重歷史因素，事業單位的招聘制度還存在著一些問題，主要集中在公開招聘機制不完善、考察內容方式不全面、招聘流程不規范等幾個方面。未來的事業單位人事招聘可以借鑒國內外的相關經驗和成熟機制，在適應時展的同時，推進科學招聘制度的完善、加強招聘流程的管理、創新招聘形式和內容。由此可見，事業單位招聘制度發展的路程依然任重而道遠。
參考文獻：
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[3]華裕.事業單位公開招聘新增人員的思考[J].商情（教育經濟研究），2008（02）：21-22.
一、深入貫徹落實公務員法，全面加強公務員隊伍建設
1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。
2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。
3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。
二、加強工資規范管理，完善收入分配制度
4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。
5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。
6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實*市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。
三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革
7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據*市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。
8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照*市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。
9、深化職稱制度改革。按照*市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員20*年申報職稱工作，并按時完成2007年職稱備案工作。指導區教委完成20*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據*市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。
四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境
10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。
11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平
12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。
五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實
13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非*生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。
14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證*奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。
六、加強人事干部自身建設，不斷提高能力素質
關鍵詞：職業年金 機關事業單位 人力資源
一、職業年金在我國機關事業單位人力資源管理中的戰略定位
（一）職業年金在國外人力資源管理中的戰略定位
