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【關鍵詞】石化裝置；壓力容器；壓力管道；小接管；常見隱患；管理措施
壓力容器、壓力管道是石化裝置的主要設備，做好石化裝置壓力容器、壓力管道的設備管理是石化企業的重要任務，將壓力容器、壓力管道處理安全運行的環境中，不僅可以確保人們的生命財產安全，也可以提高石化企業的經濟效益，由于壓力容器、壓力管道具有易燃易爆的特點，壓力容器和壓力管道在使用過程中，難免會發生安全隱患等問題，因此，加強石化裝置壓力容器、壓力管道的管理，確保壓力容器和壓力管道安全運行。
1 石化裝置壓力容器、壓力管道小接管常見隱患分析
由于石化裝置壓力容器、壓力管理小接管處于設備的第一道閥門內側，由于小接管具有直徑小、管壁薄的特點，若石化裝置壓力容易、壓力管道在設計、制造、管理、檢驗等環節上設置不合理，則容易造成泄漏等事故，因此，下面對小結管在各個環節中存在的隱患進行逐一分析。
1.1 小接管在設計方面存在的隱患
小接管主要是指石化裝置的壓力容器、壓力管道與閥門、排液導淋、液位計之間連接的接管，在設計方面，需要進行小接管與筒體的焊接，一般情況下，采用D類焊縫的方式對其進行焊接，這就要求選擇不同大小的接管，以保證選擇的接管與筒體相適應。根據固定式壓力容器監視規程的探傷要求，明確規定接管的大小應大于250mm，但是，固定式壓力容器安全監察規程中沒有明確規定接管小于250mm的探傷要求，更不用說接管小于25mm的焊縫內部質量的探傷要求，這就導致接管焊縫不能嚴格按照固定式壓力容器安全檢查規程，致使接管焊縫的檢驗措施不能落實到位。
1.2 小接管在制造方面存在的隱患
由于石化裝置壓力容器接管與筒體的焊接具有較高的要求，尤其是焊接的自動化程度，為了提高焊接的自動化程度，在制造方面，通常采用RT和UT等方法進行焊縫內部質量的探傷，RT和UT方法不僅可以確保焊接的質量，也可以提高壓力容器筒體焊接的安全度和可靠度，但是，由于石化裝置壓力容器與壓力表、閥門、儀表之間連接的接管大多數采用承插角焊縫結構的方式，這就要求工作人員需要采用手工焊縫的方式來進行焊接，受工作人員個人因素的影響，壓力容器筒體焊縫的內部質量難以保證到位。
1.3 小接管在運行方面存在的隱患
在運行過程中，由于小接管與壓力容器本身處于同一介質腐蝕環境中，雖然小接管在設計壁厚上滿足了固定式壓力容器安全監察的強度要求，但是，當壓力容器本體與小接管的腐蝕厚度相同時，如常見壓力容器本體壁厚為20mm，小接管壁厚和設計腐蝕裕量分別為4mm、3mm，當壓力容器本體與小接管的腐蝕厚度都為2mm，雖然壓力容器本體仍然處于安全范圍中，但是，小接管的剩余厚度已經非常薄了，容易導致接管泄漏事故的發生。對于小接管與壓力容器的外腐蝕，其主要表現在水分滲入而導致保溫接管接縫不嚴，保溫接管根部受到水分潮濕，就容易形成外腐蝕。
1.4 小接管在檢驗方面存在的隱患
針對小接管的檢驗，一般需要采用儀器對壓力容器、壓力管道小接管的T字焊縫處、封頭焊縫處進行檢驗，通過檢驗報告對其進行分析，特別注意的是：由于儀器無法接觸非常薄的接管根部，并且小接管的螺栓也限制了對小接管焊縫的檢驗，導致儀器不能測得真實的數據。小接管在焊縫處理中，容易發生泄漏、裂紋、振動疲勞等現象，這些現象都會導致小接管存在安全隱患，當小接管在設備中出現泄漏情況時，通常需要關閉閥門來對其進行處理，導致石化裝置停止生產，不利于提高石化企業的經濟效益。
2 石化裝置壓力容器、壓力管道小接管管理措施
2.1 做好設計、制造環節的管理
針對石化裝置壓力容器、壓力管道與壓力表、閥門之間連接的小接管壁厚的設計，采用閥門與小接管一體的整體加工件來設計接管，確保接管設計的強度和腐蝕，避免因焊縫而造成泄漏等現象的發生。第一，對于直徑較小的接管與壓力容器筒體角焊縫，應采用對接焊縫的方式和加工接管翻沿結構來進行焊縫內部質量的探傷，由于接管的管沿與壓力容器筒體對接部位的曲率不同，可以采用打磨對筒體進行平滑處理，雖然這種方式加大了施工成本，但是，這種方式可以有效解決泄漏等問題，確保設備安全生產；第二，對于直徑較大的接管與壓力容器筒體角焊縫，采用采用射線檢測的方式對焊縫對接質量進行檢查。
2.2 做好小接管在使用過程中的檢驗與維修管理
對于小接管的管理，應做好日常的檢驗與維修管理，第一，對于石化裝置的壓力容器和壓力管道，應建立小接管臺賬，做好日常檢查，尤其是接管底部的檢查，其是接管的最薄點，應在檢測報告圖樣上標準接管底部位置，采用動態控制的管理方式，將小接管檢查的報告存入檔案；第二，試壓盲頭檢查，由于石化裝置中的試壓盲頭容易因腐蝕而造成泄漏情況的發生，為了避免泄漏情況，應及時對管道盲頭進行檢查；第三，小接管維修檢驗，在小接管維修檢驗中，首先應確保石化裝置停工，對于管道根部和阻礙接管檢修的地方，應采用切割平臺板的方式對接管進行檢驗，對于接管檢驗受位置限制，導致儀器不能測得準確的數據，可以采用錘擊方法和搖動方法度小接管進行檢驗，確保小接管根部焊縫的安全性、可靠性。
3 結束語
小接管是指石化裝置壓力容器、壓力管道小接管與壓力表、閥門、儀表之間連接的接管，小接管主要出于設備的第一道閥門內側，由于小接管在設計、制造、運行、檢驗等環節中存在泄漏隱患，加強各個環節的管理，避免因泄漏而影響接管焊縫的牢固性、穩定性。
【參考文獻】
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[3]劉民.石化裝置壓力容器、壓力管道小接管隱患及管理[J].石油化工設備，2012，03：94-96.
