家族企業管理論文

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第1篇

企業的競爭，說到底就是人才的競爭。如何吸引人才，留住人才，加強人力資源管理是中國民營企業現階段發展的關鍵。

一、民營企業人力資源管理發展的必要性

人力資源管理就是對人力這一具有協調能力、融合能力、判斷力和想象力的特殊資源進行有效的開發、合理利用和科學管理。人力資源作為一種智力資源，它能夠給企業帶來豐厚的資本增值，是企業能夠長期發展的原動力，更是現代企業立于不敗之地的關鍵因素。社會發展和市場經濟的發展要求民營企業人力資源管理改革和發展，表現在以下幾個方面：’-外部環境變化科學技術飛速發展。人類科學技術的步伐從工業化時代起就在不停地前進，以往的夢想如今也變成了現實，人才結構和人才素質更是在不斷變化和不斷發展，企業處在前所未有的時代，不斷的學習和更新才能適應社會的發展。社會分工變化。經濟的發展、信息技術的進步，使人類社會變得越來越小，國際分工細化，國際之間相互依賴已經成為了一種普遍現象。一個國家、甚至一個企業的人動都可能會產生一系列的連鎖反應。社會價值觀念變化。社會的發展進步促使人們的價值觀念發生變化，不但企業經營管理者的觀念要變化，在這樣的社會環境里還要讓年輕的一代和年長的一代之間有共同的溝通點，企業才能在一個有著共同文化的環境里發展。#-內部環境變化企業分工細化。現代社會競爭日益激烈，在企業生存斗爭中，生產的社會化程度越來越高，社會利潤的平均化導致了生產的非壟斷化，產品生產的專業化導致了勞動分工的精細化，勞動力的勝任度和勞動技能的本論文出自提升變動的困難程度加大了。因此，企業必須要進行全方位的人力資源管理改革和發展。信息高度發展。隨著信息時代的到來，許多以前人工完成的工作由機器來替代，以前多人做的工作現在只要三二個人就可以完成。這就使基層員工精簡了，中層管理人員需要轉變角色，從以前的人事管理轉變為現代人力資源管理；高級管理人員也將越來越少。科學的人力資源管理勢在必行。員工素質的提高。生產專業化使企業對員工的要求也越來越高。寬松的就業機制、國際分工和合作，使人才的流動有更大的自由度。把員工視為“生財工具”的觀點將被歷史嘲笑，民營企業里家族式的管理模式會越來越沒有市場，專制式的管理方式將無法生存，而民主式的管理模式將得到推廣。綜上所述，民營企業的人力資源管理機制改革的發展刻不容緩，這是民營企業在市場競爭中的必然選擇，是民營企業生存和發展的必經之路。

二、現階段民營企業人力資源管理的滯后性

考察民營企業，特別是沿海開放地區中小型民營企業，人們不難發現，相當多的民營企業人力資源管理嚴重滯后，以致于成了制約其把企業做大的最主要因素。滯后性主要表現在：’-選才機制選才者自身素質不高。民營企業大部分是鄉鎮企業，民營企業家中有相當多人本身就是農民或一般市民，其任用的從事人事工作的人員素質往往偏低，制約了民營企業在選擇人才的科學性。如“要最好的，而不是考慮最合適的”人才高消費標準，選擇了一些不適合企業發展的人才。應聘人員素質不高。大部分民營企業位于鄉鎮，因此企業在選擇員工時有一定的區域局限。一項調查顯示：江浙一帶的大學生有!"#準備到國有企業、"$#準備到外企、%$#期望在行政單位、只有%&#想到大型的民營企業“試一試”，而一些中小民營企業幾乎無人問津’!其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情關等也使一些不適合企業發展的“親朋好友”進入到企業中。社會人事體制缺陷。目前高校畢業生的人事關系制度，使許多人才難以順利進入企業，一些大型的民營企業還可以辦理高校畢業生的人事關系，但大部分中小企業由于沒有主管單位而無法接收畢業生，對于高層次的人才就更是無能為力。雖然政府人才機構可以辦理人事，但手續繁多。雖然國家出臺了許多人才政策，但落到實處卻讓企業和人才都感到很難，民營企業往往“望才莫及”。!(用才機制)%*管理制度!民營企業決策缺乏民主，“一切聽老板的”+“老板就是老板著臉”，長期的個人獨斷專行使得企業的管理沒有一個良好的民主氛圍。"決策隨意性大，不遵守企業制度的第一人往往是老板本人。#沒有健全的職能部門，或者部門健全但發揮不了作用。一些民營企業家信奉“人好不如業毒”，同時在缺乏民主的企業文化里，老板也認為設置那么多的職能部門，浪費人力、財力和物力。)!*分配制度!從數量上看，不少民營企業的薪酬缺乏競爭性，尤其是處于創業階段企業，為了實現企業的快速發展，往往不能提供與企業業績相匹配的薪酬；家族外員工報酬低，甚至還拖欠、克扣工資，導致員工尤其是外地人才不滿。"從結構上看，企業中各類人才的薪酬不平衡，使部分人才產生不受重視、不公平的感覺。#從決定機制上看，老板一人說了算，且隨意性大，缺少客觀的、全面反映的評估標準；派發紅包的形式，淡化了薪酬與工作的主動性和創造性之間的關系，引起員工的猜測與心理不平衡，導致員工偷懶與投機行為。$從法律體制上看，相當多的民營企業的勞動關系是靠毫無法律效力的“口頭協定”維持。如，!,,"年上半年，浙江民營企業的勞動合同簽定率僅為-,#，其中，在民營經濟發達的溫州龍灣等地的勞動合同率僅為百分之十幾。")"*使用制度!觀念偏差。民營企業里有些人是老板用高薪聘請的，老板十分看重人才的“回報”，特別是近期效益。引進的人一旦掌握了核心技術，就有了“用人要疑、疑人也用”的觀念，從而使人才普遍地有一種危機感。"資源浪費。由于選擇人才時存在的許多問題，無法做到合適選才，出現了大材小用、小材大用的結果，導致人力資源的浪費和損失。#工作單調枯燥。由于過分看重回報，所以企業工作的安排上沒有考慮員工的身心要求、設計的工作單調、呆板、枯燥，使員工感到工作乏味。"(培訓機制據南京大學趙曙明教授等人的調查，在江蘇省%,,家企業抽樣調查表明：",#以上的企業只是象征性地撥一點教育費、培訓費，人年均不到%,元；!,#左右企業的教育、培訓費人均在%,元—",元之間；許多企業根本就沒有將人力資本投資作為企業的經費開支項目；.#以下的企業逐年增加人力資源的投資。#)%*不愿培訓。有的民營企業把人才方面的投入當成是一種與資金同等的成本，只看眼前收益。有的民營企業對員工的忠誠常持懷疑態度+只使用+不培養+往往只在引進人才（挖人）上花錢。)!*淺層次的上崗培訓。有一些民企的培訓存在急功近利現象，認為只要投資了+就應當立竿見影馬上見效益+否則就認為投資不值得。)"*忽視培訓的內容和質量。也有一些企業也認識到培訓的重要性+投入了力、物力、財力搞培訓+結果培訓的整體效果并不理想。究其原因在于培訓目標與崗位相聯系不足，與員工的工作績效的提高聯系不足，與員工個人發展聯系不足。缺乏培訓前的調查+缺乏培訓的規劃+培訓手段落后+培訓形式單調+培訓政策不到位等等。超級秘書網