時間：2022-08-10 14:45:23
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認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人（附表）。招聘任務完成過半。
（二）新進人員接收工作為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
（三）檔案管理工作為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
（四）其他日常工作堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
（一） 教師培訓工作本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
（二） 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
教師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
職工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
教師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-xx年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
職工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
【關鍵詞】校本研訓；五種；途徑和方法
【基金項目】本文系甘肅省教育科學“十三五”規劃立項重點課題“以校本教研促進農村教師專業化發展模式研究”（ 課題立項編號：GS[2016]GHBZ072）的階段性成果。
中圖分類號：G630 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2017）03-0023-02
校本研訓就是利用學校教師工作、成長的職場，把校本研究和校本培訓結合起來，構建以校為本、以研導訓、以訓促研的機制，提高教師素質，提高學校教育科研水平，促進教師專業化發展的培訓模式。校本研訓是研訓一體，在研訓中工作，在工作中研訓，這也是建設學習型學校，培養學習型、研究型、反思型教師的必由之路。現將甘肅省莊浪縣第三中學校本研訓的幾種途徑和方法歸納如下：
一、常規培訓，關注整體
常規性教師培訓是依據自己學校的特點，總結傳承校本的優勢經驗，結合常規的教學管理，以及不同階段教師的教學需求，“實實在在”地幫助教師提高教育教學水平。這方面的培訓主要關注教師整體素質的提高。培訓方式：每雙周四下午課外活動為全體教師的集中業務學習時間，每單周二下午第一、二節課分別是語文和數學教研大組的學習時間，單周五上午第一、二節課是藝體、計算機、外語組大的業務學習時間。
教研組是教學研究的基本單位，學校特別重視教研組的建設。教導處主任為教研組大組學習活動第一責任人，以確保教研活動的教研性和實效性。分管領導負責指導教研組長依據教導處制訂的工作意見和教師的需求擬訂內容具體、重點突出、針對性強的教研組工作計劃。教研組的組織紀律性都非常強，學習嚴格點名，學習過程有資料，活動過程有記載。每學年終將對教研組的工作進行考核，評出先進教研組。
我們除了對教師進行共同的培訓外，還根據各教研組特點，挖掘教研組的研訓力量，開展有針對性的學科專業知識和教育教學方法的研訓。如化學教研組，根據教研組學科教學的特點，把化學的教學知識點整理出來，由高級教師分別擔任不同知識點的講師，培訓青年教師對教材的理解和把握能力；又根據不同教師的特點，確認不同的實驗項目和教學方法的小課題研究。青年教師普遍反映，這樣的培訓方式不僅有助于他們對教材教法的把握，更有助于形成他們的教學個性和教學特色。
同時，我們也非常重視教師與教師之間的交流，教導處每個學期都組織實施“一師一優課”活動。“一師一優課”活動中有教學名師、教壇新秀、教學能手、學科帶頭人等上的“示范課”，有40周歲以下青年教師的“青年教師教研課”、有我們各學科組組織的“觀摩課”。每一種課型結束后，由教導處或教研組開展專題教學研討活動，“一師一優課”的分層實施讓教師在實踐與研討中提高，也讓學生在開放的課堂中學得自主，學得輕松。
對教師的聽課學習也分層次進行具體要求，各級分管行政人員聽課不少40節，教研組長聽課不少于30節，新調入教師聽課不少于30節，其他教師不少于20節，其中確保跨學科聽課節數不少于4節。認真做好聽課筆記，教研組長點名并做好記錄。每個學期結束時，由教導處和教科室共同結合教學常規對每一位教師進行量化考核，學校依據考核的等級給予獎勵。
二、跟蹤培訓，關注發展
跟蹤式培訓中跟蹤的對象是具有“發展前景”的青年教師。對這部分年輕教師我們“鎖定目標，強化訓練”。例如，青年教師張永銳剛進學校的時候年齡最小，工作主動，基本功扎實，但第一次聽他的課時，明顯地感覺到缺少必要的鍛煉。針對他的情況，我們開出了一份“跟蹤”方案：每周交一份精品教案，每月互聽一節課，每學期上一節匯報課，外加教導處的“推門聽課”。一個學期下來，張老師身上產生了可喜的變化。經過幾年的成長與歷練，他已成長為一名優秀的青年教師，在全省語文課堂競賽中獲得了一等獎。
同樣的策略在不同的教師身上運用的時候，我們在操作方法上相應做了調整。例如有一位數學老師，已有十幾年的教齡。首先我們從生活上進行關心，從心理上接近，真誠地與他交朋友，尋找“燃點”。從參加課題實驗開始，敦促他學習；從“一師一優課”開始壓擔子，從他制定教學方案開始，我們的分管領導就開始了主動出擊――“跟蹤”培訓，用自己的敬業精神去感染他；提供參與的機會；催他參加各種活動，給他展示的平臺。比如讓他參加市教科所的“優質課”評比活動，我們主動與他交流，與他一起商討教學設計，組織全體數學教師聽他的課，最終他在評比活動中取得了優異的成績。在教師中進行有目標的“跟蹤式”培訓，推動了教師個人的成長，激活了整個教師群體，使教師得到可持續發展。
三、結對培訓，關注互助
青年教師的成長在很大程度上決定著學校今后的發展。學校一貫重視新教師的成長，對青年教師的培養主要通過“新老”結對的形式來進行，并具體落實新進教師上崗要求，建立業務檔案。要求師傅從教學基本功、課堂教學水平和教育科研三個方面進行結對式培訓，學年結束對新進青年進行綜合評價和考核。老教師的經驗是寶貴的財富，老教師是對青年教師進行培訓的一支生力軍；青年教師有著新的教育教學觀，不受傳統教學觀念的束縛，也會促進老教師對自己的教學經驗進行反思。因此，學校采用老、中、青教師結對的形式，來促進各個層次的教師共同提高。學校在結對培訓實踐中，形成了“名師”“學科帶頭人”“骨干教師”帶教等多種形式，有力地保證了結對培訓的效果。
四、專題培訓，關注需求
專題式教師培訓可以理解為根據不同階段教師的需求，以專題的形式進行的教師培訓。我們的做法是：明確主題，骨干先行，廣泛互動，專家點評。以莊浪三中新課程培訓為例：學校在認真組織教師參加縣教育局組織的教師培訓基礎上，以抓好初一年級新課程實驗教師培訓為切入點，以全員培訓為目標，將新課程師資培訓工作貫穿于新課程實驗工作的全過程。為了迅速轉變教師的教育教學觀念，改善教育教學行為，首先對全體教師進行一次“新課改理念滲透”行動。在每周的教師業務學習上，精選新課程改革的文章，向大家誦讀；編印《走進新課程》，為教師提供比較前沿的理論支撐；組織教師看光盤，聽專家講座，觀課例，拓展多種渠道，讓教師們接收最前沿的教改信息；引導教師確立與現代教育相適應的教育觀、質量觀，促進教師教育觀念的轉變；在全體教師中開展以“新課程人人過關”活動，要求逐人聽課，量化打分，督促教師走更新觀念，走進新課程；要求教師教學觀念要新，教改意識要強，要能熟練運用“互助共贏，捆綁評價”高效課堂教學模式，課堂教學中能突出學生的主體地位，注重在教師指導下的學生自主學習，能調動學生積極性。
五、課題培訓，關注拓展
最新人事個人工作總結
