時間：2022-07-06 22:50:25
導語：在公司員工培訓總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。接下來是小編為大家整理的公司新員工培訓心得總結范文，但愿對你有借鑒作用!
公司新員工培訓心得總結范文一
這次崗前培訓，我認為舉辦得相當成功。對我自己來說，從實習到工作兩個多月，許多問題在工作中已經體現，通過培訓學習，能更深刻地去領會，并且在實際中能夠正確把握好自己。
形勢不斷向前發展，改革也在逐層深化，擔任信息傳遞的電信代表著人類社會的文明和進步。從事電信方面工作的每一位員工，都應了解電信的過去和未來，透過歷史去預測和掌握未來。中國電信經過郵電分營、主輔分離后，而今又迎來主輔合并的體制改革。成功的改革必然能給企業帶來突破性的進展。我們要結合實際，用理論來指導我們的行為和實踐，那就很有必要了解我們的歷史。所以，我們每一位新員工都該認真學習。
而公文寫作的學習彌補了我們理科生在大學幾年里都沒有接觸過文學教育的不足，也給我們傳授了公文的有關定義和用途、如何閱讀和處理公文等。如文件的格式、傳真的格式等等。
人際溝通、商務禮儀、職業發展生涯等的課程都講得極其生動和有意義。從學校學習到社會工作，誠然是人生的一大轉折，需要一段適應的過程，許多問題是我們未曾遇到或想到，是一種文學，要我們學、用好。并能在實際中發揮他的價值所在。
通過這次培訓，我受益非淺。我也對自己的人生坐標也重新作了定位，無論做什么都應腳踏實地，一步一個腳印。不要被文憑所迷惑，學歷已不再是人才的象征。在競爭如此激烈的今天，唯一辦法是加入競爭的行列，適應環境、適應社會，才能在競爭中戰勝對手，立于不敗之地。為此，我覺得，作為電信員工必須具備如下素質和技能
要有一技之長也就是我們平時所說的value.但這個value并不就是學歷，而是實際的辦事能力。
要有強烈的責任心不管那個崗位、那個部門，其員工不是以時間去衡量工作，而是以其責任心和其他完成量來衡量，完成本職工作是員工的責任，我們不能以任何理由來推搪。打個比方，我們今天要把某份文件送到某處，我們不能說車壞了或保安不讓進去而向領導匯報說自己完成不了。如果一個員工上班準時到，下班準點走，這也是缺乏責任心的一種體現。正如老師所說“態度決定一切”，我覺得這句話挺有道理，無論那個行業的員工，都要有明確端正的工作，具備良好的職業道德和責任心，才能在工作中做出好成績。
要有長遠的眼光這包括對公司企業和自己本身。正如崗前培訓中提到：要對所在公司歷史的了解，能正確把握未來。要用發展的觀點去看問題。而對自己來說，更重要的是是否有繼續學習和發展的機會。如古人說：學無止境。活到老，學到老，年輕的時候更不應故步自封。
要有學習能力我們應該在工作中利用一切機會學習、吸收新的思想和方法。從錯誤中吸取教訓、從錯誤中學習，不再犯相同的錯誤。如培訓中心_x老師說到，一個不愛學習的人在如此激烈的競爭中必將遭到淘汰的。大學所學的知識能在工作中用到的緊占10%～15%，85%以上的知識需要在工作中學習。一個人不善于學習，接受不了新知識、新方法、新技能，也就沒有什么潛力可挖，更無發展可言。自學能力的培養是相當的重要，大學就是培養我們自學能力的地方。在工作中也要這種自我學習的能力：學習管理，也要學習電信業務、法律、理財、哲學等，努力提高理論素養、樹立世界眼光、培養戰略思想。通過學習，不斷提高解決實際問題的能力。
要有較強的應變能力和突破精神任何事物都不可能一成不變，我們不應滿足于現有的成績和工作方式，而應嘗試新的方法。在不斷改革和競爭激烈的今天，只有未雨綢繆，才有能力迎接新的挑戰，為此，我們需要的是創新和突破精神。正如我們電信也存在競爭，我們為用戶提供更優質的服務，開通1000服務熱線、180投訴等等，提出“用戶至上，用心服務”的企業理念和“內強素質外樹形象創造國際一流企業”的企業文化目標，并一如既往地實現“每天前進一步，永遠真誠服務”。
要有團隊合作精神這次崗前培訓中在番禺開展的拓展訓練給我的啟發是非常大的。擬渡硫酸河、飛奪盧定橋，走踏腳板等都鍛煉我們的團隊合作和溝通的能力。難度最大和足以體現團隊力量的就是翻墻了。如果要我自己一個人不借外物翻過一縫4.5米高的墻，那簡直的不可能的事情。但我們團隊168人僅僅用了38分零2秒就爬過了4.5米高的墻。事實我們做到了!由此，我總結得出如下結論：個人的力量是有限的，只有發揮整個團隊的作用，才能克服更大的困難，獲得更大的成功。
要有溝通技巧溝通的概念很廣，也包含禮儀。人與人之間、團隊之間要溝通、上級和下級之間也要溝通。管理的精要在于溝通，不溝通而生隔閡、或者逃避現實都不是解決問題的根本辦法。溝通要講究方法和技巧，善于溝通才容易被大家所接受和認可。
公司新員工培訓心得總結范文二
6月，伴隨著梔子花撲鼻的清香，我走出了美麗的校園，滿懷無限的憧憬與期待，走進了夢寐以求的中國移動。從初時找工作的彷徨到如今和同事們愉快的相處，時間已從指間悄然劃過十年。
十年里，我陪伴著中國移動，十年里，中國移動陪伴著我。這十年，它是我生活的部分，這十年，它是我人生階段寶貴的財富。我也知道，我會一直這樣堅守在我的崗位，與移動攜手一生，踐行“執子之手，與子偕老”的承諾。花開花落，歲月更迭，新進的員工們，常對著我說：“哇，你都在此工作十年了，應該是老員工了，對工作該會是得心應手了吧!”我總是抿嘴笑著說：“雖然相伴十年，但是我仍然嚴格的要求自己，不斷學習和進步，這樣才能適應萬變的市場和創新的工作要求。在移動的十年，我內心沉淀，借著這“十年”，一個所謂的紀念日，說說我在中國移動的感悟。
