時間：2022-05-18 23:36:08
導語：在專業技術人員護士工作的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1.1醫院藥品使用水平的重要性
藥物使用是醫院進行診療服務不可替代的方法，藥物使用水平的高低，不僅嚴重影響患者的救治，在醫療市場競爭日益激烈的當下，也對醫院市場占有份額有著舉足輕重的影響，因此，強化對醫院藥品使用質量的管理，對促進醫院診療服務水平的提高，具有極其的社會意義和市場經濟意義。
1.2護理環節給藥對醫院藥品使用水平的影響
住院患者需經醫師、藥師及護士等3種專業技術人員服務環節，才能獲得藥物使用。由于該3種技術人員臨床中提供的服務角度不同，其與藥物專業相關的程度也有不同。對于護理專業技術人員而言，藥物的給予只是患者眾多護理工作的其中之一，護理專業技術人員對患者給藥環節影響藥物使用質量的了解及理解，均因其專業的局限性而不被重視或被忽略。眾所周知，藥物需使用后才能呈現其診療作用，要保證藥物使用出現預期的效果，正確的處方（醫囑）、正確的處方調配、及正確的使用缺一不可。對于住院患者而言，護理人員正確的給藥，是患者藥物正確使用的保證，因此，重視護理環節對醫院藥品使用質量影響的管理，將促進醫院藥品使用水平的提高。
1.3護理給藥環節對住院患者用藥質量的影響
護理環節患者給藥對患者用藥質量的影響主要因護士工作及專業技術局限等原因導致的。
1.3.1護士工作因素對患者用藥質量的影響
按醫院病房護理人員工作制，節假日及8h外的護理工作，均由值班護士承擔，由于人員編制的限制，一名至多二名護士需承擔整個病房的所有患者的護理工作，這樣的情況導致患者的給藥時間不可能嚴格準確執行醫囑。以每日2次靜脈滴注給藥為例：由于病房查房及護士值班的影響，患者的給藥一般在上午給藥1次，下午給藥1次。這種給藥方式兩次給藥的間隔時間沒有達到間隔12h，這勢必將增加血藥濃度波動幅度，進而對藥物使用的安全性和有效性造成較大的負面影響。
1.3.2護士專業因素對患者用藥質量的影響
藥物學是極其專業性的學科，護理專業技術人員因其專業的局限性，因而工作中不可能完全掌握臨床所用藥物正確給藥方法及使用注意事項，如：個別患者因一些原因會將藥品嚼碎服用，對于緩釋藥片而言，這一行為將嚴重影響該類藥品使用的安全性和有效性，因此，如果護士對所給藥片性質的了解和掌握，在給予這類藥品的過程中附帶提醒患者不可嚼碎服用，將使這類藥品使用的安全性和有效性提高。
1.3.3護士責任心對患者用藥質量的影響
藥物使用環節中影響藥品使用質量提高的因素較多，要降低這些因素對藥品使用安全性和有效性的影響，護士責任心的提高極其重要。以避光藥品為例：醫師處方后，藥品從藥房調配到病房，按避光藥品使用及存放管理要求，該類藥品至使用完全前均需避光。通過對部分病房避光藥品存放及使用過程的了解，并不是所有的病房都遵照避光藥品的臨時存放及使用要求進行相應的管理。
2.討論
【關鍵詞】健康教育；人才隊伍；培養
【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）04-0775-01
推進健康教育事業離不開人才的保障，分析健康教育專業技術人員的形勢，需求特點及存在問題，并在此基礎上提高健康教育人才素質的發展對策，將有利于造就一支高素質、高水平的健康教育專業人才隊伍，確保健康教育工作高效、優質地向前發展。本文就專業技術人員的醫德教育、繼續教育、品質培養，自我培養等內容進行歸納，尋求提高專業技術人員整體素質和綜合能力的新途徑。
1 健康教育專業技術人才面臨的形勢
健康教育是借助多學科的理論和方法，通過有組織、有計劃、有系統的教育活動，幫助人們了解自己的健康狀況，認識危害健康的因素，促使人勻自覺選擇有益于健康的行為和生活方式，減輕或消除影響健康的危險因素[1]。健康教育具有普惠性、公平性，投入低，效果好的屬性，位列國家基本公共衛生服務的第二項，是促進基本公共衛生服務逐步均等化的重要內容[2]。但是，從衛生部宣傳新聞中心資料顯示，2009年在編人員中，有健康教育專業技術人員6906名，省級592人，地市級1994人，區縣級4320人。學歷以大專和本科為主，研究生只占2.77%；專業技術資格以初級（34.40%）和中級（37.70%）為主，高級占11.34%，為更好地發揮健康教育在新醫改中的作用，人才隊伍建設是當務之急。
2 職業精神的培養是提高專業人員整體素質的有效途徑
2.1 熱愛健康教育事業。職業精神首先是要熱愛自己的專業，這是培養健康教育專業人才的基本前提。健康教育工作理論水平要高，服務要求高，平凡而辛苦，如果沒有對本專業的榮譽感、責任感，對患者缺乏同情心，是很難勝任健康教育工作的。所以，專業技術人員要有良好的職業情感，并把這種情感滲透到工作中，對健康教育事業保持高昂的激情。對患者充滿同情心和愛心，才能保持良好的心態和穩定的情緒，為患者提供最佳的健康教育服務。
2.2 加強醫德教育和醫德修養
要做到愛崗敬業，就必須注重自身修養。健康教育工作者每天與患者接觸，面對著忍受痛苦的患者，如何調整自己的情緒不受影響，尤其是遇到不配合的患者，如何取得患者的信任、配合、支持和理解，需要專業技術人員有良好的心理素質，較好的醫德修養，要能夠保持平靜和樂觀的心態。對專業技術人員的醫德教育和醫德修養，使專業技術人員能同情患者，體貼關心患者，為患者提供精細的健康服務，以高度的熱情投入到健康教育的工作之中。
3 有計劃、有組織、有目的地進行繼續教育
3.1 提高健康教育專業人員的專業理論和技能
為建立健全適應新醫改要求的健康教育服務網絡，需要加強健康教育體系建設，更好地執行《全國健康教育專業機構工作規范》[3]，增加各級機構專業技術人員的進修機會，加強國際、國內交流和合作。筆者認為，提高學歷結構，提高高級技術人員比例要引起主管部門重視，①通過繼續教育形式，提高在編人員學歷層次。②開展多種教育形式的教育培訓，完成多層次人才培養目標，提高健康教育專業人才隊伍整體素質。③主管部門要按照《規范》要求，制定健康教育隊伍五年培養計劃及人才建設長遠計劃，并組織實施。
