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關鍵詞：督導；管理；探討，
酒店督導管理（Supervision Management）是指酒店的主管、領班等基層管理人員對酒店資源通過監督、指導為主的一系列管理職能進行現場的管理。廣義的督導指酒店的一線管理，如領班、主管等工作，即對下屬工作的監督和指導。酒店督導包括餐廳督導、客房督導、營銷督導、康樂督導等，酒店督導要具備起碼的人際溝通的能力與經驗，處理好與上級、平級和下級以及客人四個方面的關系。在酒店組織中，督導管理者是下屬和上層管理者的媒介，既要向上層管理者匯報，又要作為管理層的代表與員工、顧客直接聯系。酒店督導是處在管理層的最基層，與普通員工直接接觸，介于管理者與非管理者之間，是介于員工和上層管理者之間的中間人，起“承上啟下”的作用。 酒店督導在酒店組織層次關系結構如圖一所示。對員工而言，酒店督導代表管理方，對上級而言，督導是他們與員工和具體工作之間的紐帶。
圖一 酒店組織層次圖
表一 酒店督導管理內容
一、酒店督導在管理中的地位
督導層在酒店管理中的管理內容包括人力資源管理、信息資源管理、物質資源關和以及時間管理，其管理實質內容如表一所示：
二、酒店督導提高管理水平的方法
（一）運用循環管理法提高督導管理水平
酒店督導層要合理利用錢、物、人、時間、設備、能源等資源進行有效管理，必須要在工作中不斷學習和積累，酒店督導要提高其管理水平可通過計劃、實施、檢查、處理四個步驟形成一個循環，即管理方法上常運用的PDCA管理法（圖二），循序漸進，避免簡單的重復，對下屬負有督導責任，每循環一次都有新的更高的目標，步步提高管理水平，最終實現高效管理。
圖二 酒店督導PDCA循環管理法
計劃階段：確定督導管理方針和目標，確定計劃，使下屬掌握標準程序等基本技能。
執行階段：將部門工作的任務、目標落實到個人，講明最終質量標準及要求，員工按要求完成任務。
檢查階段：總結執行的結果，找出問題，檢查下屬的執行情況，指導工作，確保最終質量。
處理階段：必須制止員工不合理或錯誤的操作，造成后果要給予相應的處理，公正評價考核員工的工作結果，及時獎優罰劣，并作為對優秀員工實行“級別工資制”的重要參考依據。對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化；失敗的教訓加以總結，以免重現，未解決的問題放到下一個PDCA循環，不斷的總結，提高，最終實現優質管理。
（二）酒店督導需要不斷地反思
作為酒店督導，都想讓下屬心甘情愿地做好工作，必須不斷地反思自己是否是一個好的督導，反思自己是否能夠很好的領會上級的工作指示，執行的力度是否到位，下屬員工是否能心悅誠服的服從指揮，有效率的工作，如果出現了問題，是下屬的原因還是自己的問題，“反思”既指不斷地反復思考，又指不斷地從反面思考自己的管理行為，反思自己管理中的錯誤和缺點，一一改正，從中尋找繼續提高的可能。
（三）提高溝通水平
管理就是對人的管理，對團隊的管理，管理是一種有意識、有目的的活動過程，有組織目標，管理目標的實現必須依靠團隊，依靠員工，所以酒店督導管理的實質很大程度上取決于和員工的溝通渠道是否順暢，能否激發下屬的工作熱情，溝通是最重要的手段。每個下屬都希望知道自己在領導眼里的地位，領導是如何看待和培養自己的，當員工出現不滿情緒是什么原因，是酒店的工作環境讓員工不滿意？還是酒店的薪資體系讓員工無法安心？或是員工的職業生涯規劃無法實現？員工的工作得不到肯定？所以作為一個優秀的酒店督導應與下屬經常地溝通，讓下屬感覺到自己永遠是領導的得力助手，肯定他的優點、價值，指出缺點，幫助員工不斷改進，運用“個性化的員工管理＋柔性管理”等管理方法讓員工心甘情愿地做好工作，不斷進步。
酒店業是年輕人多的勞動密集型行業，在酒店工作強度大，對員工情商要求較高并要求學習能力強以適應工作，面對高強度重復性的工作員工容易出現職業倦怠感。很多從酒店一線員工提升起來的酒店督導更應該學會跟員工溝通，摒棄狹隘和自私的心理，幫助下屬成長，做好員工的職業生涯規劃，做到人盡其才，才盡其用，不要怕下屬超越自己，從另外一個層面說，能讓下屬高效率、高效益的工作，自己的員工都很優秀，都升遷了，自己肯定也會相應升到更高的職位。
酒店督導的溝通還在于跟客人的溝通。在酒店行業中，溝通伴隨對客服務的全過程，沒有有效的對客溝通，就不可能有高滿意度的顧客和酒店盈利的實現。因而酒店督導要排除溝通障礙，進行積極有效的溝通，要了解顧客，善于揣摩顧客心理。善于運用個性化服務語言，積極處理下屬無法處理的對客服務問題，尤其要掌握賓客投訴處理溝通技巧，做好投訴反饋和回訪工作。培養忠誠于酒店的顧客。
作為督導，與上司的溝通尤為重要，向上司匯報情況要具有真實性，盡可能了解上司的意圖。匯報工作要有條理。表達意見時應有明確的觀點。對于上司的要求，自己要量力而行，不可盲目和違心應承，要積極維護員工的利益。
（四）提高人際關系處理技能
酒店督導作為基層管理者在員工中要有獨特的領導魅力,這種魅力來源于對專業的精通,豐富的知識和經驗。酒店基層管理者必須學習跟本行業有關的知識,掌握人際關系處理技能，正確處理好與上司、平級、下屬、客人的關系。善于領會上級的指示；處理好與平級的關系，實事求是，善于觀察和思考，運用現代管理方法提高下屬工作積極性，做下屬的好領導，樹立威信。要會管理和敢管理，承擔應有的責任，避免只求上級滿意，除了發號施令而不為下級做事，平時對下級又不信任，下屬需要時又不能挺身而出的處事方式。酒店督導在工作中既要對上，又要對下，最佳境界應當像一株茂盛的植物，既向上開花，又向下扎根。因此在這點上我們推介上級多為下級服務的精神?！胺找彩且环N領導”已經成為世界上成功企業管理者的通用理論。
酒店業的客源來源構成復雜，酒店督導還要處理好與客人的關系，形成自己的客戶關系網，培養忠誠于酒店的顧客，為酒店帶來穩定的客源。
（五）提高管理執行力
酒店督導提高管理執行力主要包括下屬的執行力和自己本身的執行力兩方面。提高執行力是長期的工程。提高下屬的執行力靠合理的人完成相應的工作去執行目標，在執行前與下屬一起討論具體執行的方法與策略；在執行中進行動態的監管，并及時的指導，而不是干等著來自下面的匯報；當下屬執行不力時，給下屬建設性的意見，指導和幫助其完成工作目標。真正有效的管理者擅長于使布置下去的任務和決定得以執行。
酒店督導提高自身執行力要靠自己的不斷學習和提高，除了反思工作中的缺點和錯誤，還要學會發現問題，處理問題，并防止同類問題再發生。酒店督導要提升自己的管理執行力要學習積累管理經驗，學習溝通、傾聽技巧、學習處理問題和沖突的能力，及時激勵員工，改善員工工作表現，關心員工，培養自己在員工中的影響力，通過業務能力,思想道德等使下屬信服。學會適當放權，學會科學委派員工，發揮員工的專長和才智，增強團隊的凝聚力。
三、結語
總的來說，酒店的督導管理工作時一項多樣化的系統工作，它涉及到方方面面，所以我們必須要采取科學創新手段來務實工作。結合實際狀況靈活運用多種管理方法，更應該以沉著、穩重的心理素質來應對極具挑戰性的工作, 并且認真規劃好自己的職業生涯,努力適應工作,最終完成自我的提升。
參考文獻：
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[2]佚名.侶海巖《誰能擔當指揮網絡的終端》―在北方公司督導層干部培訓班結業會上的講話.