第一，要做到自身素質和企業文化的結合。曾經在學校里我就不斷地告誡自己，要學會“先做人，再做事”。學會做人，才能游刃有余;學會做事，才能在工作中厚積薄發。中國移動給了我一把很好的鑰匙——正德厚生臻于至善。雖只有短短八字，但意義非凡。正德厚生，即正身之德、厚民之生;臻于至善，即不斷追求完美，是從優秀到卓越的有力體現。它讓我明白了：“我是誰?我要做什么?我的目標是什么?”，更明確了我的工作責任、社會責任和自我責任。所以，我們移動人只有堅持以強烈的社會責任感為使命，對自己嚴格要求，并不斷超越，才能打造中國移動卓越的運營體系，建設卓越的組織，培養卓越的人才。只有這樣做，中國移動才能成為卓越品質的創造者。
第二，具備敬業精神和專業精神。看過梁啟超的文章《敬業與樂業》，它要求我們每個人都要成為職業化的員工并做到敬業與樂業。不難體會，實際上職業化主要包括態度和技能兩個方面，這就要求我們要有強烈的責任心和使命感。記得米盧大師曾經說過：“態度決定高度”。對我個人而言，我常常希望自己是一個藝術家，每一件工作都是我的作品，凝結著我的智慧和汗水，完成之后，帶來強烈的成就感與滿足感，讓它們形成了我工作的動力。而較的工作技能更是一名職業化員工不可或缺的，比如：待人接物的技巧、提升工作效率的方法、統籌安排的能力、提高工作積極性的技巧。這些都要求我們在職業化的成長道路上不斷地去積累和磨練，最終使自己成為一名職業化的現代工作者。
第三，加強和同事的溝通，形成團隊作戰的強大力量。“人類最美的語言是溝通”我永遠記得老師對我的教誨。在團隊合作中，加強彼此的溝通是激發團隊力量的主要途徑，因為我們由木桶原理知道：只有加強溝通，才能發揮最短板的效應。“溝通”也很巧妙的與我大移動的服務理念就是：溝通從心開始相契合。它告訴我們從內心去信任團隊成員，并具備強烈的責任感。團隊之間要大力、有效地溝通，講究奉獻和寬容別人，這樣才能發揮出團隊的巨大力量。
第四，總結經驗，創新思路。指出：創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。大到一個國家，小到一個家庭，都需要有創新的發展思路和創新的發展動力，我的中國移動也是如此。我曾在移動招聘啟事上看見，中國移動需要什么樣員工的論述中，它重點指出：一、強烈的創新意識;二、艱苦奮斗的精神;三、盡善盡美的追求;四、謙虛謹慎的態度。由此可見，創新在企業的發展中占據著核心的地位，是一個企業不斷進步的靈魂。
從20_年至今，我在移動已經磨練十年，十年里讓我感慨萬千，感慨公司那博大精神的企業文化——正德厚生臻于至善，使我在成長的過程中找到了人生的指路明燈。
公司新員工培訓心得總結范文三
為了讓我們新進員工更快地了解公司、適應工作，公司特地在上周星期天進行了第一次的新員工入職培訓。對員工培訓的重視，反映了公司“重視人才、培養人才”的戰略方針。參加培訓的人員都很珍惜這次機會，早早地就來到公司，為會議做準備。
這一次培訓的主要內容主要是公司的基本情況介紹，然后x總還特地講了整合營銷傳播的內容，下午大家一起看了新員工入職培訓視頻，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業文化、企業現狀、戰略規劃和系統的整合營銷傳播方面的專業知識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。
這次培訓，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優勢資源，效果的為公司創造效益，公司的快速發展也是我們個人的發展。通過培訓，我們了解了什么是職業化、什么是價值觀、什么是整合營銷傳播、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發展都是非常有好處的。
在職業化的態度方面，每個人都應該有一顆創業的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱的心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在創意部的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些東西，要善于突破、有創意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。
在專業方面，廣告行業最注重的是實踐和傳播效果，需要我們不僅僅在專業技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。公司在媒體以及電視節目方面有著很大的優勢、但是相對于綜合型的廣告公司來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產品品牌的傳播的效果往往又決定于市場的反應，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好媒介資源去傳播、更需要的是以一個整體的眼光來看待傳播，這就需要我們對產品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和指導，這樣我們就能以市場的眼光來思考品牌傳播，從而能更好的為客戶服務，公司員工的知識層面也會更加全面。
這是公司的第一次培訓，從培訓的效果就可以看出公司對培訓是非常看重的，劉總也做了很多的準備，讓我們在一天的培訓時間之內充分感受了公司對員工的負責任的態度和良苦用心，也讓我們在未來的工作中端正心態、更加努力!
