時間：2022-03-16 04:44:24
導語：在銀行人力資源部工作的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
育人機制不僅包括培訓,企業還要對員工的終身發展負責,比如提供職業規劃,心理咨詢,激勵員工終身學習等,而這些方面卻很少得到企業的重視。本質原因還是企業對于“事”的重視和對“人”的忽略。約束機制不明顯———監督考核不完善企業考核方法單一,不完善,不定量而用定性手段導致考核難以真正看出員工的工作水平。更看重的是資歷和職位,而忽視了工作能力和業績表現,并存在平均主義的傾向。同時,企業忽視對員工的平時考評或群眾考評。而是單一的以領導考核為主的考評方法,而這都會導致不務實之風的出現,員工沒有優勝劣汰的壓力,也就沒有了創造更好業績的動力。競爭機制作用弱———人事任免不科學由于中國曾經的計劃經濟體制,中國企業人事任免機制存在很大問題。高層人員的選拔是以干部官本位化的方式進行,即高層管理者是企業經營者與政治家一體化。這樣,管理者的素質尤其是專業素質不一定達標不說,他們還可能對于行政級別激勵無所適從,最終導致經營中的相機抉擇問題;[2]另一方面,員工可能為了有限的管理職位而導致內部政治復雜化,使企業不能專心于創造效益。尚未建立統一、專業化的人力資源管理體系企業本身就是一個要求各組成部門緊密配合的運行系統,在人力資源管理方面也該如此。人力資源制度改革必須放在整個系統中考慮,即具有全局觀念。中國很多企業在這方面存在較大問題,沒有考慮到各個機制、部門之間的聯系。如在設計績效和薪酬體系時不考慮與薪酬分析之間的關系,進行培訓時不考慮評估和考核,進行考核時只考慮約束而激勵作用不大等等,這樣的結果自然是事倍功半的無效率,也使得人力資源管理的整體效能難以得到有效發揮。
企業的進步會使得員工福利更好,從而外部激勵他們更加努力工作,這是一個對各方都有利的良性循環。有了清晰的職位體系作為基礎,員工可以根據個人的特點和對于工作的需求,結合崗位的任職資格條件競聘上崗,實現不同職位序列的轉變以更好地發展完善自我。但實現這個目標,大體需要1-2年的過渡期。為積極穩妥地探索改革經驗,在過渡期內,銀行允許其它的聘任方式存在。有些職位的聘任人選必須按照有關法規、規章制度,通過選舉產生。少數職位還要從境內外人才市場招聘。[3]重視激勵機制———完善人力資源開發機制人力資源開發機制作為激勵手段之一,通過向員工提供學習和發展機會來提高員工的知識技能水平,并吸引高質量員工,使員工獲得更大的工作滿足,職業興趣進一步發展,贏得更高回報,工作效率也得以提升。在中國銀行的改革中,人力資源開發在惠及全體員工的同時也明確了兩個著重點:一是堅持全員培訓的基礎上大力培養高層次人才和核心人才、加大年輕人才的培養開發力度。二是完善全行崗位培訓體系。建立銀行按需調訓和個人主動選訓相結合的培訓機制,使員工能在銀行需要和個人意愿相結合的基礎上,獲得貫穿上崗、在崗、轉崗、晉升等職業發展各個環節的個性化培訓,這是對員工的職業終身負責。特別要加強世界觀、人生觀、價值觀、企業文化、銀行發展戰略和崗位技能的培訓,重點培養員工的學習能力和實踐能力,著力提高員工的創新能力,最終提高員工隊伍的整體素質和員工個人的職業發展能力。在兩個著重點方面,中國銀行的目標是:建立以高級經營管理、專業技術職位及其后備人員為主體,包括部分優秀年輕人才和技能操作人才在內的核心人才庫。合理約束機制———建立以價值創造為導向的績效管理體系績效管理是約束機制的重要組成部分,是將企業整體績效、團隊績效和員工個人績效有機結合的科學管理方式。而有效的績效管理系統應該是符合實際的、敏感的、可靠的、可接受的、實用的。
境內一級分行、直屬分行人事教育處、二級分行人事教育部均改稱“人力資源部”,由總行人力資源部進行矩陣式管理。由于人力資源運行管理的體系化,必然涉及到消息、資源傳遞等問題。而又因為大型企業往往部門、分支機構眾多,人力資源管理跨度大,因此信息資源等很難得到及時有效的傳導,從而運營效率低下,各人力資源管理人員無法形成合力。解決這一問題的有效辦法是構建人力資源共享服務中心。人力資源共享服務中心是指企業集團將各業務單元所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來,建立一個服務中心。該中心為集團所有的業務單元提供人力資源管理服務,業務單元為其支付服務費用。通過人力資源的共享服務中心的建立可以提高人力資源的運營效率,更好的服務業務單元。同時,企業集團的人力資源部門則專注于戰略性人力資源管理的實施,使人力資源管理實現戰略轉型。經過不斷改革與實踐,中國銀行人力資源管理改革的成果得到業內和輿論的充分肯定。2005年在改革進入攻堅階段時,中國銀行就榮獲了由香港《中國人才》(ChinaSTAFF)評選的2005年度“中國大陸最佳人力資源戰略獎”,這是大中華區人力資源管理領域的最高評獎,而中國銀行的獲獎也是我國國有及國有控股企業第一次獲此殊榮。目前,中國銀行正日益向著國際化大銀行的方向發展,以其生機勃勃的姿態吸引著眾多海內外優秀青年人才。總之,中國企業人力資源管理制度在制定和實施的過程中還存在問題,因此改革是十分必要的,而由于這些年向西方理論和技術知識的學習及不斷探索實踐,中國企業的人力資源管理制度改革成效也是顯著的。因此,中國的企業經營者一定要把握良機,在世界經濟一體化的浪潮中,加速人力資源管理制度改革的步伐,為企業的發展打下堅實的基礎,創造良好的條件。
關鍵詞：銀行 人力資源管理 外包
“外包”是發展于上世紀八十年代的商業用語，是為了節省成本、集中精力于核心業務、善用資源等，將非核心業務下放給專門營運該項運作的外部供應商。作為外包的一種方式，人力資源管理外包是企業根據自身發展的需要，為提高管理效率、降低管理成本，將部分或全部人力資源管理活動，通過簽訂合同、支付費用的形式，委托給外部專業服務機構進行管理的一種戰略經營方式。隨著社會經營環境的激烈競爭，外包成為越來越多企業的選擇，金融銀行機構也將越來越多的業務由自行承擔轉為委托給外包服務商，業務外包成為銀行人力資源管理的重要發展趨勢。
1.銀行人力資源管理外包的作用
1.1降低人力資源管理成本
銀行在選擇人力資源管理外包時會進行一個權衡，權衡外包費用與內部從事的費用。根據成本最低的原則，如果外包費用低于自行承擔的費用，銀行會選擇人力資源管理外包。反觀之，銀行選擇人力資源管理外包，也就意味著實現了外包目的之一--降低成本。因為通過人力資源管理外包，銀行可以節約相應管理人員的薪酬成本、管理成本與獲取相關信息技術設備的購置成本等，從而達到降低銀行運營成本的目的。
1.2 提高人力資源管理效率
通過人力資源管理外包的形式，銀行將人力資源管理部分職能活動委托給專業服務機構，實現以更低的成本獲取更專業服務的目的，繼而有利于實現人力資源管理效率的提高。根據P?賴特和G?麥克馬漢的研究，人力資源管理者所從事的各類活動的投入時間和產生的附加值并不是正相關的。
隨著專業人力資源管理外包服務商的出現，節省大量的時間精力投入到附加值更高的戰略性和變革性活動，從而改變整體人力資源管理部門的工作層次，提高人力資源管理效率，也利于完善人力資源管理制度，保證銀行組織的高效運轉。
1.3 增強銀行核心競爭力