關鍵詞：工程造價；造價管理
一、工程造價的組成
工程造價由承包商報價、業主管理費和不可預見費組成。承包商報價由工程直接費、間接費、其他費用組成。業主管理費是業主用于該工程項目的管理工作所需要的費用。不可預見費是業主為解決工程可能發生的變化及承包商提出的索賠等問題所預留的費用。
二、工程造價的估算程序與步驟
工程造價一般由業主(投資方)的雇員或業主聘請專業單位代表進行編制。
工程造價估算人員接受任務后，需要仔細研究工程項目，透徹理解工程項目。為此，必須仔細閱讀設計文件和圖紙，到工程所在地考察施工現場，了解現場施工條件，物資供應狀況，勞動力來源，進出場道路及地形地貌、水文氣象等情況；向業主(投資方)了解討論有關問題，研究確定主要施工方法，安排施工進度計劃等；向主要材料供應商、機電設備供應商發出詢價單，詢價單中應包括材料、設備的規格和數量、供貨日期、價格(含出廠價及運雜費等)，為估價工作做好準備。
三、報價的組成內容
(一)工程直接費
工程直接費，即工程的直接成本，包括人工費、材料費和施工機械費以及分包商報價。
(1) 勞務工資標準
一般勞務人員(即工人)都是由工程所在地提供。因此，估算員必須調查工程所在地的各類工人工資標準。包括月工資、各種津貼、所有法定費用、節假日補助費、加班補助費以及提供勞務單位的管理費等項。某酒店所在地為云南某州縣，所以應以該州縣資費標準執行。
（2）材料價格
需向各材料供貨商發出材料詢價單，包括材料規格、供應數量、大致交貨日期及材料報價(含出廠價及運雜費)等基礎資料。根據這些資料，計算材料費用。
（3）施工機械臺時費
估算員首先要確定施工機械是采購還是租賃，若是租賃，其機械臺時費按出租方的有關規定計算。某酒店工程的工期較短，所以應按租賃的施工機械計算，估算員需通過詢價獲取施工機械的租賃價，根據確定的計算公式和方法，即可算出各種施工機械的臺時費。
（4）分包商報價
分包商報價即分包商根據他們分包的工程項目及工程量清單提出的工程直接費部分。一般是以分項工程的形式單獨計列。
(5)確定工程造價估價表的貨幣種類及單位
最后，直接費單價乘工程量清單中的工程量，即為該項工程的直接費。
(二)間接費
分固定間接費和可變間接費兩部分。
(1)固定間接費，指改造工程費及設備費，包括：管理人員(指外籍人員)安置及設施費；當地管理人員安置及設施費；當地勞務人員安置及設施費；管理人員辦公室房屋辦公設備等費用；施工臨時設施，如：材料及機械設備倉庫，木材、鋼筋加工廠、工地值班室及設施等；
(2)可變間接費，指一般性支出、運行費用等，包括：外籍管理人員工資，包括月薪及工地生活補助費等全部費用；當地管理人員工資，包括月薪、工地補助費等全部費用；外籍管理人員及當地管理人員的差旅交通費、會議費等；全體管理人員的辦公費及用水、電、通信等費用；全體管理人員需用汽車的購置費及運行費；安全保衛及消防設施費及運行費；施工排水、現場照明等運行費。
間接費用的計算由估算人員根據工程規模、施工進度計劃安排及有關設計文件，估算出外籍管理人員的人數及人•月數；當地管理人員的人數及人•月數；勞務人員的人數及人•月數，再按照各類費用標準及經驗指標、編制年的價格水平等資料，計算各項費用。
(三)其他費用
指承包商用于工程直接費、間接費以外的費用，包括：
(1)工程保險費，指施工期內承包商為工程安全需交納的一切保險費。
(2)履約保證金，指承包商向業主(甲方)交納的保證金。工程完工后退還承包商。
(3)工程所在地規定的各種費、稅，按有關規定計算。
(4)財務費用，指承包商用于流動資金貸款利息等費用。
(5)通貨膨脹，指承包商考慮物價上漲等因素增加的費用。
(6)銀行擔保費，按銀行規定計算。
(7)牽頭公司取費，指一個工程合同由幾個公司聯合承包完成，其為主的公司對合作伙伴進行管理、協調工作、需收取管理費。
(8)公司總部費用，指承包商總部用于對本工程合同管理、協調等方面的費用。
(9)風險補償費，承包商報價時都要考慮施工條件可能變化、物價上漲、銀行利率及匯率變化等因素對工程造價的影響，故在造價中加入風險補償費一項。
(10)利潤，承包公司為了維持生存與發展，承包工程必須獲得利潤。
四、分階段進行工程造價的控制管理
（一）以設計階段為重點的工程造價前期控制
工程造價控制的關鍵在于前期的投資決策和設計階段，而在項目做出投資決策后，控制工程造價的關鍵就在于設計。據分析，設計費一般只相當于建設工程全壽命費用的1%以下，但正是這少于1%的費用對工程造價的影響度占75%以上。由此可見，設計質量對整個工程建設的效益是至關重要的。因此，目前尤其應抓住設計這個關鍵階段，重施工、輕設計的傳統觀念必須克服，方能事半功倍，更有效地控制建設工程造價。
（1）積極開展設計招標，通過設計招標和方案競選，擇優選用設計單位和設計方案，這是設計階段控制工程造價的第一步。根據某酒店改造投資（1000萬）與使用壽命年限（8年）計算得出工程全壽命費用1000*（1+0.05+0.05+0.2+0.3+0.4+0.5+0.6）=3100萬。設計費理想值應為3100萬*1%=31萬。
（2）運用價值工程優化設計方案。價值工程，是通過各相關領域的協作，對所研究對象的功能與費用進行系統分析，不斷創新，使之以最低的總成本，可靠地實現產品的必要功能，從而提高產品價值的科學的技術經濟方法。
同一個建設項目，可以有不同的設計方案，這就會有不同的工程造價，可用價值工程進行方案的選擇。在設計階段運用價值工程控制造價，并不是片面地認為工程造價越低越好，而應把工程的功能和造價兩個方面綜合起來進行分析，提高它們之間的比值，研究產品功能和成本的最佳配置，做到質優價廉，又好又省。
（3）積極推行限額設計。限額設計就是按照批準的總概算控制總體工程設計，各專業在保證達到設計任務及各項要求的前提下，按分配的投資額控制各自的設計，沒有特別的理由不得突破其限額。當然，限額設計不是一味考慮節約投資，也決不是簡單地將投資砍一刀，而是從項目的可行性研究中研究確定的，包含了尊重科學，尊重實際，實事求是，精心設計和保證設計科學性的實際內容。
（二）施工項目成本計劃的編制方法
施工項目成本計劃工作主要是在項目經理負責下，在成本預、決策基礎上進行的。編制中的關鍵前提--確定目標成本，這是成本計劃的核心，是成本管理所要達到的目的。成本目標通常以項目成本總降低額和降低率來定量地表示。項目成本目標的方向性、綜合性和預測性，決定了必須選擇科學的確定目標的方法。
在概、預算編制力量較強、定額比較完備的情況下，特別是施工圖預算與施工預算編制經驗比較豐富的施工企業，工程項目的成本目標可由定額估算法產生。所謂施工圖預算，它是以施工圖為依據，按照預算定額和規定的取費標準以及圖紙工程量計算出項目成本，反映為完成施工項目建筑安裝任務所需的直接成本和間接成本。它是招標投標中計算標底的依據，評標的尺度，是控制項目成本支出、衡量成本節約或超支的標準，也是施工項目考核經營成果的基礎。施工預算是施工單位 (各項目經理部)根據施工定額編制的，作為施工單位內部經濟核算的依據。施工單位對這種定額估算法又作了其步驟及公式如下:
(1)根據已有的投標、預算資料確定中標合同價與施工圖預算的總價格施工圖預算與施工預算的總價格差。
(2)根據技術組織措施計劃確定技術組織措施帶來的項目節約數。
(3)對施工預算未能包容的項目，包括施工有關項目和管理費用項目，參照估算。
(4)對實際成本可能明顯超出或低于定額的主要子項，按實際支出水平估算出其實際與定額水平之差。
(5)充分考慮不可預見因素、工期制約因素以及風險因素、市場價格波動因素，加以試算調整，得出一綜合影響系施工項目降低成本計劃
(6)綜合計算整個項目的目標成本降低額及降低率。
目標成本降低額=[(1)+(2)一 (3)士 (4)]X[l十(5)]
目標成本降低率=目標成本降低額/項目的預算成本
(三)計劃成本法
施工項目成本計劃中的計劃成本的編制方法，本案我們使用成本習性法:
成本習性法，是固定成本和變動成本在編制成本計劃中的應用，主要按照成本習性，將成本分成固定成本和變動成本兩類，以此作為計劃成本。具體劃分可采用費用分解法。
(1)材料費。與產量有直接聯系，屬于變動成本。
(2)人工費。在計時工資形式下，生產工人工資屬于固定成本。因為不管生產任務完成與否，工資照發，與產量增減無直接聯系。如果采用計件超額工資形式，其計件工資部分屬于變動成本；獎金、效益工資和浮動工資部分，亦應計入變動成本。
(3)機械使用費。其中有些費用隨產量增減而變動，如燃料、動力費，屬變動成本。有些費用不隨產量變動，如機械折舊費、大修理費、機修工、操作工的工資等，屬于固定成本。此外還有機械的場外運輸費和機械組裝拆卸、替換配件、擦試等經常修理費，由于不直接用于生產，也不隨產量增減成正比例變動，而是在生產能力得到充分利用，產量增長時，所分攤的費用就少些，在產量下降時，所分攤的費用就要大一些，所以這部分費用為介于固定成本和變動成本之間的半變動成本;可按一定比例劃歸固定成本與變動成本。
(4)其他直接費。水、電、風、汽等費用以及現場發生的材料二次搬運費，多數與產量發生聯系，屬于變動成本。
(5)施工管理費。其中大部分在一定產量范圍內與產量的增減沒有直接聯系，如工作人員工資，生產工人輔助工資，工資附加鼓、辦公費、差旅交通費、固定資產使用費、職工教育經費、上級管理費等，基本上屬于固定成本。檢驗試驗費、外單位管理費等與產量增減有直接聯系，則屬于變動成本范圍，此外，勞動保護費中的勞保服裝費、防暑降溫費、防寒用品費，勞動部門都有規定的領用標準和使用年限基本上屬于固定成本范圍，技術安全措施，保健費，大部分與產量有關，屬無變動性質，工具用具使用費中行政使用的家具費屬固定成本，工人領用工具，隨管理制度不同而不同，有些企業對機修工、電工、鋼筋、車、鉗、刨工的工具按定額配備，規定使用年限，定期以舊換新，屬于固定成本，而對民工、木工、抹灰工、油漆工的工具采取定額人工數、定價包干，則又屬于變動成本。
在成本按習性劃分為固定成本和變動成本后，可用下列公式計算:
施工項目造價=施工項目變動成本+施工項目固定成本
（四）加強施工階段的造價控制
通過工程招標，擇優確定施工單位后，即進入建設項目的施工階段。在這一階段應注重以下問題：
（1）應重點加強設計變更的管理。設計變更盡量提前，變更發生得越早，損失越小，反之就越大。尤其對影響工程造價的重大設計變更，更要用先算帳后變更的方法解決，使工程造價得到有效控制。
（2）加強材料、設備的采購供應，控制住材料價格。材料費用是構成工程造價的主要因素。據測算，一般建筑工程造價中材料費用占60-70%左右，且呈上升趨勢。由此可見，選用材料是否經濟合理，對降低造價起著十分關鍵的作用。為此，我們在滿足材料合格的前提下，應努力爭取最低價，掌握建材市場價格變化規律，制定材料價格的管理措施，建立一個能及時反饋、靈活可靠、四通八達的信息網絡。對資金占用額大、采購較困難的大宗材料給予重點管理，使材料總費用降到最低水平。提前做好材料供應計劃，掌握市場行情，爭取在材料價格波動的低谷時購進材料。
【關鍵詞】火力發電廠 輸煤系統 除塵方式 應用
我國的電力來源主要來自于火力發電廠，為了保障發電企業生產一線員工的身體健康，國家制定了《工業企業設計衛生標準》等一系列法規政策，規定輸煤系統建筑物室內控制含塵濃度不得超過10mg/m3，國家經貿委還頒布實施了《電力行業勞動環境監測技術規范》，明確規定電廠輸煤系統的煤塵監測標準?？梢钥闯?，火力發電廠為響應國家號召符合行業標準，就要有效解決輸煤系統粉塵治理問題。
1 火力發電廠輸煤系統除塵方式應用現狀
當前火力發電廠所采用的除塵方式主要有兩種，一種是噴霧灑水除塵，一種是密閉抽風除塵。
1.1 噴霧灑水除塵方式
噴霧灑水除塵方式的除塵原理是直接在煤上灑水，增加煤的水分含量，或者使用霧罩增加含塵氣體濕度，促使塵粒聚集體積增大，從而沉降到燃料表面。噴霧灑水除塵系統由設置在卸煤、儲煤、輸送煤等多個環節的噴霧管路組成，這種除塵方式不僅造價低，而且維護管理簡單，但是在實際使用過程中存在以下問題：
（1）噴霧灑水量控制難度較大，過少的水分達不到除塵目的，水分過多又會影響皮帶正常運行，造成落煤管堵塞，增加破碎機工作負荷[1]。同時使煤中水分增加，使煤中的可燃成分減少，導致低位發熱量降低，從而影響鍋爐燃燒效率。（2）如果用于除塵的水質較差，就會堵塞噴嘴，影響噴水除塵系統的正常運行。（3）若是露天煤場，在冬季寒冷天氣狀況下，存放在室外的煤被運到室內后，如果噴上常溫水必然導致水與煤出現凍結現象，嚴重時還會導致煤粘接在皮帶上，使除塵系統處于癱瘓狀態，為了保證冬季的正常生產經營，往往需要關閉除塵系統，那么除塵系統就無法正常發揮除塵作用，噴水除塵也形同虛設；對于筒倉儲煤，噴灑水量較大的煤進入筒倉，容易在粘附在筒倉內壁，流動性差，不僅造成出煤困難也嚴重影響筒倉安全。
1.2 密閉抽風除塵方式
密閉抽風除塵的除塵原理是將全部產塵作業點密閉起來，經輸塵管道將含塵空氣抽出后處理排入大氣，這種除塵方法所用的除塵器按照除塵機理不同可以分為機械除塵器、電除塵器兩種。機械除塵器所用的機械力包括慣性力、離心力、沖擊力等，其中，過濾是一種特殊的機械力作用形式。通過分析粉塵的物理特性可以得知，能夠滿足煤塵粒徑范圍的只有靜電除塵器、濕式除塵器、過濾式除塵器三種：
（1）靜電除塵器。高壓靜電除塵器的除塵原理是借助電場電力使塵粒從氣流中分離出來，從而達到除塵凈化的目的。靜電除塵器的電極表面無法做到均勻除灰，這也導致局部不脫灰現象的發生，對于增濕后的煤塵高壓靜電除塵器無法做到完全清灰，水分和煤塵會沉淀在收塵極上，運行一段時間后，電極上會附著大量的煤塵，導致電極距變小，改變原有電場，產生局部放電現象。為安全起見常常需要降低除塵電壓，這樣一來除塵效率也大大降低。此外，由于輸煤系統的初始含塵濃度較大，靜電除塵器的電極不可避免的就會產生集塵現象，久而久之就會破壞電暈的形成，降低負離子發射效率，影響除塵效率[2-3]。（2）濕式除塵器。濕式除塵器是利用含塵氣體與水的接觸來捕捉粉塵粒子的除塵裝置，濕式除塵器結構簡單，造價低，可有效清除粒徑在0.1-20μm的固體顆粒，適用于非纖維性粉塵環境凈化和高溫、易燃易爆廢氣凈化。濕式除塵器的主要機理是慣性碰撞和攔截，擴散機理的濕式除塵器較少[4]。（3）過濾式除塵器。過濾式除塵器是一種利用濾材和濾層來分離和捕捉粉塵的除塵裝置，分為內部過濾器和表面過濾器。表面過濾器一般采用多孔織物構成，如有機纖維或無極纖維織物。內部過濾器一般采用松散濾料組成，如石英砂，河砂、陶粒、礦渣等。過濾式除塵器的主要型式是表面過濾器，即袋式除塵器，這種過濾器將多孔織物制成過濾袋，使含塵氣體流經過濾袋后粉塵被攔截下來，沉淀在過濾袋上的粉塵通過振動作用可以從過濾袋表面上脫離下來，落至灰斗中，從而實現氣固分離。
通過分析輸煤系統中多種除塵器的作用機理可以看出，噴霧灑水除塵方式缺點最為明顯，不能除去粒徑小于5μm的粉塵，因此不能作為輸煤系統的主要除塵方法，在粉塵治理上，要以密閉抽風除塵方式為主，以噴霧灑水除塵方式為輔，根據“防治結合”的除塵原則用噴霧灑水除塵方式來防塵，用密閉抽風除塵方式來治理粉塵污染。在密閉抽風除塵方式中，濕式除塵器方式不受煤塵自身的限制，具有較好的除塵效果，具有造價低、結構簡單等多種優勢，適用于火力發電廠輸煤系統的粉塵治理。
2 除塵系統設計
2.1 經典除塵系統
經典除塵系統由通風機、凈化設備、抽風罩、風管及其他附屬組件構成，按照結構不同可以分為獨立式除塵系統、分散式除塵系統、集中式除塵系統三種。
2.2 除塵系統管網設計