回顧今年的工作，人事科在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我科工作情景簡要總結。
一、招聘工作
結合我院教改及師資隊伍現狀，經過網絡渠道招聘信息；選擇部分重點高校參加其學校招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的.參加了xx人才市場招聘會。認真完善招聘流程，經過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對貼合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
二、新進人員接收與檔案管理工作
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，經過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
三、其他日常工作
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作本事及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位教師也做了很多工作，基本按要求完成了工作。認真完成了院領導交辦的其他任務。
四、教師培訓工作
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索貼合學院實際的教師培訓工作。在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
五、教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情景進行了多方面征求意見提議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情景，進行了調整和修改，收到較好效果。同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情景，進行了總結。對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
最新人事個人工作總結
時間如梭，不知不覺**即將過去，新的一年即將到來。進入公司已九月有余，回首過去的工作時間里雖說沒有轟轟烈烈的戰果，但也不失一段不平凡的考驗和磨礪。以下是就入職以來的工作總結及12年的兩部分分別陳述如下：
第一部分：工作總結工作內容：
1、行政事務：優化員工膳食、車輛管理、油費控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費用、固定資產維護盤點、公司綠化等
2、人事事務：績效統計、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會議、結算、車輛管理、固定資產添置、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……
在完成本職工作的同時也發現很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美;
2、由于車輛管理專業知識方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高;
3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。
工作效率雖有所提高，但并非是最快的!接下來的個人中會根據以前工作中存在的不足，不斷改進，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!總的來說**年的工作是盡職盡責的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會隨著20xx年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個學習與進步的舞臺，感謝各位領導，和同事對我指導和幫助!讓我在工作中不斷的學習和進步，慢慢的提升自己的能力!
第二部分：**年工作計劃：
1、加強專業學習，豐富自己，拓寬知識面;本著實事求是原則，做到上情下達、下情上報，及時了解部門員工的思想動態，正確引導，加強溝通，第一時間將相關情況上報上級領導;
2、加強主動意識，提高辦事的實效性;全面提高執行力度，抓決策落實;新的一年，新的挑戰，我將以更好的姿態和更敬業的工作態度，投入到公司行政管理的各項工作當中，為公司整體目標實現，發揮行政應有的作用，力爭20xx年能獨立擔起行政管理的全面工作!
最后，請公司領導給予我指導性意見!
最新人事個人工作總結
擔任人事主管一職，在公司的人員調派，招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核制度的制定及執行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區人事主管年終總結資料，請閱覽：
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。
二、職工人數的確定
三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災，請保留此標記難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
責任心是我們每一位護理工作者必須具備的，沒有責任心無以做任何事情。病人生死攸關，生命相托，因此我們的責任重于泰山，每一件事情，每一個細節都容不得我們馬虎，日常工作中我們一定要嚴格按照規章制度，認真做好每項護理操作程序，時刻具備“慎獨”精神。
細心在我們的護理工作中也是必不可少的。我們被稱為“白衣天使”，很大程度上正是由于我們比別人多了一點細心。病情的變化，尤其是危重病人，是需要我們時刻在觀察中找到生命的火燭，讓它越燃越旺。所以在工作中我們一定要嚴格三查八對，多留意病人的病情變化，做到眼勤，手勤，腳勤，完成各項護理措施，做好護理記錄及交接班工作，嚴防差錯意外的發生。
專業理論知識和護理技能是我們賴以工作的基礎，雖然我們在讀書期間，具備了一定的專業知識，掌握了臨床基本的操作技能，但醫學知識是不斷發展更新的，這就需要我們多學習，多了解臨床護理新進展。要善于總結歸納，靈活運用，理論與實踐相結合，不斷提高自己的專業素養，與時俱進，敢于創新。
作為一名護理人員，對待每一位患者，我們都要有愛心，一視同仁，每一位來院的患者都或多或少具有擔心、害怕的心理，在工作中病人或其家屬難免因各種因素的影響而對我們護理工作者諸多挑剔，言語沖突，既然選擇了護理工作，就必須接受工作帶給我們的委屈和無奈，放平心態，在做好各項護理措施的同時還要做好病人的心理護理，多寬慰病人，消除其緊張焦慮情緒。另外，要尊重病人的隱私權，為他們的康復盡自己最大的努力。
護理工作還要求我們具備良好的溝通技能，病人不僅只是獨立的個體，他還是一個社會人，在患病期間，我們要滿足他生理需要的同時，也要考慮他情感的需要，愛與歸屬的需要，自尊的需要，自我實現價值的需要。在工作中學會護患之間有效溝通，建立良好的護患關系。在我們對病人實施護理操作過程中要避免只是生硬機械的完成操作，我們還要與患者有情感的交流，為我們的護理工作創造良好的環境，更好的服務病人，促進他們的康復。
在護患關系緊張的情況下，我們除了精于業務也要學會懂法。其實懂法和我們開展工作是互相關聯的，只有嚴格執行規章制度，認真做好每項護理工作，我們才能守法;只有懂法，我們才能時刻督促自己遵守原則，正確嚴謹地做好每項工作。
我們作為新人，在理論上還有很多知識需要學習鞏固加強，在工作上還有很多的不足需要完善提高，希望領導、護士長、老師們多教導，多指點，我們自己也會勤于學習，多請教，多提問，努力完善自我，勝任工作。既然我們選擇了護理工作，就要立志做一名合格的護士，做一名讓患者信任的護士，做一名讓家屬放心的護士!
