時間：2023-02-28 15:31:53
導語：在酒業調查報告的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
二、勞動力在本鄉就業共有**人，占總勞動力的**%。其中農業生產達**人，高居**%；從事專業養殖**人，僅占**%；從事農產品經營**人，占**%；從事專業農產品加工**人，僅占**%。
三、農村富余勞動力在省外就業共有**人，占總勞動力的**%。主要分布在上海、江蘇、浙江（**人，占**%）、廣東、福建（**人，占**%）、其他地區（**人，約占**%）等。
四、被調查勞動力的就業方式以“親幫親”、“鄰幫鄰”和自謀職業為主，有少量勞動力通過“師傅帶徒弟”的形式就業。
五、被調查的農村富余勞動力中外出務工勞動力就業工程主要是制造、建筑業，采礦、其他服務業，另有少量人員就業工種不固定。
六、對就業收入的調查，我們發現，文化程度高的月均收入可達1000元以上，而文化程度低的的務工人員月均工資一般為400元至800元，有的低至月均工資300元，僅有少量勞動力月均工資可達近1000元。
綜上分析，我們認為，響應黨和國家“要立足當前、著眼長遠，統籌安排、科學規劃，廣泛聽取基層和農民群眾的意見和建議，尊重自然規律、經濟規律和社會發展規律，區分輕重緩急，突出建設重點，分步實施，扎實推進。要從農民群眾最關心、要求最迫切、最容易見效的事情抓起，不斷讓農民群眾得到實實在在的好處。”的號召，我們建議如下：
一、各級政府部門應加大農業投入，加快農村基本設施建設，切實增加農民收入的同時不斷轉變農民的就業培訓觀念。從調查中，我們不難發現，當前農村已逐漸進入人口老齡化，勞動力偏少，同時青壯年勞動力比例偏低。在家務農村民多為老弱病殘等農民，對下一代子女的教育缺乏先進的理念，以至于許多學生初中畢業，甚至初中尚未畢業就隨父母外出打工，失去了接受職業培訓的機會，特別是失去了正規職業學校培訓的機會，對學生的身心健康、就業技能等有很大的影響。長此以往，勢必導致農民工素質越來越低，不能從事帶有技術性的工作，使就業矛盾愈加突出。基于這個原因，我們認為各級政府部門應加大對農業的投入，宣傳職業教育的重要性，加快農村基本實施建設，給各級各類職業學校以更多更好的優惠政策和資金。并在此基礎上，不斷轉變農民的就業培訓觀念，給予必要的政策，鼓勵農民在適當的時間、適當的地點參加學以致用、用以致富的就業培訓，并保證就業培訓的時間和培訓的質量，從而將傳統的“親幫親”、“鄰幫鄰”就業方式轉變為職業學校或職業培訓機構，結合政府有關部門成批輸出。這不但能增強農民工素質，更能為農民工解決許多就業咨詢、就業法律等相關問題，節約就業成本，最大限度地節約支出，確保農民工待遇的提高。
二、抓住地方經濟特點，加強引導與培訓，開拓創新，走出一條獨具特色的致富之路。比如，某村土地肥沃，宜大力發展種養業。但從以上調查分析來看，從事種養業的勞動力卻很少，而且效益并不高。這就說明，我們的技術還很落后，還不適應當地經濟的發展。所以，我們應加強引導與培訓，從種植養殖入手，用先進技術培訓種養能手，致富一個，帶動一片。同時，要有針對性地開展“送農技下鄉”活動，不要把農業技術作為某些人謀利的手段，而應成為我們農民共同占有的致富金鑰匙，以此才能走出一條致富的小康大道。也只有這樣，社會主義新農村建設也才能真見成效。
三、正確引導農村富余勞動力外出務工，并完成真正意義上的“轉移”（我們對農村勞動力轉移的理解是：由農村人口變成非農人口，要在城鎮定居下來，并且有就業場所，下崗、退休后應享受到城鎮居民同等的待遇）。所以，我們認為，在我縣大力推進“興工富縣”的新時期，政府部門應廣開門路，引進資金技術，開辦不同規模的鄉鎮企業，最大限度地吸收農民，將農村剩余勞動力得以真正轉移。這才叫“離土不離鄉，掙錢最榮光”！在吸納農民工的政策上，政府應加大對企業的獎勵，并鼓勵農民工先培訓后上崗，讓企業與農村勞動力實現“雙贏”。對于外出務工農村勞動力，政府也應組織相應部門專門引導。要從職業培訓、就業渠道的拓展上下功夫，要真正地響應黨的號召，幫助農民富起來，而不是把職業培訓、拓展就業渠道作為我們培訓機構、政府部門盈利的機會和手段。只有這樣，我們才能說，我們的工作是求真務實的，我們是真正做到了關心農民疾苦、尊重農民意愿、維護農民利益、增進農民福祉的好干部、好黨員、好公民！
四、職業教育機構應拓展培訓目標、培訓方式、培訓時段，鼓勵對青年農民進行長期培訓的同時，加強對中年農民短期培訓。青年農民，特別是初中或高中畢業不久的農民，應大力鼓勵他們進行長期職業培訓，學到今后工作的技能的職業培訓。中年農民民，應提倡進行短期培訓，諸如外出務工的必知法律法規，一般行業技能的培訓。對于這批農民工，我們應重點加強建筑業的培訓等等。
本次調查于2008年7月展開，共發出調查問卷300份，回收有效問卷251份。其中碩士228人占90.8%，博士23人占9.2%；男生占83.9%，女生占16.1%，與本院總體畢業研究生中的學歷構成和性別比例基本一致。
1找工作，你準備好了嗎？――IT類畢業生求職過程
1.1BBS是大學生們獲取就業信息的主渠道
在獲得就業信息的三個主要渠道中，BBS占據首位。網絡是80后生活的重要空間，千奇百怪的各種論壇聚集著志同道合的人們和不知疲倦的“水車”，高校BBS則是在校大學生與人溝通和獲取信息的最主要途徑。網絡信息以其方便快捷的優勢在當代大學生求職過程中也占據了首位，未名(北大)、水木清華(清華)、日月光華(復旦)等知名高校的BBS上，與“JOB”有關的版面總是最為熱鬧的。另外，智聯招聘、中華英才、51job等專業求職網站以及熱門用人單位的網站也是畢業生經常光顧的地方。
傳統的就業渠道仍具備一定的影響力。招聘會，尤其是校園招聘會，因為溝通互動比較直接，對應屆畢業生也具有較大吸引力。同時，隨著社會觀念的改變，大學生們不再局限于“象牙塔”內，越來越多地參與社會實踐，甚至直接去用人單位實習、兼職。這些求職途徑不僅提高了畢業生們的就業技能，也使用人單位選拔培養新員工的時間得以提前。
需要指出的是，雖然人才市場正在走向有序，就業信息也走向公開，但人脈關系在找工作的過程中仍然有著不可忽視的作用。來自親屬、師長、同學的推薦往往可以減少畢業生們求職的步驟和程序(比如繞過網申和筆試)，因此成功比例往往較高。
1.2面試技巧不足導致“求職滑鐵盧”
在問到“找工作的過程中，你曾經被拒絕的原因(三項)”時，大多數同學將原因歸結于“面試技巧不足”，其后依次是“專業測試未過”、“缺少工作經歷”、“外語水平”等。畢業生們找工作往往要歷經“投簡歷――筆試――面試”三大關，被調查者把自己求職被拒歸因于“面試技巧不足”，說明對于北大熱門理工科專業的研究生而言，通過“簡歷篩選”、“筆試”這兩道“坎”并不是一件困難的事情，如何在與用人單位的面對面的“雙向選擇”中脫穎而出才是求職能否成功的關鍵。高手云集、淘汰率頗高的面試環節更多是對求職者溝通能力、隨機應變能力和職業素養等方面的考驗。基于這一點，加強對畢業生的求職相關培訓、尤其是開展一些“模擬面試”活動以幫助他們放松心態、掌握技巧，是十分必要的。
1.3理工科背景的畢業生同樣需要“軟能力”
畢業生們認為用人單位在選擇人才時最看重的三個因素中，排在首位的是“專業水平”，其后依次為“溝通合作能力”、“學習研究能力”與“工作實習經歷”等。然而，通過與用人單位交流和參考其他的調查結果，我們卻發現，除了對專業技能看重外，用人單位更看重的是“敬業精神”、“快速學習的能力”、“溝通合作能力”等“軟能力”。不可否認的是，在招聘時，用人單位往往采取的是“劣汰”而不是“優勝”的取向(也就是說，如果求職者有了指定的缺陷和不足就不予以考慮)，這是他們關注求職者學歷、專業水平、學術背景的原因之一；但另一方面，在激烈的市場競爭中，企業用人已逐漸突破前幾年的盲區，更講究適用，更看重綜合素質和發展潛力。如前所述，這一點最多地體現在求職過程中的“面試”環節。傳統的理工科學生更加重視專業知識和技能，更看重科研能力，而對于敬業精神、溝通合作能力和良好個性的培養等缺乏重視。因此，當這些“硬能力”是“沒有不行，有了不多”時，“軟能力”或許就成為職業生涯中至關重要的因素。
圖3 畢業生認為用人單位在選擇人才時最看重三個因素
1.4多種求職嘗試應對就業壓力
求職嘗試的三個最主要的途徑中，最多的是“向已經工作的人求助”，其次為“爭取實習和兼職”、“參加相關講座”。可以發現，這些求職嘗試與上述獲取信息的渠道是相通的，我們可以把努力獲取就業信息看作是一種求職嘗試。當然這些求職嘗試除了獲得招聘信息外，更重要的是有助于學生們自身的職業生涯規劃。通過職業測評，與其他人交流了解自己，挖掘自身優勢；通過實習、與校友交流、咨詢等等，了解用人單位、了解政策和形勢……職業生涯規劃的理念已經深入校園，但行為的落實卻往往帶有投機性與盲目性。一方面，大學生們通常是在擇業前夕才開始求職嘗試，職業生涯規劃并沒有融入他們的大學生活中去；另一方面，大多數大學生是自發地去進行職業生涯規劃，并沒有得到比較系統和專門的指導。
圖4 求職嘗試的三個主要途徑
1.5 “穩健型求職”成為主流
根據調查，90.0%的畢業生在找工作的半年內ii能拿到offer，超過6個月的很少。與此相對應的是，60.2%畢業生擁有1-3個接收單位，其次為4-6個，占34.9%，多于6個的不超過5%。
圖5 找工作花的時間與收到的offer數
畢業生找工作的時間，即求職投入指標；最終獲得的接收單位的數量，即求職的產出指標，考察求職的投入產出關系，可以形象地將畢業生劃分為四類求職模式。見下表：