除塵系統管道直徑的計算公式為：Dn= ，為了防止出現管道堵塞的情況，管道直徑需要滿足一定的要求，即煙粒粉塵管道直徑不得小于80mm，較粗粒粉塵管道直徑不得小于100mm，對于可能含有較大塊物料的混合性粉塵管道直徑不得小于200mm[5]。管道內的氣流速度需要根據粉塵性質和管道情況決定，氣流速度太小就會導致粉塵在管道內沉積，影響除塵系統的正常運行，氣流速度太大就會增加風管阻力，電能消耗也隨之增加，管道磨損加重，使用壽命縮短。為有效避免粉塵沉積，在除塵系統管道設計中，需要保證最低粉塵輸送風速，如粉狀粘土管道最低速度為：垂直管14m/s，水平管17m/s，煤粉塵管道最低速度為：垂直管11m/s，水平管13m/s，水泥粉塵管道最低速度為：垂直管14m/s，水平管17m/s[6-7]。考慮到管材磨損和腐蝕，除塵系統風管最小厚度需要滿足以下標準：木工、化工原料粉塵，管壁最小厚度≥1.0mm，砂輪、機床粉塵和煤塵≥1.5mm，金屬礦石粉塵、爐渣和石英粉塵≥2.0mm。
計算除塵系統管道壓力損失時需要利用以下計算公式：
p=m（γ + ） ρ
p：除塵系統管道壓力損失
M：1.15-1.20（流體壓力損失附加系數）
γ：摩擦阻力系數
L：管道長度
D：管道內徑
：局部阻力系數
vg：管道內氣體流速
ρ：氣體密度
根據上述計算公式結合火力發電廠實際情況可以進行管網設計和管網壓力損失計算。通過分析輸煤系統除塵機理和多種方式的優缺點，適合采用濕式除塵器作為輸煤系統的主要除塵方式，考慮到阻力、耗水量和除塵效率問題，決定采用臥式旋風水膜除塵器。旋風水膜除塵器由外殼、內筒、導流葉片、水槽組成，其除塵性能主要受到水位的影響，通過分離下部水槽可以防止螺旋通道內發生水位變化。這種除塵設備阻力小，除塵效率高，運行維護費用也較低，適合于處理混合粉塵。
3 結語
火力發電廠輸煤系統粉塵治理需要結合粉塵特點采取不同的治理措施，在除塵系統設計上要做到投資小、效率高、便于維護，各電廠也要結合自身輸煤系統的實際情況采用合適的除塵方式，最大限度地減少現場粉塵量，降低粉塵污染，避免發生粉塵自燃現象，降低員工勞動強度，創造健康無污染的生產經營環境。
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【關鍵詞】人員 管理 效益
現代廚房管理中包括許多方面的內容，如人員的管理、原料的管理、質量的管理、安全的管理等等。但說到底，在這些管理中，人員的管理是非常重要的。也是管理學中一直研究的第一對象。特別是在餐飲業激烈競爭的今天，只有對人員管理好，才能對廚房乃至整個酒店、企業取得較好的經濟效益。那么，如何搞好廚房中人員的管理呢?這里本人談一些不成熟的體會，敬請同行們批評指正。
1 廚房人員的配備
廚房人員的配備主要包括兩層含義。一是指滿足生產需要的廚房所有員工人數的確定;二是指人員的分工定崗和合理安置。由于廚房人員的配備不僅直接影響到勞動力成本的大小、隊伍士氣的高低，而且對廚房生產效率、產品質量以及餐飲生產經營的成敗都有著不可忽視的影響。因此，不同規模、不同檔次、不同規格要求的廚房，對員工的配備也是不一樣的，只有綜合考慮以下幾個方面的因素，來確定生產人員數量才是科學而可行的。
1.1 廚房的生產規模及合理布局
廚房的大小、多少、生產能力如何，對廚房人員配備起著主要作用。如規模大，餐飲服務接待能力就大，生產任務無疑也重。比如呼市的新城賓館、內蒙古飯店等，配備的各方面生產人員就要多。相反，廚房規模小，生產服務對象有限，廚房就可少配備一些人員。廚房節奏緊湊，布局合理，生產流程順暢，相同崗位功能合并，貨物運輸路程短，廚房人員就是減少。廚房多而分散，各加工生產廚房間隔或距離較遠，甚至不在一座或同一樓層，配備的人員就增加。因此，廚房設備性能先進、配套合理、功能齊全，不僅可以節省人員，而且還可以提高生產效率、擴大生產規模、提高經濟效益、滿足生產需要。
1.2 菜單的制定及產品標準
菜單是餐飲生產、服務的任務書。菜單品種豐富、規格齊全、菜品加工工藝復雜，加工產品標準要求高，無疑要加大工作量，廚房就要配備較多的人員。如快餐廚房由于供應菜式固定，品種數量有限，而零點或宴會廚房經營品種繁多，烹制菜品的工藝復雜，質量標準要求高。所以，快餐廚房就比零點和宴會廚房的人員在配備上就少的多。
1.3 員工的技術水準及營業時間
廚房的人員大多是來自四面八方，由于地區和菜系的差異導致烹制手法和行業套路的不同，缺乏默契的配合和溝通，工作效率就低，生產的差錯率就會高。因此，廚房的人員就多配一些。而人員技術全面、穩定、操作熟練度高，就可少配一些。廚房生產應對的餐廳營業時間的長短，對生產人員配備有很大的關系，如有的飯店，餐廳除一日三餐外，還要經營夜宵，并負責住客18或24小時的客房用餐，甚至還要承擔外賣產品的生產加工，所以，營業時間的延長，廚房的班次就要增加，人員就要多配。
總之，通過上述分析，廚房人員數量確定的具體方法多，比如按比例確定、按工作量確定、按崗位確定等，但一般是按照就餐餐位來確定。國外是30-50餐位配備一名廚房人員，國內是15-20餐位配備一名廚房人員，也有7-8餐位就配備一名廚房人員。但也應根據實際情況靈活具體掌握。也有按工作量來確定的，那按照平均每天處方所有生產任務的總時間，再考慮到員工輪休、病、事假等因素，一般確定的方法是:廚房員工數=總時間×(1+10%)÷8，因此，不論采用哪種方法，只要合理準確，才能提高效益。
2 廚房人員的錄用
餐飲企業新開業，廚房人員的招聘是大量而系統的工作，已開業的餐飲企業，隨著餐飲生產和銷售規模的擴大，廚師流動的增加，也需要招聘、補充生產加工人員。要搞好現代廚房管理工作，必須嚴格把好這一關。要求應聘人員具有知識、技能、內在、外表等多方面的良好素質和職業道德，以確保其能很快勝任廚房工作，并為提高菜點質量、改進廚房管理作出積極貢獻。一般招聘的方法是看求職申請(或自我推薦信)、初試、面試、體檢、錄用。由于招聘人員來源渠道是多方面的，但為了搞好管理工作，必須掌握好各方面的情況。
2.1 與本店管理者或在職員工有親屬、朋友關系的不用
一個名優的企業，一個良好的酒店，都需要全體員工共同建立一個完善可行的規章制度，它既是搞好工作的動力，又是完成任務的制約。那么在執行制度時人人平等，一視同仁。這樣才有利于管理者做好各項工作。但往往一些員工不自覺執行，造成混亂局面。比如總經理的小姨子遲到兩分鐘，李大師的侄兒早退了五分鐘，這雖然是件小事，但對管理者來說非常重要。如果嚴管，總經理可能不高興，甚至會給“穿小鞋”，李師傅有想法，鬧情緒;因為眾所周知，人非草木，私心雜念較重;如不管，在全體員工中造成極壞的影響，甚至波及大家干好工作的情緒和信心;另外向崗位的分配，工作目標的制定等都存在著同樣的問題，因此，這樣的員工最好不用。
2.2 廚師職業道德低的人員不用
作為一個優秀的廚師，不僅具有精湛的廚藝，而且還要具有良好的職業道德和素質。但是，有些廚師雖然廚藝較好，但廚德較差。在工作中自以為勝，出口傷人，根本不團結員工，一心只是溜須拍馬，討好領導，總認為自己工作干的多，工資拿的少，甚至帶著情緒干活，時好時壞，處處搞特殊，違反規章制度。員工看在眼里，氣在心里又不敢說，管理者說了又不聽，造成極壞的影響，不僅完不成規定的任務，而且造成浪費和損失，經濟效益上不去;這樣的員工能用嗎?堅決不用。相反，只要廚德好雖然廚藝較差，而且又年輕，有好學上進的精神，我認為可以重點培養，早日成為廚藝精英。例如，各大、中專院校的畢業生和社會優秀青年，應該多錄用。
2.3 月收入工資較高的員工不用
目前，我區的一些大賓館、酒店，積極向外地香港、澳門等地招聘一些月收入在萬元以上的廚師，來證明本店的檔次和特色之高，我覺得沒有必要。因為，我們國家正處于發展中國家，而我區又是經濟相對落后的地區，餐飲業的發展必須要適應市場、適應民情，就本地而言，有多少人能吃得起燕、翅、鮑呢?因此，我覺得應積極培養有文化、能吃苦，敢創新的青年廚師，開發利用本地區的自然資源，積極打造自己的品牌產品和拳頭產品，同樣可以提高酒店的地位和檔次，使我們民族餐飲業真正成為一個菜系，遍布全國，走向全球。另外，一個人的能力是有限的，我們為什么不用這一人的工資去招聘三個人呢?常言說得好:“眾人加柴火焰高”，實際上三個人要比一個人發出的光和熱多的多，創造的財富和貢獻就更大了。這點應該不說自明。