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論文摘要:以某地方性本科高校為例，從調查目前高校青年教師教學能力現狀入手，分析影響高校青年教師教學能力的因素，借鑒某些發達國家在培養高校青年教師教學能力方面的寶貴經驗，結合我國高校實際提出一些提升青年教師教學能力的方法和措施。
近些年來，由于高校規模擴張和師資的新老更替，全國各高校新進了大批年輕教師。但這些沒有教師教育背景的高校青年教師“盡管具有淵博的專業知識，但是關于學習理論和教學理論、策略、方法的知識卻十分有限。他們普遍重視本專業知識的積累和科學研究，但不重視教學研究，對自己所從事的教學工作缺乏應有的理性思考。在工作中，“高校教師遠不如中小學老師那樣把教學作為一種專業化工作，注重教學技能和教學能力的學習、改進和運用”。“多項調查也顯示，當前我國高校教師或多或少存在著敬業精神缺乏，教育教學知識欠缺，教學實踐能力弱，教育觀念陳舊等問題”。借用斯坦福大學的唐納德·肯尼迪的話“不管怎么樣，教學是重要任務，是重申這一問題的時候了”，說明現在是該關注高校青年教師教學能力的時候了。
一、高校青年教師教學能力現狀調查
調查對象:某高校有專任教師623人，其中擁有碩士、博士學位的35歲以下青年教師401人，在校生13000人。調查方法:問卷調查、個別訪談
1.能力結構比例失調，從教能力明顯不足
在學校教務處，通過學院現有的網絡教學評估平臺，對該校青年教師的教學評價情況進行統計分析，結果不容樂觀，具體數據見表1。
從調查情況可以看出，在四個選項中，除第三項(該校為應用型高校)外，教師能力素質的優良率是低于中差率的。把選項中的內容對應于教師的各個教學能力，可以得知目前該高校青年教師駕馭學科內容的能力、教學目標制定的能力、教學方法設計的能力、教學的組織能力、教學自控能力等方面都是比較缺乏的。
同時，可以知道該校青年教師的教學能力發展也是很不平衡的，與當前國家對于青年教師的教學能力要求相差甚遠。現在的高校教學需要復合型人才，而教師復合型能力不僅包括基本的教學能力、組織管理能力和與學生溝通的能力，更主要的包括教育研究能力和熟練而有效地運用信息手段的基本能力。“復合型的教師應既有基礎能力，也有一般能力，還有創新發展的能力。這些能力不是孤立的，而是相輔相成、綜合發揮著作用“。
2.教師價值取向失衡，重視科研，教學熱情不高
通過對401位青年教師發放調查問卷，從問卷調查結果來看，僅有23.5%的青年教師對教學的態度很積極，一大半的教師對教學的態度是無所謂的，這樣導致青年教師對教學的熱情不高，投入不大，表現主要為:不少教師回避教學，認為教學是在浪費自己的時間和精力。還有些教師不認真進行教學工作，備課不充分，講課不認真，這都反映出部分青年教師應付性的教學工作態度。那么青年教師選擇教師的職業追求是什么呢，根據訪談調查發現:青年教師平常最津津樂道的是誰又獲得了什么科研獎勵、拿到了什么項目、在什么級別的刊物上發表了多少論文，而對教學成就幾乎無人問津。同時，有82.4%的青年教師或多或少的從事兼職工作，僅僅只有23.5%的青年教師進行反思。教學反思就是“溫故而知新”的過程，總結、反省自己做得不夠的，琢磨出適合自己也適合學生的教學方法，這是提高教學能力的很有效的措施。
3.師資培訓重“形式”，培訓內容無層次
現在學校在青年教師培訓上主要存在兩個問題:一個是培訓內容沒有針對教學能力的，一個就是培訓對象不是針對青年教師的。調查中發現18.3%的教師認為學校安排的培訓考慮到了青年教師的特點，有針對性，有層次;64.2%的老師認為學校是沒有做到的;17.5%老師表現出漠不關心，教學還是按照自己的一套辦;只有23.5%的老師或多或少的進行過專門的針對教學能力提升的訓練;16.1%的老師沒有經歷過，很大一部分的培訓都是以系部或專業為單位，大家一起來，沒有體現層次性。
現在很流行的一種方式就是，培訓結束后每個人都會頒發一個證書，無關乎你培訓表現、出勤等，這就造成某些培訓活動只是“走過場”，教師參與的積極性不高，甚或部分教師誤把培訓理解為舒緩教學壓力或個人職務晉升的手段，可想而知這樣的培訓效果會怎樣。
4.缺乏有效的青年教師評課激勵機制
目前該校對青年教師的評課除了教學督導團就是青年教師基本功大賽。學校的教育督導對教師的評課、學生對教師的評教和教師之間的相互評課，對于教師教學能力的提升作用不大。教學督導人員在對教師的教學工作進行督導時，只“督”不“導”，過于注重評定(或判定)等級，而不是著眼于教師教學專業化水平的發展和提高，對教師很少提出激勵性的改進意見或建議。另一個是通過一堂課的講學比賽來評定等級，其中的等級評定往往帶有某種照顧(評職稱需要)的主觀因素，卻沒有對教師授課有效的評議和反饋，基本起不到幫助青年教師提高教學能力的作用。
5.相關其他現狀
在調查中還發現其他令人擔憂的現狀:(1)知識儲備不足，難以厚積薄發，使得教學捉襟見肘，學生感到索然無味，這樣必然嚴重影響傳授知識的效率與效果，直接影響到教育的成效;(2)學校重視外部引用輕視內部培養，與這些高校在引進人才時的“一擲千金”相比，他們對校內在職教師的培養卻缺乏熱情，在這方面投人的精力和財力都明顯不足。(3)政策保障沒力度，不僅該校就是目前的教師法中都看不到關于提升高校青年教師教學能力的保障條例。(4)高校青年教師的工資待遇不容樂觀。青年教師面臨的生活問題很多，再加上住房改革、醫療改革，影響最大的是青年教師。這就使得很多青年教師難以安心工作，更別說致力于教學能力提高了。
二、發達國家高校青年教師教學能力培養經驗啟示
1.重視教育立法，培訓制度法律化
