時間：2023-03-20 16:12:34
導語：在人本管理論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1.我國企業實施人本管理取得的成果。改革開放以來，我國企業開始走出國門，通過借鑒國外企業的先進管理經驗，逐漸更新了管理理念，并開始嘗試運用人性化管理方式來指導自身的經營管理活動。隨著我國改革開放的進一步深入以及社會主義市場經濟體制的確立，以人為本的管理思想受到了國內企業的重視，并成為了企業管理的重要價值導向，人本管理水平不斷提高，在人本理念指導下，國內企業的管理水平以及國際市場競爭力都得到了顯著的提升。
2.我國企業實施人本管理存在的問題、隨著人本理念應用探索的不斷深入，我國企業也遇到了不同程度的發展困境，在企業管理過程中，也出現了一些問題，主要表現為以下幾點：其一，人本管理并未上升到戰略高度，由于對人本理念認識的局限性，人本管理還停留在“工具”使用階段，與傳統意義上的人事管理趨同；其二，缺乏長效機制，從人本管理角度來看，企業對人力資源的開發和利用缺乏長效機制，在用人上過于注重短期的效益，不利于企業的長遠發展；其二，人性化的缺失企業雖然重視人才，但是對“人”的理解過于狹隘，人性化的缺失是管理的一大弊病，直接影響到相關管理工作的落實；其四，忽視員工的心理需求，人本理念的一大特點將企業整體發展與員工個體統一在一起，實現共同發展，但是在傳統管理模式影響下，企業并不重視員工的心理需求。
二、基于人本理念的現代企業管理的實現路徑
1.營造以人為本的企業文化氛圍。現代企業在自身文化建設中應融入人本理念，營造以人為本的企業文化氛圍，尊重員工、關心員工，維護員工個體利益，為其實現個人價值創造條件，并以此來推動企業的發展，提高企業的市場競爭力。只要員工找到歸屬感，企業組織才能形成強大的凝聚力和向心力，從而確保擁有持久的戰斗力。具體而言，應做到以下四點：首先，在人本理念指導下構建企業組織結構，形成內化機制，促進企業良性發展；其次，將員工作為組織的核心要素，讓員工參與到組織建設中，充分發揮其積極創造性；再次，企業應重視人力資源的開發，注重引入和培養人才，是人力資源獲得最大限度的開發；最后，應注重發揮企業的協調作用，創造和諧的人際關系環境，為員工個人價值的實現創造條件。
2.建立以人為本的企業管理機制。為了適應市場經濟發展和國際化競爭的需要，現代企業必須建立以人為本的企業管理機制，這可以從以幾點入手：第一，建立人才管理機制，在人本理念指導下，改變傳統的用人方式，注重對人力資源的開發和人才的培養，要考慮到才能和品質兩個方面；第二，建立企業與員工的溝通機制，通過對員工的了解以及對員工建議的利用，尊重員工的差異性，對其進行合理利用，做到人盡其才，保證人才的合理流動；第三，健全薪酬激勵機制，尊重員工權益，通過員工創新，使企業更具活力。
3.建立現代企業人本管理模式。我國正處于社會轉型期，國內企業需要一個適應過程，在推行人本管理過程中也必然會遇到各種問題，企業應結合自身的情況，進行深化改革，通過建立現代企業人本管理模式來扭轉現階段企業管理面臨的發展困境，如改革工資制度，完善社會保障制度，使企業能夠以更積極的姿態參與到國際市場競爭中。
三、結語
【關鍵詞】人本管理理念學校管理應用
一、傳統學校管理存在問題
傳統的學校管理是通過建立管理組織或者機構，詳細的分析和研究學校管理的需求，共同制定管理的各項規章制度以及獎懲機制等，然后明確劃分每個管理人員的職責，讓他們監督和管理教師，確保各項管理制度都能夠貫徹和落實，以此推動學校管理各項工作有序開展。這種管理模式具有一定的好處，極大地扭轉了學校管理松散的現象，但是也存在著較多的問題，比如忽視了人的主體地位，將學生管理和規章制度緊密聯系在一起，讓學校管理失去了本該擁有的人情味，這樣就不能激發教師工作的積極性和主動性，導致教師的潛力不能被最大化的激發出來，不利于學校的可持續發展，也會影響到高校教學質量。傳統學校管理依賴于經驗，大部分管理者不具備專業的管理知識，在管理的過程中很少進行創新，使得學校管理出現了嚴重滯后問題。目前，教育教學改革正在如火如荼進行中，受教育改革的影響高校管理也出現了新的變化，傳統學校管理模式無法滿足實際的管理需求，會直接影響到高校管理成效。
二、人本管理理念在學校管理中的應用策略
1.要堅持以教師為本的原則
教師在高校中扮演著雙重角色，他們既是學校管理的對象，又是學校管理的主體，這就要求高校學校管理必須要重視教師的作用，充分挖掘他們的潛力，只有這樣才能提高學校管理的效率。在實際管理過程中高校要堅持以教師為本，通過激勵機制調動教師工作的積極性和主動性，讓他們更好的為學校發展服務。對于教師的激勵方式有很多種，大的方面分為物質和精神兩個方面，物質就是要給予表現優異的教師以物質上的獎勵，比如獎金、物品等，精神獎勵涵蓋的內容就比較多，比如授予教師榮譽稱號、公開表彰、提供晉升機會等，人本管理理念應用到學校管理中去要將物質激勵和精神激勵結合起來，只有這樣才能取得良好的效果。此外，學校管理要豐富激勵的形式，比如目標激勵、情感激勵、榜樣激勵等，要全方位的調動教師參與教學研究和學校管理的主動性，只有這樣才能讓教師的各種能力在學校中得到最大化的發揮。
2.要對教師進行人文關懷
學校管理要加強對教師的人文關懷，在平時要多和教師進行溝通交流，了解他們的想法和需求，幫助教師解決工作和生活中的困難，讓他們可以全身心的投入到教學和學生管理工作中去，這樣就能提高學校管理質量，還能增強教師對學校管理的認同感，他們會主動承擔起一部分學校管理任務。學校管理要關注教師的發展，在提高教師教學能力的同時，還要留給他們足夠的活動空間，緩解教師的壓力，讓教師可以有一個積極健康的精神面貌，促使教師積極主動參與到教學和管理工作中去，確保學校管理各項工作的順利開展。
3.實行民主管理
學校管理要讓教師全面認識和了解人本管理理念，讓他們明確管理并不是一味的約束和限制，而是要在管理的過程中加強和學生的溝通，形成和諧的師生關系，只有這樣才能提高管理的效率。在實際的管理過程中，要讓教師全方位了解高校的辦學理念和辦學宗旨，同時還要讓教師掌握校情，增強他們對學校的認同感和歸屬感，只有這樣才能讓教師樹立主人翁的意識，他們就會自覺投入到學校管理中去。校務要透明化和公開化，讓教師要做到對學校管理心中有數，同時還要真正讓教師參與到學校管理中去，通過各種渠道了解教師的想法和意見，積極的采納好的學校管理建議，讓學校管理更加民主。此外，學校管理要堅持公平公正的原則，也制定統一的晉升標準，或者是職稱評定標準，讓每位教師的切身利益可以得到有效保證，這樣就能激發教師工作的熱情，也能提高他們的責任心，學校管理效率會有明顯提升。學校要建立尊重、理解、信任的工作環境，讓教師的優點可以充分的發揮出來，要做好人盡其才。學校管理還要讓專業能力要的教師帶領能力比較弱的教師，在學校形成互助的工作氛圍，促進全體教師的進步和發展。
