時間：2023-03-16 15:41:10
導語：在華為企業文化論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一個國家的綜合國力既包括“硬實力”，也包括“軟實力”，因此國家在重視“硬實力”建設的同時，也要同樣重視看不見的“軟實力”的建設。筆者認為，一個單位同樣是這個道理，既要重視“硬實力”建設，也不能忽視“軟實力”的建設。事業單位的企業文化是指事業單位在長期的事業發展過程中形成的價值觀、發展理念、群體意識和行為規范等要素的綜合規范總和。首先，加強事業單位的企業文化建設，有利于提升管理水平。因為加強事業單位的企業文化建設，可以增強凝聚力，單位凝聚力增強了，提升管理水平也就少了阻力；其次，加強事業單位的企業文化建設，對構建和諧單位有著重要的作用。因為企業文化是單位在長期的事業發展過程中形成的價值觀、發展理念、群體意識和行為規范等，并被員工所認同，加強事業單位的企業文化建設，可以提升單位整體素質水平，單位整體素質水平提高了，構建和諧單位就少了雜音；再次，加強事業單位的企業文化建設，有利于提高單位競爭力。在市場經濟形勢下，事業單位也存在著激烈的競爭。加強事業單位的企業文化建設，培育特色文化，實施科技創新、品牌戰略，提高服務水平和服務質量，這些都有利于提高單位競爭力。
二、當前事業單位企業文化建設存在的問題
（一）觀念陳舊，企業文化意識不強。長期以來，由于諸多因素的影響和制約，事業單位的管理方式、運行機制、人才配置、人員流動、分配收入等方面都存在著不盡如人意的地方，如觀念陳舊、企業文化意識不強、運行機制僵化、管理方式低下等。思想觀念決定行為模式，不少事業單位忽視企業文化建設，過于關注單位的綜合考核、任務的完成情況、甚至經濟效益的增長，既沒有構建滿足市場經濟要求發展的文化建設工作機制，也沒有結合自身實際發展情況制定出積極的文化建設規劃；既沒有設置企業文化建設的專門機構，也沒有配備專門的人員，使企業文化的建設長期處于被動狀態。
（二）缺乏創新意識，使企業文化建設處于被動狀態。一是有的事業單位在企業文化建設方面，只停留在口頭上、匯報上和書面總結上，形式主義嚴重；二是有的事業單位在加強企業文化建設的手段、形式、載體上都比較單一，工作表面化和局部化的現象比較嚴重；三是有的事業單位在加強企業文化的機制、規劃、制度、系統等方面缺乏深入研究，使企業文化建設缺乏機制的支撐；四是有的事業單位在企業文化建設方面，缺乏創新意識，缺乏典型實事和文化的提煉、總結及傳播，不能通過核心價值體系去塑造、引導、激勵和熏陶員工，充分體現出單位的特色文化。
三、加強事業單位企業文化建設的舉措
（一）轉變觀念，提高企業文化意識。首先，我們要轉變觀念。轉變觀念很重要，因為觀念影響行動。我們要充分認識到企業文化建設對事業單位的發展具有重要的作用。企業文化建設是事業單位保持長久發展，能夠在激烈的競爭中立于不敗之地的關鍵，也是事業單位在實現經濟價值的同時，擔當社會責任乃至給予員工精神家園的重要體現；其次，我們要提高企業文化意識。在市場經濟形勢下，我們要增強職工的責任感、使命感和危機感，同時我們還要進一步增強員工的競爭意識和市場意識，實現經營理念和培育企業文化精神的互相結合。加強事業單位企業文化建設，要制定企業文化建設的工作目標，對企業文化建設的內容要進行科學的規劃和設計，并確定企業文化建設努力發展的方向，要設置企業文化建設的專門機構，配備專門的工作人員，明確企業文化建設人員的工作職責，保證文化建設的有序開展和進行。
（二）注重創新，構建具有自身特色的文化。針對一些事業單位在企業文化建設方面只停留在口頭上、匯報上和書面總結上以及手段、形式、載體上都比較單一，工作表面化和局部化的現象，我們要注重創新，構建具有自身特色的文化，在企業文化建設規模、方式方法、操作步驟上不脫離實際，不照搬照套。一是要挖掘職工的潛能，發揮職工的積極性和創造性，將人的精神因素與能動作用充分發揮出來；二是要豐富載體，文化建設要與本單位的職能結合起來，注重文化建設的實效性；三是要注重典型實事和文化的提煉、總結及傳播，大力宣傳核心價值觀，通過核心價值體系去塑造、引導、激勵和熏陶員工，充分體現出單位的特色文化。
1.1以人為本的文化理念是企業吸引、留住人才的關鍵手段
知識經濟時代，企業的發展離不開人才的支持，人才資源是新時期企業重要的生產要素，也是企業核心競爭力的主要體現。通過構建以人為本的企業文化理念，能夠充分滿足人才的進步發展需求，增強人才對企業的認同感、企業對人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。
1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業的凝聚力
在企業內部構建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業員工的角度，以員工的需求作為出發點，進行管理決策，對員工高度負責，關心員工各方面的需求，通過情感與物質的雙重關懷，能夠實現企業員工與企業成為目標一致的整體，在企業內部構建融洽的氛圍，不斷增強企業的凝聚力。
1.3以人為本的文化理念是企業品牌形象塑造的基本要求
在知識經濟時代，影響企業競爭力的關鍵因素就是技術知識與品牌，以人為本的企業文化理念，由于在企業內部營造了和諧寬松的工作環境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關注，可以有效提升企業的核心競爭力。
2以人為本的企業文化理念構建措施
2.1以我國社會主義核心價值體系為指導進行企業文化建設
我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業的以人為本的文化理念的塑造，同樣應該基于社會主義核心價值體系來對企業文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準則、精神風貌、責任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業文化構建的指導思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業道德進行培養，提高員工對企業、對社會的責任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導員工正確處理個人與企業的關系，讓企業的員工充分認識到兩者之間的關系是有機一體，企業的發展離不開員工，員工的成長離不開企業。通過社會、企業、個人三者之間的有機聯系，真正形成以人為本的企業特色文化理念。
