時(shí)間：2022-09-15 19:45:56
導(dǎo)語：在獎(jiǎng)金分配方案的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
拉一個(gè)病人住院獎(jiǎng)你10分茅山衛(wèi)生院這樣鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員多開單子多拿“勞務(wù)獎(jiǎng)”一個(gè)基層衛(wèi)生院，置衛(wèi)生部嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員“開單提成”等有關(guān)規(guī)定于不顧，在給醫(yī)生制定獎(jiǎng)金分配方案時(shí)，公開鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員給病人多開單子，然后憑單子決定獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)量，開得越多，獎(jiǎng)金越高。6月3日，浙江寧波市姜山鎮(zhèn)茅山衛(wèi)生院幾名退休醫(yī)護(hù)人員舉報(bào)了該院的違規(guī)行為。
“勞務(wù)獎(jiǎng)”鼓勵(lì)給患者多開單
6月3日中午，寧波市姜山鎮(zhèn)茅山衛(wèi)生院4名已經(jīng)退休的醫(yī)護(hù)人員向記者展示了一份茅山衛(wèi)生院2003年9月6日出臺(tái)的獎(jiǎng)金分配方案。這份長達(dá)兩頁的方案規(guī)定，對(duì)遵守本院規(guī)章制度的職工按月發(fā)放獎(jiǎng)金400元，臨時(shí)工200元。據(jù)舉報(bào)人介紹，這是醫(yī)院公開發(fā)的獎(jiǎng)金，還有一種獎(jiǎng)金是“勞務(wù)獎(jiǎng)”，這是隱蔽發(fā)放的。
創(chuàng)收每增加一千元住院部每人獎(jiǎng)十分
“勞務(wù)獎(jiǎng)”明確規(guī)定：各種檢查獎(jiǎng)勵(lì)分值(計(jì)入臨床醫(yī)生)，最高的是住院一個(gè)病人獎(jiǎng)10分，最低的是一般性檢查一次獎(jiǎng)0.5分，做彩色B超一次收費(fèi)20元獎(jiǎng)1分。在各個(gè)科室中，都規(guī)定了基本門診人數(shù)，每超過一個(gè)均有獎(jiǎng)勵(lì)，例如外科每超過一個(gè)下腹部手術(shù)，主刀獎(jiǎng)勵(lì)20分，每超一例上部手術(shù)，主刀獎(jiǎng)勵(lì)50分，副刀10分。外科小手術(shù)、清創(chuàng)等，每次收手術(shù)費(fèi)30元，獎(jiǎng)勵(lì)2分；60元獎(jiǎng)勵(lì)4分，依此類推。住院部每增加一個(gè)床位每日獎(jiǎng)勵(lì)2分，每增加1000元，每人獎(jiǎng)勵(lì)10分。
多開單子多做檢查否則無法多拿獎(jiǎng)金
文件還規(guī)定了院領(lǐng)導(dǎo)和總務(wù)科、財(cái)務(wù)科等科室的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
舉報(bào)人金先生是茅山衛(wèi)生院的一名退休醫(yī)師，他說這種獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定從某種意義上來講就是鼓勵(lì)醫(yī)生給患者多開單子多做檢查，多做手術(shù)，多住院，人為地?cái)U(kuò)大患者的醫(yī)療費(fèi)用，這是嚴(yán)重違背醫(yī)療道德的。從去年開始，他和其他幾名退休醫(yī)護(hù)人員就開始向有關(guān)部門舉報(bào)此事。和金先生同來的另外兩名醫(yī)護(hù)人員也證實(shí)了這份規(guī)定的真實(shí)性。他們講，在茅山衛(wèi)生院，如果不多開單子，就沒法拿到更多的獎(jiǎng)金。
調(diào)查
政策是前任院長制定的
據(jù)舉報(bào)人講，這些材料是茅山衛(wèi)生院前任會(huì)計(jì)周女士提供的。6月5日，記者來到周女士的家中，周女士看了記者帶來的材料后，明確表示這些東西是她提供的，并且她也參與了舉報(bào)。
多開單子多分提成獎(jiǎng)金直接兌給醫(yī)生
據(jù)了解，周女士現(xiàn)年60歲，退休前在茅山衛(wèi)生院財(cái)務(wù)科當(dāng)會(huì)計(jì)，2000年退休后，又返聘到衛(wèi)生院擔(dān)任出納職務(wù)到2004年6月。
周向記者回憶道，這個(gè)獎(jiǎng)金分配方案是當(dāng)時(shí)的院長李某制定的，讓財(cái)務(wù)按這規(guī)定給醫(yī)生們發(fā)放獎(jiǎng)金，后來她退休了，此事交給下一任會(huì)計(jì)來管。前來領(lǐng)獎(jiǎng)金的都是衛(wèi)生院的醫(yī)護(hù)人員，每開一個(gè)單子，多少分，有多少提成，都按照分配方案中的規(guī)定將錢發(fā)到醫(yī)生手中。據(jù)她介紹，按規(guī)定，開單提成情況由每個(gè)科室自己統(tǒng)計(jì)，然后報(bào)到財(cái)務(wù)，最后再按得分多少領(lǐng)錢，每分的分值是1元錢。
醫(yī)生靠提成發(fā)了財(cái)獎(jiǎng)金是工資的幾倍
據(jù)這名前任會(huì)計(jì)提供的證據(jù)表明，好多醫(yī)生都靠提成“發(fā)了財(cái)”。例如2004年第三季度，有的醫(yī)生最高領(lǐng)到的獎(jiǎng)金是17000多元，這是一個(gè)醫(yī)院在職職工工資的好幾倍。周還稱，她也認(rèn)為這種規(guī)定不對(duì)，但這都是領(lǐng)導(dǎo)定的，她也沒有辦法。
后果
醫(yī)生想發(fā)財(cái)病人就遭罪
茅山醫(yī)院的一位醫(yī)生告訴記者，這種規(guī)定肯定會(huì)鼓勵(lì)醫(yī)生給患者多開單子。例如門診醫(yī)生超過1000個(gè)以上的處方，醫(yī)生可在每一張?zhí)幏街刑崛￠_單費(fèi)3元。在這種情況下，有些醫(yī)生為了多拿開單費(fèi)，甚至把一個(gè)病人的處方開成兩張，輸液一張，配藥一張。
患者進(jìn)了醫(yī)院的門等于掉進(jìn)了“陷阱”
因?yàn)槊┥叫l(wèi)生院地處鄞州和奉化的交界處，是醫(yī)療資源比較匱乏的地方，多數(shù)病人都選擇來此看病。
一位舉報(bào)者給記者算了一筆賬：因?yàn)獒t(yī)生開單子和給病人做檢查，凡是參與的人都有提成和獎(jiǎng)勵(lì)，所以在利益面前大家都心照不宣。病人只要來看病，進(jìn)入衛(wèi)生院的門，就等于進(jìn)入了一個(gè)個(gè)看不到的“陷阱”。醫(yī)生在想法如何多開單子，讓下游的檢驗(yàn)科室能夠多開機(jī)，例如患個(gè)頭痛腦熱等常見病，醫(yī)生就想方設(shè)法讓你多做各種不必要的檢查甚至住院治療，絞盡腦汁多獲取一些“獎(jiǎng)勵(lì)金”。
病人只吃壞了肚子醫(yī)生卻給他做心電圖
據(jù)舉報(bào)人介紹，他曾接待過一個(gè)來自奉化的病人，因?yàn)槌詨牧硕亲樱t(yī)生卻給開了多項(xiàng)化驗(yàn)檢查的單子，包括照X光和心電圖等，檢查費(fèi)就花去近300元。
跟 蹤
“獎(jiǎng)勵(lì)方案”已不再執(zhí)行
6月5日下午3時(shí)，記者來到茅山衛(wèi)生院，前院長李某已經(jīng)于兩年前退居二線，現(xiàn)任院長是他的女婿俞某。
稱方案已不再執(zhí)行舉報(bào)人說仍然在用
李某看過記者帶來的獎(jiǎng)金分配方案說這是他在任時(shí)制定的，當(dāng)時(shí)這份方案是按多勞多得的原則制定的。而現(xiàn)在這份方案不執(zhí)行了，原因是有人舉報(bào)，受到了上級(jí)的批評(píng)，現(xiàn)在執(zhí)行的是新方案，因?yàn)樗辉谌危圆还芰恕?/p>
該院一名姓施的副院長也聲稱，這份獎(jiǎng)金分配方案已不執(zhí)行了，執(zhí)行的是新的分配方案，記者提出要看新的分配方案，他說屬于商業(yè)機(jī)密，不能公開。新的方案是什么時(shí)候?qū)嵤┑模浾咴诓稍L時(shí)沒有聽到一個(gè)統(tǒng)一的說法，而按照舉報(bào)人的說法，不久前他們還在使用這種老的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
承認(rèn)做法違反規(guī)定還稱曾被調(diào)查處理
隨后趕到的該院現(xiàn)任院長俞某告訴記者，他承認(rèn)這份規(guī)定因?yàn)檫`反國家規(guī)定，已經(jīng)不執(zhí)行了，并且區(qū)衛(wèi)生局和區(qū)紀(jì)委來調(diào)查過，還做出過處理決定。怎么處理他拒絕透露。
結(jié)果
有關(guān)部門已責(zé)令其糾正錯(cuò)誤
鄞州區(qū)衛(wèi)生局辦公室馬主任告訴記者，此事有關(guān)部門確實(shí)調(diào)查過，還給舉報(bào)人予以了公開答復(fù)。鄞州區(qū)衛(wèi)生局副局長兼紀(jì)檢書記畢校龍稱，經(jīng)他們調(diào)查，茅山衛(wèi)生院的問題主要是在管理上不太規(guī)范，有些問題已經(jīng)責(zé)成他們糾正。
認(rèn)定舉報(bào)部分屬實(shí)紀(jì)委派人督辦此案
