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［關鍵詞］組織文化 理論 作用
［中圖分類號］C936［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）01－0040－02
20世紀80年代以來，組織文化漸漸成為西方組織理論學家們關注較多的、同時也是引起激烈爭論的問題。作為管理心理學與組織行為學研究的主流問題，其已成為當今管理學的熱點研究之一?！敖M織文化”的不脛而走要歸功于四個“最優秀的銷售者”：大內的《Z理論》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄爾和肯尼迪的《企業文化》(1982)及帕思咔爾和阿嗦斯的《日本公司的經營藝術》(1981)。
一、組織文化的興起與發展
正如斯蒂芬•羅賓斯所說：“組織文化是一個描述的概念，也是一個廣義的概念”，更多的是表達一種“理念”、一種“認知”。組織文化作為一個整體，是組織管理活動有機的組成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的實驗中，組織文化的概念被最早提及，在那時被稱作工作小組文化。然后，在上世紀70年代，組織文化這一詞才被正式提出。1970年的時候，波士頓大學組織行為學教授S.M在其《比較管理――組織文化展望》一書中，率先提出了組織文化這一概念。接著1971年，德里克在《管理組織學》一書中，把管理和文化明確聯系起來，表明“管理是一種文化，它并不是‘價值觀’的科學”。此外，1979年Pettigrew在《管理科學》發表了“組織文化研究”一文，組織文化一詞正式進入美國的學術界。此后，在1980年，美國《商業周刊》雜志則以醒目的標題報道了“組織文化”這一新興內容。同時，《司隆管理評論》《哈佛商業周刊》《加州管理評論》等美國的權威雜志先后用大量篇幅來討論“組織文化”問題。
二、組織文化的相關理論
（一）文化差異理論
美國管理學會的管理心理學家厚弗斯德在1980年提出了這一理論，他在40個國家進行了長達7年的調查問卷得出的結果，發表了《文化產生的結局――工作的國際間差異》一書。他在書中闡述了自己的觀點，即對組織管理者產生影響的民族文化差異的四點內容，即：“權力的距離”“不確定性的避免”“個人主義與集體主義”“男性差異與女性差異”。這就是我們通常所說的民族文化的四個維度。他認為，管理中的領導方式、組織的結構和激勵的內容與民族文化中的這四個維度之間有著巨大影響。首先，“個人主義與集體主義”及“權力的距離”對管理中的領導方式影響最大。另外，組織結構受到不確定性的避免和權力的距離這兩個維度的影響。因為組織的主要作用是權利的分配和減少或防止管理中的不確定因素。第三，組織的激勵方式及手段受到個人主義與集體主義及男性差異與女性差異的影響。
（二）Z理論
加利福尼亞大學洛杉磯分校管理學院的教授歐遲在1982年出版了《Z理論――美國企業界是怎樣迎接日本的挑戰》一書。該書中的理論說明了日本和美國的成功經驗應該相互的融合。他認為，企業文化是一種象征，能把公司的價值觀、思想觀體現出來去影響員工。此文化有幾個特點：可以保障員工的職業安全，是一種長期利益；可以使員工看到長遠的績效而不是短期成績，在評估和晉升中相對緩慢；注重培養員工的多方面技能，以使其適應環境的變化；尋求明確和含蓄之間的平衡；要有明確清楚的價值觀念。在Z型公司內部，理念是矛盾的焦點，并不是市場獲利的多少；注重集體的決策。Z型公司的決策需要集體做出，并盡量征集全體的意見和想法；激勵員工在工作中積極溝通，學會自我控制及平等對待。Z型公司常常把對于下級和同事的廣泛關心作為工作關系的自然內容之一，并注重保持一種強烈的平等和諧氛圍。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡爾和歐綬教授合作發表了《日本管理的藝術》一書。在該書中他們把組織文化界定為：組織制定員工和顧客政策的宗旨，并提出了組織文化的7S框架結構，即組織在管理中要注重7個管理要素，分別是戰略、結構、制度、人員、技能、作風以及最高目標等。在這7個因素中，前三者是硬件管理因素，后面四個是軟件管理因素，同時，它們之間是一種相互關聯的關系。此外，他們認為任何企業的成功，都必須緊緊抓住這七個要素。
三、組織文化的功能
（一）規范作用
組織文化一旦發育成長到習俗化的程度，就會像組織的規章制度一樣對組織中的每個成員的心理和行為產生一種約束和規范作用。在這種文化的規范作用下，可以產生強大的使個體行為從眾化的心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴。同時，這樣的組織文化還可以形成一種評價標準，以制約員工的感知、判斷、態度和行為。
（二）導向作用
組織文化能對整個組織以及組織每個成員的價值取向與行為表現起到引導的作用，使之符合組織所確定的目標。具體體現在兩個方面：第一，對組織整體的價值取向和行為起導向作用；第二，對組織成員個體的思想行為起導向作用。
（三）鼓勵作用
創造出共同的價值理念是企業文化的核心。一個好的企業文化是要讓每個員工都能感受到被尊重。一個和諧的文化氛圍，會產生一種激勵的機制，讓每個員工所做的貢獻都能體現出來，并受到領導的夸獎。這可以激發他們勇于實現自己的價值觀，為企業創造更大的效益，不斷地積極進取，為企業勇于奉獻。
（四）發散作用
一個企業的形象體現在組織文化上。一個優秀的企業，有著好的管理和組織形象，企業的員工是一個優秀企業的標志之一，它可以激發企業員工對本企業的自豪感、責任感，同時也能增強員工的滿意度和組織承諾，提升組織成員之間的相互支持，從而提高企業的工作績效。
（五）協調作用
優秀組織文化的形成促使企業員工之間產生共同的價值觀念，能讓員工對眾多問題的認識和看法統一，增強他們的信任感，增加他們之間的共同語言，在一個好的文化氛圍中使大家進行溝通和交流，讓大家之間的關系變得和諧親密，減少矛盾和摩擦，給企業帶來好的發展。大家一起共同努力，為企業服務。
（六）提高質素作用
員工的素質也影響著企業，它是企業素質的核心之一。在一個好的工作環境和工作條件下工作，員工的素質也能大幅度提高。具有良好文化的集體是一所“學?！保o人們帶來了好的學習環境，創造了實踐環境和工作條件，可以提升工作人員的整體素質水平。使員工具有價值觀、思想觀，學會生活，提高能力，磨練意志，全面發展。
綜上所述，組織文化作為組織心理學的一個研究概念或范疇，與早期的工業與社會心理學中的“組織氛圍”、后期的“組織績效”和現代的跨文化比較研究有思想邏輯上的連接，是組織心理學發展必然的選擇。由于對這一問題的歷史考察，使我們可以透過紛繁熱鬧的表層研究，進一步理清組織文化研究的傳承未來的發展趨勢，從而對以后的研究具有前瞻性。為了獲得競爭優勢，獲得長期的生存與發展，中國企業必須在有中國特色的社會主義市場經濟的弄潮中，建立我們自己的企業文化觀。此外，對于組織文化的量化測量，由于研究者背景和各國之間存在文化的差異，因此關心的主題與使用的方法各異，所以在對組織文化的測量還有待進一步的整合與發展。同時，在對組織文化的研究方法中，可以試圖結合質的研究來進行。
【參考文獻】
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論文關鍵詞：組織公平 組織公民行為 員工
論文摘要：組織公平理論的研究近年來受到眾多學者的關注，組織行為學中的工業與組織心理學、人力資源管理等學科近年來對公平問題的興趣與日俱增。文章旨探討組織公平對員工組織公民行為的影響。本研究對上海、江西、浙江等地的10多家企業進行了調查，共發放問卷427份。為了避免同方法偏差，本研究采用了“領導——下屬配比研究”的方法，將領導及其對應下屬進行配對調查，最終共得到有效的配對數據218條。研究結果表明：分配公平和程序公平對OCB有很強的預測作用，信息公平對OCB有一定的預測作用，而人際公平對OCB沒有預測作用。分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的預測“認同組織”，“協助同事”和“責任意識”。
一、引言
組織公平理論的研究近年來受到眾多學者的關注，組織行為學中的工業與組織心理學、人力資源管理等學科近年來對公平問題的興趣與日俱增。這是因為。公平從本質上來講，就是社會資源如何分配的問題。而社會和組織中的資源分配，從來是一個很敏感的問題。這種分配是否被組織成員們認為公正合理，不僅直接關系到他們滿意度、士氣與行為表現，還會影響到社會的穩定與安寧。公平一直是人們十分關心的問題。從個體的角度看，公平涉及到每個人當前、長遠的物質和精神利益：從人際互動的角度看，公平涉及到人的尊嚴、地位以及相互關系：從組織管理的角度看，公平涉及到上下級關系、組織氣氛、團隊凝聚力以及組織績效、可持續發展等問題：從社會發展的角度看，公平與社會的穩定和進步具有密切的聯系。因此，對組織中的公平問題研究對當今中國而言具有十分重要的意義。
與此同時，員工組織公民行為的自提出以來就成為國內外學者研究的熱點，研究主要集中在組織公民行為的構成內容、影響因素以及其與績效之間的關系等方面。研究發現：員工的組織公民行為與工作滿意度、組織承諾、組織公平感和領導行為等存在相關性。但是對于組織公民行為的形成及作用機制等問題還有待進一步證實。另外，由于文化差異導致人們對工作的觀念不同引起了研究者的關注，各國組織行為學界對OCB跨文化的研究也呈現逐年上升的趨勢。與西方的研究成果相比。在中國文化背景下的有關組織公民行為的研究很少。在早期的研究中，臺灣和香港學者對中國背景下的員工組織公民行為的構成進行了深入的探索，并形成了華人所特有的員工組織公民行為量表。員工組織公民行為在我國大陸地區特有的文化背景下將會反映出怎樣的特點?這是研究者和企業管理者所共同關注的問題。