二戰后，世界各主要發達國家通過立法的形式建立了具有本國特色的高校教師在職培訓制度。例如美國《高等教育法》規定資助的主要項目之一就是用于繼續教育，使未達到規定學歷標準的教師通過在職培訓達到標準等。英國教育和科學部根據社會發展與科技進步的需要，重新修訂了教師的培訓計劃，明確規定高等學校教師具有接受在職培訓的權利和義務，學校應給以支持。總之，這些發達國家十分重視高等學校教師的繼續教育，通過立法的形式，把參加在職培訓作為教師必須履行的一項義務，加強了高等學校的終身在職教育。我國雖然也頒布了關于教師在職培訓的法規，但是針對性不強，執行力度不夠。
2.注重職前教學能力，能力培養一體化
國外發達國家都比較重視高校教師的職前教學能力。以美國為例，為了適應高等教育對教師的要求，美國學院與大學聯合會和研究生院委員會共同發起實施了“未來教師培訓計劃”，旨在將博士研究生培養成為能勝任高校教學工作的人，使他們具有教學、研究和專業服務的職業能力，為他們未來選擇教師職業創造一個良好開端。在我國，這方面的培養是很不夠的，青年教師職前教學能力幾乎為零，這也使得教師角色轉換的過程延長，不利于教學。
3.拓寬培訓果道，培訓形式多元化
針對高等學校不同層次水平教師在職培訓的要求，發達國家采取了靈活多樣的培訓方式。英國設有“高校教師發展培訓聯合會”作為國家級的高校教師培訓機構，設有“培訓聯合會”作為地方高校教師培訓機構，在高校則普遍設立了“培訓委員會”，形成了完整系統的教師培訓網絡。美國的高校也十分重視教師的培訓提高，他們建立了各種旨在幫助提高教師水平的教學、科研獎金和學術休假，鼓勵教師走出校門參加各種學術、教學交流活動。校方為教師提供了充足的科研經費。總之，這些國家都普遍采用多元式的培訓形式，組織高校在職教師進修，構建了開放型的高校教師培訓網絡。目前我國的培訓形式還比較單一，培訓途徑和培訓方式還不盡如人意。
4.注重激勵機制，教師培訓主動化
為了充分調動高校教師參加培訓的積極性，發達國家均制定了一系列的優惠政策，支持教師參加在職培訓，從而使得教師培訓主動化。他們的主要做法是:第一，資助培訓經費，經濟上大力支持。各國采取了諸如帶薪進修、有償進修、國家補貼、學校補助等辦法。如英國政府20世紀90年代在全國范圍內建立“優秀教學和學習中心”，在未來五年，先后會有3.巧億英鎊用于70多個學習中心的建設。第二，培訓與聘任、評估相結合。國外大學，教學在聘用、職稱晉升和終身制的獲得中都占有很重的分量。亞力桑那大學的教師晉升和終身制決策越來越考慮教師的教學表現;布朗大學在每年的教師評議中，教學質量評價和研究成就處于同等重要的地位;匹茲堡大學則要求所有的教師都應該有相關教學表現的明確記錄，教師的聘用、晉升、終身職位和工資的決策都直接受這些記錄的影響。同時，高校對教學表現突出的教師給予很高的榮譽，甚至為教學成績突出的教師設立專門的教授席位等等。
三、我國高校青年教師教學能力培養途徑
1.完善師資培訓環節，提高培訓質量
成立“教學考培中心”，專門對青年教師教學情況進行考評，研究教學規律，定期舉行提升青年教師教學能力相關的培訓、講座、研討會，在教師整個的職業生涯中提供幫助。中心按照工作分為幾個部分:一是讓富有教學經驗的優秀教師充當“青年教師導師”，導師通過“傳幫帶”與青年教師分享自己的教學經驗，使青年教師熟悉教學程序，掌握教學技巧，并用自己的人格力量感染青年教師，使其加深對職業道德的感悟，為青年教師的專業成長奠定良好的基礎;二是依賴教研室的團體力量，通過教師之間的相互聽課和點評，對青年教師的課堂教學進行診斷，加深青年教師對課堂教學的理解，進而提高其教學水平;三是依靠教學督導和教學調研對青年教師的教學質量進行把關。教學督導一方面敦促青年教師遵守教學規范，另一方面憑借自己豐富的教學經驗對青年教師進行針對性指導。四是設有專任教師，進行教學規律研究，除了對青年教師進行職前培訓，還定期組織教學觀摩和教學比賽，并對教師整個職業生涯提供幫助。
2.自主發展:青年教師教學能力提升的根本途徑
對高校青年教師而言，提高自身教學能力需要多方面的努力，既包括專業學科知識的積累，也包括教育理論知識培訓，同時還有個人師德建設。首先高校青年教師應培養自主學習能力，努力提高專業水平，做好專業知識積累，只有不斷地學習新知識才能和本專業前沿保持同步，才能教給學生有用的知識。其次要加強青年教師的師德建設，確立堅定的師德信念。只有擁有了崇高的道德信念，青年教師才會根據自己的師德信念，嚴格要求自己，全心全意、盡職盡責地投入到教學中去。最后是教學反思，它是教學能力提升的基礎。青年教師的反思包括很多方面，最為重要的是教育教學反思，對教育思想、教育實踐的評價、反饋與調節。教學反思的方式主要有四種:一是寫反思日記;二是觀摩教學;三是討論教學;四是開展行動研究。不同教師群體教育教學反思的指向可以有不同的側重點，處于成長期的青年教師應側重教育教學技能的反思。
3.完善績效考核激勵制度，促進教師教學能力提升
目前大多高校考核出現明顯偏向科研的傾向，導致出現青年教師過分重視科研而輕視教學的現象。針對這種現象，高校應該制定合理的教學考核計劃，突出教學方面的重要性，增強教學在考核中的分量，正確引導青年教師合理地分配教學、科研的時間和精力。考核內容應該具體包括教學工作量、教學質量、教學創新等。青年教師的教學表現應與教師的聘用、晉升、終身職位和工資等級聯系起來，同時我們也可以嘗試設立專門的教授席位，獎勵教學成績突出的教師。
4.提高青年教師物質待遇，解決教師后顧之憂