3.2 加強人才隊伍的管理，探索建立考核評價體系
為了使健康教育事業又好又快發展，健康教育機構應結合現行人才評價體系和模式，研究健康教育知識與技能的教育實施方案。①與健康教育從業人員執業資格考核相結合，加快普及《規范》教育的開展。②加快在職人員健康教育規范化知識培訓，探索建立健康教育規范化教育的長效機制。③充分利用現代信息網絡技術優勢，建立關于健康教育培訓信息的電子網絡平臺，實施現代遠程教育。
4 注重自我培養
新醫改后，隨著國家對高血壓、糖尿病、精神類疾病的管理，除“重性精神疾病患者管理”和“心理和精神的健康教育”兩項功能外，其余各項功能的開展均在90%以上，接近于100%，健康教育的任務繁重。因此，我們需要①增加專職公共衛生人員的數量，緩解公共衛生人員的工作壓力[4]。②對公共衛生人員進行系統的慢性病知識培訓包括健康教育的內容、方式 方法的培訓。③調動健康教育專業技術人員的工作積極性。筆者認為，專業技術人員注重自我修養很有必要，專業技術人員的自我修養應做到四多：“多讀書”，拓展知識面，適應健康教育服務的需要；“多思考”，通過思考消化吸收所掌握的知識，加強自身的修養；“多總結多歸納”。健康教育內容多，方式方法多種多樣，要加深、完善、經驗積累，不斷豐富自己的學識；“多實踐”，健康教育一定要理論聯系實際，在實踐中不斷檢驗修正，提高自己的綜合素質[5]。作為健康教育專業技術人員，只有提高整體素質和綜合能力，才能擔負起新醫改后健康教育的重任。
參考文獻：
[1] 候紀湘 健康教育在輸液過程中的應用[J] 中國現代醫生 2010.2（48）.91-92
[2] 嚴麗萍 魏南方 2009年省市縣三級健康教育機構資源配置現況調查 中國衛生事業管理 2012.5（總287期）358-360
[3] 衛生部關于印發《全國健康教育專業機構工作規范》的通知，衛婦發[2010] 42號 2010-05-12
【關鍵詞】醫院人才資源：引進人才
1醫院人力資源現狀
1.1人才隊伍老化
醫院目前用工總量1041人，其中衛生技術人員785人，占全部人數的75.4%。從年齡結構看：55歲以上有60人，占5.7%；51-54歲有70人，占6.7%；46-50歲有212人，占20.4%；41-45歲有237人，占22.8%；36-40歲有206人，占19.8%；31-35歲有131人，占12.6%30歲以下有125人，占12%。從以上數字可以看出醫院人才隊伍年齡結構極不合理，40歲以上人員達55.6%以上，而35歲以下的年輕人員占少數。醫院人才隊伍老化明顯，年齡段過于集中。
1.2人才隊伍后勁不足
從2005年開始，由于中石化政策限制，管理局停止醫院引進新的大學畢業生。雖然2011年和2012年醫院引進醫療專業的本科生和碩士生18名，但是從2005年至2012年，醫院自然減員140人，調出管理人員和衛生技術人員71人。目前，由于醫療人員不足，醫院正常倒班都存在著許多困難，更無力開展新技術新項目。隨著國家醫療技術準入制度的實施，高技術人才的培養更為重要和急迫。
1.3人才隊伍形不成梯隊
醫院衛生技術人員由于年齡偏大，中級職稱以上人員相對較多，下級醫師很少，難以形成合理的人才梯隊，醫院三級查房制度執行起來有難度。醫院人才培養出現了斷代，醫院技術的傳承，醫院的生存發展面臨著許多困難。
1.4人才結構不合理
醫院各專業人員分布不均衡，在專業技術人員整體缺員的情況下，醫技各個專業人員更是嚴重短缺，已經嚴重影響到醫院正常業務的開展。醫院一般性人才相對過剩，學科帶頭人、高級層次經營管理人才和高層次復合型人才嚴重短缺。
1.5管理人員不足
目前醫院基層科室管理者主要來源于醫療技術骨干或者學科帶頭人，他們精通業務，具有豐富的臨床經驗，甚至在某個醫學領域具有較高的知名度和權威性，但他們存在著知識結構單一、經驗型管理為主的現象，缺乏一定的現代管理學、經濟學和法律法規等現代醫院所必需的理論知識和方法，離職業化要求還有一定的距離。
2對醫院人力資源缺員情況的分析及配置建議
鑒于醫院人力資源現狀，人員缺乏、人才青黃不接已經成為阻礙醫院發展的瓶頸。現對醫院缺員情況進行分析，并提出配置建議。
臨床科室專業技術人員配備不足，目前，醫院衛生技術人員總數為785人，其中醫療人員為281人，病房醫師僅有210人。按照各科室開放床位數、工作量大小及現有醫師年齡、身體狀況綜合考慮，結合各臨床科室意見，對各科室需增配醫師情況進行了估算，共需增配醫師38人（包括中醫院醫師2人），增配放療師、物理師、技師、維修人員共4人。
目前，醫院護理人員總數為413人，但病房護士僅有273人，同時，因為年齡老化、年輕護理員生育高峰等原因，病房實際參與倒班護士低于273人。目前醫院實際開放床位840張，按照三甲醫院病房護士：病房實際開放床位≥0.4：1的標準，醫院實際應配備病房護士≥336人，缺員63人。按照各科室開放床位數、工作量大小及現有護師年齡、身體狀況、生育情況綜合考慮，結合各臨床科室意見，對各科室需增配護士情況進行了估算，共需增配護士56人（包括中醫院護理5人）。
中醫院工作地點相對獨立，“麻雀雖小、五臟俱全”，所需各專業人員較多，需增配醫療2人，護理5人，理療2人，藥劑9人，檢驗4人，放射1人，收費4人，核算1人，共需28人。
醫技科室人員嚴重不足，在總體工作流程不發生變化、不增加項目的情況下，門診部需增配導醫2人、注射室增配護理2人；住院收費處增配操作服務人員5人；檢驗科需增配6人；病理科需增配診斷醫師2人；理療科需增配針灸醫師1人；影像中心需增配醫師和技師17人；麻醉手術科需增配麻醉師2人、護理2人；藥劑科需增配12人；醫療設備科需增配3人。醫技科室共需增配54人。
上述共計，醫院需配置173人。
3對醫院人力資源優化調整的建議