三、結語
總而言之，學校管理是為了更好的激勵教師，讓他們的才能可以充分的發揮出來。人本管理理念在學校管理中的應用可以實現這一目標，能夠充分激發教師參與學校管理積極性和主動性。
1“.金智人事”開發理念
“金智人事”開發主要是希望通過網絡化、信息化系統使人事管理的單一職能轉向人力資本管理的全面研究，在確保人事管理工作高效運行的前提下能夠有更多的精力、時間研究如何提高人力資源管理的附加值，將人力資源管理提升到戰略性角度，構建現代數字化的人事管理平臺，為學校領導做出人事決策，規劃學校教職工的發展提供重要的科學依據。“金智人事”的開發理念非常新穎、前衛，明確的指出了人事管理系統實現智能化構建的方向和目標，值得人們深入思考。“金智人事”開發理念不僅體現了時展的潮流，同時也體現了客觀事物的發展趨勢。新建普通高校“人事管理系統”建設應充分理解“金智人事”的開發理念及其內涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作為系統建設的指導思想。
2.核心模塊
“金智人事”主要包括“數據”“服務”“決策”三大核心模塊，這三大核心模塊的目標明確又相互統一，在系統運作上采取的是分層、分步方式。但筆者經過分析研究，認為“金智人事”仍需進一步完善、改進，首先，應該將“人力資源”轉變成“人力資本”，主要是由于“人力資源”主要強調挖掘、配置人力資源，而“人力資本”主要強調的是在合理配置人力資源的基礎上最優化人力資本，將人力資本的效益發揮到最大限度，從而提高個人及學校的績效。同時應密切監控人事數據，新建普通高校的人事管理系統一本包含工作簡歷、新進人員管理、組織機構管理、教職工信息管理、行政黨務職務、專業技術職務、家庭信息情況、學習簡歷、合同信息登記管理、資格培訓管理、離校管理、退休管理、檔案管理、校內調動管理等多方面的內容模塊，由此可見，整個高校人事管理系統的信息數據非常龐大。為更好的實現實時動態管理，全面、及時的掌握相關的人事管理信息數據，應該實現“人事數據監控”。
3.總體目標
新建普通高校“人事管理系統”中引入“金智人事”的目標主要包括以下幾個方向，高效整合高校內部各部門教職工的相關信息，為高校各組織機構進行管理決策提供科學、準確、全面的數據參考，以防重復填報同一信息，實現校內教職工信息資源共享。目前，在普通高校實現這些目標仍然存在很大的困難，首先人事部門內部涉及到的管理職能科室很多，每一個部門都根據業務的不同具有不同的管理權限，導致整個學校管理局面分散、混亂，缺乏系統化。同時，學校內部各部門的信息交流、溝通較少，信息資源共享程度較低，很難確保人事信息的全面性、準確性。而且學校各部門的數據庫軟件功能、應用模式、技術平臺等都不盡相同，很難實現系統化管理。這些問題都是普通高校建設“人事管理系統”需要解決的。
二、“金智人事”引入
關鍵詞：班級管理；人本教育；走向
執教幾年，越發覺得班級管理是一門大學問。很多老師往往重教學研究，輕班級管理。他們似乎覺得教學才能顯示出自己的才華，體現自己的能力，教得好，能開發學生的智力。而帶班管學生，有什么可說的。有什么值得研究的?其實，這才是一門最復雜、最深奧的學問。
人是有感情的活生生的高級動物，他們的興趣愛好、性格特征、思想情操、喜怒哀樂各不相同，要把一個班五十多名學生的特點琢磨透，實在是一件不容易的事。一個家長一輩子連一個孩子都不一定能管好，一個老師要在三年內(甚至一年內)要將全班幾十個學生都吃透，非心理學專家、社會學專家、教育專家不可為也。因此常年工作在教育第一線的班主任們，更要注重在班級管理中的“人本教育”運用。
一、何為人本教育
在人類文明的進程中，教育一直扮演著至關重要的角色。首先，教育承擔著開啟人智能的責任。在這一方面，從最初對智能的單一理解(語言——邏輯智能)，到20世紀中期加德納等提出多元智能理論，并在往后數十年間進行實踐，人類已經取得了了不起的成就。我們有理由相信，人類將在智能開發上探索得越來越全面，越來越深入。然而人之為人，除了智能的開發外，還有更深層次的東西，那就是靈魂的塑造。一個智能發達的“個體”能對世界有所裨益，然而靈魂重量的缺失，將使生命喪失其特有的靈動和豐盈，流于純智能的寡淡和單薄。
在思想史上，人本的哲學取向其源可溯至普羅塔哥拉“人是萬事萬物的尺度”這一著名論斷。普羅塔哥拉的論斷乃是基于認識論的，它的意義在于確定了人在認識中的中心地位。從“人本主義”到“以人為本”或者說“人本”，核心的理念就從“人是認識的主宰”轉向“人是實踐的目的”。因而，“人是萬事萬物的尺度”這一命題就演化為“人是一切活動的出發點和歸宿”。席勒發展了這一學說，他認為：“人本主義要求，人的整個本性應該被用來作為哲學必須全心全意以其為論證起點的整個前提，人的全面滿足應該是哲學必須以其為目標的結論，哲學不應該借助一開始便抽象……來脫離真實的生活問題。”席勒的論述表明，無論是認識活動，還是實踐活動，人在其中的兩個基本的規定性并沒有發生變化。即人的本性作為出發點以及人的需要之滿足作為歸宿。
人本教育，顧名思義是一種以人為本的教育。教育最終極的目標應是培養“人”。這樣的人，不僅在智能上得到全方位的開發，更為重要的是擁有一顆屬于他自己的靈魂。縱觀中國當代教育。在智能的開發上尚還有很長的路要走，“靈魂的喚醒”更似渺渺無期。然而誠如一位教育者所言。我們無力憑己之力改變這個教育體制，但我們可以宣揚一些合乎教育本質的理念，用以感染教育體系中的教育者，從而使受教育者獲益。具體來說，人本教育就是要在一線的教育實踐中融入人文關懷，在進行智能開發的同時喚醒沉睡的靈魂。
在班級管理中，注重對學生智力啟迪的同時不放松對其靈魂的塑造，這才是一個好老師應該做的。
二、當下教育的非人本現象
經過幾年的摸索，我總覺得我們還處于一種原始的低層的管理水平，我們的觀念還沒有從根本上轉變過來。在現實具體的班級管理中，還存在著“非人本”教育的現象。
非人本的教育重共性、劃一而非個性、差異。作為教育對象的人之屬性，可以理解為人所共有的屬性，也可以理解為人所表現出來的差異性。非人本的教育理論與教育實踐，并非是以單個對象的屬性為其出發點，而是以對象的共同屬性為出發點。它試圖將復雜的教育對象歸結為簡單的整齊劃一，其結果是差異的消除。抽象導致無差別的劃一，而對抽象劃一性的追求，則必然是抹殺個性和差異。教育的計劃要求是這種劃一的宏觀表現，而班級授課制則是這種劃一的微觀形式。而在教育活動過程中。教育者只見到抽象的“人”，而看不見一個個活生生具體的人。有情有感的生命的人。我們管理中的人本主義成份太少，總是企圖以這樣的制度、那樣的紀律去制約學生。我們常常習慣于以多少個“不準”，多少個“嚴禁”來要求學生，但我們卻很少考慮學生這時候都想些什么，他們的希望和要求是什么。有時候學生的要求不一定過多，不一定超越了現實，但由于我們的疏忽，我們的不理解，常常讓學生失望。試想。那些常常帶著失望情緒的學生能對你的那些“不準”、“嚴禁”心悅誠服地去遵照執行嗎?有的大打折扣。有的置之不理，有的還要“頂風違紀”。久而久之，學校、老師與學生形成了對立情緒。在這種情況下，我們的正確要求都難以貫徹落實。
