時間：2023-03-03 15:53:23
導語：在人際關系論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
在實踐中，人們很難做到時時事事都能把自己的喜怒哀樂控制在一個很穩定的狀態之下，常常會由于對自己情緒的控制不當而引發各種各樣的道德問題，甚至會觸碰到法律的底線。喜怒哀樂等情緒是否控制得當，對人際關系產生的影響是不同的。為什么我們說喜怒不可全發，要適當控制自己的情緒呢？當一個人違背中庸之道，情緒得不到控制時，可能會造成惡劣的社會影響，甚至出現犯罪的情況。尤其是當高智商的人失去對自己情緒的控制時，很有可能把自己所學當成殺人武器，這樣造成的社會危害性比不學無術的人盛怒之下打架斗毆還要嚴重。2013年11月27日，復旦大學研究生林森浩在上海市第二中級人民法院庭審上承認對其同宿舍同學黃洋的投毒行為。
其實，無論是林森浩自己交代的投毒是為了給受害人開個愚人節玩笑，還是警方報道的是由于其與受害人因瑣事不合，都造成了嚴重的社會危害性。可以想象，在林某投毒的瞬間，內心中一定是充滿仇恨和憤怒的，他沒能夠控制住自己的怒氣，所以造成了后面讓人可悲可嘆的結果?？梢娨粋€人能夠適當地控制自己的情緒對于自己和他人是多么重要。其實，如果能夠時刻堅守中庸之道，對于自己的情緒有所節制，很多社會上的慘劇都是可以避免發生的。與之相反的事例也有很多，有些人由于能夠合理地控制自己的情緒而建立起良好的人際關系。這樣的人無論在事業上還是在生活中，都能夠收獲自己想要的東西。人們都說做生意講究一團和氣，只有做到“外圓內方”，孔方兄才能在此落腳。這“外圓”，除了行事恰當得體，圓活融通，我們還可以把它解釋成做生意的主體能夠很好地控制自己的情緒，達到中庸的狀態。
浙江一家竹編廠的廠長在經營過程中，除了狠抓產品質量，更注重感情投資，極大地擴展了自己的人際關系，終于使竹編廠立于同行業中領先者的地位。曾經有一個客戶來竹編廠定制了18萬件酒瓶套并簽訂了合同，但第二天這位客戶卻變了主意，只想訂購6萬件。廠長并沒有因為客戶變卦而大發脾氣，而是心平氣和地問客戶到底出了什么事，并幫客戶解決了困難。之后該客戶一直訂購竹編廠的酒瓶套。這是一個合理控制自己情緒從而給自己帶來良好的人際關系網和長久利益的成功事例?？梢姡軌蛄己玫乜刂谱约旱那榫w，對于企業的成功，個人的安身立命，有多么重要的意義。
二、踐行中庸之道，實現良好的人際關系
人際關系是人們在生產生活中，由于彼此間的需要而結成的相互往來、相互影響、相互幫助等的關系。在企業中，人際關系是員工與員工之間，領導與下屬之間由于工作紐帶而形成的一種彼此交往、相互合作的關系。人們在企業中，需要不斷進行人際關系的塑造和溝通，形成自己良好的人脈；領導必須重視并充分發揮人際關系在企業中的作用,才能更好地發揮人在企業中的作用，加強企業管理。
2.人際關系在企業管理中的作用
管理者在企業中是權力的代表，在企業管理中處于主導地位，管理的成效好壞不僅依賴于制度層面，更取決于管理者個人的形象、威信、號召力等，也就是管理者與員工之間的關系如何，員工是否愿意服從管理者的領導和安排。因此，在企業中，人際關系的好壞對于發揮企業管理的作用是至關重要的。在企業中，和諧的人際關系的作用主要體現在以下三個方面：
(1)就管理者來說,和諧的人際關系體現在個人的威信、號召力和說服力上。管理是通過對他人行為的約束來達到一定的標準，管理的對象是人，管理必須做好人的工作。在日常工作中遇到問題，有些管理者講道理，職工愛聽，有的管理者做思想工作，職工抵觸情緒很大，不愿意接受。其中一個重要的原因就是管理者在職工心目中有無良好形象，有無強大的號召力，有無站在職工角度說話等等。因此，管理者要與職工建立良好的上下級關系，體貼關心群眾，才能讓群眾心服口服，便于更好地實現管理效果。
(2)就管理層來說,和諧的人際關系更利于溝通,便于工作的開展。在管理工作中,有時碰到平級單位之間發生利益沖突,如面對問題都從各自的利益出發,不顧及對方的利益,會造成無法預想的后患，矛盾積壓升級，不利于今后工作的開展，影響生產的順利進行。如果雙方關系和諧,則可以在充分溝通的基礎上,盡量兼顧雙方利益的前提下，心平氣和地解決問題。
(3)就企業來說,和諧的人際關系能凝心聚力，發揮巨大的正能量，促進管理升級。馬克思說過:人們奮斗所爭取的一切,都同他們的利益有關。由此可見，人們從事活動就是為了取得物質利益,取得自己賴以生存和發展的物質資料。企業與職工之間也存在著利益關系,因此,作為企業管理者在兼顧企業利益的基礎上，必須把職工利益放在重要位置，充分發揮管理的功能把職工的積極性調動起來，達到相對公平的狀態，不能挫傷干部、職工的生產積極性。其次要多花時間了解職工，關心職工的思想動態和困難訴求，對于職工反映的問題，做到件件有回應，事事有著落，為員工營造一個和諧寬松的工作環境，讓員工愿意為“大家”奉獻，發揮自身最大的能量。
3.管理者和諧人際關系的建立和完善
因管理者在管理中的主導地位，人際關系很大程度上取決于管理者的理念和做法，管理者要建立高效的管理模式，必須多在職工身上下功夫，構建和諧的人際關系。
（1）了解職工是搞好人際關系的前提。管理者要建立員工信息檔案，做到員工家庭情況清、身體狀況清、工作狀態清。管理者要多關注員工工作情況，了解員工性格脾氣、興趣愛好、思想動態、困難訴求、員工的心理變化等。管理者要擺正自己的位置，利用一切機會，親近職工，與職工交心談心，聽取他們的意見、建議、想法,使職工獲得親切感,體會到自身在企業中的價值與地位。
(2)信任職工是建立人際關系的基礎。管理者要以誠待人、信任職工,用人不疑、疑人不用，這樣才能消除分歧,建立良好的人際關系。各層次的管理者和職工在自己的范圍內工作,下級信任上級有一個前提條件,那就是上級要以身作則、公平待人。這就要求每個管理者要嚴以律己,不,不優待親友;在遇到牽扯職工個人利益的敏感問題時,要做到公開、透明、公平、公正；獎懲合理，有一套科學的選人、用人機制，任人唯賢，不讓老實人和埋頭苦干的人吃虧，以作為論地位，以業績論英雄，才能讓每個人在自己的崗位上心甘情愿為企業做貢獻。
(3)與上級建立良好關系是搞好人際關系的必要環節。管理者如果不能與上級保持良好的關系,職工開展工作便會遇到重重阻礙,只有管理者從上級那里得到必要的支持,才能做好經營管理工作。管理者應認真領會上級精神，做到上級指示要求，下級認真執行,對領導指示的事情,如有不明確的地方,必須向領導請示,盡可能和領導協調后再執行。工作告一段落向領導報告,意在讓領導充分了解本單位的工作情況并取得進一步的指示或協助。
4.結語
一、原因
（一）人員流動渠道不暢通
審計系統由于受編制、人事管理體制及專業性質的制約，人員的錄用、提拔、調離等方面都存在一定的困難與障礙，人員流動性小。雖然政府再三強調審計機關工作人員逢進必考，但現實的大環境，人事部門也難于做到嚴把進人關。近兩年我局所進人員，基本上是鄉鎮領導換屆安排，部分關系人員照顧性進來的，實際能勝任審計工作人員難于“走進來”，而非專業人員，相對來說又難于“走出去”。審計人員提拔、輸出的極少，由審計崗位走向領導崗位的更少，人員始終處于一種自行消化狀態，干部成長渠道窄。由此嚴重影響了審計干部向健康、向上方發展，從而影響了審計事業的推進。
（二）機制體制不完善、不健全