總之，經過面試、體檢等應聘的人員，都是過五關斬六將，經過再三篩選錄用的，所以他們理所應當成為本店的生力軍，充分發揮他們的聰明才智和烹飪技術，邊學邊干，進一步搞好廚房的各項工作。
3 廚房員工的培訓
廚房員工的培訓，無論是對新員工還是老員工都非常重要。廚房管理方式，手段以及菜點制作方法技巧的研發創新，都需要對員工進行培訓，只有培訓，才能不斷擴大員工的知識面，改變其工作態度，傳授新的工作技巧，緊跟和適應餐飲業飛速發展的新步伐和新需要。
3.1 培訓的目標和對象
廚房培訓的目標，一是了解社會餐飲市場發展的新動向和菜點創新的新方向，如何創新才能適應市場的飛速發展;二是提高在廚房實際工作的能力。既節省時間、降低成本，又提高工作生產效益。那么，選擇培訓的對象就尤為重要。應該從員工的最低層為基礎，選擇沒有任何關系而在廚房第一線默默干了多年，能吃苦好學上進的員工，為重點培訓對象。選擇的方法要公平、公開、公正，讓員工真正體會到自己在本店的重要性，是受人尊重的，是有發展前途的。通過培訓后，可根據實際情況，重新或調整工作崗位，特別是把一些學習好的提拔到中層管理崗位上，增加新鮮血液，充分發揮他們的長處，改善和增加工資待遇和地位，使員工真正體會到培訓不僅作為提高工作效率的動力，而且是調動員工積極性和增強責任感的重大舉措，同時也是對周圍其他員工積極向上、不斷進取的巨大推動力。正是人心齊，泰山移，工作起來有勁頭。
3.2 培訓的計劃和方式
有了具體的培訓目標和優秀的培訓對象，就可制定合理的培訓計劃，一般是根據本店的實際情況，去決定一個月培訓一次，還是半年培訓一次，具體培訓的內容和時間的長短地點必須制定正確合理的計劃，并公布于眾，讓員工心中有數，充分調動工作熱情和積極性。至于培訓的方式，一般分為三類，一類是在本地區進行學習培訓，把本地區的一些優秀、先進的經驗和技巧學到手;另一類是去外地培訓，博采眾家之長，學到更多的創新菜點和管理理念;第三類是請回來，在本地進行培訓，讓更多的員工受益，收到更大的培訓效果和目的，起到培訓的作用。
3.3 培訓的作用和要求
在培訓中，不論是新員工還是老員工，都可互相競爭，真正體現培訓的作用和目的，相互促進，提高工作效率。比如新員工開始工作時，要教給他們有關工作的技巧和常識，以及本廚房的生產、勞動相關的程序和標準。對老員工來說，隨著創新菜點的開發和工作程序的不斷改進，適應新的工作程序和環境。特別是不少員工工作沒有做好，并不是他們不想把工作做好，而是不知道應該做些什么，如何去做，以及為什么要這樣做等，只有通過培訓才能發現這些問題，才能解決好這些問題。因此，針對新老員工的實際情況，達到培訓的目的和要求，使他們明確方向，了解工作程序，越干越起勁，成績和效益突出顯著，精神面貌煥然一新。
總之，培訓對廚房的新老員工來說，是一項必不可少的工作程序，按照培訓的目標和優秀的培訓對象，合理制定培訓計劃和要求，必將起到意想不到的效果和作用，雖然，培訓要耽誤時間和投入費用，但收到的效果要比投入的多的多，應大力提倡。
4 廚房人員的激勵
激勵就是管理者為了鼓勵或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。對于一個酒店，一個廚房而言，激勵的方法有多種多樣，如優厚的福利待遇，平等互愛的工作環境等，這些主要是體現在員工身上，讓員工們親自感覺到，這樣優厚的待遇與同行業相比是否優厚，自己應該怎么做?集中表現在以下幾個方面。
4.1 環境與待遇的激勵
一家酒店的員工來自四面八方，文化素質不同、生活習慣各異。內部問題較多，主管人員首先應能理解員工精神和情感需要的心里，除為他們爭取更合理的權益外，更依賴每位員工建立謙虛待人，相互尊重和關愛，工作心情舒暢，同事和睦相處的工作環境，在這種氣氛里，員工熱愛集體關心同事，有困難大家互助，有意見坦誠交流，不擺架子，多干實際工作，多接觸最低層的員工，了解其心聲建議，關心每位員工的生活情況或幫助解決實際困難。如三千浦火鍋城在員工中建立“員工之家”的組織，并成立了工會，用于組織員工的日常工作和業余生活，以及扶助和解決特殊困難，“員工之家”的經費由飯店每月撥款和員工們自由結合，在關鍵時刻發揮了巨大作用。
優厚的待遇首先想到的就是員工的工資，就拿“三千浦火鍋城”來說，員工的工資比本地區同行業高出約5-10%，而且員工可以隨時解雇，工資也隨時調整，員工的積極性高，酒店的效益則好。一般調整的標準是按本企業的利益結合員工技術進步和貢獻，實事求是的調升或降低，而且要準時發到員工手中。二是隨市場均值，同行業工資上升即調升。同時還要注意調升的時機，今年開業以來，員工的工資提升了多次，但都是酒店主動提升的，員工們拿到工資才知道。另外，酒店為員工每月支出醫療費50元，特殊者除外，還為每個員工上了雙保險，并對工作滿一年以上的員工結婚時發給安家費1萬元等，這樣一個平等互愛的工作環境和優厚的待遇使員工覺得自己是被重視和肯定的骨干，并且知道要不斷努力，提高技術水平，爭取更高的待遇，這樣不但穩定了技術隊伍，也保證了產品質量。
4.2 關愛和生活的激勵
一般情況，目前大多數酒店的員工都是遠離家庭而工作，因此，酒店在衣、食、住、行等方面盡量滿足員工的需求，想辦法一定要搞好員工的宿舍、伙食、用水、取暖、醫療、交通等方面的工作，給員工安排一個良好的宿舍壞境，并制定出一周伙食菜譜，盡力符合各地區員工不同的口味和嗜好，每天按規定執行，同時在冬季具有良好的取暖設備，利用業余時間開展多方面的學習和娛樂活動，使員工覺得酒店比自己的家還好。
對于員工的業余生活和節假日生活，酒店要根據具體情況安排的豐富多彩，使員工累了一天的體力放松和恢復。從思想和精神上受到歡快的感受。如從大的方面講，每年舉行一兩次集體旅游、每周舉辦一兩次豐富多彩的生活會;從小的方面來說，定時安排廚師與服務員聯歡，是他們互相通氣、溝通顧客對菜品的反映，不僅豐富了業余生活，而且又提高了菜點質量，同時組織給員工過生日，贈送生日禮物，開展歌舞晚會，大力提倡“工作時盡心、娛樂中盡情”，更重要的是為了提高員工的技術水平，每月舉辦一次業務“大獎賽”，分設一、二、三等獎，并發給珍貴的獎品，同時也是調升工資、選擇培訓對象的有力重要依據。
4.3 情感和獎懲的激勵
實踐證明，上下級之間情感融洽，環境氣氛和諧，布置下去的任務雷厲風行，甚至創造性的完成。相反，不但執行走樣，而且還完不成任務。這就需要管理者重視和尊重員工，從情感上給予支持和投資。比如，一次小張的父親來店看他，正趕上小張上班工作，沒時間接待，廚師長知道后，主動安排好食宿，并派專人帶領上街游玩，還給買了許多沒有吃過的新鮮水果和食品，小張下班知道后，抓著廚師長的手感激的說:“你比我這個兒子還要親!”看起來雖然是生活小事，但他反映了深厚的友誼和情感，這樣的情感必將轉化為工作的動力，激勵著周圍所有的員工愛店如家，盡力的搞好本職工作。
一、在總經理（或餐飲部）的督導下，全面負責廚房的組織，指揮和烹飪工作。
二、了解掌握各崗位人員技術水平和工作特點，根據各人專長，合理安排技術崗位。
三、組織廚房全體員工積極完成和超額完成酒店下達的各項計劃指標；
四、組織調度，指揮大型宴會的菜品制作；
五、熟悉各種原材料種類、產地、特點價格，淡旺季。熟悉掌握貨源供應情況，與采購部保持良好的聯系，保證貨源供應及時，質量良好。遇有重要宴會，要親自與采購部協商做好貨源的采購工作，并負責檢查落實貨源購進的驗收和儲存；
六、定期與餐廳部、營銷部了解市場行情競爭形式，以及賓客意見。不斷研制，創新菜式，在保留本店傳統菜式，物色不變的基礎上，推陳出新，原則上每周出品二至四個新菜式。
七、餐廳部、營銷部保持良好聯系，在做到穩定和不斷提高出品質量的基礎上，改進和提高技術水平，烹調方法。
八、經常走出酒店，了解市場貨源，其他酒店經營品種，市場流行菜品，豐富和改善本店經營品種；
九、控制食品成本，合理使用各種原材料，做好食品的合理定價，掌握正確的毛利率標準，減少浪費，力爭較好效益。
十、抓好廚師的管理和技術工作，保持本店的經營特色，提高廚師技術水平。
