時間：2023-09-19 16:20:27
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根據《勞動法》及有關法律規定，結合本單位實際，對公司全體員工法定節假日、公休日加班的規定如下：
一、加班原則
為保障員工休息的權利，公司嚴格控制加班。各部門如因需要可安排員工加班。按部門實際情況核定月加班數，根據實際需要，確定加班人員。
二、加班審批程序
加班應先提出申請，填寫申請加班表，（申請加班班表內容包括：申請部門、加班日期、申請加班事項、加班人員）經由領導審批，審批通過后，申請表留存財務部門，以作加班費分配憑據。
三、加班費的核定
法定節假日加班費/天=崗位工資/21.75*3
公休日加班費/天=崗位工資/21.75*2
另領導在法定節假日加班時，給予加班費，公休日加班時，不給予加班費。
陷阱一、加班變值班
――法律不答應
[案例]張曉是某電信公司機關文員。每逢節假日，公司都安排部分機關文員值班。有的看守公司總值班室電話，負責下情上報、協調下屬各營業網點往來業務，處理應急事務等；有的直接在營業廳內辦理各項業務。這樣的值班幾乎每個假日都能輪到1-2天，無任何報酬。而營業網點員工加班費卻是2倍或3倍工資，張曉提出應付加班費。得到的回答是，值班不同于加班，公司機關文員值班一律沒有加班費。
[分析]值班通常是指公司職員根據單位假日工作要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是負責單位的行政等方面的指揮領導；加班則是勞動者被單位安排繼續從事生產經營等勞動工作。兩者的界線應當是分明清晰的。本案張曉若在值班時，所從事的工作（如同一線員工加班一樣的）直接在營業廳內辦理各項業務，實質已經不屬于值班，而是名副其實的、從事具體勞動工作的加班。當值班內容名實不符時，應以實為準。張曉可與公司協商，要求按200%、300%的標準支付加班費，若不成可申請勞動仲裁維權。
陷阱二、補休=加班費
――部分違法
[案例]每逢中秋、十一、春節等假日，馬曉月所在的酒廠都會事前通知：假日期間，車間職工每人要加班3天。并承諾以在節前、節后閑時，另行安排同等時間或2倍的時間補休作為補償。即使以平時的2倍時間來補休，許多職工也不愿意，因為誰都想在法定節假日里與家人親戚、朋友在一起。補休就可以不發加班費？
[分析]該酒廠的做法沒有法律依據，是違法的。依照《勞動法》第44條一款（三）項規定，用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。依據上述規定，雙休日加班可以安排補休做補償；法定休假日安排勞動者工作的，則不能用補休來代替加班費的，必須支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。對此，馬曉月等職工完全可以依據上述法律規定，向企業工會或直接向酒廠老板反映，要求予以更正；并對過去在法定假日加班而未支付加班費的情況主張300%的工資報酬。如不被接受，可以向勞動行政監察部門投訴；如還不能解決，可依法通過調解、仲裁或主張自己的權益。
陷阱三、獎金代替加班費
――法律不認
[案例]馮小姐系某科研公司技術員，平日工作中為完成科研技術項目，馮小姐需要經常加班加點工作，可公司從來沒有向她支付任何加班費。該公司一直以來執行一個內部規定：凡為完成科研項目所需加班，無論是平日還是法定節假日，均無加班費。公司這樣規定的理由是，技術人員在完成一個項目任務之后，公司會發給其一定數額的項目獎金，而且獎金數目遠遠大于加班費。馮小姐則認為，加班支付加班費是法定的，不應與獎金相抵消。獎金可以代替加班費？
[分析]加班費和獎金兩者是不可以相互代替的。馮小姐所在公司以發獎金為由，不給職工發放加班工資的做法是違法的。
《勞動合同法》第三十一條規定：“用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”獎金與加班費雖然同屬于工資總額的構成部分，但這是兩個性質完全不同的概念，不能相互代替。加班工資是用人單位按照法律規定向勞動者支付的延長工作時間的工資報酬。獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節支等勞動報酬。包括生產獎、節約獎、勞動競賽獎、獎勵工資和業務提成等。獎金是公司的一種福利政策，不管公司是否支付獎金，如果安排員工加班，就必須按照相關規定安排補休或計算加班工資。再說，獎金屬于用人單位的自范圍，而加班工資是法定的，只要勞動者有法律意義上的加班事實，用人單位就應當按照法律規定向勞動者安排補休或者支付額外工作時間的工作報酬。
陷阱四、月工資包括加班費
――渾水摸魚法不容
[案例]某醫院近兩年來所招聘的合同制醫務人員一律采取月工資包括加班費這一簡便的計算方式。新員工雖然有不同意見，可想到就業難也就認了。在該醫院做內科醫生的王女士工作滿一年時，因不滿意月工資包括加班費計算方式，主動辭職時提出自己的工資基數、加班兩不清，是一筆糊涂賬。自己每月（去了補休）實際加班約在20小時之上，而自己的月薪總數為3200元，同崗位其他早來的醫生（加班費均另行計算）的基本工資均在3500以上，自己的工資明顯不合理。醫院以當初有明確的合同約定、且王女士同意并在合同中簽字為由予以拒絕。
[分析]表面上看，王女士的月薪包括加班費之約定是明確的，而實際工資基數、加班時間、加班費各是多少，卻是一筆糊涂賬，這在法律規定當屬于約定不清、不明。此種情形下，依據《勞動合同法》第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。若王女士有證據證明其他同崗位醫生月薪（不包括加班費）為3500元，王女士可依據上述“實行同工同酬”的法律規定，要求另行計算加班費。若被拒絕，可通過申請仲裁等法律途徑解決。
陷阱五、約定加班費過低
――法律不允許
[案例]近兩年來，劉雪所在的勞動服務公司為節省加班費支出，每每節假日，公司都事先發出通知：職工可自愿報名加班，凡愿意加班者，日加班費為平日工資的1.5倍。兩年來我共加班約20余個工作日，所得加班費均為150%工資報酬。公司這種對自愿加班的報酬約定合法嗎？
[分析]劉雪所在公司為節省加班費開工資的做法與法律規定相悖，是一種無效的違法行為，劉雪可以要求公司補足加班費。
我國民法一向主張“民事行為自治原則”，既當事人的約定優先于法律的規定，當事人雙方可以約定自己的民事法律行為，但這種約定有一個至關重要的前提，行為人實施某種行為時，必須在法律規定的框架內進行，不得違背法律規定，不得與法律規定相沖突，以確保社會公共利益和他人合法利益不受侵害，否則，其約定無效。而《勞動法》對節日、假日加班工資的支付標準分別規定為正常工資的3倍和2倍。對此，劉雪完全可以依據法律規定要求公司補足節假日加班費。若不成可通過仲裁及來維護自己的合法權益。
陷阱六、加班費折算有誤
――簽字領取后也可反悔
(一)目前狀況
