時間：2022-11-08 18:52:07
導語：在獵頭培訓總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
試點地區： 模擬公司創業實訓項目試點工作在北京、天津、南昌、青島、成都、大慶、杭州、柳州、通遼、鶴壁、合肥、咸陽、銀川等13 個城市以及中南大學進行。試點目標： 通過試點，引進和開發一套符合我國創業者需要的創業實訓的技術和方法，建立創業實訓與創業培訓有機結合、相互銜接的機制，為創業者模擬創業過程，積累創業經驗，增強創業能力提供服務，不斷提高創業者的開業成功率和穩定經營率。
試點內容： 建立創業實訓工作體系、建立創業實訓教師隊伍、舉辦創業實訓實驗班、豐富和完善創業實訓教學資料。
試點時間： 試點啟動和實施階段，2007 年9 月至2008 年3 月；試點總結和完善階段，2008 年4 月至2008 年7 月。根據各試點城市和單位的工作進展情況，及時對模擬公司創業實訓課程方案和有關教學資料進行修改和完善，對試點工作進行階段性總結，并逐步向全國推廣模擬公司創業實訓技術。
全國創業培訓工作指導委員會成員名單
委員會由勞動保障部、發展改革委、司法部、中國人民銀行、稅務總局、工商總局、中國殘疾人聯合會、全國工商聯、全國總工會、、全國婦聯有關部門和單位組成。委員會辦公室設在勞動保障部。
委員會主任為張小建（勞動和社會保障部副部長）；副主任為于法鳴（勞動保障部培訓就業司司長）、劉 康 （中國就業培訓技術指導中心主任）。
聯系人：張小姐
電話：0371-63691800 13503457105
傳真：0371-63691801
郵箱：
網址：省略
地址：鄭州市農業路72 號國際企業中心A 座1205
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產品經理：1 名
人力資源管理：1 名
招聘顧問：5 名
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一、面臨的困難
1.獲取名師資源的困難。“巧婦難為無米之炊”,優秀的教師是“名師講壇――送教下校”活動能夠順利進行的基礎。由于名師數量少,又不能“濫竽充數”送不符合要求的教師上名師講壇。因此,獲取名師資源是“名師講壇――送教下校”活動邁向成功的第一步。
2.爭取天地人和的困難。在開辦“送教下校”活動的初期,由于各級學校不了解該項活動,對“送教下校”活動表現得并不是非常支持,這樣給我們“送教下校”活動的開展造成了障礙。凡事都要占據天時、地利和人和,而三要素的核心就是人和。因此,如何獲得學校的理解和支持將是“送教下校”活動取得成功的關鍵一步。
3.選擇受訓學校的困難。整個江漢區共有中小學60余所,且是星羅棋布地分布在整個江漢區。而本次“送教下校”活動暫定為五期,每期只能送名師到一個學校進行授課,那么受益的就僅僅是該學校及其周邊的學校的老師。因此,如何選擇受訓學校,使其在有限的培訓次數中將受益范圍最大化,是需要慎重考慮的問題。
4.解決師生矛盾的困難。在韓愈的《師說》中提到“師者,所以傳道受業解惑也”,其中最為關鍵的就是“解惑”二字。老師傳道授業最終目的就是為了替學生解惑,由于“名師講壇”的課程時間較緊,因此,如何在較短時間內替教師解惑將是“送教下校”活動成功的保證。
上述四個問題是我們在“送教下校”活動中遇到的較有代表性的問題,我們在實踐中不斷摸索、總結經驗,高效率地解決問題。
二、解決方案
1.共享資源,建立名師檔案。經過分析調研,整個武漢市擁有名師幾百名。雖然這些名師分布在各個學校中,但只要能夠充分共享這些名師資源,就可以保證“送教下校”活動的強大師資力量。
而如何共享這些名師資源呢?經過思索和探討,我們采取了建立完備師資庫的方案。我們通過學校的網絡資源,從省教育廳、市教育局和江漢區名師講壇中獲取名師的詳細資料,包括名師基本信息、名師科研成果、名師特色和名師的聯系方式等,并根據自身的需要歸類入庫,編號存檔。這樣當受訓學校提出教學需求時,我們就可以根據需求進行索引,在師資庫中迅速查到滿足需求的名師資源。
2.獵頭行動,加大宣傳力度。在對活動的宣傳上,我們采用了電子郵件和電話通知各校的方式,這兩種方式方便省時,但宣傳力度較輕,不容易引起中小學的重視,因此剛開始只獲得了個別學校的支持。
在第一期的“名師講壇――送教下校”活動舉辦的同時,我們還采用了“暴風式信息傳輸方法”,充分發揮了媒體和網絡的力量。我們請了多家媒體記者到活動現場,讓記者們對此次活動的目的、意義以及受訓學校和授課名師的感受進行深入地采訪,并把活動的信息、圖片資料傳送到江漢區教育局網站上。通過報紙上的新聞報道和區教育局網站滾動播出“送教下校”活動,使“送教下校”這個詞在江漢區中小學教師中耳熟能詳。此外,我們采用了“獵頭行動”,即通過電話聯系各個學校的校長,跟蹤了解他們對“送教下校”活動的理解和要求。只有校長清楚了解本活動的內容后才能更為準確地指導該校教師參與到“送教下校”活動中來。
經過“暴風式信息傳輸方法”和“獵頭行動”的宣傳攻勢,江漢區各中小學都對“送教下校”活動有了充分的理解,并積極要求這樣的好活動能在自己學校舉行。我們最終為“送教下校”活動的開展提供了人和的環境。
3.綜合分析,選擇受訓學校。各個中小學了解了“送教下校”活動的內容后,都積極地與我們進行了聯系。這對我們做的宣傳工作給予了高度的肯定。但“僧多粥少”,如何才能盡量滿足各學校的需求呢?
我們組織相關專家,以發展中學校優先為原則,針對各片區的綜合實力、教師素質、培訓目標和地理位置等,進行多方面指標評級,再根據評級結果進行排名。通過排名順序選擇受訓片區。并且為了方便該片區內非培訓地點所在學校的教師參加培訓,減少教師在路途花費的時間,我們又使用了運籌學中的處理最短路徑的辦法選擇受訓學校,保證該片區內離受訓學校最遠距離的學校教師在受訓時所走的路程是最短的。
4.加強溝通,改善教學方式。要想替學生解惑,首先要知道學生惑在哪里。要想使老師了解學生迷惑的地方,就需要加強師生之間的溝通。但由于受訓的教師與名師之間接觸較少,如何在“送教下校”之前增進溝通,達到目的呢?
