時間：2022-06-20 01:09:55
導語：在事業單位技術的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
隨著改革開放的不斷深入,全球經濟一體化的不斷加劇,我國各行各業都面臨著激烈的競爭,事業單位同樣也不例外。專業技術人員是事業單位發展的關鍵,如果對專業技術人員沒有進行很好的管理,那么該單位將會落后于其它的事業單位。對專業技術人員合理、高效的進行檔案管理,是對專業技術人員全面了解、考察、正確評價和工作安排的重要依據。
隨著我國經濟的不斷發展,很多事業單位具有更貼近廣大百姓的服務,所以如果事業單位不具備先進的、過硬的技術,那么事業單位將會經營慘談,直接導致單位和員工的利潤收到損害,這樣必然導致人才的流失等一系列的問題,所以事業單位必須正視市場競爭。事業單位要想在激烈的市場競爭中占有一定的市場份額,首先是要重視人才的培養和使用,特別是要注重對技術人才的管理。完整的檔案信息能幫助單位對專業技術人員進行合理管理,所以我們應加強對事業單位專業技術人員的檔案管理,從而促進單位的發展。
1、事業單位專業技術人員檔案管理存在的問題點
1.1 檔案管理的現代化設施落后
很多事業單位的檔案管理室還是舊的,沒有進行改造,相關的現代化設施需要的線路也沒有。同時很多事業單位對檔案管理沒有采用現代化設施或者升級不夠,沒有配備電子化的檔案管理設施。因此在對專業技術人員的檔案進行管理時,便不能形成完善的數據庫系統,從而不能進行優化管理。
1.2 檔案管理人員專業素質不高
很多事業單位的檔案管理人員一般沒有通過專業的檔案管理培訓,不具備系統的檔案管理思維。特別是隨著社會的不斷發展,專業技術人員的流通加大后,很多事業單位的檔案人員便不能對各類技術人員的檔案進行系統、有效的管理,建立不同的功能模塊。
1.3 單位領導重視程度不夠
檔案管理能否適合當今社會發展的需求,更好的為本單位服務,在很大程度上決定于單位的政策以及單位的領導是否給予足夠的重視。
2、事業單位專業技術人員檔案的特點
2.1 較強的機密性
專業技術人員的檔案清晰記錄了專業技術人員整過歷程的資料,包括其個人基本信息和所具備的專業技術能力。這些資料如果被競爭對手知道的話,他們便會采取一些不利于單位戰略發展的行動。
2.2 真實性
如果專業技術人員的檔案不具備真實性,那么事業單位將對該技術人員所具備的能力不能正確掌握,那么在對該技術人員進行工作分配的時候不能做到人盡其才,同時還有可能會起到一定的負面效果。
2.3 完整性
因為技術人員在事業單位中發揮著舉足輕重的作用,所以我們對專業技術人員的檔案要求便是盡量完整,只有這樣我們才能對專業技術人員的前部分人生歷程有充分的了解,也才能充分意識到他們的優點和缺點,從而最合理的對他們進行工作分配。
2.4 專業性
因為技術人員掌握著一種或幾種的專業能力,所以他們的檔案應該明確體現出他們所具備的專業技術能力,這樣才能區別管理,才能體現他們的優勢。
3、如何加強對事業單位專業技術人員檔案的管理
3.1 完整的記錄專業技術人員的信息
一個完整的技術人員檔案應該包含以下信息:
(1)個人基本信息:出生年月、籍貫、身高、視力、民族、健康、家庭狀況等。
(2)教育培訓經歷:學歷、畢業院校、畢業證與學位證、培訓課程、培訓證書等。
(3)科研成果資料:資料、創造發明、獲獎專利、科研成果鑒定等資料。
(4)獎懲資料:學生時代的獎懲情況、工作期間的績效考核資料、表彰與嘉獎、行政單位的處罰等。
(5)工作經歷:所服務的工作單位、所從事的工作崗位、原工作單位的基本信息等。
(6)其它:有無海外工作經歷等。
只有將以上的信息全部完整的記錄了,才能對專業技術人員進行合理分析,從而合理的進行工作安排。
3.2 提高單位領導對專業技術人員檔案管理重要性的認識
一個事業單位檔案管理工作是否能夠順利、有效的開展,首先是要單位領導能充分意識到檔案管理的重要性。
如果單位領導能充分意識到專業技術人員的檔案管理能幫助單位更好的對技術人員進行工作分配的話,他們便會從政策、資金、人來等方面給予盡可能的支持,使得檔案管理工作能夠很好的服務于單位。
3.3 加強對檔案管理室現代化設施的配備
由于當今市場競爭不斷加大,各方面的人才流動也加大,同樣,事業單位也不例外。技術人員也不再像以前那樣是終身制了,也會隨著市場行情而流動。所以這個時候,檔案的信息量較以前就更多、更復雜了。我們對專業技術人員的檔案所存儲的時間也要求更長,如果還是按傳統的方式進行管理的話,很多檔案信息在一定年限后,便會受到損壞。
4、結語
21世紀是一個充滿競爭的時代,知識管理的應用顯得非常重要。同時,各類人才的流動頻率也越來越大了,所以檔案管理工作的重要性也越來越明顯了。
專業技術人員的檔案管理是事業單位人事檔案管理的重要和關鍵部分,加強了專業技術人員的檔案管理工作,便能逐步完善整個事業單位的人事檔案管理工作。另外,專業技術人員的檔案管理工作的完善,也能幫助單位更好的挖掘專業技術人才的潛力,并且對其進行合理的工作安排,從而更好的服務于單位,為單位創造更大的利益,也更好的促進我國社會主義現代化的建設。
參考文獻
[1]羅紅秋,李偉時.事業單位人事檔案管理創新勢在必行.黑龍江科技信息.
[2]朱淑芳,張慧晶,姚圣格.如何加強科技事業檔案管理.業務研究.
[3]石毅.新形勢下事業單位人事檔案管理探析.中國高新技術企業.