基層審計機關審計任務繁重，工作壓力過大是不可否認的現實，所以在日常工作中，年齡偏大點的審計人員認為自己搞審計多年有經驗、有方法，同時存在“船到碼頭車到站”的思想，當天和尚撞天鐘，完成任務就行了。而年輕剛進來的審計人員，大多憑關系進審計局，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學的精神，得過且過，應付了事，整天討好領導，在理念和實踐上無長進，形成一種“工作干好干壞無區別，干多干少無所謂”的不正確認識，這種狀況的出現主要還是基層審計機關機制體制不完善、不健全，以及有關制度未能真正做到有效地貫徹執行，尚未建立健全符合現階段審計發展的審計管理、審計教育培訓等工作機制，缺乏切合實際的考核激勵制度，最終導致審計人員工作態度不夠認真，積極性不夠高，創新意識不強的結果。
（三）學習教育不夠重視
基層審計機關普遍存在業務人員少、任務重的矛盾，且大多數都是具有豐富審計經驗的40～50人員，加上每年要完成的審計單位（項目）眾多（如我局去年審計的單位（項目）73個，其中年度計劃51個，縣委、縣政府臨時交辦22個，今年又達74個，這還不包含縣委、縣政府臨時交辦的審計項目），項目一個接一個，加之審計的程序及其繁瑣，案卷整理過于繁雜，審計決定執行難度較大，審計人員長年累月奔波于審計一線，天天忙于查賬、寫審計報告、執行審計決定、整理審計案卷，任務的日趨繁重，及主觀上缺乏足夠的重視，基層審計人員在學習上更多的是采取敷衍的態度，靜不下心、沉不下心去認真學習，深入思考學習新的審計方法和技巧。由于過份強調“忙”，更談不上組織審計人員進行系統培訓，最終導致審計人員綜合分析、解決問題、創新等各方面能力得不到提升，運用績效理念，計算機技術等現代審計方法無所適從。
二、對策及建議
加強基層審計隊伍建設，是推動審計事業不斷發展的根本保障，是新時期、新形勢下社會各界對審計工作的基本要求，也是充分發揮審計保障國家經濟社會健康運行的“免疫系統”功能作用的迫切需要?；鶎訉徲嫺刹筷犖榻ㄔO是一項系統的工程，任重道遠，需要基層審計機關及廣大審計人員堅持科學發展觀，樹立科學審計理念，從提高認識、完善機制體制及制度、加強學習教育、優化隊伍結構，提高審計質量等措施入手，不斷強化隊伍建設，全力打造一支適應新時代要求的高素質審計干部隊伍。
（一）優化人員結構
一是立足當前實際，從現有人力資源上下功夫，努力提升審計人員的素質，從根本上解決審計隊伍知識結構失衡、能力發展不均衡等問題。由于受機構編制制約，短時間內難以通過招錄人員、引進專業人才的方式充實審計力量，優化審計隊伍結構，根據審計隊伍實際情況，通過以老帶新、以強帶弱、強化學習培訓、強化溝通交流等方式，積極培育審計人才，促使審計人員具備豐富的業務知識、扎實的專業技能、勇于創新的精神。二是嚴把審計進人關，用好有限的人員編制，招錄急需人才。根據審計機關工作性質及專業特點，通過設定一定的條件及標準、采用科學合理的錄用方式將審計隊伍中知識結構嚴重缺位的、審計工作急需的人才引進到審計隊伍中，確保隊伍整體素質及水平。三是逐步建立審計專家庫。作為基層審計機關，普遍存在人才缺口，很難配齊所需的各類人才，因此上級審計機關因結合審計實際，逐步建立完善適應審計需要的審計專家庫。基層審計機關可以通過聘請專業人才參與審計等的方式，緩解審計力量不足的矛盾。
（二）爭取政府支持，確保審計經費
《國務院辦公廳轉發審計署關于機構改革中加強市、縣級人民政府審計機關建設幾點意見的通知》（［2000］86號）精神要求，“各級審計機關的審計經費應根據《審計法》的有關規定，列入同級預算，由本級人民政府予以保證”，據此，審計機關應主動爭取政府支持，財政年度預算時充分考慮到審計工作性質、工作量、工作職能和工作成本，確保審計機關的經費，以提高審計工作服務水平和質量，切實維護審計人員廉潔審計，依法審計形象，推動我縣審計事業全面科學發展。
（三）健全完善相關機制制度
一是建立完善考核激勵機制。堅持以人為本理念，針對審計事業發展方向及基層審計工作特點，建立和完善基層審計機關的工作考核制度和管理辦法，激發審計人員的工作積極性，有效提高審計質量。并針對審計發展形勢需要及制度操作中存在的不足等，及時科學地調整考核內容，使之能夠真正發揮作用，營造良好的競爭氛圍。例如我局2005年制定出臺的內部管理考核辦法，圍繞德、能、勤、績、廉等幾方面，將定量考核與定性考核相結合，以審計工作業績為考核重點，將業績與審計人員完成項目質量、成果運用、審計創新等相掛鉤，量化考核指標。并逐年進行修訂完善，不斷細化考核項目。通過近年來內部考核辦法的實施及修訂完善，我局在調動審計人員工作積極性及提高審計質量等方面取得了顯著的成效。今年，我局又將繼續圍繞科學發展及審計轉型的要求，對考核內容進行修訂完善，工作成效將不再只針對查出多少違規金額，上繳多少財政金額，而是重點關注有否解決實際問題，幫助黨委、政府建立健全體制機制，維護人民切身利益等方面。
（四）強化學習教育
針對目前基層審計干部專業結構狀況，要使廣大審計人員充分認識到學習的重要性。當今社會正處于知識更新的新時期，就審計人員本身而言，學習是防止思想僵化，保持不斷創新，持續進步的基礎。就審計機關而言，加強培訓，促使審計人員有計劃、有目的地接受學習和教育，是提高審計干部隊伍綜合素質，推動審計事業科學發展的有效途徑。首先，基層審計機關應營造良好的學習氛圍，教育全體審計人員端正學習態度，主動協調好工作、學習、生活之間的關系，鼓勵審計人員利用一切可以利用的時間，以自學為主的方式，在學習專業知識的同時，重視其他相關知識的學習，注重學習效果，切忌走過場，使廣大審計人員能真正從擴大審計人員知識面和思維視野出發，培養審計人員思考問題、分析問題的能力及創新意識等。同時有針對性地選擇有潛力、有鉆研的審計人員進行綜合培訓，積極培養一人多專的“復合型”人才，解決審計應用上的困難及人才缺乏等現實問題。其次，基層審計機關應建立健全教育培訓機制。根據審計發展形勢及審計人員的崗位、專業、文化程度、知識結構等情況，制定中長遠的培訓規劃和年度計劃。培訓內容上，應基本涵蓋宏觀經濟、法律、審計業務、計算機、基建等知識，不斷拓寬學習覆蓋面。培訓方式上，應注重有計劃地分類、分層次培訓，如按照領導、骨干、一般等不同層次對象有針對性地開展培訓，也可根據審計實踐需求，采取委培、代培、抽調基層人員參加上級審計項目等多種方式開展培訓。培訓方法上，應考慮基層審計機關的實際，防止只重形勢不重效果，走過場的培訓，減少“作報告”、“談體會”等枯燥單一形式的培訓，注重采取新穎、互動的培訓方法，采取審計實務的操作演示、審計業務的經驗交流等培訓方法。如我局從今年起，每月第一星期周一各業務組長互相交流審計實施情況，也是一種很好的培訓方式。
（五）加強審計質量控制
1.重視審前調查，提高審計方案編制質量。
一是審計人員在編制審計方案之前，必須做好充分的審前調查。在了解被審計單位的內設機構、人員情況、領導及分工、單位主要職能、下屬單位情況、紀委等有關單位掌握的情況，以往審計情況，以及計算機環境的基礎上，注重掌握重大事項如工程建設、大筆資金征管用、資產處置情況等。二是根據審前調查掌握的實際情況、重點內容等編制審計方案，重點項目應開展審計方案論證，審計組長及時根據審計方案論證會形成的意見，完善審計方案。
2.遵守規范，鼓勵創新，提高審計報告撰寫質量。
審計報告是一種專業性極強、權威性高的行政公文，要求審計人員要具有較強的業務能力、政策水平和較好的理論修養。從某種角度說，審計報告是檢驗審計人員業務素質的重要標準。一是重視審計評價和審計建議；二是突出反映審計重點；三是結構嚴謹，文字精練，通俗易懂。審計結果文書要抓住項目的主要問題，講深講透，引起有關方面重視，解決實質問題，達到實際效果。
一、研究背景
