時間：2023-03-06 15:58:33
導語：在事業(yè)單位考核總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
撰寫人：___________
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本年度工作主要有以下二個方面
一、教學情況
今年高一的生物教學工作。能夠嚴格按照新課程標準展開教學工作。認真完成學校的各項教學要求，教學成績和學生滿意率均收到應有的效果。在教學工作中，面向全體學生，能夠利用身邊的課程資源用教材教，使學生在學到知識的同時，具備應有的能力。
第一，通過開展生動有趣的教學活動，培養(yǎng)學生對生物學科的興趣，指導正確消費，用所學知識觀察周圍事物，體驗運用知識的樂趣。
第二，制作修改了每一課時的ppt，增大信息量，以便于學生把短期記憶轉化為長期記憶。
第三，認真?zhèn)湔n，鉆研考綱，為減輕學生負擔，做好個性化筆記，以備復習時使用。第四，堅持尊重和關心學生，用專業(yè)知識幫助他們解答課內外學習和生活疑惑。
二、科研情況
深入研究新課程理念，堅持用教材教，而不是教教材。這方面進展有四
第一，備課做到常教常新。無論教材的___和課件的制作都重新梳理，使之更適合這___屆學生的實際情況。
第二，繼續(xù)挖掘身邊的課程資源。整個教學過程更加貼近學生的生活實際，使看似枯燥乏味的知識變得活靈活現(xiàn)，課堂氣氛寬松活躍，學習積極性較高。
第三，面向全體學生。開學初緒論課便向學生做出保證：沒有特殊情況，課堂上微笑到期末。實踐證明，堅持這個得到學生熱烈掌聲的倡議，對提高學生的接受能力和教學成績都很有幫助。
第四，撰寫教學隨筆、論文和教學反思等共___篇，如：《淺談教師素質中的“四氣”》、《開拓教學新思路追求“四主”創(chuàng)高效》、《挖掘潛力活化教材不斷充實校本課程》、《觀念決定行動——感悟中美“灰姑娘的故事”教學區(qū)別》、《諾貝爾醫(yī)學獎簡介》等，都真實反映了一年來的教學感悟和新思考，為今后的教學、科研奠定了比較堅實的基礎。
總之，作為一名一線生物教師，能夠立足于本職盡心盡力開展教學和科研工作，并不斷總結經驗教訓提高理論水平，以便用理論指導實踐。隨時把教學科研成果發(fā)表資源共享。除人教網發(fā)表外，在個人網易博客和新浪博客發(fā)表。兩個博客瀏覽量總計___萬有余，在為生物教學的資源共享方面做出了應有的貢獻。
關鍵詞：事業(yè)單位 績效考核
在事業(yè)單位改革的各個方面和環(huán)節(jié)中，如何提高事業(yè)單位的效率是不可回避的一個問題，也是改革的重中之重，著眼于事業(yè)單位績效評估問題的研究對提高事業(yè)單位的效率，進而推動事業(yè)單位改革有著重要意義。
事業(yè)單位績效評估現(xiàn)狀
我國事業(yè)單位的績效考核制度是根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，事業(yè)單位工作人員考核的原則是客觀公正、民主公開、注重實績，與國家公務員考核只堅持客觀公正原則略有不同。對注重實績原則的強調，是由事業(yè)單位工作人員的特點及事業(yè)單位工作的內在要求決定的。
在考核的內容上，以德、能、勤、績?yōu)橹鳎鶕?jù)各事業(yè)單位的實際情況以及具體考核對象的特點，有針對性、有側重地確定考核內容。比如，對于科、教、文、衛(wèi)等不同類型的事業(yè)單位，德、能、勤、績的具體含義就各不相同。
在考核額標準上，根據(jù)《暫行規(guī)定》，“考核標準應以崗位責任和年度工作任務為基本依據(jù)，該標準在政府人事部門與主管部門的指導下由各單位根據(jù)實際情況自行制定。”因此考核標準應明確具體，不同專業(yè)和不同職務、不同技術層次的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求。
在考核的等級上，根據(jù)《暫行規(guī)定》第六條，“考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。” 并且增加了實行“告誡”的規(guī)定。
事業(yè)單位績效評估存在的問題
1、考核內容籠統(tǒng)
在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系中，考核內容基本上由“德、能、勤、績、廉”涵蓋，但非常籠統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，使考核者很難客觀、準確地把握標準。
2、考核方法單一
當前我國事業(yè)單位幾乎沒有系統(tǒng)的考核方法和比較完備的考核工具。我國事業(yè)單位績效考核最典型的方法就是年度總結法或述職，這種方法就是被考核者利用書面的形式對自己的工作進行總結及評價，然后由主管領導評定等級。
3、考核周期不合理
我國事業(yè)單位的人員績效考核一般采取的是年度考核。這種周期一方面無法準確的評估個人績效，另一方面不能很好的激勵員工工作。
4、考核結果與其他環(huán)節(jié)的銜接
考核結果不能與培訓、薪酬獎勵、招聘、晉升等掛鉤的現(xiàn)象還比較突出。如果結果沒有得到應用，員工不會在乎考核結果，考核最終將流于形式。
提高績效考核的思路
以事業(yè)單位總體發(fā)展目標和職工崗位職責為主，突出實績?yōu)橹鳎茖W設定指標體系和考核內容，提高考核的效度。
確立績效管理理念，過程管理與目標管理相結合，平時考核與定期考核相結合，提高考核的可信度。
建立嚴格的績效獎懲制度和干部誡勉制度，把考核結果充分應用于人力資源開發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現(xiàn)。
提高績效考核的措施
做好考核前的基礎工作。把事業(yè)單位員工的身份管理轉變?yōu)閸徫还芾怼Ｃ鞔_不同崗位的職責、權利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績效考核提供考核指標和標準的參考依據(jù)。
合理選擇績效考核人員。根據(jù)不同的被考核者選擇不同的考核人員。在選擇考核人員時應考慮以下因素：第一，考核人員必須能夠消除或者減少對被考核者的個人偏見，保持客觀標準；第二，必須是經過績效考核相關知識和業(yè)務培訓的人員；第三，考核人員必須有機會在一段較長的時間內，全方位地對員工的工作表現(xiàn)進行觀察。
結合事業(yè)單位的業(yè)務性質和實際情況，吸收和借鑒企業(yè)績效考核中的科學理論和方法，將平時考核與年終考核相結合，定量分析與定性分析相結合，合理設置考核指標體系和指標考核評價等級。
注意日常考核與綜合考核相結合。事業(yè)單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解人員的實際工作表現(xiàn)，還要通過年終綜合考核來評價工作人員在一年內（或某一段時間內）的績效水平。
完善交流反饋機制。要注意暢通交流渠道，加強管理者與被考核者的經常性溝通。考核后，通過面談等方式將考核結果進行及時有效地反饋，幫助員工認識自己的不足并加以糾正，進一步明確下一步的努力方向，從而促進該系統(tǒng)整體績效的提升。
關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；考核管理；人力資源；相關方法
績效考核管理工作是企業(yè)管理工作的重點，如今隨著事業(yè)單位改革的日益加深，越來越多的事業(yè)單位也陸陸續(xù)續(xù)把績效考核加入其相關的考核管中去。隨著事業(yè)單位人事考核方法越來越向人力資源管理方向的靠攏，對于事業(yè)單位員工的管理也由身份管理向崗位管理進行轉變，這時就更加凸顯出績效考核管理工作在事業(yè)單位中的分量，有效的考核可以對員工形成一個動態(tài)自覺性的約束，從而對于事業(yè)單位的管理方面更加容易和精準。