鑒于醫院目前缺員的現狀，加快人才引進和強化人力資源優化調整，是當前醫院發展中的大事。
3.1引進高學歷人才，加快人才隊伍梯隊建設
醫院應積極向管理局申請，根據專業技術人員的學歷結構、梯隊建設需要、專業發展需要，實施有計劃、有步驟地引進高學歷人才，重點學科以引進博士研究生為主，其他臨床專業以碩士研究生、本科生為主，形成醫院人才建設的合理梯隊。
3.2加強人力資源統籌配置，突出重點學科建設
在沒有突破人才引進障礙的情況下，針對現有人力資源，加強人力資源統籌配置，確保重點學科建設所需人員就顯得更為重要。
3.3改善工作流程，加強崗位整合與優化
根據醫院發展“做精做優”的工作思路，醫院應實施流程再造，改造優化工作流程，實施業務整合。
3.4優化組織結構，提高人力資源管理水平
醫院要不斷優化組織結構，積極推行扁平化管理，進一步精簡管理層次，擴大管理幅度，縮短管理鏈條，提高管理效率。
關鍵詞：雙師型教師 護理 師資建設
【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1879(2012)02-0227-02
教育部指出“雙師型教師是同時具備教師資格和職業資格，從事職業教育工作的教師”。雙師型教師是教育教學能力和工作經驗兼備的復合型人才，對提高職業教育教學水平具有重要意義。國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）指出，加強“雙師型”教師隊伍和實訓基地建設，提升職業教育基礎能力。因此，為解決我校護理專業臨床帶教師資短缺的問題，培養一批符合護理專業雙師型教師要求的專、兼職教師，在衛生部科學研究基金項目（09-YB24）的課題研究帶動下，我校進行護理專業雙師型“一對一”隊伍建設，即我校某一護理專業教師與合作醫院的同一專業技術人員結成對子，共同完成學校的教學任務和醫院工作任務。
1 護理專業雙師型“一對一”隊伍建設實施方案的探討
1.1 護理專業“雙師型”師資隊伍的現狀。
1.1.1 護理專業“雙師型”教師缺乏實踐，來源單一 目前我國從事護理教育的護理師資主要由三類人員組成:一類是由臨床護士轉崗;一類是由醫學專業畢業或醫師轉崗者；一類為近 2 年畢業的護理本科學歷者［1］。前面兩類人員臨床經驗豐富，但作為非教育專業的教師，普遍缺乏教育學基礎理論知識。后者則臨床實踐能力越弱，尤其是與行業動態接軌的實際應用能力相當匱乏。導致只會按課本內容“講疾病”而不會真正依據實際情況護理病人。
1.1.2 護理專業“雙師型”培養、培訓模式和管理機制尚未統一規范 目前，中職學校人事分配體制仍然建立在傳統的師資配備觀念與模式上，沒有充分體現職業學校專業課教師資源的獨特性。成為護理專業“雙師型”的教師主要是通過社會上考證拿到“教師資格證”和“專業技術資格證”，而成為“雙師”。由于受種種客觀條件的限制，多數專業課教師外出培訓與交流的機會很少，部分教師從未外出參加過培訓學習，參加“雙師型”教師專門培訓不足，導致教師不了解新的醫療技術，缺乏現代護理理念。同時，專業的資格認定與考評體系的缺失是“雙師型”師資隊伍科學、規范發展的障礙，它嚴重影響了教師成為“雙師型”的積極性。
1.2 護理專業雙師型“一對一”隊伍建設實施的必要性和可行性。中等職業護理教育的目的是要培養既有理論基礎又有實踐動手能力的技能型、應用型人才。目前，國內中職業護理教育師資隊伍普遍存在數量不足、學歷偏低、結構不均、分布不勻、教學能力不強、專業知識陳舊的狀況［2］，其中教師缺乏專業實踐鍛煉和能力的問題表現相當嚴重。在這樣的中職護理教育的現狀下，建設一支雙師型中職師資隊伍顯得尤為重要。
目前，我校護理專業雙師型“一對一”隊伍建設在衛生部科學研究基金項目（09-YB24）的課題研究帶動下，通過子課題1“醫療機構人員與衛生職業學校教師雙方交流崗位執業合法性研究”，子課題2“醫務與教務安排合理性研究”和子課題4“師生綜合素質動態研究”的前提研究基礎，借鑒全國各大中、高等職業院校對“雙師型”護理師資隊伍建設的經驗與成果，我校借助自身師資和合作醫院（本地區人民醫院、婦幼保健院及中醫院，具備二甲等級水平）醫療人才的力量來培養師資，逐步完成雙師型“一對一”護理師資隊伍建設。
2 護理專業雙師型“一對一”隊伍建設實施的步驟
我校護理專業雙師型“一對一”隊伍建設可分為三個階段。
2.1 第一階段，一位專業教師與一位衛生專業技術人員結成“一對一”。在前面子課題的研究工作完成的基礎上，第一步由學校遴選出內、外、婦、兒科專業護理教師，要求參加遴選的教師具備“雙證”（教師資格證及專業技術資格證），有3年以上專科教學經驗或臨床帶教見習經驗者。第二步由醫院護理部考核推薦臨床護理教師，要求具備專科以上學歷，有豐富的臨床技能和扎實的專業理論，具備主管護師或主任護師職稱，并有能力在專業教學中教會學生專業技能和職業態度、情感。第三步學校遴選出的專業護理教師與醫院考核推薦的臨床護理教師簽訂協議，正式結成“一對一”對子。第四步持有執業資格上崗證（專業技術資格證）的專業教師通過醫院護理部的安排，正式到結成對子的科室上班（利用寒暑假全天時間與沒有授課任務的時間），與對子共同完成對子的班次任務及學校的帶教見、實習任務。同時，專業教師在醫院上班過程中，與對子一同對臨床出現的常見疾病的護理進行探討學習，共同備課，并要求對子每星期最少到學校聽課一次。專業教師授課計劃中對子能完成的實踐教學任務在兩人一起備課的基礎上由臨床護理教師對子完成。
2.2 第二階段，一位專業教師與一個科室全體專業技術人員結成“一對一”。由于課程安排表的限制，專業教師在學校正式上班的時候不能全天到醫院上班，不能與對子的上班班次統一，這就意味著專業教師在沒有授課任務的時候去科室上班時對子處于休息時間。通過第一階段的完成，專業教師與臨床對子、科室人員相互合作和熟悉，專業教師在第二階段中通過科室護師長的安排，與科室其他專業技術人員一起上班工作。在這一階段要求專業教師能協助配合科室完成護理案例查房，利用真實病例給科室人員進行小講課或示范操作，變科室、病房為教室，提高臨床專業技術人員的理論知識與教學能力，為學校見、實習帶教提供強大的后備師資力量。同時，專業教師在接觸臨床實踐過程中，適應社會需求，不斷更新護理教育理念和教學內容來增強職業教育的針對性和適應性。