“穩健型”畢業生占54.62%，這類畢業生花在找工作上的時間較短(1～6個月)，最后獲得1個到3個接收單位。此類畢業生一般對自己的定位比較明確，具有健康的求職心態，對畢業后的第一份工作也有合理的預期，所以可以很快鎖定適合自己的職業，并在較短時間順利取得求職的成功。
“強勢型”畢業生占35.74%，比例僅次于“穩健型”。這類畢業生花在找工作上的時間較短(1～6個月)，最后獲得4個及以上接收單位――同樣投入，卻收獲更加豐厚的產出。這類畢業生可能具有更強的個人能力與綜合素質，但過多的offer有時意味著求職定位不明確、職業預期過高、求職心態浮躁等問題的存在。畢竟，過于追求接收單位的數量、相互攀比，不是我們提倡的健康的求職心態，求職最重要的還是定位好自我，找到適合自己的個性并有長期發展空間的單位。
“問題型”畢業生占5.22%，這類畢業生花在找工作上的時間較長(7個月以上)，最后獲得較少的接收單位(1個到3個)，他們有可能是就業市場上的“困難戶”，也是高校就業指導中應該重點關注的對象。我們的調查發現，對自身專業不感興趣、希望找一份非技術領域工作的人在“問題型”里占了大多數。同時，也有一部分學生因為學業壓力(如畢業論文、實驗室項目、要等)暫時中斷過求職過程，從而錯過了招聘高峰期，導致求職時間過長。因此，如何在求職、學習、生活等各個方面中尋求一個平衡點，對于畢業生來說是一個值得探討的問題。
“苦力型”畢業生比例最小，約占4.42%。這類畢業生花在找工作上的時間較長(7個月以上)，最后獲得接收單位數量較多(4個及以上)。這類畢業生在投入大量時間精力用于求職的同時，也收獲了豐厚的結果。因此，這類畢業生往往有比較豐富的求職面試經驗，求職能力不是問題，但可能存在求職定位上不明確、或職業預期過高等問題。漫長的求職期也容易引起焦慮、浮躁、攀比等種種不良的求職心態。另一方面，求職市場的高峰期是在每年的10月份至次年的3月份，對應屆畢業生而言，7個月以上的求職周期往往意味著在這段“黃金時間”之后才找到工作。因此，相對于“強勢型”而言，“苦力型”的畢業生還需要面臨的風險是：最終找到的工作所帶來的“收益”能否與求職過程中流失的大量“機會成本”相匹配。在我們的調查中也發現，如果總是抱著“下一個一定會更好”的心理在求職市場上闖蕩，帶來的結果往往是“最后一個并不是最好的”。
2薪情如何？對未來預期如何？――我們的未來不是夢
在精英教育理念進一步受到現實的威脅、就業的市場化進程不斷加快步伐的今天，畢業生們不得不在“難就業”與“低工資”雙重擠壓下困難前行。在求職過程中，他們是否報有明確的方向？對于求職結果，他們又是否滿意？
2.1瞅準目標，笑到最后
根據調查問卷的結果顯示，20.7%的畢業生求職目標非常明確，53.0%的畢業生求職目標基本明確，不明確的只有2.0%，其余24.3%從不明確到漸漸明確。調查數據與我們平時觀察到的現象較為吻合：理工科背景的研究生畢業后往往留在本專業領域內就業，因此其職業目標較為確定。
圖6 求職目標是否明確
及早明確目標對畢業生求職是非常重要的，一方面只有瞄準目標才能對海量的職業信息有所取舍和進行有效的處理；另一方面合理的定位有助于畢業生發掘自身的優勢。這一點從求職目標與對未來發展空間滿意度的相關性分析中可以體現出來：求職目標非常明確的同學對于發展空間的滿意度最高，滿意的占59.6%，非常滿意的占21.2%；求職目標基本明確的同學，滿意的占72%，非常滿意的占2.3%；求職目標從不明確到漸漸明確的滿意的占59.0%，非常滿意的占6.6%，而求職目標不明確的同學，滿意的占60%，沒有非常滿意的。可以看出，求職目標的明確程度會影響對于發展空間的滿意程度，目標越明確總體滿意程度越高。
圖7 求職目標明確程度與發展空間滿意程度的關系
2.2并未“貶值”的研究生
近年來，伴隨著“500元月薪聘本科生”、“零工資就業”等新聞媒體炒作，大學生“薪酬跳水”、“畢業就失業”、“應屆大學畢業生收入不及民工水平”等信息不斷見諸媒體，甚至有人預言，大學畢業生“低工資時代”已悄然來臨。然而，在我們的調查中，近來年信息科學技術學院畢業生的起薪水平走勢強勁。以今年為例，起薪月收入6000元－8000元的占14.6%，8000元－10000元的占25.1%，另外，拿到10000元以上高薪的學生比例也有32.0%。他們能拿到這樣的高薪，大致與兩方面有關系，一方面信息科學技術學院的學生本身具有較強的專業技能與較高的綜合素質；另一方面，社會對IT方面優秀人才的需求量大，供不應求的態勢無疑幫助學生拿到較高的報酬。
圖8 起薪水平(稅前)
將此調查數據與受訪者的學歷和性別聯系起來，我們從中得出一個頗為微妙的結論：在研究生這個學歷水平上，碩士和博士的收入差距并不明顯，高學歷并不意味著高薪，碩士與博士之間的界線模糊，但就業市場上的“男女有別”卻仍然明顯。在我們的調查中，男生與女生在以下兩個工資水平上有顯著差異：在月收入3500元－6000元工資水平上，205名男生參與調查者中有39名選擇，占19.0%；42名女生參與調查者中有13人，占31.0%；而在月收入10000元以上的畢業生中，205名男生參與調查者中有70名選擇，占34.1%，42名女生參與調查者中有9人，占21.4%。在這里可以反映出不同性別畢業生之間擇業觀的差異。高薪往往意味著高強度、高壓力的工作，因此男生中萬元以上起薪的比例相對較大；而3500元－6000元起薪水平往往與國家機關、事業單位、國有企業等相掛鉤，這些單位工作強度適中、環境穩定，易受多數女生的青睞。
但還有7.3%的畢業生月收入在3500元以下，這與他們的行業有關，一般并未從事本專業技術行業。
2.3 “求職天秤”最重要的一端――發展前景和薪酬待遇
同學們擇業時考慮的三個主要因素中，發展前景占據首位，其次為薪酬待遇，其他因素比重相對較小。從中我們可以看到學生們的就業價值觀取向。無論是發展前景和薪酬待遇，他們都希望能通過這些體現自我價值。80后的一代，他們有較強的自我意識，渴望更早的成功，吃苦耐勞的精神比較缺乏。
另外，在本次的調查中，我們發現工作地點并不是一個十分重要考慮因素。這與畢業生求職的客觀現象并不符合，事實是有90%的受訪者工作地點在北京、上海、深圳三個城市就業。究其原因，我們認為，主要是與本次調查受訪者的身份有關。作為北京大學信息科學技術學院畢業的研究生，在上述地區之一就業，是較為容易實現的，因而在選擇單位時，“工作地點”成為一項可有可無的“點綴”。
圖9 擇業時考慮的三個主要因素
2.4 “薪情”≠“心情”
整體來看，同學們對工作的總體滿意度比較高，感到滿意的占73.2%，非常滿意的占5.6%，感到不滿意、非常不滿意的不到1%。如前所述，大部分畢業生主要在IT行業和電子通信領域，其次為金融業，這些行業作為朝陽行業和支柱行業，對于人才的需求是非常旺盛的，發展前景好。這些使得畢業生們在擁有一個較為理想的就業結果的同時，也對自己的未來發展有一個較好的預期。
圖10 對工作的總體滿意度
另一方面，綜合本問題與起薪水平的關系來看，薪酬收入雖然在一定程度上影響了畢業生們對工作的滿意程度，卻并不能從根本上決定。無論月收入高低，同學們對工作總體滿意度都很高，很少有感到不滿意或很不滿意的。其中，月收入在10000元以上的對工作的滿意度最高，感到非常滿意的有11.4%，感到滿意的有74.7%；其次為3500元-6000元的，滿意和非常滿意的占82.6%；而起薪水平在6000元－10000元之間的畢業生對于發展空間滿意度的差異很小，起薪水平在3500元以下的滿意度相對較低，滿意和非常滿意的占55.5%，一般的占44.4%。由此可見，月收入和對工作的總體滿意度之間的相關性并不是簡單的梯度關系，即月收入越高就越滿意。月收入只是影響工作滿意度的一部分，還有其他物質和心理的因素具有影響力。比如對于發展空間的滿意度，對于企業文化的滿意度，對于生活質量的滿意度，其中還與滿足自身的定位與預期的程度有關。
圖11 起薪水平與對工作的總體滿意度的關系
3你是否獲得足夠的行業信息？――瞄準目標，踏上求職之路
3.1理工科背景的畢業生不局限于技術領域
在被調查者所就職的行業中，高科技領域――主要是IT、電子通信以及相關領域――占61.8%，其次為金融業，占17.7%。另外在政府機關、教育行業、咨詢行業等就職的畢業生也占有一定的比例。非本專業對口的一些用人單位比較看重理工科背景的畢業生所具有的專業素質和縝密的邏輯思維能力，樂于吸納；對于不準備做純技術的畢業生來說，象麥肯錫、埃森哲等咨詢公司，普華永道、畢馬威等會計師事務所，專利公司，國家知識產權局、證監會等事業單位，因為具有較高的社會知名度、完善的培訓和獎勵機制，不失為畢業生們轉行的一個好的去處。
圖12 就職單位所屬的行業
3.2不同行業――用人單位選擇人才的標準不同
同樣，選擇不同行業的畢業生認為用人單位選擇人才的標準也有所差別。對于高科技行業來說，求職者認為，用人單位對專業水平、學習能力與合作溝通能力最為看重，強調個人能力與團隊精神的結合；而對于在金融業從事業務來說，因為與客戶打交道是工作的重要部分，最看重的是合作溝通能力，其次為專業水平與實習經歷和學習能力；黨政機關對各項能力要求都比較平均，偏重性不強，其中以專業水平、學習能力和合作溝通能力為主導，對個人品質的要求比較突出；在教育行業中首要的是學習科研能力、合作溝通能力與實習經歷，這符合學校從事科研與教育學生兩項核心工作的要求。
從中我們能夠看到一些共性的因素，對于理工科背景的畢業生來說，專業技術重要性是比較突出的，另外學習能力和合作能力也是用人單位非常看重的。同時也有個性的影響因素，即不同行業的擇才標準是不同的，對于準備進入某行業發展的大學生來說著力培養與行業適應的素養實現“人職匹配”對職業生涯的發展是很重要的。