（一）專業技術崗位設置要按照《哈爾濱市事業單位專業技術崗位設置與管理的實施意見》提出的總量控制、分類管理、因事設崗、整體協調、突出重點、動態管理的原則，做到有利于人才脫穎而出，有利于形成激勵競爭機制，有利于事業發展。
（二）事業單位要在《哈爾濱市事業單位專業技術職務(崗位)設置結構比例控制標準》的指導下，規范、科學、合理地設置專業技術崗位，確定崗位職責、權限和聘任條件。
（三）崗位設置采取自下而上的方法進行。要對本單位的專業技術工作任務進行調查分析，分類分解，以一個專業技術人員滿負荷工作量為標準，劃分崗位任務范圍，確定崗位數額。根據崗位的工作性質、難易程度、責任大小、所需職務系列和檔次，提出高、中、初級職務的數額，制定設崗議案。區所屬財政全額補助事業單位的設崗方案需經同級主管部門審核，報區人事局審定；其它事業單位的設崗方案報區人事局備案。
（四）按照國家關于實施執業資格的規定，加大關鍵崗位執業資格制度的實施力度。
（五）事業單位要將崗位設置情況及專業技術人員狀況等如實填入《事業單位專業技術職務（崗位）管理手冊》，做為聘任專業技術職務和晉升職務工資的依據。
二、專業技術職務聘任
（一）專業技術職務是根據工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門知識、技術水平和業務能力才能勝任的工作崗位。職務有數量限制，由單位在規定的人員結構比例內擇優聘任，在聘期內領取相應職務工資和享受相應職務待遇。專業技術職稱（資格）只反映專業技術人員的學術水平，表明具備擔任某一職務所要求的學術水平和能力，不與工資和待遇掛鉤，其評定不受指標數量限制。
（二）專業技術職務聘任由聘任單位按照設置的專業技術崗位，自主聘任，并實行聘約管理。
（三）專業技術職務聘任必須堅持公開、公正、競爭、擇優的原則和德才兼備的用人標準。競爭上崗應實行政策、崗位、聘任條件、程序、聘任結果“五公開”制度。
（四）事業單位必須在國家規定的專業技術職務系列范圍內及編制定員和崗位設置的基礎上，主要從本單位在崗的專業技術人員中聘任專業技術職務。本單位無合適人選的，按管轄權限，經政府人事部門同意，可面向社會招聘。
（五）專業技術職務的聘任形式有同級聘任、低職高聘和高職低聘，對不能勝任崗位職責要求的人員，也可聘用到非專業技術職務崗位上，直至解除聘用合同。
（六）低職高聘需經人事部門批準。區所屬專業技術人員高聘為中級職務的報區人事局批準，高聘為高級職務的報市人事局批準。
（七）事業單位聘任專業技術人員時要按照《哈爾濱市事業單位聘用合同制管理辦法》和《哈爾濱市事業單位專業技術職務聘任制實施辦法》（哈職辦［2001］2號文件）的要求，與專業技術人員簽訂聘用合同，同時要下發專業技術職務聘任文件，頒發專業技術職務聘任證書，作為聘用合同的附件。
三、專業技術人員考核
（一）專業技術人員考核可分為平時考核、年度考核和任期考核。
（二）考核主要內容包括德、能、勤、績四個方面。重點考核所完成的工作數量、質量、實績和成果以及專業技術水平和能力。考核結果可分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。考核結果及時記入專業技術人員考績檔案。
（三）按照客觀、民主、公正的原則定性、定量地進行考核，考核內容、標準、辦法、程序和結果在單位內部公開。
（四）考核結果要與職務的聘任以及資格的晉升結合起來，合格或優秀的可續聘，其中優秀的可優先推薦晉升高一級職稱（資格）；基本合格的，給予3至6個月的告誡期，告誡期內有明顯改進的，可確定為合格，仍無改進的確定為不合格；考核不合格的，不得晉升上一級職稱（資格），根據不同情況，予以解聘、低聘或調整工作。
四、專業技術人員有關工資福利待遇
（一）專業技術人員的工資待遇應按照“以崗定薪、崗變薪變”的原則確定。同級聘任人員在聘期內，享受國家規定的相應職務的工資福利待遇；低職高聘人員在聘期內，享受高聘職務的工資待遇；高職低聘人員工資就近就低套入新聘用職務的工資標準。
一、總體要求
堅持分級分類管理原則，認真落實國家和省規定的事業單位專業技術崗位結構比例總體控制目標，實行動態調控機制，適當提高現有事業單位高級專業技術崗位結構比例，進一步滿足事業單位發展和用人單位需求，著力改善行業人才分布不均、結構不合理，高級專業技術人才不足的現狀。
二、實施范圍
全州除教育、衛生、科研機構以外的事業單位，簡稱一般性事業單位。
三、提高幅度
適當提高一般性事業單位現有高級專業技術崗位結構比例，州、縣（市）、鄉（鎮）在州政府辦《關于印發州事業單位崗位設置管理實施細則》和州人社局《關于基層專業技術崗位設置管理的通知》文件規定的專業技術崗位高級結構比例基礎上分別提高5%、10%、15%，調整后全州各級一般性事業單位專業技術崗位高級比例將達到25%。
具體的《州一般性事業單位專業技術崗位結構比例設置標準》詳見附件。
四、審批程序
用人單位提出調整一般性事業單位專業技術高級崗位設置申請，經主管部門同意，報縣級人社部門或州級行政主管部門審核后，統一送州級人社部門審批備案。
五、主要措施
（一）建立集中調控機制。對規模小、人員數量少、分布較分散以及不具備獨立設置專業技術高級崗位的事業單位，崗位設置方案可以由主管部門采取集中設置、總量內調劑的辦法，把設置結果按有關規定將崗位統籌配置到相應事業單位，實行統籌使用、動態管理，進一步拓寬編制較少的事業單位人才技術職務晉升渠道。
（二）區分主輔系列崗位。專業技術崗位的設置應根據事業單位的主要職責任務區分主系列和輔系列。正高級崗位主要設置在事業單位的主系列，輔系列一般不設置正高級崗位。根據工作任務或無法區別主輔系需設置正高級的，應嚴格控制并報州級人社部門核準同意。輔系列崗位的等級設置一般應低于主系列崗位的等級。專業技術崗位數一般不低于單位崗位總量的70％，其中，主系列專業技術崗位數一般不低于單位崗位總量的55％；輔助系列專業技術崗位數一般不超過單位崗位總量的15％。
