時間：2023-03-23 15:09:48
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1.原有觀念的轉變比較困難。在原有的計劃經濟體制下，以前的那些“等靠要”的觀念需要轉變，轉變成為新的“競爭與效益”觀念，但轉變也比較困難。
2.自身生存與發展的定位困難。如何根據當前市場的發展提出適應其需求的服務與產品，從而提高整體的核心競爭力，在當前的條件下，求生存謀發展。
3.事業單位的人員放置情況存在一定難度。如何將優秀人才吸引來、留得住給單位帶來更高效益的人才，如何將冗余人員妥善安置，通過裁員來增薪，這也是面臨的最突出于最敏感的問題。
二、對我國現行事業單位行政管理科學化的探討
通過以上分析我們可以看到，事業單位具有國有性、公益性、服務性三方面的特點，這三個方面相互聯系，但在管理的過程中存在著很多的弊端。變化發展是必然的，事業單位也應該根據實際情況作出相應的調整、進步。在不同的經濟體制下，需要事業單位承擔的功能也是不一樣的，也許有些單位或職業，今天還需要事業單位來承擔，但是，未來的事情不能預見，比如過去的會計、律師事務所都是公辦的性質，如今也都換成了民辦單位，隨著經濟和社會的發展，各單位也要相應進行調整。所以，事業單位的變革勢在必行，也是順應時展和規律的，事業單位在行政管理方面都需要進一步的改革，需要用科學的管理手段來適應社會經濟的發展。
一）通過事業單位行政管理體制的改制，主要想達到以下四方面的目的。
1.營造一種新的經濟氛圍；
2.建立一個用人新體制：使事業單位吸取大量的人才，通過留住人才、用好人，優勝劣汰機制，競爭上崗機制，利益驅動機制，雙向選擇機制，形成競爭的優勢；
3.建立健全事業單位的應用體制，能夠適應市場競爭、開拓創新的現代企業形象；
4.建設一支好隊伍，人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，通過裁員增薪減輕財政負擔，建立高效的員工激勵機制。事業單位行政管理體制改制的方向是，將具備市場化條件的單位企業化，將主要履行行政職能的事業單位改制為行政機構。事業單位科學的轉化才能更好的實現單位的經營運作，提高事業單位的工作效率。
二）其體制改革要求如下：
1.對企業進行體制改革，完善員工任用機制和分工體制等序列制度對員工進行定編定崗；
2.分配制度的改制，通過工作的細分，按市場經濟創造的貢獻來分配績效。根據事業單位的四個特征，在事業單位行政管理的改制中，我們應該對原有的事業單位，分階段、有計劃的進行改制，促進各累事業單位有效、健康的發展。
三）具體科學的改制方法歸納了以下幾個方面：
1.建立合理的分級管理流程：根據單位發張的基本要求，建立行政事業單位分級授權的管理體系，具體體系由如下幾個部門組成：宏觀管理部門、中間層管理部門、使用部門組成和專項資產管理部門。通過逐級管理，來減少資源的浪費和充分使用，從而提高工作效率，減少因形式而空走流程的無效浪費。
2.建立績效考核機制：根據經營性資產的成本與效益原則，合理的計算成本的投入和效益的產出比，合理的控制成本，使企業產生低成本高收益的效益，達到企業追求效益最高化的目標。通過績效與業績掛鉤，領導的能上能下以效率為考核標準，充分激發員工的工作積極性。
3.建立行政事業單位國有資產的科學配置機制：通過公共預算配置標準、采用科學的配置手段、通過政府采購的方式來配置。這樣就可以從本單位實際情況出發，利用科學的、有效的管理模式來預防改制過程中腐敗現象的產生。使在改制過程中的每個環節都有據可查有證可依。
4.現代手段和傳統方法有機的結合。社會調查是了解客觀實際需求的一種基本手段。目前互聯網通信技術大爆炸的時代，決策者可以利用互聯網進行信息搜集和調查問卷，這樣比較節省時間和提高工作效率。同時，不能因為信息飛速發展而忽略社會調查。一個正確的決策應該兼顧資料和調查結果。
三、結語
績效管理可以幫助組織發現員工工作過程中的問題,并且能夠及時解決這些問題,而且還給予了員工持續改進工作、提高績效的信心。通過這種管理活動將組織的戰略和績效期望落實到個人,員工則通過與主管的不斷溝通和改進績效的過程,提高了自身價值,在這個過程中,事業單位的管理績效、信譽和形象也得到了一定程度的提高。
二、事業單位績效管理中存在的問題
我國事業單位的績效管理經過長期的實踐和探索取得了相當大的進展,不斷得到完善,為事業單位的改革和發展積累了許多有益的經驗。但是由于事業單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面問題:
1.對績效考核的認識不夠深刻
在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業的綜合實力,因此考核的功能遠遠超過獎懲的意義,這也是現代企業人力資源管理與傳統勞動人事管理在考核上的本質差別。
2.績效考核指標體系欠科學
考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。然而現行的績效考核指標體系欠科學。主要表現在:
(1)考核指標過于粗放,區分度不高
通常事業單位的績效考核將每一類人員考核的結果分為優秀、合格和不及格3大類,由于考核等級較少,多年的考核結果表明,能被評為“優秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現工作人員的績效差別。
(2)指標體系的設置與員工崗位職責脫節
由于對考評指標的選擇缺乏科學合理的程序與手段作保證,其中部分指標與職位工作相關性不強,在考核標準的實施中,對不同層級和類別的工作人員,采用相同的考核指標,且每項指標的權重也相同,不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質、能力的要求,降低了考核結果的信度與效度。
(3)考評指標操作性不強
指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持,使得執行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度。
3.績效考核的反饋渠道不暢通
從事業單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預期績效的要求的差距,無法了解不能達到預期績效的原因,更不用說找到改進績效的方法。
4.績效考核的激勵效果不明顯
績效考核的結果本應是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優罰劣,達到促進員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領導常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結果與員工的收入和懲罰脫節,使得一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。轉貼于中國論文下載中心三、事業單位績效管理的改進措施
1.認真貫徹落實績效管理
事業單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學習,不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統的眼光和思維進行體系設計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把事業單位推進為具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織,從而更好地推動組織目標的實現。
2.建立科學、合理的績效管理體系
事業單位應轉變管理理念、引進先進的管理方法,改進現有的績效管理體系,使其更加科學合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績效考核指標,并將原有考核指標據部門和崗位進行細化,業務部門以完成業務為主,同時兼顧部門建設和管理;銷售類崗位首要完成業務指標,同時兼顧個人發展,其他崗位圍繞中心戰略結合職位指責和要求,同時兼顧個人發展,可建立以下指標體系:
部門負責人:業務完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環境、服務能力)30%、日常管理指標10%;銷售類崗位:業務完成75%、綜合素質30%;其他崗位員工(含各業務部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執行85%、綜合素質15%。使指標體系及權重清晰明確,以便于考核的操作和執行。
3.充分發揮完善考核結果的作用
將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發展的依據,對于整年績效不滿意的結果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發與管理中深入持久地發揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發員工的工作積極性,促使績效管理目標的全面實現。
4.做好溝通和反饋
績效管理的過程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優點、明確工作中問題的所在、產生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環境,使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器,真正實現中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。
參考文獻:
[1]韓晉.事業單位績效管理.科技信息,2007,04.