國外對于組織公平的研究主要集中在對分配公平和程序公平的研究上面，而對于人際公平和信息公平的研究成果并不多見，在如今這個強調溝通和交流的信息化社會，人際公平和信息公平在組織中所發揮的作用也非常值得研究；組織公平的不同維度與組織公民行為之間的關系是人們感興趣的問題。組織公平是否能夠帶來對組織公民行為的預測作用?分配公平、程序公平、人際公平和信息公平中的哪種公平形式對組織公民行為的預測作用更為明顯?組織公平對于哪些組織公民行為的維度具有顯著影響?本研究將進行逐一分析。
本文提出的理論模型如圖1。
二、研究方法
1 變量測量。為了避免同方法偏差，本研究設計了兩種類型的問卷。一種問卷是由被調查企業的領導者進行填寫的，即領導層，該問卷用于測量這些領導對其下屬員工組織公民行為的評價：另一種類型的問卷是由該領導的直接下屬進行填寫的，即員工層，該問卷用于測量該員工或下屬對組織公平的感知(包括了分配公平、程序公平、人際公平和信息公平)。此外，問卷還針對一些人口統計信息進行了調查。調查中各變量的測量工具如下：
(1)組織公平：組織公平量表分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個部分。量表采用七點計分法。從完全不同意到完全同意分別給與1分～7分。該問卷由員工進行填寫。
分配公平：采用Niehoff和Moornlan于1993年編制的量表，共5個問題。程序公平：采用Farh在1997年的研究中引用BaUdn，Gomez-Mejia和Spencer的量表，共七題，包括參與(4題)和投訴機制(3題)。人際公平：采用Colquitt(2001)編制的量表，共4個題目，采用7點量表。信息公平：同樣采用Colqui于2001年編制的量表。共5道題目，7點量表。
在本研究中，組織公平的信度為0.957，其分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個維度的α分別為0.909，0.873，0.923和0.962。
(2)組織公民行為：采用Farh(1997)針對中國臺灣文化背景所開發的置表。共5個維度20個題項。即認同組織(4題)、協助同事(4題)、人際和諧(4題)、保護公司資源(3題)和責任意識(5題)，其中人際和諧與保護公司資源為反向計分題。5個維度的得分可以相加。得到總分。該量表由領導負責填寫，評價相對應的下屬。
在本研究中，組織公民行為的信度為0，908，其認同組織、協助同事、人際和諧、保護公司資源和責任意識五個維度的α分別為0.862、0.859、0.907、0.851、0.834。
2 研究樣本。本研究對上海、江西、浙江等地的10多家企業進行了調查，共發放問卷427份。這些樣本來自通訊、電力、金融、餐飲、旅游等多個行業。為了避免同方法偏差，本研究采用了配比研究的方法。將領導及其對應下屬進行配對調查，最終共得到有效的配對數據218條。在有效數據中，涉及領導84人，員工218人。
三、數據分析與結果
1 組織公平與組織公平行為的相關分析。
從表1的結果我們可以看出，組織公平中的分配公平、程序公平和信息公平與組織公民行為顯著相關，相關系數分別為0.234**。0.185**。0.142*；“分配公平”與“認同組織”、“協助同事”、“責任意識”顯著相關，相關系數分別為：0.291**，0.207**，0.222**；“程序公平”與“認同組織”、“協助同事”、“責任意識”顯著相關，相關系數分別為：0.236**，0.166*，0.181**；“人際公平”與“認同組織”和“責任意識”顯著相關，相關系數分別為：0.223**。0.215**：“信息公平”與“認同組織”、“協助同事”、“責任意識”顯著相關，相關系數分別為：0.254**，0.146*，0.157*。
我們在研究OCB的維度時發現組織公平與組織公民行為中的“認同組織”、“協助同事”和“責任意識”這三個維度顯著相關，而與另外兩個維度“保護公司資源”和“人際和諧”相關性較弱。巧合的是，三個相關性較強的維度是中西方共有的維度，類似于Organ(1988)提出的利他行為、責任意識和公民美德：而“保護公司資源”和“人際和諧”這兩個維度相關性較弱的維度在西方的文獻中沒有被提及，是華人社會中所特有的。這是一個非常有意思的發現，我們將在研究結論中對出現這種現象的可能原因進行探討。
2 回歸分析。為了進一步指明關系的方向，特將組織公平四個因素作為自變量。組織公平行為及其五個因素作為因變量進行回歸分析。
(1)組織公平各維度對組織公民行為的回歸分析結果。表2給出了依次將組織公平的4個維度作為自變量，對員工組織公民行為進行回歸的結果。
從以上回歸分析的結果可以看出，分配公平對員工的組織公民行為確實有預測作用(B=0.234，p
以上分析說明，分配公平和程序公平對OCB有很強的預測作用，信息公平對OCB有一定的預測作用。而人際公平對OCB沒有預測作用。
轉貼于
(2)組織公平各維度對OCB各維度的回歸分析。從相關分析中我們可以看到。組織公平與組織公民行為中的“認同組織”、“協助同事”和“責任意識”這三個維度顯著相關，而與另外兩個維度“保護公司資源”和“人際和諧”相關性較弱。下面將以組織公平的4個維度依次作為自變量，依次對OCB的認同組織、協助同事、責任意識這三個維度進行回歸?；貧w結果如下：
分配公平對認同組織確實有預測作用(B=0.291，p
分配公平對協助同事確實有預測作用(B=0.207，p
分配公平對責任意識確實有預測作用(B=0.222，p
四、結論與討論
1 研究結論。組織公平一直以來都被認為是一個很重要的組織情境變量。本研究表明，它會影響員工的組織公民行為。其中，分配公平、程序公平和信息公平對員工的組織公民行為具有顯著影響，分配公平、程序公平、人際公平和互動公平均可以很好的預測“認同組織”，“協助同事”和“責任意識”。
2 討論。Farh提出的員工組織公民行為的5個維度中，認同組織、協助同事和責任意識是與西方相同或相似的，而人際和諧與保護公司資源則是華人所特有的OCB維度。本研究發現，前三個維度確實與西方的研究成果相一致，而華人特有的兩個維度則與組織公平不顯著相關。
中國從來就是一個講求“以和為貴”的國家，人們比較注重人際關系的和諧，員工對“和諧”的追逐不會因為不同的組織公平感知而發生改變。人際和諧是華人社會經過長期的沉淀之后固化下來的一種特有的個人或組織的特性。而保護公司資源也是華人社會所特有的。對于一些組織，尤其是本研究中所大量涉及的國有企業來說。例如上班時間買股票、公車私用、私用單位電話等，已經被視為一種大家都可以接受的普遍的價值準則，這種價值準則會使員工對這些行為產生普遍認同，把它們看作是再正常不過的行為，而并不會將其視為一種破壞公司資源的負面行為，因此，組織公平的感知不會使他們想從根本上去改變這些固化了的價值標準或行為準則。
參考文獻：
1 李曄，龍立榮，組織公平感研究對人力資源管理的啟示，外國經濟與管理，2003，(2)，
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論文摘要：自我效能感對工作表現有著顯著的影響，并能夠用之建立起預測工作表現的回歸模型，回歸方程為:y=5.367+0.105x。
自我效能感被當今心理學界認為最具預測效度的心理特質之一，也是選拔人才非常有效的工具。近年來，國內對公務員的心理健康、情緒、認知方面的研究不斷深入，一些對于公務員的職業自我效能感研究也逐步展開。近年來國內學者開始了對政府公務員的職業自我效能感的研究成和探討，但是這方面的研究成果還很少，沒有形成公認的適合中國國情的公務員自我效能感量表，并且對于公務員自我效能感的應用研究和干預研究也幾乎沒有。比如，職業自我效能感與績效之間的預測關系，職業自我效能感與離職意向之間的關系，以及如何從教育、培訓及其它社會環境的改變入手，有針對性地提高公務員的職業自我效能感等等，很多方面還有待進一步的深入探究。
綜上所述，本文試圖探討基層公務員自我效能感的現狀及其與工作表現之間的關系，旨在豐富公務員自我效能感的研究，深入與工作表現相關的自我效能感的研究，同時也拓寬公務員心理學領域的研究。
一、基層公務員自我效能感及其與工作表現的關系
(一)研究目的
了解基層公務員職業自我效能感現狀及其與工作表現之間的關系。
(二)研究對象
通過網絡和圖書館等大量的文獻資料檢索，未曾發現對基層公務員的確切定義，特別是對基層公務員的行政級別、行政職務或工作性質的劃分界定。為此筆者在對一線公務員和領導學專家進行了問卷調查和訪談，得到了對于“基層”一詞的解釋。被調查者大都認為“基層”是一個相對模糊的概念，從不同的領導層級來看，基層是變化的，比如對于中央直屬機關來說，其下屬單位的廳局級干部相對于中央來說就屬于基層領導者。本文中筆者根據研究設想，參照《國家公務員條例》對我國公務員級別與職位的標準劃分，把處級正副職、科級正副職、一般科員和辦事員劃定為基層公務員，主要以他們為研究對象。
(三)研究假設
大多數工業和組織心理學家相信效能感能夠積極地影響隨后的工作表現，是一個很好的預測工作表現的指標。根據以往對企業員工、教師等的自我效能感研究，本研究假設基層公務員自我效能感與工作表現存在著顯著的正相關，并且自我效能感可以有效預測工作表現。
(四)研究工具
調查問卷主要采用:
1、自編《基層公務員職業自我效能感問卷》①
2、《自評工作表現問卷》②
(五)樣本情況