記者又來到鄞州區(qū)監(jiān)察局，該局負(fù)責(zé)此事的副局長章信祥告訴記者，他們是在去年7月份接到群眾舉報(bào)的，區(qū)紀(jì)委的領(lǐng)導(dǎo)非常重視此事，因?yàn)槔钅巢粚儆趨^(qū)管干部，他們將舉報(bào)件批轉(zhuǎn)到區(qū)衛(wèi)生局紀(jì)委調(diào)查此事，區(qū)紀(jì)委派人督辦此案。區(qū)衛(wèi)生局經(jīng)過調(diào)查，認(rèn)定舉報(bào)人舉報(bào)的情況部分屬實(shí)，茅山衛(wèi)生院把獎(jiǎng)金分配與檢驗(yàn)項(xiàng)目掛鉤的做法是錯(cuò)誤的，違背了現(xiàn)行的衛(wèi)生管理制度，可能會(huì)誘發(fā)醫(yī)生亂開單，從而使病人的醫(yī)療費(fèi)用上漲。
通報(bào)批評(píng)該院院長立即糾正錯(cuò)誤做法
為此，鄞州區(qū)衛(wèi)生局已責(zé)令茅山衛(wèi)生院立即糾正這一錯(cuò)誤做法，對(duì)該院院長俞某在全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)中通報(bào)批評(píng)，并扣發(fā)3個(gè)月獎(jiǎng)金。舉報(bào)人反映的問題，有些是管理制度的問題，有些是職工知情權(quán)的問題，對(duì)此，區(qū)衛(wèi)生局要求茅山衛(wèi)生局完善管理制度，做好院務(wù)公開工作。
另據(jù)章副局長介紹，舉報(bào)人反映的其他問題，由于沒有查到證據(jù)，所以無法追究。如果舉報(bào)人還有新的證據(jù)，可以繼續(xù)向紀(jì)檢部門檢舉，一旦查實(shí)，將另做處理。
相關(guān)政策
衛(wèi)生部“八條禁令”
一、醫(yī)療機(jī)構(gòu)和科室不準(zhǔn)實(shí)行藥品、儀器檢查、化驗(yàn)檢查及其他醫(yī)學(xué)檢查等開單提成辦法；
二、醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一切財(cái)務(wù)收支應(yīng)由財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一管理，內(nèi)部科室取消與醫(yī)務(wù)人員收入分配直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)承包辦法，不準(zhǔn)設(shè)立小金庫；
三、醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)中不準(zhǔn)接受患者及其親友的“紅包”、物品和宴請；
四、醫(yī)務(wù)人員不準(zhǔn)接受醫(yī)療器械、藥品、試劑等生產(chǎn)、銷售企業(yè)或人員以各種名義、形式給予的回扣、提成和其他不正當(dāng)利益；
五、醫(yī)務(wù)人員不準(zhǔn)通過介紹病人到其他單位檢查、治療或購買藥品、醫(yī)療器械等收取回扣或提成；
六、醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員不準(zhǔn)在國家規(guī)定的收費(fèi)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)之外，自立、分解項(xiàng)目收費(fèi)或提高標(biāo)準(zhǔn)加收費(fèi)用；
根據(jù)本區(qū)教育系統(tǒng)人事制度改革的總體目標(biāo)和中小學(xué)分配制度改革的要求，為了規(guī)范學(xué)校分配秩序，理順分配關(guān)系，實(shí)施有效激勵(lì)，建立符合學(xué)校自身發(fā)展要求的分配激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)對(duì)學(xué)校績效獎(jiǎng)金分配管理提出如下試行意見：
一、指導(dǎo)思想
以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，按照黨的十六大關(guān)于“深化分配制度改革”的精神，進(jìn)一步深化學(xué)校分配制度改革，加強(qiáng)績效獎(jiǎng)金的管理，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系，建立與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)掛鉤、與教職工工作實(shí)績相匹配的績效獎(jiǎng)金分配制度，使教職工的收入與業(yè)績、貢獻(xiàn)緊密掛鉤，更好地發(fā)揮收入分配的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，為南匯教育的改革發(fā)展努力工作。
二、基本原則
績效獎(jiǎng)金分配貫徹按勞分配、有效激勵(lì)的原則。在對(duì)教職工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和工作實(shí)績嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上實(shí)施分配，適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義，既要體現(xiàn)崗位差異，又要突出個(gè)人業(yè)績，特別是要向工作在教育教學(xué)一線的教師傾斜。
三、范圍對(duì)象
本區(qū)教育系統(tǒng)各類學(xué)校中在編在崗的工作人員。
四、發(fā)放辦法
績效獎(jiǎng)金分基礎(chǔ)部分和績效部分。
(一)基礎(chǔ)部分以“基本獎(jiǎng)金”和“節(jié)日補(bǔ)貼”兩種形式發(fā)放。
1、基本獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，按月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月300元。
2、節(jié)日補(bǔ)貼全年按元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、教師節(jié)、國慶節(jié)五個(gè)節(jié)日一次性發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，每個(gè)節(jié)日的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人500元，從20__年9月1日起執(zhí)行。
(二)績效部分以“月度績效獎(jiǎng)”和“年終考核獎(jiǎng)”兩種形式發(fā)放。
1、月度績效獎(jiǎng)的經(jīng)費(fèi)由區(qū)教育局按學(xué)校核定的在編在崗人數(shù)核撥，用于學(xué)校教師、職員和教輔人員的分配制度改革，按照學(xué)校內(nèi)部分配方案進(jìn)行分配，按月發(fā)放。月度績效獎(jiǎng)全年按10個(gè)月（不含7、8月份）逐月核撥，今年的核撥標(biāo)準(zhǔn)為月人均300元，從9月1日起執(zhí)行。
2、年終考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)學(xué)校年度考核結(jié)果而定，待學(xué)校年終考核和教職工個(gè)人考核結(jié)束后發(fā)放。年終考核獎(jiǎng)的發(fā)放，應(yīng)體現(xiàn)教職工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和工作實(shí)績，根據(jù)不同的崗位、不同的業(yè)績拉開差距。學(xué)校在制訂具體分配方案時(shí)，教師、職員、教輔、工勤崗位的分配總額參照以下人均系數(shù)核定：
教師為1.5；
職員為1.4；
教輔為1.1；
工勤為0.6。
五、相關(guān)事項(xiàng)
(一)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的核定和調(diào)整，由區(qū)人事局、財(cái)政局、教育局根據(jù)工資增長幅度、本區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政收入情況適時(shí)提出方案，報(bào)區(qū)委、區(qū)政府同意后執(zhí)行。
(二)學(xué)校績效獎(jiǎng)金總額的核定和調(diào)整，由區(qū)教育局人事科審核后執(zhí)行。
(三)年終考核獎(jiǎng)的系數(shù)，由區(qū)教育局人事科根據(jù)學(xué)校各類崗位年度收入水平的情況進(jìn)行調(diào)整。
(四)區(qū)教育局要加強(qiáng)教育資金運(yùn)作的管理，對(duì)學(xué)校在分配制度改革過程中自籌資金的提取加以規(guī)范和調(diào)控。
(五)各學(xué)校要嚴(yán)格執(zhí)行工資分配制度，對(duì)未經(jīng)區(qū)教育局審核批準(zhǔn)自行建立或擴(kuò)大發(fā)放范圍和對(duì)象的工資、津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目一律停止執(zhí)行。本意見實(shí)施后，區(qū)教育局紀(jì)檢、監(jiān)察、組織、人事、計(jì)財(cái)、審計(jì)等部門要加大檢查力度，對(duì)各學(xué)校的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，有違紀(jì)、違規(guī)行為的將嚴(yán)肅查處，并追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
