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關鍵詞：專業能力 考試 思考
2013年6月我省職改辦制定下發了《陜西省衛生高級專業技術資格專業能力考試的實施意見》（征求意見稿），就實行衛生高級專業技術資格考評結合制度向全省征求意見。這是我省職改部門在衛生高級專業技術資格評審方式上的一次積極探索，是在充分考慮現行衛生人才結構和衛生人才市場需求基礎上的制度創新。
一、目前衛生高級職稱晉升體制與存在問題
從1979年國務院批準衛生部頒發《衛生技術人員職稱及晉升條例（試行）》到現在，職稱評審工作已走過30多年的路程。評審條件、評審工作程序、評審實施措施逐步完善，評審質量得到了進一步的提高。我省衛生高級職稱評審目前仍采用答辯評審的方法，從2009年起提高了評審條件，除了以崗位空缺為前提外，在學術論文和科研能力要求上不斷加強，這些舉措在保證評審質量的同時，以暴露出了一些問題。
第一，以單位空崗數作為晉升申報的指標限值，使基層單位考核推薦工作競爭愈演愈烈，不利于職工的安定與團結。近幾年來由于崗位總數的限制，各單位符合條件而不能參加評審的人員越來越多，使得單位在晉升前所做的考核推薦工作由以前的資格審查變成了競爭性淘汰，單位內部由于高級職稱晉升而造成的同科室、同專業職工之間的競爭氣氛越來越緊張。
第二，2006年事業單位收入分配制度改革以后，職級工資差距加大，對崗位工資劃分多個等級，受經濟利益的驅使職工晉升職稱的積極性高漲，一些不曾想過晉升的人員加入了晉升人群，加重了由于指標限制造成的競爭壓力。
第三，現行衛生高級專業技術資格評審制度，評價指標中偏重對論文的要求，使評審工作不夠科學與嚴謹，其根本原因是缺乏健全的評價指標體系。主要表現為，評委們根據申報者上報的材料憑借自己的主觀印象與判斷來投贊成票或反對票，有一定的隨意性，難以做到對評審標準執行的完全統一；過于注重對論文科研成果的要求，而忽視對申報者思想品行、學識能力、工作實績和勞動態度的評估；許多專業技術人員為了晉升不得不去搞科研、寫論文，最終導致大多數科研不能轉化為生產力，不少論文脫離實際，造成時間和經費的巨大浪費，并且近些年來學術論文抄襲、剽竊、造假等不斷行為時有所聞，使學術論文作為反映學識水準的公信力大打折扣。
第四，正高職稱晉升除論文要求外，從2011年起根據所在醫療單位級別不用要求必須獲得或完成一定數量、相應級別的科技獎勵或科研課題。這對非教學醫療單位職工來說，無疑又是一個大的障礙。
二、考試制度的正面效應
實行衛生高級專業技術資格考試與評審相結合的考評制度，對推進衛生高級職稱晉升工作的公平與科學，改善目前單純答辯評審制度存在的不足，具有極大的促進作用，具體表現在以下幾個方面。
1.緩解了職稱晉升中擠獨木橋的現狀
晉升“指標不夠”是目前高級職稱晉升工作中存在的一個突出問題，實行評前考試制度，如同評審前的一次資格初篩，使一部分人通過公平的考試被淘汰出局，緩解了職稱晉升工作中“僧多粥少”的局面。
2.增強了職稱晉升工作的科學性與嚴肅性
醫學是一門實踐科學，所以對一名衛生專業技術人員技術能力的評價應更多地測評其臨床實踐操作能力，但目前的論文、科研技術評審制度不能做到這一點。專業實踐能力考試作為一種更具剛性的評價方法，可以排除人為主觀因素影響，客觀地反映一個人的基礎理論水平、實踐能力和處理各種復雜局面的應變能力和經驗。考試內容以醫學基礎知識、病案分析、病例分析為主，相對答辯評審而言難度更大，從而能夠篩選出真正優秀的人才，避免了評審中魚龍混雜、渾水摸魚情況的發生。考試成績作為衛生高級專業技術資格評審的先決條件，同時納入評審評價指標體系中，在評價人才質量上顯然更科學、更合理。
3.更多地體現評審工作的公平與公正
公平是人類社會永恒的訴求，是考試發展的主旋律和考試實現其價值的根本所在，更是考試科學性的基本前提。考試相對于其他方法，除了其突出的標準性、科學性和導向性外，最重要的還是考試本身不可替代的公開性、民主性和平等性，是社會公平的集中體現之一。
目前的職稱評審方法，由于評委在對不同專業、不同級別申報人進行評價時對標準把握存在差異，及受職稱指數量、人際關系、地區或部門平衡等非學術因素的影響，使得評審結果公平性不夠。采用人機對話方式的專業技能考試，借助計算機和網絡技術有針對性地進行命題、組卷、考試，并實現考試結果計算機自動評分，其特點是既可方便地對考試的信度和效度進行檢測，同時確保了考試數據的準確性，排除人為因素的影響，使考試成績真實可靠。在職稱晉升制度中引進技能考試方法，更多地體現了職稱評審工作的公平與公正性。
4.有效促進專業技術人員的繼續教育
我國衛生專業中、初級考試從2001年開始實行，多年來的實踐結果證明，其在促進專業技術人員自主學習、促進衛生專業技術人才發展、提高醫療衛生行業水平方面具有積極的作用，結合其他省市實行衛生高級職稱考試制度的成功經驗，我們確信衛生高級專業技術資格實踐能力考試必將對專業技術人員的理論學習、實踐技能提高起到積極的促進作用。
三、考試制度實行的必然性和成功經驗
實行衛生高級專業技術資格技能考試在我國已有許多省份進行了嘗試，并積累了一定的經驗。山西省2007年開始與衛生部人才交流服務中心合作，對參加當年高級專業技術資格晉升人員進行人機對話考試，廣東省2006年將資格考試作為高級職稱評審的入門資格。這些省份在考試工作中的成功經驗告訴我們，在當前專業技術職稱評審制度要不斷滿足社會對選拔優秀衛生人才需求的背景下，實行考試制度是大勢所趨，是我省衛生高級專業技術資格評審政策不斷完善的必然要求。
四、推行衛生高級專業技術資格考試需注意的幾個問題與建議
1.專業設置細致，適應學科發展
目前我省的專業技術職稱評審涉及臨床醫學專業、預防醫學專業、藥學專業、護理專業、衛生技術專業、基礎研究專業6個門類109個專業。要全部實行技能考試，必須考慮到專業技能上的差異，分別設置考試科目，在專業設計上盡可能地細化，以滿足不同專業人員的考試需求，增加反映參評人員實際操作技能的病案分析題，保證考試結果盡可能真實地反映出參考人員的業務素質與實踐能力。
2.體現考試制度的人性化管理，充分考慮和分析影響考試成績的客觀因素，制定合理的考試合格線
目前我國各省市的高級專業技術資格考試還沒有統一，合格線由各地市衛生考試管理部門決定，這對高級職稱技能考試制度又是一個挑戰。如何科學合理地劃定合格線是確保考試制度發揮其積極作用的有力保證。衛生高級專業技術考試對完善高職評審制度起到了積極的推動作用，但并不能把考試成績簡單地看成是人員工作技能的全部體現，在實際工作中要充分考慮年齡及區縣鄉鎮衛生院等基層因素的影響，針對不同人群劃分不同的合格線。原因，一是年齡對考試成績的影響非常大。實踐表明年齡越大的人其學歷層次一般越低，學習能力和主動性有所下降。相反年齡越輕，工作經驗越少的年輕人通過技能考試的可能性越大；二是基層醫療單位的人才學歷層次偏低，高素質的人才較少，參加技能考試勢必處于劣勢。但不能表示其業務水平、實踐操作能力就不如層次較高單位的人員。所以說，成績固然重要，但也要區別對待，合理地把握運用，這樣才能真正體現出技能考試的意義。
3.取消考試人數的崗位設置限制
《關于陜西省衛生高級專業技術資格專業能力考試的實施意見（征求意見稿）》中明確要求，“申報人員必須符合省職改辦、省衛生職改領導小組本年度規定的全省衛生高級專業技術資格評審申報條件。今年各單位報考人數最多不能超過崗位空缺數的1.5倍”，本人認為這是不合理的。首先，1.5倍是人為劃定比例，缺乏一定的科學依據，其目的是控制參加考試人數，預測通過人員數與崗位空缺數一致，但事實上沒有任何意義。不管是1.5倍還是3倍5倍其都有通過人數的不可知性，即使在劃定合格線時進行調控，但同樣存在單位考核推薦環節的二次評審。同時存在通過人員數少于崗位空缺數造成指標浪費的可能性。其次，在考試前即進行人員資格的篩選，考試后若參考人員考試全部通過要進行二次推薦評審，增加基層單位評審工作的難度與負擔，政策難以得到單位職工的理解。與其如此，不如不做限制，凡是符合條件者都參加考試，讓考試成績來說話。
4.加強考試工作的監督與管理
衛生高級專業技術考試沒有實行全國統考，對各地考試中心的管理工作提出了更高的要求。各地衛生考試管理部門在考試結果的選擇上具有絕對的決定權，其管理上的違規違紀發生率較全國統一考試大大提高。尤其是首次實行衛生高級技術資格考試，在沒有任何經驗的基礎上更要加強考試的監督與管理，人事部門、紀檢部門、考試中心要三方互相協助、互相監督，在監管上更合理、也更嚴密和安全，確保考試及評審工作的“公平、公正、透明”，使我省首次衛生高級專業技術資格技能考試取得成功。
參考文獻
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困惑一：評審主體困惑。高校成立學科組對申報高級職稱者進行評審，評審者與申評者同屬一個專業，評審標準可以做到同一尺度。而出版在高校只算得上一個小學科，出版方向的專家并不多，因此往往是由出版與圖書、學報、檔案方向的正高職稱者組成聯合評審組，申報出版高級職稱者就與圖書、學報、檔案等專業申報者一起接受評審。由于申評者與評審者學科不完全匹配，給評審組堅持同一尺度評定參評人員的申報條件帶來困難，最后的投票表決并不是建立在對申評者全面認識的基礎上，自然無法達成評審的初衷。而且，圖書、學報、檔案等申評人員，其平常科研考核要求就比較高，他們進行學術研究的固有條件比起天天考慮市場的出版社人員自然要好得多，出版社人員與他們在一起競爭，在科研成果上往往落后一步。
困惑二：評審標準困惑。各省（市）都制定了出版高級職稱評審的標準與辦法，高校在組織評審過程中也會一一對照標準，但是在堅持標準的同時還會設置通過率，參評人員即便已經符合出版高級職稱評審條件，高校這一關也不一定能夠通過。這個困惑，實際上是標準執行問題：在高校評了高級職稱的人員，其基本工資、崗位工資等便隨之上調，因此高校要設置一定的通過率；大學社是企業，評聘分離，員工評上高級職稱也不意味著其待遇就會有明顯提高，而且出版社員工的工資、獎金等全部由企業負擔，在評審中設置通過率限制，是不合情理的。
困惑三：評審制度困惑。大學社已經改制，但仍處處留有高校事業單位管理的印跡，如出版社領導主要由學校委派而較少從出版社提拔，兩種編制人員實行工資兩條線，職稱評審費兩種人員兩個標準，評審參照高校職稱評審辦法，等等。現在全國的出版社高級職稱申評大致分為兩類，一類即為大學社以外的其他出版社，由單位組織材料審核與上報，由省（市）出版局組織遴選全省（市）的出版領域專家成立評審組進行評審，這種評審的評審者、申評者都屬于同一領域，申評者機會平等，因此較為合理。另外一類就是大學社，先由大學社進行材料審核上報，然后學校組織成立學科組和高評委對申評者進行資格評審，這種評審對出版社參評者較為不利，如果再考慮高校學科建設對高級職稱的要求以及出版社人員管理社會化，大學社的人員在大學體制內申報高級職稱便更處劣勢。而這正是大學社聘用制人員中高級職稱者少于其他出版社的根本原因。出版社所屬學校級別越高，其高級職稱評審要求也越高，申評高級職稱也就越難。