實行人力資源管理外包，銀行將不擅長、成本過高或者非核心的業務外包出去，可以集中組織有限的資源專注于核心業務，從而增強銀行核心競爭力。銀行要想在激烈競爭的金融市場中立足需要確定自身核心競爭能力，審視本機構在整條產品價值鏈上的增值優勢，把非核心業務外包，將優質資源和主要時間精力集中于核心業務，形成強化核心競爭力的業務平臺。
1.4 獲取人力資源專業化服務
外包商致力于專業人力資源管理，擁有大量的人力資源管理專家和先進的人力資源信息技術與設備等，而銀行往往不具備這方面的條件或者負擔成本過重。通過人力資源管理外包，可以使銀行借助外包商的優勢來獲取專業化的服務。同時由于外包服務商對人力資源管理的動態環境和政策法律的了解，銀行可以借此規避自身對相關法律、法規的風險承擔。總之，外包可以使銀行的人力資源管理工作更加專業化、系統化和精細化。
2.銀行人力資源管理外包的可行性
2.1 外包市場的良性發展
隨著社會經濟的迅速發展和行業競爭的日益激烈，企業越來越注重組織本身的管理，竭力提高自身競爭力，因此有降低管理成本、提高競爭力作用的業務外包成為很多企業的選擇。伴隨著外包市場的良性發展，外包商的服務質量、業務規模逐漸上升，行業規范、法律法規也是日趨完善，這為人力資源管理外包的發展提供了良好的市場環境。
2.2 銀行戰略發展的需要
根據核心競爭力理論，銀行要想在激烈競爭的經濟社會環境中立于不敗之地，必須保持自身的競爭優勢，同時對于不具備優勢的業務通過外包形式獲取外界幫助，以此提高自身綜合競爭力。因此銀行選擇人力資源管理外包，一方面需要從戰略發展的高度出發，從提供綜合競爭力的角度考慮；另一方面，人力資源管理部門將繁雜的行政性業務外包出去，可以集中精力于核心性、戰略性及決策性的業務上，發揮戰略管理方面的作用，符合優化組織結構、滿足戰略發展的需要。
2.3 銀行自身條件的滿足
首先，近年來信息技術日新月異，銀行技術設備不斷更新，符合業務外包的信息化、網絡化需求，這些大體滿足人力資源管理外包的硬性條件。其次，銀行作為一個歷史悠久、發展成熟的金融行業，其人力資源管理部門相對規范完善，這些有利于銀行與外包商的溝通協調，為外包工作提供一個良好的基礎條件。再次，銀行管理者深受繁雜的行政性業務的困擾，而業務外包可以將他們解脫出去，因此管理者肯定是支持與配合銀行的外包決策與相應的外包工作。最后，銀行作為服務行業，面對各種各樣的客戶群體，其企業文化相對包容，對于外包商的理解相對容易，這為選擇人力資源管理外包提供良好的思想條件與群眾基礎。
3.銀行人力資源管理外包的內容
3.1 員工招聘
銀行每年要招聘大量新員工，而招聘工作所涉及的崗位分析、信息、面試與篩選等工作繁而雜，耗費大量的時間精力，但產生的附加值并不高。銀行如果將招聘工作外包，則可節省大量時間精力與組織資源。而且對于人才的招聘特別是高級、專業與稀缺人才，外包商相對資源豐富，因此銀行可以選擇將招聘職能外包。
3.2 員工培訓
員工培訓涉獵范圍有：員工入職培訓、組織制度培訓、企業文化培訓以及專業技能培訓等，對于資源有限的人力資源部門來說很是費勁。如果將這些工作委托給外包商，不僅節省時間精力與降低培訓成本，同時可以得到更專業的培訓，有利于員工整體素質的提高。
3.3 福利管理
國家設定法定福利，只有具備人力資源管理專業水準的外包商比較了解同行業不同銀行的福利水平。因此將福利管理委托給外包商，可以比較全面了解同行業的福利狀況，繼而有望發揮福利的激勵作用。
3.4 勞動關系
勞動關系管理是人力資源管理中的重要內容，現如今很多銀行為節省管理成本，采用勞務派遣的方式，只需交接派遣單位，員工的薪酬福利等不再需要銀行花費專門的時間精力。勞務派遣使銀行可以用人而不養人，對于銀行節約成本、提高效率很有作用。
4.銀行人力資源管理外包的對策
4.1 外包需求分析
組織在進行管理決策前先進行需求分析，即銀行需要實施外包需求分析。首先分析是否需要外包，評估人力資源部是否能夠滿足組織需要、提供職能服務。其次是分析外包的形式，即部分職能外包還是整體職能外包，短期外包還是長期外包。再次就是確定外包的內容，即哪些職能活動外包。一般將非核心、邊緣化或成本高而效率低的職能外包，尤其是薪酬管理、人力資源信息系統的外包要慎重。
4.2 外包商的選擇
首先設定一個科學的評價指標體系，選取適當的評價指標及相應的權重制定相關評價標準，形成科學合理的評價指標體系。其次是對外包商的初步篩選，初步確定外包商名單，制作建議請求書，邀請有意向的外包商參加投標。再次是選擇一套科學合理的評價方法，如模糊評價法、層次分析法（AHP）以及數據包絡分析法（DEA）等，盡量根據外包需求將定量與定性方法相結合，科學嚴謹的選擇外包商。
4.3 外包的實施管理
外包商確定后，銀行需要慎重協商簽訂一份完善的外包合同，在必要情況下組織具有外包經驗、相關法律知識的員工嚴謹細致考察外包合同，以防后患。另外是與外包商的協調溝通，明確雙方意圖與外包目標等，建立必要的信息系統力圖實現雙方的信息共享，保證外包工作的順利實施。
4.4 外包的反饋評估
在外包實施過程中，需要對外包商進行及時的協調溝通和必要的監控與反饋，隨時了解外包進度與完成效果，并進行及時的評估。科學的評估是對外包的績效考核，是銀行進一步實施與改善外包工作的重要依據。
5.銀行人力資源管理外包的風險規避
5.1 企業文化的風險規避
當具有不同形態文化的企業發生觸碰時，具有不同經營理念的企業容易產生文化沖突，在外包過程中自然存在風險。一方面，銀行需要維護自己的企業文化，外包商需要尊重銀行傳統企業文化。另一方面，雙方需要相互的溝通協調，尋找促進雙方文化相互融合的合作方式，力圖，實現共贏。
5.2 員工抵制的風險規避
人力資源管理外包關乎員工的切身利益，員工可能由于對外包的不了解或不能正確認識外包的作用，會對銀行的外包行為反感或有抵觸情緒。銀行需要重視外包宣傳與溝通，讓員工了解組織動向、戰略發展需求、外包的必要性與重要性等，與員工進行開誠布公的溝通與交流，從而獲得全體員工的認可與支持。
5.3 過度依賴的風險規避
銀行將繁雜的行政性業務外包，節省大量時間精力，但并不表示管理者可以一勞永逸、無所事事。過度依賴外包商，可能存在機會主義行為，對于銀行的業務開展、信息安全存在風險。管理者需要明白外包行政性事務，是為了承擔更多的戰略性與決策性業務，更好地發揮人力資源管理的作用，為銀行創造更大的附加值。因此銀行在選擇外包時，要從觀念上正視不可過度依賴外包商，要依然發揮人力資源管理者的最大作用。
5.4 信息泄露的風險規避
外包商涉及銀行豐富的人力資源信息，同時作為專業服務機構，其擁有的專業信息和人力資源會被共同分享，銀行核心機密有可能被泄露。尤其是銀行退出外包后，外包商掌握了大量的人事信息，但是銀行對其失去控制，如果處理不當，會面臨信息流失或信息泄露的風險。所以一方面在簽訂外包合同時，核實合同條款，杜絕安全隱患；另一方面，外包實施過程中要加強監督與反饋，必要時利用相關法律法規維護自身權益。
參考文獻：
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我于2011年4月15日至2011年5月18日在中國銀行分行人力資源部跟崗實習，在趙老師的悉心指導下，從事薪酬管理方面的輔工作。實習期間，認真負責、忠于職守，虛心學習業務知識，努力提高業務技能，圓滿完成了交辦的各項任務。通過實習，豐富了知識，提高了能力，開闊了視野，做出了成績，為以后正式走上工作崗位打下了良好基礎。