七、本區(qū)教育系統(tǒng)其他事業(yè)單位參照本意見執(zhí)行。
上海市南匯區(qū)人事局
上海市南匯區(qū)財(cái)政局
一、現(xiàn)行勞務(wù)費(fèi)分配方案的主要特點(diǎn)。
1.優(yōu)點(diǎn)建立了以科室定額核算為基礎(chǔ)，以手術(shù)甲級(jí)系數(shù)和專科收治系數(shù)結(jié)合定額增長幅度的模式，突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績、淡化資歷，充分發(fā)揮勞務(wù)費(fèi)分配的保障和激勵(lì)作用。
現(xiàn)行的整套方法在我院建立起了比較完備的科室核算體系，以科室或組進(jìn)行工作量定額核算，提高了對(duì)各種消耗物品等資源的有效利用，降低了設(shè)備閑置率。科室在領(lǐng)料、增人時(shí)，均能主動(dòng)精打細(xì)算，關(guān)注成本核算并努力提高收入。設(shè)定了各專科以及門診醫(yī)技不同部門的分配系數(shù)，體現(xiàn)了知識(shí)、技術(shù)價(jià)值和對(duì)各類人員、不同科室間的傾斜程度，使相同崗位的人員因所在科室的部門系數(shù)差別而不同。取消各種形式的"定補(bǔ)"，對(duì)各分配單元發(fā)放的每月勞務(wù)費(fèi)總量與工作質(zhì)量、工作量、工作效率等考核掛鉤，增人不增資、減人不減資。科室擁有本科室獎(jiǎng)金的二次分配權(quán)，科室主任或科室考核小組有權(quán)根據(jù)個(gè)人實(shí)際工作量、技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度等業(yè)績情況上下浮動(dòng)。
2.缺點(diǎn)隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展和各種外部情況的變化，在該方案的運(yùn)行和操作過程中，我們發(fā)現(xiàn)存在幾個(gè)方面的問題。
在計(jì)算科室工作量定額方面，考慮經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、資源利用率方面的因素較重，而考慮其他因素則不足，對(duì)"經(jīng)濟(jì)價(jià)值"和"工作價(jià)值"概念的混淆，公平性體現(xiàn)不夠；由于強(qiáng)調(diào)"收減支"，因此各科室都擔(dān)心那些分?jǐn)偟某杀舅愕阶约旱目剖遥畢s不清楚哪些成本是科室可以有效管理控制的；在考核指標(biāo)的設(shè)定方面，體現(xiàn)效率、效益等指標(biāo)因素過重，而體現(xiàn)服務(wù)、質(zhì)量、新技術(shù)應(yīng)用、患者滿意度等綜合指標(biāo)因素則較為欠缺，醫(yī)生把注意力集中在增加收入上，"大處方"、"過渡檢查"的情況時(shí)有發(fā)生；管理上易陷入只關(guān)注醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)營的短期利益，忽視醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)營長期效益的誤區(qū)；在二次分配的過程中，部分科室主任沒有很好的遵循"按勞分配"原則，科室考核簡單化，存在"平均主義"、"大鍋飯"現(xiàn)象，沒有充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性。醫(yī)療機(jī)構(gòu)勞務(wù)費(fèi)分配仍存在"重業(yè)務(wù)，輕管理"的現(xiàn)象，從醫(yī)療機(jī)構(gòu)目前情況來看，行政管理人員的收入相對(duì)低于臨床醫(yī)護(hù)人員，行政院長的獎(jiǎng)金也只接近臨床、醫(yī)技人員的平均數(shù)。雖然常說管理出效益，但行政部門的效益很難量化，缺乏客觀量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，有些部門尚存在人浮于事的現(xiàn)象。
二、勞務(wù)費(fèi)具有"雙刃劍"作用，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)效益快速增長時(shí)，勞務(wù)費(fèi)的提取和發(fā)放余地大，可不斷改變職工的期望值，產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用。
在醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展到一定層次時(shí)，經(jīng)濟(jì)增長不明顯，勞務(wù)費(fèi)的增長將停止或減少，而職工對(duì)于收入或勞務(wù)費(fèi)的期望值并沒有減少，相反會(huì)認(rèn)為醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理層分配不公，產(chǎn)生怠工情緒，激勵(lì)因素反而可能變成消極因素。醫(yī)療機(jī)構(gòu)勞務(wù)費(fèi)分配制度若仍然以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核為主，就有可能背離"以病人為中心"的宗旨，因此醫(yī)療機(jī)構(gòu)勞務(wù)費(fèi)分配制度發(fā)展的趨勢，必須打破目前以收支結(jié)余為主要考核體系的框架。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)把工作的重點(diǎn)放在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平上，切斷醫(yī)療創(chuàng)收與醫(yī)護(hù)人員獎(jiǎng)金的關(guān)系，建立以工作質(zhì)量與數(shù)量為考核基礎(chǔ)的新分配模式。
1.開展醫(yī)療機(jī)構(gòu)成本核算工作，以臨床醫(yī)技科室為主要核算部門，其他輔助部門為輔，采用全成本核算的方法，將全院每月的收、支、余分解到各個(gè)核算單位中。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)療機(jī)構(gòu)各科室的勞務(wù)費(fèi)必須與其經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，必須有該科室的收入資料和成本資料，而成本核算是取得成本資料的唯一途徑。在科室全成本核算的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實(shí)施全部醫(yī)療收費(fèi)項(xiàng)目的全成本核算，將來"能為政府提供價(jià)值補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)；其次是有關(guān)醫(yī)療服務(wù)定價(jià)的依據(jù)。"
2.勞務(wù)費(fèi)分配不能僅建立在成本核算的基礎(chǔ)上，其內(nèi)涵應(yīng)有所擴(kuò)展，要將勞動(dòng)量、技術(shù)因素、醫(yī)療質(zhì)量等因素結(jié)合進(jìn)來，要促使醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的同步提高。
醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)放勞務(wù)費(fèi)的主要目的，就是獎(jiǎng)勤罰懶，提高職工增收節(jié)支的積極性；但根本目的還在于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，更好地為病人服務(wù)；但是由于科室性質(zhì)的不同，由于科室不同的勞動(dòng)特點(diǎn)，即使付出同樣的勞動(dòng)量，其創(chuàng)造的醫(yī)療收入可能相去甚遠(yuǎn)；比如換藥室兩個(gè)人一天不停工作，其收入也無法和CT室同樣的人兩小時(shí)的收入多。如果都按照成本核算，收支節(jié)余提成的獎(jiǎng)金辦法來計(jì)算，其結(jié)果可能讓人無法接受。這樣一來，就必然挫傷了一些科室的工作積極性。所以，科學(xué)的勞務(wù)費(fèi)分配辦法，應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：一是以成本核算為基礎(chǔ)的收支結(jié)余的提成獎(jiǎng)勵(lì)，與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，刺激科室重視經(jīng)濟(jì)效益，增收節(jié)支，努力降低成本，增加收入；可以概括為"利潤多，獎(jiǎng)金多"；二是以工作量為基礎(chǔ)的勞務(wù)費(fèi)分配作為對(duì)前者的有力補(bǔ)充，更好地貫徹"多勞多得"、"優(yōu)勞優(yōu)得"的分配原則，以大大提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，簡言之，就是"干得多，獎(jiǎng)金多"；三是醫(yī)療質(zhì)量為重的原則在勞務(wù)費(fèi)分配上要有強(qiáng)有力地體現(xiàn)，完善考核指標(biāo)體系，強(qiáng)化能體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)、工作質(zhì)量、創(chuàng)新等方面的綜合考核指標(biāo)，并調(diào)整這些指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。醫(yī)療服務(wù)態(tài)度好，醫(yī)療事故少，醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)大，醫(yī)療水平高，醫(yī)療效果好，都要通過量化的形式最后落實(shí)在勞務(wù)費(fèi)的多少上。這樣的勞務(wù)費(fèi)分配辦法，才能使醫(yī)療機(jī)構(gòu)的廣大職工在講求醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的前提下，努力地增加收入，降低成本，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)步入健康的可持續(xù)發(fā)展的軌道。
