時間：2023-03-07 15:00:30
導語：在導師帶徒總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
近日，為認真落實開展導師帶徒“青藍行動”，持續發揮優秀骨干人才傳、幫、帶優勢，公司各單位按照導師帶徒工作節點要求，召開“青藍行動”月度導師帶徒總結會。各分公司導師及2020年全體青年徒弟參加總結會。
會上，青年徒弟對個人本月的工作內容、學習收獲、心得體驗以及過程中存在的問題進行了全面匯報。導師對徒弟的工作完成情況進行一一點評，并針對徒弟自身情況制定下一步切實可行的學習計劃。項目班子成員結合徒弟本月整體表現提出了希望和要求：一是要加強自我學習能力，在工作中要多學習專業技能知識，多問“為什么”，不斷完善自身；二是要腳踏實地，事無巨細，認真仔細地做好每一件事，把每一項平凡工作完成好。
為有效促進“青藍行動”三師機制落實落地，切實讓“青藍行動”真正行動起來，各單位第一時間制作了師徒信息卡，并分單位建立交流群。同時，各單位團總支不定期對青年徒弟進行回訪，每次回訪確保項目全覆蓋。
“好風憑借力，送我上青云。”導師帶徒為公司青年提升工作素質、提高綜合能力起到了重要推進作用，鋪就一條青年快速成長的“高速路”。憑借“導師帶徒”這股“東風”，各類優秀青年人才被源源不斷發掘與鍛造，打造了一支思想頑強、素質過硬的青年科技人才隊伍，為公司快速發展貢獻青春力量。
靜心深思 導師帶徒少走彎路
干事業需要雷厲風行的工作作風，但動作之前更需要冷靜的思考，冷靜的謀劃。學習也是如此，唯有靜心深思，才能量體裁衣確立最佳目標，唯有靜心深思，才能找到竅門少走彎路，唯有靜心深思，才能創新創效事半功倍，唯有靜心深思，才能在部署中高瞻遠矚、運籌帷幄。
為了促進“導師帶徒”活動真正落到實處，大隊團總支書記親自到各基層小隊團支部進行幫助指導，建立“師傅庫”“徒弟庫”以及“青年人才庫”，根據大隊對專業技術的需求和個人技能情況，把“三庫”人員的信息進行分析研究，把適合結為師徒對子的兩人或多人捆綁在一起，簽訂導師帶徒合同。另一方面，制定《導師帶徒管理手冊》，針對不同師徒的特點，量體裁衣制定學習目標，定期進行檢查、驗收。同時在師徒中開展了評比競賽活動，授予獲勝者“最佳師徒”榮譽稱號。為了讓比賽切實發揮促進作用，避免參賽師徒急于求成，大隊團總支在師徒中注入“靜心深思”文化，引導師徒在向目標走出第一步之前首先冷靜地思考，冷靜地謀劃，幫助師徒有條不紊地按照計劃進行，從而實現運籌取勝。大隊團總支通過召開座談交流會和個別談心方式，一方面階段性了解師徒的進步情況，方便更好地指導，另一方面及時了解師徒內心變化，發現有浮躁傾向及時糾正引導，同時運用一些反面素材進行案例教育，使靜心深思觀念入耳、入腦、入心，幫助師徒順利實現目標。
靜心學習 師徒技術成果豐碩
諸葛亮54歲時，在寫給他8歲兒子諸葛瞻的《誡子書》中說：“學須靜也，才須學也。非學無以廣才，非靜無以成學”。這既是諸葛亮對自己人生經歷的總結，更是他對兒子的厚望。從這段話中可以看出，只有靜心學習、靜心鉆研，才能結出豐碩果實。
大隊團總支也深知，只有靜心學習、靜心鉆研，才能結出豐碩果實。活動中大隊團總支把握以“學習”為重點，以“實踐”為關鍵的原則開展了師徒讀書、專項培訓、技術比武等系列活動，為基層團支部創辦了圖書角，根據需求提供所需書籍，在師徒中營造了濃厚的學習氛圍。同時要求師傅在日常教學中，堅持“缺什么，補什么，練什么”的帶徒原則，根據合同目標，分步驟、有重點地開展傳、幫、帶，要求徒弟堅持在“學中干，干中學”，全面提高自身技術業務水平。大隊團總支注重“合理化建議”征集，根據師徒的建議和需求，通過邀請技術專家進行短期培訓、尋找緊缺配件進行試驗等，幫助師徒解決教學過程中遇到的困難，排除后顧之憂，從而使師傅靜下心來教，徒弟靜下心來學。