全國各大媒體頻頻爆出，某某地區某企業出現勞資糾紛被告上法庭，還有的甚至出現罷工，更甚者出現傷亡事件。歸根結底這是因為待遇被忽視和相關制度被歪曲造成的后果，該狀況急待扭轉。
以某市為例：某市法院在2008年下半年甚至更長一段時間內將進入勞動爭議案件的“爆炸期”。
同時，勞動爭議案件在民商事案件中的比重逐年增大。某市法院在2005、2006、2007、2008年1－6月受理的民商事案件分別為21325、27284、29778、27642件，其中勞動爭議件則分別為2871、5778、6481、10836件(見圖．1)，分別占全院同期民商事案件數的13.46％、21.18％、21.76％,39.20％(見表1)。
(二)勞動訴訟案件急劇上升的原因
首先，是人民幣升值、出口退稅調整、銀根緊縮、原材料漲價、競爭加劇利潤緊縮等宏觀經濟政策的調整和世界范圍內經濟疲軟造成企業成本上升的影響；其次，是產業轉型時期暴露的深層勞資矛盾，例如長期以來企業用工不規范而形成的不良勞資關系(延長工作時間、節假日不休息等)所引發的大量勞資糾紛；第三，是勞動監察不力、非訴訟糾紛解決機制不暢和輿論的不當引導等因素。以上因素的影響還導致了人們對《訴訟費用交納辦法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動法》等法律法規的嚴重誤讀。
這一數據讓人感到非常震撼，在這一個農民工聚集的地區，面對眾多文化水平不高的農民兄弟，國家的法規被誤讀實在不應該。
二、相關法規支持
《勞動臺同法》第三十一條規定“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”該法條結合《勞動法》等相關法規大致規定了以下三層意思：
(一)用人單位不得強迫勞動者加班
為了保障勞動者勞逸結合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學技術學習，使其有必要的時間料理家務、教育子女、改善健康狀況和生活環境，我國憲法規定了公民有休息權。為了保障公民的休息權，勞動法規定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。
當前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現為三個方面：
(1)實行勞動者8小時工作制
1994年的勞動法對8小時工作制作了完整的規定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不得超過44小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日，這是法定的標準工作時間。對于實行計件工作的勞動者的工時應參照8小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。當然，企業因生產特點不能實行8小時工作制和每周至少休息1日的制度的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權得到充分有效的保障。
1995年國務院頒布實施的《國務院關于職工工作時間的規定》又在勞動法的基礎上對8小時工作制制定了進一步的規定。即職工每周工作40小時。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日；企業和不能實行星期六和星期日為周休息口的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。
(2)規定法定節假日、年休假和職工探親假等休假制度
在元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律法規規定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。
(3)對加班進行限制性規定
加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者在超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數的時間而工作。
用人單位安排勞動者加班，依據我國勞動法的規定，需要注意以下幾個問題：
首先，由于用人單位的生產經營需要，確實需要延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續生產、運輸或者經營的。
其次，必須與工會協商，經工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數、時間長短等情況向工會說明，征得工會同意后，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。
再次，必須與勞動者協商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協商，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。
此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規定。根據勞動法的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。
最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規定。根據勞動法和有關國家規定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；必須利用法定節假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的；法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位不得變相強迫勞動者加班
變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。
勞動定額是指在一定的生產和技術條件下，采用科學合理的方法，對生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量，或在單位時間內生產產品或完成工作量所預先規定的限額標準。
根據規定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標準，但其制定的勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；勞動定額、計件報酬標準確定后應當保持穩定，用人單位可以根據生產經營的需要，適當調整勞動定額，但是同樣應當以大多數勞動者可以在法定工時內完成的實際數額為限度，不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動