[關鍵詞] 壓力 職業壓力 壓力管理
一、識壓力以及壓力管理
1.壓力
通常壓力（stress）一詞有三種解釋:(1)指環境中客觀存在的某種具有威脅性的刺激;(2)指具有威脅性的刺激引起的一種反應類型;(3)指刺激與反應的關系，個體對環境中具有威脅性的刺激，經認知其性質后所表現的反應。心理學研究上常用第三種解釋，即把壓力看作是個體對外界刺激的反應過程，包括對威脅的感知和相應的身心反應。
2.職業壓力
職業壓力是在工作中產生或形成的各種壓力，包括因工作任務過重、人際溝通困難、工作環境變化的影響等種種因素帶來的壓力。職業壓力通常是由需求引起的，如果個人沒有體力、精神或情感方面的資源去滿足這種需求，需求就被認為是潛在的壓力因素。個人對壓力的感受還受到其他因素的影響，主要包括個人人格特質、工作的質與量、工作環境等。
3.壓力管理
員工有壓力不代表企業就進行了壓力管理。所謂壓力管理，包含兩方面的內容，一是針對壓力源造成的問題本身去處理，二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為,以及生理等方面的緩解。簡言之是以管理為目的，并有組織有計劃地對的壓力產生行為進行有效的預防和干預。在這里，壓力管理的主體既可以是企業也可以是員工個人。
二、管理的對策
職業壓力不僅關系到員工的身心健康，而且對個人和組織的工作績效有很大的影響，所以企業需要制定職業壓力管理辦法，主要是指針對企業員工的身心健康和績效而對內部職業進行預防和干預的系列措施，通常這種管理體系以企業為核心，但又更注重企業中的個體性,因此,壓力管理可以從組織和個人兩個層面進行:
1.從企業管理層面出發
(1)建立正式的組織溝通機制,實現無縫溝通。溝通是釋放壓力的良好渠道,它提供了一種釋放壓力的情緒表達方式。有效的溝通渠道可使員工及時了解公司的狀況及外部環境的變化,從而及時做出調整,變被動為主動,減輕壓力。
(2)幫助員工進行職業規劃,并適時對員工進行培訓。在職業規劃中,管理者可以幫助員工改變認知,適當調整期望值,建立現實客觀的SMART式的發展目標:S―special (特定的、適合自己的),M―measurable(可衡量的),A―achievable(可實現的),R―realistic(實際的),T―time―based(基于時間的)。同時,可以對員工進行時間管理和人際溝通方面的培訓，以有效提高工作效率，從而緩解其在時間和人際關系方面的壓力。
(3)培養咨詢式管理者。管理者在日常生活中應當關注員工的成長,及時了解他們的思想和行為動態,針對他們的特點,在管理方式上要富有彈性,面對他們的意見和建議及時反饋。
(4)實施員工幫助計劃(EAP)。員工幫助計劃(EAP)被形象稱為“精神按摩”。它是企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，主要通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。
(5)實施寬容式管理。任何員工都不是完美無缺的。特別是個性強的員工可能因為性格原因而發生行為失誤,如果對這種失誤強加指責,他們會自然產生心理壓力。對員工實施寬容式管理,就應該允許他們適當的犯錯誤,犯了錯誤就能在個人的發展道路上不再犯同樣的錯誤。愛立信移動通信有限公司本著這樣的原則,“工一旦進入公司,我們就會緊急發展他,即便他犯了錯誤,我們會先追究經理的責任，如果他不勝任,我們也會為他們提供培訓或進行崗位調換,直至勝任為止。”實踐證明,容忍犯錯誤的態度給予了這些員工最大的心里寬容,避免情緒沮喪帶來的有害壓力,從而增進了員工對企業的信賴和忠誠感,有助于其創造性潛力的發揮。
(6)完善福利制度，營造溫馨的工作環境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力,企業應主要從薪酬、住房、醫療、社會保險、員工家庭生活等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于達到員工與工作環境相適應,提高其安全感和舒適感。同時,制定一些人性化的管理措施,創造開放、公平的溝通環境,營造一種真誠和諧的企業氛圍也必不可少。
2.員工個人層面的壓力管理
(1)正確認識職業壓力。職業壓力的產生是不可避免的，因此當員工感受到壓力過大時，不要避諱，應該正視壓力，企業的管理是必須要有壓力的，設想如果員工在某一個崗位沒有壓力，要么是該企業管理混亂，要么是該企業處于衰退期，生產萎縮，員工將面臨下崗和失業的危險。在這種情況下來源于企業的壓力是沒有了，但是個人家庭經濟上的壓力將無法避免。因此說“企業沒有壓力反而是一種壓力”。
(2)自我調節以減輕職業壓力。即設法控制或改變造成心理壓力的情境以減輕壓力。正確認知的同時,設法控制自己的情緒反應,避免情緒感染,以適應壓力情境。個體在外在的壓力情境無法改變的時候應試圖改變自己,建立一個符合自身的期望值,調節自我實現的時間進程,當感覺有不良情緒反應時應及時合理宣泄。
(3)不斷學習，提高自己的工作能力，提高對環境和社會的適應能力。在充分認識自我和組織的前提下,對自己進行合理的職業生涯規劃并不斷修正；在終身學習理念的支撐下,持續學習,不斷完善自我；在愉悅、積極樂觀的情緒狀態中,加強體育鍛煉,規范生活習慣,培養興趣愛好,提高自身的抗壓能力。
參考文獻：
[1]蔣永寧 王香玲:“彈簧理論”與員工壓力管理.人力資源開發,2006 (10)
論文摘要：在社會競爭日益激烈的今天，人們的工作壓力達到了前所未有的高度。企業中的壓力管理關系到員工的身心健康和企業的績效。本文在系統研究的基礎上，通過學習國內外大量文獻資料，對壓力、壓力源的概念及理論進行了研究綜述。
引言
當前快節奏的工作和生活，使人們的觀念、心理、行為發生了一系列的變化，產生了各種適應或緊張癥等與壓力有關的疾病。壓力問題已經開始引起社會各界的高度重視，已成為社會的焦點問題,有關壓力的研究已經成為心理學、醫學、社會學、管理學等共同關注的熱點領 域。
在企業管理中，工作壓力管理已成為人力資源管理的一個重要方面。過度、持續的工作壓力不但是造成員工健康和安全隱患的重要問題，還會導致一些組織問題，如員工不滿、消極怠工、高離職率、缺勤和低生產率等。對壓力進行管理，尤其是對工作壓力源的分析與探討極為必要。
一、壓力的內涵和相關理論
1.基本概念的界定
(1)壓力
“壓力”這個詞對我們并不陌生，幾乎每個人都經歷過壓力。它被廣泛地應用在人們的生活和工作之中。對壓力的認識最初源自物理學，是指物體受到試圖扭曲它的外力的作用，在其內部產生相應的力。以后對壓力的認識擴展到醫學領域。隨著工業化、城市化以及信息革命的發展，壓力的研究在強烈的社會需求推動下，從醫學領域迅速擴展到社會學、心理學、管理學等幾乎所有學科研究領域，引起如社會學、心理學、生理學等許多學科專家的關注。關于壓力的定義也有很多種，綜合各界學者對壓力的定義，對壓力含義的界定總體上可以概括為刺激說、反應說和刺激—反應說三大類。
第一，刺激說。刺激說認為壓力就是作用于個人的力量或刺激，從而導致人的緊張的反應。這種定義借助物理科學中壓力的定義，認為壓力是某些可能會導致分裂性結果的特質或事件。把壓力看成是人對外界的刺激所引起的生理的緊張、恐懼等，強調的是人的一種生理反應，認為人們所承受的壓力是有限的，當壓力超過人所能承受的極限時，將會造成永久的破壞。這是早期對壓力分析的觀點。這種觀點的主要代表有Weiss等。刺激說的觀點主要集中注意于壓力刺激的實質，關心壓力的來源是什么。主要強調了壓力的外部因素，而較少考慮到個人對壓力程度的感知和評價，也沒有注意到對壓力反應的處理策略。