限于本研究的實際條件，正式的問卷調查在四個地方進行，分別是江蘇常州、江蘇揚州、江蘇鹽城和寧夏鹽池，代表了我國蘇南、蘇中和蘇北地區以及東西部的樣本差異。本次調查共發放問卷1800份，最后回收1553份，其中有效問卷1178份，回收率為86. 3%，有效率為75. 9%。(樣本的具體構成情況參見附表1所示)
(六)數據處理
研究工具為SPSS FOR WINDOWS 11. 5，主要進行了獨立樣本T檢驗、方差分析和回歸分析。
(七)數據分析
1、基層公務員自我效能感的界定
(1)分數轉換
為了便于直觀理解，將問卷的原始總分轉換后形成量表分，量表分的范圍為0-100分。原始總分為答卷上的直接計分，其理論值為:最低51分，最高為120分。量表總分分數轉換采取等，，:X=(xi-51) /(120-51)×100% (原始量表得分具體轉換結果參見附表2所示)
(2)基層公務員自我效能感界定
對基層公務員自我效能感進行定量分析必須有可操作的定義。本研究假定公務員在本量表上的得分反映了其自我效能感高低程度。心理學研究認為人類許多心理特征都是呈正態分布的，本研究也認為公務員自我效能感也符合正態分布，并且可以根據正態分布理論把自我效能感分成不同的等級。正態分布檢驗的結果也表明，自我效能感是呈正態分布的，根據正態分布理論: 0~42分為“自我效能感很低”(1. 65s)，約占5%。
各分量表由于不是正態分布，故不能根據正態分布理論進行劃分等級，因此分量表不確定自我效能感等級。將總體自我效能感原始得分進行描述統計，結果如表1所示。
表中數據表明:基層公務員自我效能感的原始平均得分為94. 93分。通過對照附表2，可以得出公務員自我效能感的平均得分為64分(百分制得分)，根據前面自我效能感等級的描述，屬于“職業自我效能感中等”的范疇。
2、基層公務員職業自我效能感與工作表現的關系研究
由表2可知:基層公務員自我效能感及其各個緯度與自我表現的相關非常顯著，且都達到了P
數據的散點圖顯示自我效能感總分、人際效能感、認知效能感、創新效能感、身體效能感與自我表現的總分存在著明顯的線性關系，進一步進行多元線性逐步回歸分析，分析表明只有自我效能感總分一個變量進入回歸方程，得到的回歸方程為:y=5.367+0.105x，在此方程中，“自我效能感總分”可以解釋“工作表現”33. 6%的變異量。(如表3所示)
在組織行為學中，自我效能感被視為是預測工作表現、工作績效最有效的指標之一。本研究結果表明自我效能感對工作表現有著顯著的影響，而且也能夠用之建立起預測工作表現的回歸模型。但是自我效能感對工作表現的預測作用并不十分理想，因為在這個只有一個自變量的回歸模型中，自我效能感只可解釋工作表現33. 6%的變異量。研究者認為，自我效能感可能只是影響工作表現的一個因素，還有很多其他的因素或中介變量對工作表現發揮著調節作用。
二、結論
在對1178份有效樣本進行描述統計、T檢驗和方差分析以后發現，基層公務員自我效能感屬于“中等水平”。在對1178份有效樣本進行T檢驗和方差分析以后發現，不同教育水平、婚姻情況、工作性質、行政級別的基層公務員在自我效能感上沒有顯著差異;而不同性別、年齡、職位類型、工作屬地的基層公務員存在著顯著的差異。由于篇幅限制，筆者在這里就暫不進行詳細分析討論。
基層公務員自我效能感總分、人際效能感、認知效能感、創新效能感、身體效能感與工作表現之間都存在著顯著的正相關。自我效能感總分對工作表現有著顯著的影響，而且也能夠用之建立起預測工作表現的回歸模型?；貧w方程是:y=5.367 +0.105x。
三、對策和建議
從本次研究中發現，基層公務員的自我效能感屬于“中等水平”，有很大提升的空間。自我效能感與工作表現、工作績效的關系無論是在理論上還是在實踐中都得到了證實，這對今天的公務員隊伍建設意義重大?，F代的組織管理由過去機械的、控制的特點向自主的、開放的、有機的特征轉變。只有高自我效能感的機關公務員才能實現自我調節、自我激勵，適應新組織形式的要求，取得較高的工作績效，保證組織目標的實現。這意味著公務員隊伍建設的一項重要任務是為政府機關獲得高自我效能感的個體。在提高公務員職業自我效能感上下功夫，切實以個體效能促機關整體效能，以創新的精神、務實的作風、優良的服務、良好的形象，做人民的公仆。
注釋
論文摘要：不同的時代對人才的看法和觀點不同，新經濟時代人才的儕值得到前所未有的提升．相對于貴奉而言里得更曲稀缺，出現人才雇傭資奉的新現象。組織要想不斷創新并擁有競爭優勢就必須創造良好的文化氛禹吸引人才。應創建一種咀正確的人才觀為基礎，以嗄引留用高素質人才為目的．以創新激勵、協作共豐和心理契約為特征的組織文化。
人才觀是人力資源管理的一個基本間題.它滲透在識人選人用人留人等一系列人力資源管理的環節中，成為組織文化的核心價值觀之一。如何從人才觀角度實施組織文化建設。直接關系到人力資源管理的成效。本文擬從人才觀角度探討組織文化的建設同題。
一、新經濟時代的人才觀
社會對人才的看法一直隨著時代的變遷而變化。農業經濟社會重視的人才是那些體格強壯精通拱作。具有經驗型認知和技能的人;工業經濟社會的人才是那些能夠熟練操作各種機器、制造機器.在工廠進行各種物質生產的人。從表而上看農業社會的人才標準與工業社會迥然不同，但它們對人才的本質看法基本一致，即人才受到資本的雇傭，資本第一位，人才第二位，資本相對于人才而言是稀缺的。后工業社會則認為人才是那種能移靈活運用信息。有創造性的人，隨著上世紀末新經濟的悄然興起，人才流動全球化趨勢增強，人才的價值得到前所未有的提升。人才作為獨特的生產要素。排在產業資本、金融資本之首，從而開始了人才雇傭資本的新時代。在知識型企業里，創新型腦力勞動者取代資本所有者成為委托人，和管理者共同分享企業剩余;資本所有者成為債權人，獲取相對固定的投資收益;生產者負責生產，獲得固定的工資報酸。如今人才表現出更多方面的特性:一是專長性。人才都是有所專長和能力的人，是本領域的行家里手，人力資本價值高:二是進取心，人才擁有較高的成就動機水平，他們竭力想發揮自己的才干、發展自己的才干，對工作價值的期望高;三是自主性，人格的自主性明顯，對人、事、物有自己的看法和處理問題的程序。不輕易受他人左右，自我管理的能力強;四是流動性，人才的流動性遠遠高于普通員工.他們容易憑借自己的實力和知名度獨立于組織之外獲得聘用。更傾向于職業承諾而非組織承諾，特別是組織承諾中的感情承諾和繼續承諾較低;五是稀缺性.人才不外乎是個體的先天潛質、后天教育以及環境熏陶錘煉綜合作用的結果，缺少任何一方都難以成材。所以人才對社會來說總是稀缺的，是一種珍貴的資源;六是創新性，它是高素質人才的典型特征，表現出解決疑難問題的能力或生產出有價值的新產品、新觀念、新方法的能力。人才作為一個具有人力資本屬性和自由意志的主體，總是不斷地從組織環境中汲取信息和知識以實現自我價值的成長.而組織也需要不同人才能量的發揮達到自身的且標，二者的關系狀況體現著一個組織所特有的文化特色。而所謂的組織文化是“特定群體所發明、發現和發展的、用于學習應對外部環境和內部整合問題的基本假設的形式，這些形式運作良好足以顯示出成效、因而它們成為教育員工用以知覺、思考和感受組織間題的實際形式’。組織要想不斷創新并擁有競爭優勢、就必須創造良好的文化氛圍和制度環境，吸引并留住最好的人才。由此可見，新經濟時代要求組織創建的是一種以正確的人才觀為基礎，以吸納留用高素質人才為目的，以創新激勵、協作共享和心理契約為特征的組織文化。
二、創新文化建設
任何一個領域的發展都離不開創新，創新一直是社會進步的推動力。一個組織的成功與否關鍵是組織成員創造性的發揮。創新文化建設的任務一方面是吸引、聚集一批創新型人才，搶占人才高地，增強組織的競爭力;另一方雨是設立相應機制開發現有人員的創造性:不過“新經濟時代的企業創新文化與傳統企業文化強調的創新有著差別很大的價值取向和具體內容，前者更加重視經濟主體的獨立性.個性和靈活性，提倡和保護具有個人沖動的‘’靈感’和獨創性，鼓勵不畏風險，激發創造熱情，允許嘗試失敗。對人的尊重首先體現在最大限度地滿足個人的正當欲望。使其才能智慧得以充分釋放。而對工業經濟中所提倡的“集體觀念.’、“群體意識.’、“步調一致”、“絕對服從’‘等傳統企業文化理念則持批判態度，認為這正是扼殺個性創造性的罪魁‘’①二曾幾何時。以強調員工的忠誠感、服從性和緩慢提升制度的日本企業文化，在世界范圍內掀起一股企業文化研究熱潮。但隨著信息化網絡化時代的到來，日本經濟的衰退使得日本企業文化的光環日趨式微，日本企業的神話破滅了。而美國經濟近十年則持續增長，為此人們不得不冷靜反思美國經濟繁榮背后的文化根源。美國的文化‘教育歷來尊重人的個性、獨立性和創造性。