2.2結合企業與員工的目標需求，形成良好的激勵成長體系
現階段，我國一些家族企業以及權力高度集中的企業，人才流失嚴重的主要原因是內部缺乏公平合理的競爭機會。構建以人為本的企業文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業內部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結合不同員工的實際特點制定符合其自身發展的職業生涯發展規劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標。其次，在企業內部激勵考核制度的設計上，應該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質激勵外，還應結合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業對員工的吸引力。
2.3為企業員工技能與素養的提升提供各種機會
由于企業員工的職業生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現在激烈的市場競爭條件下企業生存動力也主要源自于人才的技術知識水平。因此，企業在以人為本的文化氛圍塑造上，應該為員工提供多種內部交流、外部考察等學習機會，讓企業內部的員工能夠按照自身職業發展和企業的實際需求不斷提升知識結構層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學習小組等方式，在企業內部形成一種善于學習的氛圍，不斷地提高企業全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業的長遠發展。
3結語
1?；菲髽I安全生產預警運用現狀
目前，國家仍未統一的危化品行業安全生成預警預報指導性標準，各個企業都處于摸索階段，且做法各異。國家安全生產監督管理總局日前公告了17家企業為危險化學品從業單位第一批安全生產標準化一級達標企業，作為危險化學品從業單位安全生產標準化一級企業4+1的前置條件之一，這些企業都已建立了自己的安全生產預警預報體系，其做法大致分為以下幾類。
1.1基于隱患分析的預警
此類做法是目前企業較為常用的一種做法，是以企業日常隱患排查工作為基礎，通過對隱患排查數據、監測信息的分析，評估各個隱患可能造成的后果，對每種后果分配一個系數，可能造成某種后果的隱患項數乘以各自的系數相加求和即為安全生產預警指數，不同企業對后果的描述和分配的系數也有所差異。以某企業為例，專業管理人員每周將檢查報告進行匯總，對有效報告中的數據進行統計分析。按照發現的各類隱患可能導致傷害程度的不同，將可能導致的結果分為死亡、重傷、輕傷和無傷害4種結果，賦予的系數分別為0.5、0.3、0.1、0。所有可能產生傷害的隱患數乘以對應的系數再加和后即為某段時期的預警指數，即：每周或月預警指數=可能造成死亡后果的隱患項數×0.5+可能造成重傷后果的隱患項數×0.3+可能造成輕傷后果的隱患項數×0.1。最終安全生產預警指數的計算從檢查報告份數、應急演練以及發生事故3個方面進行系數修正后得出的。將連續幾周的預警指數連接后，就會形成一條以安全生產預警指數為縱坐標，以周次為橫坐標的曲線圖，劃分危險、警告、注意、安全4個區域。安全生產預警指數圖中的指數大小能直接反映某個區域在一定時間段內的不安全因素有多少。繪制安全生產預警指數圖可以有效地監控某個區域在一定時間段內的安全狀況，指數越高，說明存在的問題越多。平穩的曲線說明當前安全狀況比較平穩，一旦曲線連續幾周變化較大，就需要提醒相關部門及時查找原因，消除各類安全隱患。
1.2基于危險源風險管理的預警
此類做法是基于風險管理的3個過程即危險辨識、風險評價、風險控制進行的，將所有可能出現或可能導致事故發生的危險源狀態辨識出來,并進行評價得出一定的等級,在日常工作中時刻監控這些危險狀態的出現,一旦出現立即采取相應措施。預警要素的風險等級運用風險管理中的風險評價的理論確定。根據風險管理理論，危險源評價是基于如下風險模型:風險等級（R）=危險嚴重度（L）×危險概率（P）預警要素的風險等級是由其可能導致的后果的嚴重度和這種后果發生的概率決定的。4種風險等級對應4種預警等級和預警信號如表1所示。可以通過的預警信號直接了解工作場所的風險水平。
1.3基于儀器儀表監控參數的預警
根據工藝危害分析原理，通過對裝置或工序工藝參數報警數量、報警時間、中控指標偏離值及操作人員、機電儀巡檢人員巡回檢查合格率等參數進行統計，對每一項賦予一定的分值，詳見表2，最后得分匯總形成安全生產預警指數。
1.4基于安全評價指標的預警
此類做法是以企業安全生產的管理重點為基礎，將企業安全生產管理中應著重關注的內容進行了集中梳理、提煉，形成了安全評價指標。對每個安全評價指標都賦予了一定的分值，根據指標的完成情況來進行打分，最后每個指標的得分相加即為安全生產預警指數。
2現狀分析和存在的問題
目前，我國企業安全生產已逐漸從傳統的事故事后處理向現代的風險預防控制轉變?，F代安全管理雖運用科學的方法、系統安全的觀點、預防為主的觀念、本質安全化的思維、注重風險預防與控制、采用安全分析和安全評價等手段，但大多數危險化學品企業判斷安全生產形勢仍多采用歷史傷亡數據作對比，從而對安全發展趨勢進行主觀判斷，而定量地衡量當前安全生產形勢及未來安全發展趨勢的手段少、方法單一。從前文描述情況看，目前我國一部分?；菲髽I積極應用預測預警技術與方法，建立了企業生產安全預警預報系統，由“被動應對型”傳統安全管理向“主動預警型”現代安全管理轉變，但我國的生產安全預警仍處于起步階段，存在一些問題與不足，如表3所示。
3結語