第二，反應說。反應說把壓力看做是個體對某些刺激物的反應，是由于環境刺激物的影響，使人們呈現出的一種心理的反應。這一理論強調壓力是個體對環境要求的一種反應，而不是外界環境對個體的一種壓力。把壓力看成是人的主觀感受，著眼于人們對待壓力的體驗和認知，并且認為壓力是以反應為基礎的模式，它強調人的心理和精神方面。
第三，刺激—反應說。刺激—反應說認為壓力是個體與壓力源之間一個相互作用的過程，個體感受到的壓力來源于個體對情境的察覺和評估，不同的人在不同的時期對壓力的感受不同。根據刺激—反應說，壓力是個人特征和環境刺激物之間相互作用的后果，是形成個體生理心理及行為反應的過程。不僅包括環境刺激造成的緊張也包括人們對環境刺激的主觀反應，更重要的是它還包括個體特征差異及對待壓力策略的其他因素。這是一個動態的認知過程，它全方位、多視角地考察了個人特征與外界刺激之間的相互作用、相互影響的關系。
(2)工作壓力
在企業壓力管理中，我們以研究工作壓力為主。在本文中，壓力即指工作壓力。工作壓力（WorkStress）概念是從壓力定義衍生而來，簡單來說是指當壓力發生在工作場所時就稱之為工作壓力。我國學者徐長江（1999）把工作壓力定義為：在工作環境中，使個人目標受到威脅的壓力源長期地、持續地作用于個體，在個體及應付行為的影響下，形成一系列生理、心理和行為的反應過程。工作壓力概念有廣義和狹義之分。廣義上的工作壓力包括個體在工作情境中體驗到的壓力和來自工作場所之外的對工作產生影響的壓力，而狹義的工作壓力僅為工作情境中的壓 力。
2.有關壓力研究的理論
壓力管理研究在西方已經近100年，研究者從不同角度提出了有關壓力管理的相關理論。
(1)壓力主體特征理論
壓力主體特征學說認為壓力的產生與個人的某些主體特征，特別是主體的需求與能力有關，當個體有較高的需求與期望發生，但又感到自我能力有所不及時，就會在行為活動過程中感到壓力。這一學說思想強調了個人主觀因素，特別是需求與能力對于壓力形成于反應過程中的重要影響，解釋了不同個體在同樣壓力環境中的個別差異原 因。
(2)個體—環境匹配理論
個體—環境匹配理論或稱為P-E模式，該理論認為環境變量和個人相關特征決定壓力是否會產生。French和Caplan(1972)提出的這一理論是工作壓力領域中運用最多、得到最廣泛接受的理論之一。French等人認為引起壓力的原因不是單純的環境因素或個人因素，而是個人和環境相聯系的結果。工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配(misfit)。只有當個性特征與工作環境相匹配(fit)時，才會出現較好的適應(3)工作需求—控制理論
Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(簡稱JD-C模式)也是研究工作壓力的一個很有影響的理論模式。Karasek以大量有關職務再設計和員工壓力的研究為基礎建立了JD-C模式，從工作特征出發，對工作壓力做出解釋和預測。所以它還被稱為工作壓力模式。Karasek認為工作壓力來源于工作本身所包含的兩個關鍵特征，即工作要求和工作控制的共同影響。它包含兩個基本假設：
①高工作要求，低工作控制導致高工作壓力。
②當工作要求和工作控制均處于高水平時，工作動機增強，因此有利于提高員工的工作績效和工作滿意度。進入20世紀80年代后，這一模式中又加入了一個社會維度：社會支持，使這一模式成為工作需求—控制支持模式(簡稱JDCS模式)。
(4)認知交互作用理論
認知交互作用理論是一個以認知評價過程為基礎的工作壓力模式。該理論提出者是美國心理學家RichardS.Lazarus。Lazarus認為在壓力源與壓力反應之間存在著兩個階段的認知評價過程。個體首先要評價外界事件是否具有挑戰性或威脅，然后對自己所能獲得的應對資源如個人能力和社會支持等進行評價，當個體認為后者不足以應對外界的威脅性事件時，工作壓力便產生了。
Lazarus認為傳統的工作壓力研究將環境條件和個體特點看做是分離的和不變的，沒有正確地描述工作壓力的問題。個體—環境匹配理論雖然比傳統理論的思維推進了一步，通過對個體和環境之間的關系來考慮工作壓力產生的原因，但這一理論的問題是它仍然把個體和環境都看做是靜止的、不變的。Lazarus(1995)認為，壓力不是個人特點的產物，也不是環境的產物，壓力的產生是某一種環境與某一種人所做的對環境所可能產生的威脅的評價結合的結果。在交互理論中，壓力是一個過程，這一過程隨著時間和面臨的任務而產生變化。個體和環境的關系，以及個體與環境的匹配程度，無論在時間上、工作任務或活動上，都不是固定不變的。由于這一理論對數據的涵蓋性和易檢驗性，使得它受到很多工作壓力研究領域者的重 視。
二、壓力源及其理論研究
1.壓力源概念
壓力源即壓力的來源，又稱應激源或緊張性刺激。是指導致壓力的刺激、事件或環境，可以是外界物質環境、個體的內在環境及心理社會環境，主要包括兩部分，即生活壓力源和工作壓力源。
工作壓力源包括導致工作壓力反應的情緒、刺激、活動等。是員工在工作活動中所承受的對其身心活動造成一定影響的外在刺激因素，是個體對工作壓力感知的一種主觀評價。它是改變個體心理和身體健康狀態的主要原因。構成壓力源的因素很多，各個因素之間會相互影響，構成復雜的系統，當個體長期處于這些壓力源系統中，不僅僅是對他個人，對組織也同樣會帶來消極影響。在壓力管理過程中，了解壓力源是基礎。所以工作壓力源成為研究者和實踐者關注的重點。
2.壓力源研究的理論回顧
Weiss(1976)認為工作組織中的壓力源主要有：工作本身因素；組織中的角色；職業發展；組織結構與組織風格；組織中的人際關系。
Whettent和Cameron把壓力源歸納為時間壓力、互動壓力、情景壓力和期望壓力四個方面。
Cooper，C.L.和Marshall(1978)對白領工作人員的工作壓力研究認為，工作壓力源主要有：工作本身因素、組織中的角色、工作中的關系、職業發展、組織結構和組織傾 向。
Ivancevich和Matteson(1980)借鑒了以前的研究成果，認為工作壓力源可分為組織內部壓力源和組織外部壓力源兩部分，強調了個體差異和個人對壓力感知的影響作用。他們把壓力源分為五個基本類型：生理條件、個人層面、團隊層面、組織層面和組織外因素。其中，個人層面涉及角色和職業發展，組織層面包括組織傾向、組織結構、工作設計和任務特征。
Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，將引起壓力的因素分為3類：組織內部的因素、組織外因素和個人特 征。
Summers，T.P（1995）等人將引發工作壓力的原因分為四類：個體因素特點、組織結構特點、組織過程特點、角色特點。
羅賓斯((1997)確認了三種類型的潛在的壓力源：環境、組織和個人壓力因素，并認為這三種因素是否會導致現實壓力感的形成取決于個體差異(如工作經驗、個人認知等)。環境因素包括經濟、政治和技術的不確定性；組織因素包括任務要求、角色要求、人際關系要求、組織結構、組織領導作風和組織生命周期；個人因素則包括家庭問題、經濟問題和個性特點。