因此，無論是在教育理論的論述中，還是在教育實踐的言說中，學生是作為“對象”而存在于教育過程中的。作為對象的學生是一個總體性概念，而非是一個具體性概念。總而言之，教育的出發點已經不是具體的個人，而是抽象性的和劃一性的人。劃一性和抽象性成為真實的存在，而差異性和個別性則成為被排斥被壓制的對象。當代教育所面臨的真正矛盾和癥結正在這里，
三、人本教育的走向
實踐“人本”教育，首先必須要在人的觀念上取得突破，從本質主義的人性觀轉向生成主義的人性觀，把具體的而非抽象的、現實的而非理想的、差異性的而非劃一性的人作為教育的目的和出發點。只有在尊重差異性的前提下，人的個性才能得到充分地展示，人的創造力才能夠得到充分的表現，人的主體意義也才能得到真實的體現。尊重人的差異性意味著，教育只是人的存在。它不是與人的發展相分離的，而是人自身發展的組成部分。現代教育理念告訴我們，教學不僅僅是知識的充實，更是完整人格的培育。
我們的教育對象是人，沒有人本精神的教育是失敗的教育，是急功近利的破壞性的教育。我們必須轉變觀念，以為學生服務的思想去教育學生，一切從學生的實際出發，想學生所想，急學生所急。學生既是受教育者，同時也是教育者；老師、校長既是教育者，同時也是受教育者。我們以往的悲哀就在于我們的教育地位神圣不可侵犯，這實際上是“師道尊嚴”的余毒還在作祟，一個老師放不下“師道尊嚴”這個包袱永遠不能與學生為伍。讓學生聽令于自己的時代早已過去了。時代在發展，學生在變化，我們的思想卻跟不上時代的步伐，還要因襲舊制，抱殘守缺，實在到了該傷筋動骨，清洗腦髓的時候了。
1.1培養學生自主管理意識與能力
學生自主管理意識與能力的提高，是教育所追求的主要目標。我們在教育工作中，應多方面、多層面地培養學生自主管理工作能力。在實踐中大膽探索，在探索中不斷總結、完善，促進學生自主管理水平和能力的提高，漸漸達到“無為而治”的境界。
1.2給學生提供展示的機會與舞臺
新課程改革要求我們要尊重學生的人格和個性，熱心地關心每一個學生，幫助每一個學生，耐心地指導每一個學生，仔細地發掘每一個學生的潛能，善意地贊美每一個學生的閃光點，在教育中注意給學生提供展示的機會與舞臺，如舉辦文藝匯演，舉辦校運會，舉行美術書法現場大賽，以此讓有體音美專長的學生充分展現自己，學校也能借此發現人才，建立人才庫；讓學生堅持參加各類社會實踐活動，各類競賽，對獲獎的學生要及時給予通報表揚等。
2以人為本，做好學生管理
2.1相互理解，構筑新型的師生關系
我們通常所說“親其師，而信其道”實踐證明，一名好的教師必然能夠構筑良好的師生關系，從而促進自己教育管理目標的實現。老師決不能為了維護自己的師道尊嚴而對學生進行采取高壓政策，對學生實施體罰或變相體罰，更不能以“我講你聽，我管你從”的不平等師生觀作為教育的法寶，讓學生恐懼。在新的教育環境下，廣大教師應牢固樹立“以人為本”的觀念，學生是班級的主人，也是老師的服務對象。因而，學生理所當然要得到老師的理解、尊重與關愛，我們廣大教師只有深入到學生當中去，關愛學生，和學生平等對話，努力為學生排憂解難，才能在學生中產生偉大的人格魅力，為學生所接受與喜愛。從而自然而然地形成自己的教育魅力，學生也就心服口服。
2.2多一把評價的尺子，多一個成功的學生
改變以往我們評價學生的方式，如設立“優秀共青團員”、“優秀共青團干部”、“優秀學生干部”、“三好學生”等榮譽稱號，如果學生覺得自己的優點不在這些稱號里，還可以要求補充獎項。讓每個學生都能找到自己的亮點。也許有些老師會想如果每個學生都能獲獎，那么他們是否還會重視這份獎勵，競爭意識是否會減弱呢？實踐證明：不會減弱學生的競爭意識。每個學生都有不同的特點，他們可以根據自己的特點來爭取獎項，這樣既能起到鼓勵作用，也可以彰顯他們的個性。多一把評價的尺子，多一個成功的學生，讓我們的評價為每個學生量體裁衣。
3以人為本，善待每一個學生
3.1用欣賞的眼光看待學生
隨著新課程的實施，我們的學生觀必須有一個根本的轉變，這就是：用欣賞的眼光看學生。如果我們老是用懷疑的眼光，用挑剔的眼光去看待學生，那學生在我們的眼中就可能真的會一文不值。
3.2用發展的觀點看待學生
高校的一個最基本也是最重要的功能就是“讀者服務”，在讀者服務中，學生讀者無論是在規模上、還是在對于圖書館的使用頻率上都要遠高于教師讀者，當然這不代表以教師為主的教職員工讀者處于次要地位。高校圖書館是高校教職員工開展教學與科研活動的重要平臺與保障，在下一個問題中我們要重點論著，這里就不再贅述。傳統的教育教學理念讓學校與學生之間形成了一種天然的管理與被管理、主導與被主導的關系，這就使得高校圖書館在向學生讀者提供“讀者服務”時，自然不自然的將自己與學生讀者放到了一個相對不平等的狀態，高校大學生讀者群體是一群人格相對獨立，受社會多元價值取向影響而個性化十足的知識青年，他們對于尊重、關心、自由、平等等字眼的追求與關注更高更強烈。這就要求高校圖書館及其工作人員，要轉表傳統的工作理念，切實樹立讀者第一，服務育人的全新工作理念。要切實站在學生讀者的角度，尊重、重視學生讀者的心理訴求與關切，為學生營造一個溫馨、舒適、平等、開放，而又有人情味的閱讀環境。一方面，高校圖書館應建立健全各項規章制度，在管理與服務活動中以制度為準繩，確保服務質量；另一方面，要讓學生讀者成為高校圖書館的管理者與服務者，讓學生在圖書館的志愿服務實踐活動中得到鍛煉與提高。讓更多學生走進圖書館，讓學生愛上閱讀，愛上圖書館，讓圖書館成為專業學生拓展知識廣度與深度的第二課堂，讓素質教育的課堂延伸到圖書館，讓大學生讀者在閱讀中感悟，讓大學生讀者在閱讀中提升。使圖書館真正能給學生讀者營造一個自主學習、自主探究，發展創新思維，認識未知、探索未知，實現自我，超越自我，進而實現全面發展的重要育人平臺。
二、在教職員工參與管理的過程中加強文獻資源建設