一、我國現(xiàn)事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的相關問題
（一）考核工作觀念陳舊，不現(xiàn)代化。目前許多人對于事業(yè)單位績效考核管理工作仍是一個非常保守的態(tài)度，甚至持有一些陳舊的觀念，比如對于事業(yè)單位的崗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。這在事業(yè)單位改革化進程已經相對較為深入的今天來說是非常不受用的。即便是在老舊的觀念上實行了現(xiàn)代化的績效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。
平時把過多的精力放在業(yè)務的管理上，卻忽視了對于績效考核工作的管理和監(jiān)督，這是非常錯誤的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，許多事業(yè)單位的績效考核信息甚至是沒有一個完整的考核信息數(shù)據(jù)庫，這與現(xiàn)代化的辦公理念也是十分不符的，同樣地，會給日后的其它工作和單位的發(fā)展帶來許多的不便和阻礙。
（二）考核過程過于程序化，不真實化。在事業(yè)單位績效考核的過程中，沒有一個明確的規(guī)范模式，而是礙于面子僅僅是簡單的走一個流程和程序，同時，在數(shù)據(jù)和實例方面，也缺乏相應的真實性和公正性，大多數(shù)存在“報喜不報憂”的現(xiàn)象，這是非常不可取的。雖然，在國家的相關規(guī)程中已經體現(xiàn)出對于“民主執(zhí)政”和“基層民主”的重視態(tài)度，但是對于下級的落實程度，確實是效果不佳，令人堪憂。因此對于考核過程全面性和量化性的缺乏，廣泛聽取基層員工的意見和改進考核過程的形式化進程是必不可少的。
（三）考核內容形式化，不標準化。在事業(yè)單位績效考核的相關內同中，我們不難發(fā)現(xiàn)內容缺乏詳細規(guī)范的考核標準和考核要求。或者可以說是量化的標準不細致，不全面。這便造成了對于事業(yè)單位績效考核內容的形式化，從而導致“老好人”現(xiàn)象的產生，也因此為事業(yè)單位績效考核的管理工作的相關落實增添了不小的阻礙。系統(tǒng)過于的簡單和籠統(tǒng)，從而導致了許許多多問題的產生，例如存在印象性打分，在實際管理工作中缺乏科學性和系統(tǒng)性等現(xiàn)象時有發(fā)生。
（四）不重視考核后總結。在相關事業(yè)單位績效考核完成之后并沒有在事后對該考核結果進行及時的概括和總結，并沒有有效充分的手機考核事后反映，把相關的績效考核事后結果進行合理的應用和有效的轉化，從而沒有發(fā)揮出事業(yè)單位績效考核工作的真正效用。這是十分不合理和不正確的一個工作紕漏。
（五）缺少有效規(guī)范的賞罰準則。對于事業(yè)單位而言，績效考核的目標就是獎勵現(xiàn)金，懲罰錯失。因此對績效考核管理的一個十分重要的措施就是建立賞罰分明的明細準則。因此，對于事業(yè)單位績效考核的實際落腳點應該落在獎懲事宜上。
由于人們對于事業(yè)單位非盈利性和穩(wěn)定性的傳統(tǒng)想法，認為工資的平均性和平等性才是事業(yè)單位監(jiān)督管理的重點。但是隨著國家對于事業(yè)單位的改革，使得事業(yè)單位不再是單單具有穩(wěn)定單一的工作性質，企業(yè)的相關政策也同樣適用于對于相關事業(yè)單位的管理，事業(yè)單位也不再是一成不變的“鐵飯碗”。因此，獎罰分明的規(guī)章制度應該被大力使用在對于相關事業(yè)單位的績效考核管理中去。徹底打破一成不變的傳統(tǒng)責任制觀念，“優(yōu)勝劣汰” 的思想才是當今績效考核管理工作的主流觀念。以此來促進事業(yè)單位在職工作人員的積極性，而改變目前績效考核沒有發(fā)揮其應有效果的現(xiàn)狀。
二、改進我國事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法
（一）提高對于績效考核的認識程度。績效考核作為一項非常重要的工作，在人力資源管理中起著基礎性的作用。因此，在我國事業(yè)單位績效考核管理工作的實行中，要加大對于績效考核重要性的宣傳，真正切實的使工作人員和相關領導認識到績效考核的重要性和必要性，從另一方面來說，要加大對于國家關于“政治民主”有關政策條例的研讀力度，從而進一步確保人們對于事業(yè)單位績效考核更深層次的認識和加快對于績效考核相關政策措施的實行和改進。
（二）建立標準化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。事業(yè)單位對于績效考核管理工作的大力推進和全面改進的基礎就是要有一個標準化。規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。因此，要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況和事業(yè)單位崗位人員的真實反映來確立更為細化和量化的評價標準。同時，結合德、能、勤、績四個方面來組織成一個更為全面的績效考核構架，并在此基礎上，通過數(shù)據(jù)收集、問卷調查等方式采集更多的信息和反饋，從而多方位多角度的形成一個完善的績效考核系統(tǒng)。防止出現(xiàn)“一把尺標準”的現(xiàn)象產生。在具體實施中，對于不同性質的事業(yè)單位，不同崗位、不同部門，要采取不同的績效考核方式和方法，從而不同程度上賦予績效考核系統(tǒng)一定的靈活性和動態(tài)性，從真正意義上形成一個標準化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。
（三）堅持考核原則，形成科學的考核管理體系。只有堅持考核原則，才能切實保證績效考核的公平性和真實性，從而進一步形成科學的績效考核管理體系。只有這樣，全面良好的績效考核體系才會被事業(yè)單位的所有員工所接受，其才能發(fā)揮其應有的效果和作用，才能真正的實現(xiàn)績效考核的根本目的。
（四）加強日常考核和溝通環(huán)節(jié)。對于事業(yè)單位績效考核管理的工作非常重要的一個環(huán)節(jié)就是其日常考核和日常溝通的環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)是為日后總考核奠定堅實基礎的根本保證。同時，由于事業(yè)單位性質的特殊性，使得它既不同于政府公務機構，又不同于企業(yè)管理程序，因此注重日常考核的積累，日常與工作人員的良好交流和溝通是必不可少的。
只有更加全面的了解被考核者的相關事宜，才能更加準確無誤的對被考核者得出更為準確合理的考核結果，才能真正的做到獎罰分明的公平公正，以及對自身工作的根本性改進。因此在相關考核工作中，要加大對于日常考核的力度，如果有必要的話可以加入適當?shù)拿嬲劖h(huán)節(jié)。使員工在面對面的環(huán)境中更加直接真實的感受到考核的嚴肅性和公平性，從而便于日后績效考核管理工作的順利開展。
（五）重視考核事后的反饋和總結。考核程序的結束并不意味著考核工作的完結。在考核流程的結束后，對于考核結果的統(tǒng)計和對于考核結果的合理分析是十分必要且必須的。根據(jù)績效考核后得出的相關結果進行相應的分析，從崗位人員過去表現(xiàn)、現(xiàn)狀以及日后潛力等方面給與相應的不足和整改意見。
另一方面，要準確認識到，對于事業(yè)單位的績效考核不是一項獨立的任務，而是需要與人力資源管理相互結合，與考核者的獎賞、懲罰、升值、加薪相掛鉤的。因此對于事業(yè)單位績效考核的石猴反饋是格外的重視。