圖13 行業類別與畢業生認為的用人單位選擇人才的標準的關系
3.3不同行業－畢業生看重的因素不同
無論在什么行業工作，畢業生們擇業時考慮最多的都是發展前景和薪酬待遇。但細分來看，就職于高科技行業iii的畢業生對專業對口、工作地點比較看重；就職金融業的對興趣和工作性質比較看重；選擇黨政機關的對工作地點非常看重，同時對工作性質也比較看重；教育行業的同學對薪酬待遇的要求較低，而認為專業對口、工作地點、工作興趣、工作性質和單位規模文化這幾個方面都能較好、較平均地滿足個人發展的需要。從中可以看出，行業的選擇能夠體現個人的職業興趣和價值觀。現代職業的分工越來越細，一個人只能成為一個行業里的專家，卻很難成為多個行業中的專家，“選對行”的重要性不言而喻。
圖14 行業類別與畢業生擇業看重的因素的關系
4結論與建議
通過以上的調查結果的描述和分析，我們歸納出以下結論：
(1) 在本次調查中，網絡求職(通過BBS和有關人才網站)已經成為最主要的求職渠道，而傳統的招聘會則退居次席。
(2) 專業水平成為IT類研究生關注求職中自身條件的“焦點”。除此以外，各種“軟能力”也成為不可忽視的重要因素。但同時用人單位對畢業生的能力要求和畢業生的認識存在偏差。
(3)“面試技巧不足”成為畢業生求職進程中的最大阻礙，而“向已經工作的求助”是畢業生們認為最為有效的求職嘗試。因此，培養畢業生的求職能力、暢通就業信息渠道成為高校就業指導工作的重點之一。
(4) IT類研究生的就業信心并未下降，就業結果仍維持一定的高水準。在當前社會，雖然大學生逐漸失去往日知識精英的光環而承受越來越多的就業壓力，但“名牌大學”、“熱門專業”、“研究生學歷”三大優勢仍使本次調查中的絕大多數受訪者成為就業市場上最受青睞的那一群人。
(5) 畢業生們的求職心態比較平穩。大部分同學能進行一定的職業生涯規劃，能夠順利就業，并對未來工作有較高的滿意度和較好的預期。這一方面得益于人才市場的日益發展，另一方面也與畢業生的就業觀念逐漸成熟有關。
(6) 大學生在就業的選擇中更加注重自身發展，同時也關心經濟收入和其他實惠。因此，畢業生在單位中能否發展已經成為一家單位能否留住人才的首要條件。這就向各用人單位提出了挑戰，給予更多培訓和發展人力資源的機會逐漸成為共識。
超三成自考畢業后才參加工作的自考畢業生工資在XX元以上；六成自考畢業生在國家機關、企事業單位就業；XX年自考畢業生就業狀況明顯好于普通高校畢業生。這是省自考辦昨日向媒體的最新調查報告的部分內容。據悉，這是我省首份關于自考畢業生就業的調查報告。
自考后就業三成月薪超XX
調查數據：多數自考畢業生工作收入高于社會平均水平。在工作后選擇自考的被調查者中，40%月收入在1500元以上，46.44%月收入在1000元至1500元之間，月收入在1000元以下的僅占13.7%。自考畢業后才就業的自考畢業生收入情況比在職自考畢業生更好，18.5%月收入在3000元以上，月收入XX元以上的占34.8%，56.17%的被調查者的月收入在1000元至XX元之間，而月收入在1000元以下的僅占9%。
部門分析：省自考辦分析認為，在目前大學畢業生起薪越來越低的現實下，自考生的工資水平卻出現了增長。這是因為自考生很多是在工作了一段時間有了工作經驗后，去考取更高的學歷。在擁有了經驗和學歷之后，他們肯定會選擇高于原來崗位工資的目標跳槽，工資也就實現了步步高。
就業狀況好于科班生
調查數據：數據顯示，我省XX年畢業后才就業的自考畢業生絕大多數在畢業當年就實現了就業。95.2%被調查者在畢業當年就實現了就業，3.3%于XX年就業，1.5%于XX年實現了就業。
部門分析：根據調查數據，省自考辦分析認為，XX年我省自考畢業生的就業狀況明顯好于普通高校畢業生。不少自考畢業生原本是專科在讀生，在學校里一邊上大專課程，一邊通過自考拿本科文憑，畢業時就有了兩本文憑。這是不少自考畢業生找工作容易的原因之一。
近兩成畢業后得到升遷
調查數據：18.3%的被調查者自考畢業后在工作職務上有了提升。高級管理人員的比例由畢業前的0.7%上升到1.9%，中級管理人員比例由畢業前的14%提高到畢業后的22.3%，一般員工由畢業前的79.1%下降為69.6%。
部門分析：省自考辦有關人士認為，現在不少自考生來自于國家機關和事業單位，自考所學專業對個人的就業或職務(職稱)升遷起到了非常重要的作用。
社會地位仍不如科班生
但是這并不代表所有的女大學生都可以得到一個相對滿意的工作，大量女大學生仍舊面臨著擇業難的窘境。這是一個常見的社會問題，男性與女性相比，在很多方面存在不同。在長期的社會歷史文化中，女性是從屬地位，被限制在家庭這個范圍中。另一方面，女性相較于男性的生理優勢并不明顯，甚至存在弱勢。雖然在社會進步中，女性逐漸參與到社會生活中并在其中扮演著積極的角色，但就業難這一問題仍然困擾著女性。特別是我國經歷了高校擴招階段，就業制度不斷產生變革，高校學生數量逐年增長，學生內部之間產生了激烈的競爭，女大學生的擇業問題愈加劇烈。
雙向選擇、自主擇業隔了大學生更多的選擇權和自主權，在這個基礎上可以盡情的發揮自己的才干，創造更多的可能性。然而，有利必有弊。雙向選擇、自主擇業帶給女大學生的不僅僅是好消息，還有一些不利影響，造成了一些困難。中華幾千年的文明留下的不僅僅是精華，還有對于女性的不尊重和忽視，再加上女性自身的心理和生理上的因素，對自身的職業選擇產生了一定的不利影響。
事物的形成和發展并不只是受一個因素的影響，而是多方面因素所決定的，而女大學生的求職選擇亦是如此。在這種情況下，我們應該要多方面全角度對這些影響因素進行分析，針對新時期的時代特點，靈活客觀分析女大學生就業問題，并積極尋找新的思路，提出新的確實有效的建議，幫助女大學生更好就業，對推動我國兩性平等事業進步也具有重大意義。
2.文獻綜述2.1女大學生就業難相關理論在就業這一問題上，國外的研究視角更大，主要集中在女性這一極大范圍，從整體的視角分析整個女性群體的就業形勢，而很少具體到女性群體之中的某一群體的就業問題研究，而專門針對本文研究的女大學生擇業問題則是屈指可數
。研究普遍表明，女大學生擇業較難。國內外囿于自身的國情及環境差異，對于此問題給出了不同的解釋和闡釋。
偏好歧視理論認為雇主在勞動力市場的選擇中起決定作用，囿于雇主在選擇的過程中具有明顯的“歧視偏好”，且偏好于男性，顯然，女性就成為了門外之客。美國經濟學家舒爾茨和貝克爾（20世紀60年代）提出的人力資本理論認為女性在就業市場上所遭受的差別待遇，主要是因為女性個人的人力資本不如男性，使得其在職業分布和收入方面男性明顯優于女性。大衛·李嘉圖（17世紀）提出的比較優勢理論，認為男性的比較優勢在外部市場生產，而女性的比較優勢在內部家務勞動或非市場工作。比較優勢理論說明在就業擇業這一方面男生優勢是遠大于女生優勢的。
2.2擇業及其他相關理論擇業動機理論則認為擇業動機是有兩方面決定的--職業效價和職業概率。（數字計算公式為：擇業動機=職業效價*職業概率）在這個表達方程中，擇業者目標職業的期望度或選擇意向就是擇業動機，擇業者對于某一個職業的評價，對其價值的估計就是職業效價，而擇業者過的職業的可能性就是職業概率，與職業需求量、競爭能力、競爭系數、隨機性這四個因素息息相關。特性--因素論認為特殊性是普遍存在的，個別差異現象不可避免的存在于每一個個體之中。我們每個人都有其獨特性，這種獨特性的一個重要表現是能力模式和人格特質，而這又與職業選擇存在著明顯的相關性。每一種職業都有特別之處，同時需要一些特殊的技能和才能，從而匹配到擁有這一特殊人格模式的人群。人格類型理論是由美國職業心理學家Holland最早創立的，它對人類社會的發展產生了重要的影響，特別是對于人才測評的重要意義。霍蘭德對于人格和職業的相互關系進行了一定的研究。
2.3小結通過對相關文獻的研究，可以看出對女大學生擇業方面的研究主要集中在女大學生就業難及成因等方面，而對女大學生的擇業方面（即依據個人偏好就業）國內國外均少有研究，尤其在擇業影響因素方面更是少于企及。本文將以女大學生擇業的影響因素為突破口，重在解決女大學生自身存在的擇業弊病，提高女性擇業的可能性，促進女性的就業率提升。
3.研究設計3.1女大學生與擇業的界定3.1.1女大學生的界定在本文中所提及的女大學生的主要含義是指在高等學校接受本科教育，還未完全走進社會，在大學畢業后取得學士學位的全日制女性本科生，即女大學生。
3.1.2擇業的界定與擇業觀擇業，顧名思義，選擇職業。而選擇的過程必然會考慮到多種因素，而且必有一些因素作為擇業的主導因素，或者是個人理想，或者是社會需要，或者是個人能力，不一而終。一般來說，只要是具備勞動能力的人，都需要進入到社會進行職業選擇。
擇業觀屬于一種觀念，是擇業者自身持有的信念，以此作為自己選擇職業的過程中的標準。擇業者依據自身的擇業觀，對某種職業進行多方面的考量和評價，最終作為職業選擇的依據。它是擇業者個人觀念的一種體現，體現了擇業者的職業理想和意愿。
3.1.3擇業與就業的關系就業的意義所在就是使得每個人在社會中能夠各盡所能，處于社會這一個群體之中，并發揮自己的作用，是社會分工的一部分。而擇業是就業的基礎部分，它既是就業的前提，也是就業不利的必然選擇。二者緊密聯系，不可分離。
3.2模型基礎勞動力市場歧視理論，奠定了以女大學生為研究對象的基礎，具有理論意義和現實意義。