強調不同于他人的個人價值，這種追求創新的文化背景可能決定著新經濟必然最早出現在美國，而不是其他國家，并使其他國家發生強烈的趨同效應二我們知道，新經濟時代人才的突出特性就是創新性，美國硅谷之所以被稱為’世界腦庫‘’即著眼于人才的創造性而言‘創造性人才是組織最寶貴的資源。其能量的發揮離不開相適應的創新文化氛圍和創新機制的設置。霍夫施泰德認為，任何一種文化都有其推崇的英雄般的人物，創新文化的建設首先應在組織內外部尋找創新型的偶像人物，使之對組織成員產生強大的影響力.帶動一批員工的成長。如比爾。蓋茲已成為知識資本家的代表,IT行業的英雄。深深地影響著IS業的年輕人就一個企業來說，企業家本身就是在特定環境中基于自身人力資本所有權與企業所有權的合理分配而實施創新行為的主體，其創新行為的發生依賴于對企業資源的充分調動和對企業外部環境的準確把握，企業家的創新精神和能力影響到下屬員工的工作狀態和質量，世界著名大學和老牌企業無不以其歷史的、現時代的英雄人物激勵著后來者。其次，一個組織的創新文化需要通暢的信息流動網絡。任何一種創新活動都是對所擁有信息的加工改造過程，新經濟越來越要求工作人員具有理解信息、對信息迅速做出反應、管理信息和利用信息創造剩余價值的能力。.組織成員對組織內外部信息保持開放吸納的態度。以求活躍思維拓展視野，這是人才自我成長的內在需要，現實中的組織卻常常存在信息的不對稱和信息失真現象。出現信息交流障礙，致使許多從事技術創新的人員和基層員工不了解他們所在公司的發展方向或計劃、戰略，甚至不了解產品在市場上的銷售需求狀況，這樣就削弱了創新行為的工作動力。信息流動的對稱性、公開性和快捷性是組織進行創新活動的必要條件。再次。創新需要合理的異質性人員結構。所謂的異質性結構指的是群體成員在年齡‘個性、性別‑},.度、背景或知識經驗等方面的差異。一定的異質性有助于群體進行發散性思維，做出科學的決策，利用各人各方面的優勢，多領域專家聯合攻關，從而使組織適應市場需求的差別化，細分化和個性化的變化環境。最后、創新需要超越自我的精神。從某種意義上說，創新即趁越，它是對現存的超越與否定，是一種不滿足心理所帶來的行為結果，需要付出異常艱苦的勞動。人才資源的開發和組織的發展就是一個不斷超越自我的歷程，只有不滿足于過去的成就.不固著于己有的競爭優勢，具有百折不饒的精神，才會有創新發展?！影菜嘉?、’的意識，永不滿足的雄.L},‘自我實現’的愿望，與“假想敵’‘的不斷競爭等組織人格因素的塑造，正是形成創新文化的核心價值觀的過程。
三、心理契約建設
一些調查研究證實。知識塑人才的流動能力更強.擁有更多的工作選擇權，他們更傾向于忠實自己的專業或事業、對組織的忠誠度較低。而組織如果沒有穩定的人才基礎，就很難有長期發展的后勁，所以組織為了吸引留用人才所付出的努力要比以往任何時候都更為艱難。長期以來，管理者習慣于用高額的物質利益來爭奪人才。這也正是我們的國營企業較之外企、私企在吸引人才上處于劣勢的重要原因:但是企業一味通過高薪留住人才、吸納人才也有其無法回避的弊端，正如人力資源研究專家彭劍鋒教授所說。它一方面可能造成熱門人才的價值與價格的背離，出現人才泡沫現象，另一方面使人才跳槽頻繁，增加其流動風險，這對組織、人才個人都極為不利。其實人的任何行為都是物質動力和精神動力雙重作用的結果，美國組織心理學家Schein教授干上世紀80年代提出的“’心理契約‘’概念。近年來越來越受到重視，如果把它引人到組織文化建設中。將更適合于新經濟時代人才和組織發展的需求。Schein將契約定義為:“‘在組織中，每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一套期望。“.這種沒有明文規定的期望實質上就是對無形的心理內容的期望，是對義務的心理承諾與互惠二i3ohinsonandRousseau也證實心理契約雖然無形，但如果違反。員工會產生較低的信任和工作滿意感。更易于離職，會導致員工對組織其他契約的重新評價含。重視組織與個體之間的心理契約的存在及其建設。就是不純粹靠經濟合同留用人才。還要釀造組織與個人之間良好的心理關系，它是雙方心理需要滿足的體現。我們知道大凡人才，其成就動機都很強烈，只不過不同的個體所認同的成就內涵不一樣。有以財富、以權力、以名譽、以社會地位為標準，抑或幾種兼而有之。但從成就目標定向來看，主要有兩種類型。心理學認為人對自己的內在特質如智力、能力的可控方面都持有一種隱含理論.學習目標定向的個體持有增殖理念.他們相信能力可以通過不斷努力和實踐得到發展.成就目標定向的個體對自己的能力持實體觀，他們認為能力是固定的和不可控的，很難持續發展，所以他們在對任務的理解和適應組織環境的方式上有著明顯差異，前者敢挑重擔，渴望發展自己的能力、對眼前的物質報酬看得不重，更重視自我發展的機會;后者則會把自己完成的任務看作是展示自己能力的機會，他們不太傾向于接受新任務，自身發展的愿望不強烈，更看重眼前的利益，表現既有的才能，人才能否留住關鍵在于組織是否能以員工所期望的方式對待他們。并能幫助他們不斷提升自己的職業生涯。國營企業在人才競爭中完全可以找到自己的優勢所在，并突出其優勢，建立、鞏固恰當的心理契約關系，譬如人們在國企工作的身份意識不同于在其它所有制企業打工的感覺，國企人才的個體市場價值增殖空間較大.這些都可以成為企業與人才的共同期望，產生激勵作用.有利于留住人才。
四、協作共享的文化建設
關鍵詞：目標；目標設置；目標內容；目標強度
中圖分類號：B842 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）35-0274-02
一、Locke的目標設置理論
目標是指個人在某一特定的時間內準備達到某一特定要求的行為標準。Mace（1935）首先開始了對不同類型目標影響任務績效的研究；Ryan和Smith（1954）在Mace研究基礎上進行了系統的歸納[1]。而美國著名學者Locke在前人研究的基礎上，于1968年正式提出了目標設置理論。經過不斷發展完善，該理論目前已成為當代組織心理學中最有影響的自我調節模式[2]。
目標設置是指通過把個體、團隊和組織所期望達到的結果具體化，從而提高活動效能的一個過程。該理論認為，目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響[2]。
1981年，Locke等人總結分析了100多個研究報告后認為，目標設置對工作績效的積極作用是管理心理學上的重要研究成果；1990年，他在分析了400多個研究后又指出，在不同的對象和研究情境中目標設置的效果都能體現出來，特別是有挑戰性的具體目標對活動結果的積極影響更大[2]。從總體來看，從提高人們的工作態度和積極性的各種角度來看，目標設置已被眾多研究證實為一種能夠激發個人動機的重要的激勵機制。
二、目標設置的作用機制
目標影響工作績效的作用機制，或者說目標的功能，包括以下三個方面。
第一，目標具有指向功能。目標可以將人們的注意力和意志努力引導到與目標有關的活動，而遠離與目標無關的活動，目標的這種功能從認知和行為兩個層面發揮作用。Locke等（1969）曾發現，如果駕駛員能夠得到關于他們表現的反饋信息，就可以知道，凡是有設置目標的那些方面的表現會得到改進，但在沒有設置目標的那些方面的表現則沒有改進。在教育領域，學習與目標是否有關的內容可以增強或減弱學生的注意力和學習積極性（Rothkopf & Billingto，1979）。
第二，目標具有影響努力程度的作用。高目標比低目標要付出更多的努力；較高的目標比較低的目標更能導致較大的努力。比如運動員有了目標后，他就會在訓練中更加努力，以便達到目標。同樣在學習上，確定了挑戰性目標的學生的努力程度要明顯高于那些只有較低層次目標的學生。在實驗研究中，如果允許被試自主決定用多長時間來完成某一任務，那么在難度更高的目標條件下，被試付出努力的時間將更長。
第三，目標具有維持功能。在面對一個很難的目標時，人們有可能在較短一段時間內做得更快更專心，或者在較長一段時間內就變得有些懈怠。實驗室研究和現場研究的結果都表明，與任務期限較寬松的情境相比，任務期限較緊張的情況下，人們的工作節奏更快。Laporte和Nath（1976）研究發現，確立目標后，人們工作的單調感會消失。在投入時間上，困難的目標使人們延長了努力的時間[3]。
這些關于目標設置功能的研究表明，目標在影響人的工作態度和行為方面有重要的作用，而這些行為和態度往往都是認知和動機共同作用的產物；更重要的是，認知與動機的交互作用是復雜的。
三、目標設置的基本維度
Locke和Latham（1990）在他們的目標設置理論中提出，目標設置可以分成兩個大的類別：目標內容和目標強度[4]。在目標內容中，有兩個維度對目標設置的效果最有意義：一是目標難度。困難的目標盡管達到的可能性較低，但研究發現，人們的行為表現和任務目標難度之間存在著正相關。二是目標明晰度。具體的目標為員工提供了更多的信息，目標設定得越明確，往往對個體的動機具有越積極的影響。目標強度也有兩個重要的維度，一個是目標重要性，反映了目標可供選擇和可被接受的狀況；另一個是目標承諾，反映了個體被目標吸引，持之以恒為達到目標而努力的程度。
下面我們從這兩個基本維度來論述：
（一）目標內容
目標內容是指“人們去追求的對象或結果”。目標內容可以指一些外在具體的指標和對象，比如銷售量增加5%；也可以是人們內在狀態的反映，比如說愉快工作的現狀。一個目標確立后，目標內容的兩個維度分別是目標難度和目標明晰度，這兩者是目標內容中最主要的兩個特征。按照Locke和Latham的觀點，目標難度和目標明晰度都是一個從易到難，從模糊到清晰的連續體（locke & Latham，1990）[1]。
1.目標難度
關于目標難度和工作績效的關系，眾多學者進行了深入研究。Locke等（1991）研究發現，目標的難易程度與工作績效之間有密切的關系，困難的目標帶來高水平的績效，只有個體到了能力的最大限度或對困難目標的目標承諾失效時，成績才會下降。與此對應，Kyllo & Landers（1995）采用元分析的方法對1965―1993年間發表的論文進行研究，結果發現，困難目標比容易目標更能促進活動水平提高的假設未得到證實，只有中等困難的目標才能促進活動水平的提高[1]。Bandura（1977）認為，自我效能感直接影響目標難度與活動水平之間的關系，他指出，相信自己有能力從事某一困難任務的程度，將決定努力程度和持久性。自我效能感低的人是不能被困難目標所激勵的。任務難度決定著成功的可能性和成功的激勵價值，中等難度目標的成功可能性和成功的激勵價值都較為合適，可以導致高水平的工作效果（Kyllo & Landers，1995）[1]。
2.目標明晰度