三、有效發(fā)揮事業(yè)單位績效考核管理工作的成果應用
（一）將績效考核和年終福利掛鉤。目前，隨著國家對于事業(yè)單位的改革，越來越多的事業(yè)單位已經由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉變。原先陳舊的事業(yè)單位工資制度已經不再適用于如今的績效考核新規(guī)范，現(xiàn)行的工資組成已經添加了一部分績效工資，為了確保績效考核的實效性，因此在績效考核管理中使其與崗位人員的年終福利相掛鉤，事業(yè)單位在績效工資總量不變的情況下，針對員工績效考核的真實情況，享有一定的自主支配權。這也從另一方面加大了事業(yè)單位員工的工作積極性，從而發(fā)揮了事業(yè)單位績效考核管理工作的真正作用。
（二）將績效考核和晉升職位掛鉤。事業(yè)單位中的每一個崗位與企業(yè)崗位其實是一樣的。每一個崗位都對相應其有相應的技術要求和業(yè)務年限。因此，合理的將績效考核與晉升職位相掛鉤，一方面來講是提升了員工的工作積極性，另一方面在確保考核真實性的前提下，為晉升職位的公平性和保證真才實學的能力上提供了合理的保障。因此將績效考核與晉升職位相掛鉤，是十分必要的。
（三）將績效考核與深造資格掛鉤。對于事業(yè)單位中員工的教育培訓和深造一直是許多工作人員非常看重的一個方面。對于深造資格的篩選以及對于教育培訓的開展都是一個不小的挑戰(zhàn)。在原先的相關工作中，教育培訓的實效性和精準性我們無從考究。對于培訓后的考察和意見反饋往往也是偏于形式化。
因此，加大對于事業(yè)單位績效考核的管理工作力度，將其納入到教育培訓的有關方面，并把教育培訓的責任切實委托到單位領導的頭上，以績效考核的相關結果為基準在此基礎上進行培訓，可以達到事半功倍的效果。同樣的，對于深造資格的篩選，以績效考核的相關結果作為參考，也更能保證篩選的真實性以及反過來也會增加員工工作的積極性。
四、結論
上述總結可以看出，對于事業(yè)單位績效考核管理工作的準確實施是一項非常復雜艱巨的任務，因此對于我國事業(yè)單位的相關改革我們還有很長的一段路要去探索和實踐。對于績效考核的管理工作無疑便是非常重要的一個改革方面，也表明更多的機構和部門其身上所肩負的責任變得更加沉重。考核并不是最終的目的，發(fā)展才是終極目標。通過開展合理良好的績效考核管理工作，使得員工的工作積極性增加，單位的工作氛圍濃厚，才能以此帶來真正的興旺和發(fā)展，這樣國家的明天才會更加的繁榮昌盛。
參考文獻：
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[2] 袁云惠. 績效考核在人力資源管理中的作用[J]. 人才資源開發(fā). 2008（10）
行政事業(yè)單位加強預算管理與績效考核是提高行政事業(yè)單位資金使用效率、增強其服務質量和能力的最為有效的方法。本文對現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預算管理與績效考核存在的問題進行分析和總結，并根據(jù)實際情況提出相應的改進意見，以期對行政事業(yè)單位的進一步發(fā)展貢獻自己的力量。
關鍵詞：
行政事業(yè)單位；預算管理；績效考核
隨著建設服務型政府和節(jié)約型政府的進程不斷加快，對行政事業(yè)單位提出了新的要求。而加強行政事業(yè)單位的預算管理和績效考核，符合行政事業(yè)單位改革發(fā)展進程。
1.行政事業(yè)單位預算管理與績效考核存在的問題
1.1缺乏預算管理與績效考核的意識
行政事業(yè)單位在過去的很長一段時間里對于預算管理與績效考核方面都是實行較為寬泛的管理，缺乏預算管理與績效考核的意識，甚至在部分行政事業(yè)單位沒有設置預算管理和績效考核的相關制度，從而無法對資源實行合理的分配，不僅浪費資源，而且嚴重影響行政事業(yè)單位的工作效率。而這一問題主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，行政事業(yè)單位的領導和工作人員缺乏對預算管理和績效考核重要性的認識，沒有意識到預算管理和績效考核對于行政事業(yè)單位的發(fā)展所起到的積極性作用，進而忽視了預算管理和績效考核。第二，缺乏科學、合理的預算管理和績效考核管理制度，沒有根據(jù)行政事業(yè)單位的實際情況，有針對性的調整和完善預算管理和績效考核管理制度，僅僅流于形式，甚至存在著崗位虛設或人員冗雜等方面的問題，從而嚴重阻礙預算管理與績效考核的發(fā)展。
1.2缺乏預算管理與績效考核的有效性
預算管理和績效考核缺乏主要體現(xiàn)在兩個方面。第一，缺乏具體的、科學的預算管理和績效考核指標。預算管理和績效考核指標是體現(xiàn)行政事業(yè)單位預算管理和績效考核成功與否的衡量標準，但是現(xiàn)階段預算管理和績效考核的指標缺乏針對性，從而無法對行政事業(yè)單位的各個部門予以嚴謹、認真的預算管理和績效考核。第二，僅對預算管理和績效考核的后期進行監(jiān)督，缺乏對預算管理和績效考核前期的指導和過程中的管理。行政事業(yè)單位的預算管理和績效考核應該具有全局性，僅重視后期的預算管理和績效考核不僅會導致工作的重復和混亂，而且無法對其出現(xiàn)的錯誤進行及時有效的糾正，進而導致預算管理和績效考核無法真正的實施，缺乏有效性。
1.3預算管理與績效考核的實施存在難度
預算管理和績效考核存在執(zhí)行難問題的原因主要有以下幾點。首先，由于缺乏完善的預算管理和績效考核制度，導致部分行政事業(yè)單位缺乏約束，將預算資金任意的調用和增減，從而導致預算管理與績效考核的實施存在難度。其次，現(xiàn)階段行政事業(yè)單位的預算管理和績效考核缺乏及時性，很多項目在完成后不能很快地進行評價，從而無法發(fā)揮預算管理和績效考核的激勵作用。最后，缺乏具體的、合理的、可實施的預算管理和績效考核標準。
2.行政事業(yè)單位預算管理與績效考核的改進意見
2.1提高預算管理與績效考核重要性的認識
提高預算管理與績效考核重要性的認識是解決現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預算管理和績效考核存在問題的基礎。首先，必須加強行政事業(yè)單位管理人員的預算管理與績效考核意識，充分發(fā)揮其引領帶頭作用。其次，提高預算管理和績效考核人員的專業(yè)能力和綜合素質，定期開展培訓和交流活動，確保其掌握最先進的預算管理和績效考核理念，進而為預算管理與績效考核的改革和發(fā)展提供助力。最后，必須樹立風險防范意識，建立風險管理機制。我國對于風險防范意識和風險管理機制的研究起步較晚，所以要不斷地吸取發(fā)達國家在這方面的經驗和教訓，建立符合我國國情的具有中國特色的風險管理機制，從而將風險和損失控制到最小，推動我國行政事業(yè)單位的進步。
2.2構建科學的預算管理與績效考核體系
構建科學的預算管理與績效考核體系是解決行政事業(yè)單位預算管理與績效考核缺乏有效性的問題最為直接的方法。首先要針對我國行政事業(yè)單位的實際情況，有針對性地構建預算管理和績效考核體系，并對預算管理和績效考核的每一個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督和管理。其次，要設立詳細、合理的預算管理和績效考核指標。預算管理和績效考核指標是對預算和績效工作的量化，能夠在約束行政事業(yè)單位的同時，通過與各個部門資金調配的掛鉤，激發(fā)其工作的熱情。最后，要確保預算管理與績效考核的公平性、透明性和及時性。只有公平、透明的預算管理與績效考核體系才能夠促進行政事業(yè)單位預算管理和績效考核的可持續(xù)性。而及時地對每一項目進行預算管理和績效考核也是調動行政事業(yè)單位積極性，促進其工作效率提高的必要前提。