人力資源部位于四樓電梯口，位置優越，來往方便。室內環境舒適優雅，辦公設備簡潔大方，人員配置科學合理，工作氛圍輕松愉悅。主任統籌全局，人員崗位管理、績效考核與培訓、薪酬福利管理各司其職、密切配合。趙老師經驗豐富、業務嫻熟，主管薪酬管理工作，在他的精心指導下，我盡心盡力，邊學邊干，先后參與并完成了文件資料的歸檔整理、員工收入明白卡的制作、員工薪酬確認函的制作等工作，并與其他老師和同事一起，參與了省行對分行全轄員工的“金融產品知識與營銷技巧培訓”的籌備與組織工作，雖然工作辛苦，任務繁重，時常加班加點，但是過得很充實，心情很愉快。實習期間，我系統學習了員工薪酬的組成、確定、計算、匯總與錄入等業務流程，熟練掌握了文件歸檔的操作方法，大致了解了員工績效考核方面的基本知識，深刻體會了中行員工高度的敬業精神和良好的團隊精神，收獲很多，受益匪淺。同時，我也認識到自己還有許多不足之處：營銷意識不強，溝通能力有待提高，今后定會大力改進。
金融是現代經濟的核心，銀行在金融體系中處于主導地位。當前，我國銀行業已經全面對外開放，行業競爭日益激烈。一流的銀行要考一流的績效來打造，一流的績效要考一流員工的一流服務來創造。現代商業銀行的持續健康穩定發展需要知識全面、業務精湛、服務周到、勇于創新的一流人才。我很早就立志從事銀行工作，希望能夠成為一名優秀的銀行員工，貢獻社會，實現自我。在學好大學課程的同時，我廣泛涉獵，購書自學，先后參加并通過了中國銀行業從業人員資格認證考試和理財規劃師（三級）考試，功夫不負有心人，如今夢想成真，身歸中行，且能獲得一個月的實習機會，感到萬分榮幸，所以格外珍惜。 “工欲善其事，必先利其器。”一切成績的取得都需要從最基本的做起。需要學習的還很多，需要改進的地方還很多，雖然實習結束了，學習卻不會中止，離七月份的培訓還有一個多月，來日方長，我會加倍努力的。
中行“追求卓越”的核心價值觀以及“誠信、績效、責任、創新、和諧”的企業文化深深吸引著我，熱情奔放、充滿活力的中行員工的優秀行為時刻鼓舞著我，激勵著我不斷反思自己、完善自己、超越自己。在以后的工作中，我一定會加強學習，提高技能，團結同事，服務大眾，為中行的基業長青奉獻自己的青春和智慧。
述職報告必須把過去一段時間之內所做工作的材料全面地搜集起來，包括面上的材料與點上的材料、正面的材料與反面的材料、事件材料與數字材料以及背景資料等。下面就讓小編帶你去看看人力資源部長年終個人述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源部長述職報告120__年在公司總經理和公司領導班子的領導下，同部室人員共同努力工作，較好的完成了崗位工作職責。簡述主要工作如下：
1、認真落實和執行省公司關于加強和推動績效管理工作的指導性意見，起草《____分公司績效考核管理辦法》，組織并與各部門進行全面的溝通與協調工作，經公司相關會議討論通過后，認真組織、落實和實施了對部門的績效考核工作，并與近期按省公司要求的時間進度，全面推行了對員工的績效考核管理工作。
2、加強了對勞務人員的崗位考核與管理工作，在勞務合同到期前，配合各業務部門對現崗勞務工工作情況進行全面崗位考核與崗位評價，在____中心區營業員崗位，引入崗位竟爭機制，開展了崗位競聘工作，實行未位淘汰制，對于不能繼續適合崗位工作的7名勞務人員，及時終止了勞務合同，促進了勞務人員愛崗敬業的積極性。
3、組織、實施了對數據業務經理及相關營業員崗位人員的招聘與培訓指導工作，經公司考核委員會嚴格的考核，在70余名應試者中，經過筆試、綜合面試、微機操作等三輪層層篩選，擇優選聘13位同志，經崗前培訓及考核，現已達到其相關營業員、數據業務經理的崗位要求，目前已上崗工作。
由于注重綜合素質，新聘人員很快適應崗位工作，受到業務部門的歡迎和肯定。
4、加強干部管理工作，落實公司相關干部管理崗位調整工作，并及時跟蹤新到任干部崗位工作情況，幫助相關干部適應崗位工作變化，達到崗位要求，同時，注意加強思想工作，對部分干部崗位工作變動中，出現的思想波動都能從公司發展的大局出發，注意引導和幫助相關人員，使其理解和支持公司的工作安排，鼓勵干部在工作中，邊學習，邊成長，一切以干好本職工作為前提，以工作績效去贏得各方的認知，實現自身價值。
5、根據部門人員的個性、特長及工作的關聯性，適時的調整了部門內部相關工作職責和工作范圍，縷順了工作，最大限度的發揮部門人員的工作潛力，按時完成了工資、工作績效考核、季度獎金的兌現以及養老保險、住房公積金的扣繳、各類報表的報送、人力資源信息修改、補充等項工作。
7、在總經理的全力支持下，積極與地方協調，使地方同意我公司提出的關于醫療保險按月以1000元為基數的提取扣繳比例，年為企業節約繳納金30多萬元，從而維護了企業和員工的切身利益，在住房公積金扣繳方面，及時向公司總經理匯報，取得了領導的支持，按企業個人都參照20%的比例進行扣繳。
凡是涉及到員工切身利益之事，能認真向領導如實匯報員工的想法。使領導能及時了解員工的想法，領導的適時決策，增加了員工的滿意度，起到了中層干部應發揮的上下溝通，下情上達和上情下貫的銜接作用，提高了工作執行力。
8、認真履行崗位工作職責，嚴于律已，在省公司組織人事干部“樹組工干部形象、做公道正派表率”的征文活動中的《淺談堅持公道正派是做好組織人事工作的根本保障》一文被省公司推薦，代表省公司組工干部征文，參加集團公司的征文活動。
9、樹立職能部門為經營、為生產一線服務的理念，對經營、網絡和生產一線提出的各種問題，都能認真對待，善于傾聽業務部門的各種意見和建議，對于職責范圍內的事情，都能認真對待及時解決，同時，對于超權限范圍的問題，也能及時向領導請示，經批準后及時協調溝通。
10、近期根據公司的發展情況，認真落實公司相關區、縣營業員、基站維護員、數據業務經理的勞務工招聘工作，由于此次招聘人員達43人之多，為聘用到較____素質人才，積極與市人才交流中心、黑龍江大學____分校等相關部門聯系、溝通，現黑龍江大學____分校已有應界畢業生30余人集體報名準備應試，同時，市人才交流中心將首次與企業合作，將在11月18日在市人才交流中心，與我公司共同舉辦人才專場招聘會，廣告信息的及場地，均由市人才交流中心負責提供，不僅提____了公司的宣傳度，也為下步提____招聘工作質量，開了一個好頭。
總之，在總經理的領導下，我在崗位工作中確實能盡職盡責完成崗位工作，取得一定的工作成績，但自已經過總結和思考，也明顯的感到自已還有很多需要加以注意和改進的地方：
一、是要注意工作的方式方法，嚴格管理是對的，但要求不宜太____，工作中應改正急躁情緒，特別是注意不能將工作中的急躁情緒傳遞和帶給部門下屬人員，應體諒和尊重個體的差異性。
二、是關注和加強與部門間的溝通工作，發現問題應主動溝通，當出現沒按工作程序溝通的問題時，不能按部就班重注工作程序，而應以解決問題為出發點，從而最大限度的減少工作失誤。
下步工作重點是：認真做好崗位管理、績效管理工作，努力加強和做好人力資源提升項目工作，為公司經營和生產發展，做好支撐與服務。
人力資源部長述職報告2尊敬的各位同事：
大家好!
