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導語：在酒店管理工作前景的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
【關鍵詞】麥可思報告；酒店管理；專業分析
中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2013）06-025-02
2012年黃河水利職業技術學院與麥可思公司合作開展“黃河水利職業技術學院應屆畢業生一年后跟蹤調研”，對我院2011屆畢業生情況進行了調查。麥可思數據有限公司為學院專門提供了2010屆與2011屆畢業生2012年社會需求與培養質量年度報告，為了促進酒店管理專業健康發展，我從學生就業、工作能力、滿足度、主要職業、職業環境等方面對數據進行了動態的關聯分析。
一、調查樣本說明
（一）調查方式
向畢業一年后的2011屆高職畢業生發放答題邀請函、問卷客戶端鏈接和帳戶，答卷人回答問卷，答題時間約15到30分鐘。
（二）調查對象
畢業一年后的2011屆高職畢業生。大學生畢業一年后的就業狀況趨于穩定，有工作經歷的畢業生也能夠評估自己在工作中能力和知識的重要性和要求水平。
（三）調查規模及覆蓋面
黃河水利職業技術學院提供2011屆畢業生郵箱總數 4714個，有效郵箱數4298個，被調查郵箱數4222個。麥可思共回收問卷2483份，學校的總答題率為58.8%（總答題率=回收問卷數/被調查郵箱數），共覆蓋了58個高職專業。酒店管理專業畢業生78人，有效郵箱76個，被調查郵箱74個，回收問卷46份。
二、調查資料情況
（一）高考時選擇酒店管理專業的理由
（二）酒店管理專業就業競爭力
2012年度的社會需求與培養質量年度報告中酒店管理專業在全院各專業的就業競爭力排名由第24位上升至11位，月收入由2010元增長至2728元，工作相關度由75%上升至79%，畢業半年內的求職率與往屆持平。其中畢業時掌握的基本工作能力由51%降至50%，就業率則為96%。（見表2）
（三）酒店管理專業最重要的能力及滿足度
（見表3）
（四）酒店管理專業畢業生從事的主要職業
（見表4）
三、調查結果分析
（一）酒店管理專業建設分析
1.專業定位
酒店管理專業面向高星級酒店、餐飲企業，培養具有現代酒店業經營管理理念，具備牢固專業管理理論知識和熟練職業技能，能從事酒店餐飲、前廳、客房、康樂等一線接待服務與相應的中基層管理工作，有較強的開拓與創新能力的應用型技術人才。
2.專業培養目標
本專業旨在培養德、智、體、美等全面發展，具有良好的職業道德、熟練的職業技能、精益求精的工作態度、可持續發展的基礎能力，并系統掌握酒店管理專業的基本理論知識，掌握現代飯店管理、前廳服務與管理、客房服務與管理、餐飲服務與管理、宴會設計、酒店市場營銷學、酒店財務管理等專業實訓環節的技能訓練和對現代化辦公機具的熟練操作與使用能力，熟悉酒店政策與法規，面向星級酒店第一線從事酒店管理與服務等工作的高技能人才。
（二）調查結果分析
1.從酒店管理專業學生高考時選擇本專業的理由調查對比中可以發現，學生在選擇本專業時，對本專業的就業前景了解不夠，對整個大旅游產業發展的前景不熟悉，相對于其他我院5個特色專業70%以上的就業前景期望，本專業對就業前景看好的只有31%。而根據興趣愛好選擇本專業的學生竟然達到49%，這也說明有一半的同學是對本專業感興趣的，這也間接說明了本專業畢業生畢業后更喜歡從事本行業的工作。同時我們也發現，本專業的生源沒有其他5個特色專業好，有17%的學生是從其它專業調劑過來。
2.在酒店管理專業最重要的能力及滿足度調查中我們發現，本專業的學生認為最重要的前三項工作基本能力分別是“說服他人”、“有效的口頭溝通”和“積極學生”能力。這些能力相對于工科專業來講，體現了文科專業的特點，更體現服務行業的職業要求。但酒店管理專業在這三項最基本能力的滿足度方面不是很理想。“說服他人”能力的滿足度為66%、“有效的口頭溝通”能力的滿足度為75%和“積極學生”能力的滿足度為77%，相對于其他專業80%左右的滿足度，本專業對學生最基本能力的培養上還有很大提高空間。
3.從“酒店管理專業畢業生從事的主要職業”，“2011屆、2010屆畢業生從事的主要職業”上看，麥可思調查的學生從事的主要職業是“旅館服務臺職員”，“在酒店、公寓或辦公樓為顧客提供個人服務；記錄信息、安排交通工具、商務服務或娛樂；了解顧客對于房間服務和維修的要求”。這個調查結果，和我們的人才培養方案不符，更不符合學生們的就業現狀。根據我們的人才培養方案，酒店管理專業面向高星級酒店、餐飲企業，培養具有現代酒店業經營管理理念，具備牢固專業管理理論知識和熟練職業技能，能從事酒店餐飲、前廳、客房、康樂等一線接待服務與相應的中基層管理工作，有較強的開拓與創新能力的應用型技術人才。根據我們老師的調查，我們酒店管理專業的畢業生，頂崗實習和就業第一年從事一線服務員工作，一年后基本上都能提升到領班、部門經理的崗位，成為基層或中層管理人員。
四、結論與建議
（一）學院層面
酒店管理專業的就業前景廣闊，中國酒店業人才的缺口較大，同時薪酬待遇和職業環境也不錯。自學院酒店管理專業開辦后為社會和行業輸送了許多優秀的畢業生，他們中的一部分已成為企業重要的管理人員，為我院社會形象的塑造起了一定作用，許多企業紛紛要求酒店管理專業的學生前去實習并就業。酒店行業的人才缺口也隨著酒店數量的增加而逐年遞增，酒店管理專業的培養應進行方向細分，例如行政助理方向。雖然人力資源專業和文秘專業都在培養行政助理，但是由于酒店行業本身的特點，很多助理無法適應行業環境，所以需要進行細分，建議學院開拓酒店管理專業方向，設立酒店行政助理方向。
（二）系部層面
重點是加強酒店管理專業實訓室建設與管理。
1.加大實驗室建設的投入力度
對原有的校內實訓室進行改造，實現與酒店行業發展同步，建設真正能夠滿足學生實訓教學的校內實訓室，實現教學設施一流化，教學過程現場化。現在我系已經建成建設承擔教學、培訓、職業技能鑒定和對外經營四大功能的實訓基地――上善快捷酒店。四位一體的實訓基地建設模式是實驗室建設的新突破，可以有效解決學生校內實訓與酒店實際脫鉤的現狀，更好地達到實踐教學目標。建議我系還要盡快按照此類模式建設中餐、西餐實訓室。
2.不斷完善校內實訓室的管理制度
國外高職酒店管理專業非常重視實驗室的建設，在實驗室的建設上考慮了總體性和實用性，實驗室所配備的設備應追蹤現代酒店業的發展前沿；學生實驗教學所使用的設備均是同行業較先進的設備，與行業技術發展水平相適應。在加強學生基本操作技能的同時，還應通過營造一個與酒店管理與服務第一線工作現場相一致的真實或仿真的職業環境，并充分體現規范性和實效性。從酒店設備、服務流程、人員配置等方面模擬并接近職業環境，借鑒現代酒店的管理運作模式，注意形成自身的文化氛圍。
3.提高校內實訓室的利用率
時間是影響實驗室利用率的主要因素。一般來說，實驗室最大可用時間等于學年總開放時間減去實驗室準備和設備維護時間，而其中關鍵因素是實驗室的學年總開放時間。因此全面開放校內實訓室則是提高實驗室利用率的最有效途徑。
4.加強實驗室師資隊伍建設