我們采取了“搭橋行動”,即在每次“送教下校”的前一周內收集各學校受訓教師的問題,并進行分類總結,找出幾個共性的問題。然后再將總結后的內容交給該次參與“送教下校”活動的名師,這樣名師在了解了受訓對象的需求之后,就可以做到有的放矢了。
關鍵詞：招聘流程外包（RPO）；現狀；改進
21世紀的企業競爭就是人才的競爭，人力資源管理對企業的重要程度已毋庸置疑。雖然人力資源管理有六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，且各大模塊不可分割，但一般人們在談及自己對人力資源管理最初的印象時，往往無一例外地會談到招聘模塊。招聘作為企業人才戰略首當其沖的“引”策略，其重要性不言而喻。在現實中，無論是處于初創期的小企業，還是已具備相當規模的大中型企業；無論一家企業的人力資源管理水平是剛起步，還是已經日趨成熟，完成招聘任務都必將會是企業人力資源部的首要工作職責。
完成招聘任務涉及需求分析、渠道選擇、簡歷篩選、面試預約、技能測試、面談評估、薪酬談判、入職準備等多個環節，每個環節都包含大量的事務性工作需要人力資源部來承擔。即使招聘團隊已經普遍地成為企業人力資源部門中人員配置最多，資源分配最強的團隊，但在面對企業快速成長期爆發性的人才需求，或企業發展轉型期多變化的人才需求，激增的工作壓力和工作強度也將令任何一支成熟且規范的企業招聘團隊難以為繼，屆時企業整個人力資源部門的工作重點勢必將向招聘模塊更大地傾斜，難免顧此而失彼，此舉并不利于及時察覺企業快速成長期和發展轉型期的其他潛在人才矛盾，也不利于這些潛在矛盾的妥善化解和解決，最終仍將阻礙企業的發展。
如何穩定和提高企業的招聘效率，從而促進人力資源管理各模塊的均衡發展，成為擺在企業人力資源管理者面前的難題。筆者結合自己在企業人力資源管理和曾在第三方人力資源服務公司執行RPO業務的實踐，對目前我國RPO業務發展現狀和改進方案進行相關探討，力求為解決這一難題提供一些有益的建議和意見。
何謂RPO業務？
RPO是Recruitment Process Outsourcing的簡稱，既招聘流程外包。
所謂RPO業務，則是指第三方人力資源服務公司參與企業招聘全過程，根據企業用人需求為其量身定制招聘解決方案，提供從人才尋訪開始的一系列招聘服務，直至職位需求得到滿足，并根據完成職位的情況獲得服務傭金的業務形式。RPO業務是目前在人力資源外包領域中使用最為普及的外包業務，并以每年12%的增長率快速增長。據知名人力資源服務公司科銳國際的《中國企業招聘現狀及趨勢調查報告白皮書》顯示，有超過60%的本土企業對RPO模式非常了解，55%受訪企業的人力資源管理者會考慮在未來三年內選擇RPO模式以提高招聘效率。
RPO業務的出現可以追溯到上個世紀90年代。一些歐美發達國家的大型企業既希望在人才競爭中取得優勢，同時又希望自身人力資源部門能從事務性的招聘流程中解脫出來，RPO業務的出現很好地滿足了他們的現實要求。RPO的一系列招聘服務流程主要包括：招聘戰略及架構設計、職位需求評估、招聘渠道選擇、招聘計劃制定、候選人尋訪、候選人面試評估、薪酬談判、候選人就職準備、招聘結果報告、以及人才體系建設等。
中國RPO業務發展概況
相對于歐美發達國家來說，中國的RPO業務起步較晚，2004年才正式被引入到國內企業的招聘實踐中，但近幾年隨著國內企業外包意識的不斷增強，越來越多的本土企業認識到了RPO在降低招聘成本、提升招聘效率上的巨大優勢，紛紛開始嘗試使用RPO服務。
RPO業務模式進入中國市場后，隨著國內RPO業務需求的不斷增加，越來越多的第三方人力資源服務公司加入到了RPO業務市場的競爭中。這些第三方人力資源服務公司主要分為三類：一是傳統獵頭公司，它們擁有龐大的高端人才庫和專業的招聘顧問；二是各級人才市場，這些機構的招聘對象主要是一些中、低端職位的人才；三是專業招聘網站，它們在招聘渠道上擁有明顯的優勢。這些第三方公司看中RPO業務市場良好的發展機遇，紛紛在自己原有業務的基礎上積極開拓和建立RPO業務團隊，并利用自己本身的業務優勢大力開發客戶，搶占RPO業務市場份額。
但是，由于這些第三方人力資源服務公司本身的背景各異，資質也參差不齊，其RPO業務團隊成員的素質和能力都存在著巨大的差異。同時，這些第三方公司在RPO業務迅速發展的過程中，往往只關注RPO業務帶來的收益，而很少關注RPO業務流程的規范性和RPO團隊自身的管理。因此，國內RPO業務領域目前無論在業務流程管理、客戶管理還是人力資源管理方面都呈現出一種極不規范的狀態。近兩年來，雖然國內RPO業務需求還在不斷增長，但RPO業務團隊流程混亂，自身管理水平低的問題已經開始嚴重影響客戶體驗，成為了阻礙RPO業務市場進一步深入發展的一個重要原因。
中國RPO業務發展中呈現的主要問題分析
RPO業務在國內仍然屬于新興外包業務模式，針對這一業務模式的管理方法和理論研究還處于起步階段，既沒有形成有針對性的管理理論，也缺乏相關管理體系設計的實踐。就各人力資源服務公司自身的RPO業務部門而言，因為存在缺少針對性的管理體系，且內部流程混亂等問題，在業務深入發展中遭遇了越來越多的挑戰。這就使得眾多從事RPO業務的第三方人力資源服務公司希望提高其內部管理能力，卻苦于沒有有效的理論和實踐支持。
其實通過對RPO業務團隊成員的訪談，我們不難發現RPO業務團隊管理混亂很大一部分的原因根源于業務團隊自身人力資源管理的混亂。因此，對從事RPO業務的第三方人力資源服務公司來說，要對RPO業務管理模式進行規范化，提高RPO業務團隊內部管理水平，其要點可以說就是對其人力資源管理體系進行規范化，提高其人力資源管理水平。
首先，我們來看看目前RPO團隊的組織架構
鑒于RPO業務是一種為客戶量身定制的招聘解決方案，針對這一特性，執行該項外包任務的業務團隊往往需要貼近企業現場進行實施，目前各人力資源服務公司的RPO業務團隊主要是以項目組的形式開展工作。RPO業務的項目團隊一般由項目經理、前臺顧問和后臺尋訪員共同組成。項目經理負責招聘項目管理，前臺顧問在企業現場展開工作，而后臺尋訪人員則在人力資源服務公司的任一辦公室開展后臺支持工作。
各個項目組分布在各個不同城市的辦事處中，由項目經理直接管理所屬的前臺顧問和后臺尋訪員，各自獨立開展工作。這種分散的管理模式給RPO業務部門的有效管理帶來了很大困難。
其次，我們來看看RPO團隊的人員配置基本情況
目前國內RPO業務發展較好的人力資源服務公司，RPO業務部門成立之初的團隊成員主要來源于既有的獵頭部門，他們大都擁有獵頭經驗。 “獵頭”業務，顧名思義即是幫助客戶企業尋找并獵取人才的業務。這一業務的性質決定了獵頭公司實際上是一種人力資源中介服務機構，其主要的贏利模式是為企業提供人才中介服務，并收取中介服務傭金。從獵頭業務的這一贏利模式上看，獵頭顧問的工作性質與銷售人員極其相似，只不過他們所“銷售”的“商品”是人才而已。