從20世紀70年代開始,西方一些發達國家的公司,面臨社會對環境信息的需求,也出于競爭和自身發展的需要,開始在財務報表中披露企業的環境信息。環境信息披露的形式從最初的公司年度財務報告“管理層分析和討論”的組成部分,轉化為獨立的環境年度報告,披露的行業也由環境敏感性行業擴展到其它類型,披露的內容由環境映像信息擴展到環境績效和環境會計信息。環境信息已成為企業持續經營、業績評價和投資決策的重要信息源。改革開放以來我國經濟迅速發展,但也面臨著越來越嚴峻的資源或環境壓力。在眾多的環境污染事件中,企業難辭其咎。企業的生產經營活動和環境問題是緊密聯系在一起的,企業既是社會財富的直接創造者,也是環境本論文出自污染的主要制造者。據環保部門統計,目前自然界遭受的污染物中80%來自于企業的生產經營活動。對外披露環境信息,揭示環境資源的利用情況及污染的治理情況,履行環境受托責任,是現代企業可持續發展的必然選擇。在我國眾多的企業中,上市公司具有規模化、公開化、籌資渠道多元化等特征,備受公眾、市場和政府的關注,其在會計核算、信息披露等方面更加規范、透明和全面。人們也希望從上市公司對外報送的報告中了解其對公司環境問題的立場、態度和行動?；诖?我們對我國上市公司環境信息披露現狀進行分析,以為相關部門提供決策參考。
二、研究設計
(一)樣本選取本文從重污染行業上市公司中選取研究樣本。2003年國家環?？偩窒掳l的《關于對申請上市的企業和申請再融資的上市企業進行環境保護核查的規定》中,對重污染行業進行了初步劃分,造紙行業名列其中。造紙行業屬于國民經濟的基礎原材料產業,受到國家產業政策的重點支持,但也是我國污染比較嚴重的主要行業之一,2004年國家統計的41個工業行業中,造紙行業廢水排放總量僅次于化工制造業,高居第二位。因此,我們選取造紙行業上市公司作為本文的研究樣本。根據證監會2001年的《上市公司行業分類指引》,造紙、印刷行業屬于制造業的下次類,登陸中國上市公司咨訊網查詢后,共獲得截至2006年底在滬、深上市的造紙、印刷行業A股上市公司共32家,經過鑒別和分析,剔除造紙行業的下游行業印刷、包裝及體育用品制造業上市公司9家,共得到A股市場造紙行業上市公司23家,為本文的有效樣本,其股票簡稱和上市時間見(表1)。(二)研究方法根據《證券法》》和《公開發行股票公司信息披露實施細則》的規定,上市公司信息披露的文件主要包括:招股說明書、上市公告書、定期報告和臨時報告。本文主要采取統計分析與個案分析相結合的方法,從分析樣本公司首次公開發行股票時的招股說明書及2003~2005年連續三年的年度報告這些信息披露文件著手,揭示上市公司環境信息披露的情況。本研究中樣本公司的招股說明書和年度報告主要來自于證監會指定的信息披露網站《巨潮咨訊》和金融研究數據庫。
三、實證分析
(一)招股說明書中環境信息的披露拓股說明書中關于環境信息披露的內容:一是整體情況。從招股說明書的內容來看,除了生產特種紙的冠豪高新和凱恩股份外,其余21家上市企業都對環境問題給與了一定的關注,披露比例達90%,這與造紙行業的污染比較嚴重,國家對其制定了嚴格的環保標準和規范有關。二是環境信息披露的方式。從招股說明書的內容來看,企業環保信息披露的方式呈現越來越多樣的趨勢,由在風險因素與對策中披露擴展到募集資金的運用、業務與技術等部分。1997年以前上市的企業主要在招股說明書的“風險因素及對策”的“環保風險”中披露,1998年以后擴展到“募集資金運用”、“發行人情況”。2004年以后開始在招股說明書的“業務和技術”部分披露環境信息,如2004年上市的博匯紙業在“業務與技術”部分詳細披露了企業生產經營產生的污染情況、污染物的處理情況、污染物處理工藝流程以及環保達標情況等信息。2006年上市的太陽紙業披露環境信息的方式更加全面,其在招股說明書的各個方面都披露了環境信息,并且在“業務發展目標”中獨立披露了企業未來的環境保護計劃。一個顯而易見的趨勢是,隨著法規的日益完善,環境信息的披露日益受到企業的重視。三是環境信息披露的內容。整體上看,上市公司環境信息披露的內容最初是有關企業面臨的環保風險及對策,有關此項目的披露比例達到了100%,這和相關環保法規的要求是一致的。隨著法規的日益嚴格,信息披露的內容逐步擴展到了環境管理體系認證、環保投資、三廢排放量、污染物處理情況等,具體情況見(表2)。除了環保風險外,有關環保投資的披露也是較多的,有11家公司進行了此項披露,其中有9家公司的披露較為詳盡,分別是銀鴿投資、美利紙業、福建南紙、民豐特紙、華泰股份、恒豐紙業、博匯紙業、景興紙業、太陽紙業。披露的內容主要是環保費用支出、未來的環保投入本論文出自金額,以及環保項目投入使用后污染物的減少量,對環保投資所帶來的收益以及公司進行環保投資對提高公司競爭力的影響等沒有進行過披露。有關上市公司污染物情況的披露也逐漸增加,1998年上市的美利紙業披露了企業三廢的處理情況;2000年上市的華泰股份披露了企業的"三廢"排放量。2001年上市的恒豐紙業還對新項目投入使用后企業污染物的減少量進行了披露。2003年以后,隨著貫徹落實科學發展觀各項政策的推進,環境信息披露的內容更加豐富。如2004年上市的博匯紙業、2006年上市的景興紙業和太陽紙業都將環境信息的披露提到了非常重要的地位。博匯紙業在招股說明書的“業務和技術”中指出:造紙行業對環境的影響將由破壞生態環境走向清潔生產并改善生態環境,成為可持續發展的產業。其將“發行人的環保情況”獨立出來,詳細披露了公司生產經營產生的污染情況、污染物處理工藝流程、污染物排放情況、中介機構有關環保的核查意見等。太陽紙業的披露更加詳細,其在“業務與技術”中披露了“與發行人經營有關的高危險、重污染情況”,包括安全生產及污染治理情況、環保處罰情況、近三年環保費用支出及未來支出情況、環境保護核查的情況等。并且其將企業未來的環保計劃納入了“業務發展計劃”中進行了披露,這也是史無前例的。值得關注的是,有關中介機構對上市企業環境保護核查情況的披露是從2004年開始的,這是因為國家環?？偩?003年頒布的《關于對申請上市的企業和申請再融資的企業進行環境保護核查的通知》對此做出了明確要求。
(二)年度報告中的環境信息披露年度報告中關于環境信息披露的內容:一是整體情況。通過閱讀分析23家樣本公司連續三年共65份年度報告,發現除*ST東泰、恒豐紙業、*ST天宏在連續三年的年度報告中從未進行過環境信息披露外,其余20家企業都曾在不同年度不同程度地披露了環境信息,披露比例達87%,其中9家公司在連續三年年報、5家公司在連續兩年年報中披露企業的環境信息。二是環境信息披露的方式。上市公司主要選擇在會計報表附注中披露環境信息,其次是在董事會報告中披露,個別企業在公司治理結構中強調企業對于環境保護的重視。當發生重大的與環境相關的事項時,企業會選擇在重大事項中披露。除此之外,企業幾乎很少采用其他的方式。沒有一家企業選擇在財務會計報表中進行披露,更沒有一家企業獨立的環境報告書。值得關注的是,ST長控在財務會計報告的審計報中披露了由于控股公司環保治污未達標停產,會計師事務所出具了非標準意見審計報告的情況。這也是造紙行業唯一由于環境問題而被出具非標準意見審計報告的例子。年度報告中環境信息的披露方式見(表3)。從(表4)可知,除了環保投資的披露比例最高外,有關排污費的披露也是較多的,共有10家企業進行了此項披露,披露比例達56%,其中5家企業在年度報告中連續披露了企業支付的排污費,而有關環保補貼和借款的披露相對較少。有關環境管理體系認證等非貨幣性信息一般在企業的董事會報告或公司治理結構中進行披露,而有關環保撥款、環保投資、環保補貼、排污費等貨幣性信息一般在會計報表附注中進行披露。三是環境信息披露的表述形式。通過對65份年報的分析,發現上市公司披露的環境信息中,貨幣性的內容仍占主要部分,這部分內容尤其是排污費、資源稅、環保投資、環保撥款等內容,幾乎都是在報表附注的某一科目中出現。