3.充分認(rèn)識(shí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理層的重要作用，在勞務(wù)費(fèi)分配中，要充分考慮管理出效益的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)管理潛能的充分發(fā)揮。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效工資 問題與措施
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題，績效工資與績效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績效工資的涵義
根據(jù)國務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中，崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。
公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀
目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對(duì)關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，因此，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實(shí)施科學(xué)的績效管理與績效工資制度，是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫(yī)院績效工資分配中存在的問題
3.1 對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足
部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績效管理，缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門績效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績效管理簡單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案，因此，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。
3.2 績效指標(biāo)量化困難
醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。
3.3 考核尺度難以把握
醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵(lì)全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。
4 醫(yī)院實(shí)行績效工資制度的措施
4.1 提高對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)
績效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵(lì)的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。
4.2 績效指標(biāo)要科學(xué)合理
醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標(biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn)，公正、客觀、實(shí)事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究，確保績效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。
4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般
醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等，因此，回報(bào)也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。績效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定，要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化，相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對(duì)績效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。
參考文獻(xiàn)
[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討》，經(jīng)濟(jì)師，2009.11.
【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；績效管理；護(hù)理管理
作者單位：471002 河南省洛陽市第三人民醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科 績效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作。績效考核是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，搞好績效考核對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性具有十分重要的作用[1]，護(hù)理人員作為醫(yī)院員工組成的重要部分，合理的護(hù)理績效管理方式將對(duì)護(hù)理質(zhì)量的提升起到重要的推動(dòng)作用，2012年4月開始我們結(jié)合醫(yī)院及自己科室的實(shí)際情況，制定了科室的護(hù)理績效考核管理辦法，通過近10個(gè)月的運(yùn)行取得滿意的效果，科室的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士工作積極性、患者滿意度得到提升。
1 背景與思路
11 背景 我科室是我院設(shè)置的全院性綜合監(jiān)護(hù)室，設(shè)置床位6張，護(hù)士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情復(fù)雜，護(hù)士需要掌握的知識(shí)面廣，對(duì)護(hù)士的技能要求高，護(hù)士勞動(dòng)量大，承擔(dān)的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)護(hù)士的身體素質(zhì)及心理素質(zhì)要求高，但是科室的收入處于醫(yī)院的中低水平，科室內(nèi)部績效分配采用院方統(tǒng)一制定的獎(jiǎng)金系數(shù)分配，只有這一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)來決定護(hù)士每月獎(jiǎng)金的多少，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，護(hù)士工作積極性不高，經(jīng)常要求調(diào)出科室，導(dǎo)致科室團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量難以提升。