2.3加強預算管理與績效考核的執(zhí)行力度
行政事業(yè)單位為充分發(fā)揮預算管理和績效考核的積極作用就必須加強其執(zhí)行力度。而加強預算管理和績效考核的執(zhí)行力度，必須在制定嚴謹、詳細的預算管理和績效考核制度和流程的前提下，予以嚴格的執(zhí)行，如果需要對資金的流向和資源的配置進行調動必須向上級進行申請，不能隨意進行調配。此外，還要建立相應的獎懲機制，做到權責分明，將責任落實到個人，并對不符合管理制度和流程的行為予以嚴厲的懲戒，絕不能因為可能會增加費用而放寬預算管理和績效考核的標準。而加強行政事業(yè)單位之間的溝通和交流，設立多樣、通暢的預算管理和績效考核反饋機制也是加強預算管理和績效考核執(zhí)行力度，促進其不斷改進的有效方法。
3.總結
行政事業(yè)單位加強預算管理與績效考核不僅能夠促進資源和資金的合理配置，而且有助于行政事業(yè)單位工作效率和工作質量的提高。只有不斷地提高預算管理和績效考核，行政事業(yè)單位才能更好地服務于社會和人民，從而為社會主義市場經濟的進一步發(fā)展貢獻力量。
參考文獻：
[1]王善花.行政事業(yè)單位加強預算管理與績效考核研究[J].新經濟,2015(07):73-74.
關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理 績效考核 研究
中圖分類號：F 241 文獻標識碼：A
隨著市場經濟的發(fā)展和經濟體制的改革，績效管理已經成為事業(yè)單位管理中非常重要的部分。由于在新的市場環(huán)境下，傳統(tǒng)的績效管理方法已經無法適應事業(yè)單位發(fā)展需要，所以事業(yè)單位應積極探討提高績效管理的有效對策。由于事業(yè)單位各發(fā)展階段不同，而且階段之間的差距較大，導致績效管理的作用很難充分發(fā)揮出來，事業(yè)單位不僅要面臨外部環(huán)境的激烈競爭，同時還要面對事業(yè)單位內部管理方面的壓力，事業(yè)單位想要有效解決這些問題，就必須加強績效管理，提高整個事業(yè)單位的管理效率。
一、績效的概念
績效這一概念在19世紀40年代初就已經被提出來了，人們對績效最初的理解就是怎樣對下屬進行準確、全面的評價，根據(jù)這一需求，才逐漸發(fā)明了360度反饋和檢查等方法，經過逐步完善后，這種方法成為了事業(yè)單位對員工的業(yè)績進行評價的重要方式。績效是一個多維范疇，如果測量的因素不同，就會有不同的結果。因此，對于績效一詞，國內外研究學者對其有不同的定義，在韋氏詞典中，將績效定義為具有某種效能或功能性的具體行為，其主要目的在于實現(xiàn)目標或完成任務。而Murphy等研究學者對績效的定義為：一套與組織單元目標相互關聯(lián)的行為。Bernardino等學者認為績效是特定時間范圍內，人們在特定活動或工作職能上所生產出的結果記錄，但也有學者將績效定義為經過評價的工作方式、行為和結果。
通過對國內外關于績效的定義進行歸納總結可以發(fā)現(xiàn)，可以將其主要分為三種觀點。一種是績效產出說，該觀點的代表人物是Bernardino，該觀點認為績效是工作的產出，在績效管理過程中，以結果為核心的方法具有可行性。第二種觀點為績效行為說，以Campbell和Murphy為代表，認為所有與既定目標有關系的行為都可以稱之為績效，該觀點過于重視結果，因而對其他的人際關系和重要過程等因素比較容易忽視。第三種觀點是績效綜合說，該觀點以Brumbrach為主要代表人物，認為績效是工作行為以及工作結果的統(tǒng)一，是對上述兩種觀點的歸納總結。
二、經濟新常態(tài)下事業(yè)單位績效考核問題
（一）對績效考核目的認識不到位
績效考核的核心問題及首要問題是對績效管理的目標進行準確定位。只有事業(yè)單位上下員工之間充分明確了事業(yè)單位內部員工績效考核工作實施的主要目標及最終所要達到的具體目標，才能通過績效考核使其真正明確考核工作首要解決的主要問題是什么。因此，從這一層面而言，事業(yè)單位內部員工績效考核制度實施的作用不言而喻，只有在進行工作績效考核之前，組織相關工作人員及事業(yè)單位內部員工充分了解其業(yè)務開展的具體目標，才能調動員工參與的積極性并發(fā)揮其工作潛能。但是，通過實際研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位員工及相關管理者，對績效考核的認識不到位等問題非常突出，這不但嚴重影響了績效考核工作的順利實施，而且在一定程度上由于不同的目標定位導致幾種截然不同的考核結果出現(xiàn)。
（二）考核指標設計不夠合理
考核指標科學與否將直接決定一個事業(yè)單位內部員工績效考核制度實施是否積極有效。本文通過研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位在長期發(fā)展過程中的創(chuàng)新力不足，特別是在傳統(tǒng)制度及產業(yè)結構的影響下，該事業(yè)單位長期以來一直沿用傳統(tǒng)的績效考核制度對事業(yè)單位內部員工的工作績效進行考核管理。因此，績效評估指標設計單一以及內容不合理，導致事業(yè)單位員工績效考核結果與實際情況存在很大出入。在實際工作中，績效考核管理實踐中最大的問題之一，就是績效指標的內容選取及績效考核體系的設計等。但是，對于事業(yè)單位而言，受制度以及體制影響，恰恰事業(yè)單位在這一方面是非常薄弱的環(huán)節(jié)。評價考核結果不能準確反映事業(yè)單位員工的實際工作成效，沒有對指標進行針對性歸類以及細分。因此，長期以來嚴重影響績效考核結果的公正性與客觀性。
三、經濟新常態(tài)下績效考核實施的有效途徑
（一）考評方式注重科學合理
著力解決不同管理層級、工作崗位等差異性問題，增強考評的針對性、適用性和客觀性。一是合理實施計劃管理。對“個人工作任務”，一律按月或季度制定計劃。二是實行多維度考評。按“個人工作任務”完成時限、數(shù)量、質量等定期進行考評。三是注意考評的均衡性。針對“個人工作任務”數(shù)量不一、難易程度不同，指標考評可比性不強等情形，設置“工作努力程度”考評標準，通過領導打分或部門全體人員測評等方式，對個人完成任務的整體質效進行評價，增強考評的公平性和可比性。
（二）動態(tài)管理推動提質增效
一是建好平時考評“一本賬”。原則上按月度和季度進行考評，并建立“個人工作任務”計劃_賬；二是抓好節(jié)點控制“一條線”。把績效任務細化到工作節(jié)點步驟，實現(xiàn)計劃“網上曬”、過程“線上管”、結果“自動評”，保證工作任務落實的數(shù)據(jù)可用、責任可查、質效可控；三是用好績效分析“一雙眼”。堅持以發(fā)現(xiàn)問題和不足為目標，把督查督辦和績效分析作為發(fā)現(xiàn)問題的眼睛，根據(jù)組織績效指標執(zhí)行情況，對照個人工作努力程度，及時查找原因、整改糾偏，促進持續(xù)提升績效。
（三）制定預算管理績效考核方法
進行預算管理應用中的主要內容包括預算的收入與支出、每次工作完成后的預算結余、精確到個位數(shù)的人員預算經費，管理的成本費用預算、各種基礎設備與服務提供的預算費用、將預算指標作為參考資料進行登記，綜合工作人員的開支與服務量之間的比重，最后來確定績效的分配，調控比例是績效預算管理的重點。將事業(yè)單位績效預算管理的指標及考核辦法進行更進一步的精確劃分，再結合事業(yè)單位工作人員的實際完成情況來打分，可以參照上一年的考核標準來制定考核年度的開支標準，控制成本收入率，確保績效考核的順利進行。在網絡技術發(fā)達的現(xiàn)代社會中，運用超高速的網絡運行條件來實現(xiàn)信息的傳達。事業(yè)單位可以根據(jù)具體情況來購買或開發(fā)相應的預算管理設備，通過預算編制與執(zhí)行控制，對整個績效考核制度進行分析與管理，出現(xiàn)變更調整可以及時傳達給下級部門，可以更好地實現(xiàn)事業(yè)單位資源合理配置，達到績效考核內部管控的目標。