1.人力資本理論認為女性在就業市場上所遭受的差別待遇，主要是因為女性個人的人力資本不如男性，從而使得男女人力資本投資存在數量和質量上的性別差異，進而使其在職業分布和收入方面存在差異，為了提高研究的準確性，我們在設計問卷時加入了收入這一現實因素。
2. 根據前文提到的佛隆的擇業動機理論，在設計問卷調查時職業效價因素及職業需求量、競爭能力（學歷和個人能力）等也是十分重要的考量因素。
3.根據威廉的特性--因素論，在設計問卷調查時職業匹配度也是不可或缺的重要因素之一。
4.根據人格類型理論中的匹配問題，不同的人格需要匹配不同的環境，因而在設計問卷時也要充分考慮到職業環境這一因素。
5.Kniveton (2004)發表了《擇業標準量表》，該量表要求根據重要性程度對15項擇業標準進行評價：經濟報酬、工作興趣、特長所在、社會地位、工作環境及時間、滿足感、成就感、實爪性、安全保障、發展前途、助人利他等。
最終，在查閱了大量的相關資料及參考周璧董的《大學生職業因素結構問卷》，在陜西地區與部分女大學生進行座談和個別訪談，發放了關于此問題的問卷，并總和前人的研究，總結出了對女大學生擇業影響較大的15個因素作為本次調查的測試因素，分別是:薪酬福利（收入），職業效價，職業需求量，競爭力，職業匹配度，職業環境，地域，家庭，企業地位，職業理想，職業興趣，助人利他，成就感，滿足感，經歷等15個部分。
4.實證分析4.1問卷設計及調查實施過程4.1.1問卷設計本文擬通過調查問卷的方式，以自身方面因素分析為重點，統籌外界條件因素等方面綜合分析，并建立了女大學生擇業影響因素的計量模型，運用調查數據實證檢驗了各因素對女大學生的擇業影響程度。
第一，查閱國內外相關擇業理論、擇業動機的文獻，參考周璧董的《大學生職業因素結構問卷》，編制《女大學生擇業影響因素預測試問卷》。預測試問卷包括薪酬福利（收入），職業效價，職業需求量，競爭力，職業匹配度，職業環境，地域，家庭，企業地位，職業理想，職業興趣，助人利他，成就感，滿足感，經歷等15個部分, 基本信息包括年齡、專業2 個方面。問卷采用6點評定法測量(0——不看重 ，1——不太看重， 2——略微看重 ， 3——比較看重 ， 4——十分看重 ， 5——至關重要 ) , 要求被試在6 個等級上做出選擇。
第二，對《女大學生擇業影響因素預測試問卷》進行發放并回收統計。本次調查的對象是某某大學女大學生，包括管理學院等多個學院的女大學生。預測問卷主要通過網絡的形式發放。預測問卷樣本數量為60份，回收數量為59份，問卷回收率達98%。經篩選獲得有效問卷數56份，并根據回收的56份問卷進行數據統計。
第三，對預測問卷的所有項目進行CR值的計算。CR值，又稱為“決斷值”，指計算各樣本的總得分，依照高低排序后，將得分最高的27%作為高組，將得分最低的27%作為低組，為兩組的樣本分別增加一個變量，分別賦值1和2。再對兩組進行獨立樣本t檢驗，以計算其兩組樣本在所有項目上的平均數的差異。若P值大于0.05,則未達到顯著性水平，此項目的CR值未達到顯著，即此題項對所有被調查者不具備區分性，該題項應當刪去。經t檢驗，問卷中的4個項目應當刪除。分別是：助人利他，成就感，滿足感，經歷。
第四，經過以上步驟最終形成11個擇業影響因素項目, 分別是:薪酬福利（收入），職業效價，職業需求量，競爭力，職業匹配度，職業環境，地域，家庭，企業地位，職業理想，職業興趣，將這些項目隨機排列。問卷采用6點評定法測量(0——不看重 ，1——不太看重， 2——略微看重 ， 3——比較看重 ， 4——十分看重 ， 5——至關重要 ) , 要求被試在6 個等級上做出選擇。
4.1.2調查實施過程及樣本情況學科人數百分比法學18 8.78工學18 8.78管理學19 9.27教育學157.32經濟學3416.69理學25 12.20體育類8 3.90文學125.85藝術類146.83哲學4220.49 描述性統計（表1）
1.樣本。本次調查的對象是某某大學女大學生，包括管理學院等多個學院的女大學生。此次調查問卷主要通過網絡的形式發放，共發放問卷約240份，回收211份，問卷回收率達87.92%，經篩選獲得有效問卷205份。在被調查者中，不同學院的女大學生人數及比例如下表（表1）：
2.信度檢測 。統計中所謂“信度”是指測量的一致性，即一群受試者在同樣的測驗問卷上，測驗多次的結果是否都具有一致性。主要是用于檢測測量結果的可信度而不是測量結果的正確性。即不管檢測次數的多少，檢測的最終結果是否具有一致性。測驗結果的一致性與信度呈正相關關系。信度是問卷分析的前提，只有問卷的信度足夠高，才能夠更全面而深入法人進行問題分析。就本實證研究而言，問卷的信度是指女大學生擇業影響因素調查問卷中設置的問題反映女畢業生真實評價的可靠程度。測驗多次測量的結果的一致性越高則測量結果的可靠性越高。由于誤差大小與信度高低成反比，因此信度可作為測量結果受不確定因素影響的程度。在進行測量時，誤差是總是難以避免的，這就使得真實值和測量值之間是不可能完全一致。一般來說，真實值與測量值之間的關系用公示表示為：X=T+E（其中真實值為T，測量誤差值為E，測量值為X）。一般來說，測量誤差與真實值是相互獨立的，并且一般情況下我們會忽略測量誤差，假定它為0，由此我們可以得出這個結論：真實得分與測量得分的總體均值是一致的。
本文采用目前社會科學研究比較常用的Cronbach’a系數和相關系數對本次數據進行信度分析。每一個可信度都可以用相應的Cronbach’ɑ系數進行表示，以下是具體情況（表2）
系數與可信度的對應關系（表2）
可信度
Cronbach’ɑ系數
不可信
Cronbach’ɑ系數<0.3
勉強可信
0.3<Cronbach’ɑ系數<0.4
可信
0.4<Cronbach’ɑ系數<0.5
很可信(最常見)
0.5<Cronbach’a系數<0.7
很可信(次常見)
0.7<Cronbach’ɑ系數<0.9
十分可信
0.9<Cronbach’ɑ系數
利用spss軟件計算出各測量值的Cronbach’ɑ系數值。得出擇業影響因素模型的Cronbach’ɑ系數為0.799，表明Cronbach’ɑ系數值顯示本次調查問卷的測量值是可信的。
3.效度分析。效度是指量表在多大程度上能夠測量出想要考察的內容，即有效性。本文使用KMO 檢驗和Bartlett’s球形檢驗來測量問卷的效度。
KMO 與 Bartlett 檢定（表3）
Kaiser-Meyer-Olkin 測量取樣適當性。
.873
Bartlett 的球形檢定
大約 卡方
95.238
df
55
顯著性
.001
如表3所示，本文所使用問卷的KMO值為0.873。根據Kaiser的觀點，KMO值大于0.9是最好的，大于0.7是中等水平，小于0.5則不適合作因子分析。因此本文使用的量表具有較好的結構效度，適合作因子分析。Bartlett’s球形檢驗結果也達到顯著水平，即p為0.01小于0.05，表示適合作因子分析。
4.探索性因子分析。本文選擇了最大方差正交旋轉的方式進行探索性因子分析。本文選取特征值大于或等于1的因子，放棄特征值小于1的因子以確定因子的數目。同時，在進行排序時，忽略因子負荷小于0.4的量。因子負荷是指原始變量與提取的因子的相關系數，因子負荷量過小說明提取的因子不足以解釋該項目。經過SPSS 22.0的處理，因子方差解釋如表4，旋轉成分矩陣如表5。
說明的變異數總計（表4）
元件
起始特徵值
擷取平方和載入
循環平方和載入
總計
變異的 %
累加 %
總計
變異的 %
累加 %
總計
變異的 %
累加 %
1
1.545
14.044
14.044
1.545
14.044
14.044
1.375
12.500
12.500
2
1.298
11.801
25.845
1.298
11.801
25.845
1.357
12.336
24.836
3
1.272
11.561
37.406
1.272
11.561
37.406
1.320
11.998
36.834
4
1.195
10.862
48.268
1.195
10.862
48.268
1.236
11.238
48.072
5
1.051
9.558
57.826
1.051
9.558
57.826
1.073
9.754
69.826
6
.944
8.581
66.407
7
.904
8.214
74.621
8
.818
7.438
82.059
9
.755
6.864
88.924
10
.669
6.084
95.007
11
.549
4.993
100.000
擷取方法：主體元件分析。
旋轉元件矩陣(表5)
元件
1
2
3
4
5
職業理想
-.704
薪酬福利
.666
職業匹配度
.524
.438
企業地位
-.711
競爭力
.651
地域因素
.777
職業環境
.569
家庭因素
.681
職位效價
-.644
職業興趣
.478
.520
職業需求量
.896
擷取方法：主體元件分析。
轉軸方法：具有 Kaiser 正規化的最大變異法。
a. 在 6 疊代中收斂循環。
由表4可知，新生代員工的學習動機共存在5個因子，總的方差解釋量為69.826%。方差解釋量是指所提取的5個因子能夠解釋原有11個項目信息的百分比。由表5可得，11個項目中：職業匹配度和職業興趣項目分布在2個的因子內（表格中已加粗表示），鑒于研究結果最終是為實踐服務，因此將這個變量分別劃入第5個因子和第1因子中（即加粗數字所在列）。最終將新生代員工學習動機取向劃分為五個維度（因子），分別是：理想興趣緯度，企業條件緯度，地域環境緯度，其他方面緯度，能力匹配緯度。