靜心干事 師徒崗位建功立業
一項心理調查表明，許多青年在干事時往往喜歡向前看，如果一段時間得不到收獲或達不到預期效果，就會產生不良情緒，不能靜心工作。其實，青年都有追求榮譽的天性，都希望最大限度地實現自我價值，但如果光看前邊，急功近利，把回報放在第一位，還沒做出成績來，就算計著回報，這樣不僅會身心疲倦，而且會事倍功半。反之，如果將心態放平，靜心干事，不僅事半功倍，進步也會主動來敲門。
關鍵詞：供電企業；“師帶徒”培訓；創新
作者簡介：楊穎琦（1980-），女，福建廈門人，福建省電力有限公司廈門電業局，工程師；張興義（1971-），男，福建南平人，福建省電力有限公司廈門電業局，高級工程師。（福建 廈門 361000）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）26-0153-02
在新員工上崗、轉崗和低技能人員的培訓中，在采用傳統“師帶徒”培訓模式的基礎上引入現代培訓理論和標準化管理培訓模式，解決了以理論、技術為出發點的課程培訓班效果不甚理想的問題，取得了良好的效果。
一、“師帶徒”培訓模式在供電企業的創新應用
1.“師帶徒”培訓模式概述
師徒培訓制是一種常見的傳統培訓方式，是促進新員工和轉崗人員技能、技術快速提升的一種傳統培訓形式。主要通過確立培訓導師和培訓人員，即師傅和徒弟，通過師傅來帶（培訓）徒弟。在雙方約定好的時間內，通過師傅的傳、幫、帶、教，使徒弟掌握崗位（或工種）所需要掌握的專業理論知識和實際操作技能。出師后能獨立或與他人配合完成崗位工作。
通過“師帶徒”這種培訓方式，能夠使優秀員工工作經驗與技能技巧得到快速傳承，同時讓徒弟的技能在短時間內得到提升。
2.“師帶徒”培訓模式應用范圍
師徒培訓方式主要適用于技術性、技巧性較強的一線崗位（工種）的新員工和轉崗員工的培訓。這種方式的主要優點在于可以通過師傅的言傳身教來帶徒弟。對于技術性、技巧性強的崗位（工種），如果采用課堂教學來培訓，通過抽象的理論、概念來闡述原理或者通過一些幻燈片來展示現場操作技藝，往往使培訓人員的操作技能停留在印象階段，得不到實際操作技能的提高和改善，且記憶不深刻，到實際操作時又忘得一干二凈。因此，應用“師帶徒”這種方式，讓徒弟跟著師傅出門，在工作現場邊看邊學，不僅能夠迅速提升徒弟的現場操作能力，而且可使其從實踐中領悟技術理論，形成從理論到實踐，再從實踐提升到理論的不斷學習的過程。通過這種方式，減少徒弟在現場實際工作中摸索的過程，能夠有效地、迅速地提升徒弟的技能和技術。
3.“師帶徒”培訓模式的實施
由于傳統的“師徒”培訓模式已經不能適應當前現代企業的培訓機制，因此供電企業根據自身企業文化及企業特點，在傳統的師徒培訓方式的基礎上，引入現代培訓理念和標準化管理方式，使“師帶徒”這種培訓模式更加貼合供電企業，為供電企業技能、技術人才的發展發揮人才孵化器的功效。
在供電企業內部，建立一系列標準化的流程來實現整個“師帶徒”培訓的規范化管理，同時通過有效的激勵手段來推動和促進培訓效果。
（1）建立“師帶徒”培訓標準化流程。通過多年來“師帶徒”培訓活動的實施，在充分吸收以往經驗的基礎上，通過流程優化設計，最終形成具有供電企業特色的標準化培訓流程。同時明確了各部門之間的分工與職責。其具體的流程如圖1所示。