定額標準的，依據本法的規定，用人單位應當嚴格予以執行。
(三)用人單位安排勞動者加班的，應當支付其加班費
加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。《勞動法》第四十四條規定“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；(2)休息口安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。”
三、國家相關節假日安排下的工作天數計算
(一)明電[2000]27號
各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：
根據《國務院關于修改的決定》，為便于各地區、各部門及早合理安排節假日旅游、交通運輸、生產經營等有關工作，經國務院批準，現將2010年元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節放假調休日期的具體安排通知如下。
一、元旦：1月1日至3日放假公休，共3天。(1月2、3日為周末)――扣除周末后放假天數為1天。
二、春節：2月13日至19日放假調休，共7天。2月20日(星期六)、21日(星期日)上班。(其中2天被調休)――扣除周末后放假天數為5天。
三、清明節：4月3日至5日放假公休，共3天。(4月3、4日為周末)――扣除周末后放假天數為l天。
四、勞動節：5月1日至3日放假公休，共3天。(5月1、2日為周末)――扣除周末后放假天數為1天。
五、端午節：6月14日至16日放假調休，共3天。6月12日(星期六)、13日(星期日)上班。(其中2天被調休)――扣除周末后放假天數為l天。
六、中秋節：9月22日至24日放假調休，共3天。9月19日(星期日)、25日(星期六)上班。(其中2天被調休)--扣除周末后放假天數為1天。
七、國慶節：10月l曰至7H放假凋休，共7天。9約26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。(其中2天被調休)――扣除周末后放假天數為5天。
法定假日29天，扣除其中6天周末和8天調休后的凈天數為：29－6－8＝15(天)；2010年有52個周末，雙休企業應有52×2＝104(天)休息時間，單休企業應有52天的休息時間；周末加之法定節假日：雙／單休的企業2010年非工作時間為119天／68天。2010年全年有365天，扣除非工作時間后，全年工作的時間為：246(雙休)、297(單休)天，月工作的時間為：20.5天／月(雙休)、24.75天／月(單休)。
(二)明電[2010]40號
各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：
根據國務院《關于修改的決定》、為便于各地區、各部門及早合理安排節假日旅游、交通運輸、生產經營等有關工作，經國務院批準．現將2011年元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節放假調休日期的具體安排通知如下。
一、元旦：1月1日至3日放假公休，共3天。(其中1日、2日為周末)――扣除周末后放假天數為1天。
二、春節：2月2日(農歷除夕)至8日放假調休，共7天。1月30日(星期日)、2月12日(星期六)上班。(其中2月5、6日被調休)――扣除周末后放假天數為5天
三、清明節：4月3日至5日放假調休，共3天。4月2日(星期六)上班。(其中4月3日為周末，4月2日被調休)――扣除周末后放假天數為1天
四、勞動節：4月30日至5月2日放假公休，共3天。(其中4月30口、5月1日為周末)――扣除周末后放假天數為1天。
五、端午節：6月4日至6日放假公休，共3天。(其中6月4、5日為周末)――扣除周末后放假天數為1天。
六、中秋節：9月10日至12日放假公休，共3天。(其中9月10、11日為周末)――扣除周末后放假天數為1天
七、國慶節：10月1日至7日放假調休，共7天。10月8日(是期六)、10月9日(星期日)上班。(其中10月1、2日被凋休)――扣除周末后放假天數為5天。
法定假日29天，扣除其中9天周末和5天被調休的周末后的凈天數為：29－9－5＝15(天)，2011年有53個周末(其中最后一個周末的周日在2012年)，雙休企業應有52x2＋1＝105(天)休息時問，單休企業應有52天休息時間；周末加之法定節假日：雙／單休的企業2011年非工作時間為(15＋105)120天／(15＋52)67天。2011年全年有365天，扣除非工作－時間后，全年工作的時間為：(365－120)245天(雙休)、(365－67)298天(單休)，月工作的時間為：(245＋12)20.4167天／月(雙休)、(298＋12)24.8333天／月(單休)。
綜合2010年和2011年的放假安排，以及國家政策不變化的情況下，2012年法定假日的凈天數也應該為15天。又因為2012年為閏年，所以全年總天數為366天，全年有53個周末(其中有一個單周日)，所以雙休企業應有52x2＋1＝105(天)為休息時間，單休企業應有53天雙休時間；周末加之法定假日后：雙／單休的企業2012年非工作時間為(15＋105)120天／(15＋53)68天。扣除非工作時間，全年工作的時間為：(366－120)246天(雙休)、(366－68)298天(單休)，月工作時間為：(246÷12)20.5天／月(雙休)、(298÷12)24.8333天／月(單休)。
四、結論與啟示
綜上所述資料可得出月平均工作天數的計算公式為：(x－15－y)÷12
式中×代表：全年的天數；y代表周末休息的天數；15為法定假日的天數(不包含周末或被調休的天數)；12為月份數。
進了職場就如進了黑風寨，怕沒有用，躲也躲不了，唯有見招拆招，隨機應變才是上策。
“黑風寨”里規矩多
信不信由你，現在想遇到一家管理不那么嚴格的公司，簡直比遇見一條恐龍還難。管理嚴格不是問題，問題是許多規章制度根本就不合理。
不準請假
有不少公司的規章制度里有這一條。這個規定就意味著：你不能生病、不能有私事，如果你一定要生病、一定要有自己的事處理，那也簡單――扣除當天的薪水。而有的公司更是苛刻到請假五天以上要被除名。
中午不準休息
中國人向來重視午睡。從學校到工廠到政府機關，午飯后都有一定的休息時間。據國外某機構研究證明，午飯后的小憩對工作效率的提高大有益處。但是公司里很多人已經不能享受到這個待遇。對這一點，資方的借口煞是有理――勞動法規定每天的工作時間為8小時，如果中午休息，哪里做得滿8小時？！
集體活動不準缺席
為了提高團隊凝聚力，增強團隊合作精神，很多公司每隔一段時間會舉行一次交流活動。活動的內容不外是幾人一個小組，爬山、做游戲，吃飯，如果單就活動本身來講，并沒有錯，但是絕大多數員工對類似這種集體活動卻不勝其煩。為什么？原來，此類活動全是占用員工的正常休息時間，比如周末，有的公司在黃金周期間舉行這類活動，無一例外的是任何人都不準請假，違者按曠工論處。
