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【關鍵詞】A校 教師 績效考核
【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）20-0154-02
一 A校概況
A校為一所縣級公立中學，現有1500余名學生，生源主要是來自周圍的農村學生，生源質量總體來說較差。學校實行半封閉式管理，除部分學生跑校外，其余學生全部寄宿學校，全校初一、初二、初三共設28個班，學校共有教師113名，學歷以本科和專科為主，教師隊伍的平均年齡偏大，教學的積極性不高。總體來說，A校是一所不管從硬件還是從軟件來說都是一所比較落后的學校，因此教師績效考核的實施情況，對該校的發展有著深刻的影響。
二 A學校績效考核中存在的問題
A學校目前的績效考核存在的問題該獎勵的教師沒有得到相應的獎勵，該批評教育的教師卻與大家領著一樣的績效工資。
1.考核前期的準備工作不足
作為針對學校全體教師的一項考核工作，在考核進行前就必須做到讓全體教師都要認識到考核的重要性，都能積極參與到考核過程中。
A校方案是教務處主任是學校制定績效考核方案的負責人，按照國家具體相關政策并結合學校具體試劑情況進行，考核方案出來后交由校長審核，在吸取校長意見的基礎上形成最終方案并予以實施；績效考核的最終結果會在全校張榜公布。
可以看出，A校績效考核方案的制訂是由教務處一手操作，其間只與校長有過交流，沒有吸納學校教師的任何意見。而一份沒有反映學校教師的意見和態度，沒有代表學校全體教師權益的績效考核方案，可想而知它的實行不僅不會給教師的發展帶來幫助而且還會影響教師的教學積極性。
2.考核方案不科學、不公平
在考核過程中，學校本身在績效考核的技術力量就差，又沒有征求各位教師的意見，再加上制定考核方案時沒有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來的考核方案是不科學、不公平的，是無法代表全體教師真正權益的。
筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請病假，一名教師借調，還有一名教師進修，除此之外在崗教師共有92名，學校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長期照領績效工資。
3.考核結束后沒有進行必要的反饋和總結
學校每次績效考核結果公布后，剩下的工作就只有根據結果發放績效工資，沒有任何的反饋和總結環節。A校的績效考核方案中考核指標主要分為四大塊，分別為：教學成果、工作量、出勤、教學過程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學成果中，有一項關于教學質量的具體指標的規定是：各科學科成績達到規定的合格率和優秀率可記10分，其中語文、數學、英語三課的合格率為97%，優秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優秀率分別是80%、40%。在這個考核指標上，學校采取不同學科不同標準的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學科之間的要求差距過大，缺乏公平，也超出了主科教師（語數外教師）的心理承受范圍，這也導致許多主科教師在考核結果出來后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領到的績效工資有時卻沒有“副科”教師多。但是這樣的問題學校卻一直沒有解決，而是仍沿用了這些考核指標和方案。
三 A校績效考核的對策
在最后談到如何改進學校的績效考核和如何才能使績效考核對學校的教學管理起到促進作用時，學校領導和各位教師都提出了自己的意見。通過對國內外績效考核經驗的借鑒，匯總對各位教師的訪談記錄以及調查問卷的結果，筆者認為A校的績效考核工作應該從以下幾個方面進行改進：
1.提高學校自身績效考核的技術力量
考核主體確定后，學校需要對考核主體進行適當的培訓，使其不僅了解學校績效考核的意義，更要懂得并掌握一些科學的考核方法，如關鍵績效指標法、360度績效反饋法等。在此基礎上，還應學習其他學校在績效考核中的優秀案例，借鑒別人的經驗和方法，推進學校績效考核科學、公平、有序的進行。
2.提高老教師對績效考核的認識
中老年教師作為A學校教師中一個最重要的群體，他們不僅人數眾多，而且也是學校教師中最精英的一部分；不僅教學經驗豐富，而且在學校教師中地位很高。因此A學校要想實施好教師績效考核工作，最重要的任務便是學校領導多與學校老教師進行交流溝通，給他們講解教師績效考核的政策及其重要性，提高他們對績效考核的認識和關注，讓他們意識到學校的績效考核工作與其自身的利益是息息相關的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀念。
3.面向全體教師征求績效考核的意見和看法
作為被考核者，學校教師的意見和態度，對學校的績效考核有著至關重要的指示作用；而只有征求全體教師意見的考核方案才能被看作是代表了全體教師權益的方案，也只有這樣的方案才能在學校績效考核中順利實施。如在績效考核的標準上，A學校教務處曾提到學校績效考核的重點首先是教師的學科成績，其次是所在崗位和教學工作量；而教師們的意見則是不能一味傾向于考核成績，要對教師工作量和教學態度多加關注。可見，學校領導并不能代表或反映教師們的內心想法，因此在制定考核方案時征求全體教師的意見顯得十分必要。
參考文獻
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建立健全教師績效工資分配激勵機制,是當前中小學校人事制度改革的重點內容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個長期以來都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學合理的績效評價機制,是當前和今后學校管理者需要探討研究的課題,也是調動教職工工作積極性,促進學校健康發展的必然要求。
教師的工作具有獨特性、多樣性和創造性。建立各類規章制度要把人文管理滲透到學校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關心教師的情感,關心每一位教師的存在和價值。只有這樣,學校的規章制度才能有利于調動教職工的工作積極性。同時還更需要有配套的績效考核評價機制。配套績效考核評價機制,可以切實激發教職工的工作熱情,達到治標治本的效果。
在義務教育學校實施績效工資工作的背景下,學校在制訂績效考核評價方案(細則)的過程中,首先要考慮的是績效考核評價方案(細則)的合法性,方案(細則)不得與現行的相關法律、法規相抵觸。在這一環節,學校要增強決策民主,廣泛征求教職工的意見,提供機會讓教職工參與到各類制度的建設和實施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護;其次是績效考核評價方案(細則)的公平性,任何事情要做到絕對公平是不可能的,學校績效考核評價方案(細則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會比較的結果,當某一個體感受到不公平時,他們所看到的往往是評價體系中的某一方面對他不利,他們對此不理解,有抱怨。同樣,對于大多數群體,評價體系中對他們的工作、成績有認可和肯定,但還覺得認可和肯定的度不夠,也感覺不公平,也有抱怨。有的時候,當考核評價結果出來后,學校管理者或考評考核領導小組都覺得結果出人意料,眾盼所歸的沒有上,感覺平淡的倒捷足先登。無論是個體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會影響教職工工作積極性的調動和發揮,學校的管理者都要認真對待和總結,都要面對現實,及時與教職工交流、溝通,消除誤區,化解積怨。
因此,如何制訂績效考核評價方案(細則),如何衡量教職工的工作表現與產出,如何合理地確定評價體系中各評價參數的權重等等都需要認真探討研究。在學校管理工作中,只有制度健全了,科學合理的考核評價機制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學校才能生存和發展。