[2]蔣凌,胡國良.“企業化管理”事業單位績效管理模式探析——以XXX集團公司為例.科技和產業,2008,01.
在實踐中，為了使合同管理制度的上述意義得到充分發揮，在制度構建過程中，需要特別考慮如下幾個因素：
1.1合法合規性
對于一切單位內部制度的構建而言，合法合規性都是首要前提。具體來說，軍工企事業單位合同管理制度的合法合規性應至少包含以下三個方面：首先，制度要符合法理特別是合同法一般規則。構建合同管理制度的前提是對法理和合同法一般規則的正確掌握，并確保制度內容與其一致。其次，制度要符合國家、地方、行業、上級主管部門法律、法規、規章的規定。因此，單位在構建合同管理制度的時候，必須深入研究相關規定，避免制度與這些規定的沖突。再次，制度要與本單位其他相關制度協調、銜接。合同管理制度的構建要在合理統籌規劃的制度體系中進行，并經過縝密的前期調研以及相關部門充分商討論證，確保制度之間的協調、銜接。
1.2符合科研生產經營情況實際
軍工企事業單位的科研生產經營情況實際，是制度賴以產生、生存進而發揮作用的土壤，脫離這一實際的制度只會淪為空中樓閣。在實踐中，制度難以得到有效執行的主要原因往往也正是“脫離實際”。因此，為實現合同管理制度與科研生產經營情況的符合性，制度的構建要重點考慮以下幾個問題：首先，制度中體現的合同簽訂審批流程、合同履行流程，都不能太過形式化、表面化，要體現出清晰明確的管理層次和職責權限，充分發揮經辦業務部門合同法律風險防范的主體作用，形成法律部門與經辦業務部門相互協調配合的工作機制。在這一點上，有些企事業單位的制度流程就非常清晰合理，在合同全過程的各節點上，將管理層次和職責權限根據職能部門的業務范圍進行細分，法務、財務、生產、技術、質量、安全等各個部門各負其責，各司其職，使得制度流程貼合實際進而有效發揮作用，強化合同過程參與人員的風險防范意識和責任意識。以合同審批流程為例，制度可以規定：各個審批節點的責任部門應在意見欄準確、全面地概括提供幫助進行風險評估的信息，而不能只有簡單的“同意”二字。其次，制度的構建要考慮執行制度所要付出的效率成本。從工作實踐來看，員工規避甚至不遵守制度的重要原因之一正是制度大大降低了效率。構建制度的初衷是通過統一、規范員工的行為范式而提升管理效率，而執行制度的高昂成本將使得制度運行駛入荒謬的怪圈。因此，一套完善的合同管理制度必須理順自身與效率的關系，針對每一個會產生效率成本的規定，都要論證其必要性與合理性，特別要摒棄那些效率成本過高卻沒有實際效用的規定。再次，根據法律風險管理“事前防范為主”的原則，合同管理制度與單位實際的符合性還應以這種方式有所體現：在科研生產經營過程中主動調查、識別和評估合同法律風險，總結已造成重大法律風險事件的經驗教訓，進而在制度中提出有針對性的風險防范建議與措施，對重大風險點進行特殊預警。用構建制度的手段主動防范特定的風險，一方面有利于風險防范的制度化和規范化，另一方面也豐富了制度的內涵，提高了制度的針對性和可執行性。
1.3動態管理而非靜態規范
制度，從靜態角度來看是“規范”意義上的，從動態角度來看是“管理”意義上的。一套理想的合同管理制度要體現事前、事中、事后全過程的合同管理，不僅要關注合同的簽訂和審查，還要重視合同的談判、評審、履行、中止、變更、解除、歸檔、臺賬、糾紛處置等環節。制度文本不僅要覆蓋到所有這些環節，還要考慮到這些環節之間的邏輯關系，從實時監控、適時調整等動態管理的角度考慮制度的可執行性。
2.合同管理制度的執行
合同管理制度設計得再完美，也必須得到有力、有效的執行才能實現制度的意義。為實現這種有力、有效的執行，要重點做好以下三點。
2.1重視制度的宣貫和法治宣傳教育
在實踐中，特別是制度運行初期，很多經辦人員對制度并不知悉，往往是“走流程”的時候遭遇障礙才了解制度，甚至有時候具有審批權限的人員也并沒有深入領會制度，導致制度執行消極、不到位。因此，制度制定部門應當通過多種形式主動進行制度的宣貫。一種比較有效的形式是將制度宣貫與業務培訓結合起來，讓制度真正深入人心，并且在制度宣貫中貫穿進行法治宣傳教育，提升員工風險防范意識。當全員法治思維、風險防范意識逐步形成并成熟后，制度執行的成本和阻力也會大大降低。
2.2加大責任追究和處罰的力度
制度文本中的責任追究和處罰條款必須真正落到實處，才能提升制度的有效執行力。責任追究和處罰條款的目標并不在于追究、處罰本身，而在于促使員工形成遵守制度的行為習慣。相應地，應加大合同管理考核評價激勵體系的建設力度。
2.3領導層率先垂范，確保“零例外”
由于眾多復雜的、基于行業特點和歷史傳統的原因，很多時候，合同管理制度執行不力是因為單位領導層對制度的突破和逾越。這種來自領導層的“例外”是對制度最大、最根本的破壞，其本質而言，制度體現的是單位內部的“法治”，用以制衡領導層的權力，填補“人治”的缺陷和弊端。要真正落實制度運行的“法治化”，單位領導層必須率先垂范，避免自身“例外”行為，自覺捍衛制度權威，推動營造制度氛圍。這不僅取決于領導層的個人素質和管理理念，也依賴于制度質量和運行方式。保證制度的合理可行性，用信息化流程替代人工紙質審批，建立高管權力監督約束機制，都是提高制度在領導層層面執行力的可行舉措。
3結語
(一)財務預算編制起步時間比較晚
一般而言，事業單位的財務預算過程中，上年年末編制下一年的部門預算，而且財務預算編制僅有1至2個月的時間，因下年年初預算批復還沒有下達而導致年初沒有預算可執行。在該種情況下，由于沒有預算，因此資金支出控制缺乏規范性。
(二)財務預算編制粗放化
在項目財務預算編制過程中，雖然有項目名稱，但是沒有對應的財務預算指標列支內容，以致于預算執行缺乏監管依據。在此情況下，項目經費成為預算經費調控的蓄水池，存在著嚴重的項目預算補充經費預算擠占問題。同時，財務預算編制過于粗糙，這在一定程度上影響了預算審核批準、執行以及監督和業績考核。