如排污費的信息一般都是在預提費用賬戶或支付的其他與經營活動有關的現金等附注中出現。而環保撥款的信息一般出現在專項應付款或資本公積的報表附注中。而非貨幣性的內容主要包括環境管理體系認證、國家環境政策的影響。貨幣和非貨幣相結合的內容主要包括有關稅收減免和環保投資等。這些內容一般出現在董事會報告中提到的有關募集資金使用、下一年度的生產計劃等。四是環境會計信息的披露。從會計報表附注中披露的內容來看,與企業會計處理相關的環境事項主要涉及排污費、資源稅、環保撥款、環保補貼,涉及的賬戶主要有資本公積、專項應付款、補貼收入、預提費用、管理費用等。但由于沒有統一會計準則的強制性約束,企業在發生與環境相關的會計事項時的會計處理及信息披露并不規范。如會計制度規定企業應對繳納的排污費進行預提或待攤,計入“預提費用”或“待攤費用”賬戶,實際繳納時計入“管理費用”賬戶,但實際上只有ST佳紙、ST長控在會計報表附注中披露了預提的排污費,也只有ST佳紙在2003年報表附注中披露了管理費用中的排污費,其它企業均未披露預提的和在管理費用中列支的排污費金額。共有6家企業在支付的其他與經營活動有關的現金中披露了支付的排污費,其他企業均未披露。另外,晨鳴紙業將收到的環保專項基金計入了“專項應付款”,并在報表附注的收到的與籌資情況有關的現金中進行了披露,而華泰股份和山鷹紙業只在專項應付款中披露了收到的環保撥款,并沒有披露收到的環保資金的現金流入。另外,還未發現一家企業設立有關環境資產、環境負債、環境成本、環境收益等會計科目進行披露。超級秘書網
(三)結論首先,上市企業環境信息的披露與環境法規的時間具有相關性。無論從招股說明書,還是年度報告披露的內容都可以看出,環境信息披露的內容與環境法規的時間具有一定的相關性。如2003年以后上市的企業披露的環境信息內容更加全面豐富,主要原因在于國家環?？偩钟?003年下發了《關于對申請上市的企業和申請再融資的企業進行環境保護核查的通知》及《關于企業環境信息公開的公告》等文件,對企業環境信息披露的形式和內容有了較為具體的規定。其次,首次公開發行股票時的披露情況要好于持續經營過程中的披露。我國目前僅有的對上市公司環境信息披露做出要求的法規,如《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第1號—招股說明書》、《關于對申請上市的企業和申請再融資的企業進行環境保護核查的通知》等都是針對首次公開發行股票時做出的規定,如對于定期報告很少有關于環境信息披露的具體要求,對于臨時報告等其他形式的規定幾乎沒有,這就導致年度報告中的環境信息披露嚴重不足,招股說明書中環境信息披露的內容明顯要好于持續經營過程中的環境信息披露。第三,環境信息的披露是壓力導向型,而非市場導向型。招股說明書和年度報告中環境信息披露的形式和內容可以印證,企業披露環境信息的主要動機來源于環保政策的限制及國家法律法規的要求,而不是企業文化的發展和環境意識的提高引發的自主、自覺行動,自愿性環境信息披露的需求不高。第四,披露方式不規范,披露的信息主要為歷史性信息,信息的可比性、實用性較低。環境信息披露具有隨意性,缺乏固定、規范的格式,信息的可比性較差;披露的方法主要采用文字敘述,披露形式單一;披露的內容絕大多數是對過去發生的事項的反映,如排污費、環保認證等,降低了環境信息對于決策的有用性。最后,披露目的是為了樹立良好的社會形象,而非履行社會責任。大多數的環境信息披露只是對公司如何支持環境項目、在環境方面從事了哪些社會義務等的一般說明。披露的主要目的是樹立和強化公司在股東、顧客、潛在的投資者以及環境主義者們眼中的良好形象,而不是真正履行社會報告責任或公共會計責任。
四、政策建議
(一)逐步完善與環境信息披露有關的法規由于企業環境信息的披露與環保法規的有一定相關性,因此,建議政府部門加快出臺有關環境信息披露的法規,強制企業重視環境保護,披露環境信息,逐步提高上市公司環境信息的披露水平。特別是由于年度報告對決策具有更重要的意義,要加強年報中環境信息披露的分量,促使企業重視持續經營過程中的環境信息披露。
(二)建立規范環境會計核算與信息披露的統一標準近幾年環境會計在我國發展滯后的原因是多方面的,但主要“瓶頸”在于法規及準則的缺失。建議政府部門逐步建立環境會計準則、環境會計制度、環境資產與負債的確認與計量具體準則,形成完整的環境會計理論與方法,促使上市公司將有關環境的會計事項與有的會計制度相對獨立地加以列示,以外部要求的形式促使公司履行公共受托責任。在全面推行環境會計準則之前,政府部門可選取一些資源消耗量大、環境污染比較嚴重的行業,如鋼鐵、本論文出自煤炭、電力、化工等,開展環境會計規范化的試點工作,積累經驗后,再全面推進。
(三)建立和完善環境審計,重視環境信息披露的質量我國環境審計信息的披露已初見端倪,如ST長控在2004、2005年度報告中披露了由于環境問題被會計師事務所出具非標準意見審計報告的情況。但就總體情況而言,環境審計信息的披露還是嚴重不足。環境審計是環境信息披露質量的重要保證。在已頒布實施的審計規范和準則中,均沒有對環境審計的具體規定。應盡快制定我國環境審計規范,及具有可操作性的環境審計工作細則,使環境審計的實務操作規范化,提高環境會計信息披露的質量。*本文系陜西省教育廳項目(2005KR65):西安外國語大學青年專項科研基金
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關鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式
戰略人力資源管理(SHRM)是現代人力資源管理的前沿領域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰略人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是研究需要解決的首要問題,《管理學術雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業關系(IndustrialRelations)》以及《國際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關研究?？?。
許多優秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續競爭優勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系,對于我國企業,提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。
國外相關研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為,能為企業創造持續競爭優勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復制,系統化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調查了美國100家最好的企業,Lawleretal(1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業,均發現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統,并直接與價值創造相關聯。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業高績效工作系統中的人力資源管理實踐,發現更創新的實踐活動與更高的生產率相關聯。在對制造型企業研究后,Appelbaumetal(2000)發現,高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業的財務績效。