實驗室師資隊伍與管理人員隊伍的建設是實驗室能否發揮其教學效用的重要保證，因此必須下大力氣建設一支科學合理、經驗豐富、高素質的實訓師資與管理人員隊伍。培養雙師型教師擔任專業實驗課教學與管理，結合其豐富的實踐經驗，提高實驗室設備的利用效果。
（三）專業層面
該專業的專業定位準確，學生對酒店管理方面的知識、技能掌握較好，專業課程體系和課程教學內容基本符合專業技能要求，今后應堅持繼續開辦該專業，繼續完善人才培養方案和人才培養模式。該專業2011屆畢業生主要對實習和實踐環節有意見，我們會認真研究專業課程體系，減少或刪除與專業相關度較小的課程，增加與專業相關度較高的實踐課程，比如“酒店英語”應用技能，增加酒店管理的溝通交流實訓課時，保障學生崗位核心技能和基本工作能力的培養。
在課程設置上，打破設置傳統，根據酒店用人需要，圍繞基本素質和專業能力的結合安排課程。基本素質包括：優良的思想品德素質；強烈的事業心、職業道德；牢固的服務意識、組織意識和吃苦意識；健康的心理素質和身體素質；積極的創新意識以及優雅得體的氣質風度等。專業能力包括：語言表達能力、計算機應用能力、寫作能力、現代酒店前廳接待與管理能力、餐飲服務與管理能力、客房服務與管理能力、酒吧服務與管理能力、營銷活動與管理能力、組織能力和合作能力等。課程設置中，立足當前，兼顧長遠；兼顧知識的廣度與深度；兼顧理論學習與技能訓練；突出外語、微機和專業課教學。
定期進行全專業的技能比武和技能等級證書考試，在競賽和考核中提高學生的操作技能，激勵學生的進取精神，檢查教師的教學效果。要求每屆學生必須獲得全國計算機等級考試證書、英語證書，鼓勵學生考取調酒師證書、中級餐飲服務員和客房服務員資格證書。
參考文獻：
酒店的實習管理和安排欠科學。首先，酒店行業屬于勞動密集型服務行業，需要大量各種各樣操作型和服務型員工，這也導致入行的門檻比較低，如初高中文憑都可競聘上崗。而且，許多酒店為了節省成本，又基本采用大量實習生為主的方式，將實習生視為廉價勞動力來分配，只關注工作完成情況，對實習生的心理、生活、學習等并不重視。如果在校的學習是為了學生奠定理論基礎，那么實習期間酒店的實踐則是引領學生進入酒店實戰的奠基石。因此，酒店對實習生的實習前培訓是一個不可缺少的環節，旨在向學生介紹酒店的規章制度、文化建設及酒店的業務等等，可以讓學生掌握工作所需要的服務理念、方法和程序，了解酒店的價值觀和發展前景等。可是，大部分酒店仍因為了節省時間、節約人力成本，缺少詳盡的實習前培訓。另外，對于實習崗位的安排，就更加缺少靈活性，只滿足于酒店自身的方便，實習生在實習半年到一年期間里，基本固定在以餐飲和客房服務員為主，沒有或甚少有機會輪崗和參與到管理層的實踐鍛煉。造成大部分學生對酒店工作感覺較為苦累與枯燥乏味，使他們原有的系統學習和掌握酒店服務流程、技巧的想法化為泡影，感受不到對工作的挑戰性和成就感。
學校的教育和培養方向有偏差。目前，大多數高職院校為了凸顯“管理”人才的培養，基本將學生培養目標定位為管理層、職業經理人，并且在日常的職業教育中也灌輸該思想，導致學生一開始就將自己定位為管理人員，將來走向工作崗位直接去酒店做管理工作。而學生在進入實習崗位后，所從事的是看似毫無技術含量的機械性基礎勞動，與管理沒有任何聯系，使學生在實習期對該行業失去原有的熱情，甚至產生抵觸心理。在現實與理想差距太大的情況下，使學生對職業滿意度下降。
提高學生對酒店管理職業滿意度的對策建議
要消除以上學生對酒店管理職業滿意度下降的影響因素，提出對策建議如下。
職業教育貫穿始終。實習前、中、后，酒店管理專業的學生可塑性很大，各階段把握得好壞對學生樹立牢固的酒店管理職業認知影響較大。因此，在實習前，學校應通過職業生涯課程、各種講座等方式，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。也可通過對相應酒店提前參觀、考察等形式，或者邀請已在酒店就職的學長、學姐介紹成長歷程、技術形成和職業素質的養成，使在校理論和酒店實踐更緊密的結合，做好思想和心理上的準備，為進入實習和今后的擇業、工作打下深厚的思想基礎。同時，要慎重選擇實習基地，不僅注重知名度高、管理規范等，還要看實習基地對實習生的重視程度。實習期間與實習后，教師應及時跟蹤和掌握學生在各方面的思想和心理變化，對部分問題學生做好心理疏導，最大限度地避免學生的思想波動。并要制定完善的實習管理制度和實習成績考核制度，保證學生實習高效有序完成。
改善酒店實習環境。酒店應確立以人為本的管理思想。首先，酒店的管理人員和指導師傅應把實習生看成是酒店未來的寶貴資源和財富，要充分尊重每一位實習生，尊重他們的勞動，為他們創造良好的工作環境，以激發他們的工作熱情和對酒店的忠誠度。第二，為了能讓酒店管理專業的學生能對即將從事的職業有正確的認識，實習酒店應有計劃地組織實習生進行實習前培訓，在加強知識、能力、操作技能方面培訓的同時，更應加強職業前景、職業道德的培訓。從人力資源角度看，實習生是酒店的潛在人才，要讓其意識到將來的發展方向。第三，實習推行輪崗制，結合實習生的個人特質安排到合適崗位，并讓部分表現優異的實習生擔任基礎的見習管理職務，為酒店管理培養有發展潛力的后備人才，同時，對實習生的績效進行及時考核和反饋。四是指導師傅要注重言傳身教，以良好的形象感化人，培養實習生做到自尊、自愛、自信。
我們應該知道，現在酒店管理工作中不僅需要單純的服務型工作人員，更需要酒店管理的相關決策性人人才，整個行業的發展更需要專業型的高素質復合型人才。而在當前條件下，酒店的工作人員絕大多數都是操作型人員，所以說酒店管理中人才比例出現了比較大的傾向性，人才需求缺口擴大，在人力資源方面，存在著比較大的專業缺口問題，所以我們急需吸收具有管理決策能力的高端復合型人才。另一方面，酒店行業的高流動性也給人才吸收和挖掘工作加大了難度。
目前，酒店人力資源管理的結構層次不夠鮮明，存在很多不合理的情況，酒店作為服務行業更屬于勞動密集型的行業，再加上酒店招聘要求相對較低，從事酒店行業的工作人員整體面臨一個問題就是學歷普遍較低，綜合素質有待提高，這就直接影響了酒店管理總人力資源結構的分布很不合理，層次結構并不突出；其次，很多酒店的管理人員都是從服務顧客做起來的，雖然有很多極為豐富的工作經驗，解決很多相關實際問題，但是與此同時，對于酒店管理的專業知識性不強，缺乏實質的管理創新能力，視野思路需要很大的提高，這也影響了酒店管理的專業結構的層次；最后我們更要認識到目前酒店管理存在的能力結構分布問題，一定要做到管理者職位與其自身能力相互匹配，才能夠真正建立一個強大的管理系統，否則則會直接浪費人才或者職位的職能關系，嚴重影響酒店的經營和發展前景。
二、如何加強酒店的人力資源管理工作