20世紀中后期以后，發達國家面臨著人口出生率的下降以及人均壽命的增加，這就導致了發達國家的老年人口比率不斷上升，國家公共養老金制度的財政支出面臨著巨大的壓力。在這樣的現實條件下作為公共養老金制度補充的養老保險計劃即職業年金在西方發達國家迅速發展起來，由于職業年金作為一種延期支付手段它比當時大部分實行現收現付的公共養老金支出表現出了極大的優越性，因此很快就取得成效。
職業年金制度在國外建立之初，絕大多數國家采取的方式主要有兩種：一是由政府進行強制建立；二是雇主根據雇員需求進行自愿性的建立。在職業年金制度建立之初，有的國家就實行強制性的方式如英國、法國等；而美國、德國、意大利在制度建立之初就實行的是自愿參與職業年金計劃。總的來看，職業年金制度在國外事業單位和公務員的實行是非常普遍的。
（二）職業年金在我國機關事業單位人力資源管理中的戰略定位
我國計劃經濟時代向市場經濟轉型期的特殊產物――退休金“雙軌制”，這項制度自進入新世紀就被社會大眾所詬病。2015年1月14日國務院頒布《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》為雙軌制的終結邁進了重要一步。隨后在去年的3月27日，國務院辦公廳又印發《機關事業單位職業年金辦法》作為前一項改革決定的補充，為職業年金在機關事業單位建立做出了細節性的規定。
完善的薪酬體系有薪資和福利計劃共同構成。當前機關事業單位的退后后養老金的“雙軌制”取消之后，機關事業單位人員退后的待遇不再比企業退休后職工的養老金待遇高出好幾倍，與之形成鮮明對比的是，近年來隨著企業薪酬及福利體系的不斷完善，建立了像如利潤分享、員工持股計劃等激勵機制安排，大大提高企業在人力資源市場上的競爭力。而機關事業單位由于其崗位和工作內容的特殊性，組織的人力資源隊伍需要比較高的穩定性，職業年金它以延期支付的方式作為機關事業單位養老保險的重要補充，能夠在一定程度上彌補并軌之后機關事業單位人員福利和心理上的落差，對穩定機關事業單位人員隊伍具有重要作用。
二、機關事業單位勞動者對于職業年金的需求分析
（一）單位勞動者參與職業年金的意愿
職業年金與企業年金最大的不同在于，企業年金是通過政府給予稅收優惠企業根據自己實際情況進行自主選擇。但從當前我國企業年金的發展狀況來看，企業年金建立的動力明顯不足，究其根本原因，還是在于企業的經濟能力有限，而為員工建立企業年金就意味著不能更多的資金投入企業再生產，在企業有限的資金范圍內，企業自主建立企業年金的意愿并不是很強烈。而職業年金雖然也規定了由單位和個人共同負擔繳費，且繳費比例為單位繳納職業年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。但機關事業單位的資金來源在大多數源于財政撥款，所以機關事業單位為職工建立職業年金的主觀意愿要比企業為員工建立企業年金強得多。而對于機關事業單位的大多數勞動者來說，在目前累進所得稅率的稅制下，參與職業年金計劃能夠產生顯著的稅收儲蓄效應，即對于絕大多數普通的勞動者來說，相比就業時期的收入水平，退休后的收入是要下降的，那么，這就意味著勞動者退休后的較低的退休金和較低的稅收是相輔相成的，也正是基于此，機關事業單位的勞動者有參與職業年金計劃的需求，從而將工作期間的一部分收入有效轉移到退休之后再繳費，因此也可以將參與職業年金的勞動者采取了一種延期性較低額度的納稅計劃。
（二）機關事業單位工作人員參加職業年金是實現生命周期自身效用最大化的理性選擇
套用經濟學中常用的邊際效用遞減規律來解釋職業年金對于生命周期效應最大化的影響，機關事業單位工作人員參加職業年金并向該計劃繳費，其實是實現自身效用最大化的理性選擇，因為他實現了合理安排生命周期內儲蓄和消費支出。之前機關事業單位工作人員退休后按月領取養老金最大的不同之處在于，職業年金是勞動者在工作期間的部分收入轉移至退休后，因此，勞動者退休后的收入與其在職期間的貢獻程度是相匹配的。
（三）職業年金是一項重要的退休收入保險機制
一般來講，勞動者在退休之后將面臨以下幾方面的風險，收入替代率風險、長壽風險以及通貨膨脹風險等。而這些風險如果僅有退休后的勞動者承擔，將必然面臨很大的社會問題。職業年金的建立能夠充分化解這些風險，為勞動者退休后提供更為可靠的保障。正是基于勞動者退休后面臨的種種風險，機關事業單位建立職業年金制度能夠有效迎合勞動者退休后的需求，從而吸引勞動者參與職業年金計劃。