隨著大學社原事業編制人員逐步退休，聘用制人員將逐步成為出版社發展的主要力量，或許在不久的將來，大學社只有社長、總編和財務總監來自學校，所謂的身份問題也就不再是影響企業發展的因素。所以，出版社目前對聘用制人員的培養與高級職稱群體所占的比例必將對出版社未來的發展產生重要影響。筆者認為，高校在解決大學出版社聘用制人員高級職稱評審問題中扮演著關鍵角色，同時出版社也要在員工職業發展和評價機制上進行改革。
思考一：高校改變經營單位管理思路。經營單位的所有權歸學校，但是高校應該按照企業的發展規律給予出版社充分的發展空間與自由，并給予配套政策。對出版高級職稱評審，高校可以有兩個思路：一是改革思路，即將出版專業高級職稱評審納入省市出版局評審體系，高校作為出版社的主辦單位，只負責對申報出版高級職稱者的材料真實性進行核驗，然后出具委托評審函，由出版局組織評審，這樣大學社人員與其他出版社人員就能面對同一標準，較為公平。二為改良思路，即高校仍成立評審組對申報者的材料進行評審，但是只從條件滿足情況上進行評定，不設置通過率，只要符合條件即給出評審意見，并出具委托評審函，由省市出版局再組織評審，這種辦法從形式上和內容上保證了申評材料的真實性和資格條件的符合率，同時又保證了大學社申評者能與其他出版社人員適用相同的評審標準。
思考二：出版單位建立發展激勵機制。職稱評審既是對工作能力的檢驗，也是工作取得業績的證明，它可以成為單位評聘員工的參考。出版社作為人力資源的使用者，可以將職稱評定與崗位級別晉升等進行一定程度的掛鉤，以便充分發揮考核的激勵作用，從機制上促進員工提高業務水平與能力，積極參與職稱評審。同時，出版社要制定人才發展目標，以提升編輯綜合素質、使編輯獲得全面發展為基本點，促使編輯自覺地學習提高，多出研究成果，從而反過來為出版社更好地服務。①在具體實施中，可以設置一定的獎項，如重大圖書（出版）獎、引進項目和資金、重大出版項目立項、出版科研等，將經濟效益和社會效益結合起來，建立理論和實踐能力綜合提升的長效機制。
思考三：員工加強自身修煉，注重積累。高校改革職稱評審辦法、出版社制定激勵措施只是為職稱申評提供更好的評審條件，申評者自己是否達到評審標準才是關鍵。在評審中，高級職稱申報者的短板往往是業績成果和論文，特別是教輔出版所占比重較大的大學社，能記到個人頭上的“高大上”選題和圖書較少，如果申評者平日不留意工作中的問題，不積極思考解決的辦法，自然也就找不到課題申報與論文寫作之源。因此，申評者一方面應當了解擬申報職稱所需要的條件，將指標要求分解到日常的工作中，注重工作業績的日積月累而不是臨時突擊拼湊；另一方面，應該經常閱讀出版類報刊，關注與自身工作相關的出版動態，了解該領域的出版趨勢與狀況，發現工作中存在的問題或需要改進之處，參考已有研究分析問題的存在背景與現狀，結合工作實踐思考解決的辦法，并形成文字。長期積累之后，發現問題的意識與寫作的能力自然能夠得到提高。
［關鍵詞］高校職稱制度；職稱評審體系；職務與職稱
［中圖分類號］G713［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）9-0084-02
前言
高校教師職稱制度一直是高校人事管理人員及廣大教師關注的熱點和難點,它不僅關系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創造性。隨著我國高等教育發展形勢的變化和社會經濟的發展,它的局限性和滯后性越來越明顯,已經成為制約高校發展的一個“瓶頸”,到了非改不可的時候了。一些地方和高校已經相繼出臺了一些職稱改革政策,取得了一定的成績。但是,有的僅僅是對申報、推薦、評審的方式和形式進行技術性的改進和完善,并沒有從實質內容上進行革新,無法從根本上消除職稱終身制的弊端；有的雖然以“職務”取代“職稱”,全面改變了現有的職稱制度,有效地消除了職稱終身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人機制,但由于改革在一定程度上破壞了高校教師的穩定性,評聘的主體、方式、內容、標準等方面存有爭議,也產生了一些消極影響。高校教師職稱制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基礎,是高校引進人才、使用人才、留住人才的關鍵因素,從某種意義上說,關系到高校的前途命運。因此,教師職稱制度改革對高校的建設與發展以及我國高等教育的發展影響深遠,為社會各界所矚目。
當前,我國深化職稱改革就是要進一步建立以能力、業績為導向的、科學的、社會化的人才評價機制。在這種情境下提出了評聘分開模式,即任職資格評審或考核不受崗位和職務限制,夠條件者可自主申報評定專業技術資格。這種模式應該是充分發揮專業技術資格審定和職務聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運行,因而也就并未達到評聘分離模式預期的效果。
2高校職稱改革過程中存在的問題
隨著職稱改革工作的推進,各高校在職稱改革方面都有不同程度的發展。但是,由于與高校職稱改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制約,高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。
2.1高校在職稱評審中缺乏自
目前,我國高校教師職稱有四個等級：初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中,副高級和正高級職稱的審批權歸省級行政主管部門,高校只有推薦權而無審批權。盡管初級和中級職稱的審批權下移到部分高校,但是高校在評審過程中也要受指標和崗位職數的限制,沒有完全的自。
2.2職稱與職務概念混淆
長期以來,圍繞著“職務”與“職稱”概念就曾引起過多次討論,直到現在有些人對于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也認為職務和職稱一樣。這是因為我國教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級,而表示教師的職位也被劃分為四等,而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼,這樣容易給人造成一種錯覺,認為職稱與職務是一樣的。從嚴格意義上來說職稱屬于人才評價范疇,職務屬于人才使用范疇。職稱是標志專業技術人員學術水平能力和工作成就的等級稱號,是社會對其綜合學術能力、學術成就和社會貢獻大小的認可標志,是一種資格,不直接與工資待遇掛鉤,一旦獲得,終身享有,只能作為應聘職務的依據；而職務是同職權相聯系的工作崗位,擔任某一職務,必須具備一定的資格條件,行使一定的職權,擔負一定的職責,獲得相應的工資及福利待遇,即職務是責、權、利的統一。當前,教師只要獲得職稱,工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現,高校教師管理者力抓職稱評審工作,而教師則以職稱提升為己任,從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主,而聘任只不過是職稱評上后理所當然的程序――流于形式,教師只要能夠評上職稱,就會被聘為相應的職務,這就形成了職稱評審后聘任的虛化現象。從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現狀。
2.3職稱評聘制度不夠靈活,人才的正常流動受到限制
對于想要引進的人才,由于各種限制引不進來；或者是能進不能出；或者是引進后配套政策跟不上,想留又留不住；同時對于聘用人才在項目合作、訪問、進修等特別是參與國際交流與合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的內部和外部流動受到限制,造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質的提高。
2.4評審工作的公正性受到質疑
在實際的職稱評審過程中,申報者花費了很多的時間和精力去精心準備申報材料,但是學科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成,并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報者“托人情找關系”以可乘之機。另外,職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的,各評委在投票時難免會對本單位的申報者網開一面,而對外單位的申報者則嚴格要求,這嚴重影響了職稱評審工作的公正性。
2.5職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節
聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面,而以能力業績為基本評價要素,以激勵人的文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式,最終流于形式。
種種弊端,使一些人的才干得不到施展,潛能得不到發揮,嚴重束縛了高校教師的專業發展,必然影響教學質量。因此,加強職稱制度的進一步改革,對高校更好地適應我國經濟社會的發展要求,有著特殊的意義。
3對我國高校職稱制度改革的若干思考
古希臘哲學家亞里士多德曾說過：“提出問題等于解決了一半”。目前,我國深化職稱改革的一個重點是,改進完善專業技術職務聘任制,打破專業技術職務終身制,落實用人單位自,真正做到職務能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個方面提出對高校職稱制度改革的思考。
3.1擴大高校職稱評審的自
社會的發展和經濟制度的變革要求政府與高校的關系是一種宏觀指導的關系。具體到職稱評審來說,就是高校先根據本校的規模、層次和發展方向確定所需設置的學科和專業,然后按照學科和專業的要求,科學、合理地配置專業技術人員職稱等級,并自行評審。而政府的職責就是對高校的行為進行適度規范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標不切實際的情況,又可增強高校的辦學活力。