作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓中心
關鍵詞:高校;教師;績效考核;實用性
高校擔負著為社會培養和輸送高級專門人才以及促進知識創新、技術創新的重任,教師作為高校教學活動和科研活動的主體,是決定學校教學質量和科研水平的主導力量。因此,建立以公平和效率為核心,突出其實用性,并與學校的使命和任務相匹配的高校教師績效考核體系是有效落實“人才強校”戰略的重要保證。本文主要研究的是高校專任教師的績效考核體系構建。
一、高校教師績效考核體系實用性的內涵
(一)高校教師績效考核的內涵
績效(Performance),單純從語言學的角度來看,績效包含有“成績”和“效益”的意思。從管理學的角度看,績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況,投入指的是人力、物力、時間等物質資源,產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。即“既要考慮投入(行為),也要考慮產出(結果)”。高校教師作為一個特殊的組織群體,其績效應體現在教學、科研、職業道德、社會服務等四個維度。因此,對教師而言,績效是教師在思想政治水平、職業道德、教學、科研、社會服務等方面的工作表現和工作成果,而績效考核則是由上級、同事、專家、學生以及本人按照職務、崗位的要求,對具有相應職務的教師進行考察和評價,判斷其是否勝任本職工作,并以此作為其職務升降、獎懲和能力開發的重要依據。
(二)高校教師績效考核體系實用性的內涵
實用性是構建績效考核體系要求遵循的最基本的原則之一。構建高校教師績效考核體系實用性的內涵體現在:一是針對不同類型、不同層次的教師,應設計不同的考核指標和標準;二是設計的考核指標和標準要明確、具體,符合高校教師的職業特點和教師發展的需求;三是在制定績效考核方案時,應充分考慮學校的使命和任務;四是在組織實施績效考核時,應盡量減少不必要的人力、物力和時間的浪費;五是使教師能夠及時獲得考核結果的反饋,便于改進績效;六是考核結果要與教師的聘任、提升、薪酬、培訓、專業發展掛鉤,使其真正起到激勵的作用。
二、高校教師績效考核的現狀
由于高校的主要任務是為社會培養專門人才,教師的主要任務是教學,因此,評價教師績效的指標:一是教師的教學工作業績,包括教學課時數、教學質量、學生培養、專業建設、課程開發、教材建設、實驗室建設、指導畢業論文等教學和與教學相關的活動。二是教師的科研業績,包括科研教研的項目(級別、經費)、發表的論文(刊物級別)、出版著作等。三是教師的職業道德,用來衡量教師的政治表現、師德、工作態度、事業心、責任心、團隊協作意識等。四是社會服務,用來衡量教師的實踐能力和為學校的發展、社會的進步做出的其他貢獻。目前,高校基本上都是從這四個方面來設計考核的指標,只是由于學校的使命和任務不同,設計指標的側重點會有所不同。
目前,高校教師績效考核工作中主要存在以下三個方面的問題:
第一,考核指標和標準不合理。主要體現在:考核指標過于籠統,考核標準不明確,使可操作性不強;考核指標權重分配不科學,考核重點不突出;重數量,輕質量;重科研,輕教學;考核指標設計沒有突出教師發展的要求等。
第二,缺乏績效結果的反饋。主要體現在:缺乏對考核結果的反饋,考核不了了之;缺乏績效面談的環節,這就使得教師不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改進和怎么改進,使考核起不到激勵和促進的作用。
第三,考核組織實施過程不到位。主要體現在:考核前缺少對考核者和被考核者的動員和培訓,造成總體重視程度不夠,打分隨意,不負責任,結果可信度差;考核流于形式,走過場;考核過程中缺少監督機制;考核過程不公開、不透明;考核保密性不夠等。
除此之外,還存在考核方法不科學、考核周期設置不合理、考核結果沒有合理應用、不重視教師的職業發展、重視年終考核,忽視平時考核等問題。
三、關于高校教師績效考核體系構建的建議
針對以上問題,基于實用性的設計思想,并結合績效管理的理論和其他院校的實踐經驗,筆者就高校教師績效考核體系的構建提出以下建議。
(一)科學設計績效考核指標體系
考核指標的設計要以所聘崗位的職責為基礎,這樣才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核與定量打分相結合
由于教師的職責是教書育人,因此,教師的績效不能僅僅體現為教學、科研等各項可以量化的指標,還要考核教師的職業道德、師德、教學態度等不宜量化的方面。因此,在設計考核指標時,可以采取定性與定量相結合的方法,對不宜量化的方面進行定性考核,對容易量化的部分實行定量打分的辦法進行考核,從而提高考核的科學性、可操作性和激勵性。
2、采用目標管理
考核標準的確定要以教師所聘的崗位職責為基礎,這就要求高校首先要分級分層制定科學規范的崗位職責,讓教師明確今后的任務和努力的方向。有了崗位責任書,考核標準就有了依據,同時也能使得考核標準具有實用性和可行性。
3、建立多層次立體性的評估考核體系
評價教師的績效要聽取多方面的意見,確保評價的客觀和全面。同時,教師的工作也需要多方面、多角度的監督和指導。因此,在考核過程中,應采取領導評價、同行評價、學生評價、教學督導(專家)評價以及本人評價相結合的方式進行,即所謂的360度績效評價。
基于以上的思路,筆者設計了兩個教師績效考核方案,僅供參考:
方案一:合格考核+獎勵考核
合格考核:年初教師簽訂崗位責任書,年終教師提交有關業績方面的詳細材料、自我總結等,這些材料完全可以證明教師是否履行了崗位職責,要具有較強的說服力,然后由系部考核小組進行審核。如果事實證明教師履行了其崗位職責,則評價為合格,獲得合格級別的相應獎金。合格考核的內容依據崗位職責來確定,主要包括教學工作量、科研工作量、參與專業建設情況、繼續教育情況、承擔班主任工作情況等。
除了合格考核之外,為了調動教師的工作積極性,也為了促進教師的專業發展,可設立額外獎勵考核項目。首先由教師提交相關申請報告和詳細材料,然后由學院考核小組進行審核,予以審核通過或不通過。獎勵考核的目的是在確保教師完成本職工作之外,關注自身業務水平和科研水平的提高,促進教師和學院的發展。獎勵考核的內容可以包括科研獎勵、社會服務獎勵及其他獎勵等。
方案二:360度績效考核+定性與定量相結合
360度績效考核是一種全方位多角度的考核。運用此種方法考核時,考核主體包括領導、同行、學生、本人和專家(教學督導)。
文章從定性、定量和加減分等三個方面進行了設計,其中加減分項目體現了對教師的激勵性特點(見表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教師本人、學生、同行、教學督導、領導參與評價,所占的權重分別為:10%、20%、20%、30%、20%。其中學生評價的項目包括政治態度、職業道德、講課水平、課堂管理水平和教學態度。同行評價可以以教研室為單位,這樣不僅減少人力、物力和時間的浪費,而且評價的結果更為客觀和公正。定量考核部分,主要由考核小組依據實際完成情況進行評價。
(二)有效組織績效考核的實施
在實施考核前,應進行全員的動員和培訓,讓各級領導和教師充分重視考核工作,明確考核的意義和目的,了解指標的內涵和標準,掌握評價的方法,確保評價結果客觀和公平公正。在實施過程中,還要對教師進行必要的指導和監督,并根據客觀條件的變化對考核指標等進行相應的調整。在考核結束后,還要及時將考核結果反饋給教師,進行績效面談。在學生進行評教時,同樣要對學生進行教育、培訓、監督,激發他們的責任感,促進考核的客觀性。
當然,在績效考核流程中,還要制定申訴程序,允許對考核結果不滿意或不理解的教師進行申訴。申訴不僅是體現考核民主化的要求,也是績效考核發揮作用的必要措施。一方面有利于發現考核中存在的不公正現象或問題,另一方面及時糾正偏差和彌補不足,為下一次的考核提供借鑒和建議。
(三)切實加強績效反饋與面談
績效反饋和面談是指領導與教師就績效考核結果、如何提升未來業績而進行的溝通過程。通過面談,教師不僅了解自己的考核結果,而且可以明確自己取得了哪些成績,還有哪些不足和需要改進的地方。領導有必要對自己的教師給予必要的指導和幫助,指導教師在下一個績效周期如何改進提高自己的績效。