2.3 第三階段，一個專業教研室全體教師與一個科室全體專業技術人員結成“一對一”。目前，國內80％的護士為中專畢業生［3］。為了促進臨床專業技術人員理論知識和教學能力的提高，同時加強我校護理專業教師的專業實踐經歷和能力，在第三階段，對子的結成不僅限于學校和醫院人員的遴選要求，而是擴大范圍，“以老帶新”，有經驗的對子帶動條件不足（暫時沒有“雙證”，學歷層次較低，教學、臨床經驗不足的教師或臨床專業技術人員）的人員，最終完成一個專業教研室全體教師與一個科室全體專業技術人員結成“一對一”。
3 護理專業雙師型“一對一”隊伍建設實施的成效與不足
我校護理專業雙師型“一對一”隊伍建設通過一年來的實際實施，取得如下效果:①使專業課教師在臨床專業技術人員的指導下得到實踐鍛煉，豐富和更新了理論知識和實踐技能，成為既能從事護理教育工作，又能從事臨床實踐活動，并能在臨床見、實習中給學生指導的護理雙師型教師隊伍；②學校專業教師對臨床專業技術人員進行理論知識的鞏固和教學基本原理的指導，促進臨床專業技術人員理論知識和教學能力的提高，幫助醫院培養理論與實踐相并重的人才，實現雙方合作單位的共贏，兩者相互提高的最終目標是使學生的理論和實踐技能都得到更好的發展；③為學校培養了一批符合雙師型教師要求的專、兼職教師，解決我校護理專業臨床帶教師資短缺的問題；④為沒有附屬醫院的我校解決學生理論與實踐、學校教育與醫療機構見習、實習之間的銜接問題，使學生更好的適應畢業實習。
盡管我校護理專業雙師型“一對一”隊伍建設過程中解決了中等職業衛生學校在沒有附屬醫院的情況下，完成醫院與學校的共贏，最終服務學生，取得了一定的成效，但仍需要改進和完善雙師型護理教師的管理制度，尤其是教學質量的評估與控制。
參考文獻
［1］ 張新宇.我國高等護理教育的現狀及發展趨勢［J］.大連醫科大學學報，2004，26(3):236一237
［2］ 聶正懷,孫澤庭.醫學院校臨床實踐教學的困惑與對策［J］.中國高等醫學教育,2007(8):56-57
【關鍵詞】基層醫療機構；藥學服務；重要性
藥學服務是在臨床藥學工作的基礎上發展起來的，并于1990年由Hepler和Strand提出并倡導的，含義是藥師應用藥學專業知識向公眾提供直接的、負責任的、與藥物有關的服務，包括藥物的選擇、使用、注意事項等知識和信息，以期提高藥物治療的安全性、有效性、經濟性，實現改善和提高病人生活質量的理想目標[1]。藥學專業技術人員，是指按照衛生部《衛生技術人員職務試行條例》規定，取得藥學專業技術職務任職資格人員，包括主任藥師、主管藥師、藥師等，具有藥師以上資格的專業技術人員負責處方審核、評估、核對、發藥、安全用藥指導、藥學宣教等藥學服務[2]。
1 藥學服務在基層醫療機構診療活動中的現狀
藥物是臨床治療的重要手段之一，基層醫療機構實施基本藥物制度，雖然安全性有保證，但依舊具有二重性，治療的同時或多或少產生不良反應，導致患者用藥的依從性降低，進而容易產生藥物無效或中毒；使治療過程延長甚至治療失敗。
1.1 目前基層醫療機構中臨床醫生不但負責疾病的治療還要負責用藥指導，工作量大，只能簡單地向患者說用法用量或者在藥品包裝上標明說明書上的用法用量。患者只能機械地按醫生要求用藥，對于出現的其它作用不知曉或不在意，導致不良反應的發生或治療失敗；藥劑人員卻從事著簡單的藥品銷售工作，不能運用專業知識為患者服務，造成技術資源浪費，也使得藥學工作人員在基層醫療機構中受重視程度不夠。
1.2 基層醫療機構藥學專業技術人員的專業技術知識不夠全面。對于患者提出的用藥相關的問題答復不完善；服務意識不高，未能主動向患者提供藥學服務。
1.3 藥學服務宣傳教育力度不夠，患者對藥學服務認識不夠，認可程度不高。
2 藥學服務在基層醫療機構診療活動中的作用
2.1 藥物的給藥途徑、用量、用藥時間等，是根據藥物本身及輔料的理化性質、藥物在體內過程、治療目的、人體生理特點等影響因素而定。擇時用藥可發揮最佳藥效、最小不良反應[3]。對于特殊患病人群實施用藥宣傳教育能夠有效地提高患者用藥的依從性和診療質量，推進基本藥物制度的實施。
2.1.1對慢性病患者的用藥指導
多數慢性病患者需要多種藥物聯合用藥才能達到治療目的，藥物間藥理作用、理化性質、給藥時間、服用方法等不盡相同，如果一起服用可能出現影響主要藥物的療效、產生副作用甚至產生配合禁忌，引起嚴重不不良反應或慢性藥物中毒事件。此時需要藥學專業技術人員提供專業的藥學服務，結合患者實際情況，交待清楚藥物的用法、用量、注意事項、配合禁忌。貯存方法等相關信息，針對慢性病特殊性，藥師會嚴格要求患者不得以病癥消失而自行停藥，確保用藥的安全性、有效性。同時加大加深對治療慢性病藥物的宣教工作，對患者進行詳細的用藥指導。
2.1.2對老年人和兒童患者的用藥指導
老年人常患有多種疾病，用藥復雜且記憶力衰減、視力減弱等情況，極易漏服、錯服藥物，造成治療失敗或不良反應的發生。單憑臨床醫生或護士口頭交待，患者很難記清如何用藥。此時需要藥師向患者或家屬詳細交待藥物相關信息，或在患者能看清的前提下記錄下來，有必要時實行藥品按一次服用時進行單包裝并標記清楚相關信息，從而提高用藥的安全性、有效性。
兒童因機體功能未發育完全、口味挑剔、辨別力弱等特點，對藥物特別是劑型要求較高，如果監護不到位，容易誤食甜味藥物造成藥物中毒。這就需要藥師向患兒家屬推薦適合的劑型、用法用量、注意事項、配伍禁忌等相關信息，特別強調患兒家屬要將藥物放置于兒童不易接觸的位置。
2.1.3對計劃懷孕和孕產婦的用藥指導