3.2優化職稱評審指標體系
現行的職稱評審制度多強調論文的數量、學歷的高低和資歷的長短,忽視了實踐能力的考察。因此,改變現有的評審方式,確立科學、合理的評審指標體系勢在必行。如,在教師系列職稱評審中,可以借鑒國外大學的標準,分別從教學、科研和公共服務三個方面來進行考察。教學方面主要是考察教師的教學水平,可以通過兩種途徑來實現,學生對教師的評價和同行評價。科研方面主要是考察教師發展科學的能力,考察重點不僅要看發表了多少篇論文,撰寫了多少部專著,更要看這些論文和專著的質量。在評價論文和專著的質量時,不能只看發表刊物的級別,還要由同行進行匿名評價。公共服務方面主要是考察教師服務社會的能力,具體包括參加全國性的學術會議、參與學術性組織的活動、社區活動、服務地方經濟的橫向課題等。
3.3建立科學、多樣的人才評價體系
對于專業技術人員進行科學合理的評價是一個難題,而評價是高校職稱評聘改革中一個必須認真面對的課題。職稱評定實質上是對一個人學術水平的評定,它與教學水平、技術水平應該是并列的,本身與待遇沒有關系,只有與崗位結合起來才有意義。為此,高校要切實加強對教師學術、技術評價的研究。按照不同的學校、不同專業教師以及同一專業教師在不同任期的學術工作重點,考慮建立多樣化的評價標準。應充分考慮到學校之間、個體之間的差異,以人為本,使人才發揮應有的作用。對不同的情況要區別對待,如不同學科,學術研究具有各自的獨特性,以同一種評價制度來統一評價不同學科的研究成果,難以實現評價的客觀、公平和公正,對此應該實行分類評價。因此應該根據職業標準和崗位需要,不拘一格,制定靈活多樣、科學合理的人才評價方式,對人才的品德、知識、能力、身心等有一個綜合分析和科學認定,作為人才考核和使用的依據。尤其是特殊人才、特長人才的發現和使用,使人才價值通過多種形式得到認可和使用。從整個社會的發展看,要建立以業績為重點,由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系,建立健全科學的社會化的人才評價機制,成立專門的社會化評價機構來評價學術成果。要發展和規范人才評價中介組織,在政府宏觀指導下,開展以崗位要求為基礎、社會化的專業技術人才評價工作,消除以往評審辦法中存在的利益、人情因素。而社會化評審職稱的唯一標準是教師的學識、職業道德及業務水平的高低。
3.4加大宣傳教育,堅持平穩過渡的原則
職稱改革是一項難度大、涉及面廣的重大改革,需要廣大教職工的理解和支持。為此,應做好政策宣傳和思想工作,幫助廣大教職工在思想意識上實現從職務終身制向競爭上崗、優勝劣汰轉變,為深化改革創造良好的社會氛圍。要宣傳國家深化職稱改革的目標和發展趨勢是要建立與社會主義市場經濟體制相配套的專業技術職務聘任制度和專業技術人員執業資格制度。通過宣傳教育,讓教職工更好地理解職稱制度改革的政策和措施,促進高校各項改革制度的落實。由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調整,必須恰當處理改革的推進速度和教職工承受力的關系,把連續性和穩定性結合起來,在做好宣傳教育的基礎上,有階段、有重點地循序漸進。
參考文獻:
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關鍵詞： 大理州普通高校 高校體育教育改革 體育師資隊伍 現狀 對策
高校體育是高校素質教育的重要組成部分。高校體育教師在體育教學過程中起著主導作用，其綜合素質直接影響著高校體育教學質量和大學生終身體育習慣的形成。良好的體育師資隊伍是培養人才的保證，是高校發展的前提。云南省位于我國西南部，而大理州位于云南省的西部，隨著西部大開發戰略的實施，西部高等教育水平有了較大的發展。近年來隨著高校不斷擴招，大理州高校體育師資隊伍現狀如何?筆者對大理州高校體育師資隊伍的現狀進行了調查研究，分析了面臨的問題，提出了相應的發展對策，以期為云南省大理州高校體育教育改革提供一定的理論依據。
1 研究方法與對象
1.1研究對象
大理學院是大理州唯一一所高校，體育科學學院是其下屬的二級學院，共有37名專職體育教師，分別承擔著專業體育課和公共體育課的教學工作。
1.2研究方法
1.2.1問卷調查法
本研究設計了體育教師問卷，于2008年9月對大理學院體育科學學院的體育教師進行了問卷調查，發放問卷37份，回收有效問卷37份，有效回收率為100%。
1.2.2文獻資料法
查閱了有關師資隊伍建設的專著、論文、報道及相關的檔案資料。
1.2.3數理統計法
根據研究目的與要求，對有關數據運用SPSS統計軟件進行處理與分析。
2 結果與分析
2.1體育教師年齡結構
目前，大理州普通高校體育教師年齡呈現“三多一少”的現象，基本符合正態分布，30歲以下、31―40歲與41―50歲年齡段教師人數相對較多，分別占32.43%、35.14%和29.73%，51歲以上年齡段人數相對較少，占5.41%。(見表1)。
從總體上看，年齡結構正逐步趨于合理。40歲以下青年教師人數最多(26人)，比率最大（占67.57%），是云南省大理州普通高校體育師資隊伍的生力軍，為云南省大理州普通高校體育師資隊伍的建設和發展提供了保證。41―50歲的中年教師人數相對較多，他們是云南大理州普通高校體育師資隊伍的中流砥柱。如果不能充分調動他們的積極性，發揮他們的力量，則師資隊伍將失去主力軍，對教學將會造成全面性的影響。51―60歲年齡段的老教師人數較少，他們大都具有高級職稱。其中多數是學科帶頭人，具有較廣泛的知名度和社會影響力，如能繼續發揮其潛力，他們將為青年教師的發展提供巨大幫助。
2.2體育教師的學歷結構
調查顯示，大理學院體育教師的學歷主要由本科生組成，占64.86%，博士學位的占5.41%，碩士學位的占29.73%，沒有專科學歷。我院體育教師的學歷以本科為主，碩士為輔，博士起科研帶頭作用，這一結果超過教育部要求的高校教師研究生學歷的達標率。李靜波的調查顯示，我國普通高校體育教師的學歷結構中大學本科學歷占86.56%，碩士研究生學歷占12.5%［1］。從學歷層次來看，大理州普通高校明顯高于全國的水平。學歷反映了教師的理論水平和科研能力，研究生學歷層次，不僅是教師的綜合素質問題，更重要的是科研方法、科研能力問題；科研搞上去，教學水平就自然得到提高。（見表2）
2.3體育教師職稱結構
據調查統計，云南省大理州普通高校體育教師具有正高職稱的只有4人，占18.81%，副高職稱10人，占27.03%，講師職稱10人，占27.03，講師以下職稱13人，占35.14%。從職稱比例看，與2002年陳福昌所作調查得出的全國體育教師職稱水平相比，比較接近［2］。(如表3)
近年來，隨著國家對體育師資隊伍培養力度的不斷加大和高校在校生人數的增多，云南省大理州普通高校的中青年體育教師人數呈上升趨勢，以中青年體育教師為主體的中堅力量逐漸活躍在教學一線上。這樣一支年輕化的體育師資隊伍，其優點是思想活躍，敢想敢干，容易接受新生事物，能適應市場經濟的發展，給體育師資隊伍注入了新的活力。41歲以上年齡段的體育教師，一般具有高級和副高級職稱，各方面的經驗十分豐富，敬業精神強，是改革開放后成長起來的教學骨干，是大理州普通高校體育界的中流砥柱和寶貴財富。
3 結論與建議
3.1結論
3.1.1 大理州普通高校體育教師隊伍整體年齡結構正逐步趨于合理，但各年齡段教師數的分布不均衡，需要進一步調整。
3.1.2 大理州普通高校體育教師隊伍職稱結構正逐步趨向合理，與目前普通高校體育教育承擔的任務基本吻合。但存在高級職稱特別是教授比例偏少的現象，應當引起重視。
3.1.3 大理州普通高校體育教師隊伍學歷高于國家要求標準，可以滿足高校教學和科研的任務，博士較少，應作為以后教師管理的重點任務來抓。
3.2 建議
3.2.1 統一認識，轉變思想，更新觀念，改變現狀。大理州普通高校要重視培養一批政治思想好，愛崗敬業的高層次、高素質、高水平的中青年體育教學科研骨干和學術帶頭人。
3.2.2 積極創造條件，優化師資環境。在教師職稱評定工作上，特別是在高級職稱的評審中，給體育教師提供了良好的條件與環境，打破了論資排輩的思想，積極鼓勵中青年教師申報高級職稱，促使大理州普通高校體育教師隊伍的學術梯隊盡快形成。
3.2.3 重視學科梯隊建設，培養學科帶頭人。對部分思想素質較高，有一定學術造詣，肯于鉆研和善于團結人的中青年體育教師，充分培養與扶持。
3.2.4 采用引進與培養相結合的辦法，繼續提高教師的學歷層次，優化教師的職稱結構。在大力引進人才的同時，把經驗較豐富的老教師組成導師組，采用研究生的指導模式，對中青年教師進行一對一的定期指導，營造良好的教學風氣，提高中青年教師的教學、科研水平。
參考文獻：
在目前的圖書資料系列職稱評審中，參評者除其它條件外，都有一定數量和質量的學術科研成果要求，所以評職稱成為許多館員學術研究的主要動力。但多數館員在完成副研究館員職稱晉級后，學術科研熱情日漸消退，這既有自身原因也有客觀條件的限制。例如，許多知名度小的地方高校，作為教輔系列的圖書館基本不設正高職稱或與教師系列綜合評比，即使達到評審條件也被拒之門外。由此導致部分高級職稱館員心態失衡和學術動力不足，主要表現有:一是怠。職業倦怠，這是圖書館普遍存在的現象。圖書館的工作普遍單調、乏味，近乎程序化，一些專業技術人員長期在簡單的事務性操作中耗費時日，導致學業專長幾近荒廢，使他們感到工作枯燥，前途無望，產生了對工作的厭倦心理，更無心關注學術科研了。二是苦。搞科研是很枯燥的，好不容易得了個新點子，得去檢索“有還是沒有”。如有的話，研究到了什么程度，然后才能決定自己“可以有或不可以有”。如果沒有足夠的恒心，只這一步就能擊退好多人，“別人都研究過了，自己白費力干嘛”。即使邁開了這一步，也僅僅是開始，在新穎性、創意性和實用性上還得下大功夫，在構思、遣詞造句上亦如此，否則就有學術不端之嫌。編寫論著和做課題更是費心勞神。學術研究需要較強的邏輯思維與分析思辨能力，即使有一定學術水平的高級職稱館員，在國內外核心期刊上也并非易事，搞科研太苦使不少人為之卻步。三是累。圖書館高級職稱館員在日常工作中通常是“坐班”制，沒有自己的機動時間。每天除了程序化的工作外還有許多事情處理。忙碌一天已是身心疲憊，很難再靜下心來。加之人處中年多事之秋，用零零散散的業余時間來搞研究更是累上加累。所以學術上對自己放寬要求也是人之常情。四是難。近年來，高校圖書館自動化、網絡化和數字化發展迅速，信息化改變了學術交流體系和交流模式。學術研究對外語能力和計算機水平的要求日漸增高;對信息意識、信息辨別能力、信息獲取能力的要求也逐日增長;對學科的綜合知識、邊緣知識、交叉關聯學科知識的要求更是日漸精深。部分高級職稱館員由于基礎條件的限制，外語知識和信息技能滯后，難以完成許多網絡環境下圖書館的教學和科研工作，外加年齡偏大，感覺從頭學習時間、精力方面都難以保證，于是在一定程度上滿足于現狀。
