時間：2022-04-21 17:29:58
導語：在公司內部培訓總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、 不足之處
1.綜合辦工作千頭萬緒，既要負責項目的報建、驗收工作，也要負責公司內部管理工作。本人在日常工作中，存在重項目報建工作，輕公司內部管理工作的現象，對公司內部管理工作投入不夠。公司的內部管理制度完善，但在抓制度落實方面還有不足，比如員工考勤管理，員工宿舍管理，以后本人將在今后的工作中加以改善。
2.自身業務能力還將有待加強。綜合辦的工作涉及方方面面，自己以往的工作經歷偏向房地產開發報建工作，但現在作為部門副經理，對部門的有些工作缺乏相關知識，比如在人力資源培訓管理、財務基本知識等方面。今后要加強上述方面的知識學習，努力做好上述工作。
3.內外協調能力還有待加強。綜合辦是公司的窗口部門，不僅是協調公司內部各部門之間的關系，使工作更加順暢，還要協調公司的外部環境，要繼續加強公司與對口單位的關系維護，使公司各項業務順利開展。
二、工作建議
1.根據公司2018年的工作部署，公司將一體化管理開發公司、營銷公司、物業公司，在部門人員不發生大的變化的情況下，綜合辦的工作任務將大大加重，這樣簡化工作程序，提高工作效率將尤為重要。現在的通訊和網絡都很發達，因此，我建議公司內部的一些不重要的文件和通知可以借助網絡來傳達，采取發電子檔或郵箱的方式，方便又快捷。
各位領導、各位同仁：大家好！匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓；一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；
、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；
、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；
、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規范管理工作；
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長；
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
一、公司員工內部培訓
、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度；
、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓
、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；
、管理技能培訓：人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓；并且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。
、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
關鍵詞：人力資源；員工管理
引言：
新時期每個企業競爭的主要因素就是人才的競爭。人才是整個企業在競爭中的主力，只有員工的整體實力得到提升，才能夠使公司的綜合實力得到提高，并在激烈的市場競爭中脫穎而出。人力資源管理就是對一個企業或公司的人員進行科學的規劃和管理。人力資源管理就是運用科學的方法，結合公司的實際情況對公司的人力資源進行合理的分配和科學的管理。這樣就能夠使公司的人力資源得到良好的分配，并且使人力資源創造的利益擴大化。在公司或企業進行人力資源管理，通過人力資源管理的角度進行員工的管理，能夠使管理人員的阻力減小，方便公司內部的管理，為公司的發展奠定堅實的基礎。
一、站在人力資源管理的角度進行人員管理的必要性
首先，為了適應競爭的市場，企業也必須隨著發展，對公司的管理做出相應的調整，并對公司的管理制度進行改革，使公司不落后于時代的發展。通過研究發現，公司管理的重點就是員工的管理，管理者要重視員工管理的工作，并且需要重視員工管理工作的重要性，任何一個企業不能忽視員工管理的作用。其次，陳舊的員工管理方式已經不再適用現行人才管理的需要，所以為了滿足員工管理的需要，就需要我們結合時代的發展對整個企業或公司員工管理的方法進行創新。最后，一個公司的發展離不開高素質的工作人員，進行與員工管理能夠使公司的資源得到合理的分配。在進行員工管理的時候，可以通過人才招聘、內部培訓等方式，為公司提供高素質的人才。
二、創新招聘策略引進人才