年終抽獎自掏腰包
年終抽獎是近幾年才興起的新花樣，而且正逐步成為年終慶功宴的部分。不要以為箱內的獎品只不過是些騙人玩的小玩意，頭獎有一家三口新馬泰往返機票并附三、五千元的現金、中等的有全套家庭影院，最末等也有一千元的東西可拿。領獎的人自然興高采烈，但下面的看官里卻有笑不起來的人。這笑不起來的人就是各部門的主管，原來所有獎品都是各部門主管在公司要求下，自掏腰包為部下買歡喜。
“黑風寨”里學問多
既然入了職場，面對這么多頭疼的問題，絕不能慌了陣腳。最緊要是應學會用法律武器保護自己的權益，當然也未必為每一件小事都鬧到法庭上，但是至少了解《勞動法》的相關規定，才不至于吃啞巴虧。
公司不按期發工資合理嗎？
劉先生到某公司已半年了，可是除了第一個月，他再沒有正常領過工資。辦理入職手續時，合同上明明寫著每月5號領取工資，但公司總是以種種理由延遲工資的發放時間。公司的管理者給劉先生的解釋是：按照《勞動法》的規定，工資要按月支付，只要在一個月之內發放工資都是符合法律規定的，不存在拖欠工資的問題。并且聲稱他們的做法是有法可依的。
剛進入職場的朋友，千萬不要把這位管理者的話當真。據法律界人士介紹，《勞動法》規定工資必須按月足額支付給勞動者，是指按照固定的日期向勞動者支付工資。因為如果設定了一個日期，以后每月都要晚一天的話，時間長了，就會造成勞動者實際少領一個月工資的情況，這就形成了拖欠工資的行為。所以，為了避免這種現象的發生，勞動部在《工資支付暫行規定》中明確規定，工資必須按照約定的日期準時發放，遇到法定節假日的時候，應當提前，不能順延。
節假日加班如何算？
小陳在某房地產公司工作，節假日加班是常事，但公司規定從來是只準調休，根本不提加班費的事。小陳問了幾個在其它房地產工作的同學，發現情況和他都差不多。難道公司這么做符合國家規定嗎？
據法律界人士介紹：元旦、春節、國際勞動節、國慶節、屬國家法定節假日。黃金周一日到三日安排勞動者加班的，只能計發加班費，不能以補休代替，如果是平時休息日安排加班，就可以用補休來代替加班費。資方在法定節假日要求職工加班后安排補休，不發加班費的做法違反了《勞動法》的規定。
關于加班費的計算方法，《勞動法》規定：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300％的工資報酬。
試用期的社保問題如何解決？
小張最近準備到一家新公司上班。他向資方提出了試用期社保購買的問題，資方未正面答復。這個問題帶有一定的普遍性。一般是勞方不問，資方當然也不會主動提，所以多數人在試用期內沒有享受到社會保障。而這個試用期的期限也很微妙，有的公司規定是1個月，有的規定是2個月，有的規定是3個月，那么相關法律是怎么規定的呢？
根據相關法規，試用期長短必須與勞動合同期限相適應，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60天。在試用期內，勞動者享有和正常工作時一樣的最低工資標準、養老、失業、醫療等社會保險等權益；若用人單位未按約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動關系；不準收取任何形式的保證金；雙方沒簽用工合同，就不僅不存在試用期，而且還必須足額發放工資。
女性可否享受帶薪產假？
王女士今年已經30歲了，可是到現在也不敢懷孕。因為她的前任就是因為懷孕而被公司炒了魷魚。關于這個問題絕不是一個個案，有相當一部分女性因為懷孕生子，被公司以各種各樣的理由換崗、減薪、不許參與各種職稱評定、甚至“炒魷魚”！公司當然也有公司的理由，很多女性也選擇了沉默，但是女性享受帶薪產假是法律明文規定的。
相關法規規定：女職工生育，產假90天，其中產前休假15天。難產的增加產假30天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。實行晚育者增加產假15天。女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15天至30天的產假；懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假。
公司單方解雇員工是否要賠償員工的損失？
王蓉在一家廣告公司做設計師已經1年了，雖然經常需要加班，工作量也很繁重，但是由于薪水可觀，王蓉還是堅持做了下來。但是春節過后，公司忽然決定將其調至市場部，而其工資也和市場部其它人一樣，實行底薪加提成的辦法。王蓉找到部門經理，幾經交涉，最后公司給王蓉的答復是――不服從公司安排，予以解雇。后來王蓉才知道公司是嫌給她的工資太高了，才找了這樣一個理由。對于王蓉這樣的情況，公司是否應該賠償她的損失呢？
相關法規規定：造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用。
“黑風寨”里生存學
進入職場，除了應對公司各種各樣的規章制度，還有最關鍵的一個方面，需要全力應對，那就是老板、上司和同事。人非圣賢，總會有犯錯的時候；人又無三頭六臂，總有做事不周全的時候，與上司、同事有矛盾是很正常的事，此時唯有化悲憤為力量，不斷提升自己各方面的能力。尤其是要善于控制自己的情緒，理智處理各種問題。
八卦公/婆
八卦是天性，不僅女人八卦，男人也八卦。而職場無疑是將八卦發揚光大的最佳處所，一件小事通過中央空調的冷氣槽，很快可以傳到每個人的耳里。老板的情人長得什么樣子，上司的臉又被老婆抓破了，王小姐昨晚和一個陌生男人在街上有親密行為，張先生又在黑皮鞋里穿了那雙白襪子……八卦可以當做茶余飯后的娛樂，但是一旦它成為生活的主旋律，你就要注意了，事非越搬越多、越多越錯，此時的八卦不但會使你得罪上司和同事，更有可能危害到你的事業前途，殺傷力無可估計。
應對方法：慎言。你不希望上司或同事知道的事，最好就不要說出口。同理，對別人不想說的事，你最好也三緘其口，不問不聞。
“擦鞋”師傅
“擦鞋”不知是否是中國的傳統，現階段大有發揚光大的趨勢。每一個辦公室都少不了這樣一個角色，“擦鞋”并不可怕，可怕的是幾乎每個“擦鞋”師傅同時也是搬弄是非的小人，怎么這種人越來越有何紳的影子？防也防不住，但礙于得到老板的恩寵，真是一點辦法也沒有。
應對方法：對付公司內部的小人，實在是比對付競爭對手還要辛苦。對這種人要以禮相待，保持適當距離，在這種人面前少說話多做事是上策。
咸豬手
“五險”指的是五種保險,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險;“一金”指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險,這三種險是由企業和個人共同繳納的保費,工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。這里要注意的是“五險”是法定的,而“一金”不是法定的。
2、公司辭員工與員工主動辭職有什么區別?