具體結果如表6所示：
女大學生擇業影響因素因子分析結果（表6）
因子
項目
理想興趣
職業理想
職業興趣
企業條件
薪酬福利
企業地位
職業需求量
地域環境
地域因素
職業環境
其他方面
家庭因素
職位效價
能力匹配
競爭力
職業匹配度
4.2資料數據統計及分析一、 描述性分析
各因子各項目的基本情況見表7.8.9.10.11
表7影響女大學生擇業影響因素：理想興趣緯度的描述性分析
理想興趣緯度項目
頻數
頻率
職業理想
3
1.5
1
13
6.3
2
17
8.3
3
39
19
4
27
13.2
5
106
51.7
職業興趣
6
2.9
1
38
18.5
2
112
54.6
3
29
14.1
4
10
4.9
5
10
4.9
表8影響女大學生擇業影響因素：企業條件緯度的描述性分析
企業條件緯度項目
頻數
頻率
職業需求量
7
3.4
1
88
42.9
2
71
34.6
3
22
10.7
4
8
3.9
5
9
4.4
薪酬福利
2
1
1
10
4.9
2
4
2
3
48
23.4
4
76
37.1
5
65
31.7
5
8
3.9
企業地位
4
2
1
11
5.4
2
2
1
3
49
23.9
4
77
37.6
5
62
30.2
表9影響女大學生擇業影響因素：地域環境緯度的描述性分析
地域環境緯度項目
頻數
頻率
職業環境
4
2
1
18
8.8
2
52
25.4
3
85
41.5
4
32
15.6
5
14
6.8
地域因素
3
1.5
1
19
9.3
2
53
25.9
3
91
44.4
4
30
14.6
5
9
4.4
表10影響女大學生擇業影響因素：其他方面緯度的描述性分析
其他方面緯度項目
頻數
頻率
職位效價
6
2.9
1
15
7.3
2
33
16.1
3
103
50.2
4
32
15.6
5
16
7.8
家庭因素
6
2.9
1
40
19.5
2
108
52.7
3
32
15.6
4
11
5.4
5
8
3.9
表11影響女大學生擇業影響因素：能力匹配緯度的描述性分析
能力匹配緯度項目
頻數
頻率
職業匹配度
6
2.9
1
6
2.9
2
5
2.4
3
38
18.5
4
70
34.1
5
80
39
4
76
37.1
5
65
31.7
競爭力
4
2
1
86
42
2
70
34.1
3
24
11.7
4
12
5.9
5
9
4.4
二、差異性分析
經多組獨立樣本秩和檢驗可得，不同學科在職位效價、職業需求量、職業匹配度、職業環境、職業理想、職業興趣、薪酬福利、競爭力、地域因素、家庭因素間均存在顯著性差異（P＜0.05），在企業地位不存在顯著性差異（P＞0.05），見表12
表12不同學科在擇業因素的差異性分析
法學（N=18）
工學（N=18）
管理學（N=19）
教育學（N=15）
經濟學（N=34）
理學（N=25）
體育類（N=8）
文學（N=12）
藝術類（N=14）
哲學（N=42）
X2
P
職位效價
87.58
143.94
156.21
106
87.09
109.54
93.13
56.63
101.04
91.69
42.765
＜0.001
職業需求量
90.19
106.92
94.05
105.4
97.46
107.96
186.31
101.75
82.18
102.96
22.045
0.009
職業匹配度
127.33
96.33
86.87
124.7
87.12
133.92
107.75
94.25
125.64
83.48
25.491
0.002
職業環境
84.06
98.83
96.26
193.9
105.12
92.88
114.5
105.88
94.29
87.69
45.821
＜0.001
職業理想
69.61
145.11
83.18
113.7
84.4
86.1
61.31
109.13
85.86
141.43
53.565
＜0.001
職業興趣
88.47
72.56
79.45
75.2
101.12
124.08
90.56
90.21
196.21
106.79
61.569
＜0.001
薪酬福利
113.36
100.94
71.68
86.6
164.71
79.88
82.88
115.67
128.89
74.86
67.664
＜0.001
競爭力
194.75
77.83
109.13
110.3
77.94
120.78
102.38
107.33
92.07
81.31
69.187
＜0.001
地域因素
109.81
110.44
52.89
137
79.1
116.46
100.13
121.13
100.43
114.98
32.183
＜0.001
家庭因素
114.94
79.5
83.71
95.3
94.88
110.14
83.69
182.96
143.57
89.06
45.506
＜0.001
企業地位
103.14
93.03
121
107.6
113.21
104.78
110.5
95.42
102.36
89.06
6.65
0.673
4.3擇業影響因素重要度分析
為了分析女大學生擇業影響因素的強弱排序，對上文中擇業影響因素平均得分進行統計，以明確這些因子間的相對重要性。統計結果如表13。
描述性統計資料（表13）
因子
項目
平均數
理想興趣
職業理想
3.03
職業興趣
企業條件
薪酬福利
3.16
企業地位
職業需求量
地域環境
地域因素
2.78
職業環境
其他方面
家庭因素
2.54
職位效價
能力匹配
競爭力
2.93
職業匹配度
從上表可知，擇業影響因素的程度由高到低依次為企業條件，理想興趣，能力匹配，地域環境，其他方面。由此可以看出企業條件，理想興趣等在擇業影響因素中占較大比重。
4.3小結從擇業影響因素的選取到設計調查問卷再到最后的統計分析，由開始的模型基礎到最后實證數據，每一步都按照嚴格的要求執行操作，盡最大可能保證數據的真實性、完整性和全面性，并最終在復雜繁冗的數據中進行了嚴密準確的統計分析，以保證最終統計分析結果的真實性，以便提出創造性的建議和意見，更好解決女大學生擇業就業難的問題，提高女大學生的就業率。
5結論企業條件方面影響最大，女大學生不僅僅看重經濟待遇，更著眼于企業地位和發展前途。新時代背景下的大學生在擇業時的選擇更加謹慎，不再是僅僅考慮單一的經濟因素或者是前途發展因素，而是會兼顧兩者，力求在兩者之間需求一個平衡點，使自我價值和社會價值得到統一。
理想興趣方面占重要比重，可見樹立正確的職業理想興趣對女大學生具有決定性的影響。女大學生應該以長期的眼光看待問題，而非一時的利益，要樹立正確的擇業觀。高校和社會也要引導女大學生樹立正確地職業理想，培養職業興趣，協助女大學生更好擇業。
能力匹配方面比重偏小。可見女大學生在自我認識方面還有所欠缺。成功的職業生涯規劃的是科學地認識自我，合理地進行“職業自我”認知的有效手段。個人能力影響到女大學生能否順利就業，女大學生在做出職業選擇之前，應該對個人的能力傾向進行客觀認知。一個人必須建立在正確的自我認知基礎上，正確的自我悅納、積極的自我體驗、有效的進行職業匹配。職業匹配度應該成為女大學生擇業的重要考慮因素。如果個人能力與職業不匹配，首先，工作單位的工作效率和質量會受到一定的影響，工作的內容并不是擇業者能夠駕馭的內容，由此不能很好地完成工作，其次，擇業者的個人發展會受到阻礙。因而，女大學生可以先充分審視自身的優勢，評價自身的才能，在進行職業的選擇，力求選擇一個與自身能力匹配的職業，以便更好擇業。
地域環境因素占一定比重，女大學生身為女性，在地域方面考慮的遠遠大于男性。因此作為母校，也應該適時適量地設置相關的課程對學生進行相關教育，在可能的情況下，可以去經濟不發達地區進行擇業創業。加強學校、社會和學生三方面的交流深化，提升擇業指導的內容與形式，這不僅僅依靠就業指導中心，更要依靠三方面齊心協力，只有這樣才能滿足畢業生對擇業的需求，才能減小地域因素對擇業的限制，幫助女大學生更好就業。
關鍵詞：就業 調查報告 地方性高校
一、調查對象和方法
選取我系2010屆150名在校生進行問卷調查，回收問卷139份，有效問卷132份，有效回收率88.0%。其中男86名，女64名，并對其中部分同學進行了隨機訪談[1]。為保證樣本具有代表性，采用了隨機抽樣的方法，同時對所有數據采用Excel軟件進行統計分析處理。
二、調查結果及分析
圖一
圖一
圖二
圖二
圖三
從圖一可以看出，大部分同學對“五險一金”的知識了解不夠。可見，很大一部分畢業生就業法律意識非常薄弱以及社會保障知識非常匱乏。從圖二可以看出，我系的畢業生對于自身的就業方向認識較為明確。有27.8%的學生畢業后肯定會從事所學專業，大部分同學對于自己當初的選擇基本認可，只有9.3%人選擇不從事自己所學專業。圖三顯示，選擇大三和大四才開始準備就業的人數占59.6%，這說明我系學生考慮求職的時間比較晚，就業意識較差，沒有很好的個人職業規劃。
三、對策和建議
從高校的角度來說，要建立起一套完善的體系去指導學生了解自己的專業，開展職業生涯規劃和關注個人權利。
首先，開展職業生涯規劃，就業教育從入學抓起，讓學生合理規劃自己的校園生活，規劃自己職業生涯。學校起指導的作用，從大一到大四，分階段開展學生自我認知、職業規劃、擇業心理等方面的課程和指導活動，將職業規劃與擇業培訓納入教學內容，通過問卷調查、專題講座、經驗交流等形式，引導學生對大學階段、人生進行科學合理的規劃，進而增強就業與職業發展的核心競爭力。