（四）對績效考核流程進行優(yōu)化
在對事業(yè)單位績效考核體系進行設計與制定過程中，相關考核小組同樣需要在參與績效考核機制建立工作中，盡可能制定詳細績效考核體系，同時邀請事業(yè)單位數(shù)據(jù)研發(fā)中心工作者進入現(xiàn)場進行考察，全面考察與分析各項指標，例如：數(shù)據(jù)獲取方式、銷售渠道數(shù)據(jù)區(qū)分方式、派生指標的計算公式設計、數(shù)據(jù)校驗與校對、數(shù)據(jù)關系的調整等指標，都需要相P人員反復研究。對績效考核機制員工崗位編號與角色編號進行明確，同時在績效的考核體系中納入各種基本信息。在進行整個考核機制設計的同時，考核小組也開始了績效考核系統(tǒng)研發(fā)工作。此外，提出特色指標以后，相關考核小組應及時在開放系統(tǒng)中如實錄入數(shù)據(jù)，然后對數(shù)據(jù)進行測試，保證運算結果的準確性。
（五）應用平衡計分卡的考核方式
平衡記分卡的考核方式主要是通過復興方案的國際咨詢事業(yè)單位創(chuàng)始人、總裁諾頓與哈佛大學商學院羅伯特教授所提出，這種方式主要特點是：可以把本公司績效考核的體系與發(fā)展戰(zhàn)略進行有機結合。為了保證事業(yè)單位內部管理的正常進行，需要應用平衡記分卡的考核方式，同時與事業(yè)單位目標管理相結合，然后建立健全績效的考核指標，而且這種方式具有較高的可行性與可操作性，其可以有效貫徹落實事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的目標。此外，平衡計分卡的績效考核中心思想是：在制度與業(yè)務創(chuàng)新、財務會計的利潤、工作人員的學習能力開發(fā)與業(yè)務知識培訓、客戶維護以及開發(fā)四個維度基礎上，構建一套互相關聯(lián)管理的系統(tǒng)，從而推動事業(yè)單位發(fā)展與進步。
四、結束語
在事業(yè)單位人力資源管理中，對于績效的考核，對于員工整體綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)以及提高工作過程中的積極性都具有很重要的作用。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，對于員工的績效考核是對人才有效任用的基礎。績效考核是員工在單位工作中參與勞動所得報酬的一種具體表現(xiàn)形式，同時也是員工在事業(yè)單位能否得到晉升的重要依據(jù)。只有進行科學合理的績效考核，才能更好地促進事業(yè)單位在發(fā)展的過程中穩(wěn)健快速發(fā)展。
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關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理
中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）08-0102-01
一、事業(yè)單位人力資源管理的定義以及重要性的認識
人力資源管理主要是圍繞社會組織中的人展開的管理，而作為事業(yè)單位中的重要組成部分，人力資源管理也有著自己獨特的屬性，必須嚴格遵循相關的政策法規(guī)，使用現(xiàn)代科學的管理方法，對事業(yè)單位中的人員進行科學合理的協(xié)調和安排，最終實現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源的合理調控[1]。人力資源管理的優(yōu)化配置在整個事業(yè)單位的組織發(fā)展中占據(jù)著較為重要的地位，有利于事業(yè)單位的競爭力的大幅度提升。處于知識經濟高速發(fā)展的今天，知識就是生產力，也是企業(yè)單位提高業(yè)績的主要動力和手段。人力資源是社會的重要資源，事業(yè)單位本身就是一個較為優(yōu)質的平臺，獨特的屬性吸引了大量的優(yōu)質人才在這里，這也給事業(yè)單位的人力資源管理提出了較為重要的要求。
二、事業(yè)單位人力資源管理問題剖析
隨著改革開放的逐漸深入，我國經濟社會發(fā)展取得了較為明顯的成績，然而在這個方面也逐漸暴露出我國人力資源管理方面的種種問題，人力成本負擔較重、體制不符合現(xiàn)代社會的需求，同時人力資源考核的機制也并不健全[2]。整個事業(yè)單位的人力資源管理一方面存在著較為優(yōu)越的條件，但是同時又存在著種種不可忽視的缺陷，可以說是挑戰(zhàn)與發(fā)展相輔相成。結合我國人力資源管理的種種現(xiàn)實，我們詳細地分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實狀況，可以很明顯地發(fā)現(xiàn)，在我國大部分的事業(yè)單位中都已經逐漸建立起了適合本單位的人力資源管理模式，但是各個方面依然存在著各種問題。
1.體制殘缺，各個管理部門并沒有建立起明確的職能分配
近年來，各個企業(yè)開始重視人力資源管理，同時，在經過改進之后，取得了較為明顯的效果，這也就促進了事業(yè)單位對人力資源的創(chuàng)新決心。然而，事業(yè)單位的人力資源管理有著自己較為獨特的屬性，因此，在某些時候并不是那么容易就能進行改變和創(chuàng)新。盡管事業(yè)單位內部有著自己的考核體系，但是這個考核機制的職能劃分的也并不清楚[3]。
2.觀念陳舊，沒有形成較為有效的執(zhí)行力
事業(yè)單位中的人事管理逐漸開始轉向人力資源管理，這里面的變化也不僅僅只是停留在名字的改變，還包括了思想上的轉變。但是，事業(yè)單位在我國本身就有著自己獨特的屬性和社會定位，與一般的企業(yè)并不相同，原則上，事業(yè)單位的種種決策都是要根據(jù)國家的相關法律法規(guī)來進行制定的[4]。因此，從這個層面來考慮，也就說明，盡管我國事業(yè)單位中的人力資源改革有著較為鮮明的時代呼聲，但是實際上并沒有引起足夠的重視，很多時候，事業(yè)單位的相關改革僅僅只是一些形式，并沒有真正地落實到相關的措施當中。
3.績效考核走形式，沒有取得成效
績效考核原本在人力資源管理中占著較為重要的比重，根據(jù)一定的標準對員工的相關工作進行著考評。從目前的形式來看，績效考核在企業(yè)中逐漸產生著較為重要的影響，但是咋整個事業(yè)單位中的效果卻是收效甚微的。這是因為，事業(yè)單位一直都是在使用傳統(tǒng)的考核形式，并不重視考核的結果，只要員工沒有犯嚴重的錯誤，那么久就不會影響到工資和福利，考核的意見也并不能反映到相關的問題，因此，考核也沒有實質的意義。
4.員工有效培訓缺失，缺乏必要的開發(fā)
事業(yè)單位本身在整個社會中發(fā)揮著較為重要的作用，涵蓋了較為廣泛的方面，人員也比較多，一方面事業(yè)單位除了要負責在職的員工之外，還要承擔較多的退休員工，因此，事業(yè)單位的財政支出的壓力較大，很多時候根本就不能夠有多余的精力和財力去支持人力資源的培訓。再者，由于事業(yè)單位的工作原本就是比較簡單的，因此，整個事業(yè)單位并不重視對員工潛力的開發(fā)，員工自己也不愿意過多的學習新的知識和技能，從而專業(yè)人才還是比較匱乏的。
三、改進事業(yè)單位人力資源管理的建議
事業(yè)單位并不重視人力資源管理，因此，大量的問題存在，直接導致優(yōu)秀人才的流失，嚴重阻礙了事業(yè)單位的職能發(fā)揮，不利于國家穩(wěn)定以及社會的發(fā)展[5]。因此，在事業(yè)單位完善相關的人力資源管理至關重要。