辭退與辭職的區別主要體現在經濟補償方面有所不同。
辭退如果是因為勞動者違反單位的勞動紀律或違法引起的,則單位沒有支付勞動者經濟補償金的義務,如果是單位非法辭退職工,則應支付勞動者經濟補償金。而勞動者主動辭職,單位不需要支付勞動者經濟補償金。
公司辭退,可以享受失業金;主動辭職不能享受。
3、試用期未滿能否享受工傷待遇?
試用期包括在勞動合同期內。員工與企業自簽訂勞動合同之日起,雙方之間的勞動關系就已確立,勞動合同依法簽訂就具有法律約束力,雙方當事人必須履行合同規定的義務。員工作為企業的一員,依法應享受國家規定的保險福利待遇。企業應依照國家規定為員工落實工傷醫療待遇、停工留薪期待遇,保持員工資福利待遇不變。
4、如何計算加班費?加班費能否代替勞動者的休息權?
《勞動法》第四十四條有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
因此,休息日安排勞動者工作,企業可以首先安排補休。在無法安排補休時,才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業能夠安排職工補休時,職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權,又利于職工的身體健康,也使職工及時恢復體力投入新的工作,有利于安全生產。法定節假日加班,不能安排補休,單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
5、最低工資保障怎么理解?
1、各地給與最低工資保障的標準不同,最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
2、正常勞動,是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定,在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。
勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間,以及法定工作時間內依法參加社會活動期間,視為提供了正常勞動。
船員海上工作與陸上工作最主要的區別即在于船員工作、生活和休息的場所具有一致性，即使是在工作之外的時間船員也不能完全脫離工作環境。海上航行的特殊性，決定了當船舶無論何時遇有緊急情形時，船員都要立即投入到工作中去，這是船員應履行的義務，也是船舶正常航行與安全的保障。但是，船員工作的這一特殊性并不表示船員在船上的工作時間就可以無限制地增加。
國際海事組織制定的《1978年海員培訓、發證和值班標準國際公約》（STCW公約）是專門針對船員培訓、發證和值班標準的國際公約。我國是該公約的參加國，并參加了經1995年修正的STCW公約。經1995年修訂的STCW公約增加了有關值班的基本準則，明確了參與值班的船員的作息時間，規定在24小時內至少有10小時的休息時間，而且在7天時間內總休息時間不少于70小時，還要求將值班安排表張貼在顯而易見之處，這些要求都是為了防止疲勞和適應值班以保證安全。
帶薪休假是“勞動者依照法律規定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續休假”，是國家給予勞動者在一定時間的勞動之后享有的一種社會福利。對于船員而言，帶薪休假除了可以起到緩解勞動疲勞，釋放工作壓力的作用外，最主要的是可以回歸家庭與社會的大環境中去，得到身心的修養。因此，從船員的工作性質考慮，對于船員的帶薪休假進行特殊規定的方式在世界范圍內得到了廣泛采用。
我國《勞動法》在第45條中也規定了帶薪休假制度：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”人力資源和社會保障部于2008年9月18日頒布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》，該《辦法》中亦強調關于船員的帶薪年休假制度適用《船員條例》的有關規定。《船員條例》第30條規定：“船員除享有國家法定節假日的假期外，還享有在船舶上每工作2個月不少于5日的年休假。船員用人單位應當在船員年休假期間，向其支付不低于該船員在船工作期間平均工資的報酬。”從內容上來看，《船員條例》中的規定要比《辦法》中的規定更加詳細。
因此休息權是憲法賦予勞動者的一項法定權利，船員作為勞動者，其帶薪休假的權利應當得到保障。
小李2010年6月初入職珠海某公司擔任設計師一職，雙方簽訂為期五年的勞動合同，約定小李月工資標準為5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法為其繳納社會保險及未足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同。在辦理離職手續交接過程中，雙方對補償問題不能達成一致意見。后小李向當地提起勞動仲裁，要求公司支付拖欠工資、加班費、經濟補償金、未休年假補償等。庭審中，公司最后同意向小李支付經濟補償金，但不同意支付未休年休假的補償。公司提交最近兩年的考勤表，考勤表上顯示小李每年在春節期間除法定假期外都會多休息10天，這10天公司也按照正常出勤發放工資，因此小李已經休了年假。小李稱，這10天假期是其向公司申請的事假并非年休假。
裁決結果：
仲裁委員會經庭審合議最終沒有支持小李的訴請。
案例解析：