近幾年，我國對工作壓力源的研究比較多，研究的內容主要有兩方面，一類是通過調查，對某一行業、某一崗位的工作者的壓力源進行識別；另一類是以壓力源中的某一變量為研究對象，剖析該變量與其他變量的關系。
第一種研究所涉及的對象包含了各個行業、崗位的工作者，有醫生、教師、公務員、科技工作者、知識型員工、經理人員等，基本上都是通過問卷調查的形式對該類工作者的工作壓力源進行了分析，也有的學者只做了定性分 析。
張繼紅（2005）通過對航天科技人員工作壓力與績效的相關性分析，發現航天科技人員所承受的工作壓力主要來自于“工作環境”、“工作角色”、“組織、人際關系”、“工作回報”和“工作時間”五個方面。
舒曉兵（2006）對我國國有企業和私營企業管理人員的工作壓力源進行了比較和分析。
趙春燕（2007）對國有企業、外資企業和私營企業三類研發人員的工作壓力狀況進行比較研究。
第二種研究一般就工作壓力源中的不同變量之間的關系進行研究，以進一步明確工作壓力源中的變量之間是否相互影響及影響程度。馬可一(2000)在工作情景中認知資源與職業關系的研究中，把管理人員的工作壓力分為任務壓力、競爭壓力、人際壓力和環境壓力四個部分。
湯毅暉（2004）對管理人員工作壓力源、控制感、應對方式與心理健康的關系進行研究，探討工作壓力源、控制感、應對方式和心理健康關系。
曹靜（2005）研究管理人員工作壓力源與工作倦怠的關系及其影響因素。其中將應對方式和社會支持作為中介變量同時引入工作壓力源—工作倦怠的研究。
弋敏（2007）對知識型員工工作壓力實證研究，知識型員工的主要工作壓力源分別為工作任務、工作背景和氛圍、職業發展、人際關系及組織結構和文化。
三、壓力源的測量
工作壓力的準確測量是研究工作壓力管理的基礎，國內目前尚未研制出較為成熟的工作壓力測量工具，大多直接借鑒使用國外的壓力測量工具。比較有影響的、廣泛使用的工作壓力測量工具主要有：
1.職業壓力指標量表(OSI)
職業壓力指標量表是CooperSloan和Williams于1988年設計的測量工作壓力的一個指標體系。它從壓力源、個性特征、控制源、應對策略、工作滿意度、生理健康狀況和心理健康狀況七個方面來全方位地衡量工作壓力狀況。
2.McLean’s工作壓力問卷
McLean’s工作壓力量表中的問卷是美國心理學家McLean教授編制的。該問卷由應對能力、工作滿意度和工作壓力源三個量表組成。
3.工作內容問卷
著名的工作壓力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世紀70年代研制了工作內容問卷。該問卷原用于工作壓力與高血壓、心臟病的關系研究，現已被廣泛應用于評價職業人群的工作壓力水平。
4.工作控制問卷
工作控制問卷是美國國家職業安全衛生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，該問卷主要從工作壓力源的角度來衡量個體面臨的壓力，調查內容與個體對工作情境中的人、事、物的控制程度密切相關。
5.職業壓力問卷調整版（OSI-R）
職業壓力調查量表最早是由Osipow于1981年設計的工作壓力測量問卷，經過20年的使用和反復修訂完善，于1998年重新推出了該量表的調整版本。OSI-R量表由職業角色問卷、個體緊張反應問卷和個體能力問卷三個量表構成，共有140個測試項目。
6.工作壓力量表
Paker和Decotiis（1983）編制的工作壓力量表，已在許多研究中得到使用，并被證明具有較高的信度和效 度。
目前國內還沒有較為成熟的工作壓力測試工具，研究者大多是借鑒和使用國外的壓力測量工具，但還有部分學者在對我國不同行業職員工作壓力的研究中，結合國情和行業特點，在傳統測試工具的基礎上進行改進和完善，設計出了新的壓力測量工具。
四、研究展望
綜上所述，各種理論從不同的側面分析了壓力的形成，如何將上述工作壓力理論加以綜合考慮，以期能完整解釋實際的工作壓力現象，這值得進一步研究。
現實生活中極少有純粹的單一性壓力源，多數壓力源都包含兩種以上的因素，幾種壓力源之間既互相區別又互相聯系，今后對壓力源的研究，一般都應該把幾種壓力源作為整體加以考慮。
不同的壓力源測量工具，對企業的壓力管理提供了指導。早期的壓力研究較多采用橫切面法,最近的壓力研究中注意更多運用縱向研究設計。
壓力管理中的相關理論，幾乎都是以國外特別是西方企業文化為背景的,這些理論和模型在我國企業文化背景下的適用性有待進一步驗證和深入研究。
作者單位：首都經貿大學
北京服裝學院
參考文獻：
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關鍵詞：壓力管道；安裝；質量控制
隨著工農業生產和國民經濟的發展，人民生活水平的提高，以及國家西部大開發戰略的實施，壓力管道獲得了越來越廣泛的應用。為了確保國家和人民生命財產的安全，保證壓力管道的安全運行，壓力管道的安裝質量就顯得非常重要。
1、制定適宜的、符合相關法律法規要求的質量方針和質量目標
質量方針是組織總的質量宗旨和方向，應具有全局性和戰略性，應包括對滿足顧客和法律法規的要求，以及持續改進質量管理體系有效性的承諾，并提供制定和評審質量目標的框架。
質量目標是組織在質量方面所追求的目的，即預期應達到的具體要求、標準，應體現組織的質量水平。
壓力管道法規體系在結構層次上由法律、行政法規、規章(規程、規則、辦法等)組成，法律主要有《勞動法》、《質量法》、《行政許可法》等，現行行政法規主要有《特種設備安全監察條例》、《壓力管道安全管理與監察規定》：內容上又有安全技術規程、安全管理規則、監督檢驗規則及其它規章四個系列。這4個系列的規章，又包含了若干個規程、辦法、規則、細則等具體規定。
最高管理者應精心策劃，發動全體員工群策群力，制定出富有激勵性、能體現本組織特色的質量方針。最高管理者應采取各種方式(會議、培訓、宣傳和文件等)將其深入貫徹到每個崗位。口常工作中要加強和規范對質量方針的管理，采用監督、檢查、考核、獎懲等措施，使其成為全體員工的質量活動的座右銘和處理質量問題的最高準則。最高管理者應在質量方針的框架內，結合壓力管道安裝單位施工多為室外露天作業，環境條件多變，影響工程質量的因素復雜，并具有一次性生產的特點，確立在一定范圍內的明確的質量目標水平。質量目標應有挑戰性、可測量性和可行性。根據職責分工合理地分配到各崗位，管理部門應按確定的指標和方法考核各崗位達到各自目標實現的程度，以尋找改進機會。最高管理者應在管理評審中，對質量方針和質量目標進行適宜性評審。質量方針應相對穩定，但也不能一勞永逸。在適當的時候進行“戰略”調整，以進一步完善，使其持續地具有生命力。質量目標應是階段性的，原有的指標實現了，則應及時建立更高、更先進的指標。原有的指標不可能實現的，則應調整到一個適當的水平。
2、建立符合GB／T19000-2000標準和有關法規要求的組織結構