高校圖書館的發展與建設是高校圖書館自身的事，也是高校每一位教職員工與學生的事，高校的每一個構成要素都要也都應該關注高校圖書館管理與建設工作。高校如若在這一問題上達成更多的共識，需要高校圖書館轉變傳統的條塊分割、職能分工的認識誤區，樹立開放辦館，合作辦館的辦館理念。高校教職員工，是高校圖書館重要的讀者群，也是高校圖書館管理與建設的重要主體。參與管理是“以人為本”管理理念的具體內容與具體形態，高校在管理與建設中應積極主動的搭建教職員工參與管理的平臺與機制，一方面，通過搭建教職員工參與管理的平臺與機制，能夠充分調動教職員工參與圖書館管理的熱情與積極性，發揮教職員工群體的群體智慧、群策群力，確保圖書館的建設工作更有水平更有質量。尤其是文獻資源建設這一塊，高校圖書館是高校的文獻信息中心，也是高校開展教學與科研活動的重要平臺，而文獻信息正是高校開展教學與科研活動的重要載體之一。通過搭建教職員工參與管理的平臺與機制，高校的文獻信息資源建設就更有針對性、更科學，能夠做到有的放矢，使高校圖書館的建設更好的圍繞和服務高校整體工作展開；另一方面，通過搭建教職員工參與管理的平臺與機制，能夠及時地發現高校圖書館在管理方面存在的問題，及時的找到破解和改進問題的辦法，提高管理水平與能力。
三、結語
關鍵詞：人力資本有限理性經濟人審計合謀人力資本產權審計制度安排
會計師事務所是一典型的“人合”企業，人力資本作為一個“人合”企業的立家之本，他在審計執業過程中有什么樣的行為特征應是被重點關注的。傳統經濟學認為，有什么樣的制度，就有什么樣的行為，汪丁丁認為接下來的話就是，有什么樣的行為，就有什么樣的制度，這在新制度經濟學的研究內容中有深刻體現。具體到審計中，現行審計制度安排必然會影響與約束人力資本的載體——審計師在審計過程中的行為，相應地，審計師不僅會在既定的制度安排約束下進行追求經濟利益、規避風險的審計活動，同時會通過自己的行為影響支撐性的制度安排，使得審計制度安排發生變化，之后又對制度安排的變化做出反應，這是一個不間斷的過程。
本文中，我們只把經理級以上人員列為人力資本，因為只有經理級以上人力資本的審計行為特征才有可能影響到審計制度安排，而一般的審計人員只是承擔一些簡單的程序性工作，不能充分體現人力資本的審計行為特征及對審計制度安排的影響。同時我們把人力資本分為兩類：非合伙人——單純人力資本所有者，與合伙人——非人力資本所有者與人力資本所有者的集合體，文中有時統一以“審計師”來代替這兩類人力資本。
一：人力資本是有限理性經濟人及對審計制度安排的影響
傳統經濟學理論中，經濟人完全理性和自利性是兩個基本假設，這兩個假設的合乎邏輯的推論，是人們會合理利用掌握的信息來預估將來行為所產生結果的各種可能性，然后最大化自己的期望效用。但現實生活中，人在復雜環境和不確定因素下進行決策時，不會對自己的決策進行理性計算，也沒時間和耐心去考慮各種行為結果的概率問題，在面對復雜情景和問題時會采取捷徑或用自己掌握的一部分信息進行決策，因而決策的非理性是存在的，也就是說，人是有限理性的，不是完全理性的，這就是行為經濟學對傳統經濟學的挑戰。同樣，會計師事務所的人力資本載體——審計師也是有限理性的，同時也是一個經濟人，在現階段還沒達到“道德人”的境界，盡管他有一些并不是“經濟人”假設所能解釋的一些“道德”行為，如大多數情況下會遵守審計準則、法規進行審計，有一定的社會責任感和一些施善行為。既然審計師是有限理性的經濟人，那么在現行審計制度安排下，審計師在審計過程中不能完全理性地拒絕被審計單位的“利誘”而堅持原則，與被審單位管理當局的審計合謀有時就不可避免了。如前所述，人力資本主體可以分為兩類，參與審計合謀的人力資本主體不同，對審計制度安排的影響就不一樣，下面分單純人力資本參與的合謀和合伙人（即整個事務所）一起參與的合謀及各自對制度安排的影響。
1．單純人力資本參與的審計合謀及對審計制度安排的影響
被審單位委托會計師事務所進行審計，事務所的合伙人便會委派項目經理帶隊審計，此間有兩層委托關系：被審單位委托事務所，事務所委托項目經理，其間存在的信息不對稱變得更加嚴重。審計師是有限理性的經濟人，存在一定程度的“逆向選擇”和“機會主義”傾向，當被審單位拋出“誘餌”引誘審計師共謀時，審計師此時會進行合謀與否的決策。據行為經濟學理論，人們進行決策時，容易給高概率發生的事件賦予較高的權重，而給低概率發生的事件賦予較小的權重，于是往往將極小概率的事件看成不可能，而將極大概率發生的事件看成是確定，而極小與極大概率又取決于個體的主觀印象。審計師進行合謀與否的決策時，他會根據現實中這種“損人利己”的合謀被發現曝光的比例很小而存在一種僥幸心理，，認為合謀被發現的機率極小而將其看作不可能，同時他的有限理性不能讓他清醒地意識到合謀一旦被發現的嚴重后果，就算被發現，由于現階段對違法行為的處罰較輕，合謀的收益大于合謀的成本，審計人員的“經濟人”特性便會讓他作出合謀的決定，于是他會向信息不充分的合伙人隱瞞審計風險，與被審單位一起騙取“無保留”的審計報告。
審計人員為什么會參與審計合謀？這反映了審計制度安排的什么問題？審計人員的有限理性經濟人特征（內因）是我們無法改變的，但可以通過制度的安排（外因）來改變審計人員做決策時的考慮因素及其權重，從而減少審計合謀的發生。據行為經濟學理論，額外財富的邊際效用在人富裕時會低于貧窮時的邊際效用。審計合謀審計人員將得到的報酬就是一種額外財富，此時，即使富裕的CPA與貧窮的CPA一樣只具有有限理性，但這筆額外報酬對富裕的CPA沒有很大的邊際效用，從而沒有那么大的誘惑力而導致審計師合謀，這時被審單位就得加大“賄賂金”才有可能“打動”富裕的CPA，從而加大了被審單位的合謀成本，當“賄賂金”大到等于或大于合謀能給被審單位帶來的“利益”時，被審單位便沒有動機合謀，合謀自動中止。從這看出，提高CPA的薪酬待遇，讓他們成為富裕的CPA，可提高CPA的“免疫力”，從而減少合謀的發生。這就要求合理化事務所內部收益分配機制，提高新酬待遇，讓CPA的利益與整個事務所的利益相掛鉤，一榮俱榮，便不會出現CPA為了自己的私人利益而向合伙人撒謊，欺騙合伙人。另一方面，法律法規應加重CPA的個人審計責任，加大合謀一旦被發現的懲罰，提高CPA合謀的成本，此時被審單位若想合謀，就必須提高“賄賂金”以彌補審計師冒的高風險，從而加大了被審單位的合謀成本，合謀便不會那么容易發生。此外，相關部門要加強審計的監管，加大上市公司審計的復查力度，使審計合謀案件“曝光”機率大大增加，從而改變審計人員主觀印象中的審計合謀被發現的概率極小，起到警戒作用，讓審計人員不敢輕易合謀。
2．非人力資本與人力資本所有者共同參與的審計合謀及對審計制度安排的影響
若事務所委托的CPA足夠忠誠，他會如實將發現的問題“稟告”事務所的非人力資本與人力資本集合體——合伙人，這時，合伙人的有限理性經濟人特征便起作用了。現行審計制度安排實質是：由被審單位管理當局聘請事務所審管理當局自己，那么，事務所面對自己的“上帝”——客戶的不當請求時，他的“經濟人”特征使得他不能斷然地拒絕這種請求，否則不但得不到“合謀金”，以后的合作關系也就終結了。同時，現時大部分事務所的組織形式為有限責任制，且注冊資本金要求低，那么事務所與被審單位的合謀一旦被發現所需承擔的只是有限責任，最多讓事務所倒閉，而不會危及到合伙人未投入到事務所的私人財產，于是合伙人的“理性經濟人”特征容易使他接受合謀，同時，他的“有限理性”不會讓他有完全的理性認清形勢，不會讓他有足夠的社會責任感從維護公眾利益出發而拒絕合謀。