三、人力資源管理視角下機關事業單位建立職業年金的動因分析
理論上講， 組織長久存續的本質在于長期勞動契約的結合和團隊生產帶來的持久收益，由于我國機關事業單位組織的特殊性，對于組織中人力資本隊伍的相對穩定性具有較高的要求。職業年金的建立就是把機關事業單位所需要的有用人才與人力資源管理中的薪酬制度相結合，擔負起勞動者福利制度的責任，其功效發揮將是以激勵勞動者和增強勞動者凝聚力為核心，以吸引人才和穩定人才隊伍為重點的。從雙軌制的終結到機關事業單位職業年金計劃的建立都是摻雜著眾多的社會動因和經濟動因，在此，我們只分析人力資源管理視角下機關事業單位建立職業年金的經濟動因。
（一）職業年金能夠吸引、留住人才并調動勞動者積極性
在我國機關事業單位的現有薪酬體系下， 主要根據勞動者職級不同、貢獻不同設計等級不同的福利待遇， 這就為單位內部合理競爭氛圍提供了契機。首先，有較強能力的人才通過能力競爭上崗，享受到較高層次的職業年金待遇標準， 在機關事業單位的地位也得到了承認， 這樣對吸收優秀人才大有裨益，在一定程度上也有助于勞動生產率的提高。與此同時，勞動者根據工作貢獻而獲得的不同的職業年金待遇水平，這實際體現了制度對于勞動者貢獻的認可，因此它利于激發勞動者的工作積極性和工作動力。
（二）職業年金的建立利于機關事業單位人才隊伍素質的提高，穩定職工隊伍
我國目前的大部分機關事業單位的人員招錄是通過一系列復雜的招考程序實現的，此外，還要經過崗前培訓和較長時間的工作實踐才能較好地適應工作的要求， 這就意味著機關事業單位實際上要為職工的適應過程進行大量的投資。如何能夠在提高機關事業單位人員隊伍素質的同時減少投資的風險成為目前機關事業單位所必須考慮的問題，職業年金作為一種兼具養老保障和延期支付的工資性質的福對勞動者具有多種作用，一方面，它鼓勵職工在單位發揮長期作用，這對職工隊伍的穩定有積極作用，另一方面，它在某種程度上起到了降低了機關事業單位培訓風險的作用。
（三）職業年金是提高勞動生產率和增強凝聚力的重要手段
職業年金的建立與單位和勞動者個人的繳費息息相關，將職工個人利益與單位利益、生存發展相掛鉤，使職工眼前利益和長遠利益相統一，能最大限度地調動勞動者的工作熱情，此外，健全合理的職業年金制度往往能夠帶給勞動者較強的單位歸屬感。這樣就產生了弱化勞動者由于擔憂自身養老保障帶來的生產效率的低下和增強勞動者凝聚力的雙重效應。
（四）職業年金的建立有利于職業人力資源管理戰略目標的實現
從機關事業單位這一最基本的單元來看，職業年金制度的建立有利于實現單位對于人力資源的長期投資和管理。因此，職業年金制度建立時穩固的聯系單位和勞動者個人的紐帶，是國家為了吸引和留住人才而實施的一項單位和個人共同維系的利益共同體計劃。因此，職業年金計劃的建立，不但有助于相關單位建立一個有效的職工激勵機制，而且還有助于確保職員對單位的忠誠度、激發勞動者為組織長期效力的動力。以人力資源理論來分析，由于日益激烈的市場競爭，機關事業單位為更好的提供社會大眾所需的服務，將職業年金作為組織人力資源管理的戰略構成，促使員工特別是管理層和機關事業單位的戰略目標保持一致，從而激勵勞動者關注組織的長期發展，促進績效，減少人員流動，確保組織人力資源的人穩定性。
盡管職業年金以作為機關事業單位養老保險改革后重要補充的使命登上我國的歷史舞臺，具有一定的歷史偶然性，但職業年金發展又是我國機關事業人力資源戰略管理的重要組成部分，其深刻折射出對我國公共部門人力資源戰略規劃的重要認同，及其在全球化和老齡化背景下的價值觀。從這點來看，它的出現又極具時代必然性。
參考文獻：
關鍵詞：事業單位 人力資源 招聘
隨著近年來我國經濟發展的良好態勢，事業單位的體制得到不斷改革，人力資源招聘工作得到較為全面的實施與實踐，招聘工作在數量和質量上均不斷發展，持續增高，取得了豐碩的成果。筆者在文中結合事業單位人力資源招聘實際，從其中的缺陷入手，對事業單位人力資源招聘的問題展開分析，并提出相應的解決策略。
一、人力資源招聘管理的現狀與問題
1.招聘計劃亟待完善