本類人群具的生理的特殊性，對藥物敏感，要求藥物藥理作用緩和并對機體DNA和RNA無干擾并無細胞毒性等。這需要藥師為根據此類人群生理狀況精心挑選對胎兒無影響的藥品并詳細交待藥品使用的相關信息，如果非得用有影響的藥物則建議延遲懷孕、終止妊娠、停止哺乳等，確保對胎兒和乳兒的身體健康。
2.2協同臨床醫生和護理人員對住院患者進行用藥指導
臨床藥師（執業藥師、藥師）是藥學專業技術人員，對藥物的理解更廣、更深。應用專業知識協助臨床醫生對患者開展藥物治療，選擇適合特定患者的藥物，并參與指導用藥，可以有效避免藥物配合禁忌、提高藥物治療效果、避免重復用藥等，并很大程度地減輕臨床醫生的工作壓力，使其節省的時間和精力用在非藥物治療上，更好地提升治療效果和維護患者身體健康。
3 藥學服務發展的支撐點建設建議
3.1基層醫療機構應該建立藥學服務組織，由分管院長直接負責，成員包括臨床科室、醫務科的主任、副主任；藥劑科全體藥學專業人員。制定相關工作制度、服務標準和流程。用高尚的醫德、專業藥學知識結合患者實際情況向患者提供藥學服務，確保患者有較高的用藥依從性。
3.2各基層醫療機構要高度重視藥學專業技術人員素質培養，提高藥學專業技術人員的業務素質，促進藥學專業技術人員向臨床藥師轉型，將患者開出處方后的藥學服務工作從臨床醫生轉移到藥劑工作人員，減輕臨床醫生的工作量；轉變藥師的角色，從幕后的配藥到設計和指導患者的用藥
向患者提供專業的藥學服務，保證用藥的安全性和有效性。
3.3各醫療機構應在指定位置設立藥學服務咨詢處，方便患者需求藥學服務，提高群眾滿意度。
3.4結合基本藥物制度的宣傳，進行藥學服務的宣教工作，讓群眾了解常用藥的相關信息，不盲目服藥，不過量或欠量服藥，減少不良反應等，提高自我健康保護意識。
4 結論
基本藥物制度在基層醫療機構的實施，雖然安全性和有效性得以保證，但畢竟藥物都有治療和不良反應二重性，只有在正確的用法、用量、避開配伍禁忌和注意事項才能使患者更科學地用藥，提高患者用藥的依從性促進合理用藥，才對適應癥有最好效果和對患者最小的不良反應。藥師提供的藥學服務是不可缺少的部分，用藥宣教是重要的服務手段，能夠快捷的傳達常用藥物的相關信息，提高患者的自我保健意識，在推進基本藥物制度發展，促進醫改進程，提高群眾滿意度方面有重要作用。
參考文獻：
[1] 時萍，柳艷平，曹志紅，等.我院藥學服務模式的實踐與探索[J].中國執業藥師，2012，9（2）：38-40.
關鍵詞：護理繼續教育；管理；實踐
中圖分類號：G72 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）02-0194-02
護理繼續教育（nursing continuing education，NCE）是護理人員從業后獲取新理論、新知識、新技術和新方法的終身性醫學教育[1]。其目的旨在使在職護士不斷學習同本專業有關的新知識、新技術，跟上護理科學的發展。因此，從教育的職能上看，它屬于成人教育的范疇，是專業教育的繼續、補充和完善。 在醫學發展日新月異的今天，護理人員參加繼續教育學習的好壞不僅直接關系著衛生技術人員自身前途的發展，而且是醫院護理水平提高的重要前提之一。
一、醫院概況與護理繼教人員職稱結構
莆田學院附屬醫院創建于1896年（清光緒廿二年），是一所集醫療、教學、科研、預防、康復、急救為一體的三級甲等大型綜合性醫院。全院護理人員總數831人，人員職稱結構如下。
二、完善培訓制度，加強組織領導
護理人員的繼續教育是一項系統工程，醫院應根據長遠發展的需要把其提升到護理質量戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的繼續教育體系。提高對繼續醫學教育工作重要性的認識，把護理人員繼續教育工作的開展情況、規劃目標的完成情況納入護士長以及科主任干部考核和護理部年度綜合目標管理責任制，并以院部名義下發系列規章制度來約束和規范。
醫院設立分管護理副院長為組長、護理部、各科室護士長、科主任組成的全院繼續教育領導小組，下設臨床、醫技和護理等繼續教育委員會，分別負責其繼續教育計劃的完成和落實。護理部特別設置分管部門配備一名副主任和干事負責具體事務的處理。實現院、科職責分明，齊抓共管，互相督促檢查的良性運轉，使繼續教育工作有人抓，有人管。
三、設置合理的護理繼續教育方案
（一）教育形式要多元化
醫院在院部的高度重視下，對全院的繼續教育進行全局規劃并為護理人員設置多元化的繼續教育形式，盡最大可能為護理人員創造繼續教育的途徑，包括：由單位組織的學術報告、專題講座、技術操作示教、現場臨床技術觀摩教學、新技術推廣、臨床病理討論會、多學科多科室組織的案例討論會、大查房等。另外，醫院引進了先進的網絡繼續教育系統（好醫生遠程繼續教育系統2.0）、ICME等和業內知名遠程繼續醫學教育網站合作并為每位學員配置繼續醫學教育學上課IC卡，學員持有IC卡聽課考勤，極大方便上課管理，有效地提高學員的出勤率，促進繼續教育年度計劃的順利完成。
（二）采取積極的激勵措施為護理人員提供學習保障
醫院鼓勵所有護理人員積極參加各種學術培訓、學術會議，每年院部的財務預算中撥出一定預算予以固定資金保證。大力支持和鼓勵護理人員參加各類成人教育提升學歷并對獲得學歷提升后的人員按順利獲得文憑等級予以報銷一定比例的學費。此外，醫院每年積極爭取主辦或者承辦各類專業學術會議，不僅方便護理人員參加繼續教育就近學習，還極大地增加全院衛生技術人員的學術氛圍。
（三）規范培訓內容，拓寬教育渠道