績效考核的根本目的是充分調動教師的工作積極性,發揮個人潛能,提升績效和促進教師發展,從而實現學院整體的戰略目標。通過績效考核-各種激勵-績效水平的提升-教師發展的良性循環,從而促進教師的成長。總之,學校要把績效考核工作、崗位聘任工作、薪酬管理工作、培訓工作等有機地聯系起來,促進學校整體管理水平和工作效率的提高。
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一、序言
近幾年來，隨著教育體制改革的不斷深入，國內高校辦學規模迅速擴大，辦學經費不斷增多，高校財務呈現經費來源渠道多元化的顯著特點。隨著國家財政管理體系的不斷完善以及納稅人意識的增強，社會大眾對于經費使用關注度也在越來越高，高校，財務人員所從事財務管理工作的難度和復雜程度在不斷地提高。
高校作為非盈利組織，與偏重考核和激勵的企業相比，長期以來高校財務人員的績效考核一直未得到重視。實踐中，績效考核是全面評估員工的一種制度，是現代組織不可缺少的管理工具，它通過系統的方法和方案進行周期性地考核和評價員工的工作表現。如何制定一套有效的工作量激勵方案，對于高校財務核算工作效率的提高和員工素質提升都至關重要。
本文實行工作量激勵的主要對象從事高校財務中的核算人員，即在高校財務工作中從事基礎的財務核算工作人員，也稱前臺工作人員。以核算人員為研究對象，一方面是因為核算人員的工作具有同質、可量化的特點，具有可比性；另一方面是因為核算人員財務核算人員承擔著財務最基礎工作，對整個高校財務管理工作起著至關重要的作用。從核算人員考核試行績效考核，并將績效工作量激勵方案逐步推廣到高校財務人員，具有重大意義。
二、目前核算工作特點以及其他高校實施工作量激勵情況
（一）高校財務核算工作的特點
1.工作強度大
眾所周知，高校人事制度實行的是事業編制制度。受限于高校人事制度問題，高校財務核算人員的增長遠跟不上經費的增長速度，財務核算人員工作強度日漸加大，雖然不少高校通過積極運用信息化技術、通過改進報賬服務方式的手段來提高財務核算工作效率，但“師生報賬難”的現象仍然時有發生。
2.財務核算人員積極性亟待提高
在財務人員的薪酬構成上，高校基本上是采用基于職務和職稱的薪酬模式，這種模式較為單一、偏向平均主義，不能客觀地體現個體的能力、工作量、勞動強度和貢獻大小。
同時，受限于高校人事制度，財務核算人員用人制度不統一，有所謂編制內編制外的差別，有固定、流動甚至是臨聘以及勞務派遣等多種類別的用人制度，但是在核算崗位上，同工不同酬問題突出，薪酬存在極大差別，導致財務核算人員積極性不一。
3.財務核算隊伍流動性高
在高校財務管理工作中，由于前臺核算工作單一、工作時效強、考勤嚴格等原因，加上前臺核算人員中多數是實施人事的合同工，同其他財務管理崗位人員相比，前臺年輕員工待遇普遍偏低，發展前景不明朗，人才流失問題嚴重。此外，由于核算人員是財務人員梯隊培養的基礎，每年除了離職的員工外，核算人員表現較為優異的還可能被其他科室抽調走，核算隊伍較難保持穩定，流動性問題突出。以A大學為例，以核算人員為例，40人的核算隊伍中，2012年有8-9個職工離職或者調離崗位。
因此，要解決財務人員工作強度大、老師報賬難問題，除了需要進一步通過信息技術上尋求突破外，還應從調動高校財務核算人員積極性的角度出發，通過制定有效的高校財務核算人員績效激勵方案，調動高校財務核算人員的積極性，挖掘財務核算人員的潛力空間，提高高校財務核算工作效率。
（二）部分國內高校實施情況
據筆者調研了解，浙江大學是比較早實施核算中心人員業績考核的部屬高校，在學校經濟政策支持下已形成一套完整的工作量激勵方案且實施效果良好。南京農業大學在完成達標工作量的前提下，鼓勵多勞多得，重點是以解決排隊難為切入點，提高個人工作量，實施后非報賬高峰期師生排隊報賬現象沒有再出現，同時核算人員隊伍穩定且工作效率提高顯著。還有一些高校也在進行類似的調研和準備。
A大學在充分調研、綜合考慮學校實際情況的基礎上，制定了核算人員績效工作量激勵方案，選擇了分錄數和附件數這兩個最基礎的會計要素作為考核指標，較為全面反映核算人員的工作量；細化了崗位區分以及工作任務特點，根據不同的崗位特點制定考核標準，具有較高的參考價值和適應性。下面以A大學為例，介紹高校財務核算人員的績效工作量激勵方案。
三、以A大學為例，制定高校財務核算人員工作量激勵方案
（一）考核的目標
在已有的信息技術條件下，結合各崗位特點，最大化激勵財務核算人員的工作積極性，提高其工作效率和效果。
（二）擬定工作量激勵方案應遵循的原則
1.科學性。高校財務核算人員績效考核體系的設計既要考慮到考核的目的，也要符合客觀現象本身的特點、性質及其運動規律，指標的設計不重復，不遺漏，指標之間具有獨立性，通過全方位考核，使考核的結果更加科學合理。
2.定性評價與定量評價相結合。根據不同崗位的特點采用定性指標與定量指標相結合的方式，以直觀簡明的重要數據及內在聯系來構建財務核算人員績效評價指標體系。
3.導向性。財務核算人員績效考核體系的使用往往帶有導向性功能，鼓勵多勞多得。因此，考核體系應充分發揮導向作用，注重被評價人員的可持續發展能力。
4.通用性。考核指標設計中要考慮指標之間的通用性和可比性，要盡可能設計出一套滿足考核不同核算崗位人員的指標體系，使指標具有充分擴展、分解組合的功能以保證指標考核的權公正性。
5.有效工作量考核原則。在衡量績效中，采取有效工作量考核方法。即針對短期內承擔專項業務的，采用專項業務占用時長剔除后計算有效工作時間，按有效時間還原其本人全時正常工作量的原則計算當月有效工作量。
6.可行性原則。在設立財務核算人員績效考核體系時，要保證指標體系所使用的全部數據可由現行的財務資料和會計核算數據來提供，既充分利用財務數據；又增強可操作性。
（三）工作量激勵方案制定的難點
在制定一套行之有效的高校核算人員績效工作量激勵方案時，必須充分考慮以下幾點：
首先是切入點的考慮，究竟是從簡單的做起，還是設計一個完整成熟的方案。A大學的工作量激勵方案側重于從簡單做起，在充分考慮可行性的條件下，以財務核算人員工作量為試點，成功推動了學校財務核算人員工作量激勵方案的制定和進行。
其次是指標選擇，任何考核指標都可能引起趨利、誘導作用。單一指標和多指標應該如何取舍，比重如何確定，這關乎到整個考核方案的公平性、公正性。
最后是激勵力度，如果考核體系設立了大量的考核指標，但激勵效果不缺顯著，這就只會使考核變成束縛的框框，成為空談。在實際操作過程中，激勵力度不能太大也不能太小，要突出獎勵效果。獎勵標準要慎重測算，太低了失去激勵效益，太高了容易激發同其他非核算崗位的矛盾。A大學的工作量激勵方案在初定后，經過大量的數據測算，不斷調整獎勵標準，取得了較好的激勵效果。
（四）績效考核的指標體系構成
對高校財務核算人員的考核包括財務績效定量考核和定性考核兩個方面，財務績效定量考核從工作量的角度考核核算人員的績效情況；定性考核從核算質量的角度考核核算人員工作質量的情況。
1.財務核算人員考核主要指標構成
（1）會計憑證附件數
會計憑證附件是指會計憑證所附的原始憑證，又稱單據，是在經濟業務發生或完成時取得或填制的，用以記錄或證明經濟業務的發生或完成情況的文字憑據。不僅能用來記錄經濟業務發生或完成情況，還可以明確經濟責任，是進行會計核算工作的原始資料和重要依據，是會計資料中最具有法律效力的一種文件。
（2）會計憑證分錄數
會計憑證分錄是指會計人員對某項經濟業務標明其應借應貸賬戶及其金額的記錄。會計分錄是由應借應貸方向、對應賬戶（科目）名稱及應記金額三要素構成。按照所涉及賬戶的多少，分為簡單會計分錄和復合會計分錄。
2.各崗位績效考核指標
（1）審核崗位的績效考核
審核人員績效分為審核附件和審核分錄帶來的績效兩部分。計算公式如下：
審核人員當月審核附件數和錄入分數數同時超過達標工作量時，可獲得超額審核附件和分錄帶來的績效；如果審核人員當月只完成了審核附件達標工作量或者分錄達標工作量，只有兩者總績效大于零時，才能獲得達標部分的績效，以示績效考核體系對超量工作達標的獎勵。
（2）復核崗位績效考核
復核人員績效分為復核附件和復核分錄帶來的績效兩部分。計算公式如下：
在核定獎勵標準時，參照其他高校的設定思路以及實際工作情況，相對于審核人員，將復核崗預期獎勵目標為審核平均達標工作量的1.3-1.5倍。如果復核人員當月復核附件數和分錄數同時超過達標工作量時，可以獲得超額復核附件和分錄帶來的績效；如果復核人員當月只完成了復核附件達標工作量或者分錄達標工作量，只有兩者總績效大于零時，才能獲得達標部分的績效，以示績效考核體系對超量工作達標的獎勵。