審計合謀的頻繁發生，企業管理當局利益不斷上升，但這種利益的上升是以其他企業利益相關者利益受損為代價的。據吳聯生的“利益協調論”，利益相關者之間現有的利益關系一旦發生變化，便產生了新的沖突，便會破壞目前審計制度安排的基礎——審計域秩序，從而要求利益相關者達到新的納什均衡，產生新的審計域秩序，從而導致審計制度安排的變遷。“審計制度安排是一個利益相關者利益協調的過程，它因利益相關者的利益關系變化而變化”（吳聯生，《審計研究》，2003），由于審計合謀的不斷出現，目前的審計制度安排至少需要進行以下兩方面的變化：
（1）審計委托權由證監會掌管
注冊會計師對企業經營者的審計，事實上接受的不是社會公眾的委托，更不是股東或經營者的委托，而是政府的委托。因為政府的合作廣度最大，所以有權進行委托，同時政府規模有限，所以應該進行委托（吳聯生，《審計研究》，2003）。這是社會審計最根源的本質，是我們肉眼所不能直接看到的，我們目前看到的就是股東進而演變為管理當局委托CPA進行審計，從而容易導致審計合謀。既然CPA實際上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看來，也應該由政府進行委托。目前誰最具有優勢代表政府來執行審計委托權呢？證監會。它本身就是一個政府機構，是上市公司的監管機構，具有信息優勢，可以代表政府委托CPA，從而改變目前事務所對被審單位管理當局的依附地位，減少審計師“被逼無奈”進行合謀的發生。
（2）事務所組織形式由有限責任制逐步過渡到合伙制
目前，大多數事務所實行有限責任制，有限責任制事務所破產所造成的損失卻可能遠遠小于事務所與管理當局合謀所帶來的合謀收入，于是，事務所容易與管理當局合謀。現在，把事務所的經濟體制從“有限責任制”轉變到“無限責任制”是很多學者所推崇的，無限責任制加大了事務所的法律責任，合謀一旦發現，合伙人可能就面臨傾家蕩產的風險，使得事務所合伙人進行合謀決策時不得不加大對合謀成本的考慮，他的“經濟理性”又會促使合伙人不會輕易進行合謀，從而有效減少了合謀的發生。
在此基礎上，王善平還提出合伙人必須是德高、足資、多才的CPA，才能有效減少審計合謀的發生。德高，從道德品行上保證合伙人不會進行審計合謀；足資從物力資本上保證合伙人不會輕易用自己足夠多的私人財產作賭注而去進行審計合謀；多才的CPA要求合伙人是審計行業的專家與行家，那么他手下的審計人員的“逆向選擇”能被合伙人識別，從而也制止了單純人力資本參與的審計合謀。
二：人力資本在審計行為中的產權特征及對審計制度安排的影響
人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，從某種意義上說，人力資本產權是一種行為權，這組行為權利是人力資本產權主體的意志體現，以至于出現了產權殘缺時，產權的主人可以拒絕使用其人力資本為別人服務。審計師作為人力資本的載體擁有人力資本所有權，他將這種所有權與非人力資本所有者（同時也是人力資本所有者）進行合作，形成了現代意義上的獨立審計：人力資本與非人力資本的特別契約。這個公共合約即事務所又是周其仁所說“市場中的企業－一個人力資本與非人力資本的特別契約”中的特殊，它對人力資本具有更大依賴性，從而人力資本的產權特征影響更明顯。
如經濟學家周其仁所說，人力資本產權具有兩大特征：第一，人力資本天然屬于只能屬于個人；第二，人力資本的運用只可“激勵”不可“壓榨”。正是事務所包含了人力資本，其產權特征使得這個企業契約是一個“不完全契約”。受有限理性和高交易成本的限制，這個契約雙方——合伙人和單純人力資本無法在事前就可能影響雙方關系的所有未來事件達成一致，各方只有在合約的發展階段上明確或默契地對出現的新問題達成一致，在此期間，雙方的談判是連續不斷地進行的。由于事先不能明確界定所有交易條件，那么在合約的執行過程中就具有極大的隨意性與自主性，特別是人力資本產權的所有者——審計師對自身所擁有的人力資本的開發利用程度。當人力資本對自己的所得與付出滿意時，就會越干越起勁，不需監督也能自覺地努力，相反，若不滿意，他就會偷懶，省略必要的審計程序，更不會積極的創新。人力資本是需要激勵的具有創造性的能動資本，審計師同樣如此。若合伙人對其激勵不當，就有可能導致人力資本產權的“殘缺”，產權的主人——審計師就把自己的才能“關閉”起來，默默無聞，沒有創新，人力資本的經濟價值得不到充分利用甚至浪費。
理解了人力資本的產權特征，我們就不難理解“激勵理論”。人力資本是企業創造價值的主體，特別在事務所中，離開人力資本就無法繼續生存下去，只有建立合理的激勵機制，提高人力資本所有者的積極性，讓他對自己的“資本”不加保留的加以利用，進行創新，才能增加事務所的價值。其實，事務所合伙人是那個決定人力資本所有者是否打開以及打開多少智慧大門的守門人，他只要用對了激勵手段就能“控制”人力資本所有者。事務所的人力資本是事務所獲得盈余的根本來源，但是，若不對人力資本的所有者進行適當的控制，引發事務所最終風險的也會是人力資本。象畢馬威去年的銷售濫用非法避稅產品案件，差點就使得“四大”減少為“三大”，就是由于創新過度沒有節制變成了冒險。因而事務所在建立合理的激勵機制鼓勵人力資本創新同時，約束機制也是必不可少的。
參考文獻
[1]周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究,1996,6：71－80
[2]王善平.會計師事務所合伙人制度中的私人財產與創新能力[J]，2005，
[3]吳聯生.利益協調與審計制度安排[J].審計研究，2003，2
關鍵詞：人本管理；高職；圖書館
圖書館作為高職院校的文獻信息中心，是學校教學工作和科學研究工作的重要組成部分。要使圖書館的職能得到充分的發揮，必須堅持科學發展觀，堅持以人為本的管理與服務。而人本管理在圖書館管理中的應用，它包括了圖書館內部的兩大重要資源，即圖書館館員和讀者。滿足他們的要求，以他們的全面發展為準則，實施以人為中心的管理與服務，實現他們的價值，充分體現人文精神，最終獲得人的全面發展，這是現代管理學中的重要理論[1]。圖書館學家施萊格曾強調：“人本價值觀念是圖書館職業的核心”，以人為本，倡導人文關懷，實行人本管理，提供人性化服務，是現代圖書館的發展方向。
1人本管理的含義及實質。
1.1人本管理的含義。
所謂人本管理，就是以人為本的管理。它注重對人的管理，注重寬松和諧的氣氛，注重靈活的領導方式。就是把“人”作為管理活動的核心和現代圖書館最重要的資源。就圖書館管理而言，以人為本包括有“以讀者為本”和“以館員為本”兩個同等重要的方面。一是在讀者與館員之間，以讀者為中心，即奉行“讀者至上，服務第一”的原則，使圖書館的全部工作都以滿足讀者的需求為出發點，最大限度地實現圖書館的自身價值。二是在圖書館內部人員中以圖書館管理員為根本，從尊重人、關心人、愛護人的原則出發，充分發揮管理員的積極性和創造性，為實現圖書館共同目標而不懈地努力。