根據不同專科護理的發展趨向及衛生專業技術人員的需求來優化和編制培訓計劃表，以加強NCE的內容層次[2]，刺激參加人員求知的學習欲望，促進個人職業生涯的不斷成長和業務技術水平進一步的提高，比如：開辦一些創新啟發式課程、護理人員經常使用的計算機日常辦公軟件、外語、醫療衛生有關的法律法規、新業務新理論等知識的培養顯得尤為重要。這些舉措旨在尋求一個合理的教育模式以便更適應繼續教育的快速發展，這種模式的建立也要依托舉辦單位現有的網絡學習技術的硬件支持等，從而在技術上解決了學習者不能脫產集中學習的工學矛盾，讓護士直接在崗位上或者利用護士站的現有電腦平臺OA網絡（辦公自動化OfficeAutomation，簡稱OA），甚至利用能在院外、家中就能得到學習的更先進的VPN網絡（虛擬專用網絡Virtual Private Network，簡稱VPN）中的遠程視頻系統，這種方式的學習能實現就像面對面一對一的授課。從理論上講，應用先進網絡技術或者網絡視頻學習系統也是NCE 合適的教學方式之一。
（四）定制合理、有效的NCE 效果評估體系
在開展NCE活動的應用過程中，組織者應注重學習效果加強考核，也要不斷探索積極改進繼續教育學分的科學管理辦法，醫院主管行政部門不僅要在NCE 的培訓計劃的制定進行把關，更要在注重數量增加的同時也應該注重加強質量的管理，切勿把NCE流于形式[4]。對于繼續教育學習的評價體系要積極引入循證護理理論對授課進行適時有效評價，培訓項目和方案不合理的要及時予以更換或者重新修訂，尋求更能激發護理人員的求知欲望和主動學習的積極性。
（五）激勵培訓人員的積極性，探索有效的約束機制
要認真落實衛生部和人事部有關文件精神，把繼續教育學分年度考核是否合格納入衛生技術人員聘任、技術職務晉升和執業再注冊的必備條件之一。要對繼續醫學教育工作開展較好、合格率高的科室和能積極參與并重視繼續教育的個人給予表彰，同時也要對不積極開展繼續教育或者違反規定的科室和項目負責人予以處罰并通報批評，甚至取消項目舉辦資格等措施。
四、有關部門應該制定必要的制度為繼續教育工作的順利開展提供良好的實施環境
（一）對任職教師的遴選聘任管理需要制定有效的管理辦法
遵守國家的法律、政策，為人師表，教書育人，敬業精神強，熱愛繼續教育事業；具有相關教師任職資格、本學科大學本科（含）或以上學歷、相應的專業技術職稱的人員。具有所承擔本課程教學任務的業務能力和教學水平，業務基礎扎實、教學效果好；能認真編寫教材，對醫學新知識、新技術、新方法及有關衛生的法律法規興趣濃厚；勇于進行教學改革和創新，不斷總結教學經驗，改進教學內容、方法和手段，提高教學培訓質量。認真做好成績考核工作。授課教師組卷、命題主要考核學員專業基礎知識水平、專業知識應用能力和臨床實際解決問題的能力，并結合平時成績客觀評定學員的成績。
（二）任課教師備課、上課管理制度
培訓教師授課前應做好充分準備，科學安排培訓內容和選擇合適的臨床教學方式，保證提高教學效果。教師要針對不同職稱和年資的衛生專業技術人員特點，因材施教，授課的內容要體現“三基三嚴”，也應該體現新知識、新技術、新方法的臨床實踐。授課教師理論上課教案要經繼續教育領導小組審核通過后方可上講臺。授課教師嚴格按培訓計劃和內容上課，不得減少課時，不得隨意調課換課，保證培訓課時到位。教師應認真上好每節課，不斷創新繼續教育培訓的教育手段和授課方式。
（三）教學培訓質量督導評估制度
通過上級衛生行政部門的各種質量評估，教師可以了解到自己所授課程的質量，包括教學內容是否恰當是否緊跟上級衛生政策的要求；教學方法是否得當，是否既能保證臨床工作的特殊性又能很好地完成并指導了學員。醫院護理部或科教科成立教學督導并負責檢查和跟蹤繼續教育的培訓質量。督查繼續教育培訓計劃、教學方案、課程教學資源、師資配置及其培訓工作的落實情況。檢查和跟蹤教師備課、上課等各個教學環節的臨床培訓質量情況。聽取學員對培訓的安排與教學質量的意見，進行分析和匯報。對考試工作進行全過程的檢查監督和跟蹤。
（四）培訓效果跟蹤評估制度
利用規范化繼續教育培訓基地，收集評估基礎資料，為培訓的效果評估提供一定的量化分析依據。采取多渠道、多形式了解學員的培訓感受和收獲，定期征求學員的意見和建議，適時總結經驗，加強和改進管理工作，不斷提高繼續教育的質量和水平。認真調查了解全院衛生專業技術人員的培訓需求，發揮各學科各自的特色和優勢，編制符合廣大衛生專業技術人員需求的培訓內容和培訓計劃，在教學組織中嚴格管理，保證培訓質量。
五、存在的問題和需要及時改進的地方
（一）普遍的問題是存在學習重視不夠、認識不足的現象
很多護士對學習的動因認識不足甚至是流于形式 還有繼續教育學分管理方面也存在不科學、不規范的問題。認為實行學分制管理及建立登記制度不是很有必要，也有部分護士把學分制管理看成是“形式主義”，隨便應付下就行了[5]，甚至有些護士在接受繼續教育過程中存在這種觀念，認為參加繼教學習只是為獲得學分而學分只是為了晉升，而不是以獲得知識為學習目的，出現“混分”“買分”現象。
（二）工學矛盾突出 ，政府層面的立法依據缺失
目前查閱學術期刊或者使用CNKI的網絡平臺是護士獲取專業學術信息的主要途徑之一，但是參加繼續護理學教育其他項目活動如到上一級醫院進修、參加學術會議、或者專題學習班等， 雖然也是重要的學習途徑， 但因所在單位的原因可能對護士的鼓勵機會不同， 因為受到學習經費、出差時間、職稱高低所給予的學習機會限制，臨床護理人員編制不夠，既要上班又要參加各種學習，造成突出的工學矛盾。2008年衛生部頒布的《中華人民共和國護士條例》中的條款較籠統粗放、注重原則， 可操作性不是很好；在推行、管理、監督繼續教育實施中力度不強， 更早期衛生部頒發的《繼續護理學教育暫行規定》不是法律條文， 不具有約束力和強制性， 難以保障繼續護理學教育工作在有法可依的軌道上健康深入而有效地開展。
參考文獻：
[1]王彤華.開展護理繼續教育提高護士整體素質[J].齊齊哈爾醫學院學報，2010 （2） ：262-263.
[2]黃平.繼續教育概論[M] . 北京：中國社會科學出版社，2002 ：151.
[3]DeSilets. Looking back on 25 years of continuing education[J].Journal of Continuing Education in Nursing，2004（1）.