員工管理的源頭就是人才招聘階段，所以人才招聘就是員工管理的一個重點。我們在進行人員招聘的時候，對需要招聘崗位的要求明確提出來。還有就是必須糾正以往的人才招聘的誤區，以往在人才招聘的時候，招聘只注重應聘的學歷，這樣就會使那些工作能力強，卻因為學歷低的人沒有被錄取。學歷較高的人招進來后，存在著驕傲的心，不能夠正確的看待自己的工作崗位。還有就是公司不能夠對這些學歷高的人安排合適的工作，并不能使員工有效的發揮作用。所以，在進行人員招聘的時候，不能只考慮單方面，要結合公司內部的實際情況，充分的了解應聘人員的要求，給應聘人員安排合適的工作。還有就是需要，公司及時的糾正招聘的制度，隨著時代的發展不斷的更新人才招聘的制度，以求招聘制度符合公司發展的需要。
三、開展培訓，使員工充分滿足企業及崗位要求
進行員工的培訓包括兩種類型的員工培訓：其一，就是新員工的培訓，新員工在通過招聘之后被錄取到了新的公司，由于這些新員工對工作的環境不夠熟悉，在進行工作的時候不能夠及時的處理突發狀況，為工作帶來諸多的不便。那么我們進行新員工培訓的時候，要把培訓的重點放在新員工對公司環境熟悉和基本的工作處理上，這樣就能夠使新員工在最短時間內適應新崗位。通過對新員工的培訓，能夠使新員工加快自身的成長，對員工進行自我豐滿和自我補充提供良好的環境。其二、就是已經招進來的員工。這些員工大部分的特征就是沒有相應的工作經驗以及應該具備的職業資格證書。我們進行舊有員工的培訓是為了使他們能夠更好的為公司進行工作，培訓過后應該進行嚴格的審查，最后，按照考核的成績對這些員工進行相應的處理，對于通過考核的公司繼續留用；沒有通過考核的，嚴重的予以解聘。對于還有提升空間的，應該繼續進行培訓。最重要的是加強員工的思想道德的教育，員工對企業文化進行充分的了解，能夠更好的融入整個公司中，能夠提高員工與企業的凝聚力。
四、暢通員工晉升渠道，助推員工個人發展
現階段，每個公司的員工在公司的發展愿望是升職加薪。每個公司應該按照每個員工的職位，制定相應的職業規劃，為員工提供豐富的升職空間。還有就是做好與每個員工的交流，實時掌握每個員工的工作情況。那么另一方面就是，公司需要加強人才選拔制度的建設，對于公司內部的員工升職的選擇，不能只顧員工的學歷，應該按照員工的綜合實力進行選擇，這樣就能夠是職位的安排變得更加合理。通過制定嚴格的選拔制度，能夠激起員工的升職的欲望，從而激發員工工作的積極性。
五、制定公平合理的工資制度、結合績效考核進行員工的管理
一個公司的公平與否，在工資方面就能夠得到良好的體現。工資制度應該本著公平、“多干多得，少干少得”的方式去實行。公平、公正的公司制度有利于員工糾正自己在工作中的誤區，減少出現不勞而獲的現象。還有就是績效制度，績效制度就是對員工進行獎勵的制度，這項制度任何一個公司在管理的過程中必須堅持的。公司為了長遠發展，就需要有關員工獎勵方面下功夫，不斷地提高員工工作的積極性，我們需要結合績效制度結合計算機的應用，使員工的管理制度變得科學合理。
六、結語
綜上所述，為了適應時展的需要，企業在進行員工管理的時候，對公司的實際情況進行全面的分析，根據總結發現的問題采用相同的管理措施，在人力資源管理中借鑒一定的經驗進行員工管理。使管理的過程變得更加合理，能夠為公司的發展提供豐富的人力資源，推動公司的平穩發展。
參考文獻
[1]王妍.基于人力資源管理角度淺談員工管理方法[J].人力資源管理,2016,02:55.
關鍵詞：公司；內部控制；現狀；問題；改進對策
內部控制一般是指，公司或組織為了保護資產的完整性與安全性，保證會計資料的真實、合法、完整，及時發現并處理違規、舞弊行為，保障業務活動的正常有效進行，而制定、實施的一系列政策與程序。
公司開展內部控制活動的主要目的是：使公司的經營管理活動更加合法合規，使員工加強自我約束的觀念與力度，保障公司的財務報告信息更加真實完整，使公司生產經營相關的財務信息數據操作更加規范，提升公司的經營效率與市場競爭力。
一、當前公司內部控制的現狀及問題
近年來，各行業公司越來越重視內部控制在經營管理中的重要性，但縱觀當前公司內部控制現狀，發現部分公司還存內部控制觀念淡薄、內部控制監督執行不力、內控部隊建設有待加強、控制活動不夠規范等問題，具體表現在以下方面：
（一）公司內部控制觀念淡薄
只有具有良好的內部控制意識，才能將內部控制觀念真正的融入在工作中。然而就目前大多數公司的內部控制情況來看，仍然存在部分公司對內部控制不重視，內控觀念淡薄的現象。由于公司沒有切實的認識到內部控制的作用與重要性，對內控知識理解不深刻。還有一些部門認為內部控制僅與財務部門有關，自己部門不關注、不了解內部控制工作的意義與開展流程，甚至拒絕在內控系統運作中提供應有的合作，導致內部控制工作開展時遭遇較大阻力。
（二）內部控制的監督執行不力
內部控制體系能否正常運行取決于公司的監督管理，內部監督是公司內控體系的保障，目前雖然大多數的公司都已經意識到內部控制對公司發展運行的重要性，也制定了相應的內控制度與工作流程。然而部分公司由于各方面的原因，內部監督體系不完善，監督部門形同虛設。
（三）內控隊伍的建設有待加強