1.1人力資源管理概述。人力資源管理系統包括人事日常事務、薪酬、招聘、培訓、考核以及人力資源的管理，也指組織或社會團體運用系統學理論方法，對單位的人力資源管理方方面面進行分析、規劃、實施、調整，提高單位人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。1.2人力資源信息化管理系統的作用。人力資源管理信息系統是應用計算機及其網格技術，結合科學的管理方法，輔助人力資源管理者完成信息管理的應用系統。在傳統的企業管理中，人力資源常常被定位于單純的行政管理部門。而信息時代的興起，全球環境日新月異，各行各業無不面臨巨大挑戰，人才的競爭某種程度上決定企業的存亡，人力資源管理在用好人才、管理人才、發揮人才效力等方面尤為重要。隨著企業經營策略的整合，實現企業價值的過程中面臨著人才資源短缺的巨大壓力，因此，人力資源部門必須盡快采取對策，從管理理念、工作習慣等方面轉變內部管理，以適應信息時代對人才需要的變化。1.3人力資源管理的技術支持。企事業單位人力資源信息化管理楊莉（重慶商報社）由于計算機技術的發展，人們在人力資源管理實踐中的不斷探索，引入電子人力資源管理系統，不斷完善人力資源管理系統的功能。利用計算機技術，在靜態上人力資源管理系統的內容已日漸豐富，但隨著網絡技術的發展，網絡化的管理系統彌補了靜態的不足，更好地實現從區域人力資源管理者的系統到單位員工共有的動態轉變。由于人力資源信息化系統是一個技術要求比較高的系統，需要靠單位的技術人員來完成，所以，一般需要單位主管人員和技術人員相互配合，根據單位的具體情況，設計出與之相合的應用系統，同時，不斷地根據單位的實際需要更新，從而更好地為單位人力資源管理者提供決策支持。
2人力資源信息化管理的優點
2.1加強人力資源信息化管理，有利于資源整合，有效管理人才信息。單位開發或者引入人力資源管理系統，可以整合現有的管理資源，為其他管理系統提供基礎平臺。同時，可以完善員工的資料信息，建立豐富的人力信息庫，方便單位調取各種信息。2.2加強人力資源信息化管理，有利于提高工作效率，挖掘人才潛力。在傳統管理模式下，員工考勤、工資計算、報表的統計等日常性事務，由于手工操作不僅效率低，而且容易出錯。改用人力資源信息化管理模式后，人力資源管理者不僅可以減少出錯，而且能夠騰出有效時間，從事人力資源的考核、激勵工作的研究、實施，從而提高工作效率。2.3減少失誤，設置信息提示，加強人性化管理。由于計算機能夠處理復雜的公式計算、表格處理、流程控制，不會因人為的工作失誤，而給單位造成巨大的損失。同時，在人力資源管理系統中，可以設置大量的提醒提示信息，如合同到期提醒、試用到期提醒、員工生日提醒、退休到醒等各種工作當中可能遇到的提醒提示信息，既可減輕管理人員的工作強度，又可實現對員工的人性化管理。
3人力資源信息化管理的技術處理
3.1利用辦公自動化協同并推動人力資源管理信息化處理。人力管理操作人員通過業務技術的處理，管理人才信息，通過信息系統提供業務輔助，并且通過操作人員的合適處理，在系統中利用計算機查找各類供參考的資料，并自動對數據進行匹配，提示信息提出處理建議，讓管理人員可以從容地根據這些信息做出最恰當的處理。3.2提供精準的數據信息。人力資源管理信息化，對人才的招聘規劃、在線考試、培訓管理、考勤信息等每個模塊都有獨立的數據統計，通過各個數據的綜合分析，可以實現對員工進行公平性、合理性、有效性的考核目標，從而精準地為單位員工升職及加薪提供參考依據。3.3協同人事檔案管理。通過建立詳細的人員檔案信息，對員工的合同信息、調職轉崗、工資獎懲等一系列信息，利用人事管理系統完成檔案的自動歸檔，健全檔案管理的功能，方便信息的檢索，實時地對單位員工的組成結構、崗位職位、人才分布等進行查詢，使得業務管理與檔案管理進行互動，同時，實時反映員工的業務狀態，提高檔案的管理效率，從而提高管理者的業務處理能力。3.4數據輸入與輸出的科學化。數據的輸入與輸出是系統使用及性能的重要體現，達到合理便捷的數據輸入，系統采集足夠的信息資源，有效地數據輸出，展現系統的處理結果，以實現系統的信息化目標。這要求系統必須能夠實現輸入的正確性、規范性、合理性和便利性，也保證輸出的數據豐富、便捷，具有人性化。
4人力資源信息化管理的注意事項
人力資源管理信息化建設不是一朝一夕的事，也不是一次就能完成的，而是需要單位結合行業發展戰略，統籌安排、分步實施、逐步完善。單位不僅要從整體上考察人力資源管理信息化的實施步驟，還要科學地細分到人力資源管理信息化實現過程中的每一步，對各個工作環節加以規劃。4.1充分利用e-HR管理系統。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的信息和互聯網技術的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務模式。實施這一新的程序系統需要考慮諸多因素，比如單位內部原有的管理制度、員工的素質、企業文化等內部因素，以及外部大環境的多種因素，都可能影響到人力資源管理系統的運行。持續不斷的修正管理制度和管理流程，使得系統本身和運行的內外部環境相匹配，這樣才能使新型的管理模式得以順利推行。4.2充分利用各類資源。單位應當充分利用內外部資源。一方面，單位應當向人力資源管理信息化水平高的企業學習，借鑒他人成熟的經驗，有效地實現信息共享。另一方面，單位需要加強對員工的培訓，培養員工的學習意識和學習能力，形成學習型組織模式。4.3加強人力資源管理信息化的保密性。單位在人力資源管理信息系統的實施過程中應當管理好相關信息，做好備份，預防緊急情況的處理。避免問題出現時倉促應對，耽誤人力資源管理信息化的進程。首先，數據保護的重要性。為了更好地保護數據庫和應用系統的安全，信息管理人員應認識數據庫安全的重要性，按照數據庫系統的安全要求，確定合理的安全策略。其次，數據保護策略。數據庫主要的安全是數據庫的完整性、可靠性、保密性、可用性。其中完整性包括物理完整性、邏輯完整性和元素完整性；保密性要求包括訪問控制、用戶認證、審計跟蹤、數據加密等內容。最后，設立用戶管理及權限控制功能。權限控制貫穿在整個系統運行過程當中，單位設立人力資源管理系統的權限管理是非常必要的。因為員工的基本信息數據，包括考勤、工作考評等信息都不是一般工作人員可以隨意添加和改動的，只有人力資源主管才能做這樣的工作。
總之，運用現代化人力資源管理系統，很多工作都可以細化、量化，從而公平、公正地評估單位員工的實際情況，提高員工的滿意度。同時，運用信息化管理工具，管理者可以從簡單的考核模式變為多角度的衡量評價，為單位人才的綜合考核發揮積極的作用，幫助單位留住核心人才。
參考文獻
[1]洪玫.人力資源信息化管理[M].中國發展出版社，2006.