隨著歲月的積累，我國教師的薪金確實有所變化，但變化的幅度與頻率并不盡人意。所以一段時間內，不少教師紛紛跳槽、改行。要改變這一狀況，建立一套優于其他行業的升職提薪制度是非常必要的。西方國家近半個世紀以來的教師管理政策的實踐經驗表明，教師職業的社會待遇的高低與教師隊伍素質狀況的好壞有著重要的內在相互依存關系。“吸引那些擁有教師必備能力的人進人教師行業的決定性因素是教師社會地位和物質待遇的改善”。當教師的社會待遇提高時，其在社會公眾中的職業角色形象就比較高，也容易吸引高素質的優秀人才從教，教師隊伍素質狀況就能夠得以很大的改善，多數素質高的教師也樂于從教。同時，高校青年教師經濟待遇的提高，為他們解決切實的后顧之憂，也能使他們安心工作，不會總想著兼職賺錢，這對于青年教師業務水平的提高是有著直接作用的。解決高校教師的社會待遇問題，政府行為在其中扮演著核心的角色并承擔著基本的義務和責任。各級政府要下大力氣做到這一點，吸引優秀人才進入高校教師的隊伍，并保證高校教師能安心從教，使其整體素質提高。
高校的基石是教書育人。良好的教學質量，高效的課堂教學效果是高校一貫的目標，而目標的達成離不開適當的教學方法和手段。如今，信息技術快速發展，已經滲入社會的各個角落，教學方法也必然要適應時代的發展。高校青年教師是學校發展的新生力量，是教學第一線的核心力量，國家重視信息技術在教學中的作用，要求新進教師必須具備基本的信息技術素養和信息技術課程整合能力，因此絕大部分新進教師都要通過考核才能上崗。然而，高校青年教師信息技術教學整合能力發展存在著現實困境。一方面，很多青年教師沒有師范教育的背景，對教學基本理論缺乏系統的認識和實踐，盡管入職前有短期培訓，但卻難以帶來質的提升。工作后，由于專業的限制使得青年教師缺少和其他專業教師的交流，加之學校對信息技術能力與課程整合能力等方面的培養不重視或不規范，使得信息技術在教師的教學實踐中被忽略。另一方面，很多教師堅持按照自己曾經接受的傳統教學模式來教授當下“數字原著民”背景的學生，盡管部分教師意識到需要重視信息技術在課程中的整合，但是在實踐中卻沒有產生預期的教學效果，這也一定程度上抑制了教師提高信息技術整合教學能力的訴求。剖析高校青年教師信息技術教學整合能力發展存在現實困境的原因，主要有以下五點：
第一，針對信息技術教學能力的培訓不多。高校在青年教師入職之初提供的培訓較短，沒有專業針對性，且機會有限。這使得教師入職后很容易忽視信息技術對教學工作的影響力，甚至是忽視教學質量，把更多的精力放在自身業務能力的提升和與職稱評定密切相關的科研工作中。
第二，教師在培訓中學習的多為教育觀念，但這些觀念性知識很難直接轉化到教學實踐中。教學是復雜的系統工程，同樣的教學方法與技術應用于不同的授課對象和教學情境時產生的效果存在差異。因此，即使青年教師完全掌握培訓課程中的知識，仍然不能確保得到良好的教學效果。
第三，培訓多在教學現實場景外開展，脫離現實教學場景的培訓難以給受訓教師深刻的印象，使其缺乏對所學技能在課堂中實際運用的直觀感受。
第四，在培訓的過程中，教師大多被動地接受觀念、技能和經驗的傳授，其主動性被抑制。而實際上，教師在教學中遇到的問題是受訓教師最主要的學習需求，他們會對能解決這些問題的資源給予高度的重視并積極配合學習。反之，培訓效果就不會深刻，無法帶來培訓后的反思，改善教學更無從談起。
第五，績效考評機制動力不足。很多高校僅重視科研的考評，相反，學校的基本職能——教學，卻常常只有課時數、是否有教學事故、學生獲獎情況等幾個簡單的考評點，師生互評、課堂教學評價等僅僅被定義為參考依據。在這樣的大方向下，課堂的信息化程度就更容易被忽視。
二、高校青年教師信息技術能力培養的模式
針對上文對高校青年教師信息技術教學整合能力發展困境的分析，筆者認為，消解困境需要從如下幾個方面考量：第一，重視青年教師入職新鮮期的教學習慣培養，重視入職初期的培訓力度和頻度，幫助青年教師形成以教學效果為導向的基本理念和包含教學設計各個環節的良好的備課范式。第二，減少培訓中大量的理論灌輸，將信息技術的培訓回歸到教學的本質問題上來，即促進學生的有效學習。第三，在培訓中構建更多的真實場景，營造多維的任務，使得受訓教師不斷接受各種現實教學場景的考驗，以解決問題為導向促使教師深入思考和反思所學的內容，使得培訓內容的可操作性增強，對現實的指導意義增大。第四，強調培訓教師和受訓教師的平等互補關系，可以以團隊和研討的方式，交流困惑，增進溝通，達成一定的共識并生成解決問題的對策。第五，關注受訓教師的后續支持，從情感、專業、資源、制度等方面給予相應的氛圍支持，提供足夠的外部動力。具體而言，困境的破解需要多方面的資源和人員整合，形成合力構筑培訓的新模式，主要包括以下四個方面：
（一）培訓理念的更新
將信息技術整合到課程中要有先進的理論做指導。發展多年的建構主義理論，是目前實踐效果最好的指導理論。但是，很多信息技術培訓課程本身卻是以傳統教學結構來設置培訓課程，即按照“以教師為中心”的方式，傳授如何在課程中“以學生為中心”尋求學生的自我建構，這顯然是不合適的。將信息技術整合到課程之中，其本質就是改變傳統的教學結構，將教師的角色轉為主導者，學生成為學習的主體。因此，我們的培訓也應該遵守這樣的課程結構，密切關注培訓課程的設置是否符合培訓教師和受訓教師各自的角色定位。同時，新型的“雙主”教學結構也要注意學教并行，互動共促。
（二）培訓人員的整合
信息技術整合能力的培養本身就是跨學科的，涉及學科專家、教育技術專家和一線教學專家。術業有專攻，不同知識結構的學者有不同的視角與關注點。傳統的培訓將學科專家和信息技術專家置于過高的位置，而實際上信息技術專家、學科專家與一線教師之間并不是指導者和被指導者的關系，而應該是不同視角下的專業融合。應該將信息技術特長、學科專業與一線教師的豐富教學經驗結合起來，有針對性地設計教學，形成有效的教學設計，在整個過程中始終沿著思考、設計、實踐、觀察和反思改進的線路進行。學科專家和信息技術專家不再是分上、下半場為教師培訓，而是跨學科視域統合下的團隊協作。同時，高校教師自身的信息素養和專業素養本身已經比較優秀，不能被簡單地認定為需要幫助的弱勢者，培訓應該是建立一個共同體，更多地進行平等交流。