根據《勞動合同法》第三十八條第（二）、（三）款的相關規定，本案中該公司未依法為小李繳納社保和未足額支付勞動報酬，小李是可以提出解除勞動合同的;另外依據《勞動合同法》第四十六條第（一）款的相關規定，小李因此提出解除勞動合同的，該公司應該支付相應的經濟補償金。
而根據該公司在庭審中提供的考勤表顯示小李每年在春節期間除法定假期外還多休息了10天，且這10天公司是按正常出勤發放工資的（即是有薪的），這項證據就足以表明公司安排小李休年假，而根據現行的司法實踐，企業算員工帶薪年休假的累計工齡一般是以本企業內的來算（以前企業就業情況一般很難或無從考究），小李2010年入職該公司，至今還工作未滿5年，依據《職工帶薪年休假條例》第三條的相關規定，最多只有5天的帶薪年休假，而公司給予了他10天的帶薪休假，如果該公司制度里沒有特別規定，這實際上所安排的帶薪休假是超出了法律規定的，是完全合法的。因此，如果這個考勤表證據真實可信，小李要求該公司支付未休年假的補償是不合理的，應不予支持。
案例延伸解讀：帶薪年休假的休假條件限制及抵消規定
根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定：職工連續工作滿12個月以上的，即可享受帶薪年休假。若用人單位未安排年休假的，應按照其日工資收入的300%支付未休年假工資報酬。帶薪年休假是勞動者的法定權利，但職工享受帶薪年休假是有條件限制的，另外帶薪年休假與其他假期可抵消或合并使用。
一、職工享受帶薪年休假的條件：
1.必須是與所在單位建立勞動關系的職工。勞務關系的人員不享受帶薪年休假待遇。
2.需要連續工作滿12個月以上的職工才可享受年休假，連續工作時間的確定，可以是在同一單位也可為不同用人單位。
二、帶薪年休假與其他假期的關系及抵銷：
1.年休假與法定節假日、休息日的關系：國家的法定休假日、休息日不計入年休假的假期。法定休假日指新年、春節、勞動節、清明節、端午節、中秋節、國慶節等。
2.年休假與寒暑假的關系：（1）如果職工享受的寒暑假期天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假;（2）如果職工享受的寒暑假期天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。
3.年休假與事假的關系：（1）職工如果事假累計20天以上且單位沒扣發工資的，不再享受當年的年休假。如果已享受當年的年休假，在年度內又請事假累計20天以上并且單位也未扣發工資的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）職工如果事假累計不足20天，或者雖然事假天數累計超過20天，但單位扣發工資的，就應該享受當年的年休假。
4.年休假與病假的關系：（1）累計工作1（含）-10年的職工，請病假累計2個月以上的;累計工作10（含）-20年的職工，請病假累計3個月以上的;累計工作20（含）年以上的職工，累計工作4個月以上的，不享受當年的年休假。如果已享受當年的年休假，年度內又出現上述病假情形的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）累計病假天數低于上述規定的，可享受年休假。
乙方：
甲、乙雙方根據國家和本市有關法規、規定，按照自愿、平等、協商一致的原則簽訂本合同。
第一條合同期限
1、合同的期限自年____月____日至年____月____止（其中年____月____日至年____月____為試用期），合同期滿聘用合同自然終止。
2、聘用合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。
3、本合同期滿后，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。
第二條工作崗位
甲方根據任務需要及乙方崗位意向，安排乙方擔任，工作，甲方根據工作需要及乙方的業務、工作能力和表現，在征求乙方意見的情況下，可以調整乙方的工作崗位。
第三條工作條件和勞動保護
1、工作時間按甲方相關考勤管理規定、制度執行，甲方根據單位有關規定及乙方實際情況安排工作時間。
2、甲方根據乙方的工作崗位實際情況，按國家有關規定向乙方提供必要的勞動保護用品
3、甲方根據需要，組織乙方參加必要的業務知識培訓。
第四條工作報酬
1、根據國家、市府和單位的有關規定及甲乙雙方協商的工資待遇，甲方應按月支付乙方元人民幣每月。同時乙方在為甲方工作期間，甲方應按《勞動法》相關規定為乙方定期足額繳納“五險一金”（注：養老保險，醫療保險，失業保險，工傷保險和生育保險和住房公積金）
2、甲方應根據國家、政府府和單位有關規定，及時調整乙方工資。
3、甲方為乙方提供相應的食宿條件，并確保乙方的人身財產安全。若乙方感到自身的人身財產受到威脅，乙方有權自行終止勞動合同，同時甲方應向乙方賠償相應的損失。
4、乙方享受國家規定的法定節假日，若未能依法享受法定節假日，甲方應按國家相關法律給予乙方應有的經濟補償。
第五條工作紀律、獎勵和懲處
1、乙方應遵守國家的法律、法規。
2、乙方遵守甲方規定的項規章制度和勞動紀律，自覺服從甲方的合理管理和教育。
3、甲方按單位有關規定，乙方在工作中有突出貢獻或特殊成績的，甲方可給予必要的精神鼓勵、物質鼓勵或晉級工資。
4、乙方如違反甲方的規章制度、勞動紀律，甲方按單位有關規定給予適當經濟處罰。
第六條聘用合同的變更、終止和解除