當前有部分公司的內部控制部門建設并不完善，甚至由一人擔任多個崗位，導致內部人員的工作容易出現漏洞。有許多公司并沒有設置嚴格規范的崗位責任制度，沒有將具體的權責落實到個人，在權利與責任制度并不明確的情況下，內部控制隊伍中極易出現問題相互推諉、工作態度不積極、存在“鉆漏洞”思想等現象。另外，內部控制部門還有部分人員專業能力與職業素養有待提升，在實際的工作過程中，不能很好的梳理內控制度、應對業務流程等。
（四）控制活動不夠規范
控制活動是公司開展內部控制活動的核心環節，然而當前許多公司的控制活動缺乏專業性與全面性，在實際開展控制活動時，往往只側重于公司的某個部門或生產中的某個環節。這將會導致控制活動不能在各部門之間有效的開展，也不能深入到公司生產中的每一環節。除此之外，有部分公司由于自身軟實力較差、公司內控部門的員工缺乏較為專業的知識與能力，導致控制活動不能在有效的控制下展開。
二、加強公司內部控制的建議與對策
根據分析當前公司內部控制工作中主出現的問題，以下提出一點針對解決的建議與改進的措施。
（一）深化內部控制理念
不管是哪個行業的公司，都要隨著市場經濟的改革，不斷地更新內部控制觀念，深化內控理念。管理人員要重視公司良好內部控制環境的打造，在內部控制工作中起到帶頭作用，進一步強調內部控制監督工作，以身作則，防止狀況的發生，從上至下的引導公司全體人員重視內部控制活動的開展。管理人員要進一步的了解在公司的相關財務方面、具體生產決策等，設置內部控制工作開展的具體流程與相關制度，以提高公司的資產的安全性，保證公司的經營決策規范、合理展開。
（二）健全內部監督與外部監督
內部控制能不能長期高效的運作，在一定程度上要依靠監督控制手段，在內部控制系統的創建階段中，對內部控制的具體監督是不可或缺的，具體可以從內部監督與外部監督兩方面闡述。
1.內部控制監督，指的就是對于各個工作崗位、各個相關部門進行全面的監督，并且能夠更加迅速的反饋狀況的機制。公司可以實行統一領導、分級負責的管理原則，對內控系統的有效性定期進行自我評價，建立持續的內部控制監督結果改善制度等措施。根據內部控制監督與評價的結果，對運營系統出現的內部控制缺陷進行整改與完善。
2.公司必須增強相關政府的行政具體監督部分。中華人民共和國國家工商行政管理總局的《工商行政管理機關執法監督規定》對我國工商行政管理的內容和程序以及適用范圍進行了明確，在一定程度上代表著我們國家的公司監督制度基本形成一定的模式。監督管理部門必須嚴格的推進執行，讓外部監督部門與公司內部管理向結合，幫助公司快速的發現內部控制工作中存在的不足與漏洞，并及時的進行調整、改進。
（三）提升內控隊伍的整體素質
第一，公司要建立規范的崗位制約機制，根據公司的實際發展情況，設立相互制約的崗位。健全內部控制部門的崗位責任制，將權責真正的落實到個人，做到每個員工的職責分明，落實獎懲措施。落實每個環節的責任負責人，做好各部門的相關風險排查工作以及自查、管理工作，形成各部門自我約束的風潮。
第二，公司應加強對內部控制引入人才的培訓。加強對于最新人員進行公司文化培訓和上崗之前的培訓計劃，使公司人員可以更好全面的了解內部控制。創建確切的內部控制具體觀念，更好的提升公司內部控制的總體水平，提升相關人員的專業能力和工作業務能力，為公司提供更優質的服務。
第三，公司要設計科學化的崗位制度，在崗位招聘和選拔上，防止出現任人唯親的情況。設置的各個崗位必須由能履行其職責的人來擔任。另外設計科學的獎勵懲罰制度，在一定程度上減少人才流失的幾率。創建相應的激勵舉措，例如把員工的相關行為和績效進一步關聯，之后按照相關績效標準進行考核。
（四）加強控制活動的執行力度
控制活動是公司內部控制工作開展的重要環節之一，嚴格的落實控制活動的執行，可更好的防范各種內部風險的出現，具體可以從以下幾個方面著手展開。
1.公司管理人員應在全部業務環節中，進一步明確每一工作崗位的具體權責，明確每一業務環節的審核批準程序，保證公司有規范、科學的業務開展環境。
2.公司要建立全面預算管理制度。全面預算管理是公司內部控制的核心，能有效地組織和協調企業的生產經營活動，將公司每個環節的具體操作及其帶來的效應進行量化，從而通過計算對日常經濟活動進行評估和調整。在這個過程中，領導班子和公司所有相關職能部門員工都需參與其中。
3.建立運營分析控制和績效考評控制制度。公司必須進行相關運營狀況進行剖析，更加迅速的發現經營過程中存在的不足之處；對每一個職能部門和全體職工進行具體的考核，做出科學的獎勵懲處。
四、結語
隨著經濟全球化的進一步加深，我國企業將面臨來自國內和國外的雙重壓力。企業要在激烈競爭的環境中生存，必須進一步完善企業的治理措施，其中一個重要的措施就是加強內部控制。內部控制是公司全體員工的共同責任，需要各部門共同協作促進公司的進一步發展。
參考文獻：
[1]楊鎮.中小企業內部控制環境問題研究[J]. 企業導報，2016（18）.