隨著RPO業務的不斷開展，RPO業務需要完成的招聘人數遠大于獵頭需要完成的招聘人數，RPO業務團隊自身人員配置急需得到擴充，有獵頭經驗的獵頭顧問和尋訪員逐步轉型為項目經理或前臺顧問，同時新增錄用了大量的后臺尋訪員，這一大批后臺尋訪員雖然年青并有較高的學歷，但非常缺少工作經驗和社會閱歷。
回溯本文之前對RPO業務的介紹，可以清楚地認識到RPO業務與獵頭業務存在極大區別，RPO業務需要在客戶現場辦公，需要依靠團隊力量完成整個招聘過程，而獵頭業務由獵頭顧問通過電話與客戶溝通，并在尋訪員的幫助中完成候選人推薦即可。此外，RPO服務不僅需要關注職位完成本身，同時還要提供職位完成之外本由企業內部招聘團隊完成的需求分析、供應商管理、市場調研、尋訪渠道管理等服務。RPO業務團隊單純依靠小部份成員的獵頭業務成功經驗已經無法再適應高速發展的RPO業務需求。
最后，我們再來分析一下RPO業務團隊的績效管理現狀
通常在獵頭業務中，對績效的管理就是對“銷售業績”的管理，績效考核過程就是“銷售業績”的計算過程。績效考核的結果基本上只運用于薪資分配和獎懲，并以此決定人員的晉升和淘汰。各人力資源服務公司在建立RPO業務部門時一般選擇沿用獵頭部門這一績效管理體系，雖然也對不同崗位考核指標數值進行了相應調整，但其本質仍然是通過完成的“銷售額”來衡量績效高低。
“獵頭”考核模式的優點顯而易見，簡單易行并且貼近財務目標的實現，也具有一定的激勵作用。但同時我們也可以發現，這種單一的績效考核模式，僅以財務結果作為績效衡量指標，并以此評價RPO團隊中不同崗位職責員工的能力和表現，顯然過于片面。RPO業務作為一種提供招聘整體解決方案的業務，其盈利模式雖然仍是傭金模式，但其服務中的流程性和顧問性對于滿足客戶需求，提高客戶滿意度意義重大。如果僅重視財務指標的考核，將會使RPO業務團隊的專業性和客戶認可度都難以提高。因此，現行績效考核模式與RPO業務匹配度相對較低，雖然在一定程度上能夠起到激勵作用，但長期來看并不利于RPO業務的深入發展。其主要問題可以總結為以下幾個方面：
第一，績效管理體系不完善，績效考核方式單一，僅以財務業績結果作為衡量績效的標準，缺乏對員工的全面評價。
第二，重視結果而忽略了過程，未能涉及內部流程的改進，以及團隊和個人的成長發展。
第三，績效管理方式未體現RPO業務特性，無法全面評價RPO業務部門中不同崗位員工的工作表現。
第四，對于團隊成員的績效體系培訓不夠，員工對于績效體系認識比較少，僅關注“銷售”業績指標，影響全面成長與發展。
RPO業務團隊建設的改進方案設想
無論是獵頭公司、人才市場、還是招聘網站，任何一家能提供RPO業務的第三方人力資源服務公司，得以快速進入這個業務競爭領域的根本在于其在傳統業務中已經積累起來的巨大的人才庫資源和招聘渠道開發能力。以某一個RPO業務團隊的項目組與企業的內部招聘團隊相比，項目組雖然在人才庫資源和招聘渠道上占有一定的優勢，但其在對招聘需求的理解、簡歷篩選的定位、候選人的技能評估上卻遠不及內部招聘團隊的專業和高效，雖然通過項目組前臺顧問的現場服務能縮小一定的差距，但前臺顧問與后臺尋訪員之間的溝通與協作足以極大地影響最終招聘結果的好壞。同時各RPO業務項目組各自獨立工作的分散管理模式，根本做不到揚長避短，開展RPO業務除了在招聘人力上能給予企業人力資源管理者適當的補充外，還遠不足以解決企業人力資源管理者對穩定、高效的招聘完成率的追求。因此，隨著RPO業務的深入發展，第三方人力資源服務公司得以繼續擴大業務范圍的關鍵仍是要重點發揮出其在人才庫資源和招聘渠道上的優勢，畢竟沒有任何一家企業的內部招聘團隊能夠自主建立和擁有門類齊全、層次豐富的人才庫資源和招聘渠道資源，這恰恰正是提高招聘效率最直接、最簡便的通道。
后臺尋訪人員日常進行的招聘廣告、人才尋訪、安排面試、候選人跟蹤等工作是RPO業務團隊執行招聘外包任務的基礎單元，但從招聘流程中來講，他們的主要服務對象應當是前臺顧問，而他們的業績目標是維護、擴充、完善人才庫并根據前臺顧問提交的人才需求申請，快速、準確地進行簡歷篩選和候選人交付。據此，對于后臺尋訪人員的基本任職要求和績效考核指標也就不難得出了。我們設想一下，龐大的后臺尋訪人員隊伍是鞏固和提升第三方人力資源公司競爭優勢的基石，那么對于后臺尋訪人員的日常管理必須服務于公司的全局利益并能有效發揮出規模化效應，顯然當前散落于各地項目組的分散化管理方式有悖于這個前提，而由公司統一管理，統一調配，集中支持才有可能帶來效益的提升。同時，我們也應該看到工作經驗確實不是后臺尋訪員的入職門檻，但在管理實踐中，如何培養新進人員對本崗位的職責認知，如何提升本崗位從業人員的工作效率，如何規劃本崗位的職業上升通道等因素都將直接影響到RPO業務最終能否得以深入發展。
對于前臺顧問，他們在企業現場與客戶進行著最親密的接觸，應當說是RPO業務執行的靈魂人物。他們的主要工作內容是讀懂客戶的招聘需求，參與討論并協助客戶制定出清晰的招聘執行計劃，并將招聘需求有效提交給項目經理和后臺尋訪員，在后臺尋訪員交付候選人后完成面試候選人、推薦候選人、跟蹤面試反饋、薪酬談判、Offer發放、職位跟蹤、職位完成報告等后續工作。這已經大大突破了原獵頭顧問的工作范圍，新增的工作內容對本崗位從業人員在人力資源管理技能水平及客戶所屬行業專業知識了解方面提出了更高的要求。從一定意義上說，本崗位只有在真正實現有效替代企業內部招聘團隊的日常工作后才能得到較高的客戶滿意度，即么前臺顧問應該定義為是一個具有較為豐富的人力資源管理實踐經驗和較強行業知識背景的專業人員，本崗位具備一定的入職門檻，獵頭顧問的成功工作經歷已不足以完全支撐本崗位的任職要求，而獵頭顧問的考核模式也將阻礙本崗位的全面發展，從而難以提升客戶的滿意度。應當說對于本崗位人員的專業度（包括人力資源管理和行業知識）和協同工作能力應當是重點考察的緯度，而業績考察只能作為輔的指標供制定本崗位的獎勵方案使用，至此才能不斷引導本崗位從業人員提升崗位技能，高效執行招聘流程并獲得客戶的認可。
項目經理在RPO業務中擔當的是一個團隊管理人角色，在傳統獵頭業務中并不存在這個角色，該角色應RPO業務的團隊作戰屬性而生，隨項目的接包成功而確定，隨項目的結束而結束。所以，對于擔當該角色的人員可以設立固定崗位，也可以設立非固定崗位，具體視不同人力資源服務公司的人員配置情況確定。但是無論是固定崗位還是非固定崗位，項目經理的崗位職責仍需要進行清楚的設置，項目經理應當服務于RPO業務的團隊作戰效能，主要承擔組建項目組、選派駐現場前臺顧問、根據前臺顧問提交的職位需求配置后臺尋訪人員、實時跟蹤項目進展并提供流程改進建議等。擔任項目經理要求較高的協調溝通能力和一定的團隊管理經驗，需對整個項目組的最終業績負責。業績可以作為項目經理的主要考核指標之一，但一定不是唯一的考核指標，根據項目經理的角色屬性可考慮引入360度考評。