1．合理制定員工職業規劃，積極完善績效考核激勵體制。一套完善有效的績效管理體制不但能夠激發酒店員工的工作熱情，同時健康的競爭氛圍和員工的系統職業規劃還能夠從一定程度上有效地改善目前酒店行業所面臨的人力資源需求缺口問題。酒店員工的頻繁離職、跳槽，高素質員工的巨大缺口，從很大程度上來說是因為一般酒店對員工的職業規劃重視程度不夠，員工在酒店從業看清自己未來發展的希望。其實我們完全可以借鑒現在很多外資餐飲連鎖企業的人力資源管理辦法，比如說頂新集團旗下的餐飲企業，康師傅私房牛肉面館。該公司定期會給所有員工進行崗位知識和績效考核，所涉及員工從普通員工直至公司管理層。實習員工通過考核晉升為正式員工，服務人員通過考核可以晉升為管理人員，一級一級向上，以此類推。同時，員工的工資待遇也隨著職位的晉升而增加。當然，如果幾次考核都不合格的話，也會受到公司的嚴厲懲罰，因此被開除也是有可能的。這樣的一套賞罰分明的員工考核管理體系，不但能夠充分調動員工的工作熱情，更加深了員工對本企業文化的理解，增加了企業的凝聚力，提高了其自身的市場競爭力和對外人才的吸引力。酒店企業與餐飲企業都屬于服務行業，上述的這種人力資源管理辦法完全可以參考借鑒，并結合自己的企業文化加以調整，建立一套系統完善的酒店考核競聘上崗制度，根據酒店的各個部門的不同情況，進行激勵機制的應用，要在制度安排上做到合理，所有的工作人員的機會均等，獎罰分明，所有的員工在同一起跑線，具有相同的工作環境和條件，在一個公平公正的環境下通過合理的獎罰機制來調動酒店員工的積極性，報酬薪水與個人能力的高低、工作認真態度和對酒店的貢獻程度成正比例，這不僅是激勵機制的合理分配問題，更代表著酒店對于員工的認可和肯定。所以說公平合理的人員考核晉升獎勵機制對于酒店的發展具有重大意義，其中既包含了績效考核，又有獎勵機制，還為員工指明了職業發展方向，這樣的人力資源管理體制在未來酒店管理中將發揮更為重要的作用。
2．對于酒店的人力資源進行相關培訓工作。酒店應該積極正確的認識到工作人員培訓工作的重要作用，開展培訓工作最主要的是能夠通過這樣的方式使我們的員工提高自身的業務技能和管理水平，從而提高酒店的營業利潤，進而能夠提高員工自身的工作收益，增加員工的工作歸屬感和認同感；我們要明白培訓不是簡單的形式主義，完成任務。我們要能夠多角度，多層次的豐富整個培訓內容，做到因人而異，因時而異，針對管理人員，普通員工進行有針對性的培訓，培養員工的團隊意識，加強員工的專業技能訓練。對于酒店員工的培訓意味著人力資本的投資，更是提高員工技能的重要手段，能夠從根本上解決員工的技能需求，更能夠積極開發工作人員的潛能。通過對員工的進行知識、能力以及操作技能的培訓，在工作實踐中能夠更好地提高服務水平和工作效率，有效地改善酒店人力資源結構分布問題。
三、結語
關鍵詞：快捷酒店；發展策略；分析
中圖分類號：F719 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01
伴隨著改革開放近四十年來我國經濟的飛速發展，快捷酒店業也隨著人們對于消費理念的不斷改變迅速在我國酒店行業中站穩腳步。雖然發展前景廣闊，但是也面臨巨大的市場競爭和挑戰，這就使快捷酒店經營者必須要在對酒店經營環境進行調查分析的同時針對出現的問題及時有效的進行解決，使其能夠在巨大的市場競爭中脫穎而出。所以，對快捷酒店的管理分析就變的十分重要。
一、市場調查與營銷管理工作
在快捷酒店產品的銷售方面，快捷酒店需要對自身的產品，顧客需要的產品等進行調查和了解。這就要求快捷酒店管理者需要對酒店產品的市場進行調查工作，這個調查可分為外部和內部兩部分。外部的市場調查包括同行業市場調查、酒店相關行業的市場調查和潛在客戶的市場調查。內部調查則通過酒店前臺建立入住客戶的檔案資料，對客戶進行售前、售中、售后等的跟蹤服務調查，實時了解顧客對各種酒店產品的使用滿意度。同時酒店內部需要通過建立合理的管理機制，使員工能夠反饋顧客的各種合理要求和自身的建議，使內部的管理與經營方式越來越完善。從目前快捷酒店行業的發展方向來看，快捷酒店在做好各種硬件的同時，軟件方面也需要不斷加強，加大酒店的宣傳推廣力度，使客戶能夠從各種途徑對酒店進行了解、認識進而選擇入住。同樣，建立好網絡訂房平臺，為用戶提供各種優惠和折扣，滿足客戶方便快捷預定快捷連鎖酒店客房的目的。
二、內部的管理完善
人們常說21世紀人才最重要，任何企業單位想要進步發展，都必須注重人才的培養，快捷酒店行業也不例外。快捷酒店如果想要占據一定的市場地位，實現健康穩定的發展，就必須有一個穩定高效的人才隊伍。首先，建立快捷酒店的后勤保障團隊，依據經營狀況與實際需求狀況來進行合理的人員分配。同時，建立定期的員工培訓制度，通過對酒店員工進行崗前和崗中培訓，使員工在提高自己修養的同時，增強自身的業務素質。作為快捷酒店產品的銷售，快捷酒店管理者首要了解公司自己身所擁有的產品，顧客已有的產品和顧客所需求的產品，這樣才能“對癥下藥”投其所好的提供服務，全力滿足客人的需求。因此，快捷酒店管理者要對酒店產品的市場做以市場調查；這個調查分為兩個層面：一個是外部的市場調查，一個是內部的市場調查。
此外，還要注重開發綠色酒店產品。隨著酒店消費者對綠色產品的追求和環保意識的加強，酒店業的產品開發應考慮與社會以及人類環境的協調，開發有益于自然與社會的可持續發展以及酒店消費者自身健康的產品，突出酒店產品的綠色文化內涵，追求永遠綠色的酒店體驗。
三、加強對直營店和加盟店的管理
快捷酒店應該通過綜合合理分析，調節直營店與加盟店的比例，在直營店的標準規范與加盟店的自主意見之間找到一個平衡點，使快捷酒店總部能夠以同一個的標準結構為基礎，實現對直營店和加盟店的同步有效管理。同時，對于加盟店的管理需要比較詳細的經營數據，對包括營業收入、支出成本、各個房間的凈利潤等進行分析，指導建議加盟店對每間房每日的直接費用和間接費用進行合理的定位。
四、酒店物業選擇和人才管理
快捷連鎖酒店的效益與其所在的地理位置有很大的關系，所以，在快速擴展過程中，選取合適的位置非常重要。還有就是對人才的管理，通過快捷酒店的人員管理體系，增強員工工作的積極性，提高工作效率。酒店在員工培訓上，需要努力使員工具備良好的個人素養和業務素質。其中包括：良好的服務心態，尊重顧客并滿足其合理的要求。具有熟練的基本技能，減少工作中的失誤造成的不良影響。注重個人形象，干凈整潔，無不良的衛生習慣，健康的個人氣質。服務過程中標準規范，使顧客感受到專業的服務。具備責任感，不馬虎不推脫，對錯誤及時改正。此外，還要具有良好的團隊精神。在后續員工管理工作中，需要著重培養員工的工作技能，為他們灌輸必備的企業文化，實施激勵機制，完善現有的考評機制，優勝劣汰，提升員工工作積極性，提升團隊效益，為用戶提供具有特色的服務。
五、建立安全管理預案
快捷酒店的各種消防、電器等設備應該始終是安全、完好的。員工在正常的工作過程中，需要定期檢查和不定期的抽查設備完好情況，進行日常維護工作，確保其在需要時能夠正常使用，同時，還需要建立事故發生時的應急管理預案。
六、快捷酒店的經營管理的發展方向建議
快捷酒店的發展已逐漸轉向現代企業化，實現了產權與經營權分離。完善酒店行業管理體制，實現快捷酒店的快速健康發展。不斷加強和外界的交流，通過學習研究世界上排名前列快捷酒店的管理經營的經驗方法，結合自身特點，向國際化的發展目標前進。在結構上快捷酒店向集團化的方向發展，通過整合現有的資源，實現規模化，增加經濟實力，有利于酒店業務的拓展，保證市場占有率。樹立快捷酒店的品牌效應，確保客源的穩定性。
七、結語
隨著人們對生活質量要求的不斷提高，快捷酒店成為人們出行在外的較好的選擇，本文對快捷酒店的管理進行分析，并通過各個方面對快捷酒店管理進行介紹，最后提出快捷酒店發展方向的幾點建議。
參考文獻：
[1]滿姝.論經濟型酒店在現代酒店業市場競爭中的地位――以如家快捷酒店為例[J].遼寧廣播電視大學學報，2008（03）.
[2]劉抒洋，張玉改.我國經濟型酒店發展中的問題與對策[J].旅游縱覽（下半月），2013（10）.