[2]徐春芳.完善M公司內部控制的對策研究[D]. 揚州大學，2015.
A品牌精神：敬業執著 拼搏進取 友愛和諧 信諾必達
一、前言
為更好的做大做強A品牌裝飾品牌，提高A品牌裝飾公司知名度，擴大在錫盟裝飾市場占有率，依托育強地產強大后盾，早日實現公司提出的十年規劃目標。在認真做好2010年度的工作總結的基礎上，針對本地市場及消費群體，加強公司內部管理，使部門之間更加協調，員工人盡其才，更大限度的發揮員工積極性和個人潛力，增強公司集體的向心力、凝聚力。
二、2010年度總結
公司自09年4月在錫盟市場運營以來，克服資金、人員等諸多不利因素，依托原有的業務關系，積極拓展市場，項目從無到有，截止11月底已實現家裝59.65萬元、工裝44.55萬元，總計104.2萬元的銷售額，實現利潤22萬元，提前超額完成年初制定的100/20的目標。（這里還不包括育強地產的60萬元）當然，在實際操作中也有過失誤，主要原因是我主觀上抹不開面子、不好意思導致沒有及時收款，以至還有將近6萬元的工程款還沒有到位，這些都有待我們在以后的工作中去改善。
管理中我們不能及時跟進，設計、材料銜接不到位，各工種互相推諉，質檢工作不負責任，售后服務也迫切需要加強，按要求必須做到一月一電話、三月一回訪。鞏固現有客戶，擴大客戶群體效應。
三、目標
未來三年，公司將以設計部為龍頭，發揮銷售部主導地位，以打開家裝市場為突破口，通過客戶的口碑效應打A品牌裝飾品牌，從而帶動工裝、廣告，以及材料部的齊頭并進。
1、占領錫盟市場，力爭三年內做到家裝市場占有25%的市場份額，工裝10%。
2、加強公司內部管理，樹企業文化豐碑。以設計為龍頭，人力資源為主導，市場拓展為方法，提高公司品牌、經濟效益為目標。
3、強化A品牌公司內部向心力和凝聚力，提高人才優勢，做足“人”字文章，抓施工現場形象管理，安全、文明施工，促公司整體效益健康發展。
4、2010年銷售目標為家裝100萬/工裝200萬/利潤60萬
5、2011年銷售目標為家裝200萬/工裝300萬/利潤100萬
6、2012年銷售目標為家裝300萬/工裝500萬/利潤150萬
四、市場調研及分析
隨著人們生活水平的逐步提高和國家十七屆全會精神，國家關于“城鄉一體化建設”步伐的加快，并受北京、呼市以及包頭、赤峰等周邊市場的影響，錫盟裝修業將迎來一個全新、輝煌的時代。據建筑裝飾裝修主管部門統計，錫盟建筑裝飾家裝市場年銷售在一千萬元以上，工裝市場保守估計也在三千至五千萬元左右。我們的年銷售目標是在此基礎上制定的。保證措施從以下三點做起：
1、銷售部加大業務員招聘、培訓力度，對業務水平高，有一定客戶關系的優先錄取。2、實行分片包干制度，對錫林浩特市新建小區、大樓做系統劃分，家裝要做到每個新建小區有固定的分管業務員，做到每戶有接觸，并分析不能簽單的原因。工裝要做到對新建樓面的用途、面積、開發商都能有所了解，爭取最大可能出方案和報價。
3、各部門緊密協調、配合銷售部門的所有營銷活動。特別是設計和工程部。銷售部在財務上獨立核算，業務員薪酬實行低保底加高提成，另加年終分紅制度，銷售部要對每個業務員定指標、下任務，并就薪酬體系草擬方案報辦公室研究。
當然，與之同時，市場的激烈競爭也將開始。這就要求我們與時俱進，公司內部也應積極調整戰略，由原來的等活上門到主動出擊，去適應和開發本土市場，做大做強本土市場，了解市場發展趨勢、受眾心理及本地市場特色，積極穩妥的利用現有資源和業績優勢，繼續走中、高檔路線，強推施工工藝、施工管理及設計優勢。
我們今年的家裝部市場做得就很不錯，基本做到新開發小區都有我們的展板和業務宣傳單，都知道有A品牌這個裝飾公司。前期推廣很成功，但需加大力度、提高簽單率。工地管理問題尤為突出，不是沒人干活就是質量不達標，總之缺人，導致家家簽延期單，客戶反應也不是很理想，這些都有待我們共同去改善。
五、公司內部管理
1、設計部
調整后的設計部應加強設計人員的業務及素質培訓，樹立“人無我有，人有我新”的概念，設計出精品，增加設計部投入，從北京、上海招聘有經驗、有實力的設計師加盟。加強施工圖管理和繪制，確保工人能按圖施工，按規范出圖并存檔。把設計部也加入到公司單獨核算部門，強化責任心和公司一盤棋思想，為公司發展提供有力的保障，充分發揮龍頭作用。
2、銷售部
公司所有業務歸銷售部洽談、開發、協調，簽單時與材料部、工程部、質量及成本部會商，確認后再簽單，簽單后交工程部分配。有市場開發自主權、拓展計劃，廣告計劃報總經理審核。充分發揮部門主導優勢，了解和熟悉市場變化信息，為公司發展及戰略調整提供第一手的資料。
3、行政部
主管公司內部各部門人才招聘、培訓、存檔、協調及考核、調動，充分發揮人才優勢，做足“人”字文章，做到人盡其才，優勢互補，并能及時補充新鮮血液。協調各部門之間聯系，為實現公司既定目標、貫徹、監督公司各項文件、措施勝利進行提供必要的保障。
4、材料部
改革現有模式，依托公司平臺，發揮自身優勢，積極開展對外業務，獨立核算，自負盈虧。提出可行性方案，解決與工程部爭議，為公司打造堅強后盾，創造效益。
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5、質量及成本管理部
主管公司運營成本的核算，審核盈利空間的合理性。對公司所有在施工程質量、材料損耗、成本管理負責，有權對工程施工質量、材料浪費實施監督、檢查及提出整改意見。
6、工程部
改變原有模式，合并原家裝部、工裝部。強化工地現場管理，落實公司工地現場管理規范及標識張掛，增加施工隊伍，實行崗位責任制。擇優選擇施工質量好、工地現場管理好、客戶反應好、工長能力強、有作為的實行發單傾斜政策。下設項目部、質檢部，每周不少于2次巡檢，對工地安全、文明施工，質量等科目進行綜合評分。獎優罰劣。
規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
二、工作職責：
1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。
2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。
5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；沖突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。