樣本企業人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質的企業類型,這些企業中除有少數業績優良的企業之外,還包括著大量業績一般或較差的企業。那么,不同性質的企業是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設是:同一地區和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業性質相同,但組織績效不同的企業人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
樣本數據調查與處理
從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業的人力資源管理實踐情況進行了調查。其中,國有及國有控股企業46家,占56%;民營企業36家,占44%。被調查企業主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產企業。在46家國有及國有控股企業中,組織績效好的企業為12家,績效居中的企業為20家,績效差的企業為14家;在36家民營企業中,組織績效好的企業為11家,績效居中的企業為16家,績效差的企業為9家。需要說明的是,組織績效是由企業的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業里,所謂組織績效好是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調查期間,共發放“企業人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業的有效問卷97份,民營企業的有效問卷69份。被調查的直接對象是企業人力資源部經理、主管以及總經理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開發、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設計調查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業和民營企業兩個組別進行分類統計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統計組織績效好、中、差企業的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。
本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務指標衡量具有局限性,還應包括更多的非財務指標;二是僅對四川省部分企業做了小規模調查,樣本數據不充足;三是調查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設計還存在諸多不完善之處。
因此,這些因素可能對研究的結果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴展戰略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發現其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業績效影響的認識。
通過對我國西部企業的實證研究,筆者發現在同一地區和時期內,不同性質企業的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業和民營企業所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。
本文主要結論
首先,由表1的統計結果發現,組織績效好、中、差的國有及國有控股企業對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業對人力資源管理實踐的排序基本相同。進一步觀察發現,總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。
因此可以說,在同一地區(四川省)和時期內,國有及國有控股企業人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統計結果可以發現民營企業也存在類似結論。綜合以上結論,可以直接檢驗本文所提出的假設是成立的,即在同一地區(四川省)和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致。
本文認為,雖然企業績效、行業特點、生產規模等不同,但是由于都處于同一時期和地區,企業的外部環境、地域文化、勞動力素質等因素基本相同,因此,絕大多數企業可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業都能意識到人才的重要性,因此,企業十分重視“招聘時的挑選”、“培訓和技能開發”、“內部晉升”等實踐活動。
其次,仔細對比表1和表2的結果,進一步發現前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業發揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業有所不同。國有及國有控股企業依次是招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓和技能開發、內部晉升、高工資等。
本文認為,由于國有及國有控股企業正經歷著由計劃體制向市場體制的轉變,特別是處于我國欠發達地區的西部國有企業,一方面要適應市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導向的管理機制,但又不能操之過急。
此時,就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓、激勵和考核為協同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內部人員為導向,強調充分發揮和利用現有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓、激勵和考核等手段來促進組織以能力為基礎的留人機制的建立。
而民營企業由于是以市場為導向,其產品、運作及管理都適應市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓、晉升、高工資等為關鍵協同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進組織成員的良性流動和工作績效的提高。
參考文獻:
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信息技術是與信息有關的自然和社會技術，涉及信息勞動者技能，勞動工具及對象，并包括信息技術有關管理制度、方法體系、解決方案及技術服務等內容。現代信息技術與農業、工業、能源、商業等技術具有明顯區別，該技術與微電子、半導體、通訊、集成電路及計算機技術為代表?，F代信息技術的快速發展對社會經濟活動具有重要影響，尤其是對管理領域具有更明顯的影響。