1.大膽創(chuàng)新，改進相關的體制
管理創(chuàng)新是需要在一定的體制保障之下順利進行，然而對于體制改革來說，人力資源管理較為關鍵。根據(jù)心理學中相關的知識點，我們知道人的需求是多個層次的，涵蓋了較為多元化的方面。因此，事業(yè)單位中由于受到體制的影響，員工比較容易滿足現(xiàn)狀，加上事業(yè)單位內部原本就沒有形成合理的競爭機制，導致員工的積極性并不高。因此，事業(yè)單位應該強化管理制度的更新，建立健全有效的激勵機制。
2.改變觀念，重視事業(yè)單位內部執(zhí)行力的提升
整個社會的執(zhí)行都是在合理的思想引導下進行的，因此，必須更新事業(yè)單位的人力資源管理觀念。一方面，事業(yè)單位的工作主要是由人來完成的，那么人力資源應該是整個事業(yè)單位的中心，這就提醒領導應該關注人力資源，建立人力資源的管理的想法，將相關的政策法規(guī)能夠開始發(fā)揮作用；另外一方面，還要加強培訓，確保事業(yè)單位員工都能夠具備合理的人力資源管理意識。將人力資源管理與事業(yè)單位的績效考核進行緊密聯(lián)系，努力提高基層員工的競爭意識和配合，將單位內部所有的人力資源管理執(zhí)行下去，提高整個事業(yè)單位的執(zhí)行力。
3.績效變成效，健全事業(yè)單位績效考核制度
有效的績效考核有利于推動事業(yè)單位的執(zhí)行力的提升，但是要想績效考核最終都能落實到實處，那么必須建立合理的考核環(huán)境。另外，事業(yè)單位建立考核機制的時候必須充分了解員工的動態(tài)，然后通過引導使員工主動了解單位的情況，然后提高。同時，績效考核不要僅僅只是停留在小版塊的考核上面，要樹立整體觀，從全面入手，貫穿整個過程，也可以充分地借鑒成熟企業(yè)的績效考核機制，及時反思總結。
4.重視培訓，加強事業(yè)單位人力資源的開發(fā)
培訓是人力資源開發(fā)的關鍵手段，也是保證事業(yè)單位長遠發(fā)展的主要后盾。因此，從這個認識出發(fā)，事業(yè)單位的人力資源管理應該詳細地根據(jù)內部的實際情況，做好相關的調查工作，仔細地歸納出實際的需求，切實地做好員工技能的培訓，也要及時針對培訓展開績效考核，對員工的能力及素養(yǎng)進行定時考評，考評反饋之后，幫助其合理總結并反思，積極準備下一次的培訓[6]。
綜上所述，隨著知識經濟時代的到來，事業(yè)單位的人力資源也逐漸發(fā)揮著較為重要的作用，因此，我國的事業(yè)單位必須引起高度重視，仔細總結目前人力資源存在的問題，努力搭建事業(yè)單位的人力資源體系，從而以最佳的狀態(tài)適應整個社會經濟的發(fā)展。
參考文獻
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關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理開發(fā)
一、科學的職位分析和人才配置體系
職位分析是人才配置的前提和基礎，“職位分析說明書”是職位分析的書面結果。通常情況下，職位分析一般包括基本內容、工作內容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩陣計點法、要素計點法等。日益深入的人事制度改革和事業(yè)單位職工聘任制、崗位競聘的推進，將職位分析這一基礎人力資源工作推向了重要的日程表。重新審核職位和職務配備貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，職位設置和職務配備的合理性是人才配置的基礎。
依據(jù)職務分析的結果，采用結構化面試、職業(yè)化人格測試、心理測試、情景模擬、文件筐等現(xiàn)代人力資源測評篩選方法，進行人才篩選和匹配，重要的是關鍵勝任能力點的測試和匹配，達到“人盡其才、才盡其能”的效果，最大限度發(fā)揮人力資源的潛能。
二、激勵性薪酬福利體系
薪酬福利體系是人力資源管理與開發(fā)的重要內容之一，是職工崗位價值的體現(xiàn)和績效激勵的手段、評價結果之一。事業(yè)單位績效工資持續(xù)的進行，但是收效并不是很大。事業(yè)單位的多數(shù)機構都是窗口單位，例如文、教、衛(wèi)生。通過薪酬體系來實現(xiàn)人力資源管理和開發(fā)，就應以目標結果為導向，專業(yè)與服務并舉。弱化職稱和職務的工資結構占比，加大工資福利、增強專業(yè)服務績效的工資比例。
三、科學的人才評價（績效考核）體系
人才評價（績效考核）體系是人力資源管理的核心部分，也是人力資源機制建設的重要內容。人員任用的標淮是德才兼?zhèn)洌瓌t是因事?lián)袢耍萌怂L，揚長避短。“認識不到位，操作不規(guī)范，考核內容量化不夠，不重視考核總結”，是當前事業(yè)單位績效考核普遍存在的問題。
績效考核是獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。作為人力資源管理的一項基礎性工作，單位領導應從以人為本的理念出發(fā)，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構建績效考核科學化、規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。
1.明確考核內容，量化、硬化考核指標。以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績、廉五個考核要素進行具體的細化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細則，細化標準，量化指標，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
2.加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重。解決年終考核與平時考核脫節(jié)的問題，可以采取科室為單位每月進行一次考核，并將考核結果累積起來。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進行總考核，評出科室、職工年終考核檔次。
3.嚴格考核程序，充分重視民主評議和民主測評工作。被考核者與所在部門的職工長期工作、學習和生活在一起，職工對被考核者的思想素質、學習情況、業(yè)務能力、工作業(yè)績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。
4.做好考核工作總結，加強績效考核的反饋工作。首先，考核工作結束后，應認真及時地總結經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據(jù)考核結果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
四、完善的培訓體系
培訓作為職工的一項福利，應該長期的開辦。事業(yè)單位的培訓大多集中于知識類或取證類培訓，而勵志類、心態(tài)類、技能類的培訓較少。培訓應當使員工樂在其中，使其愿意參加，通過參加培訓能夠獲得知識，提升成長的感受。
因此，培訓就需要以需求為導向。事業(yè)單位的培訓體系要想發(fā)揮其應用的效用，首先應做好培訓需求的收集與分析工作；其次，實施課程的采購、組織、評估等工作。培訓的對象應當多元化，培訓內容也應當多元化。既有職位培訓，也有非職位培訓，如廚藝培訓等。
培訓的評估應與任職人員的崗位績效掛鉤，提高培訓內容的應用性。
總之，人力資源管理是事業(yè)單位當前選用人才的核心部分，只有充分運用好人力資源，切實發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為構建和諧環(huán)境添磚加瓦。