2圖書館及相關組織的應對措施
2．1加強聘后管理，完善學術研究考評體系
伴隨高校人事制度改革的深入，許多高校圖書館已實施全員聘任制。聘任制改革的一個核心內容就是“突出崗位，淡化身份”，崗位和職稱不直接掛鉤。聘后管理是落實聘任制的重要環節，其重點在于業績考核。對高級職稱館員而言，一定數量和質量的學術科研成果是考核的重要方面。為此，圖書館組織及相應的學術委員會應制定和完善《學術科研成果考核辦法》，鼓勵高級職稱館員主動申報項目，促進圖書館業務領域的理論和應用研究，增強其榮譽感和成就感，并以此帶動全體館員提升學術水平。實踐證明，此舉有利于解決已聘高級崗位上的館員不思進取、不出新成果的問題。
2．2實行“嵌入式”學科館員制度，拓展學術空間
學科館員是指掌握一門或幾門專業學科知識，并精通圖書情報知識，擁有豐富的圖書館理論與實踐經驗，能為相應學科提供高層次的文獻信息服務的圖書館員。學科館員制度的建立和完善，有助于專業文獻信息的深層次開發和利用，促進圖書館的服務創新和館員自我價值的實現［1］。實行“嵌入式”學科館員制，即是讓學科館員走出工作臺，走出圖書館，利用自身優勢積極參與到院系的教學團隊中去，加強與專業院系的強強聯合，參與院系的學術科研活動。如此，既有利于解決圖書館工作單一、重復和挑戰性小的問題，也在一定程度上激發高級館員的學術熱情［2］，進一步拓展其學術空間。
2．3加強人性化管理，吸引和留住人才
憑心而論，每個高級職稱館員原本都有較強的責任心和進取心，否則，也不會從眾多館員中脫穎而出。圖書館在建立有效的競爭激勵機制的同時，也應多一些人性化管理。特別是多與處在“職業高原”期的年富力強的高級職稱館員溝通，了解他們內心的真實想法，幫助他們克服生活中的實際困難，使他們甩掉包袱、恢復活力［3］。同時，充分利用聘任制的有利時機，加大學術科研成果獎勵力度，吸引校內外高素質人才到圖書館工作，為現代圖書館的可持續發展不斷注入生機和活力。
2．4整合科研力量，加強梯隊建設
為調動職工全員開展學術科研活動的積極性，促進圖書館業務領域的理論和應用研究，圖書館應選拔學科帶頭人，吸收有發展潛力的中青年館員參加，組建教學和科研團隊，搞好團隊的梯隊建設。改變過去學術科研活動各自為政、孤軍奮戰，高質量成果少的現象。團隊成員互幫互學，優勢互補，共同提高，形成圖書館組織、高級職稱館員、中青年館員共贏的和諧氛圍;有利于進一步提升全員的學術水平、服務質量和管理水平，推動業務創新，更好地為學校教學、科研和地方經濟建設服務。
3高級職稱館員自身學術研究心態調適
心理學家告訴我們:換一個角度思考問題，事情就可能變得簡單起來，很多難題就會迎刃而解;尋找工作中的樂趣，工作就會其樂無窮;世界上許多事情我們無法改變，但至少有一點可以改變，那就是我們的心態。
3．1換一種心態看研究，淡化功利和實用主義
不僅看到研究過程中的苦、難、累，更要看到其中的樂趣。樂在靈感萌生中，樂在文章精雕細琢中，喜在成果見諸報刊后。這樣來看研究，何樂而不為?研究活動應該是超脫現實功利的追求。搞科研不能僅僅為了職稱、名利，科學是無價的，學術是神圣的。撰寫論文或專著不應該是獲取經濟利益的手段，有時還需要賠錢，必須讓研究過程與經濟收益在心理上拉開距離，才能在研究活動中保持一顆平常心［4］。
3．2換一種注意力審視研究客體，感受研究之“美”
研究工作若停留于圖書館活動的客體表面現象，就只能是非審美的注意。審美的注意要以一定的心理距離來探求圖書館活動客體的本質、深層次上的內涵。為此，研究者要提高自身的理論思維能力，從新的角度審視圖書館活動，擺脫一般的“正常視象”，用逆向思維去思考，用“反常視象”去發現問題，用新穎的構思去解決問題。注意在學科前沿領域選題，在爭論的焦點、難點范疇選題，在知識的邊緣區、交叉或空白點選題，在研究過程中，圍繞主題、緊扣論點，從多個層面、各個角度去論證，用大量的資料、數據、事實來鞏固自己的論點。這樣的過程在“正常視象”中是勞累，若以“反常視象”的心態對待，這個過程就是“美”的創造過程［5］。研究者學會感受這種研究之“美”，就能跳出，不斷追求，不斷努力，領略更大的學術美境。
3．3正確處理研究和日常工作的關系
高校圖書館高級館員，并非專職研究人員，既要從事日常的管理服務工作，又要兼顧學術研究活動，必須做到科研與工作兩不誤，相互促進，才能兩全其美。(1)以工作為基礎，科研為主導。在工作中銳意進取，開拓創新，拓寬工作范圍，增加工作挑戰性，促使自己向復合型人才方向發展。確立研究課題多考慮實踐應用，注重對實際工作的指導作用。(2)擺正心態，準確定位，在工作和科研中不斷反思升華，為全面提升自我、謀求后續發展做好準備。(3)高級館員要增強危機意識，走出個人心理舒適區。隨著聘任制度的不斷完善，崗位競爭將日趨激烈。“人無遠慮，必有近憂”，只有及時發現并走出這種舒適區，才能從根本上增強工作和科研的主動性和前進動力。
3．4心態決定行動，高度決定深度
［論文關鍵詞］無錫地區 經濟社會發展 高職教育 師資結構 建設對策
教師是教育最重要的動力資源，是人才培養的關鍵，在影響教育質量的教師、課程和學生這三大基本要素中，教師是首要因素。師資隊伍結構體現著師資隊伍的整體素質，師資隊伍結構是否合理在一定程度上影響著學校發展的走向、進程及其效能，直接關系到學校的地位。隨著高職教育的歷史性跨越式發展，質量問題受到高度的關注。適應高職教育內涵發展與改革及地方經濟社會的需要，高職院校的師資隊伍建設已達到新的階段，更加重視師資隊伍結構的優化。
一、高職院校師資隊伍結構的主要維度
高職院校的師資隊伍結構主要由年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構、專業結構和“雙師”結構等方面組成。合理的師資隊伍結構，在年齡結構上，要求有均衡的年齡結構，每一個年齡段教師都有恰當的比例，沒有明顯的峰谷和斷層，處于不斷發展的動態平衡中，保持隊伍正常的新陳代謝，具有可持續發展、人才輩出的良性教育生態；在學歷和職務結構上，要求教師隊伍能夠適應科學技術發展要求，具備與崗位相適應的教學和科研能力，具有研究生學歷或碩士以上學位的教師是高職教師隊伍的主體；在專業結構上，要求師資隊伍滿足專業的設置要求，能夠支撐專業的開設、發展，充分滿足教學的實施；在學緣結構上，要求教師隊伍的組成成員來自于多類型、多地域的多種學校，以利于教師間的學習和互補，發揮學術上的“雜交優勢”效應；在“雙師”結構上，高職教育特別強調“雙師”結構。在新一輪的高職院校人才培養工作評估方案中，教育部將教師的行業、企業一線工作經歷、“雙師”素質、職業資格等級作為師資隊伍的重要評價指標。
二、無錫地區高職院校師資隊伍結構的特點
我們以無錫地區七所公辦高職院校為調研對象，主要通過與學校領導、有關職能部門負責人、教師代表交流等方式，分析了上述維度與當地社會經濟發展的適應性程度。
無錫地區公辦高職院校大多是從中專校升格、職工大學改制而來，升級、改制之初教師學歷和職稱偏低，各校研究生缺乏，高級職稱很少；教師對生產、建設、管理、服務一線的實踐經驗不足，實踐教學在整個教學計劃中所占的比例偏低，技術應用能力培養的主線不突出；專業結構不合理，基礎課教師比例多，專業課教師缺乏，特別是新專業教師少之又少，專業課教師主要集中于會計、機電、電子等老專業；學緣結構不合理，師范類出身教師比例多，綜合性大學背景教師比較少。幾年來，為適應地方經濟社會快速發展的需要，無錫地區各高職院校實現了跨越式發展，通過各種優惠條件高標準選聘教師，嚴把教師進口關，建立競爭機制，加強在職培訓等方法逐步優化了教師結構。但教師結構的優化是一個長期、持續的過程，還要適應地方產業結構不斷調整的需要，目前無錫地區高職院校的師資結構還不盡合理。當前，無錫地區高職院校（專指公辦高職院校）師資隊伍結構呈如下特點：
第一，年齡結構上，教師隊伍年輕化，需要加強對青年教師教學能力和實踐技能的培養。隨著學校的升格、改制以及招生規模的擴大，在近十年內大量吸納了大學剛畢業的新教師，因此，許多學校35歲以下的年輕教師比例比較高，有的學校甚至超過教師總數的一半。
第二，學歷結構上，研究生比例上升，整體提升了教師隊伍的專業素質。在高職高專人才培養工作水平評估前，各校制定了各種優惠、鼓勵政策，吸引了大量的研究生充實到教師隊伍，許多學校非研究生不進，并且校內大批中青年教師在職攻讀并已獲得了碩士或以上學位。當前無錫地區高職院校教師學歷結構都已達到了教育部高職高專人才培養工作水平評估要求的合格條件，許多學校已遠遠超過了優秀標準。
第三，職稱結構上，高級職稱數量增加，職稱比例比較合理。由于無錫地區經濟社會發展相對比較快，引進高級職稱教師優惠政策的力度比較大。無錫地區高職院校最近幾年引進的高級職稱教師比較多，加上一些青年教師已脫穎而出，現在大多數學校高級職稱教師已達到35%以上，但正高職稱教師還不多。由于引進、培養人才的力度以及學校的辦學條件和高職教育歷史等因素制約，正高職稱比例各校不平衡，有的學校已有十多個，大多學校還只有幾個，有的學校甚至還沒有。在一些引進培養人才力度大、政策優越、辦學條件好、辦學歷史比較長、基礎比較好的學校正高職稱比例就比較高，但也存在著正高職稱教師在專業結構上的不平衡問題。有的學校為了提高正高職稱的數量或者為了實現零的突破，以較大的代價，引進了正高職稱教師，卻忽視了專業的真正需要，其所發揮的作用并不明顯。
第四，學緣結構上，教師來源多樣化，但高層次高校背景偏少。雖然教師主要來自于全國各地的普通高校，本校畢業生留校的極少，但高層化不夠，國內一流高校背景和國外背景教師比例偏少，高技能教育背景缺乏。
第五，專業結構上，能夠基本滿足現有的專業設置，但還需要針對地方產業結構調整進行適應性研究和準備。當前，無錫市產業升級轉型的力度比較大，地方高校需要根據地方經濟社會發展規劃，緊密對接區域經濟發展、地區產業結構調整和產業層次提升的實際調整專業的設置及其規模，從而配備相應的師資力量。
第六，“雙師”結構上，真正的“雙師”素質教師還不夠，“雙師”結構不盡合理。有些學校教師教學任務比較重，下企業的機會比較少。大學剛畢業的新教師大多直接承擔教育教學任務，對生產、建設、管理、服務一線的實際工作崗位不熟悉，對相關機器設備感性認識不強，缺乏對行業的認識和理解，因此教學過程中理論聯系實際不緊密，很難適應理論與實踐一體化的要求。由于教師的任職標準和準入制度的限制，學校很難從企業引進有深厚的理論功底、有專業技術資質、有豐富的實踐經驗、有技術創新成果的人才，學校專任教師中高級技師少。雖然各校都有豐富的兼職教師資源庫，兼職教師承擔了大量的校外實習指導任務，但真正參與學校專業、課程、教材建設和校內教學、科研的兼職教師比較少，同時對兼職教師教學能力的培訓沒有引起應有的重視。