事業單位內部在人力資源的管理與其招聘方面都存在著一定的局限性，首先是制定人力資源招聘計劃時間應更靈活。目前許多事業單位受編制限制，在進行招聘以前都是等到內部的職位存在了一定的空缺情況下才想起進行人才的引進，沒有對人才進行事前儲備的意識。第二，進行招聘的過程中，其所設定的招聘的相關的計劃并不完善，一些崗位在進行招聘時沒有詳細明確的崗位說明，無論對于招聘人員或應聘人員，這都會影響他們對目標崗位工作性質和內容的準確判斷，增加了招聘難度。第三，在事業單位進行人力資源的管理時，都是由其內部的人力管理部門進行的，在進行招聘的過程中，更多的是對應聘者的學歷、能力進行關注，是否充分滿足基層部門的其他需求沒有得到充分的重視，在這種情況下許多事業單位的各部門間沒有一個真正的合作與對接，使得其進行人才的招聘時存在著一定的問題。
2.招聘信息渠道單一
事業單位在進行人才的統一招聘時會受到一定的阻礙，我們分析主要原因有幾點，第一，事業單位在進行人力招聘時仍較多使用傳統的招聘理念，招聘信息不具備一定的技術進步，就算使用網絡進行人才的招納，但招聘的目的還是停留在傳統招聘的思維上，網絡上的招聘信息只能是形式上的，并沒能真正的融入到其中去。第二，一些事業的單位因其具有一定的專業性崗位，使得其在進行招聘時會具有一些特殊性的具體要求，而其進行招聘時如果直接面對學校，那么獲取信息的渠道會較為單一，僅從校園招聘會得到的人才，會顯得相對的被動。
3.招聘方式與方法具有局限性
很多事業單位的人力資源管理者還在使用較為傳統的招聘方式開展工作，這是無法滿足蓬勃發展中的單位對于人才的需求的。一般的招聘流程大多分為以下幾類，首先是筆試的方法，對應聘人員進行相關知識的考核。看其掌握知識是否與招聘崗位相關專業相符。其次對應聘者的信息進行篩選和考察，對其性格、品質、價值的取向等進行一一的評定。最后就是進行面試，在面試中對應聘人員進行更為直接的進一步評價。這些傳統的人員測試方式目前看來具有一定的局限性，有時仍無法真實判斷出一個人員的潛在水平，不利于人才的招納。
二、人力資源招聘管理的具體對策
1.對招聘工作進行合理設計與規劃
我們對于前文中所提到的事業單位人力資源招聘管理中所存在的問題進行分析得知，想要改變這種現狀，需要對人力資源招聘管理進行規劃與設計，首先建立一套完整的事業單位人力資源規劃并且設計出整年的招聘的計劃，對于單位內部的不同崗位間的崗位說明進行詳細的制定，并且在開始實行人力資源招聘工作時，不能只是由人力資源部門自已進行，應更多地與其他部門配合，制定出一套符合科學原則的人力資源招聘計劃。在這種情況下，筆者認為應該從以下幾方面著手進行。
首先，我們應該對事業單位內部的人員進行未來的工作發展的規劃，根據內部人員相應的離職或是退休的情況進行提前的判定，對于那些可能發生崗位變動的人員提前制定招聘計劃和對策，使得整個人力資源招聘管理可以有序的進行。
其次，我們在進行招聘工作以前，對于內部所需要進行招聘的崗位提前做好詳盡的崗位分析，對職位的工作內容、任職條件、考核指標進行明確的要求與清晰的理解。并且通過崗位說明書的形式固定下來，對招聘工作進行規范和提供指導性說明。
最后，如果事業單位內的部門出現了一定的崗位空缺，那么其部門相關人員要第一時間上報到人力資源管理部門，主管招聘的工作人員也要與需求部門的相關的管理者進行提前的探討，使得對于所要進行招聘人才的具體要求進行提前的了解和確定，通過這樣的方式，可以制定出科學的招聘計劃。
2.對招聘信息渠道進行完善
事業單位在進行招聘信息的時還應該在相應引進渠道上進行提前的完善，這樣才能使得更多的招聘者對招聘信息進行了解。通過對一些信息渠道的開拓，使得事業單位的招聘信息可以在最大程度上得到應聘者的關注，迅速便捷地找到更多的符合條件的人才，以便進行遴選。
筆者認為，事業單位的內部還應該對進行應聘的人才進行一個信息的儲備工作，這是招聘工作中典型的管理優化的手段。很多的人員是通過投遞簡歷的方式進行應聘的，但是傳統的人力資源管理中簡歷的管理與篩選是很難集中開展的，工作量較大，信息瑣碎，耗費時間和精力。現在我們可以通過網絡信息平臺建立一個應聘者信息的數據庫，應聘者所投的簡歷可以在此進行集中，然后通過系統軟件一一的篩選，不僅減輕了人力資源管理部門的工作壓力，也能在一定的程度上對其人才進行保留。
3.采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道
如果在事業單位的招聘中我們引入網絡測評的方式，那么對于傳統的招聘手段是一種豐富和創新，對于應聘者綜合能力的測試也更加深入。我們可以通過網絡測評對應聘者的多種綜合素質進行考察，其一可以對其進行心理素質的考察，其二對于專業的水平進行測試，甚至包括性格判斷和職業發展預測等，通過這種方式可以使得測試的環節簡化處理，對于相關人員的信息了解的也更加的透徹，也可以在一定程度上保證其考核的公正與公平性。