（三）擴大崗位管理自。一般性事業單位根據業務發展需要和人才隊伍建設實際，可適當調低上一層級專業技術崗位設置比例，對調低的上一層級專業技術崗位比例，可用于增設下一層級專業技術崗位；可將上一等（層）級專業技術空缺崗位，暫時用于下一等（層）級崗位聘用。初級崗位可不實行內部結構比例控制，由用人單位按不低于國家和省規定的基本條件進行聘用。
（四）及時調整崗位設置。對一般性事業單位出現分設、合并或經機構編制部門批準，增減機構編制以及根據事業單位發展和實際情況，為完成工作任務的，要指導用人單位按照規定程序、權限、時間做好專業技術高級崗位設置調整申請和變更工作，確保一般性事業單位崗位設置管理規范、高效運行。
（五）落實競爭上崗制度。充分利用現有高級崗位空缺數量，指導事業單位嚴格落實核準的崗位實施方案，建立健全內部管理運行機制。支持用人單位根據事業單位社會功能、工作職責、崗位屬性等特點并結合現有人員的技術水平、能力、業績、貢獻和一貫表現等方面制定專業技術人員崗位競聘方案。進一步完善崗位考核辦法，注重平時考核、年度考核、聘期考核，強化考核結果運用，在核準的崗位結構比例內，自主擇優聘用人員，打破職稱聘任“終身制”，在崗位聘用中實現人員能上能下、職務能高能低。
六、紀律要求
關鍵詞：科研事業單位 人才流失 原因和對策
一、科研事業單位的性質和特點
科研事業單位主要是指那些承擔著科研和科技基礎性工作，服務于社會效益顯著而經濟效益較低的行業或事業的科研機構。從定義上來看，科研事業單位區別于一般企業的特點在于不單純以盈利為最終目的。科研事業單位具有以下幾個特征：一是在組織形式上，科研事業單位是一個獨立的組織機構，主要以項目組、研究室為組織形式，直接監督控制較少，大多實施自我管理，并且寬容和民主氛圍較重，硬性的指揮和命令較少，柔性的協調和服務較多。二是在人員構成和文化特征上，以高學歷、有良好科技知識背景的人員為主，大都具有較高的個人素質，注重團隊合作和自主創新。三是在工作領域和性質上，由于資金來源多為國家全額撥款或者差額撥款，所以多從事各類服務于社會的非營利性項目，包括科技、教育、文化、衛生等各個領域。
二、科研事業單位人才流失的現狀
目前我國專業技術人才流失嚴重。薪酬福利、學術環境和研究設施與國外發達國家存在著較大差距，使得人才外流現象十分嚴重。據統計，近十余年間中國出國留學人員累計數量達到114.1萬人，回國人員只有30.3萬人，累計回歸率只有26.5%，個別年份的回歸率只有15%。據美國“全國科學理事會”統計，2006年美國大約35%的科學與工程博士在國外出生，而這些外國出生者有22%來自中國大陸，4%來自中國臺灣，使中國成為向美國提供科學工程博士的第一大國，而排在第2名的印度，這一數字只有14%。人才的大量外流，不僅浪費了我國投入的巨額教育培訓經費，而且帶走了附加在他們身上珍貴的知識和技能，對我國科技進步產生了一定程度的負面效應。同時，大批人才流失海外，也在一定程度上影響了國內實體經濟的創新能力，對我國的戰略轉型，特別是公益類科研事業和高精尖科研項目的長遠發展將形成嚴重威脅，不利于我國經濟的可持續發展。
三、科研事業單位人才流失的原因
（一）不夠合理的薪酬體制
1、工資收入存在外部的不公平
目前，我國科研人員的收入水平雖有所提高，但仍與市場經濟下人才競爭趨勢不相適應。很多企業都以高薪聘用高技能人才，采用多勞多得的高薪激勵政策。科研事業單位員工同其他行業或企業比較，在付出同樣努力的情況下，薪酬待遇偏低。當科研人員的經濟收入很低或者無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。
2、工資分配存在內部的不合理
科研事業單位在工資改革中雖然初步形成了基本工資、津貼補貼、崗位績效的三元工資結構模式，且績效考核制使單位內部形成了“市場競爭”，有利于激發科研人員的積極性，彌補了我國人才競爭機制缺乏的困境。但實施過程中，一方面存在著考核評價制度不科學，側重于選擇易于量化的指標，很多科研人員追求短期效應，造成研究方向與社會需求相脫節，重理論成果輕實踐產出。為突擊上職稱很多科研人員把精力放在拉課題上，產生了許多無實用價值的應付性科研成果，造成了大量科研經費的浪費。另一方面存在著獎勵性績效工資沒有真正向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的科技人員傾斜，而是向領導崗位、科級人員傾斜的怪相。
（二）不夠人文的工作軟環境
軟環境建設的缺失是造成我國專業技術人才流失的又一個重要原因。科研事業單位的性質是非營利性，競爭性較小，容易造成管理者不重視工作環境建設，包括生活環境建設和科研環境建設。而且我國歷來強調個體對于集體的服從，下級對于上級的服從，不注重個體解放和個性需求，人們習慣于去尋求集體的統一性、一致性，以集體的標準作為自己行為的標準。但高素質的新型人才，一般都希望有一個寬松舒適的人文工作環境和一個先進的科研硬件環境來輔助自己提升專業素質，使自己在專業領域中有更大的發展空間。然而，據研究表明，我國每年都有大量的留學生和科研人員到國外進行學術研究和深造，國內薪酬福利、工作環境、基礎設施以及科研條件與國外發達國家存在的巨大差距導致大量的高技術人才流失在國外從事相關領域的研究。此外，中國論資排輩現象仍然存在，沒有為人才的可持續發展提供良好的機遇和環境，人為阻撓了人才成長的客觀規律。
（三）不夠健全的科研管理體制
科研事業單位在用人機制上存在缺陷，特別是在人才引進機制和管理體制方面。
1、用人制度的不科學
高學歷是科研人員具有較高專業知識水平的很好證明，但是對于創新開發這樣的智力型勞動，更需要注重科研人員的專業知識和技能實踐，但這一點往往被科研事業單位被忽視。在我國現行機制下，引進人才時依舊實行重學歷文憑，輕技能考核的錄用機制，使很多具備一定潛質的優秀人才被拒之門外。