9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設置與職位說明
1、有關任職資格的名詞解釋：
專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，了解相關法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系
能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力
興趣：對專業工作有濃厚的興趣
心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯系：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理
監督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管
外部聯系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求
（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內容
（4）擬訂招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3、制定招聘預算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預算
（2）向主管經理助理上報預算計劃
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單
（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理
（4）在面試名單正式確認后，面試通知
（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果
6、在入職名單確認后，入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：，全國公務員共同天地
工作規范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范
培訓主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯系：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理
監督對象：培訓助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師
外部聯系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業
學位教學點
工作職責：
1、了解公司培訓需求
（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求
（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃
（3）按照公司戰略發展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研
（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理
2、制訂公司培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃
（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃
（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核
3、制定公司專項培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃
例如團隊建設、項目管理、職業認同和TPP等專項培訓計劃
（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案
4、制定培訓預算
（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8%~15%的機動富余
（2）上報預算計劃
5、執行公司各項培訓計劃
（1）提前聯系和確認培訓師資、場地和時間
（2）與培訓講師共同備課
（3）培訓通知
（4）安排培訓需要的車輛、食宿
（5）布置培訓會場，準備培訓設備
（6）記錄培訓考勤
（7）作培訓記錄
（8）進行現場培訓評估
（9）追蹤培訓作業
（10）登載個人培訓積分
（11）分析培訓評估問卷
（12）擬寫培訓總結，并上報
6、組織外部培訓
（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報
（2）聯系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用
（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見
（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作
（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票
（6）追詢培訓總結，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳
7、培訓工作匯總
（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作
（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報
（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結
（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結
8、聯系外部培訓機構
（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程