其次，在加強專業教學的同時，加強理想信念教育，讓學生了解自己專業的就業前景，將自己所學專業知識與國家需要相結合起來。引導學生樹立科學的擇業觀，正確處理求職擇業過程中各種義利關系，激勵大學生為祖國為社會作貢獻，幫助他們確立崇高的理想信念；鼓勵大學畢業生到基層就業，服務祖國、奉獻社會。
為國家做貢獻的過程中，也要注重自己的權利。學校可以采取設置就業指導課，舉辦就業專題講座，就業宣傳欄等方式加強宣傳；增加《勞動法》、《合同法》等法律文件和相關的社會保障條例等方面的授課內容的課時。引導學生通過學習法律文件，了解法律規定的權利和義務，增強自我保護意識，通過學習法律來維護自身合法權益。
參考文獻：
近年來,××市××鎮認真貫徹黨的十七屆四中全會精神,緊緊圍繞建設社會主義新農村這一目標,深入貫徹××市委關于深入開展"三級聯創"活動意見和全民創業的意見精神,大力發展庭工業,切實增加農村收入,加快新農村建設步伐。經過幾年的實踐,如今的××鎮家庭工業發展迅猛,干部帶頭、黨員示范,發展家庭工業已尉然成風,農民收入年年增加,社會發展、經濟建設穩步推進。該鎮的家庭工業是如何發展起來的?給該市深入開展"三級聯創"活動、建設社會主義新農村又帶來怎樣的推動作用?近日,筆者對該鎮家庭工業的發展進行了調查。
一、家庭工業發展現狀
所謂家庭工業是指有生產場所、有固定設備、有從業人員、有工業產品、有營業收入的家庭經營實體。走進××鎮,到處可見村民的住房中、小屋里擺放著各式車床、機床等生產設備,村民們都忙碌著加工各類工業產品。據介紹,自**年××市深入開展"三級聯創"活動以來,該鎮積極響應,充分利用現有資源,發揮"雙帶"示范戶輻射作用,制定優惠政策,鼓勵和扶持有能力的農戶大力發展家庭工業。截止**年底,該鎮從事家庭工業的有255戶,其中**年新增105戶,完成產值8000多萬元,實現利稅900多萬元,吸納從業人員近2000人,人均年收入都在萬元以上。其中,黨員和村組干部帶頭發展家庭工業的有48戶,占整個家庭工業戶的19%,通過黨員干部帶動發展的家庭工業戶有112戶,占整個家庭工業戶的47%。家庭工業年產值在10萬元以下的102戶,10-50萬元的114戶,50-100萬元的25戶、100萬元以上的有14戶。從要從事箱包配套產業、燈具配套產業、電子產品等。
二、家庭工業發展措施
家庭工業是××鎮促進農民增收的新的增長點,更是當前農民致富最現實的選擇,××鎮黨委、政府意識到培植它的唯一方式就是為之做好服務,為之創造一個良好的發展環境,引導他們健康發展。因此,該鎮多措并舉,有效推動。
1、輿論引導,政策扶持。自**年以來,該鎮已分三批組織干部、黨員和群眾代表外出參觀考察,幫助大家理清思路、開闊眼界,并專門召開會議,表彰一批家庭工業戶的先進典型,宣傳他們的成功事跡,讓先行者倍感致富光榮,使其他人學有榜樣。該鎮還根據家庭發展現狀,制定出臺了《關于加快發展家庭工業的意見》,鼓勵、支持和規范農戶自辦家庭工業。同時對全體鎮干、部門負責人有具體的要求,即要求他們采取盯人戰術,對那些有市場經濟意識,有一定經濟基礎的農村能人,逐戶上門宣傳引導,鼓勵他們創業。每人每年至少要聯系幫扶3個新發展的家庭工業戶,并制定相應的考核激勵措施,拿出40%的年終資金,專項考核幫扶聯系新發展的農庭工業戶的情況,使鎮村干部平時有責任,年終有考核。通過統一全鎮上下網思想,激發了方方面面的創業熱情。現在該鎮已形成了人人想創業、人人爭當小老板的濃烈氛圍。
2、服務促進、典型推動。發動村組黨員干部帶頭創業,在全鎮已有38名村組黨員干部帶頭創辦家庭工業的基礎上,**年再增加18名村組黨員干部帶頭興辦實體,讓村組黨員干部帶頭致富,帶領群眾致富。組織鎮村干部定期走訪掛聯的家庭工業戶,及時了解生產經營情況,幫助解決問題,確保企業有求必應、有難必幫。充分利用各種信息資源,幫助家庭工業戶宣傳產品,捕捉商機,使之能耳聰目明,及時生產。積極發揮能人在銷路、技術、資金等方面的優勢,形成其在一定范圍內的輻射和帶動作用。南茶村副支書吳長余辦起了沖壓件廠,富了以后,幫助村會計王桂友也辦起了沖壓件廠,幫助村委會副主任錢壽江辦起了塑料件廠,同時幫助村上四戶人家辦起了家庭工業。殷河村原支部書記朱文龍搞紡織,自己富了以后,帶動了全村15戶辦起了家庭工業,幫他們借貸款、租廠房、找業務,幫他們解決征地、用電、用工的矛盾。現在這15戶每戶年純收入都在3萬元以上。在談到家庭工業發展時,朱文龍自信地說,現在的政策只要會動腦筋,能吃苦、肯吃苦,一年賺幾萬元篤篤定定。
3、加強培訓、規范生產。該鎮定期舉辦家庭工業戶戶主培訓班,組織學習市場經濟知識,學習市場營銷技術,增強他們駕馭市場經濟的能網力。多方位、多渠道、多形式并有針對性地開展技術培訓,幫助培訓技術和管理人員,從而促進農村富余勞動力向非農產業轉移,形成合理有序流動。加強安全意識教育和對他們的監管,迫使這些家庭工業戶提高安全意識、法律意識和危機意識,配備安全保障設施,減少事故發生率。規范生產行為,形成有序競爭、有序生產的良好氛圍。
三、家庭工業發展效果
可以這么說,哪里有興旺的家庭工業,哪里就充滿了活力,哪里就將有不竭的發展動力源泉。家庭工業的發展,推動了××鎮工業經濟的發展,致富了百姓,加快了該鎮建設社會主義新農村的步伐,也為全市的"三級聯創"活動的深入開展提供了經驗。
1、家庭工業的發展,致富了農民,推動了社會事業的發展。該鎮自大力發展家庭工業以來,有效地解決了農村閑散勞動力的就業問題,增加了農民的收入。該鎮只愁建廠用地不夠,只愁用工不夠。如今來該鎮打工的外地人員已超過3000人,這里吃閑飯的人少了,勤勞致富的人多了,婦女們紛紛離開了麻將桌,一心幫助丈夫料理廠務,成了致富人手。大家富裕了,他們也不忘反哺社會,僅**年、**年兩年中,全鎮帶頭致富的黨員干部共幫扶52個貧困戶脫貧致富,幫助13個貧困生重新走進課堂,先后捐資35萬元發展社會公益事業。他們說,一人富了不算富,全村富了才是富。
一、以人為本，加強會計隊伍建設與管理，
從近年來國內外商業銀行由操作風險引發的案件分析看出，人員因素是操作風險發生的主要因素，具體表現為操作失誤、有章不循、服務意識不強、風險意識淡薄等。因而我支行一直將會計人員管理作支行管理工作的重點。嚴格控制操作風險，做到自我監督、相互監督和部門監督相結合，合規操作，盡量確保萬無一失。
1、注重培訓工作,使新員工操作風險發生機率大大降低
我支行會計隊伍的特點是年輕員工比例大，社會經驗和從業經驗不足，防控風險的意識稍顯薄弱。為此。一方面我們通過師父代徒弟的形式，傳授業務知識和技能的同時，傳授業務易發生的風險防范經驗；另一方面我們通過案例分析達到警示的目的，來加強員工的風險防范意識。我們將分行會計處下發的風險提示、總分行下發的案例編印成冊，組織員工進行深入的分析學習，并引導員工互相交流學習體會，強化員工的是非觀念，讓新員工明白這樣做會產生的后果,以及相對應所帶來的損失,以降低新員工發生操作風險的可能性。通過上述方式，保證我們新上崗員工在上崗前就具備了一定的業務技能和風險防范意識，表現在上崗后差錯率低,柜員成長快,發生操作風險的機率低。
2、崗位設置與人員能力相匹配，潛在產生操作風險幾率低.
一方面我支行從員工的業務能力、職業素養、從業經驗幾方面綜合考量，按照新核心的崗位要求對各個崗位進行人員配置。另一方面我支行積極探索有效的業務培訓形式，創新人員素質提升手段，針對新核心下新的操作模式對高柜崗、低柜崗、總會計等不同群體的業務知識和操作技能制定了培訓考核，來不斷提高會計人員的業務素質。目前來看，每個崗位的員工都能比較好的完成本崗位的職責，在自己的崗位上發揮自己的作用，降低了自身發生操作風險的可能。
3、堅持不懈抓員工思想建設工作,保持員工隊伍相對穩定
員工為本，支行從工作、生活、后勤等方面，積極創造條件，為員工創造好的工作生活條件，保障員工權益，免除員工后顧之憂，使員工可以集中精力把好風險防控關口。同時，經常性觀察員工思想動態，幫助員工正確面對精神壓力，并通過談心等方式給予適時的心理上的輔導，真誠的對員工的職業規劃給予積極的建議,引導員工以陽光心態面對工作，防止職業倦怠現象出現。經過努力，打造出一支紀律嚴明、作風過去硬、能征善戰的會計隊伍。
目前，支行會計隊伍相對穩定,員工能夠自覺抵制社會上的不良現象，能夠自覺抵御外界不良思想侵襲，從根本上消除了會計部位操作風險隱患。
二、推進內控建設，積極構建風險防控長效機制
1、實行不兼容職務分離控制,操作風險低
本行按照新核心的崗位設置要求，確定重要崗位和不相容崗位，強化崗位監督制約機制，落實崗位獨立、相互制約的內控要求。本行嚴禁一人兼任非相容的崗位或獨自完成會計全過程的業務操作等。
2、實行分級授權審批控制,操作風險低
落實分行分級授權辦法，對所有業務進行梳理，實行分級授權，對于重大的業務和事項實行管理班子集體決策，任何個人不得單獨進行決策。
3、突出總會計作用,有效降低了發生操作風險的可能.
我支行注重突出總會計作用，要求總會計實時復核高低柜員的業務，即使發現業務問題，疑問之處問清查明。這種實時而全面的業務監督至少可以在兩個方面起到作用，首先對前臺柜員形成強烈的被督促感，這能顯著加強前臺柜員的危機感，從而更加審慎的辦理業務；其次，一旦發生業務風險，總會計的及時發現能帶來事半功倍的效果,有效降低了發生操作風險的可能.
4、實行崗位間相互制約監督,有效控制主管操作風險發生
一方面營業經理和總會計在高風險業務和特殊業務授權辦理上相互監督制約；一方面主管行長對營業經理和總會計在高風險業務和特殊業務授權辦理上監督控制,很好的抑制了主管自身操作風險的發生.