2、管理體制的不健全
科研事業單位的管理體制存在以下幾個方面缺陷。一是以人為本的科研文化比較有限。科研事業單位從創立到現在，形成了具有一定特色的優良傳統，提出了一些倡導人本精神的理論觀念，但是這種歷史傳統和觀念還沒有轉化為以人為本的科研文化，或者說以人為本的科研文化氛圍有限，不能切實滿足科研人員的精神需求。另一方面，很多科研事業單位并沒有比較系統、完整、科學的管理機制，職責不清、獎罰不明，管理中的平均主義思想嚴重，導致了經濟效益和收入水平得不到有效調劑，不能對人才形成吸引和激勵。而更多的優秀企業更注重高技術人才的吸納，導致科研事業單位一些年輕的專業技術人才選擇到一些技術密集型企業或其他管理機制優秀行業發展自己，甚至出國。
四、防止科研事業單位人才流失的對策
（一）健全科學的激勵機制
科研事業單位要實行人本管理，健全激勵機制，在滿足科研人員個性需求的基礎上，充分激發其積極性、創造性，發揮潛能，實現個人價值與單位利益共同雙贏。
1、改進現行的薪酬體制
在現行薪酬制度上，加大對科研人員創新成果的獎勵，為他們提供基于工作表現和個人能力發展的薪酬體系，鼓勵人才跨部門、跨團隊進行廣泛參與和合作，以激發其科研創新能力。在績效管理方面，以創新能力和工作業績作為主要衡量指標來對科技創新人才職稱的評聘、成果評獎等進行考核。這樣一方面從薪酬角度激發了科研事業單位技術人才的工作積極性和創造性，另一方面也改進了現行的職稱評聘弊端，使科研事業單位管理機制盡快與市場經濟環境相適應，使科研技術人才安心工作，開發出更多服務于社會需求的公益型科研成果。
2、采用柔性的激勵機制
科研人員有著強烈的成就動機和多層次的需求，不僅要求提高生活待遇、改善工作條件，而且更希望得到他人的理解和尊重，尤其需要一種更高層次的自我價值實現的人生境界。為此，要樹立“以人為本”的工作理念，尊重科研人員較高的人格權利和個性追求，理解科研人員的個性心理、工作能力、思想道德、行為文化等方面的差異，在科研管理中學會欣賞科研人員的研究能力和研究成果，激發科研人員的成就動機。
（二）營造寬松的人文環境
留住人才就要注重人才的需要，要學會用情感留住人。首先，要打造舒適的外在環境。薪酬水平要盡量與國際接軌，跟得上國內物質生活水平提高的需求，積極打造健康舒適的生活環境，如舒適的辦公室、彈性工作時間制、方便的健身房、不定期的科研交流或旅游聚餐等。其次，要注重科研基礎設施的建設。物質待遇的差別也是人才流失的一個主要因素。從硬件方面說，中國的基礎設施確實與發達國家存在差距，科研設備運行效率偏低，綜合效益也有待提高。最后，還要營造相互尊重、相互信任、推動創新的工作氛圍。特別是領導干部要強化服務意識、淡化領導者角色，引導員工敢想敢說、敢于創新。
（三）建立惜才用人的管理制度
美籍華裔學者、美國亞洲文化學院教授郭玉貴建議我國的海歸政策要與知識經濟時代接軌，加強對人力資源和高科技資源的關注，實行普適性的人才制度。做到惜才用人，既要有古人“三顧茅廬”的謙恭精神，更要有今天通過真正實現民主、自由和法制化的社會來吸引人才、留住人才。注重人才培訓，鼓勵參加各種技術交流、專家論壇等培訓工作，不據個性小節，全力支持科研人才的創新活動。
五、總結
知識經濟的發展離不開人的因素。在科研事業單位中，人本管理的有效實施，必將成為其可持續發展的決定性因素。當前，隨著我國市場經濟環境的不斷完善，競爭將是當前國內各科研事業單位所面臨的主要境況，而競爭的內涵也由傳統的硬件設施轉向人力資源的競爭。此外，從國家經濟發展的角度來看，要進一步發展經濟更離不開高科技人才，減少專業技術人才流失，是實現科研事業單位持續發展，進而實現我國經濟創新發展的重要舉措。我國科研事業單位專業技術人才的流失必然會對我國經濟轉型發展造成嚴重的影響，也會對我國公益類科研事業和高精尖科研項目造成一定的危害。單位要發展，就需要人才，就要留住人才。因此，要從根本上改革現有的人才管理體制，盡可能減少我國科研事業單位高技術專業人才的流失。
參考文獻：
[1]馬斌，李中斌.中國科技創新人才培養與發展的思考[J].經濟與管理，2011
論文摘要：企事業單位專業技術人員是單位技術進步和改革發展的中堅力量。文章論述了繼續教育工作在提高專業技術人員綜合素質和崗位執行力的可行性，提出為其創造一個良好的繼續教育機制的思路。
繼續教育是對在職專業技術人員進行理論知識與實際技能的補充、更新、拓寬和提高，完善其知識結構，提高其創新能力和業務水平，以適應科技進步和實際工作需要的一種后續教育，是提高專業技術人員綜合素質和培養高層次專門人才的一條重要途徑，是適應學習終身化需要，合理開發人才資源，實現水利事業可持續發展的一項重要措施。現在的繼續教育工作停留在例行程序上，學習內容條理化，缺乏行業的特色，難以學以致用，缺乏連貫性，達不到預期的目標和效果。如何創建適用的企事業單位專業技術人員的技術教育管理機制，逐步提高隊伍個體和整體的素質，一直是單位人事探索的內容。
一、創新繼續教育培訓內容，增強專業技術人員培訓的針對性和實效性
繼續教育培訓內容是以能力建設為核心，以培養高層次創新型專業技術人才為重點，有計劃、分領域、分類別、分層次開展大規模的繼續教育活動[1]。
（一）加強職業道德教育，提高學員創新素質
在加強思想和職業道德教育的同時，強調綜合素質的培養，重點是創新素質，培訓的內容要做到“寬、新、實”，即基礎理論知識要寬，使學員在政治、經濟、科技、社會、國際等諸多方面有廣泛的涉獵；教學內容要新，要反映新知識、新信息、新觀念，學科發展的新趨勢；要講求實效，結合解決實際問題，培養專業技術人員全面分析、研究、解決問題的能力。WWw.133229.CoM
（二）把應用性研究、社會調查作為培訓的重要內容
組織專業技術人員選擇自己所從事專業工作中的難點、熱點問題，進行深入研究，并提出有價值的對策方案，把教學、研究和制定具體的決策方案有機地結合起來，真正做到學習與應用的有機結合。突出行業特色，加強專題研究，設計專業技術人員調研課題，每年按專業進行“必修”調研和“選修”調研，提高專業技術人員服務實踐的能力。