(三)財務預算管控監督乏力
實踐中可以看到，國內很多事業單位經費支出管控、效益考核等，缺乏有效的監管機制，以致于監督乏力。從國內事業單位整體發展情況來看，很多地區的支出預算分配、管理模式等，依然表現出粗放性特點，支出管理、監督考核等，缺乏監督控制和行之有效的約束機制。
二、事業單位財務預算管理
基于以上對當前事業單位財務預算管理過程中存在的問題及其成因分析，筆者認為要想加強財務預算管理，提高財務預算管理水平，可從以下幾個方面著手：
(一)創新財務管理方法和方案
事業單位發展過程中，為了確保財務預算管理質量，需先結合實際情況，建立和完善適合本單位的財務預算管理機制，構建高效可行的財務預算管理體系，以此來指導實踐，規范財務預算行為。首先，建立有效的財務預測方法、財務預算管理體系。事業單位應立足實際，從本單位財務預算管理工作現狀出發，對未來的財務預算工作進行科學預測，并以作為事業單位財務預算管理工作的參考和行為方向。其次，建立有效的財務預算管理計劃、具體落實方案。事業單位發展過程中，應當不斷總結教訓，建立科學、高效的財務預算管理方法體系，細化、改進和完善財務管理中的預算工作；預算編制過程中，應當嚴格按照財務管理工作情況進行規劃、分析，以此來提高財務資金有效應用率。
(二)創新財務報告編制機制
從目前國內政府預決算報告制度來看，很多時候與不斷改革和深化的市場經濟體制出現了矛盾，無法有效滿足應用要求。針對這一問題，筆者認為為適應經濟發展，必須對事業單位財務報告機制進行創新，并在此基礎上制定一套科學、完善以及先進和有效的財務報告編制制度，明確規定之。比如，結合事業單位的實際情況，編制一套可規范財務報告的準則，并且規定會計核算所涉及的內容、財務報告不可或缺的信息資料，從而使會計核算成果客觀地呈現出來。
(三)科學合理地安排財務預算時間
通過以上分析可知，財務預算時間短暫、預算編制比較倉促，必然會影響事業單位的財務預算管理工作；對于事業單位預算管理工作而言，其涉及到多個部門，而且時間比較長，在較短的時間內難以有效完成資金的應用調研，因此應當科學合理地安排財務預算時間。第一，提前啟動預算編制工作，亦或是適當地延長預算編制時間，給財務預算管理人員留出足夠時間用來調查、分析和研究，以此來有效提高財務預算編制質量。第二，積極推廣零基預算與應用。對于零基預算而言，將往年基數去除掉以后，在從零開始的基礎上，根據事業單位及相關部門的任務、職責等，對預算經費的支出需求進行重新界定。從實踐來看，這中財務預算編制方法比較科學、切合實際。
(四)健全和完善考核管控機制
事業單位財務預算管理實踐中，應當根據實際情況，細化管理機制，對預算執行加強約束，并且還有對財務預算項目、內容等進行明確。第一，積極推行崗位財務預算執行考核制，并且將財務預算管理任務具體落實到部門和崗位，財務實行崗位負責制。同時，還有對各個崗位財務預算執行狀況跟蹤評價，以保證財務預算管理工作能夠落實到位；第二，建立和完善高效的執行激勵制度。通過制度的約束，對財務預算執行比較好的人員進行適當的獎勵；對財務預算執行過程中非常隨意、盲目的行為，比如任意改變資金的應用、超額應用等行為，都要追求其責任人，采用該種方法可以保證財務預算資金能夠根據實際情況合理應用。在此過程中，還應當主動接受各部門、各單位的監督管理，及時準確地發現問題及其緣由，對其及時糾正，并為日后的財務預算管理工作提供經驗和參考依據。
三、結束語
“關鍵詞”養老保險待遇差距原因解決思路
一、我國養老保險待遇差距的現狀
我國的養老保險制度改革經過10余年的探索和實踐，已經取得了顯著的成效，但由于制度的整體安排，改革措施的一致性等原因，使養老保險制度在不斷發展中顯露出一些問題。其中，企業與機關事業單位退休人員的待遇差距已在近年來成為一個越來越突出的社會問題。
1、養老金待遇差距。20世紀90年代中期以前，企業與機關事業單位實行相近的退休金政策，退休待遇差距不大。1990年，我國企業、事業和機關職工年人均離休和退休費分別為1664元、1889元和2006元，差距并不大。2001年分別為6573元、11324元、12215元，企業退休人員的年均養老金僅相當于事業單位退休人員年均養老金的53.8％，相當于機關退休人員年均養老金的58％，差距加大。2004年，我國企業、事業和機關職工人均離休和退休費分別為8081元、14911元和16532元，企業退休人員的年人均養老金僅為機關退休人員的48.8％，差距十分明顯。
2、養老金替代率差距。養老金替代率是用來表示養老保險人在領取期的生活水平對領取前生活水平的替代程度，它是衡量勞動者退休前后生活保障水平差異的基本指標之一。將每一部門的人均養老金與該部門的職工平均工資相比，即為各部門的平均養老金替代率。根據1995年到2002年的資料，事業單位的退休金替代率在103.03%和92.11%之間波動，機關單位的退休金替代率由94.46%上升到104.56%，企業單位的替代率由1995年的77.3%下降到2002年的59.28%.到2004年，我國企業、事業和機關單位養老金替代率分別為52%、90%和93%.
二、養老保險待遇差距的形成原因
目前我國基本養老保險制度因歷史責任與現實責任混淆，以及事業企業單位制度改革的不同步，不僅無法創造社會和諧所需要的社會公平，而且在一定程度上破壞著社會公平，成為構建和諧社會過程中的不和諧音符。
1、養老金制度不同。20世紀90年代后，企業養老制度改革，企業統一實行基本養老保險制度，形成由個人、集體、國家共同參與的社會保障體系，實行社會統籌與個人賬戶相結合、權利與義務相對等的模式，強調社會互濟與自我保障相結合、公平與效率相結合。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成，基礎養老金標準為社會平均工資的20%，個人賬戶養老金標準為本人賬戶儲存額除以120.