在金錢豹北京朝陽大悅城店內，我見到了剛剛忙完主廚巡演活動的蔣治仁大廚。坐在桌子對面的“蔣爺”謙和、風趣，與想象中掌管上千人團隊霸氣十足的總廚范兒相去甚遠，甚至有些“暖男”的感覺。隨著采訪的深入，慢慢意識到這個多少有些江湖味道的稱呼其實與年齡、輩分甚至作派都無關，它更多是來自于蔣大廚對廚房工作的專業嚴謹和那份幾十年不變的情懷與執著。
26歲的Haytt Commissary chef，29歲Plaza caféchef
從16歲入行，蔣治仁與餐飲結緣已有34個年頭。他至今仍清晰記得，在度過3年洗鍋、磨刀、領貨的學徒時光后，17歲才有機會拿起菜刀，19歲那年他終于第一次摸到爐灶，“那時的爐灶是法式的，一塊大鐵板被燒得滾熱?！本褪窃谶@樣炙熱的青春中，蔣治仁開啟了他的從廚之路。
“那個時候真的很辛苦，早班走5點30分上班，我一般4點就到，下午是2點下班，我一般下午5點才會離開。從冷菜到烤爐，從煲湯到調汁，全部都做過。”如今回想，蔣大廚更多的是欣慰，扎實的基本功和獨當一面的本事，正是源自于那段時間的打磨。
26歲時，蔣治仁成為當時臺灣星級酒店的標桿――Haytt酒店最年輕的廚師長，更是創下當時Haytt酒店餐飲的一項紀錄，190個餐位的plaza cafe，曾經早餐最多接待人數超過700人次，年營業額達到2800萬新臺幣。這在市場空間極為有限的臺灣，絕對算得上一個驕人的成績。
而這個成績的背后，是蔣大廚為了優化出品徹夜的不眠不休，在Haytt的工作時間常常超過14個小時以上的加班加點，從16歲入行至今只陪家人吃過兩次年夜飯的愧疚?！白鰪N師就一定要熱愛這個行業”，正是這份熱愛讓蔣治仁在餐飲路上一路向前，一次次登上高峰。
金錢豹后廚的靈魂人物
2004年，在金錢豹創始人袁昶平的盛意邀請下，蔣治仁正式加入金錢豹擔任行政總廚一職。金錢豹曾寫下國內餐飲界的一個傳奇，而這個傳奇中自然少不了蔣治仁濃墨重彩的身影。
金錢豹當時的定位是“大型精品自助餐廳”，每家店每天供應超過300種菜品，年消費人次在500萬人左右，用餐高峰時期一家店的客流量超過上千人次。當時國內幾乎沒有一家餐廳的火爆程度能夠與之相提并論。
為了保證菜品的不間斷供應，蔣治仁首次在廚房出品規劃時引入“流水線”模式，每位廚師只負責三四道菜，一餐300多道菜由100多位廚師共同完成。蔣大廚一直強調，“自助餐是用眼球來吃飯的，這與單點餐廳是截然不同的。自助餐最重要是把菜做出去，顧客一進店就看到熱氣騰騰的景象，就會有吃的欲望和更好的體驗感?！?/p>
除了要對金錢豹上百道菜品進行把控，對廚師團隊的搭建和管理進行規劃，蔣大廚一個重要的“分外”工作是要負責廚房整體設計方案。
在加入金錢豹酒店之前，蔣大廚工作履歷中的大篇幅都是與星級酒店相關，也不乏大型游樂場、社會餐飲、空廚的任職經歷。正是得益于之前豐富的閱歷，蔣大廚對各類型廚房的內部構造和設計要點都了如指掌，大到功能區劃分、動線規劃，小到設備型號、安裝位置，廚房設計中各種難點、細微之處，蔣大廚都是手到擒來游刃有余。從最開始籌備改造王府井店至今，蔣大廚已經完成了金錢豹21家門店的廚房設計和改造方案。
目前金錢豹的后廚已經是第四代設計。與前三代相比，第四代廚房的優化升級體現在三個方面：第一，開放廚房有后廚房做支持，廚房動線更順暢；第二，有充足的儲存空間，最大限度減少人員走動；第三，熱源更加集中，機電設備資源得以充分利用。合理規劃的結果是，廚房的施工費用從最初的400萬元減至現在的280萬元，后廚“靈魂”的稱呼當之無愧。
為了更好解決食材成本上漲、自助餐浪費等問題，蔣大廚又在計劃新一輪廚房的升級改造，“未來自助餐會更加精致化，菜單的規劃也需要向‘cafeteria+buffet+bouquet’三者結合的形式轉變，這就需要更合理的餐前設計。金錢豹目前正在籌建自己的中央廚房，由中央廚房來完成食材切割、調味及部分成品制作的工作，不僅可以降低人力成本、強化質量整體把控，更重要是讓顧客享受到更好的食物口感和服務體驗?！?/p>
管理用數字說話
在30多年的廚務管理生涯中，數字化管控一直是蔣治仁管理策略中最突出的一條主線。
早些年，蔣大廚曾有在大型游樂場擔任餐飲總監的經歷。與一般社會餐飲不同，游樂場餐飲的特點是游客用餐時間集中在中午兩個小時內，且瞬間用餐人數可達上萬人，這就對出餐速度、動線設計、產品設定有很高的要求?！耙鉀Q這些問題，我是用數字說話。”蔣大廚邊說邊隨手打開手機里的計算器，演示起來。“當時我們把出菜速度提高到22秒一道，但是要在120分鐘時間里接待至少1萬名顧客，就要知道每分鐘要接待多少客人。就像做算術題，最后要根據這些數字算出開設幾個售賣窗口、需要多少人力?！?/p>
“數字化管理”在金錢豹宴會、外燴服務中也發揮著異曲同工之效。“要在限定時間內完成上百人甚至上千人的餐飲供應，就要根據限定時間、用餐人數、每道菜的出菜時間，計算出所需人力、提前規劃時間和上菜線路，如此才能做到手中有招、心中有數?！?/p>
通過某項指標的變化，分析出一家門店的實際經營情況，是蔣大廚練就的一項過人本事?！氨热?，同城的三家店，兩家店某類食材的百人耗用量是4.5公斤和4.8公斤，而第三家店的數值為8公斤。這顯然不合理，需要進一步了解，這家店的問題出于何處，是浪費或品質問題等等?！?/p>
嘉興職業技術學院酒店管理專業訂單式人才培養模式的改革與實施過程
（一）訂單式人才培養模式改革的基本情況
嘉興職業技術學院酒店管理專業在近8年的頂崗實習改革基礎上，與企業多方商談，最后與嘉興隆聚餐飲集團有限公司達成合作意向，于2009年6月從旅游、酒店、英語、日語、外貿類專業2008級學生中選拔學生組成訂單班，進行訂單式人才培養模式。首批訂單班學生共26人，單獨編班組織教學。在首批訂單班成功組建的基礎上，在后來的2009級、2010級學生中都組建了相應的訂單班。
（二）訂單式人才培養模式改革實施內容
1.企業資助學費，畢業后定向就業酒店管理訂單班從大二開始訂單培養，在校學習一年，在企業實習一年（含綜合實習和畢業實習）。在校就讀期間隆聚餐飲集團每年給予學生學費資助，實習期間按照企業薪酬管理規定發放實習工資。另外，訂單班每年評選優秀學生并按照一等800元、二等600元、三等300元的標準發放獎學金，獎學金獲獎面額占50%。同時企業還會提供部分資金資助學生開展班級春節晚會、春游、拓展訓練等班級活動。學生畢業后全部到訂單企業就業。
2.校企聯合開發，制訂人才培養方案酒店管理專業隆聚2008級訂單班成立后，企業積極與分院協商召開研討會修改人才培養方案。鑒于餐飲業是企業的主業和核心業務，訂單班人才培養方案在專業技術課中刪除了星級酒店的《現代酒店管理》、《前廳與客房管理》課程，增加了《餐飲實務》課程的教學學時和教學內容，并根據企業運營和工作的實際需要增設《廚房管理》、《營養與配餐》課程。為了提高教學的針對性，突出企業主業特征，將《酒店市場營銷》更名為《餐飲市場營銷》，同時增設《形體禮儀》課程。
3.校企共同重構實踐教學體系為了更好地適應訂單式人才培養模式的需要，體現高職教育的職業性，結合企業工作流程和學院教學管理的實際情況，校企雙方共同重構了酒店管理訂單班的實踐教學體系，將整個實踐教學大致分類兩大類四種類型。一大類主要由學院和企業在教學計劃中安排和實施，分為認識實習、綜合實習和畢業實習三種情況。認識實習在第三學期正式開學前組織，時間為2周，其中1周為集中理論授課，1周為分散技能訓練，全部安排在企業進行，由企業選派優秀技師，按照企業文化和服務標準進行教學。綜合實習安排在第5學期，畢業實習安排在第6學期。第二大類為學生利用業余時間到企業不定期參加實踐，主要在企業有大型活動或較大規模接待任務時到企業去頂崗。對于這種情況，學校不組織也沒有具體安排，但要求企業在每次活動前通知學院并派車輛接送，以保證學生安全。企業按照學生工作情況按小時發放實習補貼。