1.2人本管理的實質。
現代圖書館人本管理主要指管理者在堅持科學管理的基礎上，遵循以人為本的管理理念而采取的富有人情味的管理方式。管理者在尊重人、認識人、發展人、培養人的基礎上，善于團結組織人才，靈活運用各種語言，注重對館員進行情感管理，疏導館員的不良情緒，處理好各種人際關系，把每個館員的個人利益通過有機整合，匯聚成集體的共同利益，樹立管理者的良好自身形象，調動和發揮館員的積極性、創造性，從而達到圖書館預期的管理目標[2]。同時在圖書館的服務中體現一種人文關懷，關注讀者的人生發展、價值取向，引導讀者積極向上、奮發圖強，把圖書館的一切工作重點都滲透在維護、關愛讀者的服務之中，讓讀者真切感到來館如到家，一切是那么親切友好、舒適安逸；讀書是一種享受，一切是那么現代化、優越化；學習是一種收獲，一切是那么事半功倍、知識豐富[3]。
2人本管理理念的樹立。
傳統的圖書館管理與服務，更多的是考慮館舍的面積、圖書經費的投入、設備的配置、以及圖書的外借量、接待讀者人數的多少等，一味追求各項任務指標的完成，很少考慮館員的需要和讀者的需求，在重視“物的發展”的同時，往往忽視了“人的發展”這一重要因素。也就是說，在管理和服務中，缺乏以人為本的思想理念，沒有充分考慮到“人性化管理”和“讀者第一”這兩個根本所在，在很大程度上限制了管理和服務水平的提高。在全國各行各業都在貫徹落實“以人為本”的科學發展觀的今天，人性化管理和人性化服務的思想理念越來越深入人心，對圖書館來說，這也是一個新的課題，新的挑戰，如何在圖書館管理和服務中，有效地應用“以人為本”的理念，是圖書館發展的新思路，新創新[4]。
近年來，國家非常關注高職院校的發展，對學校的設施、設備建設投入很大。高職圖書館在走向現代化的同時，管理是否跟上？就要看在管理與服務中是否能運用“以人為本”的管理與服務，是否充分體現尊重人、理解人、關心人、激發人的熱忱，滿足人的合理需求，完善人的個性，充分體現人的勞動價值，實現人的預定目標。在圖書館的管理與服務中，人本管理的思想理念主要表現在以下兩個方面：
一是圖書館領導對館員的人性化管理，即“館員第一”的思想。館領導要樹立為館員服務的思想，要為館員創造和提供優良、和諧，富有人性化的工作環境和必要的后勤保障及服務，同時，要了解館員的合理需求，為他們排憂解難，解除他們的后顧之憂，讓他們保持愉悅的心情，高昂的斗志開展工作，充分發揮他們的積極性，以實現工作目標的最大效益。圖書館領導應該是館員利益的代表。
二是館員對讀者的人性化服務，即“讀者第一”的思想。首先，館員要樹立“讀者第一”的思想，要有熱情的服務態度，要把圖書館辦成讀者之家，讓讀者到圖書館有賓至如歸的感覺。其次，要為讀者創造和提供良好的學習環境，讓讀者感受到圖書館是他們學習、求知的最好地方，是他們接受終身教育的場所。館員要不斷地提高自身的綜合素質，為讀者提供全方位、多渠道、快捷的文獻信息服務。館員應該是讀者利益的體現，最大限度地滿足讀者的需求。
3人本管理理念的應用。
3.1更新觀念，強化人本管理思想。
圖書館的價值體現于讀者對它的利用之中，而圖書館的管理工作通常又是單調、枯燥和繁瑣的。吸引讀者、滿足讀者需求，除較高的書刊利用率、現代化設備、誘人的特色服務外，還應有一種人文關懷。如果沒有較強的“讀者是上帝”、“為讀者服務是天職”的觀念，就容易產生厭惡的情緒，工作就不會有熱情，態度當然也就不會好，對人對事都冷眼冷臉相待，就容易使讀者反感，容易發生矛盾和沖突。而以人為本的服務理念是圖書館價值觀的凝結與提煉，它給圖書館的行為準則和發展目標樹立了一個全新的方向，對社會昭示了更加細微之至的服務，對館員喚起了巨大的工作動力和服務熱情，這是高職圖書館適應信息社會飛速發展的根本所在。因此，只有“讀者第一”，并以高水平、高效率、高熱情地為讀者服務，才能實現圖書館管理的全面和諧。
3.2培養人文素質，升華圖書館人文精神。
人文精神是優秀文化孕育而成的內在于主體的精神品格，它需要通過人文知識、人文科學的學習和熏陶后內化而成。圖書館的人文精神是指圖書館在實踐、理論研究和工作中體現以人為本思想，以滿足需求，實現人的價值，追求人的發展，體現人文關懷，創造美與和諧作為圖書館活動的宗旨。它是現代圖書館實現人本管理的重要組成部分[5]。因此，圖書館的領導要了解館員內心的需求，充分尊重館員的人格，重視館員素質的提高，建立健全合理的管理機制，對讀者實施人性化服務等，都是很有必要的。
3.3尊重、理解和信任，建立和諧的人際關系。
尊重理解是信任的前提。圖書館所有服務都是通過館員辛勤工作實現的，各個工作崗位都有不同要求。信任館員就是要相信他們的人格、人品、責任心和工作能力，尊重不同性別、年齡、資歷、性格及不同家庭社會背景的各個館員，理解人與人之間的差異性，不用一種尺度、標準來衡量所有館員[6],同時管理者要善于對館員取得的成績多加贊賞，用人性化的、操作性強的規章制度來管理館員，使更多人具有成就感，使他們自覺地、主動地去實現知識和智力的碰撞，并積極配置能體現其工作特點的工具、設備，為館員提供便利的工作條件和環境，盡量避免不必要的重復勞動，減輕館員的工作負荷。根據每個館員的特點，將館員的事業發展同整個圖書館的事業發展結合起來，讓館員既有自由發展的空間，又和圖書館事業的整體發展相適應。
同時，服務是互動的，讀者服務工作是由館員、讀者、文獻資源三要素組成，圖書館服務水平的提高單靠館員是不夠的，也需讀者的積極配合。
只有在讀者尊重和理解館員、圖書館館員權力被重視和保障的同時，館員才會給讀者以更高的服務熱情。因此，多一點相互信任尊重、相互理解和關愛，多一點民主互動，多一點共同研討，和諧一定會出現在我們的面前。
3.4愉悅心情，創造舒適的人文閱讀環境。
馬克思說過：“人創造環境，同樣環境也創造人”。舒適的閱讀環境是形成良好閱讀氛圍，吸引讀者的重要條件。圖書館創造舒適的人文閱讀環境包括：在圖書館的環境布置與裝飾上應符合美學原理，做到布置典雅清爽，布局設計大器，色彩搭配合理。走廊墻壁上適當裝飾名人名言和書法繪畫，過道上隨季節變化放置花卉，使讀者步入圖書館后立即被濃厚的文化氣息、幽雅的陳設所感染，產生渴望知識的激情，心情舒暢地進行閱讀；在制度建設上，應變更那些損害讀者利益的條文，使圖書館各項管理條款人性化、科學化；在服務上，圖書館員應把“以人為本”的辦館理念滲透落實到服務工作的每一個環節，面帶微笑、禮貌熱情地接待好每一位讀者，通過耐心周到的服務感染每位讀者，創建舒適的人文閱讀環境[7]。
參考文獻：
[1]田小俊。“人本管理”是建設和諧圖書館的根本保證[J].科技情報開發與經濟，2007,17（6）:24.