而機關事業單位的退休金都由國家財政負擔，個人無需繳費，退休金水平以退休前工資為基礎，以工齡長短為計發依據。其中，國家機關公務員退休后基礎工資和工齡工資均按原工資的100%計發，職務工資和級別工資按一定比例計發。事業單位工作人員退休后按職務工資和津貼之和的一定比例發放，計發比例均根據工齡劃分為不同檔次。養老金制度的不同，使企業與機關事業單位退休人員的退休待遇拉開差距。
2、調整機制不同。在國家目前實行的“雙軌制”的社保體系中，機關事業單位人員可以享受國家財政提供的比企業職工更豐厚、更有保障的退休金。從1995年起，企業退休人員的退休金調整按上年度職工平均工資增長率的40%~60%調整，而機關事業單位退休人員的退休金則按同級在職職工工資增長率的90%調整。從2000年到2005年的6年間，機關和事業單位退休金年均增長13.07%和11.48%，同期企業退休職工的收入年均增長僅有6.92%.據國家人事部統計，2006年企業退休職工人均增加工資169元，而同期退休公務員人均增了工資414元。而目前全國企業退休職工月平均工資僅735元，與退休公務員月平均工資相差1000多元。
3、企業年金制度未普遍建立。企業職工的養老金由社會基本養老保險和企業年金兩部分組成，基本養老保險和企業年金的目標替代率分別為58.5%和20%.但實踐中，企業職工養老金大部分為基本養老保險金，本應該作為基本養老保險金的有力補充的企業年金，并沒有發揮充分的作用。2006年底，全國建立企業年金的企業共2.4萬個，參加職工964萬人。覆蓋率只占當年基本養老保險覆蓋人數的7.04%.而世界上167個實行養老保險制度的國家中，有1/3以上國家的企業年金制度覆蓋了約1/3的勞動人口，而且我國企業年金目前的替代率約為5%，距離企業年金的目標替代率——20%~30%還有很大差距。這不僅加重了國家財政的負擔，而且單純依靠基本養老保險也難以提供比較充足、體面的退休保障。經驗數據顯示，一國養老保險體系中“三個支柱”的替代率合理的比例是4：3：2.所以，隨著我國養老保險體系的不斷完善，必須逐步提高企業年金的替代率。
4、企業內部原因。我國大多數企業把工資分為兩部分：基本工資和績效工資。企業既要根據職工的基本工資代扣代繳各種保險費用，還要根據職工的工資水平，對他們的其它社會保險承擔一定比例的繳費義務。為了追求利益的最大化，企業會盡可能壓低職工的基本工資，增加績效工資，使職工工資在表面不受損的情況下，往企業這一方傾斜利益。這樣，企業把自己的負擔減至最小，降低了職工的社會保障水平。相比之下，機關、事業單位的職工直接領財政工資，其社會保險的各種費用也由國家財政來承擔，所以基本工資總是穩定在一定水平并隨著其工齡的增長逐步提高，使他們的社會保險費用也更有保障。
三、解決養老保險待遇差距的思路
1、建立最低養老金制度，維系底線公平。“底線公平”理論是從社會公正和發展的角度出發，強調對社會發展過程中處于弱勢群體利益的保障，強調“公平”是一種適度的公平。它是一條政府和社會必須保障、必須承擔的責任底線。底線以下的部分要靠公共財政政策來調節，底線以上或以外的部分可以由市場、企業和社會組織，甚至由個人去承擔，是靈活的、反映差別的部分。
該理論應用到養老保險中，即為確定各地區的“最低養老金標準”，以保障退休人員的最低生活為基準，使他們不致因物價上漲而降低生活水平。最低養老金標準是全社會除去個人之間的差別之外，共同認可的對社會所有退休人員養老金收入的保障線，這道保障線相對于貧困線或者最低生活保障線要高一些，其保障水平也根據不同地區的經濟發展水平適度有所區別。由政府確定一個最低養老保險的底線值，底線以上的靠市場來調節，底線以下的要靠公共財政政策來調節。一方面可以有效保障養老金過低人群的基本生活。另一方面，在滿足人民的基本生活需要之后，市場、企業和個人可以再進一步自我保障。
2、完善統賬結合制度，保障基本養老保險金。統賬結合制度的實質就是把公平與效率結合起來，把社會互濟與自我保障結合起來，把保障基本生活與鼓勵勤奮勞動結合起來。所以待遇水平存在一定差距是正常的，但如何積極創造條件把這個差距縮小到一個可控制、可接受的范圍內，是我國社會保障學界近年來一直探索的問題。
目前統賬結合制度許多諸如個人賬戶空賬運行、代際負擔不均衡、基金的保值增值困難等問題，可以通過多渠道籌資彌補，做實個人賬戶；立法、強化養老保險基金的征收管理，加大基金征繳和管理的力度；充分利用有限資金，提高社會統籌層次；加強養老保險基金的管理模式等途徑，改進和完善“統帳結合”的籌資模式，更好地把社會統籌的長處和個人賬戶的優勢結合起來。
3、統一待遇調整機制，逐步實行全局平衡。待遇差距問題是全國性問題，要從根本上解決這個問題，還有待于國家出臺整體協調政策。造成企事業單位養老金差距懸殊的一大原因，就是退休金調整機制還有待完善。如果在現行的制度條件下，能由國家統籌安排企業與機關事業單位退休人員的待遇調整，改變目前這兩部門各自為政的局面，將會大大改善目前這種狀況。
一個完善的待遇調整機制，首先要合理選擇基本養老金調整參數。既要與社會平均工資相聯系，也要與物價指數相聯系，這樣更能保障退休人員生活水平不因物價上漲而降低。二是要處理好公平與效率的關系。實行高收入者低替代率、低收入者高替代率的政策，以做到低有保障、高有調節，防止出現大的差距。三是應按照不同地區的經濟發展水平、物價水平確定基本養老金調整水平和最低保障水平。
4、擴大養老金收入來源，提高投資收益率。企業職工的養老金高低，既取決于個人賬戶基金的繳費額，也與運營增值有很大關系。按照規定，養老基金只能用于購買國債或存入銀行，加上某些時候通貨膨脹率較高，很多年份收益率都為負數。事實上，在養老保險基金中，統籌基金實行現收現付，承擔著確保當期支付的任務，結余基金原則上存銀行、買國債，不能進行其他投資。而逐步做實的養老保險個人賬戶基金實行完全積累，基金數額巨大且積累時間長，可以拓寬投資渠道，增加投資工具，提高收益水平，實行市場化運作，實現養老保險基金投資的多元化。
目前可以通過三種方式實現其保值增值：一是加大社會養老保險基金通過專業投資機構對本土證券市場的投入，實現其增值；二是通過有實力的國際金融機構投資海外金融市場，以穩健投資實現其保值；三是在合理確定基金投資比例，嚴格基金投資程序和監管體系的前提下，允許養老保險基金投資具有較高的經營穩定性、風險小、收益高的實業行目，使養老保險基金投資多元化，確保養老保險基金保值升值。