壓力管道安裝質量管理體系應由最高管理者領導，并由最高管理者授權的管理者代表負責建立、實施和保持質量管理體系。最高管理者還應任命適量的質量工程師協助管理者代表進行工程項目的質量控制和重點過程的質量控制。施工項目部根據承擔壓力管道項目的類別，由項目經理任命所需的各專業質量控制責任人協助項目質量工程師進行項目質量控制。管理者代表應有絕對的權威和明確的授權，他對最高管理者負責，確保壓力管道安裝質量管理體系所需的過程控制體系得到建立、實施和保持。管理者代表和質量工程師等質量管理體系責任人員的數量和任職資格應達到《壓力管道安裝單位資格認可實施細則》的基本要求。質量管理體系責任人員在策劃、協調、控制、驗證、評審和持續改進方面應有充分、明確的職責和職權以及組織上具有相對的獨立性，不受成本、利潤、進度等因素的影響。管理者代表、質量工程師和施工項目部各專業質控責任人的職責和權限應在《質量手冊》的“管理職責”部分中進行明確和界定。施工項目部各專業質控責任人應在施工過程中落實各項質量要求，項目經理和各質量工程師應對其工作質量進行監督檢查。
3、質量手冊的建立
質量手冊的前6部分可用“標準”的結構或適當修改，第7部分“工程實現”(即產品實現)一般應包括合同評審、工程項目質量策劃、采購和材料控制、工程或過程分包，含“預制與安裝質量控制、焊接質量控制、熱處理質量控制、覆層與陰極保護質量控制”等的“施工過程控制、標識和可追溯性、設備與計量器具控制、工程防護和交付”等；第8部分“測量、分析和改進一般應包括內部審核、工序檢驗、無損檢測、理化試驗和工程最終檢驗與試驗”等的“監視和測量、不合格品控制、質量信息和數據分析、糾正和預防措施、為用戶服務、接受政府安全監察和第三方監督檢驗”等。
4、強化過程控制
對壓力管道安裝質量管理體系過程進行充分拓展(包括識別、確定、管理和職責分配)是確保壓力管道安裝質量管理體系的建立和有效實施的關鍵。最高管理者、管理者代表和各質控系統責任工程師應親自評審與確認，處理好質量活動的“接口”問題，應確保過程運行和受到有效監視所必需的資源達到《壓力管道安裝單位資格認可實施細則》的基本要求。要確定各過程的目標與要求，明確各自的職責和分工，對出現的矛盾和問題要及時溝通與協調，必要時采取措施，保證壓力管道安裝質量管理體系的有效運行。
首先識別和確定所需要的過程，這包括壓力管道產品形成的直接過程，如：項目投標、項目準備過程、施工過程、不合格品控制、項目竣工驗收、項目保修期管理等；也包括壓力管道產品形成的支持過程，如：管理評審、文件控制、記錄控制、人力資源管理、內部審核等。把“施工準備過程”、“執行壓力管道安裝許可制度”和“信息溝通”作為產品實現的重要過程。把“材料采購過程”、“工藝過程”作為產品實現的關鍵過程。把“焊接”、“熱處理”、“無損檢測”、“通球”、“試壓”等作為特殊過程按照GB／T19000-2000標準第7.5.2“產品和服務提供過程的確認”的要求和壓力管道工程有關施工驗收規范的特殊要求進行控制。對實施第三方“無損檢測”工程，壓力管道安裝單位應確定責任人對無損檢測單位的資格、檢測質量和檢測結果進行確認。對執行壓力管道安裝許可制度過程中的“安裝告知”、“許可證使用、保管與取(換)證”等應明確責任人和過程控制要求。
最高管理者、管理者代表和各質控系統責任師應對重要過程、關鍵過程和特殊過程進行監控(對各過程記錄進行簽字確認)，確保過程運行受到有效控制，實現對這些過程策劃的結果和對這些過程的持續改進。
5、管道測試
5.1 外觀檢驗
外觀檢驗包括檢查管道表面及焊縫有無裂紋、尖銳劃痕等缺陷，壓力管道組成件和支承件以及在壓力管道施工過程中的檢驗。壓力管道組成件和支承件、壓力管道加工、坡口加工及組對、壓力管道安裝的檢驗數量和標準，應符合GB5023-97{SE業金屬管道工程施工及驗收規范》和地方標準的有關規定，長輸管線應符合SY／T0401-98《輸油輸氣管道線路工程施工及驗收規范》。
5.2 無損檢測
無損檢測包括焊縫表面和焊縫內部的無損檢測執行JB／T4730.2-2005及相關標準，用于檢測壓力管道的表面及內部質量。
5.3 硬度測定
硬度試驗方法有布氏(HB)硬度測定、洛氏(HR)硬度測定、維氏(HV)硬度測定3種。
對有熱處理要求的壓力管道焊縫。應測量焊縫及熱影響區的硬度值是否符合設計要求中有關項的標準規定。如設計無明確規定，碳鋼焊縫和熱影響區的碳鋼不宜大于母材硬度的120％，檢驗數量不應少于熱處理焊口總數的10％，且不少于1個；每個焊口不小于1處，每處3點(焊縫一點、熱影響區一點、母材一點)。熱處理后的焊縫硬度值超過規定值時，應重新進行熱處理，并須重作硬度測定。
所謂壓力,是個體在生活實踐中,對壓力事件反應時所形成的一種持續緊張的綜合性心理狀態。根據壓力反應原理,適度的壓力在一定程度上能夠增強個體的適應能力,而過度的壓力則會引起個體的身心耗竭、甚至死亡。因此壓力不但對人的身心健康會有影響,而且對企業生產率、企業穩定發展均有影響。
零售業作為社會基礎性行業,其特有的服務性使員工的滿意度與企業績效相關度不斷加大,并且隨著行業競爭的加劇,零售行業員工所面臨的壓力也呈現逐漸加劇的趨勢。特別是商場員工,由于他們直接肩負著銷售的責任,所面臨的壓力就更為顯性化一些。那么,在企業發展的關鍵時期,商場員工到底面臨哪些壓力,這些壓力對他們的工作、生活又有什么影響,他們希望如何緩解壓力,對此筆者以自己所在企業的員工為調查對象,針對銷售一線的商場員工的壓力現狀做了抽樣調查。
一、調查問卷統計分析
通過對調查問卷的梳理,在對壓力的感受上,有45%的員工感到壓力較大,有39%的員工感到壓力很大。
在壓力付諸于身心的表現上,記憶力減退、時常疲勞以及失眠是60%以上員工的選擇,還有14.56%的員工認為壓力帶來自己情緒的急躁,11.65%的員工認為壓力使自己精力下降。
造成壓力的主要原因,員工認為自身所感受到的壓力更多來自于工作和個人發展,其中工作方面的原因高達76.36%,個人發展占14.55%;而員工普遍認為來自家庭生活方面的壓力不是很大,只有9.09%的員工選擇了家庭生活對其產生了壓力的困擾。
對來自工作方面的壓力,60.94%的員工將工作指標和任務列為首位,有17.19%的員工對企業發展而帶來的新變化較為敏感;其他的壓力則來自于與上級、同級的溝通,以及個人崗位的升遷;而與下級交流的不暢則不是員工所面臨的主要壓力。
在自我緩解壓力的方式上,選擇獨自承受壓力和向他人傾訴的員工較多,分別達到35.59%和32.0%,而對情緒不加控制、隨時隨地發泄的也有3.39%;員工通常還會以參加文體活動或購物來緩解壓力。
通過調查,85.37%的員工認為企業在幫助員工緩解壓力方面有一些作為,有12.2%的員工認為企業有所作為,還有2.44%的員工認為企業作為還是較少。總體看,大部分員工對企業在幫助員工解決壓力方面的努力還是認可的。
二、零售企業緩解員工壓力的措施
1.建立企業壓力評估預警機制
企業應每半年或一年開展一次員工隊伍壓力評估調查,調查可采取全員參與方式,也可進行抽樣調查。通過對調查結果的分析,對商場員工隊伍的壓力狀況進行評估,并將壓力源按照壓力不足可加壓、壓力適度可保持、壓力趨于過度應調整、壓力過度應修正等四個維度進行衡量,提出壓力管理的具體建議,指導相關部門采取針對性措施幫助員工隊伍解決壓力問題。
2.完善和優化企業人力資源管理
從上述分析可以看出,有相當一部分員工的壓力來自于對自身職業發展的期許,這種需求對企業人力資源因才適崗及職業發展設計工作提出了更高的要求。企業在人力資源的配置上要盡可能地實現“將合適的人放在合適的崗位上”,要實現員工個人技能與崗位工作要求的相互匹配,同時要充分考慮員工對其所從事工作的“喜好度”,因為員工只有熱愛他所從事的工作,才會產生做事業的自豪感,也才會有做好工作的動力。在員工職業發展設計方面則要充分考慮不同層次、不同崗位、不同工種員工的需求,切實建立起以業績導向為主的包括管理、技術、營銷、服務等多元化多軌制的職業發展通道,并不斷優化與其相配套的薪酬分配機制和績效評價機制,使不同崗位的員工都有一條憑借業績和能力不斷向上前進的職業發展通道,推動員工變職業發展的壓力為創造業績和提升自我的動力,實現企業和員工績效的雙向提升。