12 思路 隨著優(yōu)質(zhì)服務(wù)的深入開展，衛(wèi)生部出臺(tái)了關(guān)于實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)，文件中提到要探索實(shí)施護(hù)士崗位管理，完善績效考核辦法，根據(jù)護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等要素對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考評(píng)，護(hù)士的薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)強(qiáng)的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。在這樣的行業(yè)大環(huán)境和院領(lǐng)導(dǎo)的支持下，我們結(jié)合衛(wèi)生部的主要精神，大膽的改革陳舊的分配方法，制定了新的績效管理辦法。
2 方法
21 建立組織 成立由護(hù)士長、質(zhì)量與安全管理組長及骨干護(hù)士組成的績效考核小組，負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)價(jià)要素、制定制度及分配方案。
22 制定制度 明確科室考核管理制度及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法，確定崗位系數(shù)、職稱系數(shù)、護(hù)理工作量權(quán)重、護(hù)理工作質(zhì)量權(quán)重、患者滿意度權(quán)重。
23 確定評(píng)價(jià)要素 以護(hù)理工作量、工作質(zhì)量，單項(xiàng)獎(jiǎng)懲項(xiàng)目、日崗位系數(shù)、勞動(dòng)紀(jì)律、滿意度為主要評(píng)價(jià)要素，來綜合評(píng)價(jià)每個(gè)護(hù)士的工作狀態(tài)，每月評(píng)價(jià)一次。
24 評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重分配及計(jì)分方法 權(quán)重是指某一評(píng)價(jià)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的比重，是以某種數(shù)量形式權(quán)衡被評(píng)價(jià)事物總體中諸因素相對(duì)重要程度的量值，不同權(quán)重的分配往往導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)結(jié)果。一般評(píng)價(jià)指標(biāo)越重要，權(quán)重的賦值就越高[2]。
241 設(shè)計(jì)工作量統(tǒng)計(jì)表 依據(jù)科室工作實(shí)際情況設(shè)計(jì)護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)表，每人每天每班次統(tǒng)計(jì)本班入科人數(shù)，出科人數(shù)，搶救人數(shù)，呼吸機(jī)人數(shù)，記賬人數(shù)、查賬人數(shù)等能反應(yīng)主要工作內(nèi)容的指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定獨(dú)立分值，單獨(dú)計(jì)分后每天總記分，每月專人統(tǒng)計(jì)每個(gè)護(hù)士的月度總分。
242 職稱系數(shù)計(jì)算 護(hù)士是07，護(hù)師是09，主管護(hù)師是10，副主任護(hù)士及主任護(hù)師20，系數(shù)的確定差距不是很大，主要想起到適度調(diào)節(jié)的作用，鼓勵(lì)年輕人積極上進(jìn)的同時(shí)，避免出現(xiàn)拿錢不干活，干活不拿錢的現(xiàn)象。
243 日崗位系數(shù)計(jì)算 經(jīng)過大家討論后確定每個(gè)白班責(zé)護(hù)10的系數(shù)，夜班責(zé)護(hù)20的系數(shù)，電腦班09的系數(shù)，總務(wù)班08的系數(shù)。
244 制定分配方案 績效考評(píng)要注重客觀性和可操作性、獎(jiǎng)金分配與直接考評(píng)結(jié)合、過程公開與公平結(jié)合、定性與定量結(jié)合，以保證績效考核的科學(xué)合理[3]，根據(jù)這個(gè)原則我們確定各個(gè)評(píng)價(jià)要素在綜合評(píng)價(jià)中所占的比例，制定績效分配方案，其中護(hù)理工作量占總績效的10%，護(hù)理組長津貼占總績效的5%，除外這兩項(xiàng)后余下績效的60%為日崗位系數(shù)，30%為護(hù)理工作質(zhì)量，5%為勞動(dòng)紀(jì)律，5%為患者滿意度。方案確定后經(jīng)全科室討論通過后試運(yùn)行。
3 結(jié)果
31 統(tǒng)計(jì)方法 設(shè)置實(shí)施績效考核前為對(duì)照組，實(shí)施績效考核后為實(shí)驗(yàn)組，對(duì)護(hù)理質(zhì)量、人力資源利用率、滿意度三個(gè)方面列表統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
311 實(shí)施前后護(hù)理部對(duì)ICU護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果比較（表1）。
312 績效考核實(shí)施前后人力資源利用率比較結(jié)果（表2）。
313 績校考核實(shí)施前、后患者對(duì)護(hù)士評(píng)價(jià)情況比較（表3）。
32 統(tǒng)計(jì)分析 統(tǒng)計(jì)結(jié)果采用SPSS 100統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。結(jié)果P
4 結(jié)論
41 實(shí)施護(hù)理績效管理能有效提升護(hù)理質(zhì)量 隨著人事制度和分配制度的改革，科學(xué)的評(píng)價(jià)護(hù)理工作績效是護(hù)理管理者的工作重點(diǎn)之一[4]，通過實(shí)施新的績效考核辦法，護(hù)士勞有所得，干得好拿得多，從管理手段上提升了護(hù)士工作的主動(dòng)性、積極性，護(hù)士主動(dòng)參與管理，自我約束力提高，從而帶動(dòng)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。
42 實(shí)施護(hù)理績效管理能提高人力資源利用率 在人力資源管理理論中，績效考核處于一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)[5]。通過對(duì)本科室護(hù)理人員績次考核，科學(xué)有效地利用了人力資源，避免了護(hù)理人員浪費(fèi)，減少了重復(fù)工作[6]。護(hù)士長在工作中根據(jù)護(hù)理人員數(shù)及患者數(shù)目，隨時(shí)調(diào)整班次或工作內(nèi)容，同時(shí)適度授權(quán)給各個(gè)組長，讓每個(gè)組長在獲得組長津貼的同時(shí)承擔(dān)一定的科室管理職能，使得每個(gè)組長可以靈活的調(diào)動(dòng)人力資源，原來一忙就請假的現(xiàn)象得到改善，護(hù)士積極主動(dòng)自己協(xié)商進(jìn)行調(diào)班，保證工作的順利運(yùn)行。
43 實(shí)施護(hù)理績效管理能提升患者滿意度 科室設(shè)計(jì)患者滿意度調(diào)查表，每月發(fā)放，績效考核將患者滿意度水平與個(gè)人獎(jiǎng)懲結(jié)合。對(duì)于患者投訴經(jīng)調(diào)查落實(shí)納入護(hù)士個(gè)人績效考核內(nèi)容，對(duì)患者反映中給予肯定表揚(yáng)的護(hù)士實(shí)行精神上、物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。科內(nèi)護(hù)士逐步形成相互督促、提醒、幫助的氛圍，促進(jìn)了競爭意識(shí)的提高和服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度的改善，工作主動(dòng)性與服務(wù)周到性得到了有效的提高[7]，使患者滿意度調(diào)查成為護(hù)理人員績效評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，成為規(guī)范、督促護(hù)士行為的有力措施。
參 考 文 獻(xiàn)
[1] 張英，黃春艷論醫(yī)院績效考核中國醫(yī)院管理，2003，23（12）：34.
[2] 許湘華，諶永毅護(hù)理績效考核指標(biāo)體系研究進(jìn)展.中國護(hù)理管理，2012，12（1）：84.
[3] 張亞金，李偉明淺析醫(yī)院的績效考評(píng)科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006，16（8）：1.
[4] 任益炯國有醫(yī)院績效管理評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀分析.中國醫(yī)院管理，2005，25（4）：16.
[5] 蘇麗華，邵霞量化考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用.臨床醫(yī)學(xué)工程，2010，1 （17）：9091.