[2]鄧慈武。以人為本：現代圖書館的管理新理念[J].圖書館，2005（4）:92293,105.
[3]樊曉勇，彭曉麗。論公共圖書館以人為本的服務理念[J].圖書館，2005（5）:73275.
[4]要紅。以人為本的圖書館管理與服務[J].圖書館工作，2006（3）:10212.
[5]鄧慈武。以人為本：現代圖書館的管理新理念[J].圖書館，2005（4）:92293,105.
從戰略層面、制度層面和具體的技術層面來看待人力資本管理和企業戰略的關系，可以加深對人力資本管理戰略意義的理解。從戰略層面來看，人力資本管理對企業戰略起到支撐作用。人力資本的結構、質量等對企業的發展起推動作用。如果企業人力資本結構合理、質量高，該人力資本戰略規劃將促進企業的發展。人力資本管理的角色正在從企業戰略的“反應者”向企業戰略的“參與制定者”和“貢獻者”轉變[5]。從制度層面來看，作為管理者的有力工具，好的程序制度必不可少。人力資本管理的各組成部分必須協調一致，兼顧內部公平性、外部競爭性，重視員工的價值及其對企業的貢獻。從技術層面來看，人力資本管理戰略地位的實現必須依靠具體的實施措施，如崗位分析、職位評價、薪酬調查、考核方式和指標制定以及薪酬等級設計等操作。只有細化到技術層面的人力資本管理子模塊才能確保了人力資本戰略意義落實到位。因此，研究并掌握人力資本管理與企業戰略之間的關系，使二者相匹配，方可實現企業的戰略目標、提升企業的競爭力。
2、我國人力資本管理的現狀
目前，人力資源管理制度相對完善，但是受計劃經濟和傳統管理觀念的影響，企業在人力資本管理上存在很大誤區。
2.1人力資本投資不足站在戰略管理的角度，人力資本投資具有長期性，這與企業對投資收益的迫切性相矛盾。只有在收益預期超過投資成本時，企業才會想到投資人力資本，具有較強的功利性。但是實際上，人力資本存量的增加一般需要較長的時間，其效益的發揮也是一個緩慢發展的過程。這必然造成企業對投資收益的迫切性與人力資本投資長期性相互矛盾，造成企業對人力資本投資不足，主要表現在：首先，企業在教育培訓上投資不足。根據中國企業家調查系統的一份調查報告，我國職工教育經費占銷售總額的比例在0.01％-0.02％的企業占30.8％，在0.21％-0.8％的企業占28.8％，在0.81％-2％的企業占30.5％，在2.01％以上的企業只有9.9％[6]。這遠遠低于教育培訓投資的平均水平3％。企業人力資本投資不足，又會導致人力資本存量不足，缺乏技術創新的儲備力量，降低了企業的未來國際競爭力。其次，教育培訓投資的主要是例行性培訓。比如入職培訓、國家規定的特殊工種要求的復訓、輪訓等，可以讓員工按崗位選擇的培訓項目相對較少。但例行性培訓只是積累了員工的一般性人力資本，無法形成企業急需的異質性人力資本，比如企業家和企業中高級經理人。最后，教育培訓投資常常流于形式。如今，許多企業都開始重視教育培訓，每年的教育培訓費用也不少，可是成效總不令人滿意。無論是接受培訓的員工，還是企業高管，都沒有感受到教育投資的帶來的好處。員工們把這種教育培訓當作企業給予的職工福利，企業本身也沒有持續跟蹤和評估教育培訓投資的情況，使得投資只是流于形式，未發揮其應有的功能。
2.2人力資本結構不夠合理目前的管理者較為重視企業的人工成本，通過計算勞動生產率以衡量企業的投入產出效率使企業明確和控制管理效率。一般，企業計算全體員工的勞動生產率公式如下：勞動生產率=工業增加值（工業總產值）／期間平均人數可見，企業主要關注的是人力資本總量，相對忽視了人力資本結構。該公式不能告知企業哪些人力資本產出效率高，哪些員工是企業價值鏈的核心貢獻者，自然就不能通過這類異質性人力資本來增強企業的競爭優勢。還有些企業在人力資本的認識上，過于看中企業的異質性人力資本，而相對忽略了通用性較強并占企業大多數的同質性人力資本。異質性人力資本的確直接對企業價值做出貢獻，但他們的貢獻離不開同質性人力資本的支持。如果一味追求異質性人力資本，忽視同質性人力資本的作用，將嚴重打擊作為戰略的執行層與操作層的同質性人力資本的積極性，進而影響企業戰略規劃的順利實施，戰略目標就難以實現。企業的人力資本本來就是一個統一整體，只有用全面系統的眼光看待人力資本，才能發揮出人力資本最大的優勢。
2.3人力資本積累和傳承不足很多企業認為只要提供高薪報酬，就能找到合適的人才，并能憑借高薪留住人才。這種觀點造成這些企業在人力資本管理上只注重留住人力資本的載體———人，忽視了其內在的人力資本，這才是企業要真正積聚和保留的，使得“天天招聘，天天缺人”的尷尬局面屢屢出現。企業的產品競爭常常因為相關技術人才的流失而失去競爭優勢，最后陷入被動挨打的境地。企業總是抱怨缺少人才，卻沒有未雨綢繆，在人才尚在企業的時候去管理其內在資本，以形成企業自身資本。這正是企業對人力資本的認識不足、沒有建立起人力資本積累傳承的管理機制造成的。
2.4人力資本流動性差資本只有在合理的流動和配置后，才能找到收益最大化的辦法。越是合理的市場經濟秩序，資本配置成本越低，資本收益也越高。由于我國企業在人力資本管理方面與現代企業制度仍有一定差距，企業的部門主管對員工在公司內部各個部門之間流動的現象并不認同，總是希望員工全心全意地在自己的崗位上工作。這種觀點嚴重阻礙了人力資本配置的合理性和流動性。盡管有的企業實行了內聘制度，但在人員面試、調動、試用考察期不合格等現象和問題出現時，總有摩擦，造成各部門之間的矛盾和企業內耗，最終導致人力資本在企業內部相對靜止。上述現象本質上是由于缺少合理的人力資本配置和流動機制造成，直接影響了人力資本自身增值和結構改善，降低人力資本的異質性，導致人力資本在價值創造過程中能力和素質不足，影響企業戰略目標達成及其競爭優勢的提升。
2.5人力資本轉化效率偏低當今企業所擁有的人力資本總量都不少，但各個企業的競爭優勢依然存在較大差別，究其原因，主要是企業的人力資本的轉化效率偏低，在價值鏈上的附著程度存在差異，沒能很好地實現它的遞增收益。人力資本轉化效率偏低主要原因如下：第一，驅動力不足。人都是有惰性的，如果企業激勵機制不夠完善，就難以激發出人力資本自我驅動力，在一定程度上降低了人力資本的轉化效率。第二，考核引導性不強。企業考核制度一般通過使員工感到業績壓力，迫使其產生創造業績的動力，可是考核指標設置難度大，致使一般考核引導性不強。