隨著RPO業務的進一步發展，第三方人力資源服務公司新增加的崗位還不僅僅是后臺尋訪員、前臺顧問、項目經理，還有客戶服務、供應商管理、渠道管理、系統維護、市場調研等崗位，在此就不再一一闡述。
半年工作總結
一、人力資源部
（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業都在處于一個用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數為75人，比二月份增加15人。
針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網絡招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術人員、管理人員以51job和智聯招聘為主，生產工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進行。在一些免費的招聘網站也長期公司的招聘信息。
（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎上做進一步的修改完善，并將銷售助理的考核標準制定，從3月份開始執行，在執行過程中發現了一些問題，經過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進行解決，并嚴格執行。
將入職登記表、應聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。
（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應聘表、入職登記表、學歷證復印件、身份證復印件、其它資格證書復印件、轉正申請表、考核表、勞動合同、保密協議、社保協議、培訓協議、面談記錄、獎懲申請單、調薪單等。
（四）薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務部進行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領取，不符合國家法律規定），對到期的勞動合同及時進行續簽。
（五）社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費基數進行了核定；每月按時打印月報；領取醫保存折4張。
（六）培訓方面：安排新入職員工進行產品知識培訓，并考試，考試結果作為試用期考核的依據，并存檔。
二、行政辦公室
2、購置綜合部辦公家具。
3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術部。
4、增加一條寬帶，將網絡重新布置，提高了上網速度。
5、參與CRM管理軟件的購買并實施。
6、協助技術部做好老外的接待工作。
下半年工作計劃：
入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、將各規章制度進行完善，出臺員工手冊；
2、加強對新員工入職的培訓，包括制度及產品知識培訓；對老員工也要不定期的進行考核；安排公司管理層人員進行管理方面的培訓，但需要有一定的培訓費用；
3、開發多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；
4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統一培訓。
5、加強對行政部門的管理，責任到人，獎懲分明；
起點
作為一個農村孩子，2003年當我鼓起勇氣來到北京這個大城市獨闖天下四處謀生時，一腳踏入了化妝品推銷員的行列。推銷員對于每個人來說都有一條公平的起跑線，不論你自身具備的條件如何，只要你肯努力，你今天就能拿到銷售產品的提成。
從那時起，早訓會、陌生客戶拜訪、晚勵會、業余時間學習營銷書籍和培訓課程，成了我每天必須做的幾件事情。清楚地記得，那時賣出一套49元的化妝品當天可以拿到12元的提成，對于一個亟需解決生存問題的年輕人來說，這真的是一份很不錯的工作，最多的時候我的單日業績是12套。那時，我對營銷萌生了興趣，并懷著一顆感恩的心想著，“是營銷，讓我在這個城市生存了下來!”
投資
說到“投資”這個詞，或許給人這樣的感覺：那是有錢人做的事情，因為有錢才能投資。其實，雖然我們沒多少錢，但我們一定要學會投資，那就是對年輕的自己進行投資。
在對營銷基礎知識有了認知和實際體會后，那時的我對于營銷這門學科的了解還比較淺薄。“營銷不僅僅是推銷、銷售……”，或許，營銷還包含著更多的內容?這個問題促使我將自己掙來的大部分錢，投入到為了自己下一步成長的學習中，各個知名學府、各種專業培訓機構，書店，以及向前輩們虛心求教等有利于學習專業知識的地方，成了我進行投資的領域。到如今，再想想這些投資的回報率，可能已經無法用數字去衡量給我帶來的價值，這些投資促使我自己在專業方向上不斷邁進。
規劃
自從在瑪氏中國做銷售代表“掃街”(就是在大街上拜訪一間間大大小小的商店，逐一推銷產品)推銷德英巧克力的那天起，上級的專業魅力就深深吸引了我，那時心里或多或少產生了一點不知天高地厚的想法：“三四年后我可能也得要有專業魅力!”
其實還是那句老話，“不想當將軍的士兵，不是一個好士兵”，正如現在每次面試應聘人員時，“你對未來的職業規劃?”是我必問的一個問題。雖然不知道未來會怎樣，也深知“計劃趕不上變化”的道理，但當時我還是習慣性地做了自己的未來規劃，因為我覺得做營銷想完成目標一定要首先確立目標，這樣，自己在實際工作中就會不斷地、用心地去體會和運用所學的專業知識。
定位
或許和很多同仁一樣，我以前從來沒有想過定位這個事情，因為一直覺得“營銷”不就是我的定位嗎?直到有一天和一位資深獵頭顧問溝通時，他問起了我的職業定位，當時我就說：“職業定位營銷，行業定位消費品。”這位獵頭顧問搖搖頭走了。
關鍵詞：員工忠誠度 影響因素 提高對策
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2012）04-236-03
員工是企業的細胞，是造就企業成功的重要資源與基本元素。隨著我國社會主義市場經濟的成熟與完善，特別是在經濟全球化和競爭加劇的知識經濟時代，企業最重要的資源已經不在于擁有固定資產的規模、不在于引進了多少先進的技術，而在于員工所持的技術和素質本身，而這些都凝聚在每個員工個體本身。沒有一支穩定的員工隊伍，企業的發展只是一句空話。如何培養員工對企業的忠誠，如何提高員工對企業的忠誠度，如何避免或減少企業人才流失已經成為各行各業高層領導及眾多管理人員越發感到棘手和越來越關注的問題。因此，分析影響員工忠誠度因素，探討對員工忠誠度的培養策略具有重要的現實意義。本文將對上述問題進行分析和闡述