摘要：企業的人力資源管理一直是企業管理的核心內容，而企業文化作為企業的一個重要形象以及指標，也在企業管理中發揮著重要的作用。本文主要分析企業文化導向下的人力資源管理，探索新的人力資源管理方法，以期為企業的發展提供支持。
關鍵詞 ：企業文化 導向 人力資源管理
21世紀企業的管理核心在于發揮人的主動性與積極性，具體表現為人才的培養上。而知識經濟到來，促進了企業組織形式的變化，更加注重學習型人才的培養。企業管理中對人的定位從自然人發展為經紀人，更進一步發展為社會人，現代管理理念，倡導的企業文化將人定位為文化人以及決策人。人力資源管理中，必須要考慮到企業文化的影響。
一、企業文化的內涵
1.企業文化是企業發展的衡量工具。一個企業的文化代表著該企業員工的生存狀態，具有企業本身的特性，是企業的一個標志。企業文化不是固定不變的，是會隨著企業員工的變動、企業的規則制度改革等而發生變化，代表的是現階段的企業的一個狀態。
2.企業文化是企業管理的一種軟性方式。企業文化從側面反映了這個企業員工的生存狀態，通過挖掘員工的內在氣質，提高員工的積極性以及創造性，創造出積極的企業文化。企業文化代表著企業的精神以及價值觀，進而影響著員工的文化信仰。而只有員工的文化信仰與企業的文化保持一致時，才能保證企業內部運行的正常有序。因此，企業文化可以作為企業管理的一個重要手段。
3.企業文化是人力資源管理的重要依托。企業的人力資源管理需要以企業文化作為依托，獨特企業文化的發展與形成需要人力資源管理作為發展途徑。企業文化的特色，代表企業組織某個時間段完整而貫徹的個性表現，其需要人力資源管理來實現。同時，企業文化是一種有別于人力資源管理的軟性的管理方式，共同促進企業的健康良好發展。
二、以企業文化為導向的人力資源管理策略
以企業文化為導向的人力資源管理主要可以從以下幾個方面來實施。1.用團隊文化提高人才的凝聚力。企業的核心力量在于人才，人才的凝聚需要強大的企業文化作為手段，通過將企業各層面、各層次人才的凝聚，提高企業的競爭力，形成企業的團隊文化。企業的團隊文化以及團隊精神是企業健康發展的一個重要推動力。團隊文化促使企業內部團結互助、友好協作的文化氛圍的形成，有助于企業內部良好人際關系的建立，進而促進企業的生產關系與人事關系的提高。團隊合作是企業獲得成功的重要秘訣，是提高企業競爭力的重要手段，是促進企業發展的重要方式。
2.用精神文化提升人才的素質。企業的精神文化是企業靈魂所在，它包括三個內容：企業價值觀、精神風貌以及經營理念。企業的價值取向，影響著企業員工的價值觀與人生觀。利用精神文化，促進企業人力資源的開發，樹立起良好的精神風貌，感染員工的精神。通過激發員工的積極性，提高員工的創造性，培養良好的企業氛圍。通過獨特精神文化的建立，促使員工追求精神層面的提高，并培養企業員工的勤奮意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優秀的人才，進而創造出輝煌的業績[3]。企業精神文化，影響到企業員工的精神風貌，良好的企業精神文化，有助于企業員工精神力量的提升，提高了企業本身的競爭力。
3.用制度文化加強人才的約束力。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。一個企業的健康有序發展離不開其制度的嚴肅實施，通過制度規定企業員工的行為，以硬性措施提高制度的嚴肅性，降低企業中的違法亂紀現象的發生。無規矩不成方圓，企業的制度文化是企業在軌道上持續發展的一個重要保障。企業精神倡導的行為準則，也必須依靠制度文化來保證。利用制度來規范企業成員的行為，最終使企業精神的倡導轉化為企業成員的自覺行動，并反過來促進企業精神文化的形成。
4.用創新文化促進人才的開發?，F代社會，企業的競爭主要集中在人才的競爭上，而人才的競爭體現在其創新能力的競爭上。因此，企業如果想獲得長遠發展，在未來市場中占有一席之地，必須要提高企業的創新文化。而企業的創新根本落腳點在企業員工身上，因此，在人力資源管理中，必須要加大人才創新能力的培養力度。在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象征。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍愈發重要。
三、結束語
企業發展的契機，在于企業文化與人力資源管理的結合，提高企業人力資源管理水平，進而提高企業的競爭力。以企業文化為導向的人力資源管理需要進行更深入研究與探討。
參考文獻
關鍵詞：治安 穩定 和諧
1.改變管理模式，實行“三個轉變”
石化企業隨著改革的不斷深入，工作管理模式要改變。一是實現由靜態管理向動態管理的改變，石化企業保衛穩定工作要轉變觀念，徹底打破過去那種脫離生產經營只單純地管理治安的傳統工作模式和坐等問題找上門來再去處理的方法。保衛干部必須深入到車間、裝置、班組參與現場管理服務，把宣傳教育工作做在前。利用板報，班組例會，演講等不同形式同企業治安保衛工作結合起來，以達到維護企業穩定和諧的目的。要根據本單位生產特點和實際情況，因地制宜，因廠制宜地創造性的開展工作。在各生產裝置建立健全以動態追蹤管理為主的重點部位、要害部位、重點人員和幫教對象、安全、治安消防隱患整改管理制度及檔案。
二是實現由滯后服務向超前控制服務的轉變，建立預測防控制和二級信息管理網絡制度。針對本單位實際，逐步完善“HSE”管理，制定各類應急預案，特別是事關企業生產安全和社會安全事件，要加快建立應急機制相協調的統一指揮、反應靈敏、協調有序、運轉高效的應急處理機制。由于大慶石化近幾年在進行120萬噸改擴建，治安防范，保衛工作十分繁重，加上前幾年減員增效，職工下崗分流，買斷，福利待遇，子女就業等問題，造成不穩定因素增多，石化企業保衛干部要具有超前控制服務的意識，“凡事預則立，不預則廢”把一切防范工作做到前面，多下基層，深入車間、班組，加強巡檢，特別是對重點部位和要害部位，進行定期和不定期檢查，查出問題，責令整改。在切實做好人防的同時，治安防范要走依靠科技進步、提高科技含量的內涵式發展道路，使科技手段成為推動治安防范的巨大動力。因此，我們應該向科技要穩定，加大技術防范力度和密度，最大限度、盡最大可能地使用高科技手段，形成治安防范的網絡化，提高防范治安能力。并且根據情況的不斷變化，及時調整工作重心，尤其是法定節假日及國家兩會期間和重大活動，制定切實可行的預警機制和應對工作方案。