一、酒店管理專業從業特點與現狀
1.從基層做起。“從基層做起”是對所有即將從事酒店業的大學生一句最凝練的經驗忠告，這是對酒店管理工作現狀最契合實際的表述。酒店管理工作的特殊性，要求管理人員必須從基層做起，其目的主要有兩方面：一方面，可以了解酒店的整體運作、相關制度以及各個部門的工作流程，懂得管理的真正意義所在，為進入管理層打下基礎。另一方面，從基礎做起，可以鍛煉人的身體和意志，從基層做起，可以緊密地接觸客戶，真正了解消費者的需求，在服務的過程中積累工作經驗和服務技巧。從最基層服務工作做起，這就意味著大學生必須要過心理關、體力關、技術關等，要擁有堅強的心理承受能力、強健的體魄和扎實的專業技術。
2.酒店業發展迅速，人才缺口大。受國內旅游市場和商旅市場的迅猛發展以及酒店數客房數快速增長的影響，我國酒店業迎來突飛猛進的時代。2010年，星級飯店達14587家，其中四星、五星級酒店的比例由10年前的7.7%升至18.7%，酒店客房數量達到5.5億間；2011年上半年，中國酒店業市場規模達1200億元，新建酒店增速約為13%。“十二五”期間，隨著漸漸步入正軌的品牌細分化道路，酒店業發展潛力無限。法國雅高集團大中華區運營副總裁GerhardH.Zimmer在接受記者采訪時表示，伴隨國際酒店業尤其是中國酒店行業的蓬勃發展，2010年僅北京酒店業管理人才的缺口就將在50萬左右。
3.人才流失率高。“高就業率、低專業對口率、高離職率”成為當前旅游院校畢業生就業的三大明顯特征。業內一項調查顯示，北方某著名旅游城市的某大學2004~2007年旅游專業本科畢業生行業內就業的比例最高只達到27%，專業對口率較低。但就業后跳槽的比例更加令人觸目驚心，在該市10家飯店調查，近3年招聘旅游本科生172名，已流失118名，流失率為68.6%，其中進飯店不到一年流失人數為83名，占流失人數的70.3%。有個別飯店連續3年新招聘的大學生幾乎無一例外一年內流失。導致酒店專業大學生流失率高的原因是多方面的，而大學生自身素質不高是導致人才流失不容忽視的原因之一。
二、酒店管理專業學生素質培養的必要性和緊迫性
1.酒店產品自身特點的要求。酒店產品時間與空間的統一性、顧客直接參與產品生產的特殊性，使它比一般物質產品的生產程序更復雜，質量的保證更艱難，而這幾乎都取決于酒店服務員自身的性格、服務技巧以及應變能力。因此，酒店對工作人員的要求應該是既要有較高的智商，更要有較高的情商。市場經濟的日趨成熟和知識經濟的漸入佳境以及全球經濟一體化的來臨，現代酒店的發展迫切需要高素質的人才。多家酒店的總經理在接受調查時均表示，他們在企業發展過程中感觸最深的恰恰就是高素質、高學歷管理人員的缺乏。據有關調查資料顯示，認為“酒店人力資源管理中最迫切的問題是提高人員素質的占79.57%”，回答“招聘中最困難的問題是尋找本地受到良好訓練的員工的占72.3%”。
2.高校對學生職業素質培養重視不夠。根據現行的教學模式，從課堂訓練、教學實習、專業實訓等各個環節，不斷加強的是專業技能的訓練，過于追求學生走出校門后與工作崗位在技能上實現零距離對接，一定程度上忽視了綜合素質的培養。專業知識的過度強化使大學生對從事酒店管理缺乏正確的就業心態和定位，缺乏對酒店業管理人員應該具備的綜合素質的深刻理解。同時，對從事酒店管理相關的諸如溝通能力、協調能力、應變能力、吃苦能力等缺乏一定的準備和鍛煉。進入酒店行業以后，職業素養不夠導致大學生難以立足，如此一來，就業前景良好的酒店業屢屢成為就業跳槽率較高的代名詞，許多旅游酒店專業畢業生不愿意或者害怕從事酒店業，至少不把酒店業作為就業首選。由此可以看出，加強對酒店管理專業學生的素質培養不容忽視，提升職業素養，注重綜合素質培養已成為高校酒店管理專業教學實踐中的一個重要環節。
三、酒店管理專業學生的素質要求
酒店管理專業的大學生究竟都應具備哪些方面的素質？這些素質之間有何聯系，彼此之間排序如何？筆者通過對酒店和本專業學生進行問卷調查，結合部分文獻資料，對酒店管理專業大學生應具備的各項素質指標進行了細化和排序，其結果如表一。
表中列舉的素質指標為20項，大致涵蓋了酒店行業基本素質要求和酒店管理專業學生培養方面的各項素質指標。從表中我們可以看到，對大學生應具備的素質，酒店和大學生都結合自身實際的需要和理解進行了回答。酒店作為用人單位，其對學生素質方面的要求為學生進入酒店行業提供了很重要的參考。依據上表資料，我們可以看到：“具有較強的團隊協作精神”“綜合素質較高”“責任心極強”“服從管理、聽從安排”“待人熱情禮貌”“自律性較強”這些軟素質是最重要的，酒店方面把它們排在了前六位。“業務技能突出”“專業知識扎實”等專業及業務方面的要求位居中間位置，其次是“具有很強的應變能力”“具有良好的人際溝通能力”“肯于吃苦”等，而對于“學歷高”則排名最后。綜合來說，在酒店企業自身看來，軟素質指標是大學生的首要必備素質，其次是專業技能素質，而學歷是這個指標體系中最不被看重的。高學歷是就業的重要砝碼，但對于酒店行業來說，軟素質是第一位的，智商和學歷是敲門磚，但可能更是就業的不穩定因素。
從學生的理解方面看，學生認為的重要能力與酒店的要求有較大的出入。主要表現在：酒店排在前3位的素質指標，學生分別排在了第9位（具有較強的團隊協作精神）、第6位（綜合素質較高）和第13位（責任心極強），這些素質都是比較軟的素質，容易被忽視，而酒店卻恰恰認為是最重要的；學生最為看重的專業素質和業務能力方面，酒店卻把它們放在了第二層，供需之間出現了較為明顯的區別。緊密結合市場需求，細化素質培養方案，做好職業定位，是高校和酒店管理專業學生急需解決的重要問題。在校大學生需要將酒店業看重的軟素質指標及早實踐鍛煉，在日常生活及學習中加以滲透和體現，高校也應該相應的對學生進行這方面的引導和教育，使學生認識到這種“供需”錯位，幫助學生及早糾正就業理解誤區，以便提高學生的職業適應能力及就業競爭力。
四、酒店管理專業學生職業素質培養對策
1.科學制定人才培養方案。酒店業服務基本技能的掌握相對輕松，而技能的提升卻依賴于學生的綜合素質培養及足夠時間的崗位領悟。依據酒店專業特點及相關素質要求，構建與行業發展和專業特色相適應的素質教育人才培養方案迫在眉睫。在學生實習環節，可以采用靈活的、有彈性的時間安排，如安排在學期中間實習，學生自己可以利用寒暑假進行短期集中實習、雙休日階段實習，通過實習使學生能夠學以致用，同時能夠及時了解酒店行業特點，對顧客服務的技巧，查找自身不足，指導學生能夠有針對性地進行相關知識及能力的培養，為今后順利進入酒店行業做好準備。
2.系統設置各類課程。現有設置課程主要包括政治理論課和專業理論課以及操作技能課等，過于追求學科理論的系統性和完整性，而對學生進行情商培養的課程偏少。針對酒店業的選才標準，在加強對學生酒店理論知識和技能操作知識方面的培養外，在課程設置上開設諸如加強心理素質、人際交往、溝通技巧、應變能力等軟素質方面的課程，加大對學生職業素質的培養，以便使學生就業后能迅速適應酒店職業環境。
【關鍵詞】高職院校；酒店管理；職業意識；實踐教學
引言
隨著現代化社會的不斷發展，我們發現各種各樣的酒店屹立在我們身邊的每一條街道。酒店行業在經濟迅速增長的現代城市環境中越來越體現出其廣闊的發展前景，這就意味著當今社會需要一大批酒店管理的專業性人才。
一、對職業意識的認識
（一）服務意識。