公司新員工培訓心得總結范文四
這一次培訓的主要內容主要是公司的基本情況介紹，然后x總還特地講了整合營銷傳播的內容，下午大家一起看了新員工入職培訓視頻，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業文化、企業現狀、戰略規劃和系統的整合營銷傳播方面的專業知識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。
這次培訓，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優勢資源，效果的為公司創造效益，公司的快速發展也是我們個人的發展。通過培訓，我們了解了什么是職業化、什么是價值觀、什么是整合營銷傳播、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發展都是非常有好處的。
在職業化的態度方面，每個人都應該有一顆創業的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱的心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在創意部的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些東西，要善于突破、有創意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。
在專業方面，廣告行業最注重的是實踐和傳播效果，需要我們不僅僅在專業技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。公司在媒體以及電視節目方面有著很大的優勢、但是相對于綜合型的廣告公司來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產品品牌的傳播的效果往往又決定于市場的反應，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好媒介資源去傳播、更需要的是以一個整體的眼光來看待傳播，這就需要我們對產品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和指導，這樣我們就能以市場的眼光來思考品牌傳播，從而能更好的為客戶服務，公司員工的知識層面也會更加全面。
這是公司的第一次培訓，從培訓的效果就可以看出公司對培訓是非常看重的，劉總也做了很多的準備，讓我們在一天的培訓時間之內充分感受了公司對員工的負責任的態度和良苦用心，也讓我們在未來的工作中端正心態、更加努力!
公司新員工培訓心得總結范文五
我失驕楊君失柳，楊柳輕飏直上重霄九。枯藤老樹昏鴉，小橋流水人家，古道西風瘦馬。夕陽西下，斷腸人在天涯。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。木欣欣以向榮，泉涓涓而始流。兩句三年得，一吟雙淚流。剛走出大學校門，我就很榮幸地成為合肥格力公司中的一員，懷著自己美好的希望和從零開始的心態，開始了自己人生的新征程。
為了讓我們更快地了解公司、適應工作，公司特地從7月8日開始對我們進行了為期一周的新員工入職崗前培訓。這次培訓的內容十分豐富，主要有公司歷史沿革、公司組織機構與企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授相關專業知識和自身經驗的傳授、安全、管理體系以及檔案管理等諸多方面的系統學習。經過七天的培訓，使我在最短的時間里了解到本公司的基本運作流程，以及公司的發展歷程與企業文化、企業現狀和一些我以前從未接觸過的專業知識等。通過這次培訓，使我受益非淺、深有體會。
首先，了解公司歷史沿革與公司機構、企業文化。
開始培訓的第一天就是介紹單位的歷史沿革，芮書記介紹得很詳細，仿佛帶領我們重走過這50多年的風雨，見證企業的進化，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜現在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。
在同一天，張書記為我們介紹了公司現在的組織機構，使我們從宏觀上了解公司的各大部門及其主要職能，為以后聯系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放松則是心理上的，這正是“工作著并快樂著”的感覺，讓我感到無比的滿足。
第二，培訓使我對公司主要業務有了基本的感知與認識。
我在公司的檔案室工作，在學校學習的也是專業的檔案知識，可以說，對于勘察測量這方面來說，我完全是個門外漢。這一次培訓，是我第一次系統接觸這方面的知識，真是受益不少，學到了很多新的知識。
經過幾次專業知識的培訓，我大致了解了公司的主要工作任務，大概分為勘察、測量、巖土試驗、測試這幾大方面，并分別有對應的部門負責。比如說工程師辦公室主要負責巖土工程工作，主要有勘察、設計、治理、檢驗、監測;測試中心主要負責原位測試、樁基檢測等等。并且我對其主要工作流程以及一些術語也有了大致的了解，總算不會像剛來的時候一樣，連公司的主要業務都不清不楚了。
第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識
用了一天的時間，我們系統學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對于我們應屆畢業生來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證安全生產;二、提高工作效率、三、提升企業形象。最終的目的就是使利益最大化。在這基礎上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環節中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有特別是在施工現場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之后可能才能注意到更多問題，并寫入制度，是安全管理更加規范。