5、發展企業年金制度，擴大年金運用效應。由于國家基本養老保險計劃的財政負擔已經過重，指望政府提供全部的較高水平的養老金不現實，也不符合養老保障體系發展的國際潮流。根據養老保險的改革目標，我國基本養老保險的替代率將逐步由目前的85%~90%下降到60%以下，企業年金的替代率提高到20%~30%.企業年金在我國未來的社會養老體系中，應該發揮起重要的作用。
因此，盡快提高企業年金的替代率水平，減輕國家財政的負擔，是當前我國進行養老金制度的結構性改革的關鍵性問題。國家應采取積極的稅收激勵政策、加快建立企業年金制度建設，以提高其覆蓋率，加強企業年金的支柱作用。在老齡化到來之前，積極推進企業年金養老保險體制，以此來輔助解決中國老年人的經濟安全問題，為中國的發展提供一個安定團結的社會環境。
“參考文獻”
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目前我國的事業單位對于人力資源管理的認識還不是很充分，很多事業單位單純的將人力資源管理的職能當成僅僅是人事檔案管理、薪酬發放者等，沒有認識到人力資源管理是一個完整而又復雜的系統，對人力資源管理對事業單位的作用預估不足。受傳統觀念的影響，部分事業單位的領導者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關注度低。人力資源管理的主觀能動性差，不能發揮人力資源管理的管理優勢。并且事業單位的人力資源管理隊伍缺少專業的、了解人力管理知識的專業人才，在這樣的條件下，即使單位領導重視，也無法發揮人力資源管理的效能，導致事業單位的人力資源管理創新力差。
2事業單位人力資源管理創新
2.1加快推進人事制度改革
事業單位人力資源管理要想改革，首先需要事業單位的領導觀念的轉變，發揮領導作用，要求并幫助事業單位搞好人力資源管理工作。給事業單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發展方向，明確事業單位對人才發展的需求。事業單位需要不斷對人力資源管理模式進行創新探索，加快推進人事制度改革，才能調動員工的工作積極性，促進事業單位平穩發展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養規劃上來開展。
2.2創新人力資源管理方式
現代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現。同樣，事業單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術來進行創新管理。事業單位的人力資源管理應用現代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實現人力資源管理的創新，應用現代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進的軟件進行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結合崗位的需要來進行人員的引進和管理
傳統的事業單位在選人用人上“靠門路，找關系”的現象比較多，因人設崗，造成了事業單位組織機構臃腫，這種現象的存在大大打擊了單位內高素質人員的工作積極性，給事業單位的發展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現象的發生，崗位設定需要按照事業單位的實際工作需求進行，不可因人設崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。
2.4創新人力資源管理內容
所謂創新事業單位人力資源管理內容就是從根本上調動單位員工的積極性，激發人才的拼搏斗志，發揮出人的最大作用。
（1）明確事業單位的發展方向，人力資源管理的努力方向要與組織的目標保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規劃，制定崗位職責等，圍繞目標全面開展人力資源能管理工作。
（2）在人力資源招聘與配置環節，需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優秀人才可以進入到事業單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發展，最大限度的激發崗位職員的工作投入度，為事業單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。
（3）事業單位的人力資源管理，需要配合相應的培訓宣傳才能發揮最大作用。
（4）要加大績效考核力度，營造良好的績效考核實施環境，徹底改變當前事業單位績效考核走走過場、流于形式的現狀。首先，要明確績效考核管理的戰略意義，樹立科學績效管理的理念。事業單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發揮事業單位內部系統和崗位的積極性與創造力，及時發現并解決工作中出現的問題。再次，要建立科學有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯動機制，建立績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環節有機結合的科學規范績效管理體系。最后要強化系統化全過程全方位的績效考核培訓。
3結束語
作為我國國民經濟中的重要組成部分，事業單位在維持我國社會的和諧發展、為社會經濟發展提供服務等方面發揮了重要的作用。在過去傳統的計劃經濟體制下，事業單位的經費來源依賴的是國家財政撥款，一旦國家財政出現緊張必將影響事業單位的正常運行。市場經濟的發展使事業單位的經費來源呈現出多樣化的發展趨勢。因此，加強對事業單位的經濟管理，不僅有助于有效的擴大事業單位的經濟來源、適當的減輕國家財政的負擔，更有助于事業單位能夠將注意力集中在更好地為社會經濟發展提供服務上。
二、事業單位經濟管理中存在的問題
目前在事業單位經濟管理中暴露出一系列問題與弊端，這主要是由于長期以來我國事業單位屬于國家財政全額撥款單位，存在很強的非營利性特征，導致很多人誤認為事業單位的發展與經濟管理毫無聯系，只與國家財政密切相關。很多事業單位的經濟管理被忽視，使得事業單位的經濟管理陷入一種尷尬的境地。例如：陳舊而落后的財務管理制度、風險管理意識的缺乏、單位資產管理的混亂、財務工作人員的基本素質等。這些問題與弊端的顯現嚴重抑制了我國事業單位經濟管理水平的提升。