要成為一名出色的酒店員工，服務意識必不可少。服務意識指的是在對客戶進行服務時，要有“顧客就是上帝”的潛意識理念，需要做到明確自身的位置、明確誰是客戶、明確客戶的要求三個方面。
（二）團隊意識。
工作中離不開團隊協作，一個擁有有高度的團隊凝聚力和辦事效率的團隊離不開該團隊每一個人的團隊意識。團隊意識要求團隊中的每一個成員具有高度的服從意識和責任意識，團隊領導分派的任務要按照要求高質量的做到，要能夠信任團隊、與團隊榮譽與共。
（三）誠信意識。
在酒店服務行業中，誠信意識是最基礎也是最重要的職業意識。如果沒有誠信很難在酒店管理崗位上立足，失去誠信甚至會影響酒店本身的信譽。
（四）責任意識。
每一個員工都有自己的工作崗位和責任，需要盡心盡力的負起自己的責任。一個員工要在工作中立足首先要有堅定的責任心，能夠將安排自己的工作做好提高整體的工作效率，在工作崗位中才能逐漸脫穎而出。
（五）學習意識。
一些員工上崗工作了之后就不再學習，滿足于自己了解的領域上止步不前。優秀的有著高職業意識員工會不斷學習充實自己，學習自己不了解的知識和領域，開拓自己的眼界。
二、如何進行職業意識的培養
由于高職院校的教學體系還比較傳統、師資力量也不夠雄厚、學生的各項素質普遍較低，因此開展職業意識的培養并不是一件簡單的事，需要學校和酒店企業共同努力為學生制定合理的職業意識培養方案。
（一）酒店管理專業職業意識的培養方向。
首先要培養學生的個人素質，學生的個人素質包括學生的個性、品格、道德等等基本的素質要求。第一要讓學生懂得理性看待身邊發生的各項事情，不論面對生活的挫折還是情感上的委屈憤怒都要理性有智慧的面對和處理，不能感情用事；第二要讓學生樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，在為人處世中要擁有基本的道德標準，要有強烈的信念堅持自我的道德觀念，不能因為貪圖利益而違背自我標準。其次要培養學生的服務意識，服務意識指的是在面對客戶時所需要的禮儀態度、言談舉止。要讓學生意識到服務意識的重要性，培養這些方面的品質需要學校開展禮儀課、禮儀比賽等等實踐性的課程，提高學生的服務意識和服務質量。最后要培養學生的業務水平，在學校期間的業務水平的培養不是指銷售業績，而是與人溝通的能力、化解矛盾的能力和執行任務的能力。在進入酒店職位之后，面對各種各樣的陌生人需要優秀的與人溝通能力；面對酒店中可能出現的突發狀況需要冷靜的頭腦和化解矛盾的能力；在領導下達任務時，要有清晰的目標和高效率的執行力完成任務。
（二）酒店管理專業職業意識的培養方法。
傳統的高職院校一般采取學習兩年理論知識，進行一年工作實踐的“2+1”教學方法，但是這種方法往往造成理論和實踐的脫節，也降低了學生學習的積極性，因此我們可以將最后一年的工作實踐糅合到前兩年的理論知識教授當中。在大一就開始進行職業意識的培養，我們可以制定詳細的職業意識的培養計劃。例如，對大一的學生進行職業意識的初次接觸，進行模擬酒店職業測試、學習基礎的社交禮儀、在班級上進行團隊劃分培養團隊意識；大二可以進行分階段的職業意識訓練，學習鍛煉與人溝通的能力、對環境變化的敏感程度、對誠信的重要性的認知等等；大三可以進行實踐的職業意識的鍛煉，帶領學生真實體驗酒店管理工作，學習如何讓客戶滿意鍛煉自己遇到挫折的抗壓能力，對自己的職業規劃有明確的認識，消除對酒店服務行業的歧視。學校要大力支持酒店管理專業學生職業意識的培養，建設模擬實習場所，讓學生們充分的體驗到工作所需要的職業意識；帶領學生參觀服務優秀的高星級酒店，讓學生了解高素質的服務態度和服務質量；對優秀學生進行鼓勵表彰，作為模板激勵學生不斷進步；以班級為團隊開展酒店管理主題活動，在活動中提高學生的學習積極性，選拔出有領導能力的學生代表成為學生的學習目標。
三、結語
職業意識的培養不是一朝一夕的，需要高職院校開發新的實踐教育方式，摸索探討并且完善。但是我們相信高職院校酒店管理專業進行職業意識的培養對學生將來就業時有著莫大的幫助，酒店管理專業職業意識的建設需要學校、酒店行業、教師和學生充分的參與其中，每一個能夠體現職業意識的細節都不能放過，爭取為酒店管理行業提供更多高素質的人才。
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1.優勢分析（Strength）
近年來寧德市旅游業取得了一定進步，旅游產業也初具規模，大量星級酒店和經濟型酒店如雨后春筍般涌現，酒店管理專業人才也出現了供不應求的現象。寧德師院的酒店管理專業作為寧德地區唯一的一個培養高素質酒店人才的專業，學生專業見習和畢業實習均獲得了當地酒店的一致好評，學生的綜合素質和能力也得到酒店的高度認可，有著非常好的口碑。同時由于寧德南連福州，北接浙江，到廈門、泉州、溫州等城市交通十分方便，因此我校酒店管理專業學生也受到了福州、廈門、泉州等周邊城市的歡迎。每年都會有大量的酒店和我校聯系，希望能建立長期合作的關系。我校酒店管理專業的畢業生也有著很高的就業率，一直深受用人單位的青睞，包括很多高星級酒店，如寧德萬達嘉華酒店、寧德山水大酒店、福州香格里拉大酒店、福州萬達威斯汀酒店、福州名城豪生大酒店、福州世茂洲際酒店、廈門威斯汀酒店、廈門艾美酒店等。酒店對我校學生都給予極高評價，并每年來我校招聘，我校學生在寧德及周邊地區的酒店業界有著極好的口碑。
2.劣勢分析（Weakness）
首先，我校的酒店管理專業是新升本專業，以前的教學都是側重于高職教育，升本后大多套用其他本科院校的酒店管理專業的課程體系，基本還是延續基礎課、專業基礎課、專業課的三段式課程模式。這種培養方式，適合培養學術型人才，而不適宜培養應用型人才。同時對于酒店管理專業人才培養目標的認識也存在偏差，對本科教育培養哪一個層次、哪一種類型的人才，畢業以后去向如何，均模糊不清。其次，我校酒店管理專業的師資力量也較為薄弱，目前酒店管理教研室只有7名教師，其中真正承擔酒店管理專業課程的教師才4名。7名教師中1人為系領導（即將退休），1人為教輔人員（主要負責實驗室工作），另1人為我校引進博士，但研究方向為地理學。且教研室教師的職稱均不高，除了系領導為副教授外，其余均為講師，且都是年輕教師，缺乏酒店實踐經驗。再次，我校在專業實踐教學方面，投入嚴重不足。目前只有客房實訓室和中餐實訓室，設施設備不完善，場所較小，無法滿足全部學生的實際需要。而類似于西餐實訓室、前臺實訓室、茶藝實訓室、商務中心實訓室等，都尚未建立，無法滿足地方企業的實際需要。且在實踐教學的考核方面也較為單一，不能全面考察學生的綜合能力。同時，由于領導對于酒店管理專業的不熟悉，目前專業規模還較小，專業建設尚處在起步階段，專業發展的理念和思路也未得到重視，缺乏學科領頭人，學校的社會影響力還不夠大。
3.機會分析（Opportunity）
寧德近年來旅游業發展迅速，白水洋鴛鴦溪景區和太姥山景區繼續保持著強勁發展的勢頭，霞浦灘涂風光入選中國郵政《美麗中國》普通郵票，每年吸引大量攝影愛好者和旅游者。同時2014年寧德市新增1個4A級景區———福安白云山，3個3A級景區———寧德蕉城區上金貝中華畬家寨、寧德霍童古鎮、寧德柘榮九龍井景區。旅游業的長足發展，帶動了酒店業的發展，也引起了當地政府的重視，接待設施的建設已經成為各地發展旅游業的重中之重。寧德及周邊地區這幾年來酒店迅猛擴張，數量激增，尤其是福州地區，繼威斯汀、喜來登、豪生、世茂洲際等國際高星級酒店之后，希爾頓、皇冠等也已陸續簽約入榕。未來三五年內，福州的五星級酒店將從現在的16家增加至36家。同時由于中國大眾旅游的發展，也拉動了經濟型酒店的發展。因此在這樣的發展形勢下，酒店管理專業人才的需求量持續增加。這對于我校酒店管理專業來說，既是一個機遇，也是一個挑戰。