（3）銀行出納崗位績效
銀行出納崗位績效只考慮復核分錄數帶來的績效，且根據不同銀行賬戶分錄復核的難度，給予不同的績效獎勵。計算公式如下：
由于負責國庫結算的出納人員工作內容較為復雜且耗時較多。因此，給予負責國庫結算的出納績效系數高于基本戶的比例。當銀行出納復核分錄數超過達標工作量時，即可獲得相應的績效。
（4）網報收單績效考核
網報收單崗位績效只考慮網報收單數所帶來的績效，在實行自助收單后，已參照審核人員業績標準進行了估算，因此不再從時間上折算對審核工作量的影響。
（5）其他專項崗位的績效考核
銀行對賬崗位績效考核與手工對賬分錄數及銀行賬戶管理數相關。但由于對賬崗位系統取數困難，目前推薦采用了審核人員平均獎勵乘以一定系數計算替代。
現金出納崗是工作內容相對單一的崗位，自身對業務量無調整空間，隨著無現金化的推行，現金崗工作量漸少，暫不工作量獎勵的必要；但對其格外承擔的工作，可考慮參照加班標準或是審核平均獎勵水平的一定系數進行折算。
發票崗往往是一人專崗，票據開發票量無法控制的，并且工作量指標較難提取且較難同其他崗位相比，系統取數不可實現，建議對發票崗工作量考核采用當月審核人員平均獎勵乘以一定的系數。
憑證裝訂崗，由于裝訂憑證量因無參照物，暫時按照所在校區平均審核獎勵的一定比例折算。
專項崗位的，科長、副科長按照所在校區的審核、復核崗位的平均水平計算獎勵。
四、成功實施的前提條件
（一）信息化建設達到一定程度
A大學財務核算人員績效工作量激勵方案是建立在學校財務信息化建設已經達到一定水平的基礎上，即已經普及核算系統，所有涉及的指標可以從財務系統中提取，分錄數和附件數等財務數據能夠直接從核算系統獲取，否則將無法進行考核。
（二）摒除實施過程中來自其他部門的壓力
財務核算人員績效工作量激勵方案是針對財務核算人員制定的工作量激勵方案，并未在財務內部其他部門實施。在方案實施的過程中，難免會遇到財務內部其他部門的抵制和壓力，這就需要主管財務的領導要有相當的魄力推行這項方案，否則考核將變成虛言。
五、還需完善的地方及改進的方向
（一）工作難度與獎勵績效不匹配
A大學在實際模擬測算中，目前估算的結果具體到個人時，出現個人承擔的崗位難度與獎勵收入不匹配的問題，造成工作難度和獎勵績效不匹配的情況，受限于財務系統取數指標的可實現性，工作的質量以及難易程度無法與具體的崗位進行匹配，。
若全面實現工作量考核，所有的工作業務崗位應打通安排，減少專人專崗，提高全員的工作能力，也方便人員安排和工作崗位流動。
（二）重量而不重質
（一）績效考核的內容
績效（performance）指工作效果和效率，是組織期望的為實現其目標而展現在不同層面上的能夠被組織評價的工作行為及其結果。績效考核指組織在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
（二）高校教師績效考核的作用
高校教師績效考核是高校人事管理的重要基礎工作之一，同時也是高校教師人事決策的重要依據之一。科學、合理的教師績效考核制度有利于每一個教師整體素質的良好的發展，充分發揮其積極性和主動性，不但使每個教師得到發展，而且也促進高校整體的教學水平和科研水平的不斷提升。
二、高校教師績效考核的現狀及出現的問題
（一）高校教師績效考核的現狀
高校教師績效考核的方式基本是走形式的。考核方式及方法雖然運用全方位考核，但是考核的結果很難真正體現出考核的目的。例如上級考核，雖然進行考核，但是上級不是長期了解教師的情況，只是在一定時期進行觀察和考核，大多數還是事先通知教師，很難全面的了解一位老師的整體情況。還有下級考核，讓學生來評估教師也是基于形式，基本上學生不認真考核、學校也不與參考，考核的結果很難體現老師的教學水平。
（二）高校教師績效考核環節中出現的問題
1、績效考核標準不明確
每個高校的考核標準都不一致，但是多數都是從德、能、勤、績、廉等五個方面來進行考核。因為考核指標不明確，讓考核者不了解考核指標的真正內涵，使考核者無法正確的對教師進行評價。考核指標要是過于簡單的話，就造成不全面、不具體的對教師進行主觀評價；要是考核指標過于繁瑣，則造成考核人員的厭倦，使考核的難度增加的同時也使考核人員難以把考核從一而終，最后考核結果也是不太準確的。
有許多高校管理者對學校的績效管理制度和自己的績效成績不了解、學校沒有讓被考核的管理者充分參與績效考核，績效考核的結果和加薪、獎金沒有更多的連接的結果，使績效考核成為形式。在實際考核過程中，高校總是長期使用一個指標體系，沒有隨著實際社會發展情況進行及時調整。不能做到與時俱進，無法與學校的戰略目標相結合。
2、績效考核過程中的問題
目前，每個高校都是一學期進行一次績效考核；考核時間都是在學期期末；而且沒有預先對每個考核人員進行培訓。這樣一來忽略了教師在開學之后的狀態是否良好，是否在教學中有影響，也忽略了考核人員的因素。
因為時間的局限性，每個考核人員對被考核人員的績效表現的評估都是停留在被考核人員的近期的表現和成就上，可能造成評估有很大的誤差。每個學期期末考核不僅會使每個被考核的教師掌握規律，而且使每個上級和同級的考核印象只留在期末的表現上。這樣的考核就使考核者對被考核者無法做出全面準確的評判，而且這種考核只能勉強確定被考核教師在被考核期間的教學狀態，行成一個不全面、不具體的考核評價。還有下級考核也就是學生評價，學生考核也不能來表現到被考核的教師在平時的狀態是否與期末的狀態相一致，而考核的時間正是大部分學生忙于復習的時候，根本不能專心的對教師進行考核，并且還有可能產生厭煩心理去參加考核，造成考核結果不具體也不準確。
3、績效面談和反饋的缺失
高校教師績效考核環節中都是缺少績效面談和反饋的。大多數高校的績效考核目的都是好的，但是考核結果往往都不能應用在實際的教學管理活動中去。也就是說無論好壞都不會影響到該教師的工資、獎金和人事任用及升遷，或是影響很小。然而不注重考核結果的反饋，就不能指出被考核教師在教學中的不足之處，也無法給該教師提出改進其教學質量的建設性意見，限制了教師的發展，也影響高校的整體的教學質量。教師沒有領導的鼓勵和要求，教師工作的狀態也不能更加積極或是努力的去達到一定目標，變得得過且過，影響績效考核的進行也使績效考核只成為一種形式主義的活動。
科研成果是高校教師績效考核中的重點之一，采用定量指標績效評價都沒有錯，問題在于定量指標的使用限制，不能光看有多少科研成果或是發表多少學術文章，要認真考慮它的實際作用及意義。而且沒有績效考核結果的公示和反饋也使教師和學生不信任績效考核，這樣績效考核的過程更加變得形式主義化。
三、高校教師績效考核問題的對策
（一）改進高校教師績效考核方案要做到與時俱進
績效考核是鼓勵先進，鞭策后進，是為了加強和提高教師個人和整體性能的。為了合理、有效的進行績效考核，不讓其流于形式，必須建立、健全一個科學的、合理的、有效的績效方案，就要做到與時俱進，隨著社會的變化或社會的需要做出相應的變化。
（二）改進高校教師績效考核的方法
1、科學的設計考核指標體系
考核指標內涵明確、清晰，績效評價指標的表達應明確、清晰，用于定義評價指標的名詞應準確，沒有歧義，這樣的評估是能夠很容易地理解它的含義，不會有模棱兩可的感覺。如果可能的話盡量讓考核人員明確每一個評價指標的詳細定義，或是統一考核人員對每個評價指標的詳細定義。如對教師的考核可以突出教師的德、能、勤、績、廉等方面的考核。考核指標內容要貼切合理，要把大的指標分解成小的指標，這樣就更加明確其的涵義。
不同的教師崗位要設定不同的指標，不同的科目也要設定不同的指標。評價指標應具有針對性，應針對具體的績效目標，并反映相應的性能標準。并且，每個評價指標的設定要易于衡量。設定指標要把考核成本、指標的準確性和獲得所需數據的可能性都要考慮在內。
科學的分配指標權重一方面是指每一個考核的指標在整個指標體系中所占的權重。就是德、能、勤、績、廉等五個方面各自在總的評價指標體系中所占的比重。另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所占的權重，如上級對教師的評價占多少比重，或是學生對教師的評價占多少比重。權重的不同也影響到評價的總分數，所以科學的分配權重也是績效考核指標體系建立的關鍵之一，也是績效考核結果的關鍵因素之一。
2、對高校教師績效考核中的問題進行有效管理