1.優秀經濟管理人才嚴重匱乏
由于長期以來我國事業單位受計劃經濟體制的影響，很多事業單位對經濟管理活動都缺乏重視，在日常的人員招聘中只重視一般員工與管理人才的引進，對于經濟管理人才的引進根本就不重視。例如：很多事業單位中并沒有專門設置負責經濟管理工作的部門或崗位，事業單位的經濟管理工作都是由單位內部的財務部門來完成的。而對經濟管理的效果也僅僅停留在表面，管理的重點也只是財務管理，對于預算管理、成本費用管理與控制、固定資產的管理、無形資產的管理等方面的管理與控制較為薄弱。這在很大程度上使得事業單位的經濟管理工作效率低下、整體水平不高。再例如：我國很多事業單位的工作員人員大部分是行政管理人員、技術人員，他們并沒有經過系統的經濟管理理論知識的學習或培訓，實踐經驗更是匱乏，可見，不論是理論水平還是實踐能力，事業單位在經濟管理方面的人才極為匱乏，這不利于事業單位經濟管理水平的提升。
2.經濟管理制度還不健全
完善的經濟管理制度是事業單位進行經濟管理活動的基本保障，雖然近年來事業單位的各項管理制度建設與改革取得了一定的成績，但是，在經濟管理制度的建設與完善上還存在諸多不足。沒有科學的、完善的制度作保證，事業單位的經濟管理活動就會缺乏指導方向。事業單位經濟管理制度的不健全不完善主要表現在：第一，由于缺乏適應的法律指導，事業單位現行的經濟管理制度還不科學、不完善；第二，很多事業單位雖然制定了經濟管理制度，但是在執行的過程中流于形式、敷衍了事，執行能力差；第三，缺乏有效的監督管理機制對經濟管理制度進行監督與管理。
3.財務風險意識差
作為事業單位經濟管理中的重要組成部分，財務管理將受到各種不確定因素的影響，從而為事業單位帶來各種潛在風險。隨著我國事業單位由傳統的、單一的行政管理模式向市場管理與行政指導并存的雙重模式轉變的過程中，事業單位的支出仍屬于國家財政全額、或地方財政全額撥款的社會組織機構，但仍將受到來自市場經濟環境的多方面考驗與挑戰。例如：很多事業單位的領導者在轉型時期不敢邁步、做事小心翼翼等待國家財政的撥款，一旦遇到財政撥款不足時就使事業單位的財務管理出現混亂的現象，發生各種風險的比率直線上升。例如：很多事業單位的志愿普遍認為自己的單位是吃“皇糧”的鐵飯碗，不必為自己的資金問題而發愁，這種風險意識的淡薄給事業單位財務管理帶來風險。再例如：雖然我國已經三令五申的要求事業單位注意“三公經費”的支出與透明，但是有的事業單位長期以來養成的在接待、報銷上的隨意性與鋪張浪費，很難再短時間內得到有效的監督。
4.對固定資產缺乏嚴格的管理與監督
固定資產本來是事業單位財務管理中的重要內容，但是，很多事業單位的領導長期以來受行政管理的影響對固定資產的管理不重視，給國家帶來了損失。例如：有的事業單位的固定資產常年堆放在庫房里不用，成了單位的“老物件”，使得固定資產并未發揮出應有的作用，更沒有為人民群眾提供一定的社會效益。還有的事業單位盲目的向上級部門申請購買新設備、新資產，而設備買來后又閑置在庫房中不用，造成資源的浪費。再例如：事業單位固定資產的流失也是一個極為嚴重地問題。有的事業單位一旦出現固定資產流失的現象就向上級申報，而對于相關的責任人也不需要承擔任何責任。
三、提升新時期事業單位經濟管理水平的有效策略
新時期事業單位的經濟管理對事業單位的生存與發展起著巨大的影響作用，為了盡快完善我國事業單位經濟管理體制，實現經濟管理結構的優化，更好的適應當前事業單位經濟管理體制改革的要求，必須不斷加強事業單位經濟管理的建設。
1.提高事業單位人員素質
更新經濟管理理念，提升事業單位人員的基本素質是提升事業單位經濟管理水平的基本前提。這就要求事業單位必須定期對工作管理人員的業務技能的培訓與思想道德建設，樹立新的觀念，改變傳統的思想與作風。事業單位可以在現有的基礎上引進一批專業的經濟管理專業人才，為事業單位經濟管理水平的提升注入新鮮血液。除了對員工進行業務培訓，還必須加強對員工的職業道德、思想素質的培訓。員工的思想端正了、個人能力提升了，才能保證事業單位經濟管理工作的健康、順利開展。
2.不斷健全并完善我國事業單位經濟管理制度
目前，我國正朝著法制社會的方向轉變，各項制度的建設也是法制建設中的一部分。事業單位擁有一套科學的、合理的、系統的經濟管理制度體系，將為事業單位的經濟管理工作提供必要的指導與參考，使我國事業單位的經濟管理工作朝著正規化、有序化、常態化的方向發展。因此，事業單位必須不斷完善經濟管理的常規制度，使工作做到有法可依，并使相關部門具體責任人能夠更明確自身承擔的責任。
3.提高事業單位的財務風險意識
隨著我國社會主義市場經濟的不斷深化與事業單位各項改革制度的不斷深化，事業單位財務風險不斷增強。因此，事業單位必須提升財務風險意識，提升風險應對水平。例如：事業單位財務管理部門應在貸款之前做好必要的市場調查與評估，在確定自身的還款能力后進行貸款，并加強對貸款資金的管理。
4.加大對事業單位資產的管理力度
【關鍵詞】事業單位固定資產計價口徑存量、流量管理
固定資產是事業單位開展業務活動必不可少的基本物質條件,也是事業單位賴以生存和發展的必要資源之一。隨著我國市場經濟的不斷發展和事業單位改革的不斷深入,事業單位的業務和會計核算環境發生了很大的變化,事業單位會計制度中關于固定資產核算越來越不適應會計工作的需要,暴露出的問題愈來愈嚴重。因此,有必要對事業單位固定資產的會計核算體系進行重新構建。
一、固定資產核算體系存在的問題分析
(一)固定資產的范圍界定不科學
根據《事業單位會計準則》的規定:一般設備單位價值在500元以上,專用設備單位價值在800元以上,使用期限在一年以上,并在使用過程中基本保持原有物質形態的資產都作為事業單位的固定資產。單位價值雖末達到規定標準,但是使用時間在一年以上的大批同類物資,也應作為固定資產進行核算管理”。新規則中對固定資產規定的標準有所提高:一般設備單位價值在1000元以上、專用設備單位價值在1500元以上,但此標準仍然偏低。按此標準,單位的辦公桌椅、沙發、茶幾、飲水機等簡易設備均要在固定資產中核算,與目前的經濟發展狀況和物價水平的提高極不相符。另外,這樣的核算標準,使單位固定資產界定范圍過寬,造成固定資產數據統計不準確。
(二)固定資產的價值損耗沒有得以體現