4.威脅分析（Threat）
我校的酒店管理專業是一個新升本的專業，在專業建設、人才培養、校企合作等方面仍然存在著較多的不足。雖然是寧德地區唯一一所本科院校，但與臨近的福州各院校相比，沒有任何的優勢，也面臨著較多的競爭。同時，由于現在的學生較多為獨生子女，很多學生和家長對于酒店管理專業的認識不足，對就業前景也較為悲觀，認為該專業學生畢業后都是從事服務員工作，每天幫人端盤子、做客房衛生，看不到未來的發展前景，導致較多學生畢業后沒有從事和專業相關的工作，酒店仍然面臨著人才缺口大的問題。
二、寧德師院酒店管理專業應用型人才培養策略
1.強化學生職業素養教育，提升職業認可度
酒店管理專業學生畢業后基本都是從一線部門開始做起，要在基層服務員崗位經歷一段時間的磨練后，才能成為獨當一面的管理人才。但是學生進入酒店后，工作時間越長，就越會感受到這一行業的艱辛，體會到服務員的卑微，從而喪失信心與耐心，中途退出酒店行業，轉而從事其他行業。因此在學生在校期間，必須把職業素養教育作為一項長期的重要任務來抓，從大一入學到大四畢業，必須貫穿其中，提升學生對于職業的認可度和忠誠感，這也有助于培養學生的積極情緒和健康人格，有利于他們在職場中實現自我價值。學生職業素養教育主要包括職業認知、服務意識培養、職業忠誠度教育、職業道德、敬業精神等。良好職業素質的形成不是一蹴而就的，它需要全體教師在教學過程中不斷地加以引導。我校酒店管理專業畢業生就業通常都是在餐飲部、客房部和前廳部等一線部門從事基層服務員工作，工作量大，勞動強度高，工作時間長。因此在教學中應反復向學生灌輸基層服務員的重要性與必要性，并要讓學生能看到將來的發展前景，能正確認識將來工作的性質和意義。這樣學生一開始就能對自己的就業有個較好的認知與定位，能增強對專業的認同感，從而更好更快的適應酒店工作。此外，在相關課程的授課過程中，也要注意對學生的敬業精神、職業道德、服務意識等的教育，培養學生的進取心和職業自豪感，使學生能自覺地發揮主動服務意識并愿意長期從事酒店服務工作。如洛桑酒店管理學院從學生入學開始即強調必須接受領導意識、獨創性、團隊精神等訓練、測試，對于那些對酒店行業缺少敬業精神，難以刻苦者，一律在拒收之列。
2.正確定位酒店管理專業人才培養類型
酒店管理專業培養的學生屬于服務應用型人才，主要是在酒店及相關行業中從事一線工作。酒店行業管理層級一般分為非管理層和管理層，其中非管理層主要指各部門的基層服務人員，包括一線對客服務人員和后勤行政工作人員，如客房服務員、前廳服務員、餐飲服務員、銷售員、操作員等。管理層又可以細分為三個層次，分別為一線管理層（督導管理層）、中層管理層和高級管理層。目前我國專科院校主要是以培養非管理層人才為主，本科院校以培養管理層人才為主，但未細化到培養哪一級別的管理層人才，僅是籠統的定位，培養目標不明確。鑒于此，綜合我校的實際情況和當地企業、社會對于人才的需求，本文提出我校的酒店管理專業人才的培養類型可以定位為以培養一線管理層人才為主。學生畢業后應具有較強的職業道德和綜合能力，能夠在高星級酒店及相關行業中從事一線管理工作，或是經過在非管理層職位的短期（一年左右）培訓與鍛煉，具備一線管理層人才所要求的能力，能承擔相應工作。
3.改革人才培養模式，不斷尋求創新
人才培養模式的改革是當前本科院校深化教學改革的關鍵，其主要包括“培養什么樣的人”和“怎樣培養”兩個問題。我校酒店管理專業以培養應用型人才為目標，辦學必須貼近市場，能為企業和社會服務。以下幾種是目前高校采用的比較成功的人才培養模式，能給我校提供一些參考。
（1）“訂單式”人才培養模式
“訂單式”人才培養模式是指通過學校、企業兩個教學地點進行教學，學生畢業后直接到用人單位就業的一種產學研結合教育的人才培養模式。它一般針對用人單位需求，與用人單位簽訂學生就業訂單，在此基礎上制定人才培養方案，并在師資、技術、設備等辦學條件方面與用人單位合作。這種培養模式以就業為導向，能夠有效銜接學校與企業的“供需”鏈條，學生畢業直接去該企業就業，為其創造價值。企業也要為學生在校期間提供實踐崗位，從而使學生真正掌握崗位的服務技能。寧德萬達嘉華酒店為寧德地區唯一一家按五星級標準建造的酒店，與我校建立了良好的合作關系，并有意與我校酒店管理專業開展“訂單式”人才培養合作模式。這對我校來說，是一個創新。對于酒店管理專業的發展來說，更是一個機遇，也是一個挑戰。校企雙方應本著參與、平等、互利的原則，針對雙方的實際情況，制訂培養目標，形成一整套包括課程和技能培訓在內的培養方案，真正做到“適銷對路”。
（2）“雙證式”人才培養模式
“雙證式”人才培養模式是指高等院校的學生在畢業時同時獲取畢業證書和職業資格證書的人才培養模式。其目標是使高校酒店管理人才培養工作與就業市場接軌，提高高校酒店管理專業學生的職業素質與就業競爭能力，培養與社會發展及市場需求相適應的人才。而國外一些酒店管理院校本科畢業生除了學位外，一般可以拿到數張專業證書或文憑，如飲食管理證書、酒店高級管理文憑等，這已成為一個相當普遍的現象，從而大大提高了學生的就業競爭力。國內較早引進“雙證式”人才培養模式的是2003年10月成立的“錦江國際里諾士酒店學院”，由上海師范大學攜手上海錦江酒店集團與瑞士里諾士酒店學院聯合成立，雙方各投資50%，引進瑞士里諾士酒店學院的品牌、教材、師資、辦學理念和教學管理體系。這使得上海師大錦江國際旅游學院的學生可以在學位教育的同時，有機會直接獲得國際認可的專業文憑。近年來國家高度海峽兩岸職業教育的合作辦學，而福建與臺灣隔海相望，具有特殊和悠久的“五緣”關系，在發展對臺交流合作中優勢明顯。因此我校可以充分利用這個機遇，加強與臺灣高校的合作，柔性引進對方優秀師資，在酒店人才的培養方面實行“雙證式”制度。學生在畢業時除了獲得學位證、畢業證外，還能擁有職業資格證、臺灣合作大學頒發的結業證明或學習證明等。目前福建省內已有一些高校采取該種人才培養模式，如閩江學院、福建師范大學等。我校可以借鑒其成功經驗，從而不斷開拓酒店管理專業的創新建設。
（3）“中外合作式”人才培養模式
“中外合作式”人才培養模式是指通過國內高校與國外高校建立的緊密型合作關系，與國外具有專業教育優勢的院校進行合作，在以學生國際交流為主要人才培養目標的基礎上，通過課程相互認證、教師交流和分階段的國內外院校的合作，共同培養國際化的酒店管理人才。天津商業大學TUC一FIU合作學院就是一個典型的例子，該學院目前主要承擔天津商業大學（簡稱TUC）與美國佛羅里達國際大學（簡稱FIU）聯合培養高級酒店管理人才的合作辦學項目，引進美國優質的酒店與旅游教育資源，培養適應國際市場需要的高級專業管理人才。FIU選派優秀師資，全英文講授專業課程。與國際知名集團緊密合作，保證學生就業的高起點，畢業生深受業界好評。我校酒店管理專業建設要辦出特色，辦出水平，就必須走國際化道路。根據我校目前的實際情況，采取“中外合作式”的人才培養模式在近兩年是不太切合實際的。但從專業的長遠發展來看，可以考慮在專業規模得到擴大后，與國外院校合作，引進國外相對成熟的教育理念和教學師資等，實行模塊化教學，體現中外合作辦學的特色，共同培養符合國內外酒店需求的高級酒店管理人才。
4.加強師資隊伍建設，積極引進優秀“雙師”教師