3.深化企業績效管理,建立獎罰分明的激勵機制
深化績效管理,確定明確可量化、可考核的績效目標,并通過溝通使員工接受績效目標的挑戰;要積極幫助員工找出完成績效目標的有效措施和方法,及時解決他們在完成績效目標過程中遇到的困難和問題,提供盡可能多的資源幫助他們實現績效,增強員工完成工作、應對壓力的自信心。要強化績效跟蹤考評機制,并在此基礎上制定和推行獎勤罰懶、獎優罰劣的激勵機制,使員工體會到克服壓力后的成就感和自豪感,最終達到員工個人績效與企業組織績效的同步提升。
4.豐富企業文化內涵,疏通壓力釋放渠道
企業的文化氛圍和員工的個人價值觀是息息相關、相互影響的,優秀的企業文化可以有效釋放員工的心理壓力,提升員工滿意度及對企業的歸屬感和認同感。要建立良好的溝通文化,建立暢通的溝通渠道和民主機制,讓員工通過各種形式了解企業面臨的形勢,明確企業的戰略目標和實現目標所需要做出的努力,并參與到企業發展大計的制定、推進當中,從而明確自身工作的方向和價值,從而形成共同的價值觀和事業觀。要積極打造創業文化,激勵員工在企業發展的新形勢下,不斷創新、創造業績,把迎戰壓力作為挑戰自我、實現成功的具體表現,從而引導員工正視壓力。要大力倡導學習文化,通過員工技能的不斷完善和提升,增強員工隊伍的抗壓度和“變壓力為動力”的轉化力。要不斷深化團隊文化建設,積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責任感及對企業的忠誠度,營造和諧、寬松的企業內部人際關系,減少因人際關系緊張而產生的壓力。
壓力猶如琴弦,沒有壓力不會產生音樂,過度施壓又會繃斷琴弦,只有適度的壓力才會奏出美妙動聽的音樂。在企業發展快速推進的今天,企業各級管理者只要管理好壓力、控制好壓力,注重做好企業情緒資本的積累,就一定能帶領全體員工奏出一曲恢弘大氣的企業常青之歌。
[關鍵詞]和諧企業；文化；壓力管理
一、樹立以人為本的核心價值觀
1.尊重人與重視人
尊重員工與重視員工是“以人為本”壓力管理的關鍵點，也是壓力管理的有效策略。首先，只有在尊重與重視員工的基礎上，才有可能真正了解員工的實際壓力狀況，才能進行有效的壓力管理工作；其次，讓員工感到組織對他們的尊重與重視，能夠增強他們的成就感，減輕或消除他們的不被認可壓力。
2.培養人與激勵人
培養與激勵員工是組織實施“以人為本”壓力管理的重要內容。激勵員工充分發揮自己的積極性與創造性，培養員工以提高他們的能力與技能，不僅是組織發展的需要，同時也是員工自我成長的需要。個體產生壓力的根本原因就在于實際情況與自身期望不符，所以滿足員工的需要，使其期望與實際相符就能起到減小甚至消除壓力的作用。
3.關心人與愛護人
關心和愛護員工是“以人為本”壓力管理的具體表現。在組織中，要做到有效的壓力管理，就必須從關心員工入手，努力改善員工工作環境，關心員工及其家人的處境，保護員工的身心健康，為那些受到壓力傷害的員工提供幫助，使員工及其家人能夠順利渡過難關，擺脫困境。
二、改善工作環境
改善工作環境是創建和諧企業文化以緩解工作壓力的物質基礎。工作環境的優劣會對員工的情緒和工作績效產生重大影響，良好的工作環境不僅能使員工全身心地投入工作，還能向外部展現一個良好的企業形象。前文已提到公司生產部門的工作場所環境并不盡如人意，導致員工的身體健康狀況堪憂。因此，通過著力改進生產現場的照明、通風、噪音、色彩，給員工提供一個爽心悅目的工作空間，而且應具備較高的衛生和清潔標準，也應當包括工間休息及午餐休息安排這樣的細節。此外，公司應試圖通過各種手段（如，技術革新、引進設備等）盡可能地改善生產部門的工作環境，對生產操作員工給予更多的保護和關懷。針對管理后勤部門的員工，混亂的辦公環境會浪費很多時間，造成工作效率低下。為此，建議應采取措施確保辦公桌面整潔、使辦公桌遠離顯而易見的“人員密集”點、文件歸檔、控制打擾（預約接見訪客、接聽優先級電話、減少閑聊、謝絕推銷）等。同時，確保員工擁有性能良好的辦公設備，以提升工作績效。另外，部門可以根據自己的想法布置裝飾自己的辦公室，營造溫暖如家的氛圍。
三、設計工作策略
1.工作輪換
即當員工覺得一種工作已經不再具有挑戰性時，就把員工輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去工作。工作輪換的好處是：通過豐富員工作內容，它會減少員工的枯燥感以及由此產生的壓力感，使員工積極性得到加強。同時，它也能給公司帶來間接益處：因這種工作設計方法能使員工擴大技能范圍，從而使管理者在安排工作、適應變革、填補職位空缺等方面更加靈活且富成效。
2.工作擴大化
即增加員工的工作數量、豐富工作內容，使工作本身更具有多樣性。工作擴大化在克服專業性過強、工作多樣性不足等方面具有顯著效果。當然，工作擴大化的同時，員工的薪酬以及相應的福利水平也要做適當的調整，以避免員工因缺乏物質激勵而產生的壓力。
3.工作豐富化
即對工作的縱向擴展，可增強員工對工作計劃、執行和評估的控制程度。實行工作豐富化后，安排工作時要注意保證：使員工所做活動具有完整性，增強員工的自由度和獨立性，增強員工的責任感，及時提供工作反饋，以便于員工了解自己的績效狀況，并加以改進。
4.彈性工作時間制
即允許員工在特定時間段內，自由決定上下班的時間。一般在每天的工作時間中，有一個共同的核心工作時間段（通常是6小時），其兩端是彈性工作時間段。彈性工作制可以幫助員工設置最適合自己的生物鐘，以保證有足夠的時間來“抗壓”、“減壓”，給予員工更多的自和責任感，這種靈活的工作方式激起員工很大的工作熱情。
四、倡導民主參與
關鍵詞：煤礦企業 企業員工 壓力管理
當前，煤礦中經常會有安全事故發生。礦工工作性質的特殊性也就意味著要在生產過程中保持一定的警覺性與心理緊張度，這樣就比較容易導致心理壓力的產生。
一、原因
（一）關于工作方面
第一，工作環境容易導致壓力產生。煤礦工人在井下進行作業的環境比較特殊，陰暗潮濕以及封閉空間還有瓦斯和冒頂等各種相問題都會對礦工安全產生威脅，從而對其心理造成不良影響。每一天，礦工都在井下較為低矮和昏暗的環境之中工作，聽到的都是機器聲，接觸到的都是潮濕的水以及瓦斯，再加上，井下沒有充足的安全設施，使得礦工沒有安全感。第二，工作負荷太大也會導致壓力的產生。礦井事故會直接影響到礦工生命安全，如果工作負荷太大，就會產生疲勞，從而導致事故發生。在煤礦企業中，礦工上班一般實行的是輪換作業方式，破壞了生物規律，如果礦工不能在充足時間內完成任務，就會導致負荷的產生，礦工在井下進行作業的時間比較長，占用的休息時間比較多，再加上經常加班，在節假日以及周末也少有放假的時候，導致礦工無法進行正常休息，生理以及心理方面出現混亂狀態，容易有厭倦感產生。第三，由于角色造成不少的壓力。礦工是基層員工，在自己工作方面沒有充足的自。在工作過程中，上級經常會同時安排多個任務，這時礦工不清楚哪個任務是首先要完成的。在小組內也沒有明確分工，使得礦工對自己角色較為模糊，不能對自己具體職責進行明確。