三是實現一人一崗到一人多崗管理的轉變，隨著石化企業改革的不斷深入，對機關管理人員要求越來越高，按集團公司要求，各級機關部門整合，精減分流，職能從單一的保衛同穩定工作相結合，這就要求保衛工作要主動服務，為生產一線當好配角，切實轉變過去那種管治安就管治安，管穩定就管穩定的一人一崗的習慣思維，提升綜合管理能力，自覺服從服務于企業改革和社會和諧的需要。同時，要調整工作的重心，提高對環境的適應性，主動的開展服務，為領導和職工排憂解難。一個稱職的石化企業保衛干部，既要有調解問題的能力，又要有參與企業管理，維護企業穩定等工作的能力，只要恪盡職守，不辱使命，終會贏得石化廣大干部職工的理解和支持。
2.針對石化企業特點，實行目標管理機制，營造一支高素質保衛隊伍
在國有石化企業，要想打造一支干有目標，管有制度的過硬保衛穩定隊伍，就必須實行目標管理機制。一是實行聘崗制，保衛干部隨著集團公司各級機關整合，石化企業保衛工作的職能方式轉變后，對企業保衛人員的思想政治和業務素質都提出了更高更嚴的要求，要使保衛工作順利的開展，關鍵是建立一支團結高效的保衛隊伍。要實現這一目標，必須轉變原有保衛部門內部管理的方式，按照現代石化企業制度的要求，從精干高效的原則出發，引入競爭機制，采取從基層選拔有文化、有覺悟、素質高的人員充實到保衛部門，徹底改變保衛穩定部門是老弱病殘職工養老場所的觀念，保衛保衛“保而無衛”有名無實的現象，從而增強保衛人員的工作責任心和事業心。
二是實行責任制，石化企業保衛穩定工作正常開展的關鍵在于規章制度的健全完善和工作職責的具體落實。為做到石化企業保衛工作零事故，實現年度保衛工作目標，從上到下，要層層建立社會治安，綜合治理安全責任制，簽訂年度保衛穩定工作責任書，實行全面管理，年終考核的方式，對成績突出的保衛人員和單位進行獎勵，實行保衛穩定部門一票否決制。對失職失誤造成經濟損失的與經濟掛鉤，嚴懲不殆。
關鍵詞：財務管理；企業；規范
一、對現代中小企業財務管理行為的評價與思考
中小企業是國民經濟中一支重要而活躍的力量，無論在發達國家還是在發展中國家，中小企業都在各自的經濟發展中發揮著極其重要的作用，在國民經濟結構和社會穩定中占有極其重要的地位。從我國目前情況來看，截止到2002年底，全國中小企業數己超過1100萬家，占全國企業總數的99.5%以上；它所提供的工業總產值和實現利稅分別占全國總數的60%和40%，并提供了大約80%的城鎮就業機會，成為縣及縣以下財政收入的主要來源?？梢?，中小企業己是我國國民經濟不可或缺的組成部分，對我國經濟發展和社會穩定起著舉足輕重的促進作用。在看到這些中小企業取得重大成績的同時，我們也應看到，由于受到外部宏觀環境變化和內部經營管理特點制約等多種因素的影響，我國中小企業在財務管理方面還存在著與其自身發展和市場經濟環境等均不相適應的情況，使中小企業在籌資、投資、資金營運管理及利潤分配等財務管理行為上還存在著許多非市場化、非理性的問題,這些問題己嚴重影響了中小企業的財務狀況,甚至影響了中小企業的生存與發展。其問題主現表現為：
1、財務管理模式僵化。2、會計管理方式滯后。3、成本管理觀念陳舊。
4、融資協調能力低下。5、投資管理行為粗糙。6、資金運營機制缺失。7、分配管理行為扭曲。
8、財務會計信息失真。
二、對現代中小企業財務管理行為規范的具體舉措
（一）強化政府職能作用。⑴健全法律法規。一方面政府應加強針對中小企業的相關法律法規建設，盡快制定和完善有助于中小企業發展的相關優惠政策；另一方面還應借鑒國際經驗，盡快制定專門適用于我國中小企業統一會計行為的法律法規，通過立法明確會計主體與法律責任，加大對違紀、違規行為的懲處力度。⑵成立中小企業基金。通過建立基金，集中支持中小企業的發展，這些基金包含擔?；稹L險投資基金、互助基金等。⑶建立與完善中小企業信用擔保體系。引導中小企業增強信用觀念，改善信用狀況，為自己創造良好的信用環境。⑷強化中小企業外部監督。一方面應督促中小企業貫徹《會計基礎工作規范》要求，建立健全會計核算制度與核算體系，促進中小企業會計基礎工作規范化；另一方面應在加強政府監督主體地位的同時，強化社會中介機構和會計師事務所的社會監督作用。
（二）強化科學理財行為。⑴加強運營資金管理，提高運營資金效益。一方面要建立健全營運資金的歸口管理責任任制，實行目標明確、職責分明、責任到人、跟蹤管理的責任評價與獎懲制度，調動員工積極性，減少營運資金占用，加速資金周轉，提高營運資金使用效益；另一方面要采用先進科學的管理方法，具體的說，對現金管理應采用最佳現金持有量法及現金收支預算法；對應收賬款管理應采用科學合理的銷售百分比法、賬齡分析法和有效的收賬方法；對存貨管理應采用科學的定額管理和ABC分類法。⑵科學進行投資決策，積極防范投資風險。要建立科學的項目投資決策程序，擴大投資決策的參與機制，要對項目投資進行周密謹慎的實地考察與調研，應在科學合理的選擇投資方式的基礎上，建立項目投資的可行性研究與論證制度，以提高投資水平，防范投資風險。⑶合理選擇籌資方式，有效規避籌資風險。中小企業籌資方式的選擇要在立足其自身籌資規劃的基礎上，從實際情況出發，區分項目的具體用途，分別選用不同的籌資方式。同時，在籌資過程中，還應注意保持良好的資本結構，保持適度的負債規模，以防范籌資風險的發生。⑷推行全面成本管理，實現成本領先戰略。中小企業應建立從購貨、生產、存貨、銷售、運輸、記賬、到品質管理等一整套全面成本管理制度，應在強化目標成本管理的基礎上，規范成本核算的業務流程，實施成本預算控制，制定成本費用計劃，力求以技術創新促進成本管理，實現成本管理的領先戰略。⑸強化利潤分配管理，處理積累與消費的關系。