我叫____，現任職于某假日酒店人力資源部，今天很開心站在這里向諸位匯報本人、本部門的。作為酒店人力資源部的一員，個人認為本部門務必要為酒店做好五件事情，分別是：為酒店“選人”、為酒店“管人”、為酒店“留人”、為酒店“育人”，最后就是做好酒店各部門的協調工作。
首先，選人。海爾集團管理制度中曾提到這樣一句話“一個企業若想做好，只需要管四樣東西，管人、管物、管財、管信息，而后三樣的管理又都需要人來掌控。”由此可見，人員對于一個企業發展的重要性，所以人力資源部要做的第一件事就是要通過網絡、報紙、媒體、現場等各種渠道為酒店選拔人才、儲備人才。
其次，管人。中國有句俗語叫“無規不成方圓”，同樣對于未來即將擁有五六百號員工的大型假日就彈而言更不例外，所以人力資源部要做的第二件事，就是要為酒店量身制定一套科學完善的管理制度，使得每位在職員分工明確、各持其職，進而使酒店的運轉有條不紊的進行下去。
再次，留人。本人從事酒店行業雖然只有短短兩個月，但通過認真觀察和細心接觸，本人得到這樣一個結論：做酒店行業的人都具備兩個特點—服務精神、奉獻精神。因為喜歡這個行業所以才一直堅持著，因為具備服務精神所以才一直不愿懈怠。日常生活中不難發現，都享受雙休假期，普通行政人員至少可以享受單休假期，而服務行業的行政人員和服務人員都只能調休;另外，逢年過節的時候，大家本應該在家和家人團聚分享天倫之樂，而服務行業的人員卻一直堅守在自己的崗位上為客戶服務、為酒店做貢獻，所以做酒店行業的人都是有奉獻精神的人。一個既有服務精神，又有奉獻精神的團隊，是最值得享受一份更加豐厚的福利待遇的。所以，人力資源部一定要做的第三件事就是，為酒店制定一份好的、合適的、優厚的福利待遇，以此達到為酒店留人的目的，最終將酒店人員的流動率降低到最小化。
第四，育人。選拔人才、管理人才、留住人才都只能解決眼前問題，酒店要想長遠發展，最主要還是培育人才。人力資源部需要通過嚴謹的績效考核激勵員工、進而發掘人才，再通過在職人員不同時期的不間斷培訓為酒店培育人才，最終使得酒店的人才層永不停斷。
最后，人力資源部作為酒店的核心行政部門，做好各級員工的考勤工作、人事檔案、勞資談判等都是必須的，但除此之外，人力資源部更需要與各部門做好協調工作，起到上傳下達的作用，并隨時做好為各部門提供后勤服務的準備。
作為人力資源部一員，以上事項都需要在本人和人力資源部全體成員共同執行和完成。一直以來人力資源部都在努力為酒店制定一套科學完善的管理制度、修訂和健全員工手冊、嚴謹完善各項管理制度的運作流程、制定合適的員工福利待遇、安排員工的在職培訓課件，以及處理其他上級領導安排下來的臨項。
步步高的歌詞寫的好“說到不如做到”，人力資源部會以實際行動為酒店做出貢獻，本人及人力資源部每一位在職人員都愿意攜手與酒店一起同進步、共成長!
謝謝大家，我的述職報告到此結束!
人力資源部長述職報告3大家好!人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源開發管理，深化人事改革，加強了基礎工作、著力于制度優化、注重內部管理、以及網點變更等事宜，細化了人事、宣傳、培訓各項管理。一年來，在行黨委的領導下，通過人力資源部全體同事們的共同努力，我較出色地履行了崗位職責，較圓滿地完成了工作任務。現將一年來的主要工作向領導和同志們進行匯報：
一、有效推進人事管理工作
人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制開展工作，實行競爭上崗，強化優勝劣汰創造了一個良好的用人環境，真正做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能，促進了人力資源的優化配置。通過對全行實行定崗定編，采取員工雙向選擇、合同到期考試考核、劣跡淘汰、終止和解除勞動合同等制度性措施，大力分流富余人員，并把終止和解除勞動合同作為人員分流的主要渠道。
二、網點變更工作
通過對銀行所屬網點進行考察，根據績效撤銷、合并、調整、遷址、改建等措施，撤并低效營業網點多個，完成省分行下達計劃的100%。在低效營業網點的撤并過程中，我與分行會計科和各支行辦公室配合，與銀監局積極聯系，在較短時間內取得銀監局的批復，制定多個網點撤并、整合、遷址計劃，使整個撤并工作快速、安全、合規，為城區扁平化改革和各支行定員、定編、定崗提供了有力的支持。
三、著力深化干部選拔任用制度改革
規范干部管理工作。認真執行省分行黨委制定的干部報批報備制度，對所有提拔和重要業務崗位主要負責人調整都履行了報備、報批手續。
四、認真做好員工培訓工作
隨著我行深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題。針對人員崗位變動頻繁，新業務不斷增多的現實，我們將員工培訓工作作為2014人事工作的側重點。鼓勵員工參加各級別專業技能培訓和考核，同時對管理人員進行管理知識培訓，進一步提高了公司管理人員及員工的整體素質，加強管理理念及執行能力的培養，形成了嚴謹細致的工作作風，強化了團隊觀念，提高了公司管理層的團隊意識和管理水平。
五、認真聽取老干部的意見，切實改進工作方法
截止20____年5月，全行共有離退休人員(含內退人員)60多人，老干部工作量增大。在行領導的關心支持下，在科室人員少，事情雜的情況下，我們盡量為老干部服好務。對來訪老干部熱情接待，認真聽取他們的意見，對有關問題能解決的及時解決，不能解決的及時向領導反映情況，今年通過做各方面的工作，;對生病住院的老干部，只要我們知道了就一定到醫院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事檔案管理方面，我們認真落實總行統一的檔案管理制度，做到檔案材料收集、歸檔、分類、排序的規范化，進一步規范了檔案管理工作。
六、強化部門自律監管，促進組織人事工作規范化建設
我嚴格按照自律監管實施細則的要求，建立了崗位責任制，落實了各崗位職責，并在人手少，任務重的情況下，按要求對全行組織人事工作進行了有效監管。
回顧過去一年，雖然成績是主要的，但是也還存在許多的不足之處，主要表現在：
1、在規范化管理中，缺乏精細化管理。
2014年我部全體員工致力于規范化管理，通過一年的工作，人力資源部各項工作基本符合規范化管理要求，經過自律監管和內控檢查，還存在一些問題和不足。人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸潯干伲腋鋈嗽詮ぷ髦校巧涔愿髦械淖月杉喙苤蟹⑾值奈侍猓灰蠖韻喙刂邢路⒘蘇囊餳椋欠裾牡轎唬舊鮮且災械惱幕馗次跡揮屑笆苯邢殖〕椴欏⒍槳煺摹H韁匾諼蝗嗽鋇穆中藎諫習肽甑募觳槎愿饜刑岢雋艘螅屑浯錈揮薪邢殖〖觳椋詡觳櫓杏懈霰鴆糠種匾諼蝗嗽庇捎諶嗽比肥檔髖洳渙宋薹ń新中蕁?/p>2、工作主動性不強。
我在日常的工作中，與上級行和支行在信息的溝通和處理上不夠及時，存在信息鏈脫節的現象，辦事效率有待提高，對分行組織人事工作帶來一定的影響，對于有些情況沒有及時進行調查研究，更沒有向黨委提出解決問題的建議，致使基層部分職工對分配政策意見較大。雖然有客觀因素，但從主觀上分析，主要還是本人工作的能動性和主動性存在問題所致。
3、工作質量有待進一步提高。
一年來，雖然做了大量的工作，但還有許多地方，距分行黨委的要求還有一定的差距，這與我本人的素質和能力是有直接聯系的。
這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正，本次述職如能得到廣大員工的認可，我將更加努力做好本職工作，服務于全行員工。
七、為了進一步提高銀行人力資源管理效率，我將在接下來的工作中做好以下幾個方面：
1、我將采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作。
為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法(自評、互評、領導評價)，按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評;后員工之間互評，互評后經所在班組匯評;較后由員工所在部門匯總終評，
2、在人員培訓方面，積極開展職工業務培訓，增強銀行員工的專業技能和競爭意識，針對銀行改革經營需要，計劃舉辦多期管理知識講座，組織員工外出集體參觀學習活動，激勵員工崗位成才，推動銀行發展。
回顧過去，我們信心百倍，展望未來，我們豪情滿懷。人力資源部將在行領導的正確領導下，緊緊圍繞年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進，努力完成好全年各項工作，為行的跨越發展貢獻力量。
人力資源部長述職報告420____年10月，在公司的工作調整中，被調至人力資源部門，主抓人事工作。對于我來說，這是一個新的課題，也是一個新的挑戰。5個月來，在新的工作環境中，認識到意識到人力資源的重要性。現在將我20____年的工作從兩個方面做一下報告。
一、20____年工作思路：
新的`一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我20____年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
(一)要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。
(二)要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。
(三)要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。
(四)嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念!