師資隊伍是專業建設的根本，是培養應用型人才的基礎。只有建立一支結構合理、業務精良的高素質教師隊伍，才能推動我校教育的成功改革。我校酒店管理專業教師隊伍存在著數量嚴重不足的問題，因此首先必須引進高素質人才，不斷充實專業教師隊伍，才能切實提高教學質量。可以根據自身發展的需要，柔性引進具有酒店工作經驗的專業技術人員充實隊伍，或是常年聘請企業優秀管理人才擔任我校兼職教師來校授課，以緩解師資不足的問題。也可定期邀請酒店資深管理專家來校開展講座，介紹酒店行業的前沿問題，為學生答疑解惑，強化學生的職業認同感。同時對于在校教師，應加大培養力度，不斷提高教師的專業水平。讓教師利用假期在知名酒店集團掛職鍛煉，加強與企業的互動，積累實踐經驗。也可利用酒店資源開展課題研究，借鑒其先進理念，將酒店中現行的員工培訓內容和最前沿的酒店服務技能等融入到日常教學和實訓當中。
5.加快校內高標準實訓室建設
校內實訓室的高標準建設是培養酒店管理專業應用型人才的基礎保障。學校應充分重視實訓室建設的重要性，加大資金投入，在完善現有實訓室設備的基礎上，增設前廳服務實訓室、西餐實訓室、酒吧實訓室、會議實訓室、茶藝實訓室等。同時要注重實訓室的建設與設備要采用酒店前沿的技術，符合酒店的發展趨勢，如酒店前臺的Opera操作系統，就是目前國際品牌酒店普遍使用的系統，我校在信息系統建設方面，就應該考慮采購該系統，而不是選擇便宜、適用面小的其他操作系統。同時實訓室的建設還應注重信息化建設。實訓室內部不僅要配套相應的操作設施設備，還應配備相應的多媒體系統，以保證教師授課過程中能結合多媒體，講解—演示—觀看—分析—操作—指導都能在實訓室內實現一體化，以保證教學質量，又能讓學生融入實戰的工作環境中去。
三、結語
1.合作的穩定性和長期性不夠。
2.合作過程中學生角色轉變困難。
從校企合作的實踐來看，學生對自身的能力和未來的工作期望過高，對學校組織跟酒店的校企合作挑肥揀瘦，不能很好的同時扮演好學生與酒店員工的雙重角色，存在從學生到員工角色轉變的困難，缺乏責任擔當意識，一出現問題便一味的責怪學校安排不當，以各種借口選擇放棄。很多企業的冠名班學生屢屢爽約的現象層出不窮，極大地挫傷了合作企業的積極性，最終導致合作企業逐漸心灰意冷，所以很多校企合作形式最終都不能夠可持續的發展和延伸下去。校企合作的參與主體――學生都不參與了，更甚者，參與了半途放棄的，使學校和合作企業都陷入尷尬境地，無法再續前緣。缺乏約束學生的規章制度和管理措施，以及校企合作項目自身沒沒有滿足學生的需求是產生此問題的兩個主要原因。
二、推進酒店管理專業校企合作的幾點建議
1.健全合作機制。
當前酒店管理專業校企合作滯后，學校和酒店之間大多是實習實訓淺層次的合作，而校企互惠互利、雙贏共生的深層次的合作制度還沒有建立起來。把“應用型”人才納入酒店管理專業培養計劃，在理論教學的同時，注重行業現實對人才的需要，把教與學、校與企緊密結合，使培養的學生更能適應行業發展的需求，最終促進酒店行業的全面發展。
2.高等院校“請進來、走出去”，培養“雙師型”師資隊伍。
從學校來講，采取“請進來”的辦法，聘請酒店企業中掌握國際化管理理念和實際管理經驗的高級酒店管理人員參與到教學當中來，參與培養目標、教學計劃、課程設置以及實習計劃的制定，有利于學校培養符合社會需要的人才，亦可解決學生的實習與就業。
3.建立社會、學校、企業三元化學生評價體系。
校企合作課程標準由企業參與共同制定，課程評價標準要將教育標準、企業標準和行業標準統一起來，因此，“校企合作、工學結合”的人才培養模式對學生的學業評價應由學校自主評價方式向社會、學校、企業相結合轉變，建立社會、學校、企業三元化學生評價體系，改革學生學業的質量評估體系，形成將學校考核與企業考核相結合、理論考核與實踐考核相結合、課程考核與職業技能、職業資格鑒定相結合的開放的、多元化的評價體系。
4.輪崗培訓，儲備管理人才，完成學生的職業生涯規劃。
學生在選擇實習或者校企合作的酒店企業時非常注重未來的發展機會，不甘心于一直從事一線的操作服務工作，可通過輪崗培訓，儲備管理人才的方式，實現學生對職業升遷路徑的預期。讓學生半年內在不同的部門進行輪崗，比如在酒店實踐，除了房務部、餐飲部之外，要更多的向職能部門輪崗，如市場部、人力資源部、財務部等等，輪崗次數不少于兩次。定期對這部分學生進行管理技能培訓。酒店企業應該樹立正確認識，把校企合作作為酒店企業人才儲備的重要手段，建立穩定的管理制度，并將其提升到酒店企業人才管理的戰略高度。
5.制定嚴格的校企合作學生管理制度。
關鍵詞：低碳旅游；酒店管理模式
隨著社會經濟的發展以及社會發展對環境帶來的影響，使得人們越來越關注環境的問題，在經濟領域出現了一種新穎的發展模式—低碳旅游的方式，這種旅游方式主要是向低碳、環保的方向進行發。酒店作為人們在旅游過程中必需的載體，在酒店管理中貫徹低碳旅游的理念具有重要的作用。在酒店的星級評定標準中，不僅僅對酒店現有的硬件設備進行評定，還包括酒店管理中的軟件水平、服務水平等內容。為了更好地實現低碳旅游的效果，也為了更好的實現酒店自身良好的發展，在酒店管理中要納入低碳旅游的理念。在酒店管理中基于低碳理念分析在酒店管理中存在的問題，并結合在旅游的需求，以此改善酒店管理的現狀，促進酒店管理的長效發展。在酒店管理中要注重低碳旅游理念的應用，能夠讓顧客感受到綠色節能的發展理念。
一、低碳旅游現狀及前景分析
低碳旅游是低碳旅游生活中的重要組成部分，在低碳旅游中主要是注重碳的排放量作為最終的旅游目標，在旅游方式中將這種倡導低碳排放、重視環保的方式統稱為綠色的旅游方式。在旅游行業發展中為了獲得長久持續的健康發展，就需要實現旅游和環境之間的協調發展，能夠做到旅游行業持續發展的同時，還能夠注重環境的保護。其中低碳旅游主要包括對旅游方式的轉變、對綠色、節約旅游方式的倡導，最終能夠實現旅游和環境的雙重發展。在旅游行業發展中能夠意識到低碳旅游理念的應用，也能夠意識到低碳旅游在旅游行業中的應用對旅游行業發展的重要意義。例如在九寨溝風景區就注重汽車尾氣對其環境的污染，以此禁止所有車輛進入，而是讓游客選擇觀光旅游車，還注重退耕還林注重對環境的保護。正是因為低碳旅游觀念的應用，才能夠保證景區能夠擁有綠色的環境，并保證游客能夠進行旅游，促使旅游行業的健康持續發展。
二、低碳旅游視角下酒店管理的要求
酒店發展的定位是服務行業，主要是為人們提供住宿的服務，傳統酒店的發展理念是以顧客為主，保證在酒店管理中能夠使得顧客滿意。在基于低碳視角下的酒店管理提出了更高的要求，低碳視角下的酒店管理在傳統酒店管理中的顧客至上的理念下更加注重低碳旅游的元素，能夠為顧客提供更加環保、低能的綠色服務。具體來說主要是在酒店管理中秉承的是綠色服務的理念，能夠為顧客提供綠色優質的服務。此外，在酒店管理中還要注重企業文化的，要注重積極向上企業文化的樹立，以便為企業的發展樹立良好的形象，以便為企業的發展爭取最大的經濟利益，能夠在激烈的市場競爭中掙的一席之地。酒店在管理中還要注重內部環境的低碳綠色化發展，要注重為顧客提供更加清潔、環保、安全的服務，并能夠保證酒店經濟效益的同時還能夠注重環境的發展。在酒店的生產設計、設備管理等方面也要能夠滲透低碳節約的理念，能夠使得酒店以最小的投資獲得最大的利益，促進酒店的健康持續發展。
三、當前酒店管理現狀
（一）酒店發展文化與低碳旅游觀念不符