中小企業在利潤分配過程中，要強化長期戰略意識和現代化的財務管理觀念，要協調好籌資、投資與利潤分配的關系，要著眼于長遠發展，建立自有資本的補償機制，處理好積累與消費的關系，保證企業步入良性有序的發展軌道。（三）化財務體制建設。⑴創新財務管理模式，建立財務集權與分權的“權”度控制機制。中小企業財務管理模式創新絕不是在集權或分權的決策模式中進行簡單的取舍，而是對其“權”度進行有效的控制，做到調劑有度，協調有效。通過適當下放權力，賦予基層財務人員一定的決策參與權，使財務人員由決策的被動執行者轉變為決策的參與者與制訂者，從而可以克服決策權過于集中的弊端，提高決策的效率。⑵建立完善的財務會計管理方式。主要體現在以下在三方面：一是要建立健全會計機構，配備好財務人員，杜絕任人唯親的錯誤觀念，組織好會計工作，執行好會計制度；二是要做好日常的會計核算、會計憑證、會計賬簿、會計報表的組織與報告工作，強化財務管理的現代化網絡平臺建設，做到會計信息的及時、相關與可靠；三是要要全面發揮財務會計功能，力爭建立起管理目標明確、組織嚴謹、方法科學、以人為本、講求實效、事半功倍、先進高效的現代財務會計管理方式。⑶建立科學嚴密的財務內部控制制度。中小企業要加強財務控制，保持可持續的經營能力，提高競爭力，強化競爭優勢，就必須要建立健全涵蓋財務管理各方面的內部控制制度，規范會計處理的各項操作程序，堵塞漏洞，維護資金安全，具體包括：不相容職務分離制度、授權批準控制制度、會計系統控制制度等。⑷提高會計人員業務素質。一方面在選用財會人員時要考慮聘用人員的專業知識和勝任能力，不能任人唯親；另一方面要建立會計人員的培訓制度，分不同業務，不同崗位，通過多種形式，多種途徑，實行多層次的培訓，不斷更新會計人員的知識結構，擴展其知識面，提升其技能，以適應市場經濟環境下中小企業不斷發展的需要。
三、對現代中小企業財務管理行為優化的目標模式
根據現代財務管理行為理論，財務管理行為劃分為動機形成、行為實施和結果檢驗三個階段，與此相應，中小企業財務管理行為優化目標模式的基本框架也應從行為動機、行為實施、行為約束及行為結果檢驗等幾方面來架構。
（一）實現中小企業財務管理行為觀念新型化。優化的財務管理行為是建立在優化的理財觀念基礎上的。近年來，我國一些中小企業在財務管理行為上的扭曲，其根源不在方法上，而在觀念上，因為觀念是思維的起點，起點錯了，一切都是徒勞。所以，樹立新型的符合市場經濟規律要求的理財觀念是當前中小企業財務管理行為優化的一項重要內容。在傳統管理模式下，中小企業的理財觀念是以計劃經濟為主體的觀念體系，僅局限于如何記賬、算賬、報賬，如何理財，如何服務。但在市場經濟環境下，隨著中小企業規模的擴大和理財環境的變化，中小企業必須要拋棄傳統的觀念，不僅要會理財，還要會生財、用財和聚財，不僅要會做賬，還要會分析，不僅要會服務，還要會管理。這就要求中小企業要樹立以市場經濟為主體的新的觀念體系，確立以成本與效益、風險與收益、投入與產出等相應關系為核心，以資金時間價值、風險價值、成本價值等市場價值體系為主導，以人本化理財、資本多元化理財及風險管理理財為基礎的新型的財務行為理財觀念，從而達到不斷優化中小企業財務行為理財觀念的目的。
（二）實現中小企業財務管理行為目標科學化。中小企業財務行為目標是中小企業財務行為產生的誘因,在中小企業財務行為的整個過程中起著引導和促進作用。它既是中小企業財務系統運行的驅動和定向機制，也是分析和評價中小企業財務行為合理與否的基本標準。所以，實現中小企業財務行為目標科學化是當前中小企業財務行為能否優化的一項重要前提。在目前市場經濟環境下，中小企業財務行為目標的選擇既要符合中小企業自身特殊的社會定位，也要適應市場經濟規律發展的要求，總的來說，應確立以保證中小企業財務狀況正常化開展為基本目標，以投資收益最大化為首選目標，以實現可持續發展前提下的經濟效益最大化為永恒目標的科學的財務行為目標驅動機制。
汽車維修企業業務過程復雜、數據信息量大,僅僅依靠人力往往難以對維修、配件、客戶檔案、車輛檔案、員工及各部門工作進程等企業經營數據進行有效的監督、統計和分析。長期以來,傳統意義上的汽車維修業,一直被公認為臟、苦、累、差行業,這種落后表現在管理水平、技術水平、人員素質、設備裝備等諸方面,而信息資源方面的落后表現得尤為突出。信息化管理為消除傳統汽車維修行業的這些弊端提供了有效的方法。
一、信息化管理是汽車維修業發展的大勢所趨
現代汽車維修企業信息化包括維修信息綜合管理、專家集體會診、網上查詢資料、網上解答疑難雜癥、網上開展技術咨詢、網上購買汽車維修資料等基本內容。汽車維修業采用信息化管理具有以下優勢:第一,上層管理者可以通過信息化管理系統及時了解全廠的運作情況,從而可以對全廠各部門的工作進行統籌安排;第二,準確及時的統計報表大大減少了管理者主觀判斷上可能造成的失誤;第三,可以使汽車維修企業徹底改變手工作坊式的工作模式,實現質的飛躍,提高工作效率,合理調配零件,節省人力物力;第四,領導者可更從容地進行統籌安排、生產調度和簡單直觀的查詢;第五,標準規范的電腦化管理能夠提高企業在顧客心目中的形象,電腦管理下的客戶及車輛檔案,為長期、靈活的客戶服務奠定了基礎,對于顧客所提出的詢問能作出迅速確實的反應;第六,車輛、客戶的動態跟蹤可以讓業務部門具體掌握所有車輛以及客戶的每一個細節,隨時提醒客戶進行維修、保養和零件的更換,更體現了服務的完整性。
目前,汽車維修企業管理信息化已成為該行業的世界發展趨勢。在發達國家的汽車維修企業,技術資料查詢、故障檢測診斷和技術培訓網絡化已全面普及。在美國汽車維修企業里,其維修信息的綜合管理、專家診斷、人員培訓、技術資料光盤化與網絡化以及檢測診斷智能化,已成為維修行業的基本特征,早在20世紀80年代末就已全面實行。歐洲的汽車專家預測,10年之后,進入市場的載貨汽車將具有先進的信息共享功能。其中,對載貨汽車進行維修所需的重要資料及其歷史記錄,將被儲存在單獨的車載電子單元中,其他所有的對載貨汽車進行管理的電子單元,都可使用這些資料。隨著聯成網絡的電子單元傳送信息可用性的提高,遠程故障診斷將逐步發展起來,先進的移動通訊設備將促進其發展速度。那時候,車載自診斷和外診斷能力之間的差別將會減少。此外,國外汽車維修網絡化突破了傳統傳媒單向交流的方式,極大方便了汽車維修企業與客戶之間的交流,突破了時間性、區域性等的限制,通過網上問答,就可以調查客戶對維修企業的滿意程度和要求,與客戶建立起“一對一”的親密關系,可以更好地對目標市場進行研究。實行網絡化可以使車主、維修企業、汽配汽保商有效地聯系起來,提供一個有效的交流、服務網絡,同時網絡化還是維修企業以最低成本對外宣傳、擴大企業影響和樹立企業形象的最佳方式。