三、優化師資隊伍結構的對策建議
（一）適應地方經濟社會發展需要，科學設計教師隊伍建設規劃
針對區域經濟社會發展的要求，靈活調整和設置專業，是高職教育的一個重要特色。高職教育的地方性、區域性特征強調高職教育必須關注和研究地方區域經濟發展態勢，配合地方產業結構調整，教育先行，教師先行。學校應該在分析現有狀況、發展定位、辦學特色、辦學規模的前提下，進行教師培養和引進的規劃，保證教師結構與專業結構的合理性、適應性，加強預測，提高前瞻性。
專業規劃，教師先行。教師的結構應該以學校所設置的專業為單位進行考量和架構，避免專業結構調整后，某些專業教師過剩，而某些專業教師短缺的現象。例如，無錫地區某一高校，由于課程改革和專業課程結構的調整，有一門基礎課教師有1/3的過剩，而之前學校還每年都在招聘這門課程的新教師。
在專業結構應地方經濟社會發展及產業結構調整的需要而調整的今天，高職院校常常面臨著某專業教師已過多，而某專業教師緊缺的困境，學校需要科學調整教師崗位，合理配置教師資源，建立起相應的人事管理制度，采取傾斜政策，激勵中青年教師向相關專業方向拓展，引導教師對交叉學科、邊緣學科的學習研究，提供教師學習培訓的機會，使教師能夠勝任跨學科、跨專業授課的能力。同時，聘請兼職教師可以短期內彌補教師短缺的現狀，也有利于優化教師資源配置，還可以節約成本。江蘇信息職業技術學院實行了固定編制和流動編制相結合的辦法，流動人員實行人事制、定期聘任制，人事關系掛靠市人才交流中心，任期屆滿可以根據需要和履職狀況續聘或解聘。
按照“不求所有，但求所用”的原則，找準所需人才，充分考慮引進人才的有效利用度。學校如果沒有優化教師結構的意識，沒有教師隊伍建設規劃，就如同“盲人騎瞎馬，夜半臨深池”，這是非常危險的事情。同時學校應該協調好引進人才與培養人才在待遇方面的平衡，貫徹“效率優先，兼顧公平”的原則，調動全體教師的積極性；重實績、重貢獻，建立向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，穩定優秀人才，營造事業留人、環境留人、待遇留人、情感留人的氛圍。
（二）重視梯隊建設，提高教師整體素質
專業帶頭人應密切跟蹤行業發展態勢，密切關注高新技術、先進適用技術和先進工藝的改造提升步伐，參與校企合作或相關專業技術開發和技術服務項目，重視應用技術研究及其轉化水平，在行業企業有一定影響，對“崗位案例”“工作過程導向”“典型工作任務”等有充分全面的理解和得心應手的演繹。骨干教師對經濟科技社會發展動態應有敏銳的捕捉能力，及時補充相關的新知識、新技能、新標準、新工藝和新流程。無錫職業技術學院通過境外培訓拓寬教師“國際視野”，近幾年先后選派一百余名骨干教師到國（境）外訪問、進修和培訓，同時聘請行業、企業專家及高水平技術、管理人員擔任客座教授和兼職教師，并引進“海歸”人員和外籍專家、教師來校任教，完善了師資隊伍結構，提高了教師整體素質。
青年教師具有旺盛的生命力和創造力，在加強對青年教師教學業務能力培養的同時加強技能培養，安排青年教師輪流到企業一線頂崗鍛煉，保證青年教師能夠有下企業鍛煉的機會，使青年教師了解行業企業的實際，提高技能水平。
（三）加強“內提”“外引”，優化教師學歷、職稱結構
優化教師的學歷和職稱結構是當前高職院校內涵發展的一個重要條件。教師的學歷、職稱是教師素質的重要標志，學歷反映了教師受教育的程度，職稱在一定程度上反映了教師的教學、科研水平和工作能力。國外高職高專院校師資大多具有碩士以上學位，有些國家如德國要求高職高專院校教師具有博士學位。無錫職業技術學院和無錫商業職業技術學院通過以優惠的條件外引和通過各種激勵措施內培等方式優化師資隊伍的學歷、職稱結構，教師隊伍的學歷、職稱逐年迅速上升。如無錫職業技術學院引進博士、教授提供兩室一廳的過渡住房，購房時給予一次性補貼5～15萬元，配偶可隨調。
（四）暢通“雙師”培養途徑，優化“雙師”結構
“雙師”素質教師的培養和“雙師”結構師資隊伍的建設，是高職高技能人才培養目標的必然要求。在高職教育日益重視內涵發展的今天，校企合作辦學模式、工學結合人才培養模式、基于職業分析的課程體系構建模式、基于工作過程的課程開發模式和融教學做為一體的行動導向教學模式等高職教育教學改革理念越來越受到重視，因此對高職師資隊伍的“雙師”素質要求更加迫切。而“雙師”結構的教師隊伍應該由學校、社會、企業共同培養和構建。
目前，無錫市高職院校中有幾所為區（縣）所屬院校，教師的人才流動和評聘需要通過地方相關行政部門，存在一定的制約，這需要根據高職教育的實際靈活處理。需要改革現行的人才流動管理制度，建立和完善企業高素質技術人員引進機制，暢通學校和企業的人才引進和交流渠道，解決人員能進能出、職務能上能下的問題。
（五）改革教師職稱評聘制度，準確導向高職教師發展
職稱晉升條件是教師發展的指揮棒，引導著教師研究的方向。當前，高職教師的職稱評聘制度雖然已有重大的改革，但還需要徹底擺脫普通高校本科的職稱評審制度和標準的影響，真正與高職教育的人才培養工作相適應，與高職院校教師的實踐能力要求相匹配。如以發表一定數量的核心期刊論文為晉升正高職稱的必備條件，注重了學術前沿性，高職院校教師晉升教授職稱的難度大。因此，結合高職高技能人才培養目標，制定出一套適合高職教師的職稱晉升制度是高職教師發展的迫切要求和共同呼聲。
（六）取得政府和社會支持，暢通經費來源渠道
經費問題始終是制約高校發展的瓶頸，牽扯了學校領導大量精力。提高教師待遇、學校的各項內涵建設都離不開經費的保障；引進和留住高技能、高素質教師也需要經費的保證。學校應積極爭取地方政府的支持，尤其以畢業生的質量和學校對地方、企業、社會經濟發展的服務能力贏得政府和社會的肯定。加強產學合作，注重實際成效，以取得社會對學校真心實意的捐贈和地方對學校的義無反顧的投入，從而實現經費來源的多元化。地方公辦院校是政府的公共事業和社會經濟發展的人才培養基地，不是包袱，地方政府理應加大投入，推動學校的運作良性循環，使學校將工作重心放到內涵建設上來。
職稱制度是中國專業技術人才評價和管理的一項基本制度，職稱評聘工作是我所人力資源管理中一項重要的基礎性工作，關系到全所專業技術人員的切身利益，結合職稱評聘工作中的存在的問題提出改進的建議。
關鍵詞：
科研院所;職稱評聘;建議
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）24-0116-03
職稱制度作為我國專業技術人員管理的一項基本制度，實施50年來，在調動專業技術人員積極性、創造性，落實黨的知識分子政策，推動專業技術人才隊伍建設方面發揮了積極作用。職稱評審工作在我所這樣一個軍工科研院所實施已有30多年，它在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鉆研、促進我所向前發展方面發揮了積極的作用，但隨著經濟社會的快速發展，這一制度仍是一項相對復雜、容易引起矛盾的工作，存在著管理方式陳舊、職稱功能定位不準確、框架體系不健全、服務范圍不全面、評價標準不夠科學、評價方法量化不足等問題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創新，本人結合我所職稱評聘工作中的問題和難點，提出幾點改進建議。
1 職稱評聘工作在我所的發展、現狀與成效
20世紀80年代，我所根據國家的相關政策開始實施專業技術職務任職資格的評審和職務聘任工作。近年來，隨著我所科技產業化大力推進，博士、碩士等高學歷人才引進力度加大，職稱評審工作任務加重，評審的規模和頻度增加，職稱評審辦法進行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業技術職務任職資格評審辦法》，2011年進行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專業技術職務任職資格量化評審辦法（試行）》，并且出臺了綱領性的《七一二所專業技術職務管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導著我所的專業技術職務評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點：
（1）進一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專業技術職務任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委托評審，為我所控股公司自行招聘的專業技術人員的職稱評審提供了晉升渠道。新辦法規定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次，評委會任期由四年變為三年。
（2）規定了參評的必備條件：必須同時具備學歷、任職資歷、論文、外語水平、考核等五項基本要素。
（3）提高了門檻，嚴格了參評條件。以往的職稱評審，外語未考，可以先參加評審過后再補考，論文未發表可以先參評，過后補齊論文。新辦法規定，論文和外語為必備條件。
（4）分類細化了評分標準，量化了評審因素評分辦法，使職稱評審工作更加客觀、科學、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權重做了調整，突出了能力和業績導向。專業知識與技術水平由20%調整為15%，工作業績由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著與技術總結權重為15%，保持不變，職業道德和工作態度權重為15%，保持不變，外語為參加評審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業績改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標，可操作性強。具體評分標準為：
（1）新辦法量化了工作能力要素的評價：根據工作類型細分為軍品科研類、軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、營銷類、保障條件建設項目、管理工作等，根據參評人員任現職以來在工作中承擔任務的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、建設類和營銷類等崗位人員。