（三）培訓平臺資源的整合
搭建有長效機制的網絡互動平臺，記錄教學的過程和教師的成長經歷，有效整合教學優秀案例和素材，輔以定期的交流研討，延展培訓的時效性和覆蓋面。
（四）制度的保障
1.校際合作。由于資源與人員都是跨校的，因此培訓不可能由一家單位來全部承擔，院校間的協作成為必然。培訓團隊的多元化，能碰撞出智慧和創新。另外，要建立激勵制度保障穩定的培訓核心團隊，建立高效能的共同體，秉承開放、多元的主導思想，形成有效地輸入并產生積極正面的輸出，在良性的過程中不斷提供激勵措施不斷優化整個系統。
2.校內績效制度傾斜。良好的政策傾斜可以快速有效地促進信息技術在課堂中的使用。具體而言，可以設置更多傾向教學的績效考點；細化考評等級與標準，確保信息技術在課堂教學中的地位；設置更多職稱評定的考量維度，使得教學的地位與科研的地位能平齊，允許更多教學型教授的出現。
三、高校青年教師信息技術能力培養的可行途徑
（一）重視研究視域的融合
加強跨專業、校際間的合作，整合教育技術專家、學科專家和一線教師的力量，以研究團隊的方式改革教學形式，同時加強教學研究課題與力量。比如可以跨校組織信息技術應用成果的比賽，吸納優秀的信息技術人員或者一線教師參與教材的開發與編寫等。
（二）建立機制與制度
提升高校教學督導的地位，或者建立專門的教學中心等相關職能機構，有計劃地促進教師教學能力。從管理角度整合項目、資源、績效評價等，以服務教師為出發點，形成整體的培訓規劃。以不間斷的教師培訓、信息技術能力提升、優秀教師講座、展覽等活動與項目為抓手，從方法、資源、教學設計、媒體、評價等多方面開展咨詢、研討、競賽形式的幫教聯動，形成重視教學、重視信息技術課程整合的氛圍和機制。在評價標準上明晰細節，充分發揮制度的杠桿調節作用，保證教學型教師和科研型教師的同等地位，在職稱評定、工作考核和獎勵措施的制定中給予適當的傾斜，從而更好地調動青年教師對教學的關注。
（三）培訓體系的建立與調整
首先，變定時定期定內容的培訓活動為“項目依托+專題串聯+微格教學”的培訓體系。根據實際情況和專業特色開發有針對性的項目研究，如內涵建設、課堂教學質量提升等多種教學研究項目。其次，將集中的培訓轉化為專題的形式分布在項目中進行，如白板在課堂中的運用、如何提問等針對性極強的小型研討。最后，重視在實際教學環境下的信息技術整合能力培訓。要求青年教師必須參與微格教學的拍攝和觀摩研討，通過微格教學直觀感受信息技術在課堂中運用的經驗與教訓。通過上述的三個步驟，將整個培訓體系變成實戰狀況下的“研討—實踐—反思—再研討”的良性循環。
（四）重視校本培訓
由于各個高校的生源各不相同，專業學科的設置也各有方向，因此，在依靠跨校級間合作的同時，還要重視校本課程的培訓。要利用本校資源，充分發揮本校優師名師的幫教作用，在績效考評制度的支持下使更多老師能得到同行同專業優秀教師的系統指導，同時也有條件在自身課堂中開展信息化教學的實驗。
（五）提供技術支持
搭建教師學習的網絡協同平臺，結合重構的培訓體系建立技術推廣區、資源庫和研討區。技術推廣主要介紹國內外最新的教育及相關專業軟件，包括操作方法、安裝與漢化包、應用小樣例的介紹等。資源庫以微格教學、專家點評、優秀教學案例和信息技術整合教學的課堂反饋評價為主，通過高校舉行的多項信息技術教學項目不斷充實和完善資源庫。結合項目管理，發動和邀請專家就資源庫和項目進行中的問題研討交流。
四、總結
關鍵詞：高職院校 青年教師 教育 成長
中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）01（a）-0175-02
教師是學院教學、科研的主體，是學院發展的人力資源，是學院健康、可持續發展的根本。青年教師是學院的未來和希望，肩負著繼往開來、實現學院再創輝煌的使命，是學院發展的生力軍，是學院可持續發展的決定性因素。了解學院青年教師的現狀和存在的問題，掌握青年教師的思想動態，建立和完善青年教師隊伍建設機制，有效促進青年教師又好又快、健康成長，是學院教師隊伍建設的重要內容。
1 江西信息學院青年教師隊伍現狀的總體分析
江西信息應用職業技術學院（簡稱江西信息學院），已有五十多年的辦學歷史，聚集了一大批高素質的教師。從20世紀70年代末期恢復考試招生至今，教師總數大幅度提升。20世紀80年代，學院前身南昌氣象學校以每年新進二十人左右的速度擴大教師隊伍總量。進入20世紀90年代，進人數量大減，至90年代后期停止了新教師的錄用。直到學院升格后，因高等職業技術教育發展的需要，在對原有教師進行教育、培訓、提升的同時，開始了新教師的招聘。2006年招聘三十四人，成為學院年度招聘人數之最。
隨著高等職業技術教育的發展，學院出臺了一系列政策規定，以規范錄用工作和要求，年年吸納新人，以加強學院人才隊伍建設。近年來，一批老教師相繼退休，據推算，以后十年中，有將近七十人退休。屆時，學院現有的中、青年教師將成為學院的中堅和骨干力量。
目前，學院青年教師占教師總數近1/2，這些青年教師大都具有碩士學位，理念新，朝氣足，活力強；在政治上擁護黨的路線、方針、政策，對改革開放以來的各項決策持積極態度；熱愛黨的教育事業，熱愛學生，教書育人；在工作上踏實、苦干、追求上進，取得了良好的成績。學院青年教師隊伍的現狀總體是好的。但不可否認，在個別青年教師中也存在一些問題，如：理想信念淡化，對學校和個人前途缺乏信心；自我修養不夠，思想境界不高，師表意識淡薄；主觀意識強，缺乏群體意識和合作精神；奉獻觀念單薄，受不良風氣影響，追名奪利，患得患失，人生觀價值觀發生錯位，功利主義傾向嚴重；有的雖具有一定的理論水平，但與高等職業技術教育雙師素質教師的要求相差甚遠，工作效率不高，教學效果欠佳；有個別青年教師甚至還存在缺乏細致、踏實的工作作風，安于現狀，不求進取等現象。