（三）增加與國際化有關的培訓內容
“教育要面向現代化、面向世界、面向未來”，隨著經濟國際化的進程加快，意味著專業技術人員要“面向世界”，繼續教育增加國際政治、經濟、社會以及與國際規則、慣例有關問題的介紹和研究，為專業技術人員走向世界,適應知識經濟時代的到來和信息社會管理的需要提供必要的準備。
二、創新繼續教育培訓方法
（一）引入網絡（現代遠程）教育
遠程網絡教育不但可以給專業技術人員的繼續教育帶來豐富的培訓資源，還改變了傳統培訓的方式，必將成為專業技術人員繼續教育的發展方向。與傳統的“一個老師，一本書，一塊黑板”的教學方式相比，網絡（現代遠程）教育具有自主性、交互性、全息性、共享性、兼容性和低成本性，學員可以在任何時間、任何地點、從任何章節開始學習，每個學員都能同授課教師進行交流，可以實現網絡資源的共享。網絡學習并不排斥面授，相反，為了更好地實施遠程教育，一般還可以適時安排面對面的講授和研討活動，還可充分利用光盤、書本等媒體協助提高遠程教育的質量。
（二）立足行業培訓，培養復合型人才
在當前知識更新速度加快，產業結構調整頻繁的情況下，專業技術人員繼續教育既要走“專業”道路又要走“復合”型道路。
鼓勵專業技術人才不斷地學習，更新知識，投入到自己熱愛的專業中去，允許多向發展，拓寬發展空間，使繼續教育的重點放在培養興趣和創造條件上。專業技術人員的繼續教育要在崗位培育上下工夫，以良好的實踐經驗為基礎輔以系統的理論教學，把崗位能手和有專業特長的職工有選擇性地培養成崗位人才，精通業務又有專長，熟悉崗位需要的知識，較能把握矛盾的實質和重點，能及時地分析問題、解決問題。
三、創新繼續教育評估方式，健全對專業技術人員培訓的監督和激勵
隨著繼續教育的深入開展，不斷提高繼續教育的質量、效益和效能被提上重要日程。一是建立起良好的激勵機制和考核機制，以機制保障繼續教育的有效性和主動性，使專業技術人員主動地投入到繼續學習中去。支持和鼓勵專技人員申報科研課題，配套相應經費，解決熱點難點問題；二是開展和做好繼續教育績效評估工作，對繼續教育活動所取得的成績、成效適時給予科學、公正、權威性的評價，以期達到繼續教育的預期目的。擴大課題調研人員的范圍，允許有一技專長的人員參與或主持課題研究，對有實際應用成果和效果明顯的，可以享受專技人員津貼；三是建立完善相關管理制度，對繼續教育對象實行登記制度。通過證書、學習檔案、網絡管理等方式，連續記載專業技術人員接受繼續教育的基本情況、規范登記內容和要求，作為專業技術人員年度考核的重要內容和任職、流動的重要依據。
四、創新繼續教育培訓管理，加強對專業技術人員的組織領導工作
專業技術人員繼續教育培訓的管理應該是一個全方位、多環節有機結合的動態管理，是一個從培訓需求調查、培訓方案設計、培訓實施操作到培訓效益評估的全程管理。
（一）樹立先進的繼續教育理念
對專業技術人員的繼續教育要樹立科學發展、以人為本和終身學習的觀念。政府人事部門要把此項工作納入人力資源發展總體規劃，統籌安排，制訂科學合理的、切實可行的專業技術人員繼續教育的長遠規劃、近期計劃、培訓方案和有關政策，做到目標明確、內容適用、形式多樣、政策適宜、保障有力。
（二）高度重視專業技術人員繼續教育全程管理
要進一步加強省、市、縣三級企事業人事管理機構和網絡的建設，促進專業技術人員繼續教育工作的基地建設、培訓機構的教師隊伍建設、繼續教育的課程教材建設。建立健全政府、單位、個人共同出資的多層次、多渠道的繼續教育投入機制。加強繼續教育工作的政策制度建設，注重對專業技術人員繼續教育的科學研究，努力發揮政策導向、理論研究、實踐探索和教學指導的作用，進而實現專業技術人員繼續教育管理的規范化和科學化。
（三）遵循“人本化”管理模式，激發專業技術人員的創造力
對專業技術人員的培養與管理要遵循人才成長規律，強調各專業不同年齡層次梯隊結構，并有效地把專業技術職務與行政職務有效地聯動起來。要制定相應的專業技術人員培養與管理辦法，把專業技術人員專業知識服務實踐的能力納入綜合評價與考核之中，讓“實績”說話，并進行貢獻獎勵。
（四）為專業技術人員營造良好的文化環境
單位的文化環境與專業技術人員的發展息息相關，必須對專業技術人員進行單位特色文化的熏陶。主動為專業技術人員創造良好的學習教育條件，建設良好的文化環境，給予積極向上的精神上的鼓勵、寬松的氛圍、豐富的文化生活和明快、團結和諧的工作環境。
總之，接受繼續教育是各類專業技術人員應有的權利和義務，企事業單位應充分認識繼續教育的重要性，積極、主動、認真地完成各類繼續教育任務，不斷提高各類專業技術人員的素質和業務水平。
參考文獻
【關鍵詞】電力線；電力線通信；正交頻分復用；電力貓；電力線網橋
一、該局域網的基本構建方式
采用電力線通信設備構建局域網的組網圖如圖所示：
1、構建企事業單位局域網
在企事業單位內部，只要已經布好了電源線，把高速電力線通信調制解調器向電源插銷板連接，接著把太網線或者USB接口線連接到調制解調器上，如計算機這種終端連接，銜接IP地址，計算機之間就能夠相互通信以及資源共享，此時企事業單位內部局域網構建完畢。如果使用的是USB接口，需要在計算機上安裝驅動程序，如果使用的是以太網接口，驅動程序都不需要安裝。
2、如何把局域網與互聯網連接
局域網與互聯網的連接實際就是用電線網橋或其他局端設備進行連接。通常在樓宇和樓層的配電間中設置會采用電力網橋。在連接的過程中把其五類線以非接耦合方式進行接口，再把電源線上的數據通信信號提取下。而另外一個則設置為以太網端口和樓宇內的以太網交換機相連接。如果大網交換機已經連接了互聯網的，則可以直接使用上面的連接方式進行連接，把我們所需要使用的大網連接到互聯網上，便可使用。
二、該局域網的基本組成部分
基于電力線通信技術的局域網主要由局端與用戶端兩部分組成，原理圖分別如下：