（2）新辦法、細化并量化了工作業績要素的評價。新辦法對原科研成果的界定進行了量化，以科研成果的級別為標準進行分檔，其他各類成果用類比法進行分檔。新辦法以科技成果為主要評價指標，兼顧生產、經營、技術服務、管理等其他工程專業技術崗位貢獻。根據參評人任現職以來（不含任現職當年）取得的能體現個人最大貢獻的工作業績等劃檔、評分。考核項目分為：科研技術成果、生產經營成果、技術支持成果、QC成果、管理成果等五項。
（3）新辦法量化了論文論著要素的評價。根據參評人員任現職以來在專業學術期刊上發表的與本崗位工作相關的論文、著作、國防科技報告、已頒布實施的技術標準以及已出版的譯著等情況劃檔、評分。明確了論文論著類別、數量及對應的分值標準，其中詳細規定了論文和學術專著的研究范圍、作者有效排名，期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權威核心期刊、核心期刊、國家級刊物、省級期刊。
（4）新辦法量化了專業知識與業務水平要素的評價，提出該項要素主要從學歷、繼續教育、專業技術技能水平情況三個方面進行評價。①界定了第一學歷和后學歷，明確了學歷類型及對應的分值。首次提出學歷應與申報的工程系列具有專業相關性，否則降一層次確認學歷。②將繼續教育納入評分標準：根據近三年（不含評審當年）的年均學時完成情況計分。③將專業技術技能量化：綜合考慮任職年限和工作經驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。
（5）新辦法量化了對現實表現要素的評價。根據任職期內的獎懲情況和最近3年（不含評審當年）的職工年度考核情況計分。
（6）改革了劃檔和評分方式，使評審結果更科學、客觀、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上，進行了部分改進。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分，再進行投票，評委往往容易根據印象和個人好惡劃檔打分，主觀性和隨意性大。新辦法為避免這一問題，劃檔評分標準非常詳細，并成立專門的評審因素小組，各負其責，嚴格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會，評委會最終確認檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級范圍內打分，大大減少了人情等主觀因素。投票環節，新辦法進行了分類，分為A、B、C三檔，即排名在當年投放指標前30%，劃入A檔，直接投票通過;中職30%-105%以內的，劃入B檔，副高職30%-115%以內的，劃入B檔，B檔人員進入投票角逐;中職105%以后的，副高職115%以后的，進入C檔，不再進入投票環節直接淘汰，簡化了流程，更好地體現了優勝劣汰。
（7）嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件，標準更高。原辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）二等獎及以上的自然科學獎、科技進步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔任主要任務，解決重大關鍵技術問題，做出突出貢獻者;省、部級三等獎的自然科學獎、科技進步獎的前五名獲獎者;獲得國家（含國防）發明專利的前兩名完成人，或國家級實用新型專利或外觀設計專利首位完成人;獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產和管理做出重大貢獻者。新辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）自然科學獎、科技進步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人;國家（含國防）發明專利的第一完成人;獲得省部級（含集團公司）及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產、管理和經濟發展做出重大貢獻者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化，精確性高，操作性強。
（8）注重各相關部門的參與、配合，增強了評價的透明度、客觀性和可信度。職稱評審涉及到全所專業技術人員的切身利益，大家都比較關注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿，為切實做到評審的客觀、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經營產業管理處、質量管理處、條保辦、財務處、科技信息中心等相關部門組成的評審因素小組，協助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關部門按管理權限及時審核、提供參評人員相關信息，并對人員信息的準確無誤負責。
2 新辦法實施意義及作用
2011年評審工作采用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開創意義，明確了業績和貢獻導向，為全所專業技術人員指明了方向。新辦法順應了我所科技產業化發展的大勢，激勵優秀專業技術人才脫穎而出。進一步激發了各級各類各崗位專業技術人員干事創業、創先爭優的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標準的單一的評價體系，建立了量化為主、多類別的評價模式，有效地將軍品、民品評價融合為一體，維護了從事科研生產、民品經營和技術服務專業技術人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂，充分調動了他們的積極性，為我所產業大發展鋪平了道路，推動我所從研究所向高科技企業集團邁進。新辦法是我所制度創新、管理創新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細化管理、員工價值鏈評價的具體實現。
3 職稱評聘工作存在的問題
在我所，工程系列職稱評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個行業和企事業單位來看，職稱評審工作雖經過不斷改革，仍存在一些問題。
（1）部分單位為提高評審通過率，頻繁調整本單位設計師人員名單，報獎時根據評職稱需要報項目組成員名單，而不是實事求是報實際做項目的人員。一些技術人員自己做的項目卻不能做設計師，不能得獎，卻掛著別人做的項目的設計師，得著其他項目的獎，失去了自己利益的同時也侵占了別人的利益。領導的良苦用心可以理解，但有投機取巧之嫌，挫傷了部分真正為項目做出貢獻的技術人員的積極性。
（2）非工程系列及政工系列職稱評聘難以量化。
工程系列職稱評審從2011年開始量化，隨后每年都進行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛生、出版、檔案、圖書、資料、翻譯、經濟、統計、會計、審計等）在我所不是主流，人員少，專業分散，難以量化，缺乏科學的評價辦法，以往參照工程系列評審辦法，導致無法套檔，不能客觀評價非工程系列專業技術人員的業務水平和工作業績。
（3）評審條件過于剛性，制約了各類專業技術人才的培養和造就。
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類專業技術人才的發展。現行各系列職稱的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學歷、任職資歷、論文著作、業績成果和職業道德與工作表現等方面的要求及外語考試等項目，而針對具體專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準，導致一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
（4）崗位設置不科學，各單位標準寬嚴不一，導致水平層次不齊，存在不公平現象。
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和控制最高職務檔次的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。在我所，專業技術人才相對密集，一些優秀專業技術人員因為受到指標限制，參評多次也未能通過評審，挫傷了工作積極性。而在專業技術人員較少的工廠或其他院所，因為指標富余，一些技術、資歷等條件一般的技術人員卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作的公平性帶來一定程度的負面影響。即使在同一個單位的不同部門，由于部門重要性不同，通過率和難易程度有很大差異，容易產生矛盾。
（5）評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求。
一是評價方法不盡科學。目前職稱評審中實行的量化評價難以準確完整地考察各類專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力;二是評價考察的內容僵化。按現行職稱評審政策，統一要求外語考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱;另外目前職稱評審中對專業知識的評價大多通過學歷來評判，專業水平則通過工作年限來考量，非工程系列的考試僅在會計、經濟、統計、翻譯、衛生等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大;三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的“天花板”。
（6）職稱評價體系與現代企業管理不相適應，不能完全滿足事業發展要求，不能充分促進專業技術人員的職業發展，調動其積極性。現代企業發展，強調的是業績和貢獻，遵循市場經濟優勝劣汰的規律，而職稱評聘體現的是任職資歷，論資排輩。當前，在許多國有企事業單位職稱往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱則享受相應級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下，職稱制度存在不合理性，人才合理流動才更符合經濟發展規律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發活力和創造性。我所現在雖然實行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱的人失去了奮斗的動力，同時評不上職稱的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工，由于原單位沒有職稱評聘，到我所就沒有職稱，一切從頭開始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進社會人才。