關鍵詞：醫院；人事行政管理；效率提升；策略
一、前言
醫院人事行政管理的概念是指依靠醫院行政組織和醫院領導者的權力，通過運用行政手段和按照行政方式進行人事管理的方法。具體說，就是依靠醫院各級行政或醫院不同管理層次的行政管理權威，采用行政命令、指示，規定、指令性計劃、法規，規章制度等手段來管理醫院的人事工作。醫院現行的人事行政管理方式，是我國整個人事管理制度的一個組成部分。這套管理方式曾經起過有益的作用，但是，隨著形勢的發展，它的弊端越來越顯得突出。只有對人事行政管理方式進行認真的改革，把人員管好、管活，才能不斷提高管理效率，才能使其發揮它應有的作用。本文主要研究醫院人事行政管理效率提升策略，具有一定的現實意義和指導意義。
二、提升醫院人事行政管理效率的策略
從醫院的情況看，提升人事行政管理效率的策略可以從以下幾點入手：
1、妥善處理職稱改革的幾個關系
通過職稱改革，建立科學的專業技術人員管理制度，是提升醫院人事行政管理效率的重要方法。它既關系到對專業技術人員的正確評價，又關系到專業技術人員的正確使用和他們積極性的發揮。
首先要處理好職稱改革與工資制度改革的關系。工資改革涉及廣大醫護職工和管理人員的根本利益，是關于醫院分配的實踐問題。而職稱改革又關系到醫生護士等專業技術人員的正確使用問題，兩者的結合必然關系到正確對待醫護職工的勞動價值。所以，在職稱改革中，既要避免盲目與工資掛鉤，又要考慮與工資改革的發展相適應，實行評聘分開。
其次要處理好專業技術職務之間的關系。現有職務系列存在著管理模式單一，職務工資標準、職務等級設置相互攀比等不良現象。應進一步嚴格和“硬化”任職條件，改善評審方法，細化考核內容。如對初級和中級專業技術人員建立考試制度，對高級職務實行考核、考試評審相結合的辦法。
再次要處理好各職務等級的晉升關系。應根據醫護職工的工作責任輕重、工作的性質、所需資格條件，科學劃分職務等級，互相之間加以區別。合理評價專業技術人員的能力、貢獻、水平及資歷，使其保持步步向上的動力。
2、打破干部職務終身制
醫院行政管理干部和業務科室的負責人員應廢除事實上存在的職務終身制。這可以使干部隊伍不斷更新，及時地把后起之秀安排到相應崗位上發揮作用，開創新局面。為此可以實行聘任制、選舉制和任期制等選拔使用干部制度。這些辦法的好處是可以選賢任能，而且都有任期，任職好可以連任，任職不好就不能繼續留任。這些辦法目前還只是在一些單位試行，還需要在實踐中不斷總結經驗，逐步加以
完善。
3、打破“論資排輩”，鼓勵人才冒尖
在評定技術職稱的工作中，“論資排輩”的現象屢見不鮮。它既壓抑人才的成長，又使得一些人得以濫竽充數，對醫療事業的發展和技術的進步危害極大。為了消除“論資排輩”的現象，必須正確處理資歷和能力、文憑與水平的關系。資歷對一個人能力的形成有一定作用。資歷長，閱歷廣，往往積累的經驗較多，有利于一個人增加分析問題的能力。但資歷并不等于能力，由于種種主觀原因，資歷相同的人，能力可能有很大差別，這是人們都承認的事實。同樣，文憑也不等于水平。一個人有了某一級學校的文憑，表示他受了這個程度的教育，有起碼的相應技能和知識水平，但有同樣文憑的人，水平可以有很大的不同，沒有相應文憑的人，由于自學和注意在實踐中學習提高，也會有很高的水平。如果只看資歷和文憑來選拔人才，評定職稱，必然與一些人的實際能力和水平相脫離。因此，必須依據人的實際能力和水平來選拔人才。只要有能力有水平，就應選拔使用，授予相應職稱，不受資歷文憑的限制。這樣，才能不拘一格選人才，才能有利于冒尖人才的成長。
4、建立正確的、嚴密的、經常的考核制度
對醫院業務技術人員，特別是對干部的考核，必須打破“神秘化”，堅持走群眾路線，從政治思想，業務技術水平，工作成績等方面進行全面考核，不可偏聽偏信、有親有疏。要特別注意發現和選拔具有創新精神和開拓創造能力的人擔任行政和業務技木領導職務。考核應當制度化，要有明確的目標。考核的情況應有記載。考核結果要同升、降、獎、懲聯系起來。
5、用人與“管人”要統一，要擴大醫院的人事自
在現行的人事管理方式下，人權主要集中在政府人事部門，其次是集中在衛生行政領導機關的人事部門。醫院卻很少有人事權，知人、用人的無權“管人”，“管人”的又不甚知人，帶來很多問題。這種人事行政管理方式應當改革。醫院是進行衛生保健服務的獨立實體，最清楚設置哪些科室和專業，需要配備什么樣的人員，應該有相應的人事管理權。而按現行的人事管理方式，基層單位人員的任免調動都要由上級衛生行政部門批準，不但效率很低，而且人員配備往往很不妥當，需要的人調不進來，不需要的人調不出去，甚至硬性安排一些根本不需要的人員進來。醫院應當有權依照規定自行任免、聘用和選舉本單位的工作人員，上級領導機關則負責檢查監督和指導。這樣，可以使醫院的人事管理與完成衛生保健任務的需要統一起來，使人事管理的作用得到充分發揮。
6、妥善處理獎懲問題
醫院人事行政管理部門要加強獎懲意識，積極開展獎懲工作。應進一步認清獎懲工作的地位和作用，按照人事管理任務的要求，做好醫護職工的思想工作，提高開展獎懲工作的自覺性，強化獎懲意識，克服獎懲工作中的片面認識和因循守舊的思想觀念，積極主動地開展獎懲工作，使獎懲工作能夠更好地為醫院建設和發展的戰略目標
服務。
三、結束語
人事行政管理具有民主性，它以權威性和服從性為特點，為前提，直接指揮醫院各系統，各層次所進行的管理活動。人事行政管理也具有強制性，要求醫院的醫、護、職工在思想上、行動上、紀律上的服從。人事行政管理對醫院來說是非常必要的。因此，醫院人事行政管理部門必須更新意識，提升管理效率，這樣才能促進醫院的長期發展。
參考文獻
[1]江秀余；科學管理，推進醫院行政管理科學化精細化[J]；現代醫院管理；2008年05期
關于衛生人才隊伍情況調研報告
根據縣委組織部通知精神，為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛生系統人才資源的開發利用，充分調動本系統人才的積極性和創造性，提高醫療衛生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫藥衛生體制改革順利進行，滿足我縣人民群眾的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衛生機構人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下。
一、醫療衛生機構現狀
全縣共有醫療衛生單位27家，縣級有縣人民醫院、中醫院、保健院、衛生監督所、疾病預防控制中心、結合病防治所、牙病防治所等醫療衛生單位10家；鄉鎮級17所衛生院，其中有4所中心衛生院，13所一般衛生院。
二、衛生人才現狀
縣直10家醫療衛生單位共有職工1022人，其中管理人員168人，技術人員745人，工勤109人。本科學歷221人，其中第一學歷本科僅69人，大專學歷300人，其中第一學歷專科僅80人，中專學歷305人，其中第一學歷中專僅76人。執業醫師246人，注冊護士212人。鄉鎮17家衛生院共有職工385人，其中管理人員36人，技術人員279人，工勤70人。本科學歷8人，其中第一學歷本科0人，大專學歷80人，其中第一學歷專科僅3人，中專學歷220人，其中第一學歷中專僅68人。執業醫師70人，注冊護士40人。
三、人才隊伍建設情況
2011年，為人民醫院招聘臨床、口腔、影像、中藥學等專業本科畢業生13人；為中醫院招聘中西醫結合專業本科畢業生1人。 2012年，為中醫院招聘中醫專業研究生4人、臨床醫學、中西醫臨床醫學專業本科畢業生2人。2013年，為人民醫院招聘中醫外科學專業研究生1人、臨床醫學、醫學影像等專業本科畢業生6人；為中醫院招聘醫學檢驗、麻醉學等專業本科畢業生4人；為鄉鎮衛生院招聘臨床執業醫師13人、執業護士14人。2014年，為人民醫院招聘臨床醫學專業本科畢業生3人；為中醫院招聘中醫內科等專業研究生2人、臨床醫學、中醫學、針灸推拿學等專業本科畢業生15人、醫學影像專業專科畢業生2人；為鄉鎮衛生院招聘中醫、臨床、口腔等專業醫學畢業生27人，其中本科2人，大專15人。自2014年起，連續兩年為鄉鎮衛生院招聘醫學院校畢業生33人。
四、存在問題
1、我縣醫療衛生工作專業技術人員總量不足，達不到80%，檢驗、影像等專業人才極為緊缺。人員不足導致各級醫療衛生機構醫務人員超時、超量工作，特別是新型農村合作醫療開展以來，人民群眾對醫療服務需求直線上升，盡管醫療衛生機構超負荷運轉都難以滿足群眾需求。我縣鄉鎮衛生院大部分配齊了X光機、B超、心電圖機、生化分析儀等常用診療設備，但是只有個別衛生院在使用，一部分衛生院由于缺乏專業技術操作人員閑置未用，醫療資源嚴重浪費，群眾就診得不到全面、有效診斷，滿足不了群眾的醫療需求。因此，各級醫療衛生單位對衛生專業技術人員特別是檢驗、醫學影像等人員的需求非常強烈。而且現有人員專業水平層次偏低，整體技術力量較為薄弱，很難適應醫療衛生工作需要。為了滿足群眾就醫需求，促進衛生事業的健康發展，醫療衛生單位急需引進人才。
2、人才隊伍分布、結構不合理。高學歷、高職稱人才主要集中在城內,鄉鎮衛生院高層次人才、實用型人才缺乏,人才資源儲備不足,且分布失衡。
3、政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業本質是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費勉強保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養。