（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格
（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓設備保管和使用安排
任職資格：
工作規范：培訓工作管理規范、社會培訓機構辦學審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管
工作職責：
1、構建公司內部績效管理指標體系
（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。
（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表
（4）上報主管經理助理
2、考核和匯總日常績效考核信息
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息
（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息
（2）進行專項調查，了解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息
（3）匯總項目內的業績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理
4、晉升考核評審
（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，
（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整
（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果
（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規范
7、協助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況
工作規范：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責：
1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃
（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃
（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃
（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃
4、制訂公司福利保險費用預算計劃
（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理
5、辦理各項政策利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險
（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規范：勞動法、失業保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發周期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員
外部聯系對象：地方稅務部門，對口銀行等
工作職責：
1、薪資調查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調查，并作相關分析
（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理
4、計發職員工資
（1）了解發薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據工資計發周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經理助理審核
（5）報送財務部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發放制度
（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況
（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規范或提出修改建議
（3）報送主管經理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發放制度或提出修改建議
（4）整理意見，報送主管經理助理
7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規范、公司加班工資發放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范，全國公務員共同天地
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。
工作聯系：上報對象：人力資源部經理
監督對象：調配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況
（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議
4、接受職員調配申請
（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理
（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案
5、執行調配計劃
（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案
（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉
（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核
（4）批準后，報送業務主管副總經理審批，并附送調配申請報告
（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話