綜上所述，事業單位在進行人員招聘時，應該著重對招聘的具體渠道與方式進行拓寬，使得招聘的相關信息可以得到有效的傳播，這種情況下，崗位需求部門的管理者與人力資源部門應該相互配合，制定出一套符合事業單位內部要求和未來發展的人才招聘規劃計劃，進行崗位分析，明確崗位要求，使招聘工作不是應急而生，而是變成單位內部人才儲備的常態化手段，更好地滿足單位發展需要。
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[關鍵詞]事業單位；公開招聘；論述分析
[DOI]1013939/jcnkizgsc201719167
推行公開招聘，是事業單位人事制度改革的重要內容。組織開展公開招聘，能夠進一步地擴大事業單位選人用人的整體格局，對于有效拓寬事業單位的選人用人渠道，改進提高事業單位員工隊伍的整體素質水平，以及實現事業單位人力資源的合理優化也有著非常重要的作用。但是，在事業單位公開招聘實施過程中，也存在著不少的問題，招聘模式單一、針對性不強等問題仍然存在。因此，進一步加強事業單位的招聘管理，提高公開招聘的規范化制度化水平，已經成為當前事業單位人力資源管理的重要內容，這對于促進提高事業單位整體運轉水平，也有著重要的作用。
1事業單位公開招聘有關概念特征概述
事業單位公開招聘，主要是指事業單位面向社會公開進行人員招聘的工作，這也是我國事業單位人事制度改革以來最為關鍵的事業單位人員流動管理制度改革。事業單位公開招聘制度在內容上主要包括申報事業單位研究招聘人員編制、制訂事業單位公開招聘人員計劃、明確事業單位公開招聘標準、開展公開招聘錄用等工作。事業單位公開招聘的特點主要表現在以下幾方面：第一，事業單位公開招聘的組織方具有多元性，雖然國家對于事業單位公開招聘的組織管理有著明確的要求，但不同地方在具體的實施過程中，對公開招聘組織也進行了細化分解，按照事業單位性質、職能等的不同，事業單位的公開招聘可以由事業單位本身、政府組織人事部門或者是第三方組織機構等開展。第二，事業單位公開招聘的手段具有多樣性，最為常見的是采用考試與考核相結合的方式，其中對于一些專業技能有著明確要求的崗位，往往還需要進行崗位實際操作能力的測試。第三，事業單位公開招聘人員在編制方面，大多數實行的是聘用制，也就是事業單位公開招聘人員與事業單位簽訂人事勞動合同，這對于改進提高事業單位人才流動非常有利。
2當前事業單位公開招聘存在的問題
（1）事業單位公開招聘工作的計劃性不強。有些事業單位在人力資源管理方面還存在著較多的問題，尤其是對于事業單位有關的人力資源結構方面，沒有進行長遠的戰略規劃。有時僅僅知道事業單位內部存在著人員數量不足的問題，但是對于具體需要補充多少人員以及在哪些崗位、哪些專業方面進行人才補充等，缺乏深入細致的考慮，這也是導致事業單位公開招聘針對性不強的主要原因。
（2）事業單位公開招聘的方式方法不夠科學。目前，很多事業單位在公開招聘工作的開展實施過程中，還存在著方式方法不夠科學專業的問題。雖然，現階段很多事業單位在公開招聘的過程中，都適當地增加了專業技術崗位測試內容比例，但是有一些測試，深度和廣度還相對較差，不利于準確地掌握參加公開招聘人員的專業技術能力程度，也導致了對于高層次技術人才有較高要求的事業單位公開招聘的針對性不強、人員引進效果不佳。
（3）在事業單位公開招聘中的有關反饋評估工作缺乏。有些事業單位在公開招聘過程中，組織完成筆試、面試、體檢以及政審等工作，就完成了事業單位的人員招聘，對于有關事業單位人員招聘工作的整體評估反饋不到位，不能及時總結招聘中存在的問題，進而有針對性地整改提升。
3改進完善事業單位公開招聘的實施措施
事業單位公開招聘是一項政策性、原則性非常強的工作，不僅關系到考生的合法權益，一定程度上來說，對于事業單位自身、對于事業單位公信力以及對于社會穩定都有重要影響。因此，對于事業單位公開招聘，應該堅持公開透明、客觀公正的原則，保證招聘的規范合理。