4 對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
（1）適時修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問題，不斷細化標準，堵塞制度漏洞，同時加強協調、溝通，完善成果管理制度，聯合相關部門做好成果申報名單的核查工作，盡可能維護實際貢獻者的合法權益，讓實干者得到尊重。
（2）非工程系列職稱評審問題。非工程系列和政工系列專業技術人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產和科技產業化服務，發揮著輔助作用。我們要根據各專業和崗位特點探索科學的評價標準和體系，定性與定量評價綜合運用，最大限度調動在崗人員積極性，促進我所各項事業的發展。
（3）改進職稱評審方法，調整評審條件和標準。實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
（4）嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗。按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動態梳理，優勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員;實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強本單位在發展過程中的競爭力。
（5）建立科學有效的人才評價新機制。建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，分類對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業績作為主要評價依據;區別對待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改進評價制度，淡化職稱評聘的福利功能。國家相關部門應明確職稱的功能定位、進一步推進職稱分類改革、完善職業資格制度、健全職稱評審和考試的管理機制等方面推進職稱制度的創新和完善，以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，形成科學、分類、動態、全面的職稱體系，促進專業技術人才隊伍建設。企事業單位可以借鑒歐美等外資企業和知名私企的評價機制，淡化職稱的福利待遇作用，設置多條職業發展通道，探索合理、有效的評價機制，如設置首席專家、學科帶頭人、職業經理人、優秀設計師和金牌營銷師等發展通道，分類分級管理，激勵各類人員的積極性，促進優秀人才脫穎而出。
參考文獻
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第一條為鼓勵在哲學社會科學、文學、藝術工作中做出突出貢獻的個人和集體,調動哲學社會科學、文學、藝術工作者的積極性、主動性和創造性，促進我區哲學社會科學、文學、藝術事業的繁榮與發展,制定本辦法。
第二條對本自治區在社會科學、文學、藝術工作中做出突出貢獻的個人和集體進行獎勵，適用本辦法。
對本自治區在哲學研究中做出突出貢獻的個人和集體進行獎勵，適用本辦法有關社會科學獎勵的規定。
第三條自治區人民政府設立下列社會科學、文學、藝術獎：
（一）自治區社會科學突出貢獻獎；
（二）自治區社會科學優秀成果獎；
（三）自治區文學、藝術突出貢獻獎。
第四條哲學社會科學、文學、藝術獎勵工作貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，堅持公開、公平、公正，注重原創性、創新性和實際價值的原則。
第二章評獎范圍
第五條圍繞國家或者寧夏經濟社會發展的實際開展基礎理論、應用對策、歷史經驗、地方特色、區域優勢等方面的研究，取得重要學術價值和明顯應用價值的社會科學研究成果，可以申報自治區社會科學獎。
自治區外社會科學工作者以寧夏經濟社會為主要內容的研究成果符合本辦法規定的，可以申報自治區社會科學優秀成果獎。
第六條下列社會科學研究成果可以申報參評自治區社會科學獎：
（一）正式出版或者公開發表的專著、譯著、論文、工具書、教材、古籍整理成果、社會科學普及讀物以及研究（調研）報告等；
（二）不宜公開發表的被省部級以上國家機關采用、推廣的調研報告、咨詢報告、有價值的歷史經驗比較研究報告等。
第七條下列社會科學研究成果不能申報自治區社會科學獎：
（一）已獲得國家級獎勵的；
（二）內容偏重自然科學的交叉學科、邊緣學科、軟科學的；
（三）著作權有爭議，且尚未妥善解決爭議的。
第八條申報參評自治區社會科學獎的研究成果，原則上是本屆評獎年度內發表的。評獎年度前發表未曾獲得社會科學獎、并被實踐證明有重大經濟社會價值的研究成果，也可以申報參評。
第九條申報參評自治區文學、藝術突出貢獻獎的個人，應當是在本自治區長期從事文學、藝術創作，取得突出成就的作家和藝術家。
第三章獎勵評審組織及其職責
第十條設立“自治區社會科學獎評審委員會”，負責自治區社會科學獎的評審工作。
自治區社會科學獎評審委員會的日常工作由其下設的辦公室負責。辦公室設在自治區社會科學界聯合會。
第十一條自治區社會科學獎評審委員會由從事社會科學工作的具有正高級專業技術職稱的專家、學者和有關部門的負責人組成，其中，專家、學者不少于自治區社會科學獎評審委員會委員的五分之四。
自治區社會科學獎評審委員會的委員每屆任期四年，可以連任兩屆。
自治區社會科學獎評審委員會的委員人選由自治區社會科學界聯合會提出，報自治區人民政府批準。
第十二條自治區社會科學獎評審委員會的職責是：
（一）制定、修改自治區社會科學獎評審規則；
（二）評定自治區社會科學獎人選、研究成果及獎勵等級；
（三）決定自治區社會科學獎評審活動中的其他重要事項；
（四）本辦法規定的其他職責。
第十三條自治區社會科學獎評審委員會下設若干學科評審組，由本學科的專家、學者組成。學科評審組負責本學科研究成果的評審，提出獲獎人選、研究成果及獎勵等級建議。
學科評審組的專家、學者由7名以上的單數組成，所提出的每個獲獎人選、研究成果及獎勵等級建議須經三分之二以上的專家、學者同意。
第十四條設立“自治區文學藝術獎評審委員會”，負責自治區文學藝術獎的評審工作，其組成形式及其職責參照本辦法第十一條、第十二條、第十三條的規定執行。
自治區文學藝術獎評審委員會的日常工作由其下設的辦公室負責。辦公室設在自治區文學藝術界聯合會。
第四章評獎標準和獎勵年度
第十五條自治區社會科學突出貢獻獎的評獎標準是：
（一）在某一學科領域或者基礎理論研究中，取得了重大突破或者取得了重大的原創性研究成果，為學科建設做出了突出貢獻；
（二）在應用對策研究中取得了重大突破，其研究成果居于全國領先水平或者取得了重大社會效益或者經濟效益，具有突出和廣泛的實際應用價值。
第十六條自治區社會科學優秀成果獎的評獎標準是：
（一）專著在本學科領域內有創新，對學科建設有較大貢獻，對弘揚民族精神、傳承民族文化有重要作用。
（二）翻譯引進的國外社會科學優秀成果、先進的研究方法和管理經驗，對研究和解決理論問題和實際問題有重要參考價值。
（三）論文在學術上有創新，在本學科領域中居于先進水平，并能正確闡明重要理論問題或者對經濟社會發展、學科建設等有重要影響。
（四）工具書的體例科學，資料可靠，知識性強，具有一定的權威性，能反映國內外最新科研成果，并有學術價值和實用價值。
（五）教材在內容、結構上有創新，體例完整，對科研、教學、社會實踐有明顯應用價值。
（六）古籍整理出版物注釋準確，切合原意，對歷史考證有新的發現或者有重要價值。
（七）普及讀物具有時代特征，并有較強的科學性、知識性和可讀性，在傳播和普及社會科學知識方面產生了重要作用和影響。
（八）調研報告、咨詢報告能夠適應社會實踐的需要，具有較高應用價值，對促進經濟社會發展具有明顯作用。
第十七條自治區社會科學突出貢獻獎每四年評審一次，每次授予人數和獎金數額由自治區社會科學獎評審委員會依據本辦法規定和其他有關規定提出建議，報自治區人民政府批準。自治區社會科學突出貢獻獎在沒有符合條件的人選的情況下可以空缺。
第十八條自治區社會科學優秀成果獎每兩年評審一次，分為一等獎、二等獎、三等獎。一等獎在沒有符合條件的成果的情況下可以空缺。
自治區社會科學優秀成果獎的授獎名額不超過申請評獎成果總數的20%，各獎勵等次的獎金數額由自治區社會科學獎評審委員會根據獎勵經費的數額確定。
第十九條自治區文學、藝術突出貢獻獎的評獎標準，由自治區文學藝術獎評審委員會參照本辦法有關規定制定。
自治區文學、藝術突出貢獻獎的評審年度及授予人數參照執行本辦法第十七條的規定。
第五章獎勵的實施
第二十條下列組織和個人可以推薦自治區社會科學、文學、藝術突出貢獻獎候選人：
（一）設區的市以上人民政府;
（二）自治區有關部門、直屬機構、事業單位；
（三）自治區級有關社會團體；
（四）十名以上具有正高級職稱的專家、學者聯名推薦。
推薦自治區社會科學、文學、藝術突出貢獻獎候選人，由推薦組織或者個人向自治區社會科學獎評審委員會辦公室或者自治區文學藝術獎評審委員會辦公室提交書面推薦意見。
第二十一條申報自治區社會科學優秀成果獎，由申報人報所在地設區的市社會科學界聯合會或者自治區社會科學界聯合會所屬學會（協會、研究會）進行初選，經初選符合本辦法規定的，報自治區社會科學獎評審委員會辦公室。
第二十二條自治區社會科學獎按照下列規定評審：
（一）學科評審組對參評的社會科學研究成果進行初評，并向自治區社會科學獎評審委員會提出獲獎人選、研究成果及獎勵等級建議；
（二）自治區社會科學獎評審委員會組織各學科評審組組長對建議獲獎人選、研究成果和獎勵等級進行復評，提出獲獎人選、研究成果和獎勵等級建議；
（三）自治區社會科學獎評審委員會以無記名投票方式對復評獲獎人選、研究成果和獎勵等級進行投票表決。對自治區社會科學突出貢獻獎獲獎人選投票表決時，應當由自治區社會科學獎評審委員會全體委員參加，獲獎人選得票數必須達到全體委員的五分之四以上；