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關鍵詞：績效考核；事業(yè)單位；考核指標
人力資源已成為當今社會的第一資源，采取有效的績效考核制度可以充分的調動員工的積極性和創(chuàng)造力，起到鼓勵、支持作用，只有通過績效考核充分調動事業(yè)單位人員的積極性，變被動管理為主動管理，從而不斷提高員工的工作素質與涵養(yǎng)，才能確保單位工作目標與任務的實現(xiàn)。因此，不斷加強績效考核問題研究，解決當前績效考核中存在的問題迫在眉睫，本文將著重探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應用問題。
一、事業(yè)單位在績效考核中存在的問題
1.觀念問題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴重影響著事業(yè)單位員工，大家無法認真對待事業(yè)單位績效考核的重要性，尤其是一些單位的領導根本不重視績效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標上，只是在年底象征性的進行的考評，更談不上重視考評結果與績效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績效考核的重要性，民主測評的的時候只是走走過場，甚至礙于面子做老好人，根本沒有意識到考評與自己的重要關系，嚴重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績效考核不僅僅毫無意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產生了抵觸情緒，覺得績效考核只是流于形式，與自己毫無關系。現(xiàn)在許多事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結應付考核，形成了一種從領導到員工自上而下不重視績效考核的現(xiàn)象，使得績效考核難以發(fā)揮真正作用。
2.考核方法問題。現(xiàn)在的績效考核指標缺乏具體的可操作性，具體等級區(qū)分不明顯，在實際考核過程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過程中對不同崗位的工作人員采用相同的工作標準，并沒有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實際作出的貢獻。大部分事業(yè)單位績效考核制定的標準過于寬泛，只是簡單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒有具體的可執(zhí)行的標準，不能區(qū)分員工之間的績效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱職，考核結果實際可操作性差。事業(yè)單位績效考核過程中更多的注重主觀指標，缺少可量化的客觀指標，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進行突擊考核，并沒有將日常的工作業(yè)績和考勤納入績效考核指標，這樣考核就失去了重要依據(jù)，與實際工作契合度不大，無法有效的激勵員工的日常工作。
3、績效考核結果與實際薪級聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對一年工作的總結，而沒有和工資、晉升等獎懲措施聯(lián)系起來，雖然績效考核結果可能影響員工的各種物質或者精神的獎勵，但是并沒有明確地文件和制度嚴格的規(guī)定這些獎懲制度，難以對員工形成有效激勵，甚至會因為獎勵不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡單的規(guī)定績效考核為優(yōu)秀的員工將來可以優(yōu)先晉職，但是在實際執(zhí)行的過程中，由于績效考核體系不科學，考核結果為優(yōu)秀的人員未必是公認的工作好、能力強的人，這些人員的晉升以及獎勵實際上已經打擊員工工作的積極性，甚至影響一個單位的工作風氣，也沒有真正做到按勞分配。
以上這些問題嚴重影響績效考核的實際意義，使得績效考核工作流于形式，而領導也無法從考核結果來了解員工的實際工作能力，不能為決策提供科學的依據(jù)，使得績效考核的公平性、公正性以及真實性難以得到保證，因此，如何科學的開展績效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。
三、解決事業(yè)單位在績效考核問題的途徑
1、認識到績效考核工作的重要性。通過各種手段使單位領導以及廣大職工能夠充分認識到績效考核工作的重要性，把績效考核工作作為日常工作管理的一部分，對員工的考勤、工作業(yè)績等進行考核及監(jiān)督并形成機制，真正從思想認識上強化績效考核工作的重要性，而這就需要通過一些宣傳、鼓勵的手段得以實現(xiàn)。首先是內部培訓，要定期舉辦各種各樣的培訓來提高單位員工對績效考核重要性的認知度，使員工認識到績效考核與單位和自身的利益密切相關，自上而下提高員工參加績效考核的積極性，其次是形成相關的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績效考核過程，也可以使得績效考核工作有據(jù)可依，形成嚴格按照規(guī)章制度進行績效考核的理念，再次是媒體加大對績效考核的宣傳，通過各種渠道宣傳績效考核工作的重要性和必要性，使單位領導和官大員工各家容易接受，自覺地接受績效考核體系。
2、制定科學的績效考核辦法。所謂“科學”的績效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡便、有效等為根本原則，既要借鑒國內外成功的經驗，取其精華，棄其糟粕，又要充分認識到我國事業(yè)單位工作的特點，制定最合適的考核指標。對于現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位來說，應該盡量的避免單一的等級考核制度，而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績效考核指標，具體到日常考勤、工作業(yè)績、專業(yè)知識水平、本年度獲得榮譽等方面，設置不同的評分標準和考核辦法，每一項具體到各個分值，并且結合實際工作量和貢獻等因素，具體項目、標準和發(fā)放形式應有個單位根據(jù)具體情況制定，應考慮到不同的崗位情況，考核標準應與承擔的風險和責任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績效考核的過程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個人情感，嚴格按照各單位制定的績效考核辦法的來進行考核，尊重客觀事實，這樣才能充分調動員工積極性。