(五)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。
二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：
人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：
1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵
現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
2、建立學習型組織，開展個人職業生涯規劃
隨著經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢。”美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織，才能充分體現“以人為本”的管理理念;提高員工創新能力，為員工發展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高企業的整體人力資源管理水平。
人力資源部長述職報告5尊敬的各位領導、親愛的同事：
大家晚上好!
雖然天寒，但是我述職的熱情依然不減。____年我有幸擔任人力資源部副部長一職，專管企業培訓。對我來說，這是一次新的挑戰和蛻變。感謝公司領導對我的信任，感謝同事們對我工作的支持，現將____年全年工作情況匯報：
(一)基礎工作
1、全年共發放學習資料64份，其中包括中層學習資料26份，全員學習資料26份，時事政治12份。
2、全年共收集審核各個室部學習資料96份，根據各個室部交回的學習資料共出考試題96份，批閱考試卷子1600余張。
3、全年組織辯論賽7次，共有48名選手參加了全年辯論賽，總決賽也于____年12月13日隆重舉行并完美收官。
(二)組織學習培訓工作
1、結合____年培訓規劃和淡季培訓方案，全年共完成中層培訓10次，全員培訓14次，其中外出參觀培訓分享6次，光碟授課5次，外聘教師授課8次、其他培訓5次。
2、從公司簡介、消防安全、團隊意識、溝通技巧等方面對新員工進行入職前培訓13次，共計培訓新員工49人。
3、針對性培訓，其中包括服務禮儀、團隊凝聚力、自信心、銷售技巧、職業道德培訓等共7次，另外還針對培訓助理、辯論選手進行了10次座談培訓。
4、軍訓
邀請武警中隊對____年新入職員工和____年軍訓不合格員工進行軍訓，并組織軍訓考核驗收。
5、持證上崗的維系工作
對新入職的員工進行普通話專項培訓，并組織普通話考試，使員工的持證上崗工作得到進一步的完善和健全。
6、外聯培訓工作
全年與聚成、匯聚、行動成功、臨汾藝校、立達職業技術學校、思八達、中旭等培訓公司、學校溝通，就我單位培訓現狀和所需培訓內容進行溝通和洽談，并建立了良好合作關系。
(三)建立案例分析庫
結合全年剖析編寫案例分析47篇，修改各個室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析庫共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培訓助理和同事表示誠摯的謝意，正是因你們的精心收集、編寫案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例編寫工作。
(四)編寫《員工手冊》
結合公司企業文化、規章制度和企業標準，對《員工手冊》進行編寫，目前在定稿階段，預計于____年1月份完成。計劃在新員工入職后，發放至與其建立郵箱便于讓其在第一時間學習公司的企業文化和各項制度。
(五)建立講解員題庫
根據講解導游部初、中、高級講解員的學習內容，建立健全講解員題庫：出考試題初級30份、中級20份、高級10份。
(六)員工溝通工作
剛才____部長已匯報，全年我們配合座談員工共95名，另外還結合____年的培訓情況和____年的培訓需求，對各個室部的培訓助理進行專門溝通談話，希望把來年的培訓工作真正意義上落體，也希望通過與員工的溝通為各個室部反饋好的意見和建議。
(七)配合性工作
另外，全年還配合了參加安全保衛部技能比賽次，配合講解導游部五一、十一黃金周的講解工作，為公司創收的同時，更鍛煉自己，深切體會到各個室部工作的不易。
工作一年以來還擔任了團委副書記一職，協助書記完成五四青年節活動的舉辦、微電影的播放、敬老院慰問、縣演講賽的參與。
作為人力資源部的副部長，在完成自己的本職工作時，我和部長同心協力、彼此配合，抓重點完成部門的全年工作，對細節工作互相提醒，時間性長的工作互相督促，一人不在，另一人全權接手負責到底，做好一個副職應履行的職責。長時間的接觸和配合，我們已經成為了比較默契的搭檔，正是這種相互了解才使得我們在工作中能夠互相督促，相互監督。
1強化人力資源管理的基礎工作
人力資源管理不只是停留在“以人為本”的經營理念上，而是有其自身實踐性很強的管理內容，有一整套計劃、組織、指揮、控制的政策、辦法和措施，設立人力資源管理部門，向國際先進的人力資源管理模式靠攏。不能簡單地將人力資源管理等同于人事管理，更不能簡單地等同于干部管理，固然這些都是人力資源管理開發的重要內容，但現代商業銀行的人力資源管理有其自身特點：①全員性；②全局性；③全程性。
2設計人力資源配置方案
（1）人力資源管理的一個基本假設就是國有商業銀行有義務最大限度利用員工的能力，并為每一位員工提供一個不斷成長，以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。商業銀行的人力資源規劃分戰略計劃和戰術計劃兩個方面。人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。
（2）國有商業銀行的人力資源部門應該制定一個系統的、周密的人力資源開發戰略，包括人才標準、人才素質、人才來源等等。
（3）目前，國有商業銀行都在算效益賬，多一個人就少一份收益，在人力資源配置上，往往還只抱著按業務量定崗定員的老觀念。這些觀念：一是沒有從現代商業銀行管理要求和銀行業務內部控制要求入手配置人力資源，存在人力資源配置上的風險。國有商行的人力資源配置必須轉變觀念，對績優網點既要按業務量定崗定員，還要根據業務品種和內控要求合理配置人員，降低銀行經營風險；對績劣網點要根據實際情況堅決進行撤、并、遷。二是沒有算對效益賬。多一個人就少一份收益，這種觀念可以說對，也可以說不對，這要看怎么配置人力資源，是否做到按崗位用人，按崗位支付人員工資。
（4）現在很多國有商行存在人力資源的高消費，一律要進本科生，這些人進去后大多數做了會計員或儲蓄員，而會計員和儲蓄員的工作實際上只要中專生就可以了，按現行制度做法，選擇本科生的成本肯定高于選擇中專生的成本。只要合理配置人力資源，處理好個體人力成本與全部業務成本的關系，滿足國有商業銀行內部控制制度要求的人力資源配置方案是會有的。3建立開放式的激勵機制建立開放式的激勵機制，激活所有員工的積極性和創造性。具體應注意以下3個方面：
（1）對各級管理者普及現代激勵理論的應用技能，讓各級管理者熟練掌握和運用激勵的需求原理、期望原理和公平公正原理。
（2）激勵手段上必須多樣化，做到精神鼓勵與物質刺激相結合，正面獎勵與負面處罰相統一，既不能只講貢獻不講報酬，也不能只講金錢不講風格。
（3）要注意研究本行、本單位的激勵機制與同系統以及所在地的其他競爭對手的激勵機制，在先進性、適用性和科學性等方面存在的各自特點。
4構建以人為本的企業文化
確立以人為本的理念，形成尊重人的心理氛圍，建立一個員工個人發展與組織目標相協調的機制，培養團隊精神，構建和諧的人際關系。