對酒店企業發展來說，一個企業要想獲得持續的發展只有具有一定的企業文化才能夠獲得健康持續的發展，企業文化也是企業發展中核心價值觀的體現，是企業發展中各項工作開展的指導思想。對于酒店發展來說企業文化對酒店的發展同樣具有重要的作用，酒店在發展中要能夠結合自身發展實際情況總結出適合自身企業發展的企業文化，企業文化的制定要和當下社會發展的理念相適應。但是在當前酒店管理中卻存在以下問題：在酒店管理中酒店領導對企業文化并不是那么重視，沒有認識到企業文化對自身企業發展的重要性，僅僅認為企業文化對自身發展來說是一種虛幻的內容，并不能夠促進酒店獲得實際的發展，所以對于企業發展中企業文化并沒有實際性的意義。酒店在發展中最先考慮到的是在發展中是否能夠獲得一定的經濟利益，并不會考慮到企業員工的利益，這樣在酒店發展中員感受不到相應的歸屬感。酒店在發展中并不會意識到自身發展對社會與環境的責任，這樣就與低碳旅游的發展理念不符合。
（二）酒店管理人員素質有待提升
在企業發展中員工是其重要的組成部分，在企業發展中只有管理人員的素質就較高才能夠更好地促進酒店自身的發展。在低碳旅游視角下要注重對酒店管理人員素質的提升，但是在當前的酒店管理中管理人員的素質不能很好地滿足酒店管理的要求。酒店行業的發展起步比較完，在人們的擇業觀念中酒店管理工作并不是職業中的首選，這樣就不能很好地吸引一些酒店管理的優秀人才。在當前酒店管理人員大部分是中年人，這些人群的文化素質相對比較偏低，也沒有接受過比較正規的企業管理方面的訓練，這樣就不能很好地適應現代化發展下的酒店管理模式，這樣就會在一定程度上影響酒店管理的發展，也就不能很好地實施低碳旅游的發展理念。
（三）酒店管理的硬件設施以及服務水平有待提升
當前酒店發展中的一些硬件設施還不能達到標準層次，酒店的設施也會有一定的缺陷。如一些酒店對溫度的調控是通過中央空調來完成，但是這樣對溫度的控制存在一定的缺陷。在酒店發展中對酒店設施的設置除了要考慮其服務的方便性之外還要能夠考慮到對環境的保護，為此，在設施的配置上要能夠考慮到對環境的保護，將節能環保放在首位。酒店本身是為人們提供住宿的場所，另外加之旅游景點的人員流動比較大，很多酒店在節假日一般是出于供不應求的狀態，但是酒店發展的目的是為了盈利，這樣就可能出現降低服務質量的現象，這些都與低碳旅游的發展理念不相符。
四、低碳旅游視角下酒店管理模式的策略
（一）基于低碳旅游制定酒店管理的明確標準
在低碳旅游視角下酒店發展中為了更好地適應其發展模式，酒店在發展中要能夠基于低碳視角發展模式下制定明確的發展質量標準，在標準的制定中要能夠結合低碳旅游的內容。但是在酒店發展中包括有形的產品也包括一些無形的產品，這樣就給酒店標準的制定帶來了一定的挑戰，特別是對于無形產品的標準如何制定是需要思考的問題。對于無形的產品每個人的評價都不一樣，這樣就不能形成明確的標準。為此，在對酒店標準進行制定時要考慮到如下幾方面的因素：首先是酒店在當前發展中的服務環境、服務水平等情況來制定酒店管理的標準化。此外，要根據酒店發展中制定的內部制度來完善相關的標準。要對酒店管理的流程、服務環節等進行全方位的分析，以此制定監督標準為日后的酒店發展做好相應的依據，促進酒店的持續健康發展。此外，酒店在管理中還要注重不斷完善相應的監督體系，要做好監督體系的保障制度，在酒店管理中通過進行組織設計管理，設計分級、分層的制約制度，保證監督體系的獨立、透明。此外，酒店在發展中還要注重相互學習，通過制定完善的監督體系、方法等，以此更好地促進酒店的健康持續發展。
（二）注重服務意識的提升
在酒店發展中最為重要的因素是能夠提供高質量的服務，這樣才能夠在最大程度上滿足顧客的需求，促進酒店的健康持續的發展。良好的服務質量是一個綜合性的概念，主要是在酒店發展中能夠為顧客提供其使用價值，服務質量的好壞直接關系到酒店在市場發展中的情況。酒店行業的發展本身是服務行業，服務行業的發展本身提供的是服務，顧客是對服務的購買和消費，服務主要是員工進行提供，這樣就使得服務人員和顧客之間的關系變得更加的密切。在酒店管理中要注重服務水平的提升，以便更好地實現其經濟價值。為此，在酒店管理中要注重提升服務人員的服務意識，滿足顧客的需求，以此提升酒店的持續健康發展。
（三）注重服務人才素質的提升
隨著社會經濟的發展，人才成為社會發展的關鍵因素，對于酒店行業來說，更加需要優秀的人才隊伍以便更好地提供服務。為此，在酒店發展中要注重對人才的吸納和培養。對于酒店行業發展來說首先要注重薪酬制度的建設，酒店在各項、工作、服務都要考慮在內，并將這些納入到對服務人員的考核中，對服務人員的薪酬制度是以基本工作為基礎，然后加上客戶對其的滿意度，使用多勞多得薪酬制度，從而鼓勵服務人員的工作積極性。此外，要注重發揮工作人員的價值，人的價值一般會體現在事業和工作中，為此，在酒店發展中酒店管理人員首先要具有一定的活力，讓工作人員在酒店工作中能夠感受到自身具有一定的發展前途和潛力，這樣員工才能夠不斷的上進，為酒店的發展發揮自己的價值。此外，在酒店管理中還要能夠結合每個員工的實際情況，從性格和特長來安排適應的崗位，使得每個員工都能夠在各自的崗位上發揮自己的能力。此外，酒店在發展中要能夠為員工的發展提供一定的環境，要能夠從員工的角度出發，設置人性化的環境和場所，在工作之余可以組織一些活動，通過活動的開展一方面加強員工之間情感的交流，還能夠有助于員工在工作中更加和諧。
（四）注重低碳旅游酒店文化的建設
在低碳旅游視角下酒店在發展中要注重其文化的建設，在酒店發展中只有一定的核心價值觀才能夠促進持續健康發展，在酒店管理中要能夠在低碳事業下注重酒店發展中的道德規范、意識、群體意識等的塑造。酒店文化的形成不僅對酒店的領導風格、組織結構等有重要的影響，還會影響到對酒店人才的培養。在酒店文化的建設中考慮到低碳旅游都概念，結合自身發展實際情況來塑造自身的企業文化，使得員工在發展中也能夠受到企業低碳文化的影響，不管是在理念上還是在行為上都能夠踐行低碳的理念，以此更好地促進酒店自身的發展。在酒店文化的塑造中可以通過對低碳旅游理念的學習進行建設，并將低碳的理念真正應用到就酒店服務中，以此更好地促進酒店持續健康發展。
五、結語
酒店作為符合行業要想取得健康持續的發展，低碳旅游是關鍵的因素，這就需要酒店在管理中能夠理解低碳管理模式，以便更好地促進酒店的健康持續發展。但是在當前酒店管理中還出現以下的問題：酒店管理中酒店領導對企業文化并不是那么重視，沒有認識到企業文化對自身企業發展的重要性，不會意識到自身發展對社會與環境的責任，這樣就與低碳旅游的發展理念不符合。人群的文化素質相對比較偏低，也沒有接受過比較正規的企業管理方面的訓練，可能出現降低服務質量的現象，為此，這就需要在酒店管理中要能夠基于低碳視角發展模式下制定明確的發展質量標準，在標準的制定中要能夠結合低碳旅游的內容。要對酒店管理的流程、服務環節等進行全方位的分析，以此制定監督標準為日后的酒店發展做好相應的依據，在酒店管理中要注重服務水平的提升，以便更好地實現其經濟價值。要注重對人才的吸納和培養。能夠結合每個員工的實際情況，從性格和特長來安排適應的崗位，使得每個員工都能夠在各自的崗位上發揮自己的能力。要注重其文化的建設，在酒店文化的建設中考慮到低碳旅游都概念，結合自身發展實際情況來塑造自身的企業文化。在酒店管理中還要不斷注重低碳旅游理念的應用，以便更好地促進經濟和環境的和諧發展。
參考文獻：
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