三、優化內部流程管理，有效降低操作風險
1、完善標準作業流程,有效降低操作風險
近期根據分行近期下發的抵質押品出入庫等十三項風險節點,對照本支行的相關業務操作流程,進行了全面了梳理,。對其中一些流程進行了相應的調整的同時,對13項業務的流程進行了進一步規范,提高了作業流程的標準化,更好的降低了了由操作流程所引發的操作風險。
2、落實高風險業務低柜集中處理以及高風險業務前后臺分離制度，有效降低操作風險
操作風險產生于日常的操作與工作流程,當作業體制與外部環境之間出現矛盾時，操作風險產生的頻率便會增加。近年來國內銀行頻繁爆發的臨柜業務操作風險，主要原因之一，就是舊體制下的作業流程與金融市場的日新月異變化之間出現了矛盾，原有的內部控制適用性快速降低，操作風險順勢上升。近期分行下發的高風險業務集中由低柜處理,以及高風業務前后臺分離制度,以客戶為中心、以流程為視角，導入了風險管理理念，實施臨柜業務流程再造，一方面實現了低柜人員對高風險業務的集中的作業,一方面大大減少營業機構臨柜業務人員觸發風險的機會。所以，我支行根據制度要求,很快轉變了支行作業流程,有效提高全行臨柜會計操作風險管理能力。
四、加強制度建設，夯實管理基礎
不斷健全完善管理制度，防范操作風險的發生。一方面提高人員的執行力。鐵的制度與鐵的執行力相適應，對上級行已有的制度包括行為排查、積分管理、風險例會、崗位交流、強制休假等制度必須不折不扣地抓好執行。另一方面完善工作機制。結合自身實際，不斷補充和完善案件防控相關制度和激勵約束機制建設，不斷完善案件防控工作的考核評價機制，有獎有罰。諸如開展“萬筆業務無差錯”、“百日無差錯”等易實施、易操作、易考核的活動，突出機制的正面激勵作用，有效地調動各層面做好案件防控工作的積極性和主動性。
五、目前，引發操作風險的問題及對策
1、執行力不足問題
一是簡單隨意，理解上級政策不全面，執行有關操作規定不認真，甚至搞上有政策下有對策；二是機械照搬，說一辦一，形式上執行堅決，實際上消極怠工；三是被動應付，缺乏積極性、主動性、創造性、預見性，不推不動；四是籠而統之，工作不具體、不深入、不扎實，淺嘗輒止，只講原則話，不求精細化；五是虎頭蛇尾，開始抓得很緊，后期疲疲沓沓，缺乏后勁，不能持之以恒。
對策：在編制“操作流程”過程中，重點針對在執行制度辦法中容易出現問題的薄弱環節，把操作流程與各崗位職責有機結合起來，對每項業務、每個環節需要哪些崗位、涉及哪些人員、執行哪些流程、履行哪些職責都作了細致明確的規定，初步實現了操作上有遵循、執行上有責任、管理上有依據。其次，把操作要求細化到流程中。為突出業務操作流程簡便易行的實用特色，在設計流程時，對政策性業務和商業性業務流程進行分別編制和分類管理，同時引入了操作圖表。凡是有具體流程的，都有清晰的操作流程圖以及所涉及到的各類業務文本，突出了指導性和直觀性，使具體操作人員對整體業務流程有更加全面具體的認識和把握，便于各崗位人員學習和執行
2、員工缺乏歸屬感和責任心
員工由于隊伍中80后居多，暴露出的問題是缺乏責任感，關注自己的業務較多，不是站在整個支行的角度考慮問題，環節上容易出現問題。比如交接的過程，只交接了業務本身，沒有交代業務的風險環節點，存在潛在的操作風險。
對策：通過設置A、B崗，加強替代崗位的培訓和鍛煉，加強支行內部的輪崗，使替代B崗柜員能夠更好的承擔A崗位的工作；另外培養員工的責任心、團隊精神，一項業務往往是大家都多關注一點，風險就可避免。一線本身工作節奏快、風險高、對員工綜合素質要求高，作為管理者做法講求方式方法，得到員工的認同，最大限度的聽取員工的意見和建議，讓員工有歸屬感。同時，要輔之于強有力的思想政治工作，關注員工，關愛員工，關心員工，營造家園氛圍，增強他們的向心力和凝聚力。
3、員工對新業務掌握不熟練
鑒于產品種類和業務范圍日趨多元化，員工對新業務掌握不熟練，因而在工作中出現不能準確把握操作風險點的現象。
對策：在這方面，管理者要針對新業務新流程進行扎實有效的培訓，采取晨會、風險分析會抽問、抽測、實操等方式，靈活機動地對員工的學習效果進行檢驗，使新員工真正學有所進，學以致用。
4、應變能力不強，易將操作風險擴大
有的員工遇到操作問題，由于缺乏經驗，往往手忙腳亂，這樣就容易把操作風險擴大。
對策：定期開展應急演練，熟練掌握突發事件的處理方式和上報流程，遇突發事件要積極溝通能夠，即使上報，控制事態的發展，縮小知情面。
5、系統風險上，存在職業倦怠苗頭
一是系統需授權業務多，容易產生倦怠；二是新系統客觀上，也存在操作風險。
對策：管理者應加強責任心，相互進行監督。同時，通過即使學習下發的風險提示，做業務時加強自身審核判斷，逐步適應新系統，降低由系統原因所產生的操縱風險。
6、信息的交流與反饋不夠
在信息社會，各個基層單位、崗位間的信息的交流與反饋不夠暢通，相互交流少，反饋不及時。
一、__鎮青年就業現狀
__鎮土壤肥沃，物產豐富，且可開發利用率高。全鎮現共有各類企業400余家，已形成了有色金屬、服裝、建筑、機械、化工、輕紡、醫藥等門類較為齊全的工業體系。以種植業、林特業、畜牧業為主要結構的都市農業已成為__經濟發展的一個新亮點。
隨著__鎮企業數量的不斷攀升，就業崗位也在不斷增加，無形之中給__鎮青年提供了廣闊的就業空間。然而，從近幾年的務工調查數據顯示近80%以上為外來務工人員，全鎮約4110余在家待業，其中青年占95%，成為__鎮就業難題，其中大中專院校畢業生約50人，占失業青年總人數的29%。
二、存在的問題與分析
近年來，我鎮社會就業形勢日益嚴峻，失業人數居高不下，和以下一些因素有關。
（一）就業觀念陳舊。
據調查，一些青年就業期望過高，認為工作分三六九等，特別是讀書人就該找一份體面的工作，否則/！/寧愿失業在家。
調查中了解到一位__大學英語專業的學生，從20__年學校畢業后就一直在備戰公務員考試，據他所言考上公務員是他唯一的目標。市場經濟發展到今天，在對待就業擇業的問題上，很多人依然保留著計劃經濟時代的陳舊觀念，總想著能端上鐵飯碗，一勞永逸。因此在擇業上首選行政事業單位，不惜一切代價報考行政或事業單位的青年人大有人在。對于一些社會比較急需的就業崗位，例如一些臨時性、季節性、臟苦累等工作，則較少被青年人尤其是大中專院校畢業青年所選擇。
（二）職業技能短缺。
近兩年__鎮工業園不少工業企業，雖然前階段受到金融風暴到沖擊，但是總體上影響不大，企業正常恢復生產的面積還是比較廣。一些企業為就業提供了良好的平臺，但是在企業用工上，能夠適應工作崗位的青年卻不多，出現了高要求，低素質，高學歷、低水平的尷尬。在企業用工調查問卷中，當問及青年工人欠缺什么時，企業主回答技能短缺占被調查人數的60％。還有××橡塑公司企業，除了普通工人聘用本地人以外，其它高級技術人才90%以上是外地人員。
出現這種現象，一方面是因為他們過去大多接受的是應試教育，在校學習的目的并不明確，只為一紙文憑。另一方面是相關的職業技能培訓不夠。共同導致了企業技工崗位空缺，青年勞動力大量閑置，無法就業。
（三）就業信息不暢。
對就業的50名青年詢問“你認為最有效的就業途徑是什么”時，回答依靠父母朋友幫助就業的占60%，自己到用人單位應聘的占15%，通過上網等其它方式的占22%，回答通過人才市場的只有3%！
就目前情況來看，本鎮僅有的一家勞動力市場每天進出的大多為外來務工人員，從調查結果看就業成功率僅為12%，相對較低的就業成功率也時促使本鎮青年不愿光顧的主要原因。另外一些大型企業或單位的用工則多數在市一級的勞動力市場或在互聯網上用工信息，致使許多外地勞動力進入我鎮就業市場，導致外地勞動力搶占了本來就為數不多的就業機會。
（四）就業市場狹窄。
部分青年有志于選擇自主創業，但這種擇業方式受到多種條件制約，所能提供的就業崗位是極其有限的。而要想進入行政事業單位就職門檻較高，同時部門單位招錄考試條件奇高，使得一些有業務專長的人才被拒之門外。
三、對策及建議
（一）引導青年轉變擇業觀。
從以上問題可以看出,我鎮青年就業選擇主要集中在行政事業單位。所以政府應加強對青年正確的職業觀念的教育，幫助他們解放思想，克服依賴心理，轉變就業觀念。引導青年樹立職業平等的觀念。就業沒有高低貴賤之分，只要勞動者本人有一定收入，就算就業。比如大中專畢業生不是以去行政、事業單位作為擇業的首要標準，只要學有所用，能充分發揮特長就能成就事業。引導青年樹立臨時就業、階段性就業和彈性就業也是就業的新觀念。這樣，就業的路子就能夠越走越寬廣。
（二）建設就業信息平臺。首先應該完善建立勞動力市場管理，使大量用工信息得以，同時也為青年提供了大量可以選擇的就業機會和崗位。其次加強就業信息網絡建設，對勞動力和就業情況進行登記，一是便于就業安置，二是可以大量獲取外埠用工信息。再次要相關部門加強溝通，及時獲取流動的用工信息，使勞動力流動不出現斷檔。
（三）加大青年職業技能培訓。
作為大二的學生在不久以后即將踏入社會，開始我們人生中的又一個旅程。走出校園，我們面臨的第一個問題就是擇業。隨著時間的發展已成為大學生面臨的嚴峻問題。選擇什么樣的具體職業應該根據每個人的潛能和特長來確定。要量體裁衣，選擇適合自己的職業。現代社會的一個重要特征就是行業的更加細化，與此相對的職業也更加多樣化，這一情勢為具有不同潛能和特長的個人尋求更符合自身條件和興趣的職業，創造了日益廣闊的前景。因而，當代大學生在選擇職業時，要正確判斷自己有哪些潛能和特長，力求做到對號入座。