2信息技術對人力資源管理模式的影響
近年來，隨著信息技術的不斷發展，網絡成本逐漸降低，在管理領域中各類信息技術應用日益普及，以人力資源管理為代表的企業管理模式受到重要影響和改變。對信息收集至利用一系列過程是信息技術的本質作用，人力資源管理不能脫離信息管理與處理。眾觀管理信息處理功能流程，在人力資源管理中有四方面內容涉及到核心數據和信息，一是對數據及機制指導信息更新的分析；二是數據更新及機制指導信息的開發，提升人力、溝通指導、轉換角色等；三是激勵機制指導信息及數據開發，實現分配成果、提升價值、調整權責等結果；四是制衡機制及激勵數據指導信息。每部分都具有不同的核心目的，數據分析及機制更新指導信息主要為資源補充、重組、優化、淘汰及流動等有關內容的實現。在流程上每部分都具有與相應人力資源管理業務操作和管理動作相對應的模型。基于信息技術角度，現代人力資源管理具有閉環模式，并對閉環進行改進和循環優化，是對內外部信息實現分析處理的集成平臺。
3人力資源管理模式的應用效果
人力資源管理基于信息技術而形成閉環模式，并明顯提高其績效。一是人力資源管理部門提高了工作效率。計算與處理每月工資、處理人員考勤休假、管理人員信息等業務內容是對工作效率影響的主要因素。事務通常使人力資源管理人員的很多時間受到持續占據，手工操作具有較低的效率，并已于發生錯誤，信息技術應用于人力資源管理，將使人力資源管理中例行性工作所占用時間比例明顯降低，使管理人員逐漸脫離日常繁雜的事務工作。信息技術注重人員自助服務，若人員信息產生變化，本人可利用信息技術平臺對信息進行更新，程序通過批準就可以生效。而針對培訓等日常行政事務也可采取相似方式處理。這不只是使用于數據采集、確認及更新的人力資源管理人員工作量減少，也在一定程度上確保了數據質量及更新效率，也使部門工作效率明顯提高，進而抽出更多時間用于戰略層次方面問題的思考。二是規范了人力資源管理業務流程。當管理人員從繁雜工作中抽身后，就更希望對運作體系的有關流程進行規范，涉及內容包括招聘、績效管理、人員培訓發展、職業規劃、離職等。信息技術能集中分析較為分散的信息，對業務流程進行優化，才能加速信息流，管理流程更緊密地結合業務流程及直線功能。應用信息技術，不只是覆蓋部門工作職能并進行科學客觀劃分，并體現優化的業務流程。日常管理業務諸如任免干部等都能利用對工作流程設計更規范的模板完成，并在網絡上實現數據統計、查詢、報表分析及領導審批等內容。三是降低了管理成本，應用信息技術，諸如培訓人員方面，人員可在任何時間地點接受網絡培訓，節約時間，減少差旅及培訓成本支出，工作述職報告通過網絡主管評估下定期遞交，并獲得科學評估、監督及指導，也明顯降低了評估成本。四是確保參與角色，企業配置人力資源、人員狀況、分析管理成本及績效等，企業都能在信息技術網絡平臺上進行查看，各種輔助決策的經營指標及網上決策等都能由高層決策者獲得，對于中層經理也就是直線經理而言，人力資源管理信息技術平臺主要參與有關管理活動，利用該平臺，部門人員可由直線經理進行管理，諸如在授權范圍內對于下屬人員人事信息，人員休假培訓等流程可進行在線查看和審批等；企業有關規章制度等內容可由普通人員在線查看。五是避免企業人才流失。在一定程度上，很多企業都容易出現人才流失，這不僅是因薪資因素，也因工作環境、培訓機會等其它因素。信息技術在企業人力資源管理中應用后，采用人力資源管理信息系統可選拔任用企業優秀人員，減少主觀性，使公平原則得到充分體現，進而避免人才流失。而且，企業人員得到人力資源管理信息技術平臺得到授權后，提供的信息獲取方式對于提升人員管理服務及企業管理滿意度具有重要作用。提升人員滿意度可使企業凝聚力不斷增強，進而使吸引、留住人才的作用得到充分發揮。
4人力資源管理模式發展的客觀條件
基于信息技術的人力資源管理新模式，隨著不斷發展的經濟和不斷擴張的企業需求，對于其發展趨勢也具有重要作用。
4.1信息技術開發運行離不開平臺
在人力資源管理模式中信息技術的應用日益深化，各類客戶也具有不同的需求，客戶個性化需求如何滿足逐漸成為一個十分重要的議題。信息技術運行開發的特點，可使客戶需求和人力資源管理模式的發展需要得到充分滿足。
4.2基于網絡技術參與的信息技術應用
截至目前，全球約有近一半的企業人員處于流動狀態。隨著不斷增加的企業流動辦公人員，對移動商務也具有更多的應用需求。網絡技術和3G技術的進步有利促進了信息技術在人力資源管理中的應用，將最初的人力資源單純管理向全員化參與方向發展。
4.3信息技術需要基于SOA架構和集成化應用
摘要：闡述了項目人力資源管理的內容，探討了項目管理人力資源管理的趨勢。找出了項目管理人力資源管理中存在的問題，最后分別針發現的問題，采取相應的對策。
關鍵詞：項目管理；人力資源管理；組織規劃；團隊建設
1.項目人力資源管理的內容
1.1項目管理的定義
所謂項目管理，就是項目的管理者，在有限的資源約束下，運用系統的觀點、方法和理論，對項目涉及的全部工作進行有效地管理。
1.2項目人力資源管理的目的
通過確保項目組織獲取具有相應技能和良好極力的員工。從而形成項目團隊，通過管理項目團隊來實現項目目標并培養項目核心人力資源的競爭優勢。
1.3項目管理人力資源管理的主要內容
項目中人力資源管理的主要內容包括組織規劃、人員招聘和團隊建設三大部分。項目在的組織規劃和人員配置方面，項目的組織規劃就是對整個工程人力資源的計劃和安排、按照工程目標的要求，通過分析和預測，給出組織結構的設計、崗位分析、和設計、人員配備等。
2.項目管理人力資源管理中的問題
2.1組織規劃中存在的問題
在組織規劃中，項目經理的問題是主要問題。項目經理在項目管理中起著關鍵的作用。項目經理在工作職能中出現的問題有，項目經理在被任命為項目經理之前通常只是一個技術或業務方面的專家或任務執行者，而現在的項目往往需要的是一個通才的項目經理，而不是單一的專家。其次，項目經理具有人的弱點，在面對困難的時候，不是所有的項目經理都能夠保持積極看待問題和解決問題的態度，當項目經理對自己的項目不感興趣沒有熱情的時候，他是無法做好項目經理的工作的。除次之外，項目經理的能力不足也是造成項目無順利完成的一個因素之一，現在的項目經理往往管理能力不夠，無法很好的發揮項目經理在項目中的作用
2.2團隊成員溝通與激勵存在的問題
項目團隊之間的溝通是十分重要的，信息無法暢通的溝，會增加團隊沖突。在項目管理中70%的錯誤是由于缺乏有效的溝通引起的。首先，是與高層管理人員溝通存在的問題，項目經理不能把自己項目的情況向高層管理人員反映，高層管理者就不能了解該項目的情況，無法得到必要的資源，導致項目的進度不能保證。其次，是與客戶的人際溝通的問題。由于項目本身所具有的一次性、復雜性、專業性等特點，團隊與客戶之間存在的沖突是難以避免的。客戶對項目實施過程不滿意，造成項目實施組織信譽的下降，從而影響組織的長遠目標。最后，項目團隊內部的協調溝通問題也是十分重要的。項目經理和成員是項目團隊的主體部分。團隊之間不能良好的溝通，不能有效的鼓勵團隊建設和組織合作，更加不能建立自愿、相互依賴的項目團隊。
在項目團隊中，激勵機制的不完善也是一個重要的問題，激勵機制的不健全，導致項目成員對項目的忠誠度下降、積極參與熱情下降、創新能力下降、團隊協作力下降等等。
2.3團隊建設中存在的問題
現在的項目管理活動大都把重點放在技術問題上，而忽略了人的因素，無論什么類型的項目，人的因素發揮不好，項目過程就不能順利。怎樣發揮好人的因素，培養企業的團隊文化是不可或缺的。沒有穩定而具體的團隊目標，全體團隊成員沒有行動指南，無法激勵和促進團隊成員按期完成任務。