4.校企共享專業技術人才企業積極參與學院的課程、教材與兼職教師隊伍建設。在《餐飲實務》的課程教學中增加企業文化的內容，并由企業總裁和分管人力資源的副總監親自到校主講授課，將企業文化的精髓融入課程中?！缎误w禮儀》、《餐飲市場營銷》課程，企業都派人參與課程建設和部分內容的教學，部分內容到企業進行了現場教學?！稄N房管理》、《營養與配餐》課程，全部由企業派出技術骨干授課，《廚房管理》由企業總部廚務部經理授課，《營養與配餐》由企業下屬分店樓層經理授課，上述教師全部進入專業兼職教師庫。同時企業接納專業教師到企業鍛煉的有3人，專業教師全程參與了增加企業服務體系編制、顧客滿意度測評、員工職業生涯規劃等工作，為企業提供技術支持和咨詢、培訓服務。
酒店管理專業訂單式人才培養模式改革取得的成效
（一）人才培養質量顯著提高
通過實施訂單式培養模式，酒店管理專業人才的素質顯著提高。第一屆2008級隆聚班25名訂單學生，到企業就業的有17名，定向就業率達到72%，這充分說明酒店管理專業不是簡單的“實習訂單”，而是真正體現校企合作、工學結合的訂單式人才培養方式，2008級隆聚班訂單項目也成為了嘉興欣禾職教集團2011年優秀產學合作項目，隆聚集團2009年創新項目；集體和個人獲得企業多項表彰。一名學生在酒店實習期間獲得嘉興市優秀服務員稱號，兩名學生在企業實習期間晉升為見習主管，畢業半年左右訂單班累計有7名學生晉升為主管，成為企業基層管理人員，晉升時間遠遠小于非訂單班學生。
（二）專業服務地方產業的能力明顯提升
由于酒店管理專業人才培養的質量高，多次得到相關媒體的報道，專業知名度大大提升，引起社會各界關注。第十四屆浙江省運動會在嘉興市舉辦期間，為了做好開幕式招待晚宴服務工作，組委會特意邀請嘉興職業技術學院酒店管理專業參加接待服務，國家體育總局領導、省領導和嘉興市主要領導所在的主桌服務工作全部由訂單班學生承擔。學生們兢兢業業、一絲不茍，以出色的服務工作贏得了貴賓的贊揚。訂單班學生在企業中還積極參加各種社會服務、技能大賽，并取得了較好的成績。每年酒店管理培訓達到200人次，承擔市廳級以上課題7項，多名骨干教師被企業常年聘為技術顧問和技術革新咨詢師，在行業、企業中具有較高的影響力。
（三）形成了一支“校企互通、專兼一體”的雙師結構教學團隊
酒店管理專業實施訂單培養過程中，建立了一支與“訂單式”人才培養模式相適應的高水平“校企互通、專兼一體”的雙師結構教學團隊。兼職教師到學院工作期間，工作任務由學院提出，通過企業安排人員來實施，薪酬由企業發放。這樣兼職教師到校教學從教師個人行為變成了承擔企業工作任務的企業行為，形成了兼職教師建設的長效機制。同時學院也根據教師承擔的課程特點，有計劃地安排了3名專業教師到訂單企業進行掛職鍛煉，其中1名教師全職脫產掛職。掛職教師在訂單企業全職掛職期間，通過短暫的培訓，擔任了訂單企業下屬金悅港灣大酒店樓面部經理的職務，其工作能力、工作態度和工作業績獲得企業高度贊揚。
（四）“企中?！苯ㄔO取得顯著成效
實施訂單式人才培養以來，酒店管理專業打破了傳統的實踐訓練僅限于校內的觀念，根據本專業的特點，將實訓場所搬到了校外合作企業，即“企中?！薄＞频旯芾韺I有其自身的特點，學生面向的服務對象是需求各異的客人，因此，在合作單位的真實頂崗中才能鍛煉學生的專業技能。根據訂單式人才培養的需求，我們將學生的硬性技能培訓放在校內實訓場所；而涉及和人打交道的一系列重要理論和實踐知識，如學生的溝通能力、承受能力、理解能力、合作能力、組織能力、自律自理能力等軟性的技能則放在合作企業進行完善；同時企業根據學生的表現量身定做不同的培訓課程，個人與團隊管理、分析和解決問題、服務質量管理等培訓課程及拓展訓練對提高學生綜合管理能力起到了良好的效果。
酒店管理專業訂單式人才培養模式改革的經驗與思考
（一）有一系列支持“校企合作、工學結合”的管理制度
近年來，從國家到地方都先后出臺了一系列推進“校企合作、工學結合”人才培養模式改革的制度。嘉興職業技術學院更是高度重視，全面啟動實施“四個一工程”，支持學院各專業結合專業實際情況，實施不同類型的“校企合作、工學結合”人才培養模式的改革，并且在經費上給予支持。應該講，領導重視和制度保障是酒店管理專業能夠開展訂單式人才培養模式改革的基礎。同時我們也建議政府應充分利用財政、稅收等經濟杠桿進行有效的調節，積極發揮主導作用，搭建“校企合作、工學結合”平臺，加速推進“訂單班”人才培養的進程。
（二）選準一個合適的合作酒店
高職院校要選擇合適的酒店作為訂單培養的合作企業，必須選擇那些在行業中處于領先地位，有發展潛力，員工容量大，重視員工培養的企業，才能有效保障訂單培養的質量。實行訂單培養的首要條件就是酒店對人才的需求，酒店管理層支持并且認同訂單培養教學模式。酒店提供的工作崗位要明確，訂單培養教學是針對特定的工作崗位展開的。合作企業隆聚餐飲集團是嘉興最大的餐飲企業，董事長非常關心職業教育的發展，與隆聚的合作能形成較大的規模效應。可是說，酒店管理層的高度支持是酒店管理專業能夠開展訂單式人才培養模式改革的現實條件。
（三）應堅持“實質合作、深度融合、互利多贏”的原則
訂單式人才培養模式要實現學校、企業、學生三方的合作共贏。對學校而言，吸收企業參與人才培養，將企業的先進理念引入管理和教學中，有利于推動專業建設和課程改革，同時，通過校企合作拓展實習實訓基地，可以節約辦學成本，有助于“雙師型”教師的培養，實現產學研一體化。對企業而言，將員工的培養從企業延伸到學校，可以獲得技能熟練的員工，建立穩定的員工輸送基地，縮短員工入職后的適應期，增強企業的凝聚力和新員工對企業的歸屬感，同時，校企合作共建實習實訓基地也可以提升企業的社會形象和知名度。對學生而言，學習的最終目的是進入社會、服務企業，訂單式培養可以提高學生的技能水平，使學生獲得更多的實踐，樹立正確的職業觀和就業觀，接受職業化培訓，加快成長的速度和步伐。
王八零
現任麥盛莉酒店行政總廚。
王和平
現任麥盛莉酒店耀華店廚師長。
激勵制度節選
1、每介紹一名員工入職滿三個月，獎勵介紹人200元，滿六個月，追加獎勵300元。
2、該員工在你的帶領和幫助下得以晉升，每晉升一級，則以該員工晉升后基本工資的30%對你進行一次性獎勵。
舉例:張峰介紹李桐進入企業做服務員并在一年后晉升為前廳領班，兩年后晉升為前廳主管，獎勵計算方法如下：
第一次晉升為前廳領班時獎勵張峰1800×30%=540元
第二次晉升為前廳主管時獎勵張峰2200×30%=660元
……
為了得到這部分獎金，老員工會主動關心自己介紹的員工，真心鼓勵他留在酒店工作，并幫助他發展。新人轉正一年后便成為“老人”，也可以介紹新員工，按照激勵制度獲得獎金。
萬元獎勵介紹人
自從有了此項激勵機制，新人難招、舊人難留一舉解決，即使是在員工流失的高峰期――春節期間，各家門店依然能夠保證齊裝滿員，再也沒有遭遇過“用工荒”的尷尬。如今，麥盛莉酒店要發展第二品牌，不僅需要大量的基層人員，更加需要管理人才。于是今年年初，酒店就預估出招聘崗位及人數，激勵制度中增加了關于介紹中層管理人員入職的獎勵細則。
激勵機制補充內容
1、每介紹一名中層領導入職滿六個月，獎勵介紹人500元。
2、該員工在介紹人的幫助下成為公司經理或門店副總級別員工時，介紹人獲得現金10000萬元的一次性獎勵和價值5000元的境外五日游。
6T難堅持？――每月互查很有效
麥盛莉酒店在上海有9家店，每家店都是上海餐飲6T管理示范單位（上海餐飲6T管理分為三個等級，最高級是“示范單位”，“達標單位”次之，最低級是“進行中單位”）。王八零是耀華店、共江店、陽曲店和洋山店的行政總廚，在談到后廚怎樣才能長期有效堅持6T管理時，他說，堅持每日自查，是執行6T管理方法的基本流程；而每月組織各門店互查，開展打分評比，通過互相PK發現問題和差距，是讓全體員工永不懈怠的重要手段。
麥盛莉酒店2月廚房6T互查時刻表
2月22日――通知
行政總廚通知四個門店廚師長于24日、25日、26日、27日下午1點鐘分別在耀華店、共江店、陽曲店和洋山店廚房集合。
2月24日13 00――拍照