很顯然，這些現象如果任其繼續蔓延下去，必將會直接制約學院的發展。必須通過各種渠道和途徑，改變這種現象，促進青年教師又好又快地成長起來，以切實建立一支政治素質過硬、師德師風良好、專業知識和專業技能一流的團結、奮進、有朝氣的教師隊伍。
2 江西信息學院加強青年教師隊伍建設的探索與實踐
2.1 加強青年教師的黨建工作
加強政治理論學習，積極開展中國特色社會主義理論體系教育，引導青年教師堅定理想信念，按照黨指引的方向成長發展。學院各支部、團委積極探索青年教師思想工作方法，在規范程序、堅持標準、保證質量、控制總量的總要求下，加大在優秀青年教師中發展黨員工作的力度，不斷鞏固和擴大黨在青年教師中的群眾基礎。
2.2 加強青年教師的師德師風建設
開展《高校教師職業道德規范》的學習培訓，用正確思想武裝青年教師的頭腦，提高其防范錯誤觀點、錯誤思潮影響的免疫力。組織青年教師廣泛開展“學習感動中國人物活動、紅色之旅教育活動、幫扶幫困獻愛心活動、學習師德模范活動”等師德師風教育宣傳實踐活動，使青年教師在活動中受教育、在活動中感悟、在活動中體驗、在活動中思考、在活動中升華。激發青年教師熱愛黨的教育事業、熱愛本職工作的感情，進而表現為自覺行為，為之拼搏、奮斗。使青年教師在豐富而實在的活動經歷中真正體會教師職業的神圣，用自己的實際行動詮釋“學高為師，身正為范”的內涵。
2.3 加強青年教師的責任意識教育
引導青年教師關注國情、省情、民情、社情，增強社會責任感和歷史使命感，組織青年教師開展“責任勝于能力”等一系列教育活動，促進青年教師在教學、科研、學生管理工作中，認真負責，踏踏實實，時刻做一個敢于擔當，敢于負責，有責任心的人。
2.4 加強青年教師的培養鍛煉
要求新進教師一年入門，兩年達標，三年勝任，以引導、促進青年教師又好又快、健康成長。
2.4.1 三個“一”的教育、培養模式
對新聘（調入）教師，進行一次上崗培訓，一次實踐鍛煉，安排一個老教師進行指導培養，以加強基礎業務的培養教育，使其達到教學崗位要求。
（1）進行一次上崗培訓。
新進教師入校一年內，進行一次入崗教育，學習教師法、高等教育學、教育心理學、教育教學原理、教師職業操守及學院的各項規定、制度、辦法等，培養良好的職業道德意識，明確職業職責，適應崗位，掌握教育教學基本規律和方法，基本能有效組織開展教學工作和學生的有關活動。
（2）進行一次實踐活動。
新進教師入校兩年內，必須到企事業單位進行至少一次的鍛煉實習，以將理論知識運用到實際中，通過到企事業單位實習鍛煉，了解市場發展現狀和專業發展前沿；了解企業需要何種人才，何專業的人才，何專業技能的人才；進行自身專業技能實踐，結合市場進行教學設計、實訓實驗、課程設計開發、指導學生等。
（3）實行“一帶一”導師制，開展“傳、幫、帶”。
教育能力是直面實踐的能力，既有規律性更有具體性，傳、幫、帶是最具有針對性的。各系為新教師配備一位師德高尚、業務精湛的專業骨干教師，指導新教師進行課程分析、備課、組織開展課堂教學、教學效果分析等各個教學環節和學生管理工作，使其盡快進入角色，以“結對幫教”模式來加強對青年教師的培養。
2.4.2 對進校兩年后的青年教師做好繼續教育工作，促進青年教師不斷更新、補充、拓展專業知識和技能
（1）加強青年教師的繼續教育，改善青年教師的知識結構，提升技能水平。
繼續教育是教師知識更新、補充、拓展和能力提升的追加教育，繼續教育能進一步完善青年教師隊伍的知識結構，提高其創造力和專業技術水平。引導青年教師積極提高自身學歷程度，在提高學院師資隊伍學歷結構的同時，加強公共課的學習和專業課的學習及實踐。
（2）加強青年教師的素質拓展教育。
青年教師每年除必須完成省人社廳規定的專業技術人員必修的公需課程的教育學習任務外，還要參加學院組織的專業技術人員各項素質拓展教育課程，以提高綜合素質，包含：政策、法規、素質、能力的教育培養和學習。
（3）加強青年教師提高專業知識、理論水平和操作技能的學習和實踐。
根據學院的專業建設和課程規劃，組織青年教師進行本專業新知識、新理論、新技能、新方法的學習，不斷充電，拓展、補充專業知識和專業技能。每個教師培訓、學習、實習、實踐每五年至少一次。各系、部有計劃地安排專業課和專業基礎課的青年教師脫產或半脫產或利用暑期學習、培訓；到企業和公司實踐鍛煉、調研。要求學習實踐的教師做好學習、培訓、實習、實踐日志，學習、培訓、實習、實踐結束后，寫出總結報告（含圖、表及數據，并有案例分析及有關企業、公司的專業技能要求等材料），并在本系或全校教師中進行匯報，以促進青年教師的成長。
2.5 完善學院團隊協作機制和梯隊建設，促進青年教師健康成長
建立健全學院教學團隊、創新團隊機制，鼓勵青年教師積極投身團隊建設，參與團隊承擔的教學研究與科技創新活動，在活動中激發個人協作意識，挖掘個人潛力，營造團隊精神，促進專業水平的提升。
每年組織青年教師開展院級微課比賽、多媒體課件比賽、說課比賽、專業技能比賽等，在比賽中相互學習，相互促進，取長補短。激勵青年教師提高現代信息技術和專業操作技能。增強青年教師的自信心和競爭能力。
加強青年骨干教師隊伍建設，適當向青年教師傾斜，采取送培、委培、出國學者、進修、高級研討、壓擔子、給任務、給待遇等方式，培養一批創新思維活躍、專業視野寬闊、發展潛力大的青年骨干教師。從而由骨干教師帶動其他青年教師，促進學院青年教師隊伍綜合能力的提升。
2.6 以人為本，完善保障機制