一、影響企業員工忠誠度的因素
（一）員工個人因素
1.個人需求層次。每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現出來的對各種需求的迫切程度是不同的：當較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產生較高一層次的需求。需求反映了人類的本性，動機取決于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機，只有當較低層次的需求得到滿足后，較高層次的需求才會出現并要求得到滿足。一般來說，當較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。在不同行業不同層次的組織中，對于員工預期的需要一旦達不到，就會出現員工忠誠度的波動，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。
2.個人就業動機。每個人都要步入社會參加勞動，不同素質的人群和不同行業的特點，就業動機也各有不同。如在人員流動較大餐飲行業，專業技術要求很低，且收入水平不高。對于服務性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業規劃，因此忠誠度甚微；高校應屆畢業生由于缺乏工作經驗，大多無法直接進入自己理想的知名企業工作，第一份工作通常被作為鍛煉自身的翹板，待羽翼豐滿后再另謀高就；最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業動機和行為是對自己職業和原公司及其不負責任的做法。事實上還有很多就業動機不勝枚舉，其本質就已經對忠誠度埋下一顆定時炸彈，離職只是一個時間的問題，因此個人的就業觀念或就業動機是判定一個員工忠誠度能否被培養的重要標尺。
3.個人溝通和交流能力。在不同的職場、不同的工作環境，人與人的交際是無時無刻都要發生的，沒有人際間的來往，個人得不到發展，集體得不到長進，可以說人際交往嚴重影響著員工個人的職業生涯發展。交流是雙方互相作用，員工個人的交際方式影響于他人，別人的交際方式也同樣影響著員工自身。與同事之間相處不當，極易產生矛盾，引發工作上和工作外的沖突，致使個人情緒低落，工作態度惡化，工作效率低下，降低員工在組織內繼續工作的意愿。雖然員工關系問題屬于員工自身因素，由員工個人與其他員工自身特點所決定，但企業組織可以通過員工關系干預，減輕避免員工之間沖突的發生，緩和員工間的矛盾，盡量規避由于員工關系差導致的工作效率低下，杜絕由員工關系導致的離職和忠誠度下降問題。
4.其他因素。其他個人因素包括個人性格特質、年齡、職業成熟階段、技術水平等，總體來看會發現：工齡長的員工較工齡短的員工的忠誠度高；技術水平普通的員工較技術水平高超員工忠誠度高;Elaine(2003)認為已婚員工的忠誠度高于單身和離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高。
（二）企業內部因素
1.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發展機會上去。一旦出現這種情況，惡劣影響將會從點發展到面，帶動更多的員工離職，企業人力資源進入惡性循環。筆者認為，薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當的范圍內，即對內公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎去培養和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產生作用。
2.企業規模和發展狀況。簡單地講，規模大、在行業中地位高的企業的在職員工一般比規模小、在行業中地位低的企業的員工優越感、自豪感強，更加意愿繼續留在企業獲得更好的發展，而在規模小、地位低的企業中工作的員工也有向上發展的愿望。企業發展狀況包括兩方面：一是企業成長階段方面因素，二是企業經營狀況，經營較好的企業前景廣闊，經濟實力較好，容易留住員工；經營慘淡的企業則相反。
3.企業文化。企業文化是指導和約束企業行為以及員工行為的價值理念。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作，使員工在心中產生對企業組織的高度認可和贊賞，對企業產生歸屬感，對組織的忠誠度也就會自然而然的提高。
4.工作環境。工作環境包括硬性環境和軟性環境兩方面。硬性環境是指良好、舒適的硬件工作條件，這對于工作者而言是非常重要的。而軟性的環境則指融洽的同事、上下級關系和方便、暢通的交流渠道，廣義上也包括企業文化、企業合理的規章制度等。如果企業不重視員工工作環境的改善和治理，長此以往，員工對企業的忠誠將被惡劣的工作環境一點點銷蝕，員工離職的可能性將無疑地增大。
5.企業領導和管理水平。管理是使企業組織穩定和發展的必要手段和途徑，管理發展至今，已經由單純的行為上升到了藝術的高度，即在管理的過程中總結出的一套高超的、有技巧、有素養的管理技巧和手段。組織的領導、管理水平影響著員工的忠誠度，優秀、人性化的管理制度在員工眼中反映出企業的實力和整體形象，同時能夠使員工感到被企業重視和尊重，這樣的組織便容易得到員工的認可，即便其他企業的薪酬或者其他條件較好，員工也會更多的考慮在一個管理規范，尊重員工利益、心情舒暢的地方工作。而管理混亂無章、毫不站在員工角度出發的組織，即便能夠在眼下留住員工，但是得不到員工的忠誠，跳槽只是時間的問題。
（三）企業外部因素
1.行業層次因素。從正態分布的角度來看，高收入和低收入的行業就職人員的離職率普遍較高，如IT技術產業和服務行業，前者利潤較大，不同企業之間對IT人才的爭奪比較激烈，因而常常會以較高的待遇吸引、挖走人才；后者員工收入普遍較低，大多數工作者沒有長期可靠的合同保證，他們往往充當打工仔的角色，因此流動傾向較大，加之組織對此類員工的態度導致員工忠誠度也較低。從這點考慮，處在忠誠度不穩定行業的各個企業應尤為關注員工忠誠度問題。
2.獵頭公司行為。獵頭公司是企業獲得高端人才的一種特殊的手段，每個企業都希望通過獵頭公司挖到中意的人才，但是每個企業又都不愿意自己的員工被獵頭公司挖走。獵頭公司的出現是對企業員工忠誠度的一個極大的考驗，也許員工本沒有跳槽的想法，但也禁不住獵頭三番兩次的“勸說”和“邀請”，若本身已對企業產生不滿，經過獵頭公司的影響和獵手企業待遇的誘惑，只怕是身在曹營心在漢。獵頭公司只是一根引線，追根結底本質問題還是反映在企業內部各個方面上。