具體的目標為員工提供了更多的信息，目標設定得越明確，往往對個體的動機具有越積極的影響。一些研究表明，模糊目標與無目標可能都無助于提供工作績效，而設置明確的目標會有好的工作效果。在體育領域的研究發現，運動員設置明確目標對其運動成績的提高有積極作用（Katz，1994）。同樣，許多實證研究指出，設置明確目標比設置模糊目標或不設置目標更有助于活動水平的提高。另外，Locke（1990）等認為：與“盡最大努力”相比，具體的挑戰性目標更能產生好的結果；因為沒有外部參照，人們被要求盡最大努力時，反而做不到盡最大努力，只有當目標是具體明確時，才能提高工作水平和效果[1]。
（二）目標強度
目標強度指目標能給人們帶來的效能和為之努力的程度，有兩個維度來評價目標強度，分別是目標對個人的重要性和達到目標的承諾和支持水平。
1.目標重要性
目標重要性反映了目標的層次和水平。在實際情境中有很多目標，個人可以在其中選擇更重要的，Locke和Latham 把目標重要性作為目標設置理論的一個重要尺度來反映目標選擇的次序，并且認為那些重要性強的目標將會比差的優先實現（locke & Latham，1990）。目標重要性和目標達成的正向聯系也得到了實證研究的支持[1]（Edmister & Locke，1987）。
2.目標承諾
目標承諾是指個人被目標所吸引，認為目標重要，持之以恒地為達到目標而努力的程度。Gollwitzer等發現，當人們最迫切地想解決問題的時候，目標承諾程度高，可以真正去思考并解決問題。過去的研究發現，由可信賴的權威人士指定目標，或是個體親自參與設置目標這兩種方式都能導致目標承諾；可信服的有吸引力的指定目標與個人親自參與設置的目標有著相同的激勵力量。這兩者都比只是簡單地設置目標而不考慮目標的可行性和吸引力更有效。當人們認為目標能夠達到，且很有意義時，對目標的承諾就加強了。研究者還發現，目標如果能夠達到，是可以加強人們的自我效能感的[1]。
四、目標設置對組織績效的影響研究
國內外的大量研究也都證明目標設置對組織承諾、工作滿意度等績效指標有顯著影響（Locke & Latham，1990；Bycio et al，1995）[5]。
目標設置理論認為，目標設置能控制行為和增強績效。大量研究也已經指出目標設置對績效產生積極的影響。Locke和Latham（1990）的研究認為，具體的富有挑戰性的目標設置比沒有設置目標或設置一般性目標（如盡你最大努力）更能導致高的績效[2]。Locke（1990）等指出，與“盡最大努力”相比，具體的困難目標經常產生較好的成績[2]。同時，目標承諾、目標重要性與組織績效的聯系是非常密切的，當目標困難時，目標承諾是最重要的。Kyllo和Landers（1995）通過眾多實際觀察和研究，來分析目標設置對體育成績的影響效應，結果表明，目標設置有效地提高了體育成績[1]，但這里面的因素復雜。Kristin等人（2003）研究了大學生的目標設置與成績的關系，發現目標設置雖有助于增強團體學習和績效，但其效果要受到目標設置類型等因素的多重影響。Hollenbeck，Williams和Klein（1989）認為，有兩種因素是使目標承諾成為個人和組織成功的關鍵，一是目標對個人的重（下轉281頁）（上接275頁）要性，二是人們對目標的期望。當使人們相信目標的達成是重要的時候，自然提高目標承諾的程度，進而提高組織承諾的水平[1]。目標承諾是決定組織績效的一個關鍵因素，它能為員工戰勝困難和實現挑戰性目標提供動力。而且，Burgess和Turner（2000）指出，真正的目標承諾很難被模仿，可為組織提供持續競爭優勢。
參考文獻：
[1] 張昆.目標難度對高中學生體育鍛煉自我效能和體育成績的影響研究[D].上海：華東師范大學，2005.
[2] Locke EA，Latham GP.Building a practically useful theory of goal setting and task motivation[J] American Psychologist，2002，（57）：
705-717.
[3] 李艾麗莎，張慶林.目標設定理論與人力資源管理[J].重慶大學學報：社會科學版，2006，12（4）：64-69.
[4] Locke EA，Latham GP.A theory of goal setting and task performance[M].Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1990.
[5] Kirkpatrick SA，Locke EA.Direct and indirect effects of three core charismatic leadership components on performance and attitudes[J].
Journal of Applied Psychology，1996，（81）：36-51.
Research on the Locke's goal setting theory and its impact on organizational performance
YU Bo
（Tianjin Municipal Institute of educational science，Tianjin 300191，China）
【論文摘要】 大部分心理契約研究關注于企業，而對高校教師的心理契約研究較少。本文以湖北省屬公立高校教師為研究對象，從心理契約的視角分析了省屬高校教師管理存在的問題，并提出了相對應的管理策略。
一、引言
由于經濟全球化，全球競爭不斷加劇，企業裁員成為一種普遍現象。從表面上看可能是雙方履行合同出現了問題，但從“心理契約”的視角而言，它認為在一個組織中實際上存在著兩種契約關系：一種是正式的、形成文字的經濟性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約。人們離職等更有可能是心理契約遭到了違背，盡管人們往往注重外顯的經濟契約，但是由于對雙方雇傭關系的巨大影響，心理契約作為內隱契約也越來越受到研究者的注意。
從現有心理契約研究來看，大部分理論和實證研究關注于企業，而對于高校關注較少。鑒于當前公立高校也必須面向市場，參與市場競爭，但是傳統的管理體制無視教師的心理需求，沒有把教師的個人發展目標與學校的總體發展目標有機地統一起來，導致學校管理效率低下，凝聚力降低，教師流動率較高。面對高校教師的流動性大問題，許多高校對人力資源管理強調合同約束，試圖以通過簽訂一個經濟上的紙質契約限制教師的行為，使其離職時支付較高的違約成本，如進入時至少要簽署5年以上的服務合同，出國培訓要簽6年以上的服務合同，諸如此類。而這種以“卡”為主要手段的經濟性契約只能在一定程度上起作用。我們將心理契約這一概念引入到高校這一組織，通過對公立高校與本校教師之間心理契約的研究，探索他們之間心理契約內容的異同之處以及心理契約與學校管理水平高低這兩者之間的關聯性，以期引起高校管理者對教師心理契約問題的重視，并推動高校管理者通過一定的管理舉措，促進學校與教師雙方的相互期望向契約化方向發展，將他們純粹的單向期望轉化為雙方的心理契約，并利用心理契約彌補單純通過文本契約來管理教師的不足，進而有效地扭轉當前高校教師人才流失嚴重的局面。
二、心理契約的含義及維度分析
1962年，levinson 等人通過對874名雇員面談資料的分析，在《組織心理學》中首次明確提出心理契約（psychological contract）的概念：心理契約是在雇傭關系中，組織與員工事先約定好的內隱的各自對雙方所懷有的各種期望。他因為首次明確地對心理契約的概念加以界定而被公認為是提出心理契約概念的鼻祖。還有其他學者提出了類似的定義，早期學者們對心理契約定義為個體與組織之間的一系列未書面化的期望或內隱契約等，但是對“誰是主觀理解的主體”存在爭議，因此對心理契約的概念化和后續研究造成一定的困難，所以到20世紀80年代后期就出現了概念理解的進一步深化，產生了不同的學派。一派以美國學者rousseau，robinson，morrison等人為代表，強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“rousseau學派”。另外一派以guest、herriot等人為代表，強調遵循argyris等人提出心理契約的原意，將其認為是組織與個人雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，可稱之為“古典學派”。不過近年來，學者們更偏好于“心理契約”的古典定義。
關于心理契約的維度，macneil是最早二維說提出者，他在1985年提出契約關系中包括交易型和關系型兩種成分。robinson、morrison（1997）再次證明“組織責任”和“員工責任”中存在交易因子和關系因子。關于三維學說的也不少，rousseau，tijorimala（1996）以美國護士為被試進行了研究，提出了三個維度：交易維度、關系維度和團隊成員維度。porter、pearce等（1998）從理念上把公司吸引員工的條件，即公司承諾對員工承擔的9 項責任分為“績效回報”、“職業成長機會”和“對員工承諾”三個維度。lee，tinsley c h（1999）進行的一項跨研究中，再次證實了rousseau等人提出的交易維度、關系維度和團隊成員維度。對心理契約維度的研究主要偏向于二維和三維學說，但也有學者提出不同的看法。
因此可以發現，學者們對心理契約的定義和維度均存在著爭議，但是主流的趨勢是比較認可心理契約的古典定義以及心理契約的二維或三維度模型，本研究也會遵從這樣的觀點來分析問題。
三、高校教師的心理契約特點