1、電力線網絡單元（PNU），它負責控制電力線網絡并從單元配電網集成話務。通過適當的電信干線接口，PNU再將話務傳至饋電網絡。根據饋電網絡中使用的不同介質，PNU也可轉換來自低壓配電網的數據話務。
2、電源線網絡終端（PNT），它為最終用戶PC或其它用戶提供適當的接口，如以太網或是USB。為了降低成本，這一獨立設備能夠和PC或其它設備相集成。
3、耦合設備（CouplingUnit）是將信號傳入線路并過濾噪音的。目前它還是一個插銷插入電插座的相對獨立的設備，今后它可能會和PLC調制解調器集成于一體。PLC調制解調器和PC內的耦合設備的集合體有一天將使PC可以直接在網上運行。
4、局端設備
局端設備根據其功能的不同，通常分為電力網橋、電力交換機和電力路由器，目前應用較多的還是電力網橋，通常會有多個接口。一個或多個耦合接口用來從電力線上以非接觸方式提取由用戶端電力調制解調器發送的信號，同時把數據信號加載到電力線上。另外有一個或多個以太網接口，用于和其他的網絡設備（如普通的以太網交換機、路由器）相連。電源接口只用來提供電源，并不傳遞數據信號。電力網橋本身沒有數據交換的能力。電力交換機和普通以太網交換機的功能類似，但具有多個從電力線上收發信號的耦合接口，并且能根據數據鏈路層信息對來自不同耦合接口的數據進行交換。電力路由器的功能和普通的路由器類似，但具有多個從電力線上收發信號的耦合接口，并且能根據網絡層信息對來自不同耦合接口的數據進行路由選擇和交換。
5、用戶端設備
用戶端設備通常稱為電力調制解調器，又稱電力貓。電力貓一般提供兩個接口。一個是數據接口，直接和用戶的計算機相接，接口的種類通常是以太網接口或者USB接口；另一個接口就是電源接口，在給電力調制解調器供電的同時還用來傳輸數據信息。
配電網是一種共享介質，即所有與之相連的用戶都共享同一“電纜”。在典型的城市配置中，它則轉化為與一個變壓器相連的大約100到200個用戶。PLC系統能夠在1Mbps的最佳傳輸速率下支持80個用戶，這一比例是足夠的。由PLC技術支持的客戶，需要具備一個技術條件，具有很強的帶寬分配能力的介質接入控制（MAC）層。這就使電源線網絡不僅僅能夠支持80個Internet用戶的數據往復交換，而且能夠靈活地適應以不同速率傳輸的上行和下行數據。
用戶通過PLCModem聯結到戶內電源插座，通過電力線聯接樓宇配電變壓器端的PLC主控設備，完成“最后一百米”的接入。用戶只需裝設一臺PLC-Modem，不用撥號，就能在線地接收和發送Internet信息。
三、電力線通信設備的安裝與使用
高速電力線設備的組網結構與ADSL所采用的方式有著一定的相同之處，也就是說都采用了通過電力線這一介質進行用戶和局端設備。我們在進行網絡連接的工作時只需要把寬帶網絡引至用戶大樓，再把其與電力接入頭端設備的廣域網接口（wan，rj45）相連，在大樓內無需再次進行拉線，減少了工作繁瑣。除此之外我們還需頭端設備可以通過直接注入或耦合注入的方式把數據信號注入到220/380v電力線上面即可
這樣用戶只要吧計算機插上電源，連接上（USB）接入計算機的USB口，進行安裝驅動程序，便可以在家里隨心所欲地進行網上沖浪了。有的計算機是以太網接口的調制解調器存在的，則驅動程序都勿需安裝，直接把計算機網卡與調制解調器的rj45端口相連，便可以直接寬帶上網了。不需要進行任何配置，簡單快捷。
四、涉及的主要關鍵技術
構建基于電力線通信技術局域網涉及很多的關鍵技術，主要包括：OFDM（正交頻分復用）技術-抗干擾技術，具有很強的抗干擾和抗衰落能力，能夠有效克服電力線上存在的各種各樣的噪聲；電力線載波通信技術，以輸電線路為載波信號的傳輸媒介的電力系統通信，已成為世界上所有電力部門優先采用的特有通信手段；通信保密技術，電力線通信是共享介質的通信方式，為確保數據在傳遞過程中不受外界侵占對所有的數據傳遞都要進行加密保護。CSMA/CA協議，類似于802.11中采用的MAC協議，并使用虛擬載波偵測技術有效地減少沖突。
五、利用電力線通信技術構建企事業單位內部局網的優勢
1、結構靈活，不受環境的限制，有電即可組建網絡，同時可以靈活擴展接入端口數量，使資源保持較高的利用率，在移動性方面可與WLAN媲美；
2、傳輸質量高、速度快、帶寬穩定，可以很平順的在線觀賞DVD影片，它所提供的14M帶寬可以為很多應用平臺提供保證；
一、招聘單位和招聘崗位、條件要求
省教育廳所屬事業單位*教育社招聘1人，*省教學研究室招聘4人，*省教育科學研究所招聘1人。招聘崗位情況和招聘條件要求。
二、招聘程序、方法和時間安排
（一）報名。可采取兩種方式報名，一是直接報名，即攜帶報名材料，直接到省教育廳人事處報名；二是郵寄材料報名，即將報名材料以特快專遞或掛號郵寄的方式寄至*省教育廳人事處。*省教育科學研究所中級專業技術崗位招聘博士研究生，按特殊崗位組織招聘，應聘人員須以直接報名方式報名，不受理郵寄材料報名。
報名材料包括：國家承認的學歷證書，學位證書，身份證，戶口簿，專業技術職務任職資格證書、聘任證書，現工作單位同意報名的證明(中小學教師報名，須經縣以上教育行政主管部門同意)。上述材料，以直接方式報名的，須攜帶原件，同時提交1套復印件；以郵寄材料方式報名的，提交復印件，不要寄原件。另外，填寫《*省教育廳直屬事業單位招聘工作人員報名登記表》（附件2）一式兩份，提交2張1寸近期免冠照片。全日制普通高校擇業期內未就業博士畢業生報名的，需提交就業推薦書或畢業生就業報到證。
以直接方式報名的，報名時間為*月*日至*日。以郵寄材料方式報名的，報名截止時間為*月*日。
（二）資格審查。在報名時，按照招聘條件進行資格審查。對符合應聘條件要求的，發給準考證。應聘人員持準考證、身份證參加筆試。對以郵寄材料方式報名并通過筆試進入面試范圍的人員，還要審查學歷證書，學位證書，身份證，戶口簿，專業技術職務任職資格證書、聘任證書，單位同意報名的證明等原件，經審查合格的，發給面試通知單，不符合條件的不能參加面試。