對自治區社會科學優秀成果獎入選成果投票表決時，參加投票表決的委員不得少于自治區社會科學獎評審委員會委員總數的五分之四，獲獎成果得票數必須達到出席委員的三分之二以上；
（四）自治區社會科學獎評審委員會將投票表決結果報自治區人民政府批準。
第二十三條自治區社會科學獎評審委員會的委員與獲獎人選、研究成果有直接利害關系的，應當回避。
第二十四條自治區社會科學獎評審委員會應當將自治區人民政府批準的社會科學獎評審結果在公開媒體予以公示，接受社會監督。
任何單位或者個人對社會科學獎評審結果有異議的，自公示之日起30日內，可以向自治區社會科學獎評審委員會辦公室提出書面意見。自治區社會科學獎評審委員會辦公室應當在征詢學科評審組的意見后，將有關情況報自治區社會科學獎評審委員會或者自治區人民政府處理，并由自治區社會科學獎評審委員會辦公室將處理意見通知有關單位或者個人。
第二十五條自治區社會科學、文學、藝術突出貢獻獎由自治區主席簽署并頒發獲獎證書和獎金。
自治區社會科學優秀成果獎由自治區人民政府頒發獲獎證書和獎金。
第二十六條自治區社會科學獎和自治區文學、藝術突出貢獻獎獲獎結果，記入獲獎個人檔案，作為考核、晉升、評定專業職稱和享受有關待遇的依據。
第二十七條自治區社會科學獎和自治區文學、藝術突出貢獻獎獎勵經費列入自治區財政預算；自治區社會科學獎和自治區文學、藝術突出貢獻獎的評審工作經費經自治區財政部門審核后，從獎勵經費中列支。
第二十八條自治區文學、藝術突出貢獻獎的評審程序，由自治區文學藝術評審委員會參照本辦法的有關規定制定。
第六章罰則
第二十九條已獲得自治區社會科學獎或者自治區文學、藝術突出貢獻獎的個人，發現弄虛作假、剽竊他人研究成果創作成果的，由自治區社會科學獎評審委員會或者自治區文學藝術獎評審委員會報請自治區人民政府批準后撤銷獎勵，追回獎勵證書和獎金。
被撤銷獎勵的，由自治區社會科學獎評審委員會或者自治區文學藝術獎評審委員會對有關人員給予通報批評，自撤銷獎勵之日起6年內不受理其獎勵申報。
第三十條自治區社會科學獎評審委員會或者自治區文學藝術獎評審委員會的委員在評審活動中弄虛作假、的，由自治區社會科學獎評審委員會辦公室或者自治區文學藝術獎評審委員會辦公室報請自治區人民政府取消其委員資格，并建議其所在單位依法給予處分。
第三十一條自治區社會科學界聯合會和自治區文學藝術界聯合會的工作人員在獎勵工作中、弄虛作假、的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。
第七章附則
第三十二條自治區文學藝術界聯合會可以設立“自治區文學藝術優秀作品獎”,并組織實施。
自治區文學藝術優秀作品獎的評審年度及授予人數，參照執行本辦法第十八條的規定。
自治區文學藝術優秀作品獎的獎勵標準、評審程序，由自治區文學藝術獎評審委員會結合本專業的實際，參照本辦法的有關規定制定。
第三十三條自治區社會科學獎評審委員會和自治區文學藝術獎評審委員會可以依據本辦法，制定有關的評審細則和其他有關規則。
河北省高校科技資源豐富，科技要素完備，科技成果豐碩，已成為推動河北產業結構轉型，提升創新能力，促進河北又好又快發展的重要力量。
（一）擁有相當數量的高水平的科研人員。截至2010年底，河北省大專院校從事科技活動人員45,173人，占全省科技人員185,719人的24.32%。擁有碩士及以上學位的高校專任教師32,093人，其中兩院院士5人（全省14人），正高級職稱7383人，副高級職稱16,970人。
（二）擁有開展應用研究和基礎研究的研發平臺。省屬高校現有國家級工程中心2個（河北農業大學和燕山大學），占全省5個的40%；高校系統省級工程技術中心27家，高校與企業共建11家，共38家，占全省133家的28.56%；高校系統國家重點實驗室1個（燕山大學），占全省6個的16.67%；省屬高校系統省級重點實驗室58個，占全省73個的79.45%；高校系統國家重點實驗室培育基地3個，國家大學科技園2個，省部共建重點實驗室和工程中心11個。
（三）產生了一大批科研成果和專利。“十一五”期間，高校登記科技成果4463項，占全省13,949項的32%，接近三分之一；高校累計授權專利1509件，占全省31,885件的4.73%，占全省職務發明授權專利12,929件的11.67%。
（四）高校的科技投入和企業投入的橫向經費大幅度增長，產學研合作的課題項目增長較快。“十一五”期間高校的科技投入從2006年的73,110萬元增加到131,716萬元，年均增長15.90%，其中橫向經費由37,100萬元增加到66,322萬元，年均增長15.6%，企業委托的課題數從2006年的1237項增加到2010年的1714項，年均增長8.5%，而且合作的項目質量、效益越來越高。
二、主要問題
（一）國家級項目和國際水平的科技成果較少。“十一五”期間，高校科技成果項目中源自國家科技計劃的（主要包括基礎研究計劃、國家科技支撐計劃、高技術研究發展計劃、科技基礎條件平臺計劃、政策引導類計劃及專項）有102項，占登記科技成果的2.29%。在高校登記科技成果中，國際先進水平以上的897項，占20.10%，約五分之一，國內領先、國內先進和國內一般的占79.90%，約五分之四。
（二）應用技術類成果比例偏低。“十一五”期間，全省登記科技成果中，大專院校占31.49%，醫療機構占38.62%，企業占15.44%，獨立科研機構占6.57%，其他占7.88%；在應用技術類成果中，大專院校占24.80%，醫療機構占43.20%，企業占17.40%，獨立科研機構占6.40%，其他占8.20%；應用技術類成果中大專院校的占比低于在全部登記科技成果中的比例。
（三）涉及二產的科技成果偏少。“十一五”期間，在以應用技術類成果為主的涉及三個產業的高校登記科技成果中，第一產業516項，占16.53%，第二產業769項，占24.64%，第三產業1836項，占58.83%，第二產業科技成果不足。
三、對策建議
河北省“十二五”規劃綱要指出：“十二五”期間，最根本的是圍繞科學發展這個主題，最重要的是牢牢把握加快轉變經濟發展方式這條主線，努力在新一輪競爭和發展中搶占先機，贏得主動。要實現這樣的發展戰略，最根本的是靠科技的力量，增強全社會的科技創新能力。世界發達國家和國內先進省份的實踐證明，政產學研結合是提高區域創新能力和科技水平的必由之路，高等院校是產學研結合最活躍、最積極的組成部分。
（一）充分發揮政府的組織協調作用。產學研合作涉及企業、學校、研究院所等多個不同利益主體，研發過程中人力、物力、資金投入非常大，風險更大，研發成果的共享和利益分配也還沒有成熟和規范的做法。在科技市場尚未十分成熟的情況下，要明確政府的職能定位，充分發揮政府的組織協調和政策制定者的作用，構建政產學研共同體，整合全社會科技要素和資源，理順管理體制，完善運行機制。一是成立專門的領導組織。建議成立由省政府相關領導任組長，財政、科技、教育、商務、稅務、海關、質檢、知識產權等相關部門共同參加的產學研結合領導小組，規劃、指導和協調產學研結合工作以及跨區域產學研合作。二是建立聯席會議制度。把政府有關部門、企業、大學、科研單位確定為聯席會議成員單位，定期召開會議征求意見和建議，并就產學研合作過程中出現的問題，與相關部門研究解決的辦法和措施。下設辦公室負責匯總、調研、督辦，并對相關工作提出建議和意見。三是完善政策法規體系。結合省情研究出臺《河北省產學研合作促進法》，逐步完善產學研合作風險共擔、利益共享、知識產權保護、規范合作的政策法規體系。明確保護產學研合作各方合法權益，規范和調控產學研合作組織內部的活動以及合作中出現的各種利益沖突和糾紛；四是做大總量和調整結構相結合。整合涉及產學研合作的發改口部分技術改造資金、省校合作資金、科技口高新技術專項資金、教育口科技投入資金，設立產學研合作專項計劃或專項資金，并確定一定比例的增長幅度，對產學研合作給予穩定支持。確定投入重點領域，研究資金使用方式，建立評價體系。五是加強產學研聯盟建設。結合省情建立一批高水平的產學研合作聯盟，集中優勢資源，重點開發制約我省產業創新能力提升的關鍵技術、產業共性技術。
（二）充分發揮本地高校的主觀能動性。高等院校是基礎研究、應用研究與創新研究的重要力量，理應成為產學研合作最活躍、最積極的組成部分。產學研模式將技術創新所需各種生產要素有機結合起來，不僅能成功刺激科技創新，推進產業經濟發展，而且有利于推動大學從社會的邊緣逐步走入社會發展的中心，擔當起知識庫、人才庫和助推器的角色。因此，必須解決高等院校參與產學研的動力機制問題。一是完善大學的評價體系和對科研人員的人才評價標準。將產學研合作的項目數、效益、專利情況、科技成果產業化、企業對大學的評價、橫向經費數量等，作為評價高校對河北經濟社會發展貢獻度的考核指標，并由非政府的機構進行評估，每年進行排名。二是完善職稱評定辦法。現在的大學職稱評定主要依據是學術課題、高水平的論文、教學成果等，側重的是基礎理論研究，科研人員把大量的精力用于到各級各部門跑辦項目、爭取課題和撰寫論文，對行業、企業急需的應用技術研究、產品研發關注較少，對成本效益和市場分析不夠，高校的科研力量大量游離于市場、產業和企業之外，造成了科技資源的浪費。因此，要完善改革大學職稱評定辦法,綜合考慮各評定要素，引導科技人員投身經濟社會發展之中，投身產學研合作之中。三是發揮高校的決策參謀作用。建議成立由科技、教育、財政、宣傳等主管部門領導，高校、科研機構專家學者和企業高管組成的政策決策咨詢委員會，把征求委員會的意見納入政府的決策程序，發揮高校的軟科學實力在決策參謀中的重要作用。
（三）充分調動企業科技創新的積極性，為產學研合作提供平臺。加快建立以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，全面提升企業的創新能力，加快產品結構調整和發展方式轉變。一是落實好已出臺的政策。比如，認真落實《河北省企業研發費用稅前加計扣除項目鑒定辦法》等政策。同時，進一步完善政府資助的產學研項目評審方式，采取招投標等市場化手段，采取項目后評價方式，對項目進行跟蹤問效，確保見到實效。二是制定新的激勵政策。比如：允許企業將當年實際發生的研究開發經費等全額計入管理費用；允許包括高校在內的事業單位將知識產權研發等費用計入事業經費；企業購買國內外先進技術、專利支出，可享受規定的稅收優惠政策；鼓勵包括高校在內的企事業單位和科技人員以知識產權入股、持股，采取股權、期權等多種分配、獎勵形式，逐步形成激勵發明創造的新型分配制度；每兩年開展一次專利獎和科技成果獎評選和表彰活動，重獎獲獎單位。三是鼓勵各市、縣制定自己的激勵政策。鼓勵各市、縣在執行現有政策的基礎上，加強調研，廣泛征求各界意見，敢想敢試，出臺更具創造力的激勵措施。