1、高校教師的心理契約相對于紙質契約來說更重要
根據馬斯洛的需求層次理論，從最低到金字塔最高層依次為生存需求、安全需求、社會交往需求、社會尊重需求和個人發展需求。由于高校教師學歷層次較高，并一直從事教學與科研工作，按照知識員工的定義，高校教師無疑屬于知識型員工。因此，高校教師與其他類型的員工相比，他們更注重社會交往、社會尊重和個人發展需求，而且獨立性和創新能力強，但忠誠度低，工作過程監督和工作結果度量較為困難?？梢姡咝＝處煵粌H注重物質激勵，更注重精神層面的獎勵，即心理契約的履行可能比紙質合同的履行更完整。相對于一份固定的合同契約來說，由于心理契約的動態性特征，高校教師的心理狀態會隨著外部環境和其他因素的影響而不斷發生變化。只有它們達到平衡時，這份心理契約才能得到履行。
2、高校教師更重視高校的關系型心理契約
交易型心理契約指的是包括薪水、福利和工作條件等方面的期望或義務認知，更多關注具體的、短期的和經濟型的交互關系，而關系型心理契約指的是強調雙方的尊重、忠誠和信任，更加關注長期的、社會情感型的無法用金錢衡量的、抽象的交互關系。對于高校教師來說，他們除了重視交易型心理契約之外，更加關注于關系型心理契約。因為高校教師屬于知識員工，只有滿足知識型員工高層次的需要，才能使員工感到最大的滿足，從而最大限度地調動員工的工作積極性。這說明高校教師希望在得到一定物質報酬的同時，能夠有更多的發展機會以利于自身成長和發展。
3、高校教師的心理契約內容更加豐富
由于高校教師不僅關注工資報酬與獎勵，除了有保障和穩定的工作等交易型契約和關系型心理契約外，他們渴望能夠獲得更多培訓機會和鍛煉機會，提升自身能力，幫助自身成長，并樂衷于以團隊成員身份獲得工作上的自主權和成就。因此，除了交易型和關系型心理契約外，發展型心理契約也是高校教師關注的一個新重點。
4、高校教師的心理契約更易受到破壞
由于省屬公立高校是事業單位，受計劃經濟的影響，行政化色彩比較濃厚，行政權力往往凌駕于學術權力之上，行政機構成為學校主導部門，學校內部資源由行政權力決定配置而非學術權力，行政部門決定重要事務。教師和學術在高校內不再占主導地位，從事教學和學術研究工作的教師處于被邊緣化的地位，這樣的環境更容易導致高校教師的心理契約受到破壞。
四、湖北省屬公立高校教師管理存在的問題
1、教師對組織文化和價值觀的認同度不夠
由于湖北省屬高校相對于部屬院校規模不大，建成時間不長，還沒有形成很濃郁和有特點的高校文化。加上近幾年來省屬高校不斷引進年青教師，大部分是國內985或211高校的博士和博士后，屬于80后人員，在省屬高校教師中占到了絕大多數。他們自我中心意識強，接受新事物快，有一定社會責任感，但是普遍心理承受能力不強。而高校文化和價值觀是在原有老一輩教師幾十年任教的過程中形成起來的，與新生代教師的價值觀和理念存在一定沖突，加上年青教師自我意識較強，因此容易造成年青教師對學校組織文化和價值觀認同度不夠。
2、教師對組織擁護度不高，缺乏向心力
由于1999年高校擴招，學生人數不斷增加，導致很多高校為達到1:18的生師比，不斷引進高校教師，在這過程中為達到教育部的迎評標準而把關不嚴，盲目引進，致使引進的教師素質參差不齊。再加上高校的一些貪污受賄事件已經嚴重影響了教師在人民心目中的地位，教師作為“人類靈魂的工程師”的光壞正逐漸被褪下，教師的地位不再像以前那么崇高。同時，由于公立省屬高校沒有國家撥款，僅有地方財政支持，財政經費有限。省屬高校僅靠財政撥款生存肯定是不行的，還需要高校自籌經費，但限于國家有關政策，資金來源有限。因此，省屬高校教師相對于部屬院校和企業來說，薪酬不具有競爭力。特別是年青老師剛進高校，職稱很低，待遇不高，高校教師特別是青年教師對學校擁護度不高，向心力不強，容易造成省屬高校組織缺乏凝聚力。
3、教師心理狀態不穩定，士氣不高
由于現在國內985或211高校引進的教師普遍都是海歸留學生，而省屬高校名氣和師資都比較薄弱，只有引進國內高校畢業的博士或博士后。他們進來后的福利待遇比海歸博士相差很多，又急需要買房結婚，再加上占省屬高校教師主體的青年教師心理抗壓能力普遍不強，導致省屬高校的年青教師心理波動較大，有可能不能安心呆在高校做科研與教學甚至會離職，這對省屬高校的發展將產生不利影響，比如湖北省屬公立高校很多是學院，如果不盡快開展研究生教育，升級成為大學，那么鑒于高校生源不斷減少的影響，必然要淘汰一批辦學能力不高的高校，而這其中的關鍵是要增強高校師資力量。而作為高校教師一部分的中老年教師，在高校已經工作幾十年，對學校和本職工作都具有一定的感情，但是他們也要面臨的現實是：由于省屬高校擴招，校園需要擴建，在財政撥款有限的情況下，不斷找銀行貸款，導致每年需要償還的銀行貸款和利息已經成為省屬高校的很重負擔，給省屬高校帶來很大財務風險。由于還貸款和利息需要很多資金，致使高校教師的工資不能按時發放，福利待遇比以前差很多，甚至有時候基本生活都不能得到保障。根據馬斯洛的需求層次理論，人有一個需求滿足的漸進過程：從最低的生存需求到最高的個人發展需求，如果高校教師的最基本需求都得不到保障的話，那么作為“人類靈魂的工程師”的教師怎么可能有時間和精力去教育學生。因此，省屬高校目前存在著部分教師心理狀態不佳、士氣不高等問題。
五、湖北省屬公立高校教師的管理策略
1、加強培養教師對高校文化和價值觀的認同感
高校教師尤其是青年教師在對學校文化精神和氛圍不是太了解的情況下，高校應該主動創造條件，定期積極開展多形式的講座，請學校老一輩的教師講述學校艱辛的發展歷史；不定期舉辦高校發展歷史的圖片和實物展，宣傳學校獨有的文化精髓和奮發向上的精神，用情和景去打動和吸引年青教師對學校文化和價值觀的認可，真正融合到學校氛圍當中來。
2、采取多種渠道改善教師福利待遇，增強學校吸引力
由于湖北省屬高校的特殊情況，待遇整體不高，尤其是對青年教師而言，工資福利更是他們關注的重點。而從另外一方面來說，他們又是高校未來發展的希望。因此，學校要從各個方面提升學校教師待遇，比如從教學上來講，適當增加課酬，吸引教師們多上課；從科研上來講，要創造良好的科研氛圍，鼓勵教師們多搞科研，多申報課題，對于科研突出的教師予以一定獎勵，對課題經費資助予以同等比例配套。另外，學校也可以從自身出發，多渠道創收。鑒于省屬院校比部屬院校有更多自主權和靈活度，可以與企業聯合辦學，針對企業實際為企業培養相關人才；為企業提供冠名權，鼓勵學校二級學院開展職業資格教育和成人教育，開辦校辦企業，從多渠道創造收益，填補高校財政撥款的不足，為高校教師提供良好的薪酬待遇而努力。
3、重點加強對高校青年教師心理承受能力的培訓
由于現在市場競爭比較激烈，高校也不能避免，每年高考人數持續下降，這對名氣和規模都不如部屬院校的省屬高校產生了嚴重影響。上課量減少，科研又拼不過部屬高校，工資待遇下降，對在部屬院校工作的教師產生了很大的心理壓力，高校教師尤其是年青教師們普遍心理承受能力不強，因此急需心理輔導。而現在高校普遍對學生的心理狀況比較擔憂，下力氣對學生進行心理輔導，反而忽視了對教師們的心理輔導。由于教師們平時的言行舉止會對學生產生影響，因此如果教師們的心理存在問題，也會對學生們的心理產生影響，鑒于此，學校也需要下力氣對高校教師進行心理培訓，如開展心理講座，經常與年青教師溝通和談心，關心他們的工作和生活情況，鼓勵他們積極上進等，從多渠道提升青年教師的心理承受能力水平。
六、結論
湖北省屬公立高校眾多，學生人數也較多。很多對省屬高校教師的研究多從客觀方面分析，如從勞資合同和管理制度等方面找問題并提出對高校教師管理的有效策略，往往忽視了從心理視角對高校教師的管理。因此，本文借鑒心理契約這個名詞，從心理契約的視角分析了湖北省屬高校教師管理存在的問題，并提出了一些相應的解決辦法，以供有關學者和專家參考。
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一、知識管理的產生
工業經濟的高度發展，出現了以科技為生產力的知識經濟。它把物質生產和知識生產結合起來，充分利用知識和信息資源，大幅度提高產品的知識含量和高附加值經濟模式的轉變引起了生產方式和分配方式的變化，知識作為生產資源進入生產中而使之成為資本確立下來。世界銀行副行長瑞斯查德認為，“知識是比原材料、資本、勞動力、匯率更重要的經濟因素”[1]，經濟的全球一體化是知識管理出現的直接動因。
信息技術大大改進了人類進行信息交流的手段，擴大了信息獲取的范圍，并使信息交流以更為高效的方式進行。這一切都為知識的產生創造了有利的環境和條件，成為知識管理的物質技術基礎的重要組成部分。
可見，知識管理是基于知識在當今社會經濟發展中的特殊重要地位提出來的，雖然人們對知識管理還沒有統一的定義[2]，但從各種不同中的表述中，我們發現：知識管理就是組織間知識創新和知識共享的一系列的過程。它是在組織心理學、圖書情報學、經濟學與計算機科學基礎上發展起來的新興的邊緣科學，目的就是在達到目標和完成任務時最充分地利用知識的成果。知識管理力求在知識創新與知識利用方面來服務于實際工作，也就是說，它是一門從一個組織的知識資產中創造價值的藝術。
目前，美國高等院校已經接受了知識管理這一概念，并將其運用于工作之中，目的就是為教學、科研提供最新的學術知識。
高校與高校圖書館人員通過教學、科研和服務活動把信息資源轉換成讀者需要的信息場所，在這個過程中，越來越多的信息在工作人員的頭腦里產生了顯性的或隱性的知識積累。如何將這些集中于一個人或一個過程中的信息與知識被多功能的集體所擁有，通過知識中介，促進知識創新，形成智慧，從而增強組織競爭力，適應國內外形勢發展的需要，促進高校發展，培養大批高素質人才，便成為知識經濟時代高校圖書館的重要課題。
二、高校圖書館知識管理的內涵