績效管理是項目團隊的一套反饋機制，沒有良好的績效管理機制，項目主管與員工之間不能建立績效伙伴關系，員工績效意見不能改善，符合戰略要求的核心專長和技能不能得到開發和加強。這樣的績效管理不僅不能促進企業的績效，也大大降低了團隊協同作用，對高效協作產生不利的影響。
3.項目人力資源管理中存在問題的對策
3.1組織規劃中問題的對策
現在項目管理中，項目經理的技術技能強調是的通才，而不是單一學科的專家。項目經理的主要工作職能已經發生了根本性的變化，很可能花費90%甚至更多的個人時間用語組織或個人的溝通。按照傳統方式選拔的項目經理必須竟快完成其工作職能的轉變。在項目經理的個性因素問題方面，應積極主動。積極主動的態度使項目經理的工作熱誠感染其他員工，激發對項目成功的信心，有利于項目經理發揮其影響力，影響整個項目的執行。項目經理必須具備領導能力，領導只能是項目經理的首要只能。任何項目的完成都需要有效的領導。擔任項目經理的人，技術職能弱化，領導能力和管理只能必須強化，否則無法真正實現項目管理。
3.2團隊成員溝通與激勵存在的問題
對于項目來說，要科學地組織、指揮、協調和控制項目的實施過程，就必須進行有效的人際溝通管理。能夠有效地減少項目沖突。如果領導者經常參與項目中，給希望表現的項目參加成員機會，有助于提高團隊活力。對于團隊內部的溝通協調問題，建立良好的團隊內部的協調溝通，鼓勵團隊項目成員公開表明自己的看法，了解彼此看問題的角度和價值觀、參與決策以及結果評估。
激勵機制中的問題的對策?，F代項目管理方式的實施提高了對項目的控制水平，項目經理和項目成員感覺到參與項目工作比其他職責更能帶來聲望，因為，項目管理體現了專業化的科學管理方式。項目實施過程中員工激勵的主要目的是保持項目成員對項目的忠誠度、積極參與熱情、激發其創新能力、增強團隊協作力。
3.3團隊建設中存在的問題的對策
關鍵詞：大學生；宿舍人際問題；為己利他
一、大學生宿舍不良人際關系的危害
大學生宿舍人際關系是指大學生在大學學習期間與同宿舍同學交流和溝通的心理關系。好的宿舍人際關系利于學生身心健康和學習生活，也利于培養大學生健全人格和良好生活習慣。不良宿舍人際關系的危害也不容忽視，弗洛伊德說：“整天使你憂讒畏譏、不得快樂的，就是人際關系的苦難?！?/p>
（一）危害大學生身心發展
宿舍是學生課余生活的主要場所和發生沖突最多的地方。不良宿舍人際關系使宿舍成員無歸屬感，感到壓抑、孤獨和寂寞。個體長期處在壓抑環境下，交往需要得不到滿足，易形成精神和心理壓力。
（二）影響工作和學習
不良的宿舍人際關系使大學生身心疲憊，學習積極性和進取心削弱，對學習與工作產生消極態度，乃至對自我價值的認識產生偏頗。
（三）阻礙大學生人格發展
長期處于不良的宿舍人際關系中，個體在人格上會不健全甚至會有病態發展。不良的宿舍人際關系使個體對宿舍乃至班級、學院及學校的集體活動失去興趣，長期游離于集體之外，集體榮譽感大大降低。
二、宿舍人際關系和為己利他
（一）宿舍人際關系類型
大學生宿舍人際關系主要有6種：無私利他、為己利他、單純利己、純粹害己、損人利己、純粹害人。
無私利他和純粹害他是偶爾的，我們不能強求人人做到無私利他而只能提倡；純粹害他是不道德的，生活中偶爾才發生。單純害己是對自己的懲罰，一般在出現心理障礙時才發生。為己利他、單純利己和損人利己是最常見的。宿舍人際關系問題通常是由單純利己和損人利己引發的，為己利他是維持宿舍和諧的關鍵。
利益是人際關系問題的根源，每個人都是“為己”的，自身利益被損害或損害了他人利益，就會產生人際關系問題?！盀榧骸焙汀袄钡牟煌x擇形成了宿舍不同的人際關系，沒有做到“為己利他”是人際關系問題產生的根源。
（二）為己利他理論
1.李澤厚的吃飯哲學
人首先是為了自己的生存而食、衣、住、行，在生活中掌握“度”為自己的利益奮斗。但人又是群體動物，人要現實和歷史地活下來不容易，而又奮力活著，這本身成為一種意義和意識，即人生存本身構成了人身價值所在。個體生存與群體生存緊密連接：為了自己的生存和利益，就要為他人的生存和利益著想?！叭说纳姹旧順嫵闪巳松鷥r值所在……個體為自己也就必須為群體（氏族、家庭、團體、民族、階級、國家）的生存而奮斗?！?/p>
2.合理利己主義
主要代表人物是法國的C.A.愛爾維修和德國的L.費爾巴哈。他們認為人本性是趨樂避苦的，人在自己的行為中能遵循的只是自己的利益。他們反對把個人與公共利益對立起來，任何為他人利益的活動，實際上是從利己出發的，個人可以和社會公共利益協調起來。現實中人人可以合乎道德地追求個人利益，即使有人會為他人而犧牲，也是為了保全個體和自己精神上的快樂。
3.王海明的新倫理學
王海明先生的新倫理學認為，道德是人類為達到利己目的而創造的損害每個人具有社會效用的行為自由的手段，以達到保障社會存在發展，滿足每個人的需要目的。為此，對人自由損害最少，促使社會發展速度最快，滿足每個人需要最充分的道德是最優良的。這樣不難理解王海明先生所一再推崇的是“為己利他”。
三、實現宿舍和諧的對策
培養學生“為己利他”的倫理觀實現宿舍人際和諧，需要高校和個體的努力。
（一）實施大學道德教育
1.理解教育，突破自我中心
理解他人是我們處理好人際關系的基礎。自我中心主義是理解他人的障礙，要達到共識必須先理解自己，掩飾自己的缺點會對他人的缺點和弱點毫不留情。促進理解需要“明智地思考”及“內省”。“90后”大學生自我意識強，個性張揚，德育要打破他們的自我主義，理解自己的缺點進而能夠理解、寬容他人。
2.關注倫理學內容，澄清學生倫理觀
高校德育在堅持政治理念的前提下要與時俱進。大學德育主要由政治課完成，政治色彩太重。對“90后”大學生來說，政治課學習就是記條條框框，不能與實際生活引發共鳴。倫理學與德育是緊密相連的，德育中關注倫理學內容，讓學生理解他人行為和人際相處的倫理原則比讓他們單記規范更能從根本上觸動思想。
學習中國和西方相關的倫理思想有助于學生從根本上認識自己的行為。
（二）個體德性修養
提升個人修養，才能在人際交往中彰顯自己的智慧。
1.考慮：兩惡選其輕
面對選擇，我們只能在兩惡中選其輕。處理宿舍人際關系要“擇優而選”，不可因自己痛快而造成更大傷害或損失。與人相處，可以采用和平方式，或許有時會感到自己委屈，但在和諧共同體中我們受益更大；針鋒相對，自己可能會得到一時心理滿足，但其危害是長遠的。
因而，我們應 “擇其善者而從之”；如果不考慮后果貿然行事，只會造成最糟糕的“惡”，是不明智的。
2.節制：自我約束
“我們要研究我們自身容易去沉溺于其中的那些事物……然后我們必須把自己拉向相反的方向。”宿舍生活是集體生活，若個人只沉浸于自己的快樂而干擾他人就會產生沖突。如有人在宿舍上網，乃至凌晨一兩點還不知疲倦，而宿舍其他人休息較早，在作息時間上就有矛盾。此時，上網的學生就該自我約束并與他人協商達成一致的作息時間。若他一意孤行，別人就會有意見，矛盾難免會爆發。
節制自己行為，顧及他人利益并與他人達成共識，才能形成和諧局面。
3.公正：利他有度
我們稱“無私奉獻”“不求索取”之人是有道德的。但在亞里士多德看來，真正的公正是“適度”：人要維護個人利益，但不能忽略他人利益；關照他人需求，但要求完全利他而放棄個人利益也不現實。
人與人相處“利他”也有度，至少不能使自己長期處于受損狀態。如室友有求于你幫他打一次水時，助人于困難時是道德的；但如果你被多次要求幫忙打水，就要維護自己的利益了。如果你一味順應這種要求，你的順應就會成為他人的習慣；一旦將來你不 “順從”，他人便會對你產生不滿，“冷暴力”的苗頭就要冒出來。
我們鼓勵利他主義，更尊重自愿原則。