*月1日至5日公司對新入職的職工進行了系統的培訓。培訓的主要內容有公司概況介紹及企業忠誠度教育、公司政治思想建設和企業文化建設、公司新業務招攬、工程承包項目管理、工程合同管理、公司經營及安全生產教育、公司財務管理工作簡介、公司人力資源管理工作簡介、公司出國人員管理工作簡介、公司公文管理工作簡介。
此次培訓的主講人有公司總經理---陸總、黨委書紀---王書紀、副總經理---王總及各部門負責人。公司領導在百忙中抽出時間來給我們作了細致的講解，把他們在公司多年沉淀的精髓及心得傳授給我們，可以看得出公司領導對我們新員工的重視和關愛，我們沒有理由不為公司努力地工作。
通過對公司概況介紹使我解了公司的成長、發展的過程，同時對公司的發展有了更好了展望；通過對忠誠度教育的學習，使我對忠誠的作用有了更深刻的認識，更加堅定了對公司的忠誠奉獻；通過對公司新業務招攬的學習使我了解了開拓市場（特別是國外市場）和占有市場一些精髓，對資格預審文件編制及投標文件的編制有了進一步的認識；通過對公司人力資源管理方面的學習使我了解了公司工資管理、員工錄用、保險福利等方面規定；通過對公司出國人員管理方面的學習使我對出國相關的知識有了初步的了解，知道了辦理出國手續的一般流程；通過對公司公文管理方面的學習使我了解了公司內外收發文流程、公事用章、外事接待等方面的規定；通過對工程合同管理的學習使我了解了fidic合同及ice合同的區別，了解了合同版本選擇的依據、合同條件的構成和優先次序、fidic合同的特點等方面的知識；通過對公司經營方面的學習使我了解了公司的質量體系、項目管理、國外資產的管理、物資采購等方面的知識；通過對安全生產教育方面的學習使我更深刻地認識到了樹立安全意識、保護自己和他人安全和健康的重大意義，同時對公司的安全生產管理有了初步了了解；通過對公司財務管理工作方面介紹的學習使我對中水電財務發展、中水電財務制度等方面有了一定的了解。
很高興來到中國水利電力對外公司，也很高興公司給了這樣一個學習培訓的機會，通過公司組織的這次培訓，我對公司有了更深入的了解、更深的認識，這次培訓為今后我能更快、更好的溶入到公司，更好地做好各項業務工作奠定了基礎
雖然我到公司的時間很短，培訓所講的內容還沒有完全掌握吸收、理解，但通過這些，我知道公司花了大量的人力物力進行這次的總結，這也反應了公司的企業風貌，讓我看到了公司的良好面貌。下面是具體的培訓總結：
一、 培訓的自我收獲
二、 培訓的自我評價
通過這次培訓，我初步適應了公司的氛圍，對自身工作的職責及相適應的部門工作溝通和業務的往來單位都有了一定的了解，作為對公司負責的角度出發，我明確了自己工作崗位的職責，規劃了自身的長期職業計劃，不僅要做好自身的工作崗位的工作，還要多花精力在公司也無發展和工地的現場管理上，為自己負責，把公司的利益放在第一位，全心全意的為公司出謀劃策，為公司出力。總的來說，通過這次的培訓，我提升了自己對實際工作的掌控能力，增強了工作經驗，感想公司的栽培。
三、 百尺竿頭，更進一頭，對未來的計劃
一是爭取總部支持，加大培訓投入，改善培訓基地條件。今年在公司領導的支持下，爭取到總部投資，對原調度樓進行了改造，擴建了兩間80人教室，增設了投影儀、教學電腦等培訓設備，改善了培訓條件。二是在教材編寫方面，2013年的重點是繼續推進SOP開發工作。年初各科室制訂了詳細的編寫計劃，公司SOP審核小組按計劃對完成的項目進行審核。2013年共編寫審核SOP15項。培訓中心在日常工作中認真收集整理各專業路課件，并建檔三是加強兼職教師隊伍建設，完善教師檔案，有計劃、有目標地培養各專業教師，在公司形成相對固定、素質較高的教師隊伍。
2.公司員工培訓當中存在的問題
隨著知識經濟時代的發展和進步，各大企業之間的經濟競爭力逐漸向人才競爭方面轉變，所以，能夠造就高素質、高水平的特殊技能員工，是提高公司經濟效益，促進公司經濟發展的關鍵所在。但是在公司對員工培訓的過程當中個還是存在著或多或少的不足和問題。
2.1對員工培訓的重視度不足
這些年來，隨著人才競爭的激烈變化，社會都在強烈呼吁對人才進行培訓，但再是情況中，大多的公司對于員工的培訓重視度不夠，因為公司的高層都在擔心一個問題，那就是，公司出錢把員工培訓到位以后，員工不能在公司呆長久，從而造成了公司的損失，所以，現在的公司都不太重視對于員工的培訓。
2.2公司對于員工培訓項目的制定缺乏針對性
現在的公司競爭都已經向人才競爭轉移了，公司也希望自己的員工能夠具備更多的技能和更高的職業素質，從而將公司推向更高的層面。但是某些公司對于員工培訓方向卻沒有明確的了解，盲目的制定了一系列的員工培訓計劃，員工經過這樣的培訓之后，對原有的工作沒有實質性地幫助，這樣缺乏針對性的培訓計劃浪費了培訓資源，也浪費了公司的資金。
2.3員工培訓機制不完善
公司有一套完整的、適合公司發展的員工培訓計劃能夠有效地吸收人才和留住人才。現在的公司在員工培訓方面投入的不足和不重視是公司停滯不前的重要原因，當然，公司員工培訓機制的不足也是關鍵之一。公司培訓的內容停留在基礎技能的培訓上，與公司的生產經營方向不符，實用性差等特點都是公司培訓的不足。同時，員工培訓經常不問需求，不挑對象，不對成本做出計算，也不講究培訓后的效果，一味的追求提高員工綜合素質等，都是公司員工培訓的盲點。在培訓結束之后不進行相關的比武，也沒有完善的獎勵機制，不能完全激發員工的培訓熱情。
3.總結
美國聯合保險公司董事長克里曼?斯通曾對企業員工培訓工作做出很多總結，其認為企業的最大成本在于忽視對員工的培訓。特別在信息時代與市場經濟快速發展的背景下，發電公司如何實現可持續發展很大程度上取決于企業自身的人才結構與員工素質。但近年來發電公司在員工培訓工作中并未取得良好的效果，其原因不僅受企業自身性質影響也包括其他很多因素。因此，對發電公司員工培訓方案設計的研究具有十分重要的意義。
二、供電公司員工培訓存在的問題
1.培訓工作的開展不順暢
據相關數據統計，近年來大多供電公司中人力資源部門對培訓工作更傾向于反饋調查，忽視基本的培訓需求分析工作。即使認識到培訓需求分析的重要性，卻因為缺少相關的專業技術人員導致培訓工作的開展無法得到相關的數據參考。同時，大多發電公司由于在管理機制方面尚未實現考核、培訓以及使用形成一體化，也是造成培訓效率較低的重要原因。