3.經濟政策環境。國家的政策法規是指引經濟發展的重要風向標，一項政策的出臺會扶持一個新興企業的發展，也會減緩一個夕陽產業的腳步。對于有國家政策扶持的產業和企業來說，其發展是長遠的，長期需要人才的后備支持，無論其規模還是發展遠景都會吸引不少人才進入，對于已入職的員工來說也不會輕易跳出企業另尋出路。因此對于前景不怎么好的行業和企業來講，留住和招攬人才也是一件十分困難的事情。
二、提高企業員工忠誠度的對策
（一）在招聘環節中做好篩選工作
企業在招聘和甄選的過程中往往更加重視對求職者能力的考察，而忽略了其人在求職動機、跳槽傾向的表現。所以，認真分析求職者的求職材料，全面了解求職者個人品質、價值觀，分析其與企業價值觀相悖程度，加之有針對性的測試，可以獲得其它更有參考價值的信息，如曾今工作過的單位，工作時長，離職原因等等，并作為錄用與否的重要關聯因素。事先排除那些跳槽傾向較大的求職者，避免以后在人力、物力和時間上的損失。
（二）制定合理的薪酬福利制度
合理的薪酬福利制度，是保證員工高效率、高度忠誠的堅實后盾。工作是人們謀生的手段，也是人們實現自我價值的平臺，隨著生活壓力和家庭壓力的增長，收入水平越來越被人們所看重。企業要制定合理的薪酬福利水平，必須同時注意對外競爭性和對內公平性兩方面。對外有足夠的競爭性，在確保本企業人才不被輕易挖走的情況下，還可以對外部企業人才形成吸引；對內公平要重點體現在職務和崗位上的公平，對重要性較大、工作難度強度大的職位尤為重要，必須保證薪酬水平與之的對應，否則很容易引發員工的不滿導致忠誠下降，被其他待遇高的企業吸引走。
（三）為員工建立長遠職業規劃
魏憊麗(2003)等學者指出，企業首先應該對員工忠誠，因為忠誠作為一種心理或社會契約，是需要雙方共同承擔貴任和義務的，企業對員工的忠誠是企業對員工工作、生活和發展的真誠負貴。在配合企業長期發展目標的基礎上，清晰、合理的員工職業規劃可以幫助企業在戰略上描繪出適合企業發展的人才儲備和用人軌跡，同時也滿足了員工心理上的歸屬感和被重視感，使員工可以看到繼續為企業服務的遠景目標和個人發展目標，對于企業和員工個人都是一舉雙得的事情。對于企業，首先要有完整的員工工作說明書作為背景依據，對于同一通道的職位有明確的設計規劃，方便對人力資源的把握和管理，這樣一來就形成了完善的用人和晉升制度。與此同時，透明、公平的晉升制度又為員工個人提供了一條發展個人能力和體現自我價值的途徑，使員工感到可以有的放矢，通過繼續為企業服務可以在職務和收入方面得到不斷的提升，同時滿足員工精神和物質上的需求，通過競爭也增強了員工工作的挑戰性和積極性，以此凝聚和提升員工對企業和職位的忠誠度。
（四）實施人性化管理
現在每個企業都致力于追求實施人性化管理，人性化管理不能被理解成為講情面的管理，這種講情面的管理甚至可以徹底毀掉管理工作。“面子管理”在一時挽救了員工關系，但從長遠腐蝕了管理工作的嚴肅性和法制性，有害于企業生存與發展。人性化管理可以接受員工犯下錯誤，同時會告訴員工為什么錯，會給工作帶來什么壞處，怎樣做更好。人性化的管理模式是建立在以人為本、尊重員工的基礎上而來的，給人帶來的是快樂、被尊重和希望長遠合作的感受而不是痛苦、被貶低和不被重視。尊重是解決一切問題的最好方法，通過平等對待、尊重員工，會提高員工忠誠度，留住員工。在這種環境下的員工往往不會害怕被責備而逃避承擔錯誤，而會愿意承擔責任，時常進行自我批評，這樣的環境是輕松的，因為組織不會因為你犯下的錯誤而對你排斥，相反會包容和幫助你成長，更有利于增加員工的歸屬感，增強員工忠誠度。
（五）加強企業文化建設
企業文化對于企業來說如同一種價值思想體系對于人的作用一樣，是極其重要的，這種價值體系不僅影響和指導企業發展路徑和作為方式，同時影響組織內部員工的行為和思想。“在中國，為員工提供上崗培訓的企業達到了50%，為員工提供崗位技能培訓的企業也超過了30%，但向員工提供發展類培訓的企業為0.1%，向員工提供人文類培訓的僅為0.01%。”企業文化對于一個優秀的企業來說是一種無形的資產和精神動力，而且對外部可以造成一些形象的影響，使客戶在心理到達某種認知和肯定。但企業文化的建設最重要的作用在于對內部的影響，好的企業文化能夠在精神層面上使員工匯集一點，長久以后轉變為員工自身的思想價值觀，與企業精神達成一致，從而建立心理上的共識和某種心理契約，從而產生持續的忠誠。
（六）改善員工工作環境
企業要致力于滿足員工追求舒適的工作環境，可以說除了家庭之外，員工停留時間最長的地方就是自己的工作環境，毫不夸張地講，工作地就是員工的第二個家。工作環境不一定要求豪華，而是舒適得體，能使員工感到環境與自身價值和崗位能夠相互匹配，從而在心里上接受而不至于產生厭惡和抵觸。
員工工作環境的改善要掌握普遍性和針對性的方法。普遍性在于對全體員工可以享受的設施設備進行改善，諸如氣派整潔的工作地點；干凈明亮的辦公場所；數量適當的盆栽植物；方便人性的電氣設備，如打印機、飲水機、交換機等等。而針對性在于針對各個崗位的具體需求配備，如專業性較強的IT崗位要隔期對電腦設備進行升級，必要時更換新設備等。
（七）建立離職干預機制
當員工訴求發生改變而未能及時得到回應，長此以往很容易引來員工的不滿和抵觸情緒，忠誠度下降，這個時期的員工就步入了波動期：員工在心里反復衡量拿捏，同時表現出離職意愿，如態度不端、消極怠工等。此刻企業方必須采取及時有效的措施進行干預，留住人才的同時減少聯動效應。這就要求企業適時進行溝通，了解員工內心和需求，主動發現員工訴求并妥善解決。如果干預失效，員工則進入離職階段。企業此時需要做好兩事：盡快招聘新的合格人員填補職位空缺，并對決心離職的員工進行面談，了解其離職的真正原因從而找出問題，為以后的忠誠管理提供借鑒。但后者常常被企業忽視。企業中的忠誠是互動的結果，沒有企業對員工的忠誠，就很難贏得員工對企業的忠誠。
（八）維持管理層穩定
管理者如同領軍將領，影響著手下的軍心。企業管理者的離職會導致其他員工產生躁動情緒，某些管理人員會說服其他優秀員工一同離職自己創業，使企業蒙受巨大損失。因此要保持企業管理層的穩定，這么做的目的在于：一是避免管理層的忠誠度下降問題，保證企業核心穩定；二是盡量減少他們的離職對其他員工的影響。管理人員離職后，起用內部優秀員工接替離職的崗位，也會對員工的穩定性帶來積極的影響。因此，保持企業管理層隊伍的穩定是穩定和提高員工忠誠度的重要手段。
三、結論