大力建設“凝聚力工程”，將政策、待遇、環境等硬條件和事業、感情、風氣等軟環境相結合，保障青年教師的生活和工作，促進青年教師成長。
2.6.1 建立科學合理、客觀公正的人才評價體系與評聘工作監督制約機制
完善教師的考核制度，強化考核管理，利用政策杠桿，發揮激勵作用；深化收入分配制度改革，建立和完善涵蓋崗位職責、工作能力和業績的教師分配激勵機制，充分調動教師積極性。
2.6.2 建立青年教師關懷機制
重視青年教師的學習、工作、生活待遇；在青年教師攻讀學位、職稱評定等方面給予鼓勵和政策上的支持；在青年教師家庭、子女等方面的困難給予幫助；關心指導青年教師，解決疑惑，促進身心健康，不斷提高青年教師的幸福指數。
對見習教師的要求
一、職業感悟與師德修養：
1.對參加見習教師規范化培訓作出個人規劃，寫一份個人的參培計劃書。
2.讀一本教師職業生涯或師德修養方面的書，寫一份讀書心得。
3.完成不少于10篇見習期教師職業生涯體驗隨筆，包括對實習學校的規章制度、校園文化、備課方式、課堂教學、教研風氣、學生輔導、學校特色等方面的一事一議一得。
4.完成包括對教師職業感悟在內的見習教師規范化培訓總結。
二、課堂經歷與教學實踐：
5.在導師指導下通讀所教學科課程標準，教研組內作一次課標解讀專題發言。
6.在通讀所教班級教材的基礎上，能對指定單元作教材分析與教案設計。完成一個單元的教材分析與教案編寫，在教研組內說課。
7.結合自己興趣愛好與個性特長，完成一門拓展型選修課的構思，試教一節選修課。
8.在導師指導下正確熟練掌握教育教學基本功，包括：學校常用文體的撰寫，學科有關教學具的使用和學科基本技能的操練等。
9.有目的有針對性地對照錄像，進行5次自我觀課評課，寫出自我評課報告；在此基礎上，由導師、基地團隊、雙方學校有關人員分別把關，通過三次正式試教。
10.除平時隨班觀課外，有目的有針對性地觀摩10節課，寫出觀課報告。有目的有針對性地點評3節其他教師的課，寫出評課報告。
11.結合跟班教學，編一個單元的學生作業。
12.編一次單元考試試卷，實測后作質量分析；針對有問題學生能采取相應補救措施。在導師指導下完成一次期中或期末考試班級質量分析，并提出教學對策。
三、班級工作與育德體驗：
13.就某個主題召開一次班干部會議、一次學生座談會，作一次家訪。
14.在導師指導下策劃并主持一次主題班會、一次班級社會實踐活動。
15.在導師指導下寫一份班級情況分析、2位學生個案分析；會寫學生學期綜合評價評語。
四、教研與專業發展：
16.精讀一本導師推薦的專業書，寫出讀書筆記；還能自學有關書籍。
17.積極參與教研組活動，主動承擔有關任務；在導師指導下策劃并主持一次備課組活動。
18. 制訂一份3年的個人專業發展計劃。
對基地學校的要求
1.見習培訓的基地學校須成立以校長為組長，分管副校長為常務副組長，由政教主任、教學教導和相關學科教研組長、年級組長參加的學校新教師教育見習培訓領導小組。負責制訂工作計劃、確定見習培訓內容、遴選指導帶教教師、組織教育見習培訓、新教師見習感悟體會互動、對新教師教育見習進行評價等事項。
2.每批新教師見習培訓學校都應制訂相應的工作計劃。計劃內容包括見習培訓目標、內容、指標標準等，送達上級相關部門，并向見習新教師宣講。
3.新教師見習培訓的指導教師包括學科指導和班主任工作指導。指導教師應選擇師德高尚、業務精湛的優秀教師。指導教師可以身兼教育、教學指導。為了實效，一位指導教師帶教新教師不宜超過四名。
4.新教師培訓須堅持師德為魂。學校要組織新教師學習校史、了解學校優秀教師事跡、提升職業境界，為愛教育、愛學生、愛自己所教學科奠定發展的思想基礎。
5.為幫助新教師全方位了解、體驗、矢志教育，學校要安排有關人員，組織宣講師德規范、文明禮儀、教學常規、班主任職責，以及學校的各項規章制度，為適應教師崗位作好必須的適應性準備。
6.班主任工作是學校德育的重要陣地，也是教師育德的必備能力。學校須安排政教主任、年級組長、優秀班主任指導新教師學習班主任工作計劃的制訂、班集體建設、學生干部培養、家訪、主題班會、社會實踐、學生談心、家長會召開與科任教師協調溝通等。
7.學科指導教師要指導新教師學習學科課程標準，指導新教師聽課、評課、備課、編寫教案、課件制作、上課等多項內容。
8.學校每學期應向見習教師推薦教育、教學理論書籍各一本。組織學習現代教育理論、二期課改理念、教育科研等相關文章。指導新教師寫好讀書心得、學習體會，并在讀書交流活動中深化學習。
9.新教師見習培訓結束要寫見結，并組織見習小組交流。總結字數不少于2000字。
10.學校要對新教師考評。考評由學員自評、教育教學指導教師分別評價，相關職能部門認定。評價為優秀、良好、合格、不合格，優秀比例在新教師總數的四分之一左右。
對指導教師要求
一、指導教師的權利：
1.區縣教育行政部門根據指導教師承擔的任務，每月發給一定的津貼；學校根據帶教教師承擔的任務，合理安排好他們的工作。
2.指導教師有權對帶教見習教師的行為進行指導與批評，不但負責他們教學規范的養成，還要關心他們的職業認同和心理狀態。
3.指導教師是帶教見習教師能否順利通過規范化見習培訓的第一責任人，有權對見習教師是否通過發表個人見解。
4.指導教師與見習教師通過雙向選擇協商方式結對，假如指導教師有恰當的理由對學校指派的見習教師不滿意，可以提出換人或拒絕帶教。
二、指導教師的義務：
1.指導教師應按照規定中提出的四大方面的18個要點，全面關注見習教師的職初成長。
2.指導教師要主動向見習教師介紹學校的發展歷史、辦學特色與校園文化，讓見習教師認識學校，接受學校，認同學校事物。
3.指導教師要以身作則，以自己良好的師德修養與禮儀規范潛移默化地影響見習教師。
4.指導教師要悉心教會見習教師各學科教學基本功，培養他們良好教學習慣。