5強化培訓，提高素質
關鍵詞：人力資源管理；培訓；文化建設；學習型組織
一、德意志銀行職工大學
德意志銀行專門建立了一個為其輸送專業知識人才的德意志銀行職工大學，并且在各個分行設有分校。其中的教師少部分來自本行，大多來自銀行外部的專業人士或大學教授。所謂聞道有先后，術業有專攻，這樣的一個專門化專業化職工大學對員工培訓起到的影響和作用是巨大的。
剛剛進入銀行工作的員工，對業務多少都存在不熟悉更或是不明白，當然學習就是了解一切事物的開始。企業往往會針對這些問題為新進員工做一些相關培訓，人力資源職能部門主管這項事物，而往往人力資源職能部門的人數是有限的，在開設培訓課程時人力資源部門需要設計課程和聘請老師等等，任務是十分繁重的，往往在針對不同的培訓內容或是為了配合時代變遷市場變化所作出對培訓內容的更新和變化時，人力資源職能部門的工作量更會大大的增加，可能會導致效率和質量的低下。
德意志銀行在這個方面做出的對策便是設立直接隸屬于人力資源職能部門的德意志銀行職工大學，聘請相對固定的行內老師與行外專家、大學教授。這樣，職工大學相當于人力資源職能部門下，一個專門致力于培訓研究與開發的下屬部門，按照上級人力資源職能部門的戰略計劃，職工大學有一個由行內行外專家教授組成的教師團隊，這個團隊針對銀行的培訓需求設計有德意志銀行特色的專業課程，并且隨著德意志銀行的發展與戰略改變更新培訓計劃與課程，做到培訓內容與銀行發展的同步前進。由于教師團隊與培訓研發團隊的一致性，教師在培訓課程中所發現的員工問題可以及時反饋給培訓計劃者，課程內容的設計者，設計者再對其作出修改，形成了員工與教師、課程設計者的良好反饋機制。
二、高層管理人員培訓
在針對高層管理人員的培訓開發中，德意志銀行開發了一套專門針對管理人員的培訓開發方案即“HR2002，下一代人力資源管理者的開發”。課程的目標是開發每一個學員的個人能力，通過人力資源戰略重構，在企業發展戰略的層面上開發企業中的人力資源管理者的潛能。培訓班的30名學員從德意志銀行遍布世界各地的人力資源管理者中產生，他們是德意志銀行人力資源綜合委員會的潛在候選人。課程由三組平行安排的課堂學習和實踐活動組成：個人發展，項目研究，知識更新，這一系列的學習活動需要一年的時間。
德意志銀行大學的培訓課程雖然是總行分行都有建立，但我們發現其大學的培訓課程與方案還是劃分了等級的。在“下一代人力資源管理者的開發”方案中，德意志銀行大學從世界各地的分行中選拔上來一些有潛能的管理人員，再經過一系列的培訓課程，從而選拔精英中的精英。這個方案是異于各個分行對普通員工教育式的培訓的，并且在此設計方案中，培訓課程并不是單一的灌輸知識的方式，而是分為了三大塊：個人發展，項目研究，知識更新。德意志銀行大學在面對高層管理人員的培訓課程設計時，充分考慮了人的學習自主性與學習環境的相融合性。第一，培訓過程主要以實踐活動為主。最好的學習方法是從實際問題中學習，在這個學習方案中，被培養者需從實際工作中找出問題，并將這些問題確定為研究項目，從而找到解決的方案。而在這個過程中，由于被培養者并不是單純的在紙上研究問題，而是結合實際情況在身臨其境的情況下，充分考慮各個方面的因素，培養迅速解決問題的能力。第二：這個培訓方案指在培養高層員工發現問題、提出問題、解決問題的能力，而不是培訓被動接受改革方案的普通員工。能夠在工作實踐中尋找學習機會，為公司和顧客帶來利益的管理者才是德意志銀行所需要的管理人才。第三：重視技能的培訓。由于是基于實踐的培訓，故此主要是為了技能的培訓，而不是單純的知識灌輸。本身無論是培訓的目的還是灌輸知識的目的都是為了技能的提高。這樣從一開始就注重技能的培養，也是十分重要的。德意志銀行通過這個開發出新的能力模型，對遍布世界各地的1800多名人力資源管理者實施戰略性開發。同時對未來的人力資源管理中新的精英人物重點培養，讓他們通過學習獲得人力資源管理的專業知識和管理藝術。
三、培訓文化建設
受德國人嚴肅謹慎，一絲不茍傳統思想的影響，德意志銀行在培訓上也是盡然有序，嚴肅律人。但過于嚴肅的氣氛，久了難免會使人感到壓抑。企業是一個團隊的奮斗，人們需要一種可以依靠的文化來支撐自己在企業中繼續走下去。文化的建設是必須的，培訓文化的建設也是企業文化建設不可缺少的一部分，建議德意志銀行在培訓中建立屬于自己的培訓文化。相互合作、相互信任就是德意志銀行自己所宣傳的企業文化之一。他們認為，員工并不一定把工資的高低放在第一位上，而是把自己的發展機會放在更加重要的位置上，因此，企業存在和員工工作的意義，不僅是為了賺錢，而是為了如何使其價值更長久，所以他們努力把每位員工放在最合適的位置上去。他們找到了企業和員工個人的結合點，就象其形象廣告：一只巨大的手，它所表示的思想內涵是：我們共同用手創造財富；我們手拉手抱成團，共同向上。這樣的一個德意志銀行文化在培訓中也應當相應的體現：可以為員工組織素質拓展培訓，除了增長員工們的知識以外，也可以增進他們之間的情誼，深刻理解相互合作、相互信任的含義。
四、與職工職業生涯規劃的融合
在培訓過程中德意志銀行還應注意把員工的職業生涯規劃同培訓相融合的培訓原則，充分考慮員工的職業發展設計。德意志銀行迫切希望通過培訓來提高員工的能力與素質,以便更好地服務于銀行的發展；員工希望通過培訓提高自我職業能力。調查表明,多數成人員工是出于職業發展的動機而參加學習活動。這是由于成人員工在生活中擔當了多維的社會角色,都承擔了一定的社會職責和義務,他們學習主要是為了適應社會和生活變化,提高自己的適應能力和履行自己職責能力。員工素質提高以后,也就有了更好的服務企業的本領。現代職業生涯規劃理論強調企業與員工的共同成長,只有在明確組織發展目標和個人發展前景的前提下,也只有在價值目標協調一致的情況下,員工才能有計劃地配合企業發展進行自我職業設計,才有默契配合組織的可能,這樣培訓才能真正成為促進發展的利器。因此,德意志銀行的培訓制度必須考慮員工的個人職業生涯設計和職業發展,使培訓成為鍛造企業活力的真正之本,成為員工塑造自我職業競爭力的源泉,成為企業與員工共同成長的聯系紐帶。
五、建立學習型組織
[關鍵詞]商業銀行 人力資源 重新評估 團隊組建 企業文化
中圖分類號：D80 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）22-0241-02
一、 商業銀行人力資源管理的重要意義
1.人力資源是商業銀行競爭力的基礎
國際競爭的深化推動著企業在全球范圍內進行人力資源配置，而股份制商業銀行的競爭一開始就是人力資源的競爭。日本松下電器公司的創始人松下幸之助指出：“掌握了經營關鍵的人是企業的無價之寶。”豐田集團公司的口號是“既要造車，也要造人”。以人為本是一種企業文化、一種企業生存發展的規劃，也是一種企業投資行為。對我國的股份制商業銀行來說，應該把人才的培養、塑造和發展作為銀行發展的核心內容之一，因為歸根結底，有了員工的發展才有銀行的發展，有了一支高素質的人力資源團隊，我國商業銀行才有實力面對外資銀行的挑戰，才有可持續發展的基礎。
2.人力資源管理是商業銀行管理的重要環節
人力資源是所有資源中最活躍最關鍵的因素，決定著組織目標的實現與否。因此，從某種意義上說，管理就是對人的管理，其本質就是通過他人并與他人一道實現組織的目標。而商業銀行是從事金融服務的行業，其投入和擁有的最重要最關鍵的資源就是人力資源，其經營的效益與成果更多取決于人的因素。因此，人力資源管理是銀行管理的重要環節。
3.銀行間的競爭是人力資源管理水平的競爭