1、聘用合同簽訂后，合同雙方須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更。確需變更時，雙方應協商一致，并按原簽訂程序變更合同，雙方未達成一致協議的，原合同有效。
2、聘用合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現時，聘用合同自行終止，在合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可續訂聘用合同。
3、經聘用雙方當事人協商一致，聘用合同可以解除。
4、乙方有下列情行之一的，甲方可以解除聘用合同。
（1）在試用期內被證明不符合聘用條件的；
（2）嚴重違反工作紀律或聘用單位規章制度的；
（3）故意不完成工作任務，甲方公司造成嚴重損失的；
（4）嚴重失職、營私舞弊，對甲方造成重大損失的；
（5）被依法追究刑事責任的；
（6）行為不端損害公司名譽的害公司名譽的。
5、聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使已簽訂的聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的，甲、乙任何一方要求解除聘用合應提前30天以書面形式通知對方。
第七條培訓及外派學習
經甲、乙雙協商同意，由甲方出資外聘師資培訓和派出學習的乙方，須為甲方服務1-3年，雙方可就培訓及外派學習另行簽訂協議作為本合同的附件。乙方提出解除勞動合同時，服務期限未滿的，應按照協議的約定承擔賠償責任或賠償甲方為乙方出資培訓、外派學習的費用。
第八條商業秘密
1、乙方為掌握商業秘密的員工時，甲乙雙方終止合同或乙方解除合同前一個月內，乙方同意甲方調整其工作崗位，工資標準隨崗位變動而調整。
2、掌握商業秘密的乙方離職后，同意在3個月內不到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位任職，也不自己生產與甲方有競爭關系的同類產品或經營同類業務。如果乙方未按此約定執行，甲方將追究其法律和經濟賠償責任。
3、乙方在合同期內及離職3個月內，不能向任何人泄露甲方的商業、技術秘密及甲方所擁有的一切資料。如有違反，乙方應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償甲方損失。
第九條違反和解除和聘用合的經濟補償
1、聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使已簽訂的聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議，甲方要求解除聘用合同的，甲方按受聘人當月工資標準增發一個月工資的經濟補償給乙方。
2、乙方因用人單位救災未按聘用合同的約定支付工作報酬“而通知甲方解除聘用合同的”甲方應按合同的約定結算并解除聘用合同時支付欠發的工作報酬。
第十條離職手續
1、合同期滿，雙方不再續簽勞動合同時，乙方必須在規定的時間內做好工作移交，并向甲方人事部提供書面的有相關人員簽字的移交清單，人事部憑移交清單及當月結算工資并辦理正式離職手續。
2、乙方因合同終止不再續約的或在勞動合同期內要求辭職的，應按規定提前30日以書面形式通知對方。
3、如本單位提出提前解除勞動關系的，將按照國家及本單位規定辦理離職手續，支付違約金。
第十一條其它事項
1、甲、乙雙方因實施合同發生人事爭議時，按法律規定，先申請仲裁，對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。
2、其他未盡事宜，雙方共同協商決定。
3、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經甲、乙雙方簽字（蓋章）后生效。
4、若本合同中的條款與《中華人民共和國勞動法》中的相應規定相沖突，那么此條無效，處理意見以《勞動法》為準。
甲方：（簽字蓋章）乙方：
地址：地址：
(以下簡稱甲方)(以下簡稱乙方)
依據中華人民共和國有關法律法規，本著誠實信用、平等互利的原則，甲乙雙方經友好協商，就乙方為甲方提供保安服務事項達成一致意見，簽訂本合同。
第一條：保安服務內容
根據甲乙雙方確認的《安全防范方案》，乙方向甲方提供保安服務，并按照乙方的管理模式對保安隊員進行管理，依據雙方確認的崗位職責要求，執行安全防范任務，承擔相應的保安服務責任。
第二條：甲方責任
1、 為乙方保安人員提供必備的工作條件，包括值班室、辦公桌椅、通信聯絡工具，組織訓練學習的場所等。
2、 配備符合國家要求的消防設施，對乙方提出的安全防范隱患報告應及時答復和改進。制訂并執行內部安全防范規章制度，教育本公司員工配合和支持乙方保安人員履行保安職責。
3、 按合同約定的時間和方式向乙方支付保安服務費。
第三條：乙方責任
1、 乙方指派4名保安員負責甲方的安全護衛工作。
2、 保安員應嚴格履行《安全防范方案》規定的崗位職責要求，并遵守甲方符合法律規定的各項規章制度。
3、 發生在執勤區域內的刑事案件、治安案件和治安災害事故，及時處理并報告甲方和當地公安機關，采取措施保護發案現場，協助公安機關偵查各類治安刑事案件，依法妥善處理責任范圍內的其它突發事件。
4、 落實防火、防盜、防破壞等安全防范措施，發現責任區域內的安全隱患，及時報告甲方并協助予以處理。
5、 選派的保安員必須經過正規的保安培訓，無違法犯罪前科，并向甲方提供保安人員的人事檔案。
6、 為保安人員配備制服及基本保安裝備，并負責保安員的工資。