安排合理有效的時間對教師進行考核，時間可以是一個月，不要集中到學期期末才進行。因此，有效的評估，也可以提高生產力。不要事先通知老師進行考核，這樣突擊能更好的了解到教師備課情況。
對考核者進行培訓，使考核者明白考核的重要意義及作用，讓考核者客觀的、科學的、負責任的進行評價。并且要讓考核者掌握考核的技能、技巧。
3、建立、健全績效反饋及面談制度，合理應用考核結果
績效反饋與績效管理面談的關鍵方面是知道領導對自己的評價和期望，它對教師反饋評估非常重要，它根據需要不斷提高自己的綜合素質；領導通過反饋可看出教師在教學過程中的不足和優點，可以提出改進的意見或是希望保留的優點，對教師進行激勵和指導。一般高校用360度績效考核方式，上級與同級的考核可以在每月的不定時間進行考核，這樣能更好的了解教師的狀態，在下級考核中，讓同學們專門特定時間來考核，既不要在學期期末，也不要在學期開始，這樣有利于學生了解教師的同時，可以專心的、客觀的對教師進行評價。自身的反饋中，不如建立每周的教學總結，這樣有利于教師能夠很好的調整狀態，改進今后的教學。
明確面談的目的和預期效果，期望的效果可能是：教師在如何改進績效方面與領導達成共識，并在下一個績效周期成功實現改進計劃；領導也可能想通過面談表達對教師的信任，并期望他們保持目前的高績效水平；使教師接受更高的目標或績效標準；使教師接受職務的變化等等。通過績效面談，讓教師了解自己的優點和不足，保持自己的優點并改進自己的不足，從而提高教師的績效水平。
績效評價結果的反饋是績效考核中的重點，通過對考核結果的反饋及分析，可以提高教師的教學質量和科研效果。根據考核結果對教師進行獎勵或懲罰，并在晉升的考核中加入績效考核的綜合評價，這樣就能在之后的教學中有效的激勵和勉勵教師。建立考試結果教師申訴制度，在學校宣傳檢查結果，并接受教師的監督，并通過合理的渠道進行申訴。
關鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機制 探析
中圖分類號：F240；G647 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-204-02
隨著高校內部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調整。大多數高校順應改革大潮，結合國家文件精神和自身實際陸續制定了績效工資實施方案與辦法，進行了一系列的改革實踐探索。但在實施過程中總體上說并沒有取得根本性的進展，未能達到預期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學有效的績效考核機制。當前高校績效考核工作中存在著思想認識不足、指標體系不科學、考核重量不重質、缺乏考核結果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機制。本文將根據對高校教師績效考核機制基本內涵的理解，結合當前高校績效工資實施的具體情況，針對高校教師績效考核工作中存在的問題，對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實施成效。
一、績效工資實施背景下建立科學有效的高校教師績效考核機制的重要意義
（一）建立科學有效的高校教師績效考核機制是做好績效工資分配的前提
建立科學的績效考核體系，對教師進行嚴格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結合起來，是績效工資分配制度取得成功的關鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實施方案，但對績效考核體系的構建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對教師的工作作出科學的評價，導致績效工資的激勵導向作用無法發揮。
（二）科學有效的績效考核機制是調動高校教師積極性的有效措施
教師是高校的主體，教師隊伍的整體素質是高校的核心競爭力，創建高水平大學的關鍵是要有高水平的師資隊伍。教師績效考核是高校考核體系的核心，其考核是否科學、有效，直接關系到能否調動教師的積極性，也關系到能否提升學校的教學、科研和社會服務水平{1}。科學合理的考核評價，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓、獎懲提供依據，也有助于調動教師的積極性和創造力，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質和水平。
二、當前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析
（一）績效考核的目的不明確，考核指標設計不合理
目前，隨著績效工資的實施，各高校對教師的績效考核工作都日益重視，出臺了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學、科研工作作為主要考核指標，有的高校在進行績效考核時，對所有教師都采用統一的標準，未能體現不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標過于復雜，面面俱到，沒有突出重點；有的高校對教師的績效考核主要以教學科研工作的數量為重點，不重視質量；有的高校不重視對師德的考核。
（二）績效考核的方法不科學，只重數量不重質量
大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學工作量的多少以及科研項目、成果、數量的多寡，而忽視了對師德、教學、科研質量的考核評價。這種采用簡單定量考核的方法，必然會將教師的精力導向那些可以在短期內就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學質量下降的風險；雖然科研成果和發表的論文多了，但高質量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學術不端的負面新聞，極大地損壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發揮，使高校培養人才的基本功能被弱化{2}。
（三）績效考核結果的應用重視不夠
績效考核的結果必須與教師的薪酬和職業發展等激勵機制相掛鉤才能體現其價值。如何根據教師的績效考核結果確定合理的獎勵性績效工資和職業發展計劃，是保證績效考核激勵作用發揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關聯性不強等不重視績效考核結果應用的問題。
（四）缺乏績效考核結果反饋與工作改進機制
績效反饋是將績效考評的結果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進的計劃，以期在未來的績效期內發揚成績、改進工作和提高能力。績效反饋是績效考核的關鍵一環，而這一環恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結果告訴教師，沒有任何的改進意見，而教師對績效考核的結果也不夠重視，績效改進更無從談起。
三、建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略
針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略：
（一）明確績效考核的目的，建立科學合理的績效考核指標體系
績效考核的直接目的是調動教師的積極性，使教師能夠主動地改善工作表現從而提高個人和集體的績效；績效考核的最終目的是實現組織目標{3}。建立科學的績效考核指標體系，既是實現高校績效考核工作的內化、實現教師個人績效管理的關鍵，又是高校更好、更快地實現其戰略目標的重要途徑。
1.確定關鍵績效指標（KPI）的原則。關鍵績效指標（KPI），是反映個體/組織關鍵績效貢獻的評價依據和指標，是用于衡量職工績效表現的量化指標。高校教師的關鍵績效指標來自于對學校戰略目標的分解，是對學校戰略目標的進一步細化和發展。關鍵績效指標是真正驅動學校戰略目標實現的具體因素的發掘，是學校戰略對教師工作績效要求的具體表現。關鍵績效指標為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎。因此，關鍵績效指標的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。