（1）改進完善事業單位公開招聘有關流程環節。規范事業單位公開招聘有關工作，關鍵應該對事業單位公開招聘有關的環節流程等進行完善。首先，應該針對事業單位的實際情況等，科學合理地制訂事業單位的公開招聘計劃，按照事業單位用人自的不同情況等，明確事業單位短期工作實際需要以及長遠的戰略發展規劃等，合理確定用人計劃。其次，應該對事業單位公開招聘的具體崗位資格以及任職條件等進行深入的分析，確保經過科學專業的評估分析、有重點有針對性地開展人才引進分析，提高事業單位公開招聘的精準性。此外，在事業單位的公開招聘工作的組織開展過程中，對于事業單位的急需人才，特別是高層次專業技術人才、高精尖缺人才等，應該會同組織、人事部門等，確定高層次人才引進綠色通道，提高事業單位的高層次人才儲量。
（2）提高事業單位公開招聘的針對性。改進事業單位公開招聘有關工作，還應該對事業單位招聘的
考試有關內容進行調整，以便于進一步提高事業單位公開招聘的科學化水平。首先，應該對事業單位招聘的崗位等進行分類，重點是對事業單位的專業技能崗位、工勤崗位、管理崗位等，按照這些不同崗位的不同特點，進一步明確這些崗位在招聘過程中應該采取的考查方式，科學合理地制訂考核方案。其次，應該注重事業單位公開招聘的科學化水平，在筆試方面，應該重點準確地把握事業單位崗位招聘有關要求，對筆試工作的深度以及廣度等進行把握，既要能夠全面地反映考生的基本知識功底，同時也可以反映其專業技術水平。在公開招聘的面試方面，應該科學地選擇面試考官人員隊伍，盡可能地吸收高校教師、專業化面試考官、心理測試專家等組成考官隊伍，并注重開展考官的考前專業培訓，提高其考試面試能力。
（3）建立完善事業單位公開招聘信息反饋以及評估機制。首先，在事業單位的公開招聘組織實施過程中，應該注重進一步加強信息公開，尤其是對于事業單位的公開招聘報名、筆試面試、體檢、政審以及報道等有關環節，對于需要公開的信息必須進行及時公開，保證事業單位公開招聘整個環節的公開透明。總的來說，在事業單位公開招聘工作的整個過程中，應該始終堅持德才兼備、公開公平以及人職匹配的原則。其次，在事業單位公開招聘實施階段，還應該做好錄用人員的整體評估，尤其是對招聘人員的綜合素質能力水平等，并有針對性地做好事業單位公開招聘人員的教育培訓。此外，對于在公開招聘組織實施過程中出現的各種問題，應該深入總結分析問題及經驗，對下步組織開展事業單位的公開招聘提供參考依據。此外，為了保證整個事業單位公開招聘規范有序，防范杜絕招聘過程中出現各種漏洞，應該積極配合接受外部監督，尤其是主動接受組織、人社、紀檢、社會等部門的外部監督，督促整個事業單位公開招聘的規范有序開展。
4結論
對于事業單位公開招聘工作，應該結合事業單位的實際情況，重點在完善事業單位公開招聘信息，改進事業單位公開招聘考試有關流程，強化對事業單位公開招聘人員的評估，加強事業單位公開招聘的監管，以進一步提高事業單位公開招聘的科學化規范化水平。
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衛生事業單位人力資源問題與對策
當前我們已經進入了經濟時代，無論是國與國之間的競爭，還是企業與企業之間的競爭，都是人才的競爭，所以當前我們應該重視人力資源管理和開發，有效提高競爭實力，而我國衛生事業單位在這樣的背景下也要重視人力資源管理和開發。
一、衛生事業單位和人力資源管理的概述
衛生事業單位屬于我國事業單位，而事業單位和企業單位相比，它們不以盈利為目的，主要是增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生方面的需求，提供各種社會服務為直接目的的社會組織，主要由醫療事業單位、衛生防疫事業單位、血液事業單位、計劃生育事業單位、衛生檢驗事業單位以及其他衛生事業單位構成。
二、衛生事業單位人力資源管理中的問題
（一）其評價標準重視經濟效益，忽視社會效益
我國大部分衛生事業單位屬于差額撥款單位，不僅保證自身的社會公益性和福利性，還要自身承擔一部分，引起了社會效益和經濟效益的矛盾。我國正處于社會轉型的關鍵時期，醫療衛生事業單位可以采取有效措施追求經濟效益，維護人才隊伍的穩定和確保單位的正常運轉。原來衛生事業單位的運營管理和醫生績效考核都以病人為中心，當前卻以盈利為重點，忽視了自身承擔的社會責任，他們這種行為受到了社會各界人士的詬病。可是衛生事業單位如果缺乏經濟效益，就無法給員工發工資、發獎金，甚至流失人才；而無法聘任到學科帶頭人，其自身的競爭實力也會下降。
（二）缺乏明確的人才流動機制