7、 加強對保安員的在崗培訓、監督和管理，確保安全服務的優質高效。
第四條：保安服務費及支付方式甲乙雙方就保安服務費計算約定為兩部分：
1、 甲方直接為乙方保安員提供伙食、住宿、水電費用的方式作為支付保安服務費的一部分。如果提供，則伙食、住宿、水電之總和不應底于肆百元。
2、 在第四條第一款的基礎上，甲方還應支付人民幣每人每月2000元，合計為每月捌千元整。
3、 甲方應在當月十五日前以銀行托收轉帳支票服務費。
第五條：合同期限 現金方式向乙方支付當月的本合同自2011年12月1日起生效，有效期限自2014年12月31日止。
第六條：合同的變更及違約責任
1、 在合同有效期內，經甲乙雙方協商一致，可變更本合同。
2、 在合同有效期內單方提出終止合同的，須向對方支付兩個月的保安服務費作為違 約賠償金。
3、 甲方逾期支付保安服務費，須向乙方支付每日千分之三的逾期付款違約金。甲方逾期三十天未支付保安服務費的，乙方有權單方解除合同，并追究甲方的違約責任。
4、 甲方指派保安員從事本合同約定的保安服務職責范圍外的工作，由此造成的對保安員和其他第三方的經濟賠償責任，由甲方負責。
5、 依據本合同，經公安機關確定是由于乙方保安人員進行保安服務工作時的過失或故意行為，造成甲方經濟損失的，乙方負責承擔賠償責任。但該經濟損失不包含甲方現金、珠寶、有價證券、商業資料及其它難以確定價值的物品的損失。
第七條：爭議的解決方式
1、 甲方追究乙方保安工作失職的賠償責任，應向法院提起訴訟，乙方的賠償責任依據法院的生效判決來確定，但甲方的經濟損失小于人民幣3萬元的，雙方可以協商確定賠償責任。乙方須在賠償責任確定后的30日內支付賠償金。在賠償責任確定前，甲方不得擅自扣減保安服務費。
2、 甲乙雙方因合同履行發生其他爭議時，雙方應協商解決，協商不成可通過司法途徑解決。
第八條：雙方認為需要約定的其它事項
第九條：附則
本合同一式兩份，雙方各執一份，具有同行法律效力。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
法定代表人(簽字)：_________ 法定代表人(簽字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
保安服務合同范文2
聘用單位( 甲方 ):
受聘單位( 乙方 ):
根據《中華人民共和國合同法》和國家有關法律、法規 , 甲乙雙方經平等協商 , 自愿簽訂本合同。
一、保安服務內容
第一條: 甲方聘用乙方保安員 , 對雙方確認的目標、區域實施安全保衛 , 做好防火、防盜、防破壞工作 , 防止侵害甲方財產安全 , 維護甲方的正常生產、工作秩序。
第二條: 乙方所派遣保安員的具體執勤崗位、職責范圍和勤務安排 , 由甲乙雙方在法律、法規允許的范圍內協商確定 , 作為本合同的附件。
二、聘用保安員數量、服務期限和服務地點
第三條: 甲方聘用乙方保安員 名。
第四條: 服務期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
第五條: 服務地點在:
三、工作時間和休假安排
第六條: 保安員實行六小時工作制 ( 不含節假日 ), 每周工作不超過四十小時 , 每月休假天數按國家有關規定執行。若甲方需要保安員加班 , 一般不得超過《中華人民共和國勞動法》關于加班時間規定 , 并依法支付加班加時工資或安排同等時間補休。
第七條: 按勞動法規定:“ 勞動者連續工作一年以上 , 享受帶薪休假。用人單位必須遵守國家有關工作時間和法定節假日的規定 , 確保勞動者享有休息、休假權 , 不得隨意延遲時間。” 根據國家有關法律規定 , 甲方應保證保安員帶薪年休假。如果由于甲方聘請保安員人數不足確實需要補人 ( 替班 ), 甲方應另付應補人數的費用。
四、服務費標準及付款方式
第八條: 保安員服務費每人每月 元 , 人每月合計 元(大寫: 人民幣 )，其中，人員工資等每人每月 元，服務費 元。
第九條: 保安服務費實行 預付制。支付日期 。
第十條: 節假日和加班時工資的支付標準 , 按《中華人民共和國勞動法》有關規定執行。月底結算 , 甲方于次月五日前支付。
第十一條: 甲方每年向乙方支付保安員的工傷和大病醫療保險費每人 元 , 人合計 元 ( 大寫:人民幣 ) 每年首次支付服務費時付清當年保險費 , 不滿一年的按月計算 , 由乙方負責向保險公司投保。遇有特殊情況 , 甲方指派保安員從事合同約定范圍之外工作的 , 由此造成人員傷亡的法律責任和經濟損失由甲方承擔 , 其經濟賠償不在本條第一款保險賠付范圍內。
第十二條: 甲方服務地點在五環以外的 , 甲方向乙方支付交通補助費每人每月 元 ,每月合計 元 ( 大寫: 人民幣 )。
五、雙方的權利和義務
( 一 ) 甲方的權利和義務
第十三條: 甲方有權對保安員的工作進行監督、檢查和具體指導 , 有權要求乙方調換不適合在甲方工作的保安員。
第十四條: 因乙方保安員失職造成甲方財產損失 , 甲方有權依據有關部門出具的證明要求賠償。乙方保安員是否失職 , 由甲乙雙方確認 , 并協商解決。
第十五條: 甲方應為保安員提供必要的工作、生活條件 , 提供保安員的食宿。因特殊情況下不能提供食宿的 , 應支付每人每月食宿 元， 人合計每月 元 ( 大寫: 人民幣 )。
第十六條: 甲方應尊重保安員的工作 , 對保安員履行職責的行為予以支持、配合。
第十七條: 甲方負責處理保安員在執勤中與甲方人員及進入執勤區域的外來人員發生的爭執。