（二）關于組織方面
首先，安全管理工作是造成員工壓力的一個因素，煤礦在安全生產以及經營管理等方面制定了相關管理制度，不僅多，而且比較繁瑣，員工怕在安全管理方面出現問題，擔心會發生違規行為從而被處罰，心理應激比較大。其次，領導作風也會導致員工壓力的產生。管理人員在安全生產以及效益提升方面負責，還要在職工安全以及收入方面進行負責。所以，有的管理人員在面對員工時會有居高臨下的態度，使得員工有緊張感和壓力感產生。另外，因為管理人員重視煤炭產量，忽略了員工本身情感需求和身體承受的具體能力，這些都給員工帶來消極的壓力以及恐懼。
（三）關于員工本身
第一，員工文化素質以及技能較差。若是礦工將自己生活問題做好了處理，情緒樂觀，那么就會在工作中表現出精力充沛以及專心致志的狀態，但是煤礦企業中，其工作條件比較艱苦，而生產工藝又比較簡單，是勞動密集型產業的一種。大部分的礦工都是從農村走出來的，只有小學文化水平，不能及時認識與接受新的知識，不能盡快將新工藝技能掌握起來，其對安全的認識也還不全面。因為其技術水平比較差，因此，在環境條件改變或者是在工作中利用新的方法和工藝時，不能對其進行正確接受與理解，從而在工作中產生消極情緒。第二，礦工在家庭和社會中扮演著較多的角色，如果員工承擔的任務或者是工作量太大，能力與精力都不能承受時，就會產生一定的壓力。一般來說，礦工在礦上的時間比較長，無法及時對家中的事情給以照顧，無法對子女和父母進行照顧，還有很多礦工長期兩地分居，容易在工作過程中分心，從而導致工作應激的產生。
二、管理措施
（一）對工作環境與條件進行改善
在我國，大多數煤礦中，開采條件比較差，開采的深度比較深。煤炭企業中的工作環境比較艱苦，也比較危險，企業的管理人員要對生產設備進行改善，在安全方面加大投入，確保環境的安全性，使礦工沒有對安全擔憂的壓力。
（二）對工作量進行合理安排
結合生產的實際需要，將具有彈性的工作時間相關制度建立起來，并將用工數量增加，從而使員工時間壓力減小，將正常假休以及輪休制度落實好，確保員工能夠正常進行探家以及夫妻團聚還有教育子女和照顧老人等。首先，要確保部門體系的完善，做好分工工作，使權責明確，一人負責一個崗位，由專人進行專門負責。其次，要提升員工數量，防止出現一人多崗以及一人多職等現象的發生。
（三）將業績考核機制建立起來
激勵機制與薪酬體系的建立要將公平以及公開和適度競爭作為原則。對于績效考核來說，要體現出員工本身能力與業績，使工作能力比較強的員工能夠承擔起更有挑戰性的相關責任。將小員工和領導層兩者之間的收入差距縮小，確保薪酬體系能夠充分發揮出酬勞對等以及有效激勵的相關作用。
（四）將礦工自身綜合素質提升
做好培訓管理工作，利用培訓以及講座等形式，教會礦工對壓力進行管理的相關技巧，確保其及時了解自身情緒上的變化，并學會正確面對壓力。管理人員要尊重礦工，平和親切地對待礦工，對組織結構進行健全，并對各個部門具體的職能分工以及員工職責進行明確。國外在對人力資源進行管理時，經常會用到EAP，我國的煤炭企業也要做好這項活動。
（五）在內部建立起相關溝通機制，對員工意見與要求進行反映
在企業中，營造出開放的文化氛圍，能夠幫組員工在壓力誘因方面及時做好溝通，并和礦工之間進行溝通與交流，從而使礦工壓力減輕。煤礦企業要定期利用座談會以及問卷調查還有文化小報和公開欄等多種形式，對員工意見以及建議與要求進行了解，及時做好整理之后向領導和相關部門進行匯報，在規定時間以內，要利用信息公開欄的形式將處理意見反饋給員工。
三、結束語
總之，要對煤礦企業中員工壓力管理的策略進行深入研究。如果工作中有適當壓力，就會將員工潛能發揮出來，推動其努力工作，實現良好自我價值。若是員工承擔的工作壓力太大，就會使員工身心俱疲，對工作效率造成影響，還會容易導致事故不斷發生。
參考文獻：
[1]王小燕.減輕企業員工壓力的必要性及其對策――以煤炭企業為例[J].中國集體經濟，2013
關鍵詞：壓力管理 壓力識別 個人壓力
當我們面對壓力時，很多時候都是自己給自己一種不良的、消極的心理暗示，覺得壓力太大了，目標不可能完成。壓力產生動力，很好的利用壓力能夠實現更高的目標。我們不能片面的挑剔這個觀點，將問題絕對化。這與個體差異有很大的關系。
下面我們從壓力的幾個屬性為接入點，幫助個人進行壓力管理。
1.壓力源
這是一個競爭的社會，每個人都有自己的目標和追求，資源與能力的有限性導致壓力不可避免地存在于我們每個人的生活學習中，許多人正是在這些巨大的壓力下充分激發了自己的潛能，實現了人生的突破，比如一些著名的藝術家科學家等等，而還有一些人卻在面對壓力時產生畏懼心理，喪失信心和勇氣放棄原來的目標。
壓力反應學說把壓力看成是個體對環境要求的一種反應。也就是把壓力看做個體的一種主觀感受，是個體為了適應環境刺激因素所產生的一系列身心反應。人們在其壓力的反應過程中，必然會有意或無意地對各類刺激做出帶有主觀意義的評價，并激起自己的特定情緒反應。決定個體是否體驗到壓力的主觀因素有很多：如對壓力情景的認知與評價，生活目標、態度與經驗、個性與行為模式差異等。我也有體會，有時候一件事對不同的人構成不同程度差異的壓力狀態，個性因素方面的不足是產生壓力的重要原因。因此，必須積極樂觀的面對生活中的困難和煩惱，要愛自己，自信從容地生活，所以現在我也注意調整改進這些不好的性格。我也覺得現在自己比原來樂觀輕松能夠積極地面對壓力了。
2.區分壓力的性質
人的機體反應大都是在各個外界刺激下產生的，刺激——反應時機體活動的基本模式。顯然，在各種不同的刺激—反應模式中，有些刺激—反應模式是個體所尋求的，受個體歡迎的；有些刺激—反應模式則是為個體所回避的，是個體難以承受的。壓力作為一種刺激—反應的過程產物，同樣也會對集體產生不同的良性或是劣性影響；良性壓力會給人帶來促進獲利的有利刺激，而劣性的壓力則會給人的機體健康帶來不利的影響，良性的壓力與劣性的壓力有著非常不同的效用影響。良性壓力能夠帶給人愉悅和興奮，劣性壓力則是一種沒有選擇或是不愿選擇的壓力。所以可以知道，關于壓力對我們的影響我們不能一概而論，應該區分這個壓力是良性壓力還是劣性壓力。
所以當面對壓力的時候，首先將自己的壓力按照對自己的影響的不同分為良性的與劣性的。具體來說就是首先判斷壓力對我的機體活力的影響。這個壓力是促進了我的機體活力還是抑制了我的機體活力？面對這個壓力我的行為活動是變得積極了還是消極了？如果對我的行為活動產生積極影響則是良性壓力，反之則是劣性壓力。其次分析這個壓力對我的身心發展與事業學業成就的影響。如果這個壓力對我的身心發展和學業是有促進作用的，而且從長期的觀點看，這個壓力的解決對我的事業成就和身心的發展是合理的、有利的，則是良性的壓力，反之就是劣性壓力。第三，考慮壓力事件對我的身心健康與生活習慣的影響。如果這個壓力的發生基本是無損健康的，不影響正常生活習慣的，那它就是良性壓力，反之則是劣性壓力。良性壓力要利用，劣行壓力就要消除。
3.應對方式
我們是社會中的一員，不能孤立的思考問題，因而我們在面對壓力的時候也必須主動的調整自身的心理和生理的功能，適應環境的變化，抵抗壓力。應對壓力的行為模式有兩種，控制型應對模式和成長型應對模式。控制型的核心是強調消除減少壓力對心理或行為的有害侵擾，改變不良壓力應對模式，恢復正常的工作心理。比如學習一些應對技巧、尋求他人幫助等等。而成長型的核心是通過開放吸收外界的事物與能量，通過有效地自我發展充分發掘個人的潛力，形成新的知識與經驗體系，是一種積極正面的應對方式，通過正面的接受去認識和接納外部的變化與壓力。