（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備
（7）擬寫調配總結報告
6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效
關鍵詞：民營旅游公司；員工敬業度；措施
伴隨著市場經濟的快速發展，旅游業也在逐漸興起和發展，而旅行社的存在對旅游業的發展起到了非常大的促進作用。但對于一個旅游公司來說，特別是民營旅游公司，其員工的敬業度對公司的發展起著決定性的作用，因此，如何提高民營旅游公司的員工敬業度已經成為所有民營旅游公司發展的一個共同難題，本文對青島XX民營旅游公司的員工敬業度進行了簡單的分析和研究。
一、影響旅游公司員工敬業度的因素
（一）旅司自身的原因
對于民營旅游公司，公司本身影響員工敬業度的原因包括企業的文化和公司內部的溝通等，企業文化和員工的敬業度之間具有非常緊密的聯系，一個企業只有擁有了屬于自身的優秀企業文化，才能引導企業員工向著同一個目標前進。但在青島XX民營旅游公司中，還沒有一個完善的企業文化，導致該公司無法將員工的工作目標和公司本身的發展目標達成一致，影響企業員工的敬業度。然后是公司內部上下級之間的溝通問題，公司的領導階層只有了解了員工所考慮的問題和企業內部所存在的問題之后才能采取針對性的措施，幫助員工提高自身的敬業度。根據對青島XX民營旅游公司的調查可以知道，到目前為止，還沒有一個完善的員工和領導階層的交流平臺，導致且企業內部存在的問題無法及時解決。另外，公司的管理階層在和下屬員工進行交流時，不注意自身的語言表達，導致員工感覺自身在公司內不受重視，長此以往，嚴重影響了員工的敬業度。此外，還有公司內部的工作氛圍和員工的人際關系，公司管理過于松散，導致員工工作積極性不高，另外，責任的分配不均勻，也會造成公司員工之間的內部矛盾越來越嚴重，最終影響員工對自身工作的敬業度等。
（二）員工自身的原因
首先是員工的期望因素正在發生著改變，隨著員工自身素質的不斷提高，其不在僅僅滿足于自身的工資水平，而是逐漸向著企業文化和教育等方面發展，企業員工在工作的過程中，越來越期望能夠獲得公司的培養，包括公司的培訓以及各種教育機會等，通過這些方法，能夠提高員工自身的工作能力，從而更好的進行升遷。這些期望因素若無法滿足，則會導致員工對企業的滿意度越來越低，最終影響員工的敬業度。然后是年齡的因素，通過對青島XX民營旅游公司進行調查可以知道，大部分的企業員工年齡集中在20到30歲之間，這一階段的員工對于自身的工作現狀存在著不滿，且具有非常強的適應能力。另外，還有很多員工自身的學歷較高，導致這些年輕人若無法受到公司的重視，往往會滋生一些“我還年輕，還可以轉行”等觀點，嚴重降低了員工的敬業度等。
二、增強民營旅游公司員工敬業度的方法
（一）旅行社方面可以采取的措施
首先是建立知名品牌，對于一個旅游公司的員工來說，只有其對公司發展具有一個較為滿意的態度，才能更加積極的投入到工作中去，因此，民營旅游公司必須建立自身的知名品牌，當員工提到自身的公司時充滿無限的自豪感，這樣才能更好的去進行工作。另外，一個公司將建立自身的知名品牌作為自身發展的目標，這樣才能建立優秀的企業文化，為企業員工提供更多的發展機會。然后是保證公司內部上下級之間的有效溝通，一個企業能否有效的解決自身發展中存在的問題，很大程度上取決于公司內部的溝通能力。因此，民營旅游公司想要實現自身的快速發展，必須實現有效的溝通和交流。通過企業員工和管理階層之間的有效溝通，領導階層能夠及時準確的了解企業員工所需要的精神和物質要求，從而采取針對性的改善措施，幫助員工實現自身的價值，提高自身能力。另外，公司領導階層還需要具有良好的溝通能力，通過和下屬的溝通交流，了解員工所需，幫助其更好的發展，提高其責任意識。對于一些工作積極努力的員工，需要給予其適當的表揚和鼓勵，促進員工之間競爭意識的形成。還有就是需要將員工遇到的困難作為公司自身的問題去幫助員工解決，這樣能夠使員工形成一種家的歸屬感，提高企業員工的敬業度。最后是加強對員工的能力培養，員工的需求正在逐漸向著能力和教育等方面轉變，因此，企業需要逐漸加強對員工能力培訓等幫助，為員工提供一個有效的平臺。對此，企業需要在員工進入工作之初就為其設計合適的職業規劃，幫助員工了解每一個階段自身所需要掌握和學習的內容，然后為員工提供每一個階段的培訓計劃，幫助員工進行技能和知識培訓。此外，在進行培訓的過程中，公司需要給予員工充足的選擇空間，使員工能夠找到最適合自身發展的培訓方案。
（二）員工自身方面需要采取的方法
首先是需要端正自身的態度，每一個行業都有優秀的人才，因此，每一位員工在工作時都需要具有認真負責的態度，這是自身成功的必然因素。對于旅游公司來說，員工需要應對各種繁重的勞動，因此，工作人員在工作的過程中需要具有干一行愛一行的精神，不斷突破自我，這樣才能實現自我的超越和發展。另外，還需要從工作中找到樂趣，愛上本身的工作，這樣才能有效的提高自身的敬業度，為自身今后的發展創造良好的素質條件。還需要不斷學習，旅游業是一個發展非常快的行業，其對員工的素質和能力要求非常高。因此，員工想要實現自身的價值，就需要不斷增強自身的工作能力，不斷的學習。另外，在工作的過程中，員工還需要不斷發現自身存在的不足，通過實踐不斷改善自身的問題。一個不斷學習，不斷完善自我的員工才能具有良好的敬業度，在工作中才能不斷突破自我，實現自我。
三、總結
綜合上述所說，民營旅游公司員工敬業度的提高，不僅需要公司本身加強內部的管理和實現與員工之間的交流，同時還需要想員工所想，為員工提供更大的發展空間，另外，員工自身也需要不斷了解和完善自我，提高自身的能力，這樣才能從根本上提高員工的敬業度。
參考文獻：
中國行業信息化標桿企業獎
行業信息化領軍人物獎
■獲獎點評
迪博首創性地推出以“IT+咨詢+知識開發”交互驅動的創新業務新型模式，IT、咨詢和知識開發三駕馬車并駕齊驅，既相互支持又獨立運營，塑造了極具迪博特色的運營模式和企業文化，開創了內部控制與全面風險管理領域的先河。IT系統運用計算機技術和通信技術為咨詢服務和知識開發提供技術支持并將其成果固化，為提高咨詢服務的質量和知識開發的效率搭建專業性極強、信息量極大的技術軟件平臺；咨詢服務為IT系統提供系統設計的框架的同時也為知識開發部積累實踐經驗；知識開發為IT系統提供基礎數據和方法論支撐，為咨詢服務提供理論支持，成為咨詢服務和IT系統間的橋梁。