3、建立績效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績效工資兩部分，我國目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績效考評結果和績效工資緊密相連，嚴格按照根據(jù)績效考評結果來量化員工績效工資的獎勵或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來了一定風險，但是也給員工帶來了獲得更高獎勵和績效的機會，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵員工積極進取，勇于創(chuàng)新。在績效考核過程中要遵守三個原則，首先是按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配機制，充分發(fā)揮績效考核的激勵導向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡，通過建立科學的績效考核機制，形成事業(yè)單位與其他社會群體以及事業(yè)單位內部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關系。最后要總量調控，內部搞活，對事業(yè)單位核定一定的績效工資總量，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照績效考核結果合理分配，推動事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強活力，提高事業(yè)單位公益服務水平。
三、結束語
隨著我國事業(yè)單位改革的深入推進，事業(yè)單位績效工資的全面開展，績效考核工作就顯的尤為重要，也是對原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學的績效管理體系，并應用到日常管理體制中和績效工資建立緊密的聯(lián)系，將是未來值得研究和探討的話題，只有扎扎實實做好績效考核工作，才能充分的調動員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標，進一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購中心）
參考文獻：
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一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題
隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現(xiàn)在：
1、績效考核標準難以制定。績效考核若要充分發(fā)揮其考核工作績效的職能，就應當根據(jù)考核內容，制定較為明確的、可量化的考核標準。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點是社會公益類，大多崗位工作內容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時，事業(yè)單位對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。這都導致了考核標準難以制定，事業(yè)單位的工作難以達到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實現(xiàn)的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標和考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標贅述，卻毫無側重，考核標準亦未結合實際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設計初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對績效考核也不再關注，失去了興趣。
2、獎勵機制效果欠佳。獎勵機制是對工作人員物質和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當前事業(yè)單位的績效考核獎勵機制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對績效考核獎勵機制不重視，幾乎沒有運作，事業(yè)單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機制激勵性差，主要表現(xiàn)在績效考核近因效應及獎勵力度單薄等。目前事業(yè)單位在績效考核結果的應用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內部得失平衡的績效考核獎勵機制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、績效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領導根據(jù)工作總結及平時考核進行年度考核，甚至有的領導會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結果，確定考核等次。這個的考核方法優(yōu)點是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進行的具體標準內容也不夠細致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關人的參與，考核結果失真。此外，針對考核內容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評價方式，且考核結果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結果甚至會出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實能力。
二、事業(yè)單位績效考核的改進措施
1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實際情況，制定一套科學的考核制度，包括考核指標、考核流程制度、考核結果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責與權益范圍，抓住關鍵事件、提煉關鍵績效指標，測算績效標準，重點是要找出能夠真正評價工作人員業(yè)績的績效指標，加以量化；再次，根據(jù)考核對象與考核內容，選擇恰當且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準確的將考核結果反饋給相應人員及部門領導，在幫助工作人員認識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調整與薪資調整的依據(jù)；最后，在實施績效考核過程中，需對事業(yè)單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內個人績效與整體績效的動態(tài)管理進行實時監(jiān)督，以此推進績效考核管理工作。
2、強化績效考核效果。績效考核效果是事業(yè)單位績效考核長久實施的支柱。績效考核結果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務晉升以及技能培訓，才能起到應有的效果。在獎勵機制方面，應適當改變績效薪酬來源，如政府設立專項資金，擴大績效工資總額，以提高現(xiàn)行績效考核結果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。
3、完善績效考核方法。事業(yè)單位績效考核需要采取精細化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內容重要性進行分層次考核，如完成每月工作內容共計10分，由個人分配重要任務占7分，其他不重要或日常事務占3分，直屬領導審核是否分配妥當，直至月度考核時，可分別評分；最后，強化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。
三、結語