根據知識管理的特點，我們可以將高校圖書館的知識管理分為四個方面的內容，即創建知識庫、改進知識檢索、改善知識環境、管理知識資產。
（一）知識庫建設
就高校圖書館而言，知識管理首先得創建知識庫，而創建知識庫要符合黨的路線、方針和政策，體現高校的性質和任務；在館員的中介作用下，能將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最需要的院系領導，以便使他們能夠做出最好的決策。
我們知道，大多數一體化的圖書館系統包含有一個提供有關圖書館運作與讀者活動信息的部分。這類信息可以被用來創造顯性的組織知識，用來說明服務，引導運作，或衡量目標的實現。例如，當這些專題數據被加到原有數據庫時，專題數據庫就產生了。這些資料加上流通與網上評論就可以為潛在的讀者提供傳播信息的提示。以上情況說明，作為一體化圖書館系統日常搜集信息，可以被用來創造信息、共享信息，以改進高校的教學和科研工作。通過現有資料創造知識，就會增加一體化圖書館系統的價值。同時，外部的知識庫也可以用來達到組織目標。幾年前，新墨西哥州立大學工程學院的老師在發表學術著作時選擇了質量為上、而非數量為上的標準，通過圖書館信息來決定他們將在哪一種期刊上發表他們的論文。近年來，清華大學圖書館在理論與研究知識庫的創建方面做了大量的工作，在數字化網絡參考服務方面也做了有益的嘗試。二）知識檢索
在創建知識庫的基礎上，高校圖書館還必須改進知識檢索。知識檢索是用來改進、檢索和傳遞組織知識的，它往往是通過創造專家網絡來實現的。這個網絡是由個人與他們需要的專家組成，進而構建一個有共同興趣的集合體。一種方法是由來自幾個高校的各方面的專家組成網絡，他們在一起交流經驗、相互學習。另一種方法是創造黃頁。按照專家各自不同的特長，分成幾類。除此之外，組織內部交叉培訓，或與其他部門互相交換也是必要的。
美國的國家標準技術研究所（NIST）已經建立了一個虛擬的圖書館來改進目前圖書館的服務，以加強知識傳遞。虛擬圖書館強調服務的主動性。比如有選擇的信息流通與有選擇的文獻傳遞。另外，研究咨詢人員也會把研究團隊的知識與虛擬圖書館的知識結合起來，以確認有用的研究信息，并把研究信息直接傳遞給讀者。
技術創新能改進知識過程。如英國石化成功運用電視會議，減輕維修人員的體力，提高維修效率。新墨西哥州立大學圖書館早在1990年的組織活動中即把E-mail當作一項戰略資源來對待，結果使他們的組織效率大大提高。[3]
筆者認為，高校圖書館的知識檢索時效性要求高，針對性強。如果不能即時地根據用戶所需輸出知識，那么，不僅會讓創建的知識庫失去價值，浪費資源，而且將會給教學、科研乃至領導決策帶來較大的影響。因此，我們必須考慮多角度的檢索點，使之具有全文檢索、分類檢索、主題檢索、實時數據更新等功能的檢索系統。以高校圖書館網站為門戶站點，把分布在計算機網絡上的各種數字資料進行分類、索引、管理、應用，為各類用戶提供搜索、瀏覽、下載、運行等應用服務。[4]
（三）改善知識環境
創建知識庫、構建強大的知識檢索系統之后，還必須改善知識環境。館員主要是創造一個能夠促進知識創新與傳遞的環境。如果圖書館工作人員擁有的關于讀者的默契知識能夠被系統中的工作人員所分享，那么就會出現更有效的圖書館主頁。為了創造一個能夠支持這種知識的環境，管理人員必須在員工之間創造有效的聯系方式，必須能夠提供信息資源。
美國國家標準技術研究所是改進知識環境的一個好例子。它除了向其他數字信息資源提供一體化圖書館系統的有效鏈接外，還支持數字信息、出版項目在為國家標準技術研究所和整個組織傳遞文件的過程中提供接口。無論是圖書館還是電子出版項目都在這種合作性環境中受益。同時，圖書館還可額外獲取內在價值很高的信息源。[5]
（四）管理知識資產
我國大部分圖書館每年都對它們的知識資源進行內部審計，但在審計的時候，只是簡單地登記物質財產和容易數量化的活動，而對它們的知識財產獲得的最大回報，卻沒有審計過。對于如何評估工作人員頭腦中的知識，如何評估存在于他們活動過程中及產品中的知識價值，如何評估它們通過電子方式獲取的與日俱增的信息卻沒有認真考慮過。相反，西方發達國家非常注重知識資產的管理。如日本Kao公司和夏普公司就開創了一條創造與利用組織知識的途徑。[2]這兩個公司都定期地為員工提供創新的機會，討論資源重新配置，然后迅速在全公司范圍內決策。
三、結語
關鍵詞：3D虛擬校園；虛擬世界；第二人生
中圖分類號：G434 文獻標識碼：B 文章編號：1673-8454(2012)09-0017-05
一、3D虛擬校園概念及其教育價值
3D虛擬校園的概念最初由虛擬世界發展而來，虛擬世界是用戶以3D虛擬形象參與其中，進行創造、生產、交換、交流、娛樂與生活的桌面虛擬現實系統。[1]在這樣的環境中，用戶以3D化身的形式在虛擬空間中活動、操作虛擬物體、與其他用戶交流。交流的方式通常是通過姿勢和基于文本的交流工具，有時也可以用語音進行交流。比較典型的虛擬世界如Second Life和Active Worlds，國內有HiPiHi、Novoking等。[2][3]
虛擬世界因其能提供更真實的交流和現場參與感，越來越多地受到教育研究者的關注。如今，虛擬世界已延伸至大學校園和課堂。在互聯網上已有成百上千所高校的3D虛擬校園投入實際應用。本文重點關注這種教育型虛擬世界——3D虛擬校園。
3D虛擬校園是用校園的隱喻給用戶提供各種學習工具的學習環境。[4]它還能用來在協作化的教學環境中傳遞與共享教育內容，支持教學模擬與教學演示。3D虛擬校園還在于它能支持開放的、分布式的終身學習。Mary L.M.認為3D虛擬校園主要用來：（1）通過在線交流和網上資料來拓展以說教為主的教學模式；（2）支持面對面學習要求高的項目工作；（3）為遠程學習提供互動性和網上材料。[5]
其實，基于Web的學習材料、電子郵件和電子公告板組合已完全可以提供這些功能，但是，目前絕大多數在線課程都容易讓學生有沉悶乏味的感覺，主要原因在于課程的全部重點和時間幾乎都放在內容本身的制作與呈現上，卻忽略了給學習者提供過程的趣味性、主動思考意識、動手做和體驗等機會。
美國在線多媒體教材界的一位專家也曾指出，現在絕大部分在線課程教育方式偏重在內容記憶上，學習過程里缺少有創意的互動，或能讓學生親自參與的活動，以致學生感覺無聊，造成中途輟學率高達七成。
3D虛擬校園的優勢主要在于探究性和體驗性。虛擬校園中可以通過3D的方式傳播諸如宇宙飛船如何發射之類的科普知識等。也可通過自由或虛擬導航開展自己的教育旅程，可在“知識河”里通過虛擬潛水，收集所需文章和研究問卷的知識“寶石”。如果想要設計或展示個人創意性作品，可到“沙箱”里去展示交流，給教學和創意表達方式注入無限生機和活力。
二、國外高校3D虛擬校園的發展
3D虛擬校園是最近二十多年才開始發展起來的。3D虛擬校園的技術基礎是Web3D技術。第一個Web3D的ISO標準是虛擬現實的建模語言（VRML 97）。VRML是人們一直追求的將平面Internet 發展成為一個交互的3D虛擬生存空間的結果。它是一種能提供更自然的體驗方式，包括臨場感、交互性、動態效果、延續性以及用戶參與探索的語言。這個語言現在仍在使用，不過正在被X3D取代，它是一個開放的標準XML 3D文件格式能在網絡的3D數據中文本進行實時交互，Java3D和其他的技術如 Macromedia的Flash也是屬于Web3D技術。
現有3D虛擬校園基于不同的技術與平臺發展起來的。如新加坡南洋理工大學的虛擬校園是基于blaxxun技術。[6]這個虛擬校園提供了現實校園的模擬，如辦公室、教室等，還提供學生交流的各種工具以及講座、練習等。還有很多高校在Active Worlds上建立了虛擬校園如iUni（http:／／iuni.slis.indiana.edu）。然而，當前應用最多的平臺是Second Life（以下簡稱SL）。自從2003年SL創建以來，目前全球已有數千萬的居民。林登實驗室為方便教育機構創建虛擬校園，在SL上提供了各種信息資源，增加了郵件列表的功能。在SL上創建虛擬校園的早期探索包括：美國的伊利諾斯州創建的圖書館系統聯盟，這是SL上的第一個圖書館系統，可以對SL上各個島嶼的信息進行搜索。[7] 2006年，美國印第安那州的球州立大學的英語教員Sarah Robbins利用SL教學生的科研與寫作，開創了把SL用于教學活動的先河。[8]哈佛大學是第一家在SL開課的教育單位，在SL中提供遠程教學課程主要的大學包括加利福尼亞州立大學、哈佛大學、圣何塞州立大學、俄亥俄州州立大學、英國的蘇塞克斯大學等700多所高校。[1]北伊利諾斯州立大學在SL中支持一系列的課程如：藝術、計算機科學、教育及傳播等。[9]哈佛大學法學院提供在SL中提供一個課程叫：“虛擬空間——民意法庭中的法律”。[10]老師和幾十名哈佛學生都化身計算機的虛擬人物，在SL的教室上課，感覺很像是在現實的教室中上課，令學生有一種群體上課的感覺，更能互相交流，學生學完課程還會獲得學分。
三、國外高校3D虛擬校園設計與開發
3D虛擬校園的設計起初就是基于虛擬世界的理念。虛擬世界看起來像真實世界的網絡環境，它創造了一個供人溝通和做事的地方。這為3D虛擬校園提供了一個設計的基礎，還開辟了可能性。
主要設計思路有兩種：一種是模擬實體校園，實現實體校園所具有的各種功能；另一種是以活動理論為基礎設計3D虛擬校園。
1.模擬實體校園的3D虛擬校園設計
（1）功能設計
這種設計思路的一個共同點是試圖給學生創造一個熟悉的氛圍，提供一個非常清晰的現實校園的聯想。包括校園風景、人物造型、信息資源與教育機構等。按這種思路設計的3D虛擬校園除了在外觀上模擬現實校園建筑、風景外，還普遍具有以下兩個方面的功能：
1）虛擬教室功能