在這個時段，后廚仍處于工作狀態，但已經接近尾聲，此時執行6T互查既不會耽誤廚房工作，也有助于發現問題。廚師長在檢查時如發現問題，用相機拍照留證，然后在“互查評分細則表”相應的欄目下畫×即可。
2月24日13 30――打分
經統計，耀華店此次互查的最終得分是95.1分。耀華店廚師長在被檢查人一欄中簽字，其他三家門店廚師長在檢查人一欄中簽字。
評分方法：1、互查評分細則表包括基本規范、區域衛生和安全三個評分類別；囊括爐灶、冷菜、打荷、蒸箱、配菜、點心、鮑翅、海鮮、粗加工和外包十個部門。基本規范有15項評分內容，每項4分，每個部門承擔0.4分；區域衛生有3項評分內容，每項5分，每個部門承擔0.5分；安全有5項評分內容，每項5分，每個部門承擔0.5分。
2、該評分細則表滿分為100分，先根據每項評分內容中×的個數核算出該項內容所扣分數（如蒸箱和初加工部門在“工作現場是否有衛生平面圖及照片”這項內容中各有一個×，分別被扣0.4分，該項內容的總扣分數為0.8分），然后合計所有評分內容的扣分總額（本月耀華店扣分總額共計4.9分），再從100分里減掉該項總額（100-4.9=95.1）即最后得分。
注:表中還有評語一欄，如果所發現的問題在互查表中無相應欄目，可以在評語一欄中補充。此外，對于在檢查過程中發現的可以借鑒的管理方法，也記錄在評語一欄中。
28日10 00――評比
本次互查中洋山店總得分91.9分，為最低分，處300元罰款，由被扣分的部門平均分擔。耀華店總得分95.1分，為最高分，獲得流動錦旗和300元獎勵，另外兩家門店則不獎不罰。
廚房管理細節
帶編號的調料蓋
盛放調料的托盤都配有盒蓋，每個蓋子貼有編號。收餐時，調料盒要加蓋，并擺到調料架上相應的位置。
優點:炒鍋實行專菜專做，使用的調料品種和數量有差別。我們要求兩位炒鍋共用一組調料，兩天補充一次。第一組炒鍋對應編號為①的調料盒，第二組炒鍋對應編號為②的調料盒，收餐時統一擺到調料架上，容易區分，不會亂取亂用。
如果檢查人員給被檢查人員打人情分怎么辦？
回復:打人情分是有風險的。因為每家店肯定都希望自己分數最高，拿紅旗、得獎金，誰都不愿意得分最低承擔罰款。如果檢查人和被檢查人有交情，發現問題卻不扣分，幫助被檢查人拿了高分，自己便有可能得到最低分而接受處罰。
自制垃圾箱
我們酒店以肥牛火鍋和中餐為主，800個餐位，是一個中檔消費的酒店。廚房中有40多人，原來的工作狀態可以概括為“吃大鍋飯”，每一位員工工作都不積極，他們的想法是：反正干與不干都要發工資，費盡心思去開發新菜也拿同樣的工資，為什么非得白費勁呢？如此行為給酒店帶來了很大的負面影響，為了調動員工的積極性，我們制定了一則新的激勵制度，起到了立竿見影的效果。
人人工資“動”起來
首先對基本工資進行改革，以前所有崗位的員工都只有固定的基本工資可拿，我在此基礎上根據崗位的不同增加了三種“浮動工資”：管理工資、工齡工資、個人獎金。其中的管理工資是針對廚師長和各部門主管而言的，我們酒店有兩名廚師長，一正一副。從正廚師長的原基本工資（5000元）中剝離出1000元作為他本人的管理工資，從副廚師長的原基本工資中剝離出500元作為其管理工資，剩余的作為基本工資。各部門主管的管理工資為200元（由酒店支出，不從原基本工資中剝離）。如果沒有完成酒店規定的既定目標，管理工資是不予發放的。廚房中除廚師長以外的所有廚師的基本工資保持不變，只有在毛利率提高的時候才發放個人獎金。針對荷臺工、勤雜工、洗碗工有每半年漲一次的工齡工資。
工齡工資“套牢”小廚工
廚房管理中最頭疼的問題就是小工難找，因為工資低又沒有福利，造成人員流動性很大，為了解決這個難題，我們對荷臺工、勤雜工、洗碗工這三個崗位人員的工資進行了調整。原來的荷臺工、勤雜工、洗碗工只設置兩個工資級別即A級（實習工資500元）和B級（錄用工資600元），現在針對荷臺工、勤雜工、洗碗工設置為三個工資級別：A級（實習工資500元）、B級（錄用工資600元）、C級（滿3個月基本工資700元），并每半年增加一次工齡工資（50元），如果中途更換崗位，工齡工資將重新開始計算。在增加了一個工資級別的基礎上還增加了工齡工資，這樣這三個崗位的員工有了一定的激情，一般在兩年之內是不會走的。
沒完成任務拿廚師長和主管開刀
以酒店歷年經營數據為參數，設定菜品銷售目標為每月40萬，菜品毛利率48%（可根據淡旺季進行調整）。在制定激勵制度之前，不管是否完成任務，每一位員工的工資都是不變的，而現在不同了，如果完成既定目標，每個崗位都能拿到相應的浮動工資：
廚師長及各部門主管的工資=基本工資+管理工資；
荷臺工、勤雜工、洗碗工工資=基本工資+工齡工資；
其他崗位人員（炒鍋）工資=基本工資。
銷售計劃和毛利率二者中的任何一項未達到既定目標，則廚師長及各部門主管只能領到基本工資，而其他員工工資不變（荷臺工、勤雜工、洗碗工依然能拿到工齡工資）。在這里可以看出，工資變動幅度較大的只有廚師長和各部門主管，如果未完成既定目標，由廚師長和各部門主管負全責，所有懲罰由他們個人承擔，不涉及到其他員工。在這種情況下，廚師長和各部門主管為了提高自己的收入，必然會非常認真的工作，他們一認真，整個廚房的面貌和干勁立即上了一個檔次。
獎金系數鼓勵人人都打小算盤
在每月40萬的菜品銷售任務完成的前提下，菜品毛利率每增加一個百分點，酒店拿出菜品銷售額的千分之五作為獎勵。獎勵系數為：
廚師長：部門主管及技術骨干：優秀員工：一般員工=4：3：2：1；
總系數=（廚師長系數×人數）+（部門主管及技術骨干系數×人數）+（優秀員工系數×人數）+（一般員工系數×人數）；
系數獎=總獎金÷總系數；
個人獎=自己的系數×系數獎。
案例：以完成55萬為例，毛利率達到49.2%，超出1.2%，獎勵金額=55萬×0.5%×1.2=3300元。廚房現有廚師長1人、部門主管及技術骨干8人、優秀員工6人、一般員工25人。那么，總系數=（1×4）+（8×3）+（6×2）+（25×1）=65，系數獎=3300÷65≈50元，然后再乘以員工的系數就是個人獎了，如廚師長的個人獎為50×4=200元，依此類推。當然，我們可以根據需要來調整系數比例。
以工作一年的荷臺工為例，得出：荷臺工工資=基本工資+工齡工資+個人獎=700+2×50+1×50=850元。
新品開發“明碼實價”
在新菜品開發方面，新的激勵制度也非常見效。以前開發新菜品的速度很慢，因為開發新菜與不開發新菜拿到的工資是相同的，所以誰也不愿意去費這個腦子?，F在不同了，開發新菜之后是有獎勵的，具體制度如下：所開發的新菜月銷售達300份獎勵100元，月銷售達400份獎勵150元，月銷售達600份獎勵200元；連續2個月銷售達300份獎勵200元，連續2個月銷售達400份獎勵300元，連續2個月銷售達600份獎勵500元；開發低成本高利潤菜肴（毛利達到60%及以上者）月銷售量按以上規定減50份即可得到相應獎勵。獎金由出品爐灶、配菜、打荷按5：3：2的比例進行分配。
成本管理很重要
處罰打頭炮
這個制度中的個人獎勵是在完成酒店規定的營業額目標并增加毛利率的情況下才給予發放的。增加毛利率并不是單單的由廚房開發新菜就可以實現的，在酒店運作中的每一個細節都會影響到成本的增減和毛利率的改變，因此在制定激勵制度的同時也制定了成本管理的處罰條例，主要分為五個步驟：
1、采購：要對采購人員進行價格監督和質量監督，由跟蹤部（由廚務總監、前廳經理、營銷部經理、開發部主管等七人組成）每周進行三次不定期跟蹤調查，如采購的成本高出調查的成本5%，采購人員就只能拿到工資總額的90%。
2、驗收:貨品驗收歸配菜主管負責，如果事后發現他在驗收過程中出現問題，他就拿不到200元的管理工資。
3、儲藏：儲藏過程中出現浪費，將對庫管員進行處罰，按照所浪費原料進貨價格的3倍進行賠償。
4、操作節約意識:操作過程中，如果是炒鍋師傅浪費了原料，除賠償原材料費用外，還要對其進行100元-500元不等的罰款，與炒鍋相關的人員（如打荷）如看見其浪費而置之不理，將承擔30%的罰款。