關鍵績效指標的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標必須是具體的、有針對性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標必須是可衡量的，必須有明確的評估標準；A（Attainable）――可達成原則，績效指標不高也不低，并在適度的期限內可實現；R（Relevant）――相關性原則，績效指標要與其他目標具有一定的相關性；T（Time-bound）――時效性原則，績效指標必須具有明確的截止期限。
2.高校教師績效考核的關鍵績效指標。根據高校組織性質與高校教師的職業特點，遵循關鍵績效指標的確定的SMART五原則，將師德素養、教學工作、科研工作、職業發展作為高校教師績效考核的四個一級指標。一級指標確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標。具體如下表：
（二）實行定性與定量相結合的考核方法，合理確定績效考核指標的權重
績效考核采用定性與定量相結合的方法，對師德素養、教學質量、科研質量等采用定性的評價辦法，對教學工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實行差異化考核，可將教師按照研究型、教學型、教學研究型進行分類考核，設計績效考核指標時側重點和權重應該有所不同，使之能全面真實地反映三種類型教師的崗位職責。研究型的教師績效考核中科研工作的權重占大一些，教學型的教師教學工作的權重相對高一點。對績效指標的評估采用一票否決制和打分制相結合的形式。一票否決制主要用于師德素養的評估，出現師德師風敗壞、學術腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標能夠細化和量化的項目。
（三）充分運用考核結果，做好績效的反饋、提升和改進
績效考核能否成功，很大程度上在于結果的運用。應將績效考核結果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調配、職務晉升等的主要依據，充分發揮績效考核的導向、改進、激勵作用。
完成績效考核之后，還需要對績效考核進行反饋。績效反饋，是績效持續改進的重要動力。績效反饋是使教師了解自身績效水平，使教師維持并進一步改善現有績效的重要措施。績效反饋可采用績效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進行。績效反饋面談是一個雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學校對自己的期望，了解自己的優點和不足，保持優點，改進不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標準相對照的機制，使教師對自己的績效始終有一個正確的認識，是績效提升的內在動力；360度反饋，是教師從自身、上級、同事、學生中獲得關于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對績效反饋信息的認同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
績效改進是績效考核機制的一個重要環節，績效改進是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來不斷提升教師績效的過程。
綜上所述，我們對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析。完善高校教師績效考核機制是一項復雜的系統工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認識完善高校教師績效考核機制對調動高校教師工作積極性的重要作用，解決動力問題；其次，要從實施實踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機制的針對性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學有效的高校教師績效考核機制，使實施高校崗位績效工資制取得根本性進展，達到預期效果。
注釋：
{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現狀、問題與對策[J].現代教育管理，2013（8）：78
{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108
{3}林利.我國醫學院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學，2012：7
關鍵詞：高校；績效考核；完善
中圖分類號：G647.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）23-0159-02
引言
績效考核指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內所做的工作業績盡可能地做出正確的評價，以達到對組織及個人績效改善的目的。績效考核作為一種績效控制的手段，可以起到激勵的功能，使員工增強其工作滿意感。同時，績效考核也可以作為執行懲戒的依據之一。績效考核有利于對組織進行控制，對人員進行激勵，優化資源配置。績效考核也是高校人力資源管理體系的基礎，績效考核的結果是確定教職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是教職工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。科學的績效管理能使教職工更加了解自身的優勢以及弱勢所在，使之能夠更好地對自身的工作進行反思，揚長避短，使其制定職業規劃更具目的性、科學性。
一、我國高校績效考核存在的問題
（一）績效考核標準不科學
一個考核體系要發揮其激勵作用首先要具有科學性和可行性。當前我國高校考核體系在標準設置上存在很大問題。我國高校在制定相應的考核制度時大多依照《事業單位工作人員考核暫行規定》，缺乏明確的指導性文件對高校績效考核工作進行規范和引導，致使考核內容單一，缺乏具體的衡量標準和尺度，不能真正反映人員的工作數量和工作質量。在考核項目選擇、考核指標設定等環節往往缺乏科學的分析，未能廣范征求教職工的意見，經常由人事部門根據現有的條文結合學校管理者的意愿和偏好進行設定，導致績效考評體系既缺乏其應有的嚴肅性，也嚴重影響了績效考核在教職員工中的形象，致使產生消極抵觸情緒甚至弄虛作假應付考核。同時考核指標設計過于籠統，沒有做到因人因崗而異。高校教職工按崗位大多可分為教學類、科研類、黨政管理類、教輔類、工勤類等，而每個大類又分為若干個小類，如教輔崗位類可分為實驗教學類、實驗管理類、圖書資料類、其他專業技術類等。各類人員的崗位性質相差很大，但高校考核時，僅僅把考核對象分為教學科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專業技術人員四大類，統一按“德、能、勤、績、廉”五個方面來考核，而且每個人在每個方面分值權重都一樣，只是細化的內容上側重點略有不同，最終難免張冠李戴。
（二）績效考評人員素質與考評方法有待提高和完善
績效考評人員在考評過程中未能正確理解和使用各項考評指標，工作能力上有待提高。不能對參評人員一視同仁，無法做到客觀、公平、公正的對參評人員進行考核，工作態度上有待端正。除此之外，考核體系本身在方法設計上也缺乏實用性，過多地注重靜態的資料和資格的審查，無法對教職工的工作進行過程跟蹤和實地考察，定量地考核具有一定的客觀性卻有失偏頗，定性分析又因為主觀性太強而喪失了參考的價值，致使教職工往往追求教學科研的數量，喪失了對教學方法、教學內容、工作品質進行改進的熱情。由于考核的過程中人的主觀因素占有很大的方面，個人的人際關系，情緒化、功利化等一些非正常因素也會影響到考核的真實性。
（三）缺乏對部門、團隊的考核