目前,我國事業單位固定資產會計核算是通過“固定資產”和“固定基金”兩個會計科目進行的。固定資產的構建支出一次性列做事業支出,同事增加單位的固定資產價值。固定資產只核算賬面原值,不計提折舊。因此,一經入賬,直到報廢,會計報表上的固定資產凈值一直等于原值,不做任何變動。而對于固定資產的更新和維護,則通過按收入的一定比例提取修購基金的核算方法來解決。但這種做法并不能反應固定資產的折損程度,也無法反映固定資產價值的真實情況。這種價值背離的做法,最終導致虛增凈資產。
(三)固定資產對外投資的計價口徑不合理
事業單位以固定資產對外投資,應按評估或合同、協議確認的價值,借記“對外投資”科目,貸記“事業基金——投資基金”科目,按賬面原價,借記“固定基金”科目,貸記“固定資產”科目。這樣處理存在以下兩方面的問題:一是投出固定資產的“評估價或合同、協議確認的價值”與固定資產賬面價值的差額沒有得到反映;二是同是對外投資業務,但投出固定資產的賬務處理與投出材料、無形資產、貨幣資金等的賬務處理不一致,造成賬目混亂。
(四)固定資產的存量、流量管理存在漏洞
固定資產使用的責任機制和監督機制缺乏,閑置和資源浪費嚴重。在資產購置上存在隨意性和盲目性,在固定資產的使用、維護、處置、出租、出借以及調撥和報廢等方面則存在管理不規范,資產使用效率不高的現象。
二、對事業單位固定資產核算新體系的構建設想
(一)重新界定固定資產的范圍和標準
目前,事業單位固定資產的確定標準仍低于《企業會計制度》制訂的標準。隨著事業單位不斷接近企業化管理,建議按照企業制度的標準規定固定資產,即單位價值在2000元以上,對于專用設備的標準還可以適當提高。針對《事業單位會計準則》中的“單位價值雖然不足規定標準,但耐用時間在一年以上的大批同類資產”,如辦公桌椅、飲水機等設備,作為低值易耗品進行核算和管理,直接在當期事業支出中列支,不再進行固定資產管理。
(二)固定資產的價值損耗應通過“累計折舊”予以反映
事業單位可參照企業的做法,定期對固定資產按照原值和使用年限計提固定資產折舊,取消按收入的一定比例提取修購基金,這樣事業單位的會計信息可以做到真實完整。在會計科目設置上,建議增設“累計折舊”科目,作為“固定資產”的備抵賬戶。事業單位固定資產采取提取折舊的方法后,購置時不再列入當期的“事業支出”。提取折舊時,需要在“事業支出”或“經營支出”下面增設“折舊費”三級科目進行明細核算,借記“事業支出——折舊費”或“經營支出——折舊費”科目,貸記“累計折舊”科目。另外,應在期末或年度終了,對固定資產逐項進行檢查,如果市價持續下跌或技術陳舊、損壞等原因導致可收回金額低于賬面價值的,應將可收回金額低于賬面價值的差額作為固定資產減值準備,計入“事業支出——固定資產減值準備”和“固定資產減值準備”。如已計提減值準備的固定資產價值又得以恢復,應予以轉回。超級秘書網
(三)規范固定資產對外投資的計價口徑
第一,按評估或合同、協議確認的價值與已提折舊,借記“對外投資”和“累計折舊”科目,按固定資產原值,貸記“固定資產”科目,按借貸差額借或貸記“事業基金——投資基金”科目;
第二,按固定資產凈值,借記“事業基金——一般基金”科目,貸記“事業基金——投資基金”科目。這樣,既與事業單位其他情況下的投資處理一致,也與企業會計投資的處理類似,易于理解,同時也清楚地反映了因投資引起的基金之間的相互轉移,充分反映了事業單位會計的特征。
(四)加強固定資產日常管理和問責制度
應規范固定資產日常管理,加強明細核算,對增減的固定資產要及時入賬,徹底消除有賬無物、有物無賬的現象。健全固定資產保管制度,嚴格進出庫制度。落實固定資產登記制度,對各項固定資產的存量、增減變動、分布等情況要及時準確地進行登記,保證事業單位資產的完整、安全。
總之,事業單位在逐步趨于企業化管理的同時,固定資產的核算也應向企業會計制度靠攏,嚴謹核算、強化管理,使事業單位的固定資產合理、節約、高效地配置和使用。
參考文獻:
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公共事業管理專業是一個綜合性、應用性性較強的專業。實踐性教學有助于提升學生的應用能力。然而大多數的地方院校在課程設置上，理論課偏多，應用性課程較少，將不能培養出適應社會需要的復合型、應用型人才。因此，學生學完后通常感到“通而不專”，找不到自己的專業核心競爭力。正如社會上對公共事業管理專業學生的評價——“萬金油”，雖然具有了一定的綜合管理能力，但卻沒有自己的專業特長［3］。造成這一現象主要有四個原因：一是課程設置重理論、輕實踐，應用性課程設置偏少；二是建立實踐基地，需要購置相關設備，需要投入大量資金，這對地方院校是一筆不小的資金花費；三是雖然建立一些實踐教學基地，但或資源不足或是輸送人數有限，或是聯系互動較少，實踐基地建設出現流于形式的現象；四是部分專業學生未能夠意識到實踐環節的重要意義，在實踐教學中缺乏動力與熱情，敷衍了事，如在社會調查實踐中存在普遍的“搭便車”現象，實踐環節未能夠提升學生的操作能力和專業技能，實現預期的教學目的。同時，由于事業單位日益強調成本收益的背景，能夠提供給學生實習的機會越來越少，競爭也越來越激烈，公共事業管理專業的學生進入這些單位實習更加難了。加上地方院校對于學生實習的支持力度不足，實習方案缺乏可行性和針對性，公共事業管理專業的師生對于實習積極性并不高，實踐性強的實習環節淪為“學生填表、老師蓋章”的表面功夫。總之，這樣流于形式的實踐環節難以真正提高畢業生的實踐能力，培養出“通而專”的復合型人才。
2地方院校公共事業管理專業建設困境的原因