深圳市迪博企業風險管理技術有限公司（下文簡稱迪博）成立于2001年，是中國本土成立的第一家內部控制與全面風險管理解決方案提供商，現已在深圳、北京、武漢、上海四地設立辦公室，主要致力于為上市公司及大中型企業提供內部控制與全面風險管理的軟件、咨詢和行業風險數據庫等高端產品及服務。
高瞻遠引領內控的發展
在大多數人對“內部控制”這個名詞還很陌生，不知實施內部控制體系的價值何在時，迪博董事長胡為卻已前瞻性地預料到內部控制對企業的可持續發展以及資本市場規范運作的重要性，率先跨入了內部控制與全面風險管理領域的研發與創新工作之中，帶領迪搏團隊成為該領域的領軍者。
胡為民畢業于中歐國際工商學院，現任中山大學管理學院兼職導師、深圳證券交易所創業培訓中心講師、2010年財政部高級會計師命題組專家成員，曾參與財政部、證監會、審計署、銀監會和保監會五部委的《企業內部控制基本規范》和《企業內部控制配套指引》的起草與審定；主持及參與了多項關于內部控制與全面風險管理的專項的課題，包括：財政部全國重點會計科研課題“中國上市公司內部控制指數研究”、國家自然科學基金課題“上市公司內部控制與投資者保護”、財政部課題“信息技術內部控制指引及典型案例研究”、“關聯交易內部控制指引及典型案例研究”和“企業并購以及對子公司內部控制指引與典型案例研究”；主持研究2008、2009、2010、2011年中國上市公司內部控制白皮書，并著有《內部控制與企業風險管理――實務操作指南》、《內部控制與企業風險管理――觀案例與評析》、《上市公司內部控制實務》、《中國上市公司內部控制指數研究》等書。
創新內控解決方案模式
十年如一日，迪博公司專注于內部控制與全面風險管理領域的研究與創新，并在2009年獲得“雙軟”（軟件企業和軟件產品）的認證，2011年獲得國家高新技術企業認證。
公司的“IT+咨詢+知識開發”既可以為企業客戶提供全方位、多功能的整體解決方案，也可以依據企業客戶的需求提供針對性高、實效性強的獨立產品與服務。到目前為止，技術開發部已成功搭建IC-ERM內部控制與全面風險管理平臺，其中包括IC-ERM構建系統、IC-ERM系統、IC-ERM評價系統、IC-ERM審計系統、IC-ERM優化系統、IC-ERM預警系統和PD建模軟件。對此平臺，客戶贊譽有加，該平臺被廣泛使用。
咨詢事業部為客戶提供了風險管理、內部控制、內部審計、合規咨詢、流程建設、流程優化、盡職調查、專項報告、業務持續性管理、系統安全和系統審計等專業服務，現已幫助逾百家上市公司和大中型企業優化了內部結構，完善了公司治理，增強了企業核心競爭力，其專業的業務技能與良好的職業素養得到客戶的高度評價。口口相傳下，美譽度不斷增加，與客戶的合作項目都得到了很好的延續性發展。
知識開發部的團隊由多個領域的資深專家組成，現已研發出國內外的行業風險數據庫，連續四年了中國上市公司內部控制白皮書，并首次公布了反映我國所有上市公司內部控制水平與風險管理能力的迪博?中國上市公司內部控制指數，該指數的不僅彌補了國內關于內部控制定量評價研究的空白，在國際上也屬首創，由此標志我國內部控制步入量化時代。
目前，迪博已為高端制造、建筑、能源、軍工、礦業、地產、交通運輸、電力、金融等多個行業提供內部控制與全面風險管理解決方案，服務企業近百家。已提供服務的客戶中約10%為世界500強企業，約50%為中國500強，其中包括高端制造行業、綜合建筑行業、能源行業中等。
IC-ERM內控信息化落地
迪博現已完成的DIB IC-ERM內部控制與全面風險管理系統（簡稱：IC-ERM)）是致力為中國上市公司和大中型企業提供內部控制與全面風險管理信息化建設的管理軟件。它基于《中央企業全面風險管理指引》、《企業內部控制基本規范》及《企業內部控制配套指引》等框架體系，總結大量領域專家實踐經驗，采用先進的SOA體系架構和Java EE技術架構，實現了涵蓋內部控制與全面風險管理體系的構建、、評價、審計、優化、預警六大核心業務系統，同時提供一系列工具軟件和知識類插件應用，為企業提供一體化內部控制與全面風險管理的IT解決方案。
針對目前我國企業風險管理中內容和流程不完善、不規范，風險決策分析構建系統缺乏科學技術方法，造成風險管理和內部控制管理混亂，IC-ERM提供了內控控制與風險管理體系的構建、、評價、審計、優化、預警一體化解決方案。
系統是對企業內部控制和風險管理過程中各個階段（比如構建、評價、預警、優化、審計）建設成果展現的業務系統。評價系統是對企業設計與運行的有效性進行全面監督，跟蹤缺陷整改，形成結論，出具評價報告的業務系統。審計系統是第三方審計機構對企業設計與運行的有效性進行審計，提供所需證據，出具管理聲明，披露審計報告的業務系統。
第一部分：公司行政工作思路
行政辦公室自身建設：行政工作作為未來公司發展的動力源，自身的正規化建設十分重要，因此，行政部在2015年將大力加強本部門內部管理和規范。行政辦公室2015度自身建設目標為：
1、完善部門組織職能；
2、完成部門人員配備；
3、提升行政從業人員專業技能和業務素質；
4、提高部門工作質量要求；
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進公司的發展。2015年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在接下來的操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
•建立內部縱向、橫向溝通機制，強化日常行政管理。
行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：公司文化的塑造；建立公司內部溝通機制；辦公室管理等三部分。
第二部分：人事計劃
公司文化的深化塑造，公司文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好公司文化的公司，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，公司的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。
1、將公司發展多年來積累的優良傳統和公司文化精髓加以總結歸納。
2、修改《員工手冊》，將公司理念、公司精神、公司發展簡史、公司宗旨、公司奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。