正確處理學院考核、部門考核與教職工個人崗位考核之間的關系，提升學院整體績效水平。教職工的工作成績需要先轉化成部門績效或團隊績效，而后才能達到推動學院整體業績提升的終極效果。所以，跨過部門績效和團隊績效，僅僅對教職工進行考核的方式是錯誤的。它使得教職工在考核時為個人的得分而斤斤計較，沒有將注意力轉移到關注所在部門的業績以及學院整體發展上面。
（四）績效考核與激勵體制脫節
績效考核作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于激勵員工向既定的目標前進，同時對偏離既定路線的行為進行糾正。目前高校的績效核往往只重視結果而忽視對考核結果的使用，考核的結論只是公布一個結果。在對考核結果的使用上還沒有建立起一個完善的制度，導致了績效考核與激勵體制相脫節，沒有使績效考核結果起到應有的激勵作用，不能凸顯績效考核的導向、改進、激勵的功能，更不能與近年來人力資源和社會保障部、教育部頒布的崗位聘任、績效工資、崗位設置等一系列改革的舉措相適應。
（五）考核的結果反饋不暢
績效考核對教職工的反饋和溝通不暢通，教職工考核之前不理解考核的內容與程度，考核之后不了解自己的優勢和不足，缺乏反饋，沒有真正利用考核過程和考核結果來幫助教職工在工作能力、工作責任等方面得以提高，考核的結果運用太過于單一，考核沒有真正起到應有的作用。
二、完善高校績效考核的對策
（一）要堅持以人為本的理念，明確績效考核的目的
高校績效考核的目的，一方面是對教職工的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據，鼓勵教職工更好履行崗位工作；另一方面也是為了讓教職工不斷成長，在業務方面和綜合素質方面不斷進步。高校的績效考核要從面向過去、關注結果、重視獎懲，發展到面向未來、關注過程、重視發展。
（二）定量考核與定性考核相結合
數字總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數字上才能更客觀、更有說服力、更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多地采取定量指標，對教師的出勤、工作量、工作業績等采用定量的方法；而對于一些不易設置定量指標的，例如教師的道德品質、能力素質等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結合起來。同時要科學合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法運用到高校績效考核中來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的績效評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。
（三）構建完善的考核指標體系
考核指標與標準的制定應該與學校的自身特點和學校的戰略發展目標相結合，這樣才能將個人的發展與組織的發展結合起來。建立高校教職工考核指標體系的框架，主要是從教學科研效果、綜合素質、工作業績、工作水平入手，設計指標體系。指標體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合高校教職工隊伍的客觀實際情況。設計指標體系時，應該注意指標體系的針對性。高校中的教師具有不同的級別，也存在不同管理層次。這對教職工的知識技能、工作方式和工作態度有不同的要求。因此，要對每位教職工的績效水平做出合理的、符合實際的評估，就必須根據不同級別的教師制定不同的績效標準。
（四）建立、健全績效考核結果的反饋制度
要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，以實現正向強化的效果，而不是通過績效考核打出一個分數就結束了。高校相關領導要與教職工進行績效反饋面談，使他們了解學校對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的地方。這有利于教職工設計自己的職業生涯規劃。正確的績效考核結果，可以科學地反映教職工在教學、科研上及管理上的優勢和劣勢，使得教職工在明確自身優劣勢的基礎上，可以對自身能力、自己適合的崗位有較為清楚的認識。學校也可以根據每個教職工的個人特點及各崗位的崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位，最終實現教職工和高校的共同發展。創造一個公開的通暢的雙向溝通環境，使考評者與被考評者能就考核結果進行及時有效地交流，并在此基礎上制定員工未來事業發展計劃。
（五）建立健全考核的監督機制和責任機制
實施績效考核是實行績效工資的前提，直接涉及到廣大教職工的利益。校內的教師、行政管理人員、后勤服務人員等各個群體的利益要在教代會的民主氣氛中加以協調，使之既達到合法，又能盡量達到合理公平。因此重大的改革方案以及績效考核的方案以及績效工資的分配辦法等要經教代會通過，通過后要不折不扣地執行。只有這樣，才能平衡各個群體的利益，得到教職工的擁護，才能真正發揮績效考核的作用。同時，建立健全考核責任機制，考核責任機制是高校管理干部績效考核首要的、最基本的約束機制。要明確考核責任，追究考核責任，同時，建立健全考核申訴機制，保障考核結果客觀、公正。防止考核權力的失控和濫用，對發現的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調整。
參考文獻：
[1] 黃維德，牛凱云.中西方高校績效考核體系比較研究[J].華東理工大學學報：社會科學版，2011，（11）.
一、義務教育績效工資改革存在問題
義務教育學校績效工資改革涉及義務教育階段教師管理與義務教育學校發展改革等諸多方面。由于收入分配的調整最終影響到學校管理體制的改變，實現教師從“公家的”向“為公眾服務的”理念轉變，所以實施時間不久的義務教育績效工資改革，也就不可避免地存在一些問題。
1.績效工資改革指導實踐可操作性不強。實施績效工資考核是一項復雜艱難的工作，這涉及到學校的校長、教師和行政后勤教輔管理人員。就目前情況來看，從中央、教育部和廣東省、廣州市制定的相關義務教育學校績效工資考核指導文件意見中，都是從宏觀角度提出的一些寬泛的方法和建議，沒有具體的實踐可操作性。由于僅僅是指導性文件框架，廣東省要求各地市制定具體的考核指標，各地市又要求各區縣出臺具體考核細則，然后各區縣要求學校根據各自實際情況最后制定具體的考核細則，最終結果反而就是出現了績效考核方法和細則模糊不明、相互推諉、相互觀望和長久等待的不良局面。從實踐層面來看，義務教育學校績效考核存在著評價模糊或過度量化的傾向：一種工作偏向是認為教師的工作不是流水作業，教師的育人工作很難完全用數據來衡量，進行教師工作績效考評以質性評價為主，忽視了量化評價結果的運用，結果不能讓老師們信服；另一種工作偏向是強調教師工作績效的考核以絕對化評價為主，教師的工作時間和業務考核甚至精確到“每分鐘多少錢”，進而走上過度量化的不求過程的軌道上去了。
2.獎勵性績效工資評價指標考核體系不完善。在區縣范圍內，獎勵性績效工資評價指標考核辦法基本上是一校一案，顯得十分混亂，很大程度上造成了基層學校教師矛盾的下移。有些義務教育學校根據所教課程、滿工作量課時數進行獎勵性績效工資評定，教授語文、數學、英語這三門課程的教學獎要高于其他課程的教師（特別是沒有中考會考、小升初測評任務科目），這樣就不利于各個學科的教學教研工作的均衡發展，甚至會影響學生綜合素質的全面提升。有些學校還設置了名次獎，即獎勵學生成績好、考試排名靠前的教師。由于目前素質教育方面的績效相關信息量較少，同時也缺乏明確的考評指標，因此績效工資很難對非中考會考、非小升初測評科目教師形成激勵作用。而現實中，應試教育的績效考評指標往往更易于掌握，比如學生的考試成績、中考升學率、平均分名次等，這就導致了績效工資僅同這些考評指標掛鉤，從而強化了義務教育階段中的應試教育導向。
3.教師績效工資異化為過度集權。在一些區縣，教師績效工資改革分配方案出現了偏行政、輕教學的現象：工作了二十多年的一線教師待遇，可能還不如二十多歲的學校團委書記；學校行政人員最高績效工資甚至可達一線教師的3.5倍。一線教師獲益不多，引起了他們的強烈反響。教育的過度行政化，導致了學校領導在政策制定和資源分配中掌握了絕對主動權。校長是政策實施的對象，同時也是政策實施的一個主體；校長既在被考核的范圍內，也在參與制定學校教師的績效考核方案。這樣，學校領導既當裁判員又當運動員，毫無疑問地導致了績效工資獲益中領導多老師少、甚至拿教師的錢填充學校領導口袋的不良現象。