4、進人機制不暢。由于高等院校畢業生實施自主擇業后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板，引進高層次人才成功率低。
5、人才分流導致儲備不足。一是部分經驗豐富的名老醫師退休；二是醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其它地市挖走；三是醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。
五、對策與建議
1、創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專業技術人才梯隊，保障衛生事業可持續發展的人才后勁。
2、創新人才引進機制，優化一線人才隊伍結構。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3年時間，完成現有人員的調整，按照省衛計委的政策文件為鄉鎮衛生院招聘統招統分專科以上醫學院校畢業生，解決人才斷層素質不高等問題。同時，加強對高層次人才的創新引進工作，如技術骨干或學科帶頭人的引進，有計劃的為縣人民醫院和縣中醫院招聘統招本科以上學歷的高等醫學院校畢業生，建議政府協調人事、編辦、財政等相關部門共同研究制定解決優秀人才及高校畢業生引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策
3、優化人才使用環境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“拴心留人”的環境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發展平臺，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免現有優秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。
一、基本現狀
（一）人員基本情況。我委所屬市直醫療衛生機構8家，
鄉鎮衛生院12個，社區衛生服務中心4個。全系統共有在編人員1402人，其中黨員436人；正高級職稱13人，副高級職稱97人，中級職稱394人，初級職稱546人。
（二）人才需求情況。鄉鎮衛生院普遍缺乏公共衛生、
臨床醫學骨干，臨床醫學中普遍缺乏內科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。
二、存在問題
（一）人才隊伍結構、分布不合理
1、年齡結構不合理：退休人員比例太高（部分單位甚至超過50%）；在職衛生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右；衛健系統大部分機構人才引進工作進展較慢。
2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人員中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當一部分是吸納以前本地鄉村醫生和本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高；中間技術骨干缺乏，中高級專業技術人才僅占36 %，而初級甚至無專業技術職稱的人員達64 %，高學歷人才缺乏，本科及以上學歷才占33%，且其中大部分是通過在職教育取得的學歷。而那些中專及以下人員卻占到29%，甚至還有一些無學歷人員（部隊轉業、職工家屬、后勤），他們大多數為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神。
3、專業結構不合理：鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士等。
（二）對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至于過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：一些單位雖然選派了一部分人員去進修，但因系統性、針對性不強，進修回來后開展不了工作；人員的內部學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。
（三）政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業本質上是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不上人才的引進和培養。
（四）人才引進環境不優越。由于大專院校畢業生實施自主擇業后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。
（五）人才激勵競爭機制不健全。由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，有些單位分配機制上仍停留在平均主義，做好做壞一個樣。
（六）人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在：1、部分經驗豐富的名老醫師退休；2、醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其他部門挖走；3、醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。
三、思考與對策
（一）創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃地培養人才，培養衛生專業技術人才梯隊，保障衛健事業可持續發展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3-5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和優秀人才的引進，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加上級舉辦的學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導（如來院講學、坐診、指導業務開展等）。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的專業知識和技能培訓。同時，制定可行性政策，鼓勵衛生技術人才在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衛生技術人員的整體素質。
（二）創新人才引進機制，優化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協調人社、編辦、財政、衛健等相關部門共同研究，制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身份的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業技術骨干，充實到市直醫院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我系統工作，并制定切實可行的政策，確保優秀畢業生愿意到我市工作，對愿意到鄉鎮衛生院工作的醫學類大專及以上畢業生，可以考慮解決編制問題，工資待遇從優。三是從民營醫療機構或村醫當中引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衛生院隊伍。
（三）優化人才使用環境，營造“栓心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“栓心留人”的環境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實好各種社保和工資福利待遇，盡可能的解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發展平臺，真正做到用事業留人、用情感留人、用待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免我市現有優秀衛生人才外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志，我們可以把他們留下，聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮衛生院工作的衛生專業技術人員，享受衛生一線科技人員待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。
（四）創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生技術人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績和專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會保障工作。