人力資源是企業成功的必需推動力，如何保持原有人才、防止人才流失、吸引外部人才是每個企業都亟需面對的問題，這都需要企業在每個工作環節中努力發現、解決。從招聘環節把關，在培訓中培養，在工作中加強，在問題中干預，不僅要求企業在公司環境上創造優勢、不斷改進，更要注意在企業文化、企業管理上做足工作，深化以人為本、尊重人才的企業價值觀念。忠誠是一種相互影響的反映，就企業與員工而言亦是如此。因此，作為影響忠誠問題的先決因素，企業方要改變以往狹隘的用人觀念，將員工視為發展伙伴，賦予員工適當的權利參與公司管理，改變對員工招即則來揮之即去的思想和方式，最大程度給予員工歸屬感，只要員工身懷歸屬和使命，即會真誠、主動地付出，與企業的付出產生交流互動，從而表現出最大程度的忠誠。
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簡歷格式多參考
茉莉 女 35歲 獵頭顧問
我覺得很多大學生不是很清楚簡歷的作用，只是覺得這是找工作流程中的一部分。實際上，簡歷很重要，它能使你在HR心中留下深刻印象，產生安排你面試的興趣。一份出挑的簡歷可以幫你爭取到面試的機會，所以多花點時間在簡歷上不會讓你損失什么。
常常有人問我怎么才能寫好一份簡歷，其實網上很容易就可以找到不錯的格式，如果不知道如何下筆，我建議大學生上網看看知名外企的公司網站，通常他們會有專屬的線上應聘平臺，你可以參考他們的格式，并且了解哪些信息是大公司關心的，然后對自己的信息進行整理、取舍和排列。
職業定位要清晰
安琪拉 女 32歲 外企招聘部門經理
每天我都要看不下百封的簡歷，最看重大學生的職業發展興趣，是否符合我們公司的職位。所以，如果你能夠用幾句簡潔的話說明自己的職業發展興趣，我會認為你是一個懂得自我定位的人。
怎么寫職業發展興趣呢？你可以按照職位功能來分類，比如財務會計、人力資源、市場銷售、商務貿易、客戶支持等等，也可以按行業分類，比如通訊科技、軟件編程、快速消費品、金融保險等等。重點是寫出自己的興趣定位和能做好這方面工作的理由。
很多簡歷被淘汰，要么是因為缺乏職業發展興趣這部分，要么就是張冠李戴亂投，比如在簡歷里說自已有志于從事市場方面工作，應聘的卻是我們的采購部門職位。
所以，大學生們在找工作時，一定要先思考，自己的職業興趣在哪里。另外，切忌一份簡歷走天下，投簡歷前仔細閱讀職位說明，確保自己的簡歷在求職方向上符合這個職位。千萬記得，偷懶的簡歷可逃不過HR的火眼金睛。
見習經驗能透露潛力
大偉 男 35歲 民企人力資源部副總
大學生們的工作經驗不多，所以社會實踐與見習經驗往往能夠吸引HR的注意，比如偏遠地區支援教學，在大公司見習至少3個月以上，參與大型活動，甚至與同學合伙在寒暑假自創小生意。
雖然我們關注這些經驗中的工作內容，不過，你可能沒有想到，我們更關注的是這些經驗給應聘者帶來的意義，也就是你對這段經驗的心得總結，學到了什么，有什么啟發。
舉個例子來說，一個在500強公司見習的應聘者，如果他的簡歷只寫明工作內容是文件處理和行政助理，就很難給人留下深刻印象。相反，求職者盡管只是在某個快餐店打工，但簡歷卻用很具說服力的話總結這段過程的意義，比如培養客戶服務意識，團隊合作，以及標準作業流程的理論與實施，這封簡歷就很容易跳脫出來。
我們招應屆畢業生，看重的是他們將來的發展潛力。潛力很難具體衡量，但我們可以從社會實踐中考核他們是否能夠快速學習新事物，具備主動思考與總結事物的能力，是否能盡快融入工作角色與團隊，以及最重要的，是否體現了他們的工作責任感。如果你能在簡歷中體現出這些信息，當然就很討巧了。
找到簡歷加分項
王寧 女 30歲 外企組織發展經理
學業與社團是大學四年期間的兩項主要核心。有些公司進行校園招聘時，要看成績單，像麥肯錫，全球統一條件是一流學校的頂尖學生。不過也有些公司比較注重社團活動這部分，像我們公司的管理培訓生計劃，就關注應聘者是否具備擔任管理干部的能力。
一份簡歷若包含了該學生擔任過社團干部工作，主辦各種活動，甚至推動過較大項目等內容，就會引起我們的注意：此人已經開始訓練某方面的管理職能，積累領導經驗了，給他面試的機會很大。
參加競賽活動也是加分項目。參加過競賽，說明你勇于接受挑戰，能承擔壓力；得獎了，更能說明你在這個項目上的努力與成就。我們更加看重那些和工作有直接相關性的競賽項目，比如英語演講、學科競賽、論文比賽等。
所以，不要小看自己參加過的各種社團活動和大大小小的競賽，多花點心思寫寫經驗帶給你的成長與改變吧。
細節決定成敗
凌小冰 女 29歲 民企人事行政部經理
如果一份簡歷到處是錯別字，我首先會懷疑這個大學生求職的誠意和態度。沒有人希望招聘對工作不認真的人。所以，無論中英文簡歷，投遞前都請你仔細確認是否存在錯別字。一個小小的錯別字，就會給人粗心大意的印象，讓人懷疑你的基礎功夫不扎實。
至于大學生們常問的照片問題，我倒覺得不是那么必要，除非應聘公司要求附上近照。如果你需要附上照片，記住最好提供正規的兩寸證件照片，千萬不要附上生活照，這會給人過于隨意的印象。
有些大學生們喜歡在郵件里寫一些熱情洋溢或慷慨激昂的自我介紹。說實話，這些內容我們很少花時間去看。我們真正仔細研讀的還是簡歷本身。在郵件里只需要寫出自己的姓名、應聘職位名稱、學習經歷，以及從何種渠道得到招聘信息等必須信息，就已經足夠了。過于感性或高調的文字，只會突顯稚氣未脫的學生氣息，不會有任何加分效果。
另外，需要提醒大學生的是，虛假的簡歷惹人厭。作假或吹噓的漂亮簡歷即使能讓你撈到面試機會，也很快會見光死。
突顯自己的特殊性
Julia 女 33歲 獵頭顧問
用一句話來總結如何寫出一份出挑的簡歷，那就是說出你的獨特之處，讓應聘公司可以從簡歷里看到自己與其他同學之間的差異，而且這個差異又正好是公司用人所著重的特點，比如領導潛力、學習能力、團隊協作、獨立工作等。
建議即將邁向職業發展道路上的青年學子們，仔細分析自己應聘的公司與職位，謹慎地完成簡歷投遞。投遞后如果較長時間沒有回音，你可以依招聘信息上公告的聯系方式，主動探詢進度。一般而言，HR部門都會樂意回答這類問題的。
LINKS 鏈接HR最討厭的簡歷
1. 信息不真實，讓人懷疑這個人的人品問題。
2. 簡單到連工作職責和工作特長都沒有描述。
3. 行文錯漏百出，格式沒有調整、錯別字多，讓人覺得不受尊重。
4. 留的聯系方式根本打不通，或者壓根就忘了寫聯系方式，讓人懷疑他是否真的想要這份工作。
5. 自吹自擂，有一說十型，有侮辱HR智商之嫌。
6. 很長很長的一封簡歷，讓人抓不住重點，不顧慮HR看信的感受。
一、團隊籌建：如何招聘與篩選人才。
“巧婦難做無米之炊”，招兵買馬是團隊建設的前提，做好招聘工作，篩選適合崗位職責、具有挖掘潛能的人才是籌建優秀銷售團隊的第一步。
招聘人才的方式多種多樣，但是根據招聘職位的不同以及被招聘人才的素質及信息獲取習慣區分，我們應當選擇不同的招聘途徑，以確保獲取廣泛的人力資源。常見招聘人才的途徑包括以下幾種方式：1、人才市場招聘；2、網絡招聘；3、獵頭推薦；4、挖同行墻角；5、朋友、員工推薦；6、刊登平面廣告招聘；7、內部提拔。