2.不明確的培訓目標
以某發電公司實際培訓工作為例，其開展的針對性培訓獲得良好的效果。但在長期培訓規劃方面存在很大的問題，使培訓的目標呈現出極大的盲目性特征。而且在這種模糊的培訓管理下，難以滿足員工發展的基本需求。尤其企業在運營活動中出現員工服務意識過差或用戶投訴過多的情況下，才開始進行對員工的培訓。另外，該公司在對內部技術人員所開展的主要為普及性的培訓，知識技能與個人素養方面并未得到實質性的提高，導致公司出臺相關的發展策略或改革措施時遇到極大的執行阻力。因此，發電公司在培訓目標方面的不明確是其培訓過程中存在的重要問題。
3.培訓內容過于陳舊
在市場經濟環境下，發電公司的發展需采取“人才強企”的基本戰略，要求在培訓項目上與市場經濟的發展保持一致。但很多發電公司目前在培訓組織、內容形式等各方面仍沿用傳統的方式。員工對知識的接受一般只停留在理論階段，無法適應市場環境下企業發展的要求。
4.培訓實施過程存在弊端
作為實現培訓目標的重要因素之一，培訓實施在發電公司中通常需投入大量的經費。但企業中存在的培訓實施不協調以及較差的工作組織使培訓投入無法獲取更多的效益。大多培訓公司的培訓實施弊端主要表現在：首先，薄弱的管理制度。培訓投入收益的提高要求配有相應的管理系統，但發電公司在培訓實施管理系統方面并不完善。其次，培訓形式過于單調。如許多公司在培訓方式上所選擇的外派或課堂培訓兩種方式，在靈活性方面極差。
三、供電公司員工培訓方案設計
1.培訓方案設計的基本原則
發電公司在進行培訓方案設計過程中應遵循四方面的原則，即：第一，前瞻性原則。培訓工作的目標不僅需集中在提高當前企業員工的綜合素質以及經營活動的績效，還需將企業未來發展過程中的人才結構構建納入培訓體系中，特別需注意培訓、考核以及激勵等各方面的融合，以此實現“人才強企”的戰略目標。第二，戰略性原則。作為企業發展戰略核心部分，人力資源管理工作應確保企業的培訓能夠符合企業的長遠發展目標。這與現階段大多供電公司提倡的構建全面、協調以及可持續發展企業的戰略相一致，以堅實的人力資源基礎促進企業的長遠發展。第三，重點培訓與整體培訓的結合。在對全員培訓過程中還應注重對發電公司中的技術骨干、管理人員等加大培訓力度，使其在企業中中流砥柱的作用得以發揮。
2.培訓方法的應用
發電公司員工培訓方案設計過程中需根據不同的應用范圍選擇不同的方式。具體包括課堂講授方式、研討方式、視聽方式、案例分析以及拓展訓練等。其中課堂講授的方式多用于營銷、作業管理、發電公司企業內部管理以及相關財會知識等培訓內容。研討方式主要指員工在培訓人員的組織下以團體合作的形式對相關問題研究并得出結論，一般適用于談判、企業發展戰略決策等方面的培訓范圍。而視聽方法通常會在新員工入職中采用多媒體教材進行培訓，如發電公司中所涉及的焊接等工作程序或其他技術類工作等。這種方式往往與課堂講授法同時應用。不同的培訓方式應用于培訓過程中將發揮不同的成效，因此發電公司可根據自身實際狀況做出選擇。
3.培訓方案設計的內容
發電公司員工培訓方案設計內容中，需保證對一般管理人員以及技術人員培訓范圍進行規劃。但培訓內容基本集中在培訓目標、具體計劃、培訓方式、培訓人員資格以及培訓的具體時間等。尤其應注重發電公司生產一線的工人，在線路檢修、設備安裝、電表抄收與安裝等需為重點培訓內容。
為提高公司員工隊伍的素質及專業技能，促進公司的軟件推廣，增加企業在市場中的競爭能力，公司決定對員工進行有效培訓，特制定公司培訓部的培訓計劃如下：
一、每天早晨例會
（1）會前5分鐘勵志歌曲———《相信自己》，全體員工跟著音樂齊唱、
（2）歌曲完畢，主持人跟大家問好，員工回應好，振作士氣、進入會議的主題、
（3） 廣州總部內部員工在會議室先開晨會，讓每個部門總結一下前一天的工作，談談工作的收獲與存在的問題，還有計劃新一天的工作目標，讓大家對自己的工作有一個清晰的目標，同事之間良性競爭，相互激勵;
（4）使用我們公司的遠程軟件，跟全國其他的部門一起來開個視頻會議，大家每個人報到問侯，匯報工作的情況與存在的問題，大家互相鼓勵，在新的一天展開我們工作的熱情
二、大型培訓課程計劃（全體員工參加）
（1）公關禮儀：包括接待禮儀、業務禮儀、電話禮儀、公司禮儀。
（2）部門溝通和協作的技巧：各部門的銜接、合作、分工、問題處理，增強企業凝聚力。
（3）公司管理制度：考勤制度、人事制度、辦公文明制度、辦公用品管理制度、設備管理制度等各項規律制度、
（4）公司的企業文化與簡介，主推的遠程軟件使用，市場定位等、
（5） 員工對企業的忠誠度訓練、員工的人生目標、職業生涯規劃。
（6）如何打造高績效、學習型團隊
三、培門培訓課程計劃
1、招商部
（1）公司業務制度：包括工作流程、，薪金、提成等、
（2）基礎知識：目標與使命感、入門須知、基本動作訓練、實行計劃與決心宣言、銷售骨干的重用
（3）客戶心理把握：了解掌握客戶心理測試、提高工作效率、
（4）市場分析：比較分析同行企業收費、特點，著重了解本公司的的軟件件
（5）市場推廣的銷售技巧
（6）客人問題：收集、整理客戶提問率最高的若干問題，由主管總結出最合理的答案，為員工的作答統一口徑。
（7）素養培訓：綜合素質、職業道德教育。
2、培訓部內部培訓計劃
（1）公司企業文化與遠程系統軟件的培訓 （2）如何做一個優秀的講師 （3）如何做一個好的PPT （4）培訓需求分析 3、新進員工培訓
（1） 企業文化：包括企業背景、現狀、組織機構、企業目標、文化氛圍。 （2） 崗位職責：崗位結構、崗位關系、崗位職責范圍、考核目標。
（3） 公司管理制度：人事制度、考勤制度、辦公用品制度、設備管理制度、文明辦公制度、
（4） 公司禮儀：電話禮儀、職場禮儀。 三、 經銷商的培訓
現在是公司組建階段，會不定時有經銷商與商過來了解公司的業務，我們培訓部負責協助毛總對客人進行培訓，講解我們的遠程系統軟件以及公司的業務在市場的優勢與定位，共心協心市場推廣、
四、培訓需求調查
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定需求培訓方案前，培訓部會進行培訓需求調查，調查方式為：訪談法和問卷調查法。（調查表后附） 根據方調查的結果進行分析，從而制定公司員工現階段最需要幫助最大的培訓課程、