衛生事業單位的人事制度存在著不公平的現象，尤其在經濟特區，分別以事業編制、雇員、臨時聘用等不同身份導致的不同收入現象嚴重。首先，事業編制身份可以有效吸引人才；而這種單一的人才引進機制不利于衛生事業單位優化人才。主要由于衛生事業單位的編制是限額的，可是衛生事業單位極度缺乏人才。而事業單位中以不同身份進入的人才在經濟收入上有差異，同時戶口遷移、社會保險等方面也阻礙了衛生事業單位的人才流動，導致其無法有效提高人力資源整體績效和發展動力。
（三）缺乏制度化的人才培養
醫療衛生人才，尤其是醫生培養需要投入大量的人力、財力和物力，所以如果衛生事業單位流失人才既損失了投入，也減少了病員數量，還降低了經濟效益。當前大部分衛生事業單位缺乏培養人才的主動性，將重點放在了專業職務晉升所需要的繼續教育、新業務開展的技術學習等，缺乏制度化的機構人才儲備，同時也缺乏制度化的人才個體知識轉化為機構知識的機制。所以，衛生事業單位制定和創新人才培養機制是人力資源管理部門提高人才培養機制競爭力的有效途徑。
三、衛生事業單位人力資源管理問題的對策
（一）重視評價標準中的社會效益指標
首先，制定科學合理的崗位職責和任務指標，并且全面考核職責和任務的執行和完成情況，并依據考核結果實施獎懲，促使人們更加認可醫療人才對衛生事業單位和社會的貢獻。所以有必要制定適當的激勵機制，滿足人才的各種需求，促使他們積極工作。還要獎勵那些對衛生事業單位做出突出貢獻的人才，并且不斷探索和創新獎勵機制。
（二）制定科學的人才流動引導機制
人力資源管理中的人才流動是一個矛盾問題，各個組織都希望留下最好的人才，并從其他組織吸引人才。衛生事業單位管理的一個重要工作就是人力資源的合理配置和適當流動，其中醫務人才是一個重要因素，也是管理核心。而衛生事業單位人才的合理流動是醫院正常運作的劑，也推動了其可持續發展。以馬斯洛需要層次理論為依據，在醫療人才的待遇到達一定水平之后，他們最需要的是自我實現。
（三）建立健全人才培養制度
首先是人才自身的需求，當前醫學是一門跨領域的綜合性學科，通過不斷的研究和創新，不斷出現新的醫療方法。因此醫療人才有必要不斷學習，掌握最新的醫療方法，提高自身的醫療水平，更好的為病人服務。其次是單位發展的需求，衛生事業單位的發展需要一個合理的人才隊伍，而合理的人才隊伍需要合理的配置，培養當前的學科和將來發展學科的帶頭人以及業務主干，并且進行梯隊建設。
（四）加強人力資源管理隊伍建設
首先，積極開發和管理人力資源。然后，人才知識結構變得更加專業，有必要引進人力資源管理的專業技術人才，當前的人力資源管理人員也要積極更新自己的人力資源管理知識和理論，積極學習和人力資源管理和開發有關的學科，比如管理學、心理學、社會學、法學等，豐富自身的知識，進而熟練掌握和應用現代人力資源管理的辦法，進行有效的人才開發和管理。接著，也要不斷學習和應用信息技術，有效提高人力資源管理人員的工作效率，利用更多的時間和精力研究戰略性問題。
四、結語
衛生事業單位面對不科學的評價標準、不確定的人才流動機制、缺乏制度化的人才培養等問題，要采取積極措施應對，重視人力資源管理工作，通過制定重視社會效益的評價標準、明確人力流動的引導機制、建立健全人才培養制度最大程度的改善問題帶來的不良影響，為社會做出更大的貢獻。
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一、2013年工作總結
（一）推進載體建設，人才工作有新突破
成立了____縣專家服務基層工作站。引進了5名省內知名專家，分別與縣宏電電瓷電器有限公司、潔源城市生活垃圾無害化處理有限公司以及我縣兩家食品生產企業開展對接，取得了初步成效。成立了我縣白樟鎮農村實用人才服務站。將重點突出農業技術推廣員、生產能手、經營能手和能工巧匠四支隊伍建設，納入全縣各鄉（鎮）、村的農村實用人才公共服務網絡。積極向市公務員局上報2013-2014年度我縣緊缺急需人才引進，目前涉及3個領域，11個專業。
（二）健全機制，公務員管理水平持續提升