關(guān)鍵詞：臨床支助中心；責(zé)任包干制；績效分配
我院支助中心主要擔(dān)負(fù)著臨床各科室的病員陪送陪檢、會(huì)診、急診化驗(yàn)標(biāo)本的送檢、各科室的藥品領(lǐng)用等工作。以前，因采用大鍋飯式平均分配的獎(jiǎng)金統(tǒng)酬方案，存在著員工積極性低，工作效率低，臨床滿意度低的"三低"狀況[1]。為加強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，降低運(yùn)行成本，提高科室人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地為臨床服務(wù)，我院于2011年6月開始，對(duì)支助中心進(jìn)行調(diào)整，推行崗位管理制度，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，全科人員定崗定責(zé)，實(shí)行責(zé)任組包干制，輪班輪休制，各班按責(zé)任組劃分，組內(nèi)互相協(xié)作，按工作量考核，體現(xiàn)多勞多得，取得良好的效果，現(xiàn)介紹如下。
1建立工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程
在我院護(hù)理部的大力支持和倡導(dǎo)下，根據(jù)實(shí)際工作情況，建立了支助中心工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和工作流程，并建立評(píng)價(jià)體系和持續(xù)改進(jìn)措施，建立服務(wù)質(zhì)量管理獎(jiǎng)罰條例、員工質(zhì)量檔案等。提出了"用微笑傳遞愛心"的服務(wù)口號(hào)，豎立"安全快捷、高質(zhì)高效，全心全意為臨床"的服務(wù)理念。對(duì)不理解和持不同態(tài)度的同志多次談心，了解其心理狀態(tài)、打消其顧慮，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。
2開展績效考核
2.1責(zé)任包干分組 支助中心績效考核組有8名工作人員，男性1人，女性7人，其中20～30歲2人，31～40歲1人，41～50歲5人，平均年齡39.2歲。本科學(xué)歷1人，大專學(xué)歷5人，中專學(xué)歷（包括高中）2人；5人為主管護(hù)師，2人為護(hù)士，1人為技師。我們根據(jù)每人的年齡性別、學(xué)歷職稱、工作能力、性格特點(diǎn)等，將人員分為電話組、陪送陪檢組、標(biāo)本組、機(jī)動(dòng)組四個(gè)小組來具體開展工作。
2.1.1電話組 負(fù)責(zé)接收臨床所需服務(wù)信息，并將任務(wù)分配給各組員。電話員由年資較高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，溝通能力強(qiáng)的人員擔(dān)任，準(zhǔn)確記錄電話信息，協(xié)調(diào)分配給各責(zé)任組，并嚴(yán)格掌握輕重緩急原則。
2.1.2陪送陪檢組 根據(jù)醫(yī)院地形特點(diǎn)及科室分布情況，分內(nèi)科、外科兩個(gè)小組，分別負(fù)責(zé)本院內(nèi)、外科大樓的病員陪送陪檢工作，做到服務(wù)主動(dòng)熱情，安全及時(shí)快捷。
2.1.3標(biāo)本組 負(fù)責(zé)全院住院科室的標(biāo)本運(yùn)送，非行政時(shí)間負(fù)責(zé)臨時(shí)的拿血、拿藥、急診的陪檢等工作；做到及時(shí)準(zhǔn)確無誤。
2.1.4機(jī)動(dòng)組 在各小組人員不足、有人員休假或工作量大需要支援時(shí)及時(shí)補(bǔ)缺；接受臨床科室特殊需求服務(wù)等。
2.2績效分配方案
2.2.1績效工作量統(tǒng)計(jì)流程 各科室、病區(qū)通知支助中心所需工作；支助中心按要求進(jìn)行陪檢陪送等服務(wù)；服務(wù)工作按要求完成后，由病區(qū)出具支助中心工作統(tǒng)計(jì)表，如實(shí)填寫；支助中心工作人員取得統(tǒng)計(jì)表，需填寫自己姓名，此表方為有效；支助中心人員每天統(tǒng)計(jì)工作量，月底交科主任匯總后交于經(jīng)管辦審核。
2.2.2績效獎(jiǎng)金核算方法 為突出按勞分配、同工同酬的原則，我們根據(jù)各項(xiàng)工作的具體情況，包括時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、難度系數(shù)等因素，將工作量分為陪檢、拿藥、送標(biāo)本3大塊，由醫(yī)院經(jīng)管辦核算出各項(xiàng)工作的分配金額：陪檢4元/項(xiàng)，拿藥1.98元/次，送標(biāo)本1.6元/次。制定出工作統(tǒng)計(jì)表，每月交由經(jīng)管辦匯總，核算出當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。在整個(gè)考核中做到：操作簡便，富有實(shí)效，使考核結(jié)果客觀、真實(shí)、公正、合理，更具科學(xué)性。引入競爭機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性[2]。
2.2.3質(zhì)量考核 在以上績效考核方案試行1年以后，效果不錯(cuò)，因打破以往大鍋飯式的分配，實(shí)行下不保底，上不封頂?shù)姆峙渲贫龋剖胰藛T積極性很高，徹底消除了以前消極怠工、閑散的工作狀態(tài)。但也存在了一些問題，如有的人員只重視數(shù)量，不重視服務(wù)質(zhì)量，在工作中弄虛作假以不正當(dāng)方式獲取工作統(tǒng)計(jì)單，服務(wù)態(tài)度較差引起患者或臨床護(hù)士不滿意等現(xiàn)象。根據(jù)以上情況，我們在2013年開始推行質(zhì)量考核，從服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量、工作作風(fēng)3個(gè)方面進(jìn)行考核，即每月底發(fā)放服務(wù)質(zhì)量調(diào)查表，調(diào)差考核結(jié)果與績效掛鉤，對(duì)弄虛作假者，免當(dāng)月獎(jiǎng)金。對(duì)滿意度提名最多的個(gè)人每季度提出表揚(yáng)，并發(fā)放最佳服務(wù)之星獎(jiǎng)。
2.3 效果評(píng)價(jià) 效果評(píng)價(jià)方法，將實(shí)行績效考核前后進(jìn)行對(duì)比：①護(hù)患滿意度調(diào)查。實(shí)施前后采取同一調(diào)查問卷發(fā)放調(diào)查表：臨床科室護(hù)士滿意度上升5.6%，患者臨床滿意度上升4.2%。②護(hù)理部質(zhì)量巡查。護(hù)理部對(duì)支助中心工作進(jìn)行隨機(jī)檢查督導(dǎo)，合格率上升6.5%[1]。
3總結(jié)
實(shí)行責(zé)任包干制的績效分配方案的最終目的是培養(yǎng)和造就一支具有高度敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神和進(jìn)取精神的高素質(zhì)服務(wù)隊(duì)伍，我們將各項(xiàng)工作分工明確責(zé)任到人到組，做到人人知曉、團(tuán)結(jié)協(xié)作，在績效分配上拉開檔次，增強(qiáng)了科室員工的競爭意識(shí)[1]，工作突出一個(gè)"快"字，服務(wù)突出一個(gè)"誠"字，質(zhì)量突出一個(gè)"高"字。在保證陪檢質(zhì)量、效率和安全的同時(shí)，也大大提高了服務(wù)質(zhì)量，提高了臨床滿意度，從而減少了臨床一線人員的工作量，讓她們能輕松、快樂、全身心地面對(duì)患者，是把時(shí)間還給護(hù)士，把護(hù)士還給患者的極有效措施之一。經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示：臨床滿意度長期>99%，患者滿意度達(dá)到98.8%，員工的工作滿意度為97%，科室的投訴由以前的8～10次/月，下降到0～1次/月。以前的"三低"轉(zhuǎn)變成了"三滿意"：臨床滿意、領(lǐng)導(dǎo)滿意、員工滿意。多次獲得醫(yī)院護(hù)理服務(wù)流動(dòng)紅旗，服務(wù)之星等榮譽(yù)，并成為醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)試點(diǎn)科室。當(dāng)然，也存在著一些需要注意和改進(jìn)的問題：如同一時(shí)間內(nèi)相同檢查患者較多，造成患者等候時(shí)間過久，電話通知易產(chǎn)生口誤等，我們將在以后的工作中不斷的探索，引入信息化服務(wù)，保證工作準(zhǔn)確性，提高工作效率。相信在我們的共同的努力下，我們的工作將越來越完善，更好地為臨床服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