4.友愛：雙邊對話
作為社會人，我們需要與他人溝通，互相理解和關照。
人際關系出問題往往是雙方處于僵局。如一方敢于打破這種冷冰冰態勢，實現雙方對話，冰冷就可能被消融。我們要試著去化解他人誤會，尋求“和解”嘗試打破冷局面，將自己從極端個人世界里解放出來，關照多邊需求才能獲得從宿舍小社會到生活大社會的智慧。
5.出言有“度”：字斟句酌
諸多人際關系問題多因言語失“度”。適度的言語有利于人際關系和諧與升華，失“度”言語卻造成人際問題。大學生在人際交往中更要謹言慎行，注意言語的“適度”：合情合理，合時合宜；不諷刺挖苦，不動粗言；注意玩笑的程度；出言字斟句酌。
參考文獻：
[1]王海明.倫理學與人生[M].上海：復旦大學出版社，2009.
[2]馮美紅.大學生宿舍不良人際關系的個案研究[J].重慶城市管理職業學院學報，2008，（1）.
論文摘要：由于人事檔案真實地記載和反映干部個人經歷、政治思想，品德作風、業務能力等，是干部個人自身成長歷史的真實記載，為學校黨的組織工作、人事工作的決策提供了可靠的依據，為學校合理分配使用人力資源提供了可靠的信息參考。隨著我國政治、經濟體制改革的不斷深入，學校人事檔案出現了許多新情況，新問題。人事檔案工作面臨了不少新的挑戰，檔案工作如何與時俱進，加快發展，更好地為黨的組織、人事工作服務，筆者結合幾年來檔案管理的實踐，就學校人事檔案的管理工作談談幾點體會。
一、人事檔案的定義
人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作業績等內容的文字材料，并按有關規定進行整理后組成的，是考察了解和正確選拔使用干部的重要依據。
二、人事檔案管理存在的問題
人事檔案制度自20世紀50年代產生以來，作為一項常規性的公共管理工具對中國的信用建設、干部管理、國家安全、福利分配等方面作出了不可磨滅的制度性貢獻。但隨著改革開放的進程加快和社會主義市場經濟的縱深推進，傳統人事檔案制度的身份性和體制性弊端也顯露無遺。“死檔棄檔”、“虛假檔案”、“人質檔案”、“人檔脫節”、“檔案克隆”等現象也日益增多，其“二元化人事體制結構”所形成的“人才壁壘”、“單位封閉”、“制度交易”、”身份阻隔“等負功能愈加顯現，在一些人的心目中人事檔案已經淪為“雞肋”——食之無味卻棄之可惜，其制度性生存愈發尷尬。因此，傳統人事檔案制度必將走向終結，新的、科學的人事檔案制度必將走向前臺。根據全國人才工作會議精神，要促進人才的合理流動，必須進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，發展人事業務，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍準入政策，推廣以引進人才為主導的工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。作者認為，人事檔案及其制度的公共政策創新必須沿著契約化、社會化、電子化和法制化的方向發展，也就是說契約化、社會化、電子化、法制化是人事檔案制度創新的必然路徑。
內容上，立卷不夠規范，案卷質量不高。一是檔案材料內容填寫前后不一。“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。二是檔案用紙規格不一。雖然規定檔案材料要統一使用16開辦公用紙，但現行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。三是材料歸類不準確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。四是檔案材料短缺。如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時代的發展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內容已不能滿足企業發展的需要。如記載個人履歷、社會關系、政治面貌等基本情況的內容多，而反映個人工作能力、技術特長等方面的內容少，這些都會直接影響到案卷質量。
使用上，技術手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統，大部分是靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應。
三、筆者關于人事檔案管理的建議
保持人事檔案工作的高質量，就必須要有科學的管理方法。傳統的管理方法在一定時期有它的科學性，但隨著形勢的發展和干部工作對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實現管理的規范化和信息化：
1、實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化。干部人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規范化將直接影響進檔材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不散失、不積壓。
2、改進檔案的檢索與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化。對干干部人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號”法均是利用姓氏檢索的方式進行，這兩種方法均有一定的科學性，但用記起來費時，用起來繁鎖，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順序號進行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為提高檔案管理水平，可以采用計算機管理人事檔案信息，研究建立兩個系統：檢索系統和利用系統。同時，運行干部人事檔案原件管理系統，使查檔人員利用計算機在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。超級秘書網
3、分類管理。國家公務員的檔案由組織人事部門按管理權限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學歷、職稱、行業、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機構建立并統一管理。
4、人事檔案管理機構實行許可證并年檢制度。制定硬件、軟件標準，并加強執法檢查；同時，檔案管理人員也要進行培訓并實行資格證制度，并定期考試更新知識。統一服務標準和收費標準。
5、利用現代化管理手段。人事檔案管理也要與時俱進，不斷學習掌握現代檔案管理理論與新技術的運用，開拓創新，開發新手段，加大投入，對人事檔案實行動態化管理和維護，開發研制人事檔案管理軟件，建立數字檔案和多媒體檔案，并實行聯網，通過現代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統。
只有與時俱進，注重檔案的服務性，才能提高檔案的利用價值，牽一發而動全身，人事檔案管理制度的改革、信用業績檔案的建立必將使人事檔案煥發新的生機與活力，必將使社會生活中的諸多問題不攻自破、迎刃而解，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。
參考文獻：
（1）王云慶苗壯《現代檔案管理學》青島：青島出版社2002年220