（三）考試、考核、體檢
*省教育科學研究所中級專業技術崗位招聘博士研究生，采取直接考核的方式進行，不進行筆試、面試。*教育社和*省教學研究室招聘，采取筆試、面試、考核相結合的方式進行。
1.筆試。筆試主要考核應聘人員應聘崗位所需的專業知識，安排在10月中旬進行，具體時間、地點及考場安排等在準考證上注明。筆試滿分為100分，合格線為60分。筆試不指定應試復習用書。
2.面試。根據筆試成績按1：6的比例確定面試人選，如超過筆試合格線的不足6人，按實際過線人數確定面試人選。面試主要測評應聘人員與應聘職位有關的知識、經驗、能力等基本情況。面試安排在10月下旬進行，具體時間、地點等在面試通知單上通知。
3．考核、體檢。根據面試成績，按招聘崗位，由高分到低分以招聘人數2倍的比例，確定進入考核范圍人選，并依次等額組織考核、體檢。如參加考核、體檢的人員不合格，則從其他進入同一崗位考核范圍的人員中遞補。*省教育科學研究所中級專業技術崗位采取直接考核，按符合招聘條件要求的實際人數確定考核人選。考核采取查閱檔案、核對身份、個別談話、召開座談會等多種方式進行。考核主要內容包括擬聘用人員思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等方面的情況。對考核合格人員，安排在省級醫院體檢，體檢參照公務員錄用體檢通用標準執行。
（四）簽訂聘用合同
根據考試、考核、體檢結果，擇優確定擬聘用人員，經7日公示無異議的，提出聘用意見，并填寫《事業單位聘用人員登記表》和《事業單位聘用人員情況匯總表》，報省人事廳備案。經同意后,由省人事廳發放《事業單位招聘人員通知書》。聘用人員備案后，聘用單位法定代表人或其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關系，并按規定辦理相關手續。按規定實行聘用人員試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。聘用人員試用期間及正式聘用后，享受本單位同類人員的工資福利等待遇。
統計工作是一項十分重要的工作，需要各相關部門的密切配合。因此開展統計調查的時候，必須要按照嚴格的調查程序來進行，不能隨意進行統計活動。在統計調查過程中，無論是工作人員還是接受調查的對象，都必須按照調查程序配合調查工作，這樣才能確保統計信息的科學性、真實性和完整性。可是，當前很多事業單位統計工作沒有建立完善嚴密的調查制度，工作人員在進行統計調查的時候存在工作方式隨意，工作方法不規范等行為，這樣就會導致統計調查的信息缺乏真實性，影響統計工作的高效運轉。
二、規范事業單位統計工作的有力途徑
1.加強對于經濟運行的統計調查
統計工作是一項十分重要的工作，對于國家宏觀調控政策出臺具有重要的影響。因此，事業單位的統計工作必須有的放矢，必須要圍繞經濟社會發展的重點領域進行工作，為我國宏觀經濟政策的出臺和經濟體制的改革提供有力的參考和依據。要注重對于統計數據的采集，注重信息的真實性。并在此基礎上，積極進行經濟社會發展趨勢分析和研判。事業單位的統計部門必須要加強對于統計工作重要性的認識，積極圍繞地區經濟社會發展的核心問題和關鍵環節開展統計調查，掌握第一手數據，并加強對統計信息的分析和整理，并及時上報給有關部門，使統計信息發揮應有的參考作用。要注重對統計數據進行深入研究和分析，注重發現趨勢性和苗頭性的問題，對可能發生的風險要及時進行預警，向同級的黨委政府做出反饋，更好地發揮參謀助手作用。
2.拓展和擴大統計信息源
應該看到，我國一些事業單位的統計工作存在統計面窄，統計區域局限等問題，統計部門沒有和其他部門、企業建立良好的溝通和協調機制，致使很多具有重要參考意義的信息無法及時反饋上來，嚴重制約了統計工作的發展。因此，統計部門必須要審時度勢，注重開拓統計面，與重要的經濟企業和職能部門建立良好的合作關系，注重最大限度地獲取有價值的統計信息，加強自身研判工作的真實性。要借助市場的力量，采取多種的手段，獲取統計信息，可以通過與民間的統計力量合作，拓展統計工作的輻射面。注重運用高新技術手段，增強統計工作力量，促使統計工作取得跟大成果。
3.切實加強統計工作人員的培養和任用
實現人事檔案管理工作中對干部檔案、材料的收集、鑒別、整理、保管、轉遞、統計、查閱等業務功能，主要由四大功能組成：檔案案卷管理、檔案材料管理、檔案審核以及系統維護。
1.企事業單位人事檔案管理系統。基于大數據的企事業單位人事檔案管理系統主要完成對紙質檔案材料的數字化采集處理功能.系統提供了目錄整理、信息采集、數據審核三大功能，并利用現代化網絡技術，實現多人多客戶端，對多本檔案，不同材料同時采集功能，是一套高效、快捷檔案數字化采集系統。
2.數字化檔案網上查閱系統。數字化檔案查閱系統，是以企事業單位組織系統專用資源網為網絡基礎，采用B/S(瀏覽器/服務器)模式架構，在組織系統內部實現了本地及遠程查檔、閱檔功能。系統在安全方面進行了方考慮：可按日期、時間或長期有效等多種方式，完成閱檔授權;閱檔過程進行詳細的日志記錄;信息采用加密信道傳輸等多種方式，使系統運行更加安全可靠。
二、大數據時代下的企事業單位人事系統實現目標
進入信息化社會后，計算機使用日益普及，電子數據存儲、網絡通訊技術不斷推陳出新，依托計算機技術管理、存儲、各類數字信息資源已成為全社會普遍使用的一種手段。企事業單位檔案數字化管理與傳統檔案管理相比，有其無可比擬的先進性和科學性，它將改變紙質檔案的搜集方式、管理方式和利用方式，沖破紙質檔案的局限性，發揮信息資源的優越性，促進檔案管理從紙質檔案的保管、利用向信息采集、信息管理和信息服務的根本轉變。但在當前檔案數字化過程中，通過調查發現在企事業單位檔案數字化過程中還存在一些亟待解決的問題，需要研究相應的對策。企事業單位檔案數字化是利用計算機數據庫技術、數據壓縮技術、高速掃描技術等技術手段，把紙質文件材料、聲像文件材料等傳統介質的文件材料和歸檔保存的電子檔案材料，系統地組織成具有有序機構的檔案信息庫。紙質檔案數字化是當前以及未來企事業單位對檔案處理利用的重中之重，這不僅僅是豐富和改變企事業單位結構的需要，更主要是利用網絡技術實現企事業單位檔案信息資源共享和提高了企事業單位檔案的保存效率和利用率。