二、我國汽車維修業信息化管理存在的主要問題
我國從20世紀80年代開始,隨著汽車保有量、品種和規格的大幅度增加,汽車維修企業對新的技術資料和新型裝備的依賴日益增強,有些企業重視信息的價值與作用,效益十分明顯。目前,信息的多元化及其信息技術的發展,正在改變著汽車維修方式。但是,與發達國家相比,目前信息化管理在我國汽車維修業的應用方面還存在以下問題:首先,政府扶持力度不強,資金投人不足。資金短缺、投資分散、正常融資環境不健全等阻礙著信息資源的應用,從事汽車維修專業互聯網站的公司多數是依靠自有資金進行發展,缺乏政府的政策扶持。其次,由于許多汽車維修企業經營者的認識局限,電腦在眾多汽車維修企業的應用不夠,有很大一部分汽車維修企業的電腦并沒有真正成為生產力。再次,由于我國汽車維修企業長期處于原始落后的狀態,人員素質普遍較低,對電腦、互聯網及信息產業的掌握有一定困難,而企業經營者更愿意將資金投人到廠房、設備等硬件設施方面,對電腦、互聯網方面的投入力度及對員工相關的培訓力度很小。
三、推進我國汽車維修業信息化管理的對策
(一)加大政府扶持力度。成立由政府部門、專家、軟件商和用戶代表組成的行業指導委員會,為規范汽車維修行業行為、促進行業健康發展提供制度和組織保證。政府應對汽車維修業信息化發展給予適當投入,積極鼓勵、推動軟件開發商、用戶與學術界的聯合或合作,研究和開發適合我國國情和具有競爭力的先進的汽車維修業管理系統軟件產品?？梢钥紤]通過政府補貼、政府采購、稅收優惠和貸款優惠、產品推薦等形式,鼓勵具有自主知識產權、“本土化”的汽車維修業管理軟件的開發和推廣應用。
(二)夯實企業管理基礎。我國汽車維修企業面臨的最迫切的問題是信息基礎建設,而不是電子商務等內容。在這一階段,企業首先要進行的是企業信息化準備工作。汽車維修企業信息化不只在于引進系統,而應重在應用,致力于企業資源的數字化處理,建立起標準化的制度和體制。汽車維修企業應確認內部的基礎管理是否規范化,基本管理的流程是不是通過信息化的手法來實現的,業務是否連貫,財務處理是否規范,與業務處理是否實現一體化,是否具備實時有效的計劃和預算等。在汽車維修企業流程信息化過程中,改革傳統的業務結構,以業務流為導向優化業務方式,提高運營效率,降低成本,獲得最大的利潤。
(三)采用先進管理軟件。系統操作平臺可選擇當今最為流行的操作系統,提供關鍵詞索引等方便用戶的非常友好的信息查詢接口,用戶只要按要求輸人查詢條件,提交后就會得到相應的信息。系統的信息可以通過WWW服務器、電子郵件(e-mail)服務器和文件傳送協議(FTP)等多種方式實現信息傳遞功能。采用局域網管理系統可以實現遠程信、息交流和計算機遠程管理,其主要任務是網絡系統管理、數據庫管理、用戶管理和信息資源的建設并對外服務。
(四)充分利用外部資源。激烈的市場競爭,使得汽車維修企業在有效管理內部資源的同時,必須更注重外部的工作,跟蹤客戶的情況,開發市場,密切與供應商的聯系,迅速作出對市場變化的第一反應,適應變化了的環境,從而獲得領先的地位。數據庫是網上資源的重要組成部分,其管理系統的選擇直接影響系統的組成和用戶的服務質量。如多用戶數據庫管理系統(ACCESS),不僅具有較強的安全性,而且還可以利用它提供的一些統計和查詢語言SQL編寫軟件,實現對數據庫的動態調用,從而實現對數據庫信息的分類查詢和動態。汽車維修企業要通過對數據庫的維護與管理,充分利用好外部資源,實現對企業間的供應鏈、客戶關系等的有效管理,從而進一步拓寬企業利潤空間。
【論文摘要】經過20多年的發展，中興和華為等中國電信設備制造企業通過不懈的努力，已經在很多重要技術領域取得重大突破。中國的電信設備制造企業在成功地實現了從優秀企業到卓越企業的跨越之后，下一個關鍵的挑戰是如何使企業基業常青。本文認為，要想獲得長久的發展，中國的電信設備制造企業必須進一步加強技術實力、市場運營能力和資本運營能力。
華為在20年前還是作坊式的小企業，如今銷售額達到160億美元；中興通訊由一間300萬元成立的小公司成長為年收入510億元人民幣的大型企業。為什么這兩個曾經不起眼的企業卻創造了驚人的業績？如何能使這些初步獲得成功的企業基業常青？本文對此進行了分析和探討。
一、中國通訊設備制造企業成功的因素分析
1、華為技術。（1）清晰的戰略定位。從華為公司的發展歷程可以看出，華為多年來一直堅持專業化戰略，在產品開發上一直實施業內聞名的“壓強戰略”，在決定成功的關鍵技術上“以超過主要競爭對手的強度配置資源，要么不做，要做就極大地集中人力、物力和財力，實現重點突破”。20多年的發展中，“壓強戰略”始終貫穿于華為的研發、營銷和企業文化建設等多各環節，這種清晰的專業化發展戰略定位讓華為心無旁鶩地致力于基礎通訊設備的研發，最終被思科列為未來最具競爭力的對手。
（2）強大的技術研發能力。中國沒有哪一家通信企業能像華為這樣每年都拿出超過銷售額10%的資金用于專門的產品研發，對一個前途未卜的3G持續投資上百億美元進行開發。華為這個在中國土生土長的民營企業在NGN網絡的研發上達到世界領先水平，順利實現由中低端路由器向高端路由器的轉換，最終擁有和國際通訊巨頭同場競技的實力。