五、集體活動
1、公司會在一些節假日組織一些團體活動：如唱K ，爬山，旅游聚餐等等！
2、公司為在當月生日的每一位員工過生日，大家一起慶祝，有員工有家的溫暖！
六、配合工作
培訓的最終效果是與各部門的大力支持與配合分不開的。公司希望在培訓意識的宣導、培訓時間的安排、培訓場地的落實、培訓會務的準備、培訓之后的督促執行等方面得到各部門的協助和大力支持。 公司對各部門的每一次的培訓，都將會有項目組成員對的相關部門或終端作詳盡調研，以作針對性的精確、實戰培訓，收到實效。
七、執行建議
以上計劃是一個初步的安排，具體的培訓主題與時間的安排請各部門根據具體情況靈活處理，只是需要提前與人事行政部協商相關的事項以便我們做好講師的安排。 我們還建議各部門有一個負責本培訓的人員，來具體負責落實培訓的具體事宜。 我們建議各部門在培訓之后的執行、督促、檢查方面加大力度，因為這是培訓真正產生效益的保證。最好是能夠形成制度，并落實到每個人。
年工作成果：
（1）與總公司食堂交接后重新組建現職校食堂，克服了外調員工剛接手新工作時分工不明確，個人工作混亂，職工就餐滿意度下降的難題。
（2）對于職工提出就餐服務方面的不足，就餐菜品問題，在食堂內部定時定期開會公布進行責任到人的細化。
（3）按照領導指示對所有職工進行食品安全法規法律和行業準則方面知識學習培訓。
（4）緊抓食堂進貨渠道，嚴格要求采購物品擁有相關部門的食品衛生許可證檢驗檢疫合格證。
（5）職工所用餐具做到餐后消毒，加工間；菜案；炒菜間；面案間指定衛生到人，定時定期食堂大掃除所有職工參加。
（6）圍繞“降成本，保質量”這個原則，在大家吃好吃滿意的前提下，節約附帶開銷。領導所有食堂職工養成請柬節約的好習慣，開展節約用水節約用電競賽。
（7）圓滿完成了公司接待任務，其中包括：物業分公司職工代表會；建安分公司職工代表會；唱紅歌頌黨恩歌詠比賽；和諧杯廚藝大賽；大小員工培訓班近（）期次。
（8）調動所有食堂員工的工作激情，在任務重就餐培訓班平凡無節假日期間完成接待任務并博得培訓班人員認可。
（9）為入冬后食堂菜品多樣多品種不單調重復，秋菜儲備期間組織員工腌制各種咸菜并儲備了：白蘿卜大白菜土豆胡蘿卜等。
（10）在食堂開展主人翁精神建設，使員工團結互助在完成個人工作的前提下還能夠幫助同事。提高了工作效率，增進了相互理解相互輔助的工作氛圍。
當然我個人管理不足的地方還很多如：
操作間外人進入的問題，我已在前后操作間門上張貼了“閑人免進”標志但依然難以禁止。
一、工作總結
（一）員工配置
目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工188人，其中各項管理人員36人（其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。
（二）員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2000元開通新鄉人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業類公司實際，通過長垣在線免費招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位；參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。
2、日常管理
（1）規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。
（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案（存儲備用），平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。
（3）按照保密、規范化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園2080服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。
（4）制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。
（5）及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
二、存在的不足及改進措施
（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
（二）員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。
（三）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
（四）績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
Abstract： The training effectiveness evaluation is one of the key steps in the training process. To assess how the enterprise training effect， has became a difficult problem for the enterprises. In this paper， according to the different training time and steps of the case enterprise， the training effectiveness evaluation indexes and evaluation methods had been redesigned，to improve the enterprise training effectiveness evaluation with the Kirkpatrick training effectiveness evaluation model.