廉潔風(fēng)險(xiǎn)管控是加強(qiáng)基層反腐倡廉建設(shè)的客觀需要。通風(fēng)一隊(duì)堅(jiān)持“標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預(yù)防”的方針，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念和科學(xué)管理方法，加大預(yù)防腐敗力度，增強(qiáng)預(yù)防腐敗工作的創(chuàng)新性、科學(xué)性和可操作性，進(jìn)一步提高反腐倡廉建設(shè)水平。
一、對(duì)工資分配、私設(shè)小金庫：
1、每月經(jīng)營辦工資、獎(jiǎng)金下發(fā)后及時(shí)進(jìn)行二次分配，分配完后在隊(duì)內(nèi)公示欄和企業(yè)微信群及時(shí)公布工資、獎(jiǎng)金明細(xì)，并將礦內(nèi)獎(jiǎng)罰和隊(duì)內(nèi)考核結(jié)果明細(xì)進(jìn)行公布。
2、加強(qiáng)隊(duì)內(nèi)廉政建設(shè)，每月工資、獎(jiǎng)金按照礦內(nèi)要求全部分配不截留，不私設(shè)小金庫。
3、加強(qiáng)隊(duì)內(nèi)管理，實(shí)行有效監(jiān)督。支部黨員和全體員工發(fā)揮監(jiān)督作用，公開公布的內(nèi)容必須詳細(xì)，工資、獎(jiǎng)金的具體分配方案透明。
4、開展反腐倡廉宣傳教育，通過排查廉政風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，讓干部從思想上確立“防范除隱患”的意識(shí)，變上級(jí)要求防范風(fēng)險(xiǎn)為自身需要而自覺防范風(fēng)險(xiǎn)。
二、出勤管理
1、加強(qiáng)員工考勤管理，班前會(huì)點(diǎn)名嚴(yán)禁遲到、早退。
2、嚴(yán)格執(zhí)行請銷假管理制度，請假3天以上的由隊(duì)長簽字。
3、上下班實(shí)行刷臉打卡制度，嚴(yán)格規(guī)定上下班時(shí)間，出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象加大處罰力度。
4、加強(qiáng)對(duì)地面人員監(jiān)督，嚴(yán)禁打卡后離崗、擅離職守現(xiàn)象發(fā)生。
5、跟班隊(duì)干入井與井下員工同上同下，加強(qiáng)井下員工管理。
三、以權(quán)謀私
1、加強(qiáng)班組長以上管理人員的廉政建設(shè)，自覺遵守職業(yè)道德。
一、創(chuàng)設(shè)的情境要有針對(duì)性
創(chuàng)設(shè)的情境既要能凸顯教材的知識(shí)點(diǎn)，又要能激發(fā)學(xué)生的興趣和求知欲以進(jìn)行積極思維活動(dòng)。
我在教W《按比例分配》時(shí)創(chuàng)設(shè)了這樣的教學(xué)情境。
師：同學(xué)們，你們分過東西嗎？
生：分過。
師：李大爺和王大爺二人合資買了一張?bào)w育彩票，沒想到竟然中了5000元獎(jiǎng)金，可是如何分獎(jiǎng)金卻把他們難住了，大家能幫幫他們二人嗎？
生：能。
同桌交流后反饋。
生1：李大爺和王大爺各拿一半。
生2：我也同意每人2500元。
師：大家一樣多，這樣的分法我們叫做“平均分配”，有不同意見嗎？（沒有學(xué)生表示不同意見）
師：可是李大爺有意見，因?yàn)橐粡埐势?元錢，購買時(shí)李大爺出了3元錢，王大爺只出了2元錢。
生3：這樣不合理，因?yàn)槔畲鬆敵鲥X多，卻和王大爺分的錢一樣多。
生4：那剛才每人一半的分法不公平，我覺得應(yīng)該按他們購買彩票時(shí)出錢的多少來分，李大爺獎(jiǎng)金應(yīng)分得多一些，王大爺獎(jiǎng)金應(yīng)分得少一些。
師：我也贊同大家的意見，按他們出資的多少來分，也就是按出資的比例來分，這樣比較合理。
教學(xué)中我充分利用問題情境，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，讓學(xué)生在不同分配方案的爭議中，充分展現(xiàn)各自的思維過程，就“怎么合理分配”發(fā)表自己的意見，在多種分配方案比較的基礎(chǔ)上，得出按比例分配最合理，然后引出《按比列分配》的學(xué)習(xí)。
二、創(chuàng)設(shè)的情境要有生活性
《數(shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)》指出：“數(shù)學(xué)教學(xué)必須從學(xué)生熟悉的生活情境和感興趣的事物出發(fā)，為他們提供觀察與操作的機(jī)會(huì)，使學(xué)生體會(huì)到數(shù)學(xué)就在身邊，感受到數(shù)學(xué)的趣味和作用，對(duì)數(shù)學(xué)產(chǎn)生親切感。”在教學(xué)中，教師要找準(zhǔn)每一節(jié)教材內(nèi)容與學(xué)生生活實(shí)際的“連接點(diǎn)”，聯(lián)系生活實(shí)際，為學(xué)生提供可探索的問題情境，讓學(xué)生從現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)現(xiàn)問題，使學(xué)生意識(shí)到生活中處處有數(shù)學(xué)， 激活學(xué)生的學(xué)習(xí)思維，從而使學(xué)生更積極主動(dòng)地投入到學(xué)習(xí)、探索之中。
如我在教學(xué)《元、角、分》時(shí)，結(jié)合買文具的生活情境，在購物的活動(dòng)中，讓學(xué)生通過觀察標(biāo)價(jià)牌上用小數(shù)表示的價(jià)格，自然地引入小數(shù)；再經(jīng)歷把這些表示價(jià)格的小數(shù)改寫為幾元幾角幾分的形式，和把幾元幾角幾分改寫為小數(shù)表示的過程，初步理解小數(shù)的具體意義，認(rèn)識(shí)小數(shù)的特征，并會(huì)認(rèn)、讀、寫簡單的小數(shù)。通過這一學(xué)生熟悉的情境，讓學(xué)生充分地體會(huì)數(shù)學(xué)與實(shí)際生活的密切聯(lián)系，感受數(shù)學(xué)就在身邊，對(duì)數(shù)學(xué)產(chǎn)生親切感。
三、創(chuàng)設(shè)的情境要有趣味性
一個(gè)好的教學(xué)情境可以溝通教師與學(xué)生的心靈，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生原有的經(jīng)驗(yàn)，使學(xué)生在興趣的驅(qū)動(dòng)下，主動(dòng)參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)中去。
例如：在教學(xué)第十一冊《圓的認(rèn)識(shí)》時(shí)，一位老師設(shè)計(jì)這樣一個(gè)情境，從學(xué)生生活中熟悉的車輪引入新課：同學(xué)們，你們平時(shí)看到的車輪都是什么形狀的？車軸應(yīng)安裝在哪里？接著教師設(shè)疑，如果車輪作成正方形或長方形行不行呢？然后多媒體演示小猴子坐在小車上前進(jìn)的三個(gè)畫面：第一個(gè)畫面車輪是方形的，第二個(gè)畫面車輪是圓形的（車軸不在圓心），第三個(gè)畫面車輪是圓形的（車軸在圓心）。當(dāng)學(xué)生們看到小猴子一上一下坐不穩(wěn)、顛簸不定時(shí)，都哈哈大笑起來，滑稽的動(dòng)畫場面把學(xué)生的注意力給吸引住了，接著老師提問，那車輪為什么做成圓形的？原因在哪里？這節(jié)課我們就來認(rèn)識(shí)圓，相信同學(xué)們認(rèn)真學(xué)完這節(jié)課，就可以明白其中的道理。這樣引入有趣的生活情境，大大地激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和求知欲，使其主動(dòng)參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)中去。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院績效考核方案
建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、實(shí)用的績效考核與分配體系，對(duì)準(zhǔn)確反映醫(yī)院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構(gòu)建符合新醫(yī)改方向的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識(shí)、規(guī)范意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平的持續(xù)提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重要意義。
一、醫(yī)院績效量化考核改革方案的構(gòu)想
(一)績效量化考核體系的建立
我院可借鑒和汲取平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等先進(jìn)績效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法。考核體系可簡單概括為為“兩個(gè)方面、三個(gè)層級(jí)、七個(gè)維度”。兩個(gè)方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務(wù)考核。