二、義務教育績效工資改革路徑
在義務教育績效工資改革過程中，要深刻領會“績效”二字。績效中的“績”，指的是工作業績，注重數量；“效”指的是工作效果，注重質量。所以，義務教育績效工資改革要求我們樹立科學的績效管理理念，制定科學的績效指標體系，健全績效工資反饋機制。
1.團隊化激勵，建立促進合作的績效工資機制。義務教育學校績效獎金機制在促進教師努力從教的同時，也引發了同校同級教師間的互相打壓和惡性競爭。為消除不利競爭的可能性，績效工資實施時必須要有一部分資金是用來嘉獎以部門、級組、科組或整個學校為單位的集體，這樣有利于加強教師間的合作。教師也可以自發組織專業學習小組或自然組成備課組，每組大概五六個人，由于每個小組都有一個共同目標，小組內一個教師的進步就能同時提高其他教師的工作績效，最后體現落實在工資績效上。比如某班一個學生獲獎，相關科任教師或同科組、備課組教師均可獲得績效的加分。這樣既能最大化學生的學業成績，又能最大化教師的績效獎金。
2.參與性決策，確保績效考核體系的多元與民主。為了保證績效考核的客觀公正，對教師進行績效考核評價時，應當采用多途徑、多主體的評價方式。除了義務教育學校內部的自我評價外，家長、學生、社區的評價以及教師的自我評價也應該納入教師工作績效評價的參考內容。在提高評價民主性基礎上，我們還應該增進評價內容和結果的客觀真實性：堅持定量考核與定性評價相結合，外部評價與自我評價相結合，形成性評價與階段性評價相結合，全面檢查與重點抽查相結合。要力求通過簡便易行的方式把教師工作數量和工作質量充分體現出來，使績效考核能借助外部規范要求與教師內在自我發展需求的雙重激勵作用，滿足全體教師的知情權和參與權。
教師績效考核系統，目的是要建立一個既體現出薪酬差異性、又具有引導性的教師績效考核體系。本次研究以銀川能源學院教師績效考核系統建設為例，提出了一套教師績效考核設計與實現的方法，并基于B/S模式，使用實現了該系統。
【關鍵詞】教師績效考核 B/S網絡架構
本項目旨在通過最新的信息技術手段科學規范地對教師績效進行考核與評價，使高校人事考評過程科學化、規范化、標準化和透明化。
1 教師績效考核流程概述
學校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結合，聘期考核以量化考核與定性考核相結合。考核評價的結果作為教師調整崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。銀川能源學院教師績效考核流程為：
（1）方案公布。在全校范圍內公布實施方案及實施細則。
（2）個人申請。各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請。
（3）審核。崗位聘任辦公室按專業技術崗、管理崗、工勤技能崗分類造冊，并將各類人員應聘情況向領導小組匯報。按照聘任權限和聘任程序，由各單位和學校分別審核。
（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結果，進入后續工作流程。
2 績效考核系統的需求
2.1 教師績效考核體系的建立和考核內容的細化
本項目內置三級管理體系：教師、院部和人事部門。教師即時地將自己工作內容按照績效考核的要求分門別類錄入系統，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對教師業績進行驗證，最終按照考核年度自動得到每位教師的考核結果。銀川能源學院教師績效考核體系的描述如圖1。
2.2 教師績效考核內容的標準化分類
制訂教師績效考核內容的標準化分類：本項目將教師績效考核內容分為四大系列161個小項，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務器，經過院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結果。
2.3 人事考評過程的標準化和信息化
不同的工作崗位績效評估的標準不同，比如專業技術崗位分為九個等級，每一等級的專業技術崗位在聘期內需完成規定的目標任務分值。經學校選拔獲得“西部項目”公派留學人員、訪問學者、脫產進修一學期、掛職鍛煉人員，學習期內學時正常計分；聘為專業技術人員教學工作為必選；各類科研項目、教學質量與教學改革工程項目、專利、科技開發、科技成果推廣、公開、公開出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計分；同一獎項按等級最高的計分
2.4 佐證材料的審核和管理
各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請，填寫《銀川能源學院崗位聘任申請表》，并注明競聘某一崗位某一等級、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統一填寫銀川能源學院崗位聘用人員花名冊報崗位聘任辦公室。應聘正副處級（含正副院長、總支副書記）崗位人員，將申請表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過審核后作為績效考核評估的依據。
2.5 多角色權限管理
符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級相應的崗位目標分值。崗位目標分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實驗系列，輔導員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計分標準。四個系列的工作業績可交叉計分，但同一職級在聘期內的目標分值不變。
2.6 教師個人門戶
教師績效考核的結果會在兩年聘期結束后在學校范圍內公示。教師也可登陸網頁查看考核的結果。
3 軟件體系結構
3.1 軟件體系的結構劃分
將軟件劃分為五個層。第一層為硬件設施層，它負責集中管理硬件。第二層為數據庫層，該次存儲有大量的數據。第三層為數據庫倉庫層，在數據庫層上建立一個數據倉庫，數據倉庫的每一個數據都映射數據庫一個原始的數據。數據倉庫中的每一個數據都是標準化的數據，人們調用數據倉庫中的數據時不會對原始數據庫造成影響。應用數據倉庫可令調用的數據標準化，令原始的數據安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統劃分為四個功能模塊。第五層為交互層，它應用網頁的方式和用戶即時交互。
3.2 績效考核系統的模塊劃分
系統分為教工管理、考核評價、用戶管理、考核管理這四種模塊。
教工管理模塊的功能為數據統計、數據查詢、記錄添加這三項功能。該模塊記錄有關于教師的一切個人信息。
考核評價模塊的功能為輸入評價、修改評價、瀏覽評價這兩項功能。
考核管理模塊分為評價指標設置、評價權重設置、評價表格生成、評價權限設置、考核成績匯總五項功能。
用戶管理模塊分為用戶信息添加、用戶信息刪除、用戶信息修改、用戶密碼管理五項功能。
系統模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數據備份、數據打印這五項功能。
4 軟件實現的主要功能
本項目是與人事處的合作項目，旨在通過最新的信息技術手段科學規范地對教師績效進行考核與評價，使人事考評過程科學化、規范化、標準化和透明化。最終達到考核目標清晰、考核過程可控、考核結果透明的目標。在這個過程中，對教師的績效考核進行了標準化分類和考核目標細化。
高校教師績效考核分為教學、科研和社會服務三大類，本項目在此基礎上細分為四大系列一百六十一個小項，逐項對教師績效進行評分考核。本項目最終實現為科研、教務、人事和院系各部門對教師績效的標準化評估提供切實依據和保障。
5 結語
該次項目采用教師、院部、人事三級管理體系，應用計算機軟件考核其考核過程可控、考核結果透明，其研究的成果可以極大提高相關部門的工作積極性，促進銀川能源學院管理水平的提升，有著顯著地現實意義和潛在的巨大收益。
參考文獻
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