人才的流動不可避免并成為必然趨勢和正常現象，人才必然從人力資源管理水平低的地方流向人力資源管理水平高的地方。因為人力資源管理水平不僅與一個銀行的效益、工資、福利等相聯系，往往還體現出對人的價值的判斷和肯定，對個人自身發展的鼓勵和重視并為此提供機會和條件，使組織目標和個人目標的實現有機結合，使工作成為一種實現理想和追求并體現自身價值和成就的事業。并且這種流動會產生一種示范鼓動作用，使人才的流向單一而且集中。因此，商業銀行的競爭就是人力資源管理理念與管理水平的競爭。
4.提高是商業銀行實現效益與發展的重要保證
商業銀行經營目標的實現，取決于內部員工的素質、工作態度、積極性、創造性等因素，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，商業銀行就難以取得良好的經營效益和長遠發展，就難以獲得持續的競爭優勢和核心的競爭能力，就難以應對外資銀行的激烈競爭。
二、國有商業銀行人力資源管理的現狀及問題
1.現代商業銀行人力資源管理理念缺乏
長期以來，國有商業銀行對人力資源的特性和人力資源對企業效益的作用和影響缺乏深入細致的研究，對于如何管理人力資源也缺乏一套行之有效的機制。國有商業銀行在運營當中，往往只注重如何控制諸如工資、招聘、培訓等費用，而忽視如何提高人力資源本身所有的保值和增值的特性。近年來，盡管國有商業銀行建立人力資源部門，進行了用人、用工、薪酬等方面的改革，但是管理觀念沒有得到根本改變，在國有商業銀行的管理人員和員工隊伍中，依然存在著與現代商業銀行的經營管理不相匹配的“官本位”、論資排輩和平均主義等思想，阻礙著對現代金融企業人力資源管理方法的應用。
2.人才的考核和選拔方式不科學
由于國有商業銀行之前的國有企業性質，所以在管理人員任用方面很大程度上保留了原有的黨政機關做法，其管理層級設置類似于政府行政部門的科層制管理模式，各級管理人員具有明確的行政級別和與之相適應的工資待遇。在這種帶有明顯行政色彩的管理模式下，國有商業銀行的各級管理人員一經提拔，即使毫無建樹，只要不出現失職，通常不會被免職。這就造成管理人員只注重維持現狀而缺乏進取的動力，進而影響國有商業銀行的發展。用人機制講究論資排輩，提拔時大多只注重資歷等因素，使得一些有能力的人才因看不到自身發展的前景，而喪失工作的激情，造成了人力資源的浪費和流失。
3.績效考核和薪酬激勵制度不健全
主要表現在國有商業銀行尚未引入有效的崗位計量和考核標準，對各類崗位的規范化管理不到位。考評的指標體系不合理，特別是對風險防范和內部控制的指標還未充分體現到崗位效能評價中，難以進行量化評價。而且在績效考核中存在“重測評評價、輕量化業績評價”的現象，這樣績效考評很難成為員工晉升和提升待遇的主要依據，不能公正地為關鍵崗位的業務骨干提供具有市場競爭力的薪酬激勵。
4.員工總量大與有效供給不足的矛盾突出
由于歷史的原因，國有商業銀行機構按行政區劃設置，人員規模都在三、四十萬人，員工總量龐大，人員負擔沉重。普遍存在年齡老化、學歷層次低、專業素質不高、崗位設置不科學、區域分布不合理等“既多又少”的現象。國有商業銀行的員工多是熟悉存款、貸款、結算等銀行基礎業務，而熟悉個人理財、網上銀行、投資銀行、現金管理等新興業務的專業人才相對較少。與外資銀行和中小型股份制商業銀行相比，掌握管理學、英語、計算機、資金交易、產品設計等多方面知識的復合型人才嚴重缺乏。人員總量過大與適應現代銀行業務崗位要求的人員供給不足的結構性矛盾，影響著國有商業銀行人力資源使用效率，困擾著國有商業銀行當前人員配置工作。
5.員工培訓的針對性不強和質量不高
近幾年，國有商業銀行員工培訓工作取得了很大進步，參訓人數和員工培訓率快速提高，培訓方式和員工對培訓的滿意度有了明顯改善。但是仍然以單純的業務培訓居多，缺乏對員工培訓的深層次認識，沒有將員工看做是可以不斷提高生產力的寶貴資源來開發，沒有形成契合業務發展的戰略性培訓規劃。其次是培訓的培訓方式相對單一，停留在以短期集中授課為主的基礎培訓階段，未能根據員工和組織的需求開展培訓，尤其缺乏針對青年員工不同成長階段的職業生涯發展的培訓計劃。第三是由于培訓的重要性沒有得到充分重視，培訓結束后就缺乏考核測評的后評價機制，對培訓的有效性無法合理判定，也使部分員工放松了對自身的要求，被動應付，使培訓流于形式，而這勢必影響國有商業銀行員工整體素質的提高。
6.人力資源改革缺乏整體規劃
一般而言，商業銀行的中長期人力資源規劃，應該是根據未來的組織架構規劃制定人力供求平衡計劃、人力資源招聘和培訓計劃以及崗位配置計劃等。當前國有商業銀行人力資源改革的力度不到位，缺少整體的中長期有效規劃，政策的隨意性比較明顯，缺乏連貫性和穩定性。同時，在改革中相當程度上仍然依靠內部的自我探索，對國際上通行的現代人力資源管理理念和先進技術工具的引用不夠。從總體上看，國有商業銀行人力資源改革的基礎還比較薄弱，整體水平有待進一步提高。
三、加強國有商業銀行人力資源管理的對策及建議
1.正確認識人員的需求、工作動機和目的
人的需求和工作動機與目的是復雜多樣的，人的行為既受經濟因素的推動和激發，又受社會需要所激勵，并且追求自我價值的實現，要求提高和發展自我，期望獲取社會的承認和個人的成功。因此，在激勵的手段上，就不能僅僅只用獎勵和懲罰的手段，而且要注重培養員工的歸屬感，為員工提供實現自我價值和自我發展的機會和舞臺，使工作成為富有挑戰性和吸引力的引以為自豪的事業，使組織的目標和員工個人的目標很好地結合并都能得以實現，從而激發員工的工作熱情和創造性，以留住和吸引優秀人才。
2. 重新評估和認識現有員工，挖掘現有員工的潛能
人力資源管理的角度看，管理者應該把多年培養的員工看作一種寶貴的資源，充分挖掘現有員工的潛能，樹立全新的人才觀念，加強內部的人才培養，既不將學歷、職稱、職務簡單地等同于人才，也不單單以吸收存款的多少論英雄，而是要以綜合素質，專業水平、工作能力和工作業績來綜合衡量人才，確立正確的人才衡量標準。要認識到銀行競爭實力的決定因素將不再是單純的資金、網點，而是員工的整體素質，人才將是銀行最寶貴的資本。因此要多方面、多角度發掘、培養人才，避免人才的浪費，避免高素質人才的流失，盡最大可能把現有人才存量盤活，把所有能利用的人才充分利用起來。要不拘一格選好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人準則，唯有適才專用，才能使人才發揮最大潛能。
3. 營建愉快積極的工作環境，培養團隊精神
要求商業銀行在人力資源管理中充分尊重和重視每個員工的勞動和價值，將每個員工看作是本單位成功和發展的貢獻者，對員工的努力給予承認、贊賞和獎勵，給予每個員工公平的待遇;注重領導者和員工的平等的溝通和交流，弱化職位和等級的差別，做好每個員工的思想方面的工作，關心和傾聽員工的心聲，讓每個員工對工作和本組織的發展充分發表自己的意見和建議，并對其中有益的可行的建議積極采納;在員工之間形成一種互相關心、互相協調、互相配合，共同合作的家庭般的工作氛圍，從而培養起集體協作的團隊精神，使本行的競爭力因員工的努力工作和積極參與而日益提高，員工因此也得到物質上和精神上的雙重激勵。
4.為員工的學習和發展創造機會和條件
只有學習型的組織才是最具創造力和競爭力的組織。當今世界科技發展日新月異，銀行新業務的創新層出不窮，銀行業的競爭日趨激烈，只有不斷提高員工的整體素質和業務水平才能適應競爭的需要，這一方面需要不斷加強業務培訓，更重要的則是鼓勵員工利用業余時間自覺加強學習，這就需要創造一種激勵員工不斷加強學習的環境和氛圍，提供機會和條件使員工不斷自我完善和發展，從而為商業銀行自身目標的實現和競爭力的提高準備條件。
5.建立起公平、科學的績效考核激勵機制