首先要準確認識自我，通過與周圍的同事的對比、加深自我反省，了解自己的不足也肯定自己的優點，更清晰的認識自己、認同自己，這樣才能在面對壓力時發揮自己的優勢、發掘自己的潛力從而完成目標。
一些錯誤的想法都是因為錯誤的認知導致的，所以我覺得要改變自己的一些認知評價模式，理性調節情緒。研究表明，個體對壓力的不良反應多半源自于情緒，通過情緒的泛化作用遷移到一系列相似的情景中產生一系列情緒后果，從而干擾一個人心理功能的正常發揮。因此，情緒調適是壓力管理中十分重要的方面。
在心理上占據主動之外一些好的行為習慣也是必須的，這樣才能事半功倍，很好的緩解壓力。同時當感覺壓力很大時要學會一些機體放松的方式比如說精修、機體放松、自我催眠、身體鍛煉等等。正視壓力接受壓力積極地面對壓力，改變一些認知評價模式理性地調節情緒，保持身體健康，樂觀自信的生活，不要為小事所牽絆，向著更大的人生目標邁進。
參考文獻：
[1]David C Munz;Jennifer M.Kohler;Carl I.Greenberg Effectiveness of a Comprehensive Worksite Stress
第一條為加強工業壓力管道安全管理，有效預防事故發生，保障人民群眾生命財產安全，根據國務院《特種設備安全監察條例》、《確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》、《*省特種設備安全監察條例》和國家有關規定，結合我省實際，制訂本規定。
第二條本規定所稱工業壓力管道是指在《特種設備安全監察條例》規范的壓力管道范圍內，企業、事業單位內部用于輸送工藝介質的工藝管道及輔助管道和安全保護裝置與附屬設施，不包括壓力管道中的燃氣、熱力等公用管道和長輸管道。
第三條工業壓力管道的安全監察工作由各級質量技術監督部門負責。
工業壓力管道的設計、制造、安裝、使用、檢驗活動涉及的各級人民政府主管部門應當負責相關的安全管理工作。
第二章使用安全要求
第四條工業壓力管道使用單位是安全生產責任主體，應當對本單位的壓力管道的使用安全全面負責，并嚴格履行以下職責：
(一)貫徹執行本規定和有關壓力管道安全的法律、法規、國家安全技術規范和國家現行標準，建立健全壓力管道安全責任制和管理體系，在管理層設有專門人員負責壓力管道安全管理工作。安排具備相應資格的人員從事壓力管道的安全管理、操作和維修工作。
(二)建立健全各項安全管理制度和生產操作規程，對壓力管道的安全管理內容作出明確規定并有效實施。
(三)建立壓力管道技術檔案和壓力管道標識管理辦法，使用的壓力管道必須符合國家的有關規定。
(四)新建、改建、擴建工業壓力管道及其安全設施時，應當堅持安全生產“*”原則，應當選用依法取得壓力管道設計許可證和壓力管道安裝許可證的單位負責設計和施工；選用的工業壓力管道元件為依法取得國務院特種設備安全監督管理部門許可的單位制造的合格產品。新建、改建、擴建的工業壓力管道不符合國家有關規定時，應當拒絕驗收。
(五)工業壓力管道安全管理人員和操作人員能夠嚴格遵守有關安全法律、法規、技術規程、標準和企業的安全生產制度。
(六)輸送可燃、易爆或者有毒、有腐蝕性介質的工業壓力管道的使用單位應當建立事故預防方案(包括應急措施和救援方案)，建立搶險隊伍，并且定期演練。
(七)到企業所在地的縣級質量技術監督部門辦理使用登記。
(八)制訂工業壓力管道定期檢驗計劃，按時向國務院特種設備安全監督管理部門核準的檢驗檢測機構(以下簡稱檢驗檢測機構)申請定期檢驗；并根據要求適時安排在線檢驗，做好日常安全檢查和維修保養。
(九)對事故隱患及時采取措施進行排查整治，重大事故隱患評估報告書和治理方案應當以書面形式報告當地縣(市、區)人民政府及其安全生產監督管理部門和質量技術監督部門。
(十)按照國家規定及時如實報告工業壓力管道事故，保護事故現場，并協助做好事故調查和善后處理工作，認真總結經驗教訓，防止事故的發生。
第五條新建、擴建、改建工業壓力管道應當由建設單位和施工單位向縣級特種設備安全監督管理部門書面告知，并向檢驗檢測機構申請進行監督檢驗。未經監督檢驗或者監督檢驗不合格，不得交付使用。
對工業壓力管道進行重大改造時，其技術和管理要求應與新建工業壓力管道的要求一致。
第六條工業壓力管道使用單位的管理制度應當對下列事項作出明確規定，并落實到具體崗位和人員：
(一)在用工業壓力管道需要進行一般檢修時，其檢修方案由使用單位技術負責人和安全責任人批準。(二)在用工業壓力管道需要進行改造時，向縣級質量技術監督管理部門進行書面告知，并報經檢驗檢測機構監督檢驗合格。
(三)按期申請定期檢驗，并且保證安全狀況等級達到符合工業壓力管道安全使用要求。
第七條從事工業壓力管道安全管理、操作、維修、焊接等作業的人員(以下簡稱特種設備作業人員)應當按照《國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》和國家質檢總局《特種設備作業人員監督管理辦法》，依法取得《特種設備作業人員證》，經特種設備安全監督管理部門考核合格，取得特種設備作業人員資格證書。
第三章安全監督管理
第八條工業壓力管道設計單位應對所設計的工業壓力管道安全技術性能負責。
工業壓力管道元件制造單位應對其制造的工業壓力管道元件產品安全質量負責。
工業壓力管道安裝單位應對其所安裝的工業壓力管道工程安全質量負責。
工業壓力管道的設計單位、元件制造單位和安裝單位應當依據國務院《特種設備安全監察條例》、《國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》和《*省特種設備安全監察條例》的規定，依法取得壓力管道設計許可證、壓力管道安裝許可證和壓力管道元件制造許可證，方可在批準范圍內從事工業壓力管道的設計、制造、安裝活動。
第九條從事工業壓力管道檢驗的檢驗檢測機構應當依法取得國務院特種設備安全監督管理部門許可的檢驗檢測資格。
第十條按照“屬地管理”和“誰主管誰負責”、“誰發證誰負責”的原則，嚴格落實安全生產政府監管責任制，對每一個工業壓力管道使用單位都要明確企業主體責任人和政府監管責任人。
第十一條政府有關部門依照法定程序、條件和要求，負責工業壓力管道設計、元件制造、安裝與改造施工和檢驗檢測的行政許可工作。按照權責一致原則，負責許可發證的部門同時對安全生產監管負責。
第十二條政府有關部門應當按照本規定和國家有關工業壓力管道的相關法規、規范，堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的原則，對工業壓力管道的設計、制造、安裝、使用、檢驗、修理改造單位定期進行安全檢查，并根據本地區的實際情況確定預防性安全檢查的重點和方式，對工業壓力管道安全檢查中發現的安全隱患要及時下達整改指令，督促抓好整改。
發現已經取得許可的單位和個人不再符合許可條件，要依法令其停產整頓，經過整頓仍達不到安全條件的，依法撤銷許可。
第十三條負責接受工業壓力管道安裝告知的特種設備安全監督管理等部門，應當及時安排開展現場安全監察。
第十四條有關安全生產監督管理部門對涉及工業壓力管道的建設工程進行“*”審查和安全生產許可證審查時，應當查驗相關工業壓力管道設計、安裝單位的資質和壓力管道使用登記、監督檢驗、定期檢驗的情況是否符合規定。