（3）強勢企業文化。華為公司奉行的是“狼性文化”，狼的三大特性：敏銳的嗅覺；不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；群體奮斗?！袄切晕幕钡闹饕憩F是：華為在產品研發上大手筆投入，為開發產品而不計成本；為了企業持續發展，積極進行像狼一樣的市場攻伐?！度A為基本法》第一條就寫道：“通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態”。狼性文化促使華為始終為了自身的進步不停奮斗著。
（4）強大的市場營銷能力。華為的營銷戰在業界歷來以快、狠、準著稱，不管是在創業初期推行的“農村包圍城市”還是在發展過程中令對手嘆為觀止的客戶關系經營，華為的目標只有一個：拿到訂單，占領市場。作為公認的“營銷帝國”，華為總能采用最有效的營銷模式快速占領市場。
2、中興通訊。（1）明確的戰略定位。與華為的專業化發展戰略不同，中興一貫將自己的戰略定位在多元化、差異化上。20多年來中興通訊一向采取低成本穩定發展戰略，至今成為惟一擁有全套自主開發、自主品牌基站及交換系統的中國廠商。在研發與營銷投入上，中興并不像華為那么大手筆，中興租用的辦公樓都是不顯眼的辦公樓。
（2）市場導向，而非產品導向。2003年中興的銷售額曾歷史性地超過了華為。中興超越華為主要在CDMA和小靈通兩個產品上，表面上這只是兩個產品的問題，但實際卻是戰略的問題。中國聯通最開始選擇IS-95A增強型CDMA技術而放棄CDMA1X這種更為先進的技術，其重要原因是建設經營CDMA網絡的國家大都采用IS-95A技術。中興認準中國必然會采用成熟的技術而非最先進的技術才能保證網絡的安全可靠。
中興通訊開發小靈通產品可說是運用了“藍海戰略”。雖然小靈通被認為是被淘汰的技術，但中興通訊還是決定專門從事小靈通產品的設計和研發。在中興看來，中國農村面積廣闊，固定電話需求較少，用戶分布零散，但仍然需要鋪設大量的線路，纜線維護成本較高，小靈通通信可以解決有線通信實施過程中的難題。事實證明中興通訊公司的決策是正確的，小靈通為中興創造了豐厚的利潤。
（3）“中庸之道”的企業文化。從中興的發展歷程可以看出，中興一直采取穩中求進、低成本開發的戰略，這與中興的“中庸文化”有著密切關系。首先，中興能夠把握國內市場的每一個熱點。從GSM、CDMA到小靈通以及到現在的TD-SCDMA，中興幾乎能夠把握每一個國內市場的熱點。如在手機終端產品呈爆發性增長的2002年，中興通訊也沒被落下。中興通訊是國內唯一提供GSM、CDMA和PHS三大系列產品的手機生產企業，在CDMA、PHS手機上獲利豐厚。其次，中興擁有齊全的產品線。據說中興擁有世界上最齊全的產品線，“不將雞蛋都放在一個籃子里”是中興始終堅持的做法。
二、中國電信設備制造企業可持續發展中的問題分析
1、性價比優勢喪失。華為、中興在海外市場的成功，很大程度上歸于利用國內的人力成本優勢，向電信市場提供更具性價比的電信解決方案，挑戰成本極限。據統計，歐洲企業研發人員的年均工作時間只有1300—1400小時，而華為研發人員的年均工作時間卻達到了2750小時，是歐洲同行的兩倍。與此同時，華為研發的人均費用只有2.5萬美元/年，而歐洲企業研發的人均費用大約為12—15萬美元/年，是華為的6倍。正是依靠不計多干、苦干，華為在產品響應速度和客戶服務方面反應較快，研發投入產出比接近大多數西方公司的10倍，這就是華為低成本的核心所在。[電信設備企業的幾次大兼并，愛立信兼并馬可尼、阿爾卡特與朗訊合并、諾基亞與西門子合并，除了增強產品線和擴大市場覆蓋范圍的考慮以外，最大的希望還是節省成本。當華為還在奮力追趕北電、朗訊等二流電信設備商時，全球的電信設備市場只剩下愛立信、阿爾卡特—朗訊、諾基亞—西門子、思科和摩托羅拉等五大玩家，華為以前產品的性價比優勢逐步消失，而完成整合的巨頭們下一步的目標則必然會對準華為。
2、缺乏市場應變的戰略管理能力。國際電信巨頭在短時間內完成合并使我們看到了他們優秀的戰略管理和實施的能力。這種能力體現在對市場的清晰和完整的認識，對行業發展趨勢的有效把握，對市場挑戰和威脅的及時預警，對企業自身定位和戰略的理性的思考。
中國企業剛剛進入國際化競爭，在靈敏度和企業戰略應變上還需要加強。雖然華為也曾與馬可尼談判過收購，也曾同西門子商量過兼并，但是都沒有成功。由于中國企業應對變化的戰略不夠明確和肯定，在落實的細節上過多地糾纏、猶豫不定，并且缺少跨國并購經驗的經驗，導致了落實行動的遲緩。
3、技術研發能力不足。由于外國企業申請的專利太多，目前在許多領域已經形成了堅實的技術壁壘，如當前移動通信領域大部分專利仍掌握在日、美、韓等國手中，而且這些國家都擁有移動通信領域的世界級企業，如三星、松下、愛立信、日本電氣、高通等，專利的申請人也多是這些企業?，F在由中國提交并被采納為國際標準的數量較少，領域狹窄。在20世紀90年代以前，國外的大制造企業的科研投入一般為年銷售額的4%左右，進入90年代后這種投入明顯加大，為10%左右。近年為了研究和開發3G移動技術和其他新技術，國外有的大公司對移動通信的科技投入提升到16%。就科研投入的比例而言，中國一些大的通信設備制造商的科研投入比例也相當大，但由于中國通信設備制造商的生產規模無法與國外大型制造商相比，所以從絕對值看，目前國內通信設備制造商的科研投入仍然很少，與國外存在較大的差距?？萍纪度氲蛯е铝酥袊ㄐ胖圃炱髽I自主開發創新能力的薄弱，
三、結論
經過20多年的發展，中興和華為這樣的中國電信設備制造企業通過自己不懈的努力，已經在很多重要技術領域取得重大突破，但在規模、技術、品牌等方面與跨國企業的差距依然很大。中國的電信設備制造企業在成功地實現了優秀到卓越的跨越之后，下一個關鍵的挑戰是如何使企業能基業常青。中國的電信設備制造企業必須進一步加強技術實力、市場運營能力和資本運營能力，這樣才能在激烈的國際市場競爭中保證企業的長久生存和發展。
【參考文獻】
[1]錢悅：世界主流通信制造企業整合對中國通信業的影響的研究[D].北京郵電大學，2007.
[2]成媛：我國通信設備企業發展戰略比較研究[D].華東師范大學，2007.
[3]王學人：以資本經營戰略推動我國電信企業國際化[J].WORLDTELECOMMUNICATIONS，2006（5）.