三個(gè)層級(jí)：科內(nèi)自控考核，職能科室對(duì)臨床、醫(yī)技、后勤保障科室考核，院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職能科室考核。七個(gè)維度：業(yè)務(wù)量考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、服務(wù)水平考核、工作效率考核、經(jīng)濟(jì)效益考核、創(chuàng)新能力考核、病人醫(yī)療費(fèi)負(fù)擔(dān)水平考核。
(二)績效量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
在醫(yī)院績效量化考核的總體框架下，按考核層級(jí)分別制定科內(nèi)自控考核標(biāo)準(zhǔn)，行政職能科室對(duì)臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標(biāo)準(zhǔn)，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政職能科室的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定遵循以下“七個(gè)原則”：效率效益原則、質(zhì)量安全原則、科學(xué)系統(tǒng)原則、可操作能對(duì)比原則、激勵(lì)與約束原則、定量定性原則、評(píng)價(jià)指導(dǎo)原則。標(biāo)準(zhǔn)涉及全院的所有科室及崗位，每個(gè)指標(biāo)都確定了考核辦法和得分標(biāo)準(zhǔn)。
(三)績效量化考核的實(shí)施
績效量化考核可分科室內(nèi)部考核、行政職能科室對(duì)臨床醫(yī)技和后勤保障科室考核、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職能科室考核，由定期檢查與隨機(jī)抽查相結(jié)合的量化考核機(jī)制。在考核中堅(jiān)持“三個(gè)保證”，即保證考核次數(shù)、保證考核內(nèi)容、保證考核質(zhì)量。
(四)對(duì)績效量化考核結(jié)果的應(yīng)用
(1)科內(nèi)考核小組完成對(duì)科內(nèi)職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結(jié)果，并將正、負(fù)激勵(lì)在當(dāng)月獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。
(2)各行政職能科室在完成對(duì)臨床、醫(yī)技、后勤保障科室每月的考核后，要依據(jù)《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時(shí)寫出《考核報(bào)告》，報(bào)分管院領(lǐng)導(dǎo)審核簽字。由院長主持召開全體院領(lǐng)導(dǎo)和行政職能科室主任參加的院辦公會(huì)，在會(huì)上各行政職能科主任匯報(bào)上個(gè)月考核的全面情況，在認(rèn)真分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，研究解決問題的措施和辦法。將考核結(jié)果的正、負(fù)激勵(lì)列表報(bào)送計(jì)劃財(cái)務(wù)部，在當(dāng)月臨床、醫(yī)技、后勤保障科室獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。
(3)院領(lǐng)導(dǎo)集體匯總上個(gè)月對(duì)各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負(fù)激勵(lì)意見，填寫匯總表送計(jì)劃財(cái)務(wù)部，在行政職能科室的當(dāng)月獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。同時(shí)院辦公會(huì)針對(duì)考核中存在的問題或亮點(diǎn)，進(jìn)行缺陷管理或經(jīng)驗(yàn)推廣。
(4)在每年度終了，分別由科內(nèi)考評(píng)小組匯總出對(duì)科內(nèi)職工的全年考評(píng)情況，并根據(jù)考評(píng)情況，按百分制換算出對(duì)各科科主任和護(hù)士長的考評(píng)得分，在年終考評(píng)時(shí)所有優(yōu)秀科室和先進(jìn)個(gè)人均以考評(píng)得分排名確定，一改過去年終“評(píng)優(yōu)秀”為考核“出優(yōu)秀”，做到了憑業(yè)績看干部、以成效論英雄。
二、以績效量化考核為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金分配
每個(gè)醫(yī)院獎(jiǎng)金的分配都需經(jīng)歷一個(gè)從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對(duì)完善，從單純以經(jīng)濟(jì)效益考核為分配依據(jù)到以綜合績效考核為分配依據(jù)的過程。
(一)績效分配的原則與目的
堅(jiān)持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術(shù)含量、高風(fēng)險(xiǎn)程度、高勞動(dòng)強(qiáng)度傾斜，質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應(yīng)調(diào)整權(quán)重比例，有所側(cè)重，并加以質(zhì)量考核和關(guān)鍵指標(biāo)控制，以此引導(dǎo)全院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟(jì)收入向追求綜合業(yè)績轉(zhuǎn)化，從整體上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的同步增長，使醫(yī)院走上一條全面快速可持續(xù)的發(fā)展之路。
(二)參與績效分配的項(xiàng)目
經(jīng)濟(jì)效益（以業(yè)務(wù)收支節(jié)余來體現(xiàn)）為各科室的業(yè)務(wù)流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來體現(xiàn)）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對(duì)工作量實(shí)行計(jì)量評(píng)分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風(fēng)險(xiǎn)程度（以各類別科室的權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）;業(yè)務(wù)能力（以各崗位權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）?可根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)行的崗位權(quán)重系數(shù)就很好;成本控制（以收入支出比來體現(xiàn)）?可控性支出及不可控性支出;質(zhì)量水平（以關(guān)鍵質(zhì)量指標(biāo)來體現(xiàn)）。
根據(jù)每月績效量化考核的各種質(zhì)控指標(biāo)的情況，對(duì)當(dāng)月獎(jiǎng)金進(jìn)行矯正。如醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、行政管理質(zhì)量、患者滿意率、患者人均門診費(fèi)用、患者人均住院費(fèi)用、患者平均住院天數(shù)、藥占比、收入支出比等。
結(jié)束語
真正能調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的績效分配方案，真正體現(xiàn)“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎(jiǎng)金分配方案的出臺(tái)，需要通過全體員工的共同參與，從崗位設(shè)計(jì)、崗位分析、崗位描述、崗位說明書編寫、崗位評(píng)估；從工作質(zhì)量、工作環(huán)境、病人安全、工作績效、醫(yī)療成本優(yōu)化和顧客滿意等方面獲取改進(jìn)的潛能，不斷改進(jìn)醫(yī)院的崗位管理和服務(wù)效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強(qiáng)醫(yī)院的市場競爭力，促進(jìn)社會(huì)效益的不斷提升和醫(yī)院又好又快發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與管理》，清華大學(xué)出版社，2009年
[2]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院卓越服務(wù)管理》，清華大學(xué)出版社，2008年