通過良好的招聘途徑，獲取人才以后，我們一項重要的管理工作就是，對招聘的人員進行初步篩選，以確保被培養及使用對象的素質達標及崗位勝任能力的達標。篩選人才應當通過以下幾種方式：1、簡歷審查及工作態度的考驗；2、工作經歷及相應銷售技能的考驗；3、團隊溝通協作能力的考驗；4、個人意識、工作熱情及市場拓展能力的考驗。只要我們能夠遵循以上幾種方式，設定相應的面試及復試環節，就可以初步在廣泛的面試者當中篩選出適應我們需求的備用人才。
二、團隊培訓：市場是磨練并檢驗團隊的最佳場所。
每一個公司在團隊招聘完畢以后，都為團隊成員設定了一段時期的集中培訓，集中培訓內容主要包括：企業文化、產品知識、銷售技能、公司戰略的培訓以及其他市場運做思想的灌輸；多數公司認為在這段培訓結束以后也就基本完成了其團隊的建設任務。其實，這僅僅完成了團隊培訓的第一步，是團隊籌建的一個開端而已，而市場才是磨練、檢驗與培訓團隊的真正場所，否則企業就沒必要設立“試用期”了。
要想獲取或者說培養出優秀的人才與營銷團隊，縮短室內培訓時間，將業務人員放入市場，并加強業務人員進入市場初期的指導跟進，實施市場實際操作、運營培訓，是提升團隊成員素質及團隊整體市場運做能力的有效途徑。
團隊成員進入市場后，我們所要強調的工作主要包括以下幾個方面：1、給團隊成員施加較大的市場壓力，考驗團隊成員的承受力、執行力與市場實際操控力；2、制定團隊市場運做項目，考驗團隊成員的協作力；3、加強指導，提升團隊成員市場運做的快速適應力；4、強化日常監督與銷售跟進，樹立良好的團隊市場運做風氣。
三、“優勝劣汰”：提升團隊素質最為有效方法之一。
通過良好的績效考核機制的建立，設立內部競爭機制，凈化團隊競爭環境，可以保證團隊質量的持續提升；而此項機制的建設中，“優勝劣汰”是提升團隊素質最為有效方法之一。
經理人可以通過日常考核、月度考核、季度考核與單項工作任務考核相結合的考核機制的建立，設立團隊成員的考核評分標準，實施“末尾淘汰”制度，實現團隊成員的“優勝劣汰”（此項工作的實施必須保證考核標準的合理性，以及考核程序的透明度）；同時，在你的銷售團隊中樹立起一個個銷售英雄，用英雄和你一道去鼓舞士氣，帶動、感染你的團隊，并有效激發團隊的銷售激情。
四、日常銷售跟進及管控：推動團隊建設的全面完善。
通過一系列的招聘、篩選、培訓及“優勝劣汰”等有效的措施建立起營銷團隊以后，同時加強團隊的日常銷售跟進及管控，就必然會推動團隊建設向優秀與卓越發展。
團隊日常銷售跟進及管控的有效措施包括以下幾個方面：1、日常銷售報表的實施；2、階段性工作匯報制度的建立；3、定期工作例會的開展；4、團隊人員場所管理的強化；5、合理銷售目標的設定與管理。
第一：企業對“效果”的定義
什么叫有“效果”，這是使培訓有效的第一個問題。
在我看來，企業參加培訓就是為解決問題，不能解決問題，你花那么多錢來做培訓干嗎呢？但我的確發現有很多企業是為了花掉固定的培訓預算而做了培訓的安排，結果自然是走個過場，把培訓當成了應付老板的“花瓶”。越是規模大的公司，越是容易出現這樣的問題。那么，從這樣的現象看來，有些企業真算是有錢沒地方使了。經過和各類企業打交道下來，我發現企業花錢做培訓無外乎這幾個心態，這些心態直接決定了企業對效果的看法。
第一：一定要安排培訓，最好是老板們沒聽過的，這樣不浪費預算啊。
第二：外來的和尚要念經，我們自己也能講，但下面的人都不聽啊。找這個領域的專家，最好是出過書，上過電視，靠名氣征服這些不聽話的下屬
第三：總是自己在摸索，但總不得要領，先上個培訓理理思路，至少要把先進的理論搞清楚；
第四：參加研修課程和學歷教育課程，認識更高的人脈，同時也系統學習一下，鍍個EMBA的金，增加職場含金量；
第五：發現了明顯的不足，就是希望通過培訓發現和診斷問題，最后能通過老師的指導實際解決問題。
排除掉前兩項“表面工夫”的應付心態，看來大部分的企業安排培訓最主要的目的
1． 學習先進理論
2． 完善系統框架
3． 結識更高人脈
4． 解決實際問題
基于這些不同的目的，使得參加的學員對培訓效果的評價自然是不一樣的。隨意用統一的課程滿意度進行調查，顯然也是不合適的。比如學到的知識能否實際解決問題呢，那只有在學習之后應用到企業的實際運營當中，經過一段時間的操作才可反饋。當然，如果在一個培訓課程中，能夠同時達到以上四個目的，那這樣的課程真可算是真正的物有所值了。但我認為，最重要的還是解決實際問題，其他的都是基于此點出發，屬于表面的學習收獲。
第二：老師本身的素質與心態
只有成功者才有資格教授成功的經驗，對于這一點我相信大家應該明白。你沒帶過團隊，，給別人講什么團隊管理，學員能有切身感受嗎？你沒有成功的創業經驗，你又怎么能輔導那些未來的企業家們呢？我進入專業的培訓市場時間不算太長，但已經看到很多的企業在找老師時，非常盲目，也不做基本的選擇和背景調查，就盲目相信培訓中介公司。作為培訓公司來說，大部分的公司都是處于壓老師的價格，抬企業的培訓價格，這樣才能從中賺到錢啊。所以你如果自己就很輕易地相信培訓公司的推薦，容易造成所找非人的尷尬現象。有些公司在找企業高層經營管理者的時候，都要動用獵頭公司對候選人做個調查，為什么你們要請老師不注意這一點呢？
另外，隨著社會專業的分工越來越細，企業的培訓需求也越來越明確。如果你真是為解決實際的問題，那一定是專業的，明確的需求。如果你的需求不明確，就要依靠顧問公司幫助你理解你現在需要的真正解決的問題是什么？這當然也是顧問培訓公司的價值所在。基于此，培訓老師也應該專業化，特點領域來發展，才能在市場上有自己獨特的賣點。哪些什么都能講的老師你相信他真有那樣的水平嗎？正所謂“術業才有專攻”啊。
除了這兩點，我特別要分享關于老師的心態的問題。我一直認為留在人的頭腦里的知識這個東西，一定要分享，越分享才能越有價值。學員不懂向你請教，你作為老師就應該沒有任何私心地分享。知識如果就藏在你自己的頭腦里，那和放在倉庫里的陳年老米沒什么區別，不拿出來到陽光下曬曬，早晚要發霉。而且你越是用心地對待學員的提問，學員越是對你產生信賴，從我自己的業務拓展經驗來看。很多學員都是在看了我的博客，上過我的公開課，然后不斷地互動交流，然后才引入企業做更深入地合作，包括內訓和咨詢等等。我和很多培訓老師做過交流，有些老師有“教會徒弟，餓死師傅”的想法，深怕別人學了他的壓箱貨。這樣的想法大可不必，因為你自己也是從其他地方學習來的啊。古諺語早就說過：“太陽底下沒有任何新鮮事”，你又擔心什么呢？守著那些料不愿分享，你就不會進步。你越分享，你的創新動力就越強，你幫助的人或企業越多，你的力量也就越大。
所以，要使培訓有效，能真正幫助你解決問題，老師本身一定要在這個方面有成功的經驗，另外要有分享的心態，這樣才會讓你真正掌握解決我問題的技巧和方法。
第三：培訓課程的實用性與系統性