關鍵詞： 培訓；培訓效果評估；柯克帕特里克模型
Key words： training；training effectiveness evaluation；Kirkpatrick training effectiveness evaluation model
中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）14-0141-03
0 引言
培訓作為人力資本投資的主要方式之一，在人力資本增值中發揮不可替代的作用，在企業發展中處于重要地位。培訓效果評估是整個培訓系統不可或缺的組成部分，保證培訓系統循環的完整性，為改進培訓提供判斷依據，并檢驗受訓者技能或行為的改進效果，促進提高員工參與培訓的積極性。而目前很多企業往往更關注培訓方式的改善和培訓項目的增加，對培訓效果評估往往流于形式。
國內外學者對培訓效果評估進行了較為深入的研究。美國學者柯克帕特里克提出了包括“反應層級、學習層級、行為層級和結果層級”的“柯式四級評估模型”①，至今在美國仍被廣泛應用。學者們也對該模型不斷的深入研究并不斷完善，并產生了Hamblin的“五級評估模型”和Jak Philips的“五級投資回報率模型”等。我國學者在關于企業培訓效果評估方面的研究成果主要包括定性評估法、定量評估法和定性定量結合法。其中定性評估法又包括目標評估法、關鍵人物評估法、比較評估法等；定量評估法包括問卷式評估法、收益評估法等；定性定量結合法包括FIF評估法、績效評估法、集體討論評估法等。②
1 案例分析
1.1 案例背景 本文案例研究的企業系某房地產物業公司，內設3個職能部門和4個物業服務項目中心，員工隊伍50人。自2012年成立以來，陸續承接上級地產公司投資開發住宅項目、文體中心等項目的物業管理服務，累計服務管理面積約25萬平米。
本文借助國內外學者對培訓效果評估的理論基礎，通過調研訪談和案例分析的研究方法，按不同的培訓時間和階段分層次進行培訓效果評估指標及評估方式的再設計。物業公司為調研訪談提供了大力支持，為獲得有關情況提供了便利性，對保證本案例研究的可信度起到了關鍵作用。
1.2 問題分析 物業公司注重員工培訓，年度財務預算安排職工教育經費，定期開展各種專業培訓活動。通過調研發現培訓評估環節只單純測試培訓傳授的內容，沒有把培訓后員工行為改變與員工的績效考核相掛鉤。
通過訪談記錄表以及對上述公司的培訓現狀分析，歸納出公司在培訓效果評估方面主要存在以下問題：
①培訓評估的層次不夠深入，多數培訓評估并未完全深入到受訓者的工作行為及態度轉變、能力提升、績效改善和企業效益等層次上來，評估工作停留在反應、學習層面，行為層面評估不夠全面。②培訓評估方式較單一，公司主要是以考試的形式進行培訓項目評估。考試固然是一種有效地考核方式，但并不是所有的評估內容都是用考試的形式。③評估與實際工作脫節，更多是在培訓剛結束時進行評估，在行為層面上的評估傾向于“點到為止”，另外忽略了將培訓項目與公司績效聯系起來進行評估，這就使得評估與實際工作脫節。
1.3 模型構建 針對物業公司培訓評估存在的問題，提出培訓效果評估模型的構建方法，如表2。
按照評估時間和評估方法與柯式評估四層次的關系，將培訓評估貫穿于整個培訓的循環系統當中，根據培訓特點對培訓效果進行評估。四個層級之間是逐級遞進的關系，無論在評估時間和評估方法上都有所區別，但培訓效果的評估結果最終必須通過這四個層級反映出來。從評估時間上看，從反應層到結果層，是一個連續不斷的評估過程，并且每一個層級都有相對應的評估時間；從評估方法上看，根據各評估的階段與評估的重點不同，模型將以上各評估方法相應地運用在各層次評估當中，以考察受訓者的反應、知識、行為、績效等方面的評估效果。
1.4 方案設計
1.4.1 實施流程 培訓效果評估是一個培訓流程的最后環節，它是對培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又是以后培訓活動的重要輸入，為后續培訓提供培訓項目、培訓需求、培訓效果等方面的依據。培訓效果評估可分成三個步驟：評估的準備、實施和總結階段。