2010 年開始的世界性經濟危機席卷全球，在世界經濟一體化格局下，高速發展的中國并不能獨善其身，在一些地區、一些領域，經濟危機已經表現得非常明顯。經濟危機下，很多公司開始裁員，招聘需求大幅減少，這使得中國的勞動力市場壓力異常巨大，尤其是大學生就業問題異常突出。近期，中國社會科學院的2010年《經濟藍皮書》指出：預計到2010年底，將有100萬名大學生不能就業，2010年還將有592萬名大學生畢業面臨找工作，大學生就業問題非常嚴峻。
主體：問卷的設計
制作問卷時，我們力求所選題目確切、簡潔、針對性強，并遵守以下幾點：問卷主題明確，所有設問都必須與主題有關；言語簡明準確，以免影響理解和答問；問卷項目由淺入深，并注意期間的來聯系，使被調查者可以連貫做答；設問切合實際，充分考慮被調查人的差異。
大學生擇業觀調查問卷.(詳見附卷一)
一、調查概況
此次調查問卷主要對畢業生的擇業價值取向、薪酬標準、就業地點、專業滿意度、擇業心情、就業服務等問題進行調查。調查采取隨機抽樣形式，管理類的文科學生，也有技術應用類的理工科學生。本次調查共發出問卷100份，實際回收的有效問卷78份，有效率為78%，其中男生占34.6%，女生占65.4%。由于在抽樣調查中，充分考慮了樣本的代表性和性別比例的協調性，因此此次調查較為客觀地反映了當前2010屆畢業生擇業心態。為方便學生答題，問卷均采用選擇題形式，分為單選和多選。為了讓我們的調查問卷更真實有效，所以我們在人員學歷的選擇上針對不同學歷的人都選了30%左右的人。在我們的調查中有70%的人是來自農村，剩下30%是來自城市和縣鎮。
二、調查結果及其分析
1 、關于就業形勢與自身就業前景評價
關于目前社會的就業形勢，91%的調查者認為“形勢嚴峻，就業比較難”，分別有3.8%的調查者認為“形勢正常”和“不了解”，而認為“形勢較好，就業容易”的有1.3%。可見，絕大多數畢業生對當前的就業形勢的嚴峻性已有了一定的認識。
在對自身就業前景評價方面，多數畢業生則顯得較為自信。調查表明，對就業前景持一般態度的調查者占56.4%，20.5 %的畢業生對自身就業前景比較樂觀有信心，14.1%的調查者表示不樂觀，而9%的調查者則表示不知道。對此的解釋可能有兩種，一是畢業生已在擇業前做好了不太充分的準備，加之金融危機的到來，加大了應屆畢業生的就業壓力；二是畢業生尚未進入求職面試的高峰期，對求職的艱辛認識不夠。隨著求職面試的高峰期的逐漸到來，迷茫的同學的比例還會上升。這就需要就業工作者深入了解他們的困惑所在，有針對性地加強就業指導，以使他們及時調整好心態。
2 、關于升學和工作的選擇
在升學和工作的選擇上，79.5%的調查者選擇工作，11.5%的人選擇升學，而2.6%的調查者選擇考公務員，還有7.7%的調查者選擇了回家創業。可見，在嚴峻的就業形勢面前，很多同學想在國家的優惠政策下，自主創業，減少就業的壓力，鍛煉自己的能力。這些人是需要大力扶持的。
3 、關于就業的影響
在就業決策時，有39.8%的調查者受父母的影響比較大，有3.8%的調查者表示會受老師的影響，還有5.1%的調查者比較相信自己的朋友，“自己做決定，不受他人影響”的調查者占51.3%。可見，現在的畢業生在做選擇時還是比較慎重的。
4 、關于就業地點的選擇
調查表明， 66.7%的調查者選擇就業地點時，格外青睞大城市和沿海發達地區。這主要是因為大城市比較重視人才，工作和生活條件好，經濟收入高，發展機會多，并且接受新信息快，因而具有較強的吸引力。盡管大學生擇業首選大城市和沿海發達地區有一定的合理性，但擇業地點過于集中，勢必導致人才的閑置與浪費，同時也增加了就業的難度。10.3的調查者喜歡到國外和內地的盛會城市去工作。而對于西部邊遠地區和農村地區，經濟不發達地區，有23%的畢業生將其作為首選。盡管國家出臺了很多鼓勵畢業生到西部和福建省欠發達地區的基層就業和參加志愿服務的優惠政策，但畢業生的積極性仍顯不足。這表現出大學畢業生擇業的功利性和短視，他們不愿承擔艱苦的工作，奉獻意識與鍛煉意識不強。學校應該通過各種形式加強對大學生的奉獻意識的培養，對畢業生的擇業中的功利和短視心態要適時加以引導。
5 、關于薪酬標準
在求職者最為關心的薪酬問題上，畢業生的期望值一般。12.8%的調查者的月薪期望值在800元以下，其中21.8%的調查者的月薪集中在800--1200元這一檔上，35.9%的調查者選擇1200--xx元之間，月薪在3000元以上的占20.5%；有17.9%的人的月薪期望值在3000元以上。這表明，大學畢業生希望自己早點從父母的經濟依附中解脫出來，實現經濟上的獨立，并渴望獲得舒適的生活條件，因此希望能獲得較高的薪酬。
6 、關于對口與心中的期望值
據調查，12.8%的調查者認為會“接受，并準備跳槽”，23.1%的人會“努力適應工作”，61.5%的調查者“工作時或工作后會考慮繼續深造。2.6%的調查者還沒考慮好。看來，興趣與期望值對于工作的人來說是非常重要的。
專業如果不對口絕大多數的調查者會在現在的崗位上工作。64.1的調查者會愿意從事現在的工作，只有9%的調查者表示不愿意，19.2%的調查者會“先在本專業干，再考慮轉行”這些人對自己的工作的選擇是小心而慎重的，個人興趣和專業在選擇工作時是占非常大的比重的。7.7%的調查者認為無所謂。
7 、求職信息
在就業比較緊張的情況下，很大一部分調查者會認證考慮自己今后的就業。其中66.7%認真考慮過，26.9%的調查者“偶爾會想想”這類人可能還沒體會到就業的艱辛，有5.1%的調查者很少再考慮，還有1.3%的調查者想“到時候再考慮”。
大學生在求職過程中50%的調查者希望得到更多的公司的介紹和招聘信息，15.6%的調查者希望得到更多的有關薪資及福利的信息，19.2%的調查者希望得到更多的關于面試和演示的技巧介紹，說明學生在這方面的經驗還不是很多，需要加強鍛煉。有5.1%的調查者希望了解更多的公司員工的現身說法。借此了解公司的用人機制和管理方法，做到心中有底。
8 、關于就業目的
此次調查表明，有大約80%以上的調查者就業的主要目的是“為了生計的需要”只有17.5%的少數調查者是為了自己的興趣愛好，為了得到社會的認可和為社會做貢獻。剩下的2.5%的調查者認為就業是為了奠定建立家庭的基礎。可見，在經濟危機的時候人們還是迫以生計的。這也說明啊學生就業觀念的不端正，需要老師的大力指導。
9 、關于最關心的問題
無論在什么時候大學生在就業過程中都會面臨各種怎樣和企業的雙向選擇。調查者在這方面的選擇還是很明確的。有53.8%的調查者預計在擇業過程中遇到的最主要的問題是可能“專業不對口或專業面太窄”這給學生就業造成了很大的困惑。2.6%的調查者預計“戶口難解決”，24.4%的調查者預計是“缺乏社會關系”7.7%的調查者預計“信息嚴重不足”不能很好的去加以選擇，11.5%的調查者預計是其他的原因在擇業過程中的阻力最大。沒調查者選擇“性別歧視”說明大家還是比較相信能力的。
而用人單位最關心的是求職者的能力包括“所學的專業能力”、“所畢業的學校”、“社會經驗”以及“潛力”，占總調查的87.1%，“技能、特長、品德”只占到了10%的比重，剩下的2.9%的調查者認為用人單位最關心求職者的性別。
當前畢業生在擇業過程中的主要問題是“人才市場供大于求，屬于買方市場”、“畢業生的思想不夠端正，期望值過高，擇業過于挑剔”“社會上一些‘憑關系，走后門’的現象比較嚴重”占總人數的78.6%，認為“學校、政府、用人單位及學生之間的溝通較少了解不夠”的占11.3%，認為“學校的就業指導薄弱”、“高校的人才培養規格和質量難以滿足社會的需求”、“畢業生的不符合政策規定的擇業行為比較多”的調查者占10.1%。
結尾：
這是一個求職大軍遭遇失業恐懼的時代，是一個追逐挑戰又渴望成功的時代。求職擇業對當代大學生來說既是難得的機遇，又是嚴峻的挑戰。我校大學畢業生的職業價值觀呈現出多元化、復雜化的傾向，擇業意向表現出鮮明的時代特征。他們追求自我發展，強調自我價值的實現，重視經濟利益。畢業生中出現的盲目樂觀、奉獻意識與艱苦奮斗精神缺乏、誠信缺失等心態，不僅會影響到畢業生眼下的擇業，同時還會進一步影響到以后的成長與職業發展。針對以上出現的不良擇業心態，本人的建議是：
一、大學生畢業后不能僅僅只有就業意識，因為市場對人才的需求會在一定程度上飽和，現在尤為嚴重。因此我們要樹立創業意識而不能把眼光僅僅限于就業。
二、要踏踏實實地做事，一步一個腳印，要有靈通的就業信息和強硬的個人素質。專業很重要，但要不斷地拓寬自己的知識面。有人說好關系是泥飯碗，會碎的；文憑是鐵飯碗，會銹的；而只有能力才是金飯碗，走到哪里都會閃閃發亮。”在當今社會，只有有能力的人，才不會被時代所淘汰，只有有能力的人，成長的舞臺才會無禁區。
三、要搞好人際關系，廣交益友。朋友多了不是壞事。一個人在外難免會遇到挫折，此時朋友的幫助對你來說很重要。
四、在選擇職業時，要從實際出發，準確把握人才市場的供需信息。人才招聘會每周都在辦，人才市場天天都開放，準確掌握人才市場的供求信息，對于當代大學生擇業尤為重要。當今社會是信息時代，誰能及時有效地獲取信息，誰能從實際出發，準確審視就業形勢，誰就能早日步入理想的職業崗位，為祖國，為人民奉獻知識和才華。