2.1社會景況方面的原因德國思想家恩格斯曾說：社會一旦有技術上的需要，這種需要就會比十所大學更能把科學推向前進。可見，現實社會的需要是學科發展的根源所在。有了現實成熟的土壤，專業學科才能夠汲取所需養分，茁壯成長。當前，我國正處于社會轉型階段，社會結構正在發生急劇變化，市場力量的基礎性作用不斷發展，政府不能、無力如計劃體制時那般包攬一切社會事物，支配絕大部分社會資源。社會治理的復雜性意味著政府需要依靠市場與公民的力量進行治理。在這一過程當中，由國家承擔的提供公共事業服務的職能將會逐步轉移到具有獨立自主性和強大的社會動員能力的公共事業組織當中。然而，與國外相比，我國的公共事業組織發展還相當滯后［4］。一方面，許多非政府組織難以通過注冊獲得合法地位，社會支持和動員能力不足，致使許多民間組織依靠政府籌集資金，很大程度上限制了其本身應有的自主管理和獨立活動的能力。另一方面，資金、人才的不足又導致組織活動能力不強。并且，雖然近年來我國一直在推進事業單位管理體制改革，但由于事業單位涉及面廣，從業人員較多，改革會涉及到現有利益格局的調整，勢必會遭遇阻力，因此事業單位改革的進程還比較緩慢，這又進一步限制了我國公共事業的發展。國家設立公共事業管理專業，目的在于為公共事業的管理培養高素質的專門人才，而如今，公共事業本身的發展受限，公共事業的分化又越來越細，許多公共事業尤其是事業單位又實行“凡進必考”的原則，使得公共事業管理專業的學生就業形式更為嚴峻。這些問題反映到地方院校公共事業管理專業建設上，一些院校就沒有堅持辦學、辦專業的應有原則，出于學生就業的考慮，在課程設置上什么課都開一點，導致專業定位不明，培養目標不清，更談不上形成專業特色。
2.2專業認知方面的原因公共事業管理專業在社會上的認知度偏低。提及公共事業管理，民眾聯想到的是科教文衛等領域的傳統事業單位，片面地把這些事業單位當做整個公共事業，并且一些本專業的學生也存在這一看法。從概念上看，公共事業是指面向社會，以滿足社會公共需要為基本目標，直接或間接為國民經濟和社會發展提供服務或創造條件，不以營利為主要目的的社會活動。可見公共事業的范疇更大更廣，不僅包括政府組織，還包括社會團體和民辦非企業單位等。對公共事業管理認知的不同，形成了地方院校在人才培養目標、課程體系和教學模式上的分歧與爭議，這種分歧和爭議又直接影響了公共事業管理專業建設。目前爭論焦點最大的是公共管理專業畢業生的就業去向問題，歸結為以下三種觀點：一是“準公務員”論。這種論調認為，我國開設公共事業管理專業是適應轉型時期服務型政府建設需要。政府機構改革迫切需要大量高素質的應用型公共事業管理人才。因而，以培養“準公務員”為目標的公共事業管理專業應運而生。二是“泛管理人才”論。持這種觀點的學者認為，公共事業管理專業的培養目標比較寬泛，涉及到的學科較多，包括管理學、法學、經濟學等，因而公共事業管理專業在強調公共理念的基礎之上，把寬口徑，有專業特色的“泛管理人才”作為培養目標。三是“變異”與“超前”論。這樣的論斷的學者認為，公共事業管理學科在國外已經有相對長的歷史了，我國的公共管理專業是在借鑒國外“第三部門管理”的經驗的基礎上，以為中國特有的“事業單位”進行專門化管理為目標培養高素質管理人才的，因此具有“變異”和“超前”的特征［5］。
3加強地方院校公共事業管理專業建設的路徑
3.1合理定位培養目標，突出專業特色專業建設上最重要的就是確定合理、清晰的人才培養目標。籠統模糊的人才培養目標容易導致公共事業管理專業發展偏離預設的軌道，與高等院校的辦學目標南轅北轍，畢業生自然難以展現該專業特長，缺乏自身的專業核心競爭力。公共事業管理和公共事業發展需要擁有公共意識、掌握管理技能的管理者。公共事業管理專業就是為培養這種管理者服務的，或者說，設立公共事業管理專業的目的，就是為了培養更多、更好、更專業的公共事業管理人才。由于公共事業的廣泛性，地方院校制定人才培養目標時，千萬不能面面俱到，只能選擇公共事業的某一個方面作為你的人才培養方向，辦出自己的專業特色。例如地方醫科類院校，可以把衛生管理或衛生事業管理作為自己的人才培養目標和辦學特色。地方綜合類院校，要根據地方經濟與社會發展的實際情況而定，又如廣州大學地處國家中心城市、國際大都市、超大型城市，所以就把城市公共事業管理作為自己的辦學特色，將公共事業管理專業的人才培養目標定位為培養從事城市公共事業管理的專門人才，而且是應用型人才。地方院校的公共事業管理專業建設，一定要立足地方的社會經濟發展需要，結合當地公共事業對管理人才的需求，培養既掌握公共事業管理的基本理論、知識與方法，又了解當地公共事業管理實踐的應用型人才。
3.2完善課程體系，搭建實踐平臺公共事業管理專業發展的核心在于科學合理的課程體系的建立和便捷使用的實踐教學平臺的搭建。完善課程體系，一定要處理好主干課程與輔修課程、專業課程與基礎課程、理論課程與實踐課程之間的關系，使課程設置更加科學規范［6］。地方院校公共事業管理專業培養的是應用型人才，所以在完善課程體系時還要特別注意：首先必須在專業課群上依托與地方院校已有的教育資源和本土的地域優勢，以彰顯出學科是專業方向和地方特色，提高人才培養的差異性。此外，必須增強課程系統的彈性，使之能夠隨著當地經濟發展需要不斷調整，與當地公共事業管理需要結合起來。再次就是地方院校要高度重視專業學生實踐能力的培養，不能讓實習流于形式。地方院校要充分發掘當地的教育資源，依據公共事業管理專業需求，跟當地的公共事業單位合作，建構起完整的實踐教學平臺，保證專業學生的實踐性與創新性。
3.3建設師資隊伍，創新培養模式目前，地方院校公共事業管理專業師資力量的不足、師資水平的有限，已嚴重影響著該專業學生的培養［7］。現有的師資隊伍，一是從過去已經成熟的學科如行政管理、社會保障等教師力量轉行過來的；二是依托原有的專業如經濟學、管理學建立起教師隊伍，這樣的師資結構難以勝任專業建設進一步發展對其的能力要求。針對公共事業管理教師匱乏的現狀，需要制定科學合理的師資隊伍建設方案，加大師資建設力度，努力建立一支理論功底扎實、實踐能力強、教學水平高的優秀師資隊伍。就師資培養而言，可以從兩個方面入手：第一，加強師資“引進來”。既可以利用地方的人才引進政策，引進高水平的的博士、教授充實師資隊伍，也可以充分利用當地事業單位資源，從政府部門公共事業單位中聘請理論水平高、應用能力強的專業人員擔任課程教師，壯大師資實力。第二，加強內部師資“走出去”。地方院校應該通過多種渠道鼓勵教師走出校門提升知識水平，可以通過學術研討會、專業培訓、名校進修或出國訪學等提升教師自身能力，或者創造平臺，委派教師到政府部門、公共事業部門掛職鍛煉等提高教師的實踐能力。在人才培養模式上，現有的培養模式過于理論化，注重理論學習，缺乏實踐鍛煉，難以培養出高素質、應用型的公共事業管理人才。地方院校要結合該專業的學科特性和人才培養目標，創新培養模式。目前，聯合培養模式是地方院校創新培養模式的較佳選擇，有益于打破學科壁壘，培養應用型公共事業管理人才［8］。在這種新型模式之下，學校與部門之間、校際之間通過橫向合作，共享教學資源，互通師資力量，最大限度地利用院校資源，實現教育資源互補、互利。
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