在準備階段，采用科學有效的方法和技術進行培訓需求的分析，這是培訓評估的基礎。在培訓實施前，物業公司培訓管理部門應明確培訓評估的目的、數據收集方法和數據類型，并從定性和定量兩個方面收集評估所需的數據。在實施階段，把培訓評估分為反應、學習、行為、結果四個層面，物業公司培訓管理部門針對各層面的評估選擇合適的評估方法和評估時間進行評估，將收集到的評估原始資料進行科學、客觀地分析。在總結階段，將資料分析的結果進行整理形成培訓評估報告，并及時在物業公司內部進行傳閱和溝通，收集對報告的意見建議，以達到對培訓項目進行調整的目的。以下將從反應層面、學習層面、行為層面、結果層面四方面來進行具體的培訓評估的分析。
1.4.2 反應層面培訓效果評估指標 反應層評估的目的是分析受訓者對培訓項目的滿意度。物業公司員工培訓的反應層評估指標可為定性指標，包括培訓時間、場地設施安排、課程內容安排以及培訓講師的授課風格等。具體指標如表3。
公司員工培訓效果的反應層指標數據的收集方法可采用問卷調查、面談等方式。一般在培訓結束后，完成反應層指標的數據收集工作。另外，在培訓活動開展時，可以邀請一至兩名公司高管人員到場，監督培訓項目實施。培訓結束后向上級領導進行匯報，以彌補調查問卷數據的可靠性。
1.4.3 學習層面培訓效果評估指標 學習層面的評估是分析評估受訓人員在知識、技能等理解、掌握和使用程度。學習層面的評估指標內容可分為知識成果和技術成果。物業公司培訓的知識成果一般應包括公司戰略、禮儀常識，溝通技巧等等。技術成果評價的是受訓者是否學到了技術，技術的水平是否得到了提高，一般包括操作規范等。具體指標如表4。
該層級評估在培訓結束后立即進行。物業公司培訓管理部門可通過筆試、情景模擬、技能實踐、角色扮演等來了解受訓人員對培訓知識、技能的掌握程度。偏重理論知識的培訓，可在培訓前后用同一標準對受訓者進行測驗，并對照分析；偏重技能的培訓，可通過情景模擬、技能比賽，測評所學技能的掌握和熟練程度。由物業公司培訓管理部門培訓檔案，記錄測評結果，為后續績效考核和崗位調整提供依據。
1.4.4 行為層面培訓效果評估指標 行為層面的評估主要是測評受訓人員在培訓后其行為變化情況。結合物業公司所在行業特點與員工的工作行為特點，行為層面評估主要設定包括：工作效率、職業態度、工作協作、準確度等指標。具體指標如表5。
行為指標水映受訓人員將培訓所學知識、技能運用到工作中改變工作行為的程度，應該在培訓結束后3-6個月內進行。由物業公司培訓管理部門利用多種途徑進行行為層面評估：①可以通過對比受訓人員培訓前后的績效考核；②對受訓者的下屬員工、同級員工和其直接上級進行訪談；③對業主的滿意度調查，通過網絡留言和網絡評價的中間媒介，間接對受訓人員的行為是否發生變化作出判定。
1.4.5 結果層面培訓效果評估指標 培訓在結果層面的效果是指從公司的角度判定培訓給帶來的效益。
結果層指標是物業公司最關注的量度指標。由物業公司對比培訓前后的物業費收繳率、成本、利潤等，衡量培訓所帶來的收益增長了多少，從而確定培訓的效果。該層級指標的數據收集方法多樣，客戶服務、員工職業發展等數據可來源于公司的內部工作記錄，結合對受訓人員的直接主管或下屬的訪談，獲得受訓員工在培訓結束后該方面的指標改進程度。當然，培訓效果評估的工作除了培訓部門本身的執行外，離不開其他部門支持，需要公司整體的支持力度，以保證培訓效果評估的順利開展和有效進行。
2 研究結論
首先，本文通過調研了解指出物業公司在培訓效果評估中存在三項問題。其次，以柯克帕特里克四級評估模型為基礎，設計了物業公司員工培訓項目評估的培訓效果評價指標和評估方法。培訓效果評估還是一個有待深入研究的領域，對培訓項目效果以及培訓產生的收益等問題還需深入分析。
注釋：
①宋夕平.淺析柯式模型在培訓效果評估中的運用[J].科技管理研究，2007（S2）：224.
②周俊玲.淺談企業培訓效果的評估[J].經濟師，2013（S5）：228.
參考文獻：
[1]陳雁楓.培訓效果評估及其在企業的運用[N].上海交通大學學報，2007，4.
[2]李婉.淺談如何針對企業中層管理者開展有效的培訓[J].科學學與科學技術管理，2007（S1）：137-139.
[3]劉若鳴.談如何評價培訓的有效性[J].技術經濟與管理研究，2003（S3）：110-111.
[4]宋夕平.淺析柯氏模型在培訓效果評估中的運用[J].科技管理研究，2007（S2）：244-246.