3D虛擬校園中的虛擬教室主要用作虛擬講座和虛擬研討會。教學模式類似于傳統的課堂。盡管教育專家關于課堂這種教育平臺的效率方面的看法有所不同，然而，一個可以鼓舞人心的演講，仍然是學習最需要的，是3D虛擬校園所要實現的功能之一。虛擬研討會相對課堂來說是一個討論特定主題的在線會議。講座和研討會的主要差異表現在教師和學生的角色預期。在講座中，學生主要是聽講，記筆記，偶爾發問。在一個研討會上，學生們將有備而來討論特定的主題，其參與程度可能同教師是一樣的。
虛擬教室中的幻燈片播放器可以在進行遠程實時講座時播放幻燈和非實時講座時提供相關信息。如由Andrea D Lucia 等人創建的虛擬教室及教室中的幻燈片播放器如圖1、圖2 所示。[11]
幻燈片的可讀性很強，而且可以用按鈕控制。教師具有控制幻燈片播放的權限。
2）支持合作化的團隊學習功能
虛擬校園需提供參與網絡交流的工具，可以創建或加入團隊，團隊的交流功能一般有：獲得在線幫助，接收群組通知，把陌生人加入好友列表等。
對于合作學習而言，一般可把學習分為幾個階段：給學生分發材料，角色分配，參與討論等。參與者要能夠表達自己的觀點和進行決策，他們應能獲取相應材料如文件會議時間、相關的材料等，在虛擬校園中創建合作區域，提供化身自動參與的活動、會議及實時交流。
（2）設計實例
英國開放大學在SL中創建了一個虛擬校園主要就是這種設計思想的典型。[12]該虛擬校園的功能結構如圖3所示。
歡迎區：提供了虛擬校園三維地圖，相關的介紹性信息，點到點的跳轉，瀏覽向導等。
學習區：包括虛擬教室、展覽工具、會客區等。學習區中有召開大型會議的空間，最多可容納140個虛擬化身，可以播放視頻流、支持幻燈片的演示；還有一些比較小的空間用可作小型會議、討論及休閑場所。3D虛擬校園真正的價值在于能給用戶提供交流工具包括文本、音頻、現場信息?？梢宰寣W生重新設計虛擬場景的外形、創建新的物體（土地的主人可以設定控制權限）。在學生設計的過程中可以收到一些范例以供參考。還有一些交互性的對象如海報欄?？梢宰寧熒脕硇麄黜椖?，可以讓用戶上傳視頻、幻燈片、圖片等。
圖書館：為支持師生利用圖書館的資源，把圖書館設計成了一個開放的公園，包括搜索與重放兩個區，每個區都支持瀏覽各種材料。為支持這兩項功能創建了兩個對象：資源選擇器和回放屏幕。通過搜索引擎與數據庫提供各種信息資源。當然，SL與其他3D環境一樣，支持文檔存儲的能力較弱。圖書館中還有“免費商店”，用戶可以收到免費電子禮物如衣服、車子、工具箱、桌子椅子、時鐘等。
沙箱：師生可以在“沙箱”區域設計展示自己的創意作品。
休閑場所：建了一個沙灘，供師生用來進行休閑和娛樂活動。在這里可以聊天、聽音樂、跳舞、游泳等。
2.基于活動理論的3D虛擬校園設計
活動理論源于前蘇聯心理學的文化歷史學派，它關注的是人們參與的活動及他們在活動中使用工具的本質，活動中合作者的社會關系和情境化的關系，活動的目的意圖以及活動的客體和結果。[13]
最初，維果斯基的活動理論關注中介概念，將文化制品和人類行動關聯起來，從而將個體與社會關聯起來；列昂節夫增加了目的和對象兩個要素并提出了活動的層級結構，即活動的三個水平模式：活動、行為和操作；恩格斯托姆則在以上基礎上增加了規則、共同體和分工三個社會要素，將個體和共同體的互動凸顯出來，強調矛盾的存在以及它對活動系統變化和發展的推動作用，從而能夠在集體和共同體的宏觀層面上分析活動，即任何活動的產生均需要主體、目標、工具、規則、共同體和分工六要素，這六個構成要素并非穩定且互相獨立，而是動態且持續不斷地與其他構成要素互動。
活動是由人來執行的，而人又是通過物品作為媒介的。人與物品都要地方放置。地點屬性則包括：外觀，結構與角色。Ekaterina等人從活動理論得到的靈感提出了按活動理論3D虛擬校園的設計理論。[14]
該理論分別從活動理論的幾個要素出發，提出設計思路。
（1）關于人：
1）需要一個3D虛擬化身，映射用戶的身份如（學生還是教師）性別、種族、身體的特征（如膚色、頭發的樣式及顏色等）及衣服等。
2）學習者能以各種方式與別人交流。探索虛擬空間和已有的物品以文本、圖片或3D對象的形式創建自己的物品，及與別人分享這些物品。
3）提供學習者社會網絡。
（2）關于地點：
虛擬校園必須清楚地表現有管理的、科學的、教育的特征和大學的結構，如果有可能可以提供不同的場景以適合不同的學生與社會機構的要求，如可以有一些二維良好結構的大學和一個3D的有多鏈接與相互聯系的兩個系統，不同的場景同樣適合信息的展示與交流模式。
虛擬校園的外觀及主要結構至少部分類似于真實的校園。如果需要，在報告廳或教室可以設計一些虛擬的物品供相關的教育實驗用。
導航：快捷方式/快速跳轉。地圖、菜單。
通常虛擬校園可以讓本地和遠程的用戶使用，在一起學習。所以系統應當包括資源、工具支持現實校園可以開展的各種活動（教育的、社會的同步的、異步的）。
（3）關于物品:
應當包括各種物品，能提供合作學習、交流及各種特殊任務及課程需要的物品集（如文本文件、圖片與3D物品）。應能方便創建、操作、共享、定制物品。
四、國外高校3D虛擬校園的應用情況分析
1.國外高校使用3D虛擬校園類型
目前，英美高校使用3D虛擬校園還處于起步階段，使用的類型也不盡相同。主要有以下五種類型。
（1）用于展示校園景致
這種類型的3D虛擬校園僅僅有一些類似真實校園的建筑，可以讓用戶從任意角度對校園進行觀察，從而產生身臨其境的感覺。同時也能操作和規劃，滿足用戶一般性的游覽需求。不過此類虛擬校園還沒有正常在其中開展學習活動。如英國的赫爾大學就屬于此類。
（2）作為研究工具或環境
3D虛擬校園被許多高校和研究機構作為研究的工具或環境。如西英格蘭大學在3D虛擬校園中為學生創建了一個天文臺。鼓勵學生參與設計，給學生布置一些任務，開展一些創新活動。
（3）用于舉辦展覽
對于藝術與設計方面的人員，他們總想把3D虛擬校園用來展示作品的空間。例如倫敦藝術大學時裝學院應用虛擬校園舉辦了多次展覽會。吸引了幾萬名來訪者。
（4）支持課程或課程的某些單元
對于絕大部分高校而言，它們創建3D虛擬校園的目的是運行課程或準備用它來支持課程。德比大學有一個第二人生實驗室項目，項目中應用虛擬校園組織心理學的研究生學習基本的心理學技能。人數是30人，學習的技能包括：實驗設計、論文寫作、陳述準備、批判思維的技能等。
（5）支持學校之間或部門之間的交流
一些大學發展虛擬校園是為了支持校際的學術交流或協作建設課程。由佩斯利大學為主建設的虛擬校園（VIRTUALBA）由幾個大學合作建設，設有“大學信息中心”用于舉辦各種展覽及學術活動。虛擬校園還用來教授一系列的課程。[15]
五、3D虛擬校園的設計與應用建議
1.對3D虛擬校園設計的建議
（1）關于3D虛擬校園建筑的設計
虛擬校園的校園建筑應當具有實體校園的主要特征。當然建筑的整體布局可以更加緊湊，以方便用戶的瀏覽。在符合虛擬校園建設總體方針的前提下可以允許學生自行建一些個性化的建筑。
（2）3D虛擬校園的結構設計
與真實校園類似的是大多數虛擬校園都有高效的導航工具，實驗室及私人空間，在一定的條件下允許用戶擴展及開發相應功能的機會。當前虛擬校園現有的導航是通過有相關目的地信息的地圖，通過快速跳轉到相應的目標地點，這種導航比較費時費力，需要加以簡化。如：可以建一個導航條把校園內的相關機構、會議室、研究機構、圖書館及相關資料做一個收集；建一個公共汽車路線，把用戶送到相應的地方等。
（3）3D虛擬校園的角色設計
提供一些個性化的服務，如與系科相關的主題教室，定期開展相關的活動，學生在教室中可以得到相關課程的輔導，提供相應的共享資源、白板等。
2.3D虛擬校園的應用建議
（1）關于內容選擇
最近的研究表明，不是所有的內容都適合放在3D虛擬校園中，如關于以抽象概念和文本文件為主的內容。[16]要選擇那些在3D空間中比傳統環境有明顯優勢的內容如：計算機圖像、藝術、建模、模擬化學反應、生物的生長過程等。這樣才能充分發揮3D虛擬環境的優勢和特色。
（2）虛擬化身、交流與合作的運用
每一位進入3D虛擬校園的用戶，都有一個虛擬化身，虛擬化身不僅僅能體現用戶的身份、性別還能體現用戶的文化、性格、愛好等，使用戶更容易進入自己的角色，更方便與別人交流。所以用戶需要盡量定制個性化的虛擬化身。
交流與合作學習是3D虛擬校園重要的學習方式之一。用戶需充分運用身體的、口頭的方式進行交流。充分運用3D虛擬校園的語音交流功能。
（3）社會與組織因素
一個能適應特定教育目的成功的3D虛擬校園，往往不完全取決于它的設計，還取決于它的組織與社會環境。如果一個3D虛擬校園中沒有什么人氣，學生也就沒有興趣在其中活動了。所以3D虛擬校園中應設置一些課程、組織定期的活動。這對于虛擬校園尤其重要。與實體校園一樣，一個成功的虛擬校園也需要開展大量的活動、不斷有新的東西出現，以激發學生每天都來使用虛擬校園。
（4）技術因素
由于3D虛擬校園對硬件條件的要求較高，目前高校學生計算機的配置普遍低于系統要求。使得學生使用虛擬校園的效果受到不同程度的影響，特別是圖像的顯示質量及效率上。所以，需要在計算機的價格與使用效果之間做一個平衡。
六、結論及展望
隨著對3D虛擬校園研究的進一步深入，將會有越來越多的高校加入其中。3D虛擬校園的設計將更能適應學生各種需求。如Andrea De Lucia等人正試圖把Moodle插件加入到虛擬校園中，以加強3D虛擬校園對學習過程的管理。[11]
移動技術開始介入到3D虛擬校園中，學生使用手機等移動設備就可以訪問3D虛擬校園。這就需要3D虛擬校園要適應手機等移動設備的技術特點，簡化圖形和導航、交流工具及交互形式等。
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