三、企事業單位人事檔案系統的特點
1.檔案數字化利用情況。目前，企事業單位已經建立了卷宗級數據庫結構、文件級數據庫結構、照片檔案數據庫結構、聲像檔案數據庫結構、磁性載體檔案數據庫結構。檔案查詢范圍、種類包括個人檔案、現行文件、開放文件庫、開放案卷庫、轉發印發通知、老檔案、照片檔案、館藏資料等等。數字化檔案采集系統我國的企事業單位中，應用還不是很普遍。它與以往的檔案工作區別在于可以高效的完成對于紙質檔案材料的數字化采集處理工作。這一數字化系統一般包括了以下三種功能：目錄整理、信息采集、數據審核等等，可以有效的提高檔案的工作效率，在此基礎上，綜合運用先進的網絡技術，達到應用多人多客戶端的效果，實現對于檔案的全方位，系統化的整理，值得廣泛推廣。
2.紙質檔案數字化工作流程。紙質檔案的數字化是檔案系統檔案數字化工作的重中之重。第一階段分四種情況下的工作流程：①無數字檔案、無電子目錄：鑒定—整理—掃描—建庫—質檢—案卷整合;②無數字檔案、有電子目錄：鑒定—整理—掃描—質檢—案卷整合;③有數字檔案、有電子目錄：掃描—質檢— 圖像優化;④有數字檔案、無電子目錄：建庫—質檢。第二階段成批制作：OCR漢字識別(通過它可以識別文件中需要修改的字詞，以便字詞的真確)PDF文件格式轉化(調閱人員可以通過網絡用Adobe Reader打開，并能看到紙質檔案通過掃描質檢后的圖像文字)DJVU彩色文件轉化(可選)上傳至數據庫。數字化成果以掃描圖象為主，但是光有圖象是不完整的，也不利于成果的管理、檢查與利用。所以館內實行的《暫行辦法》對移交進館的檔案，明確包含了三方面的內容，即目錄數據、圖象數據和OCR 識別形成的文件。目錄數據、圖象數據和OCR 識別形成的文件還必須有機統一。所謂有機統一，就是三者之間必須是有機聯系的，一條目錄對應一個多頁TIFF 文件和一個TXT 文件，聯系三者的紐帶就是檔號; 一條目錄的檔號，即是相應的這份TIFF 文件的文件名，又是相對應的這份經OCR 識別的TXT 文件的文件名。第三階段定期操作全文索引——全文掛接——定期備份：建立具有查看全文的檢索系統，通過大容量的光盤作為儲存介質來與檢索系統相掛接。由于檔案案卷特別冗雜，為了儲存信息的安全可靠，所以必須定期進行備份。企事業單位檔案系統的定期備份是通過專業人員操作，運用獨立與其他計算機的電腦設備每周進行一次。通過把每臺計算機中的檔案拷貝到超大容量的光盤中，再把光盤中的內容統一備份到總服務器上。
3.影像和照片檔案數字化工作流程。①影像檔案數字化。企事業單位檔案系統采用了“佳影系統”進行影像檔案的儲存、輸入、查閱等一條龍流程。其中，上一條線中在形成電子影像文件后的兩步處理是同時存入數據庫和服務器，對內是儲存于數據庫;對外是服務器服務。下一條線是針對客戶服務的，在這一流程中有一個至關重要的環節，就是“用戶安全管理機制”。是要由專門的檔案管理人員對客戶進行全程的權限管理，對客戶進行監督、服務，這是為了部分檔案的安全保密負責。這項工作對檔案管理人員的個人技能、素質有著很高的要求。但據筆者了解，現在館內并沒有專門負責此項工作的人員，往往是一個技術員身兼多職，既要管理各部門電腦問題，又要監督網站客戶，還要維持網站安全。長久下來，往往會顧此失彼，給檔案數字化工作帶來不利。②照片檔案數字化。在電子照片的數字化過程中必須把原先的紙質照片和現有的數字照片分開進行數字化。原有的紙質照片需要先進行電子掃描，再進行圖象清晰，最后對應相應文件名同時進行電子入庫;對于現有的數字照片相對就比較方便，可以直接進行核對入庫。
四、企事業單位人事檔案系統的設計
1.基于 Web 的應用系統開發。(瀏覽器/服務器)本質上 Web 與客戶/服務器屬于同一結構體系。在目前的數據庫管理系統的基礎上，開發出能適應統計工作需要的應用程序，能夠使更多的用戶通過瀏覽器方便地查詢統計數據，是我們下一步考慮的重點。
2.建立數據倉庫。社會的需求和計算機技術的不斷發展，人們開始嘗試對原來數據庫中的數據進行再加工，形成一個綜合的、面向分析的環境，以支持科學決策的產生。由此，數據倉庫的思想、技術、產品逐漸開始形成，并成為信息技術領域非常熱門的話題之一。隨著計算機的發展與普及，以及互聯網技術的擴展，日常勞資人事管理必將實現無紙化辦公，并且加入到招商局內部的 Intranet 或者是 Internet 上去，實現數據的共享，這樣有利于勞資人事信息在單位內部的查詢，提高了數據資源的利用，并且能及時的得到更新，不需要象過去那樣浪費大量的人力物力去進行抄寫，提高工作的效率。本系統的數據庫連接與查詢是通過 ADO.NET 技術實現的。ADO.NET 是一組向.NET 程序員公開的數據訪問服務類，它為創建分布式數據共享應用程序提供了一組豐富的組件和方法，用于支持對 Sql Server 等數據庫的訪問。數據庫客服端應用程序可以使用 ADO.NET 來連接到這些數據源，來查詢或修改所需的數據。本系統設計了 MyMeans 公共類。該類封裝了系統中所有與數據庫連接以及查詢和修改的方法。人事管理模塊中分人事檔案管理，人事檔案查詢，人事資料查詢。企事業員工檔案基本信息錄入界面。
五、結語
現在，大家的時間意識日益增強，決策者要求數據分毫不差;各職能部門工作查考要求準確無誤;基礎工作者對于檔案的要求與日俱增，這就意味著檔案數字化建設需要加快速度，利用先進技術來打造檔案數字化系統，滿足各類要求。
綜上所述，檔案數字化建設任重而道遠，無法一蹴而就，需要我們腳踏實地，打好各項基礎。