2.6人力資本激勵約束機制不健全物質資本的剩余索取權顯然是得到承認的，但人力資本的資本價值卻常常得不到回報。一些企業面對自己最重要的員工，如骨干技術人員或企業高管，只一味強調奉獻精神，會嚴重挫傷這些人力資本擁有者的積極性。通過其經濟人行為，大量以公肥私、工作懈怠、跳槽的現象隨之產生。比如，企業家“59歲現象”就是個典型案例，搭便車的行為更是屢見不鮮。骨干技術人員或企業高管的跳槽，很可能帶走企業的核心資源，如客戶資料及關鍵技術，這對企業的可持續發展乃至生存都將造成致命打擊。
3、促進人力資本管理的建議
3.1樹立戰略人力資本管理理念，加大人力資本投資力度
企業需要樹立戰略人力資本管理理念，重視人才，把他們當作企業的資本，運用現代人力資本管理方法，提升人力資本的價值，再與企業戰略相結合，最終增強人才的服務能力。企業管理者必須把人才看成實現戰略目標的資本，以投資的眼光看待因吸引、培養及激勵人才發生的投入。首先，對人力資本進行合理有效的開發利用，建立起不斷促進員工成長和全面發展的長效機制；其次，注重對潛能的開發利用，促使員工不斷進行自我激勵，持續地產生并努力實現新的目標，營造一種自主管理的良性循環氛圍；最后，將人力資本轉化為企業自身價值，增強創新能力，不斷提高企業核心競爭力。在企業管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力資本投資是企業發展最有前途的投資理念，因為那些最好的、最優秀的人才是免費的，與他們為企業創造的價值相比，企業付給他們的報酬是微不足道的。教育是提高人力資本最主要的手段，所以可以把人力投資視為教育投資問題。首先，保證對人力資本投資的總量，要加大公司教育培訓方面的投資；其次，優化人力資本投資結構。根據公司人力資本結構的現狀，發現缺失的人力資本要素，針對性地制定培訓計劃；最后，跟蹤評估投資效果。公司在加大投資力度的同時，也要注重對人力資本投資進行管理，對投資后的行為和績效進行評估。以福建天香實業股份有限公司為例，公司重視投資新項目，更重視人力資本的投資。1992年至2000年期間，公司累計投入人力資本開發費用達200多萬元。公司制定了完整的員工培訓計劃，培訓工作是公司各級經理常抓不懈的一項日常工作。在培訓內容上，對領導層注重培養其戰略眼光和創新精神，增強決策和領導能力；對經理層注重提高其經營管理水平，提高專業水平，對同級和下屬的協調領導能力；對普通員工注重提高其基礎文化素質、崗位技能。在培訓方式上，公司對領導層和經理層采取專家座談講授和外派參觀學習的方式，對普通員工采取上級傳幫帶、同級示范、崗前培訓、短期輪訓和鼓勵自學等方式。其中，員工培訓學習的結果也是員工考評的一項重要內容。此外，天香公司還委托福建農林大學幫助培養農業技術人員，并以公司下屬畜牧廠作為福建農林大學畜牧教學基地，實行雙向交流。天香公司始終堅信，員工綜合素質的提高為公司發展注入了長久的活力。
3.2積累和傳承人力資本
人力資本倘若不能形成企業資源作為共享和積累的基礎，就容易在時間流逝和員工流失中不斷消散。所以，應促進人力資本制度化，讓人力資本能在企業信息系統或者企業檔案中得到很好保存，即使這些人力資本擁有者離開了企業，人力資本還能繼續留在企業，供新員工學習掌握，這是人力資本能夠積累、傳承的關鍵。“教會徒弟，餓死師傅”的擔憂還困擾著很多經驗豐富的員工，造成他們不愿分享自己的經驗。對此，企業應主動創造分享平臺，為員工營造良好的分享氛圍，如組織學習小組及創新課堂，組建公司教學指導團隊，邀請各專業的專家組成演講團，以定期分享知識，與時俱進，同時，改良業績考核、職務晉升、福利制度等機制的運行方式，通過激勵手段鼓勵員工多分享。
3.3促進人力資本內部流動
3.3.1建立合理的內部流動機制內部流動機制不僅需要公司內部各部門主管能立足大局，培養人才，而且要知人善任，建立詳細的人員內部招聘、考核、試用期等制度，對不合格的內部流動員工應做好合理安排，決不讓那些員工因為內部流動不得不離開公司，造成其他員工對內部流動的恐慌，抹殺了有序內部流動所帶來的好處。
3.3.2制定員工職業發展規劃制定員工職業發展規劃是企業培養公司戰略人才隊伍的重要手段。企業在建設儲備人才隊伍的同時，應該為儲備人才制定詳細的職業發展路徑、各個發展階段的目標和考核措施，促使其達成職業發展規劃的整體目標。企業還可以實行掛職實習等方式來增加人才復合性。
3.4建立健全激勵機制，提高人力資本轉化效率
3.4.1建立人力資本產權制度人力資本作為生產要素參與生產，與物質資本共同創造企業價值，人力資本與物質資本擁有對企業所得一樣的剩余索取權。只有承認人力資本的資本屬性，使其參與企業所得的分配，才能有效激勵人力資本，提高產出比。企業可通過知識資本化，用科學方法將重要人員的人力資本進行計價，鼓勵他們參股、入股，從而將個人發展與企業發展緊密聯系起來，激勵他們積極工作，防止短期行為損害了企業的戰略目標和計劃，保證企業可持續發展。具體操作上，人力資本股份化可以采用虛擬股份方式，即人力資本按其價值入股，但不計入公司賬面資產，只是作為人力資本與物質資本所有者共享企業收益時的比例依據，如果公司虧損乃至破產仍以其物質資本量為限。比如，一個物質資本投資100萬，人力資本估價400萬的公司，其人力資本價值400萬并不計入公司賬面價值，只是說明了人力資本在公司收益中享有80%，而貨幣資本享有20%。若公司破產，全部人力資本所有者只需承擔80萬的虧損，分攤到每一個以人力資本入股的員工頭上，這個虧損額會更小。
3.4.2創新人力資本管理制度首先，在崗前培訓時可通過簽訂合約或建立其他約束機制，建立“自由選擇、平等交易、簽約使用、違約賠償”的模式，以確定追加投資后人力資本的使用權和收益權；其次，對合理有效的建議以及技術革新者提供額外獎勵，使這部分收入在員工收入中占有一定比例，真正做到按勞分配，能者多得；最后，實行福利沉淀制度，減少人力資本流失。山東海信集團實行年薪沉淀制度，其集團經理的年薪分成四塊，當年只能拿走30％，其余70％沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的[9]。