一是公務員考錄工作有序推進。2013年招考政府系統公務員12名，及時對試用期滿的23名新錄用公務員進行考核、任職定級和登記。二是嚴格考核，激勵先進。圓滿完成20__年度政府系統副科級以下公務員及事業單位工作人員的考核工作，完成對20__年度考核優秀等次的49名公務員和連續三年考核優秀等次的16名公務員給予嘉獎和記三等功的獎勵工作。三是加強面試考官隊伍建設。選派3名干部參加公務員面試考官初任資格培訓，充實我縣公務員錄用面試考官隊伍。四是強化培訓，提高素質。及時組織政府系統新錄用的33名公務員參加市公務員初任培訓；選派我局5名干部參加市“機關事業單位人事干部業務培訓班”學習，進一步提高業務素質和工作能力。
（三）穩妥有序，人事制度改革繼續深化
一是完善事業單位公開招聘及人事調配工作。2013年委托市公務員局面向社會公開招聘事業單位工作人員20人；組織公開招聘醫療衛生機構衛生技術人員81人，有效緩解衛技人員緊缺現狀；采取考試的方式，選聘2名服務期滿“三支一扶”高校畢業生和4名2013年度退役士官充實到我縣事業單位；采取考試和考核的方式，完成對縣環境監察大隊等六家單位自收自支人員轉為全額撥款選聘工作，較好解決了因機構改革遺留的歷史問題。辦理各類人員調動手續57人，其中調往縣外6人，從縣外調入9人，進一步優化了人才結構，推進人才資源合理配置。
二是深化工資收入分配制度改革。圓滿完成了20__年度考核合格的政府系統機關工作人員年終一次性獎金、退休人員過節費、機關工作人員績效管理獎等以及事業單位在職工作人員追加績效總量審核工作；做好工資變動審批等日常管理工作，指導政府口機關事業單位對人事軟件的運用。
三是強化專業技術人員隊伍建設。2013年累計開出委托評審函20份，委托省、市各職稱系列評審委員會為我縣專技人員評審高級職稱38人、中級職稱115人；確認初級專業技術職務任職資格24名；嚴格事業單位崗位聘任審核管理，累計為我縣878名專技人員辦理崗位聘任手續。組織工勤人員353人參加繼續教育培訓，專業技術人員3223人參加公修課繼續教育培訓，工勤人員參加崗位技術等級考核66人。
（四）改革創新，人事服務水平不斷提高
一是全力促進高校畢業生就業。繼續落實完善“三支一扶”高校畢業生跟蹤服務和管理工作，為我縣服務期內的5名“三支一扶”高校畢業生統一辦理社會保險，對期滿“三支一扶”高校畢業生，根據相關政策，積極向縣委、縣政府建議拿出一定比例崗位考試招聘；積極推進大中專畢業生就業見習基地建設，今年共申報了____縣醫院等4家見習基地，提供見習崗位58個，為我縣大中專畢業生提供更多就業培訓和實踐渠道；積極為在我縣就業的高校畢業生和新錄用事業單位工作人員提供人事服務，截至目前，共辦理人事781人次，新增人事協議133人次。
二是提高退休干部管理服務水平。嚴格到齡即退制度，2013年審批機關事業單位人員及企業干部退休221人；及時落實退休干部生活待遇，審批病故人員遺屬撫恤金85人；調整遺屬定期定額生活困難補貼502人，高齡補貼205人；年初組織走訪慰問退休人員202人，撥出慰問金6.26萬元；積極籌措資金2.8萬元為鄉鎮退休干部活動室改善活動場所和條件。
三是做好安置工作。圓滿完成了今年干部指令性安置1人的任務；4月份組織召開了由市、縣相關部門領導、駐梅部隊和縣干部代表近50人參加的座談會，有效促進交流；及時落實我縣36名企業退休干部調整生活補貼標準。
四是統籌推進各項工作有序開展。認真做好信仿、督辦等工作。今年共受理“12345”市民訴求件34件、群眾來信來訪10件、辦理人大 建議3件、政協提案8件、領導批辦件99件；加大政務公開力度，加強人事部門子網站的日常維護和更新工作，公開政府信息26條，各類動態信息128條；結合“四個萬家”活動，認真做好白樟鎮園頭村和金沙溪頭村兩個掛鉤村幫扶工作；積極協調落實招商引資任務，引進福建華建工程建設有限公司，實到資3480萬元，完成任務數的116%。
二、2014年工作思路
（一）積極推進引才引智工作。會同縣委組織部完善我縣的人才政策體系，推進專家服務基層工作站和農村實用人才服務站兩個引才載體建設，摸清掌握農村實用人才狀況，建立相應服務人才、用好人才以及留住人才的機制。利用市人才交流平臺，推進緊缺急需人才引進工作，積極推進人才創新培優工程。
（二）強化公務員管理工作。完善公務員考核機制，推進績效考核工作；健全公務員培訓體系，積極與縣委黨校、縣教師進修學校（縣繼續教育基地）等教育機構探討創新公務員培訓的方式和方法；繼續完善公務員考錄機制，2014年計劃招收11名公務員和21名參照公務員法管理工作人員；加強公務員信息系統建設，加大公務員法宣傳力度，積極探討公務員遴選辦法。