在商業銀行人力資源管理中，要對員工進行很好地激勵必須對員工的工作業績進行公平、科學的考核，并據此進行工資獎金的分配，使員工的報酬與其貢獻相匹配，保持員工的滿意感，激發和保護員工工作的積極性。考核激勵機制是否科學、公平、合理，是否公正反映了員工的貢獻就至關重要。這就要求建立定性、定量的指標體系科學、公平、公正地對每個人的全部工作進行考核，根據考核結果對工作業績、工作能力和貢獻做出公正、合理的評價，確定工資獎金，并作為員工晉升的標準之一，使敬業愛崗、貢獻突出的員工受到激勵，使優秀人才脫穎而出。
6.建立一種充滿自信、凝聚人心的企業文化
建立起強有力的企業文化，通過這種文化的滲透和感染激勵員工奮發進取，努力創新，使員工有一種歸屬感，對未來充滿信心，齊心協力，共謀發展，共度難關，為商業銀行的競爭和發展提供一種持久的內在的文化支持，使商業銀行的優勢得以充分發揮，在競爭中不斷發展壯大，并使每位員工從做大的蛋糕中得到應有的回報，實現自己的價值。
參考文獻
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在就業沙龍上，廈門金龍汽車集團經理喬軍說，畢業生就業時要做到“三心”，即責任心、上進心以及事業心。上進心和事業心分別講的是“眼高”，要有遠大的眼光和開闊的視野；責任心即為“手低”，做好每件細微的事情，慢慢積累就會達到質變。
除了大學生應該掌握的專業技能之外，大部分用人單位表示，個人素質、學習能力、溝通能力、團隊協作能力等都是為他們所看重的。廈門日報商業導刊主任胡參說，在單位中，一個人提的建議被否定了，這本是很正常的事情；可是一些剛參加工作的大學生居然哭了起來，認為別人是在否定他這個人，這就在于這些人缺乏基本的素質了。
面試時真誠勝過技巧
用人單位在面試時，前30秒是最關鍵的，影響到招聘結果。廈門航空港綜合部經理陳志毅介紹說，在其公司面試時，一部分人很注意著裝，而一部分人卻很隨意。他建議畢業生多注意一些面試時的儀表，尤其在面試服務行業時。
面試時，畢業生經常被問到的問題是對未來的職業生涯規劃。一些畢業生陷入了誤區，認為說得越有目標越好，于是有人說：“兩到三年，做到中層領導，五年內做到高層。”中國建設銀行人力資源部經理謝文松說，這其實是錯誤的，因為用人單位更看中一個人的務實精神。
“面試時技巧固然很重要，但最重要的一點就是真誠。如果通過偽裝贏得了工作機會，即使進入了公司，但最終對雙方都是不好的”，廈門七匹狼人力資源部經理陳元海說。
學校需適時調整專業
市人事局人才開發處處長蔣嬌容說，大家聚在一起舉辦就業沙龍，除了說明學校重視就業外，另一個問題就是大學生的就業出問題了。學校培養的人才與社會需求脫節、培養的個體不適應社會，這兩點是最主要的原因。
一、商業銀行人力資源管理外包的優勢
1、控制和降低經營成本，提高經濟效益
外包服務商憑借其規模效應和專業優勢，廣泛地應用最新理論和先進的操作系統為商業銀行提供一種獲取和維護人力資源管理技術的途徑，為商業銀行節省了大量的技術性投資，以較低成本提供更好服務，實現資源的更加有效的配置。
2、精簡組織規模，優化組織結構
當由于商業銀行內部人力資源管理人員規模龐大而造成的組織反應遲鈍、創新精神缺乏等問題時，為了保持商業銀行的競爭力，企業更趨向于壓縮雇員人數，實行組織結構的扁平化，使商業銀行更加靈活地參與市場競爭。
3、整合人力資源專家，完善的人力資源管理制度，提高人力資源管理水平
外包服務商的優勢在于其在人力資源管理方面的專業知識和操作經驗。通過外包可以整合具有薪酬、績效、招聘等專門知識的人力資源專家，通過人力資源管理專家的指導和規劃，完善人力資源管理制度，提高管理水平。
4、提升人力資源管理戰略高度
近年來隨著市場競爭的加劇，人力資源管理角色發生了很大的變化，戰略性人力資源管理成為人力資源管理部門的重點。這種轉變，要求商業銀行人力資源管理人員從一般性行政管理職責中解放出來，把時間和精力用于思考戰略需求、提升人力資源競爭力。
5、聚焦主營業務，提高核心競爭力
對于商業銀行來說，核心競爭力的基礎應該是金融創新，金融業在產品市場上的競爭焦點已由傳統的價格競爭、功能競爭和品質競爭等轉向了應變能力競爭、客戶價值競爭和技術創新競爭。人力資源管理外包可以幫助商業銀行從行政管理職責中釋放出來，成為決策層的戰略伙伴，集中精力和資源專注于自己的核心競爭力。
二、商業銀行人力資源管理外包的風險
(一)內部環境風險
1、選擇風險。
(1)外包內容選擇風險。
隨著人力資源管理在商業銀行競爭發展中的作用日益增強，人力資源外包的項目范圍也逐漸擴大，然而很多商業銀行在沒有對自身規模、性質、文化、制度等方面做出明確定位時就盲目地選擇外包項目，這樣往往會影響到外包服務的效果。
(2)服務商選擇風險。
由于服務的無形性和信息的不對稱性，外包服務商的管理能力和專家團隊難以被量化考察。同時由于我國人力資源管理外包市場尚未成熟，相關的法津法規尚未完善，針對商業銀行的外包服務沒有形成規模，加大了外包服務商的選擇風險。
(3)人力資源管理職能風險。
外包在人力資源中的地位的不斷提升，意味著商業銀行自身人力資源管理人員實際操作和控制權逐漸缺失，引發人力資源管理職能邊緣化的風險，一旦與外包商的合作終止或出現問題，將給商業銀行帶來意想不到的風險和損失。
2、監控風險。
商業銀行對外包活動的管理和對外包服務商監控，直接影響外包的交易成本和銀行的收益。商業銀行把原本由內部員工完成的人力資源管理工作外包出去，對該部分職能的控制能力減弱，必然會增加監控成本。
3、文化融合風險。
每家商業銀行都有自己獨特的文化，由于外包服務機構對商業銀行文化背景，價值觀念、行為方式及用人理念等認識不足，難免會造成雙方溝通上的障礙，甚至導致外包的失敗。
(二)外部環境風險
1.人力資源管理外包政策法規滯后。
盡管人力資源管理外包發展迅速，但我國目前尚無相應的法律法規來規范外包服務商的行為和操作規范。人力資源管理外包行業在資格審查制度、服務收費標準、服務質量規范等方面存在管理盲區，難以形成公平效率的競爭環境，阻礙了人力資源管理外包市場的發展。
2.人力資源管理外包市場未形成規模。
我國的人力資源管理外包產業還處在發展的初級階段，開展人力資源管理外包服務的專業機構少，外包服務商整體專業素質不高，服務質量和服務效率難以滿足市場需求。然而我國外包市場中，為金融業人才定制的外包服務很少，商業銀行人力資源外包市場無法實現規模優勢。
三、選擇人力資源外包時，應重點把握如下三個要點；
1、人力資源外包的領域在不斷拓深拓寬。對于國內很多銀行來說，對于人力資源外包的認識還停留在“人事=人力資源外包”的傳統層面，認為招聘和培訓等外包是可以的，而對于薪酬管理、績效管理、人力資源規劃等人力資源管理的核心內容，則認為是不可觸摸的“”，是堅決不允許外包的。實際上，這種想法相當片面，也是落后于國際同行的。依據自身戰略發展需要和企業內部人力資源管理實力的強弱，企業既可以有選擇地把招聘、培訓、檔案管理、工資發放等事務性、社會性的人力資源管理業務外包出去，也可以策略性地將人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等高難度、高專業化的職能進行外包。
2、人力資源外包的專業服務項目在不斷增多增廣。傳統的勞務派遣方式大都局限于處理勞動合同關系和工資等簡單業務，派遣人員主要集中在保安，前臺服務、餐飲等低門檻崗位。例如，北京各大銀行目前都沒有自己的安保押運人員，所有這方面的業務都外包給一家安保公司。而現階段的人力資源外包有了兩點顯著的新變化。一是外包崗位的范圍在擴大，層級在提高。例如，國內較早實施人力資源外包的華夏銀行，在支行層級，除了支行長之外，其他崗位人員的選拔和錄用均來自第三方外包服務機構。二是外包機構除了繼續提供傳統的人事服務，還新增了“提升外派員工綜合技能”和“專業化管理外派員工“等新型專業服務。