1）師帶徒人員的選定。在師傅的選擇上，應選擇具有熟練的崗位技能，較高實踐能力、理論水平和工作業績或科技成果突出的技術工人和科技人員，或者是單位中的崗位能手、技術能手以及各技能通道人才，同時具備優良的職業道德及較高的安全文明生產意識，能夠嚴守崗位紀律，堅守崗位職責，堅持安全文明生產的人員。在確認師傅人選的方式上，可以通過采取自愿報名、基層推薦、組織委派等方式進行。在徒弟的確認上，主要分成三個層次來選擇。一是針對新進單位員工或轉崗人員。二是參加工作兩年以內或轉崗工作一年以內的以及參加工作兩年以上但業務水平提高緩慢未經過專門培訓的青工。三是主動要求培訓提升崗位技能、技術的員工。
師徒結對的方式可以由徒弟自主選擇，也可以由培訓主管部門指定。可以一個師傅帶一名徒弟，也可以是一個師傅帶多名徒弟。一個師傅所帶徒弟最多不超過兩名。
2）師徒協議的簽訂。由徒弟所在部門根據其所在崗位的業務需要提出培訓總體要求，由師傅制訂貼合崗位要求的總計劃，并約定結對培訓期限及考核時間。商定后雙方簽訂師徒協議，培訓時間以三個月至一年為期。然后將協議送培訓中心進行確認備案，再根據培訓計劃安排具體培訓任務，指導監督培訓進展，并進行期末考核。
3）按季度制定培訓計劃及培訓目標。師徒培訓中，師傅根據師徒協議的總計劃，由師傅于每個季度初制定本季度的培訓計劃、培訓方案、培訓內容及實施過程和要達到的培訓目標。并將月度計劃報送培訓部門，培訓部門根據季度計劃對培訓過程進行監督指導。
4）師帶徒培訓的實施。根據師徒協議的總要求及季度培訓計劃，由師傅結合徒弟的崗位實際，將相應操作規范、崗位規范以及相應的安全規程等向徒弟傳授。
師傅主要通過以下三種方式進行帶教：口耳相傳方式、現場帶教方式及情景練習方式。通過口耳方式，向徒弟傳遞工作規章規程、安全法規等應知應會規定和一些基礎工作理論，以及工作方式、方法的教學。現場帶教的方式，通過師傅在工作現場的操作，讓徒弟有一個直觀感性的認識，逐步向加強徒弟動手能力的方向前進。情景練習的方式，主要是通過一些口頭或者模擬裝置的方式，向徒弟展示異常情況下可能發生的極端問題，并講解在極端條件下如何安全應對或操作。
徒弟根據師傅的教學方式，通過與師傅一起工作，現場觀摩、現場實習操作方式進行動手演練，在熟悉現場的同時提高動手操作能力，并進行每月培訓小結，將一個月以來學習到的內容進行復習小結，形成書面心得。
5）師徒培訓期滿考核鑒定。為加強對師徒培訓效果的跟蹤，在培訓期滿后對師徒培訓效果開展鑒定活動。鑒定首先由徒弟對培訓期間的所學所獲進行總結，再由師傅對徒弟培訓期間的表現情況以及技能、技術的掌握情況做出鑒定，最后由師徒雙方所在部門對本次結對培訓情況做出鑒定。為了更好地鞏固徒弟的學習成果，在每期師徒培訓活動結束后，由徒弟所在部門舉行學習成果會。由徒弟上臺匯報，通過PPT圖文并茂的形式，以自己的親身感受和體會，匯報學習成果。最后由培訓部門牽頭組織期滿考評，主要根據培訓工種，組織相關的專家對徒弟掌握的理論、操作技能進行考核，根據考評結果評選優秀導師和培訓對象。
6）師徒培訓全程監控指導。成立“師帶徒”考核領導小組，由領導小組負責“師帶徒”活動的順利開展，研究解決活動中存在的問題，落實各項措施。負責理論知識考試和實踐考核要求的審定，并負責組織統一的理論考試，監督實施實踐技能的考試。
在生產部門間成立“師帶徒”專業督導小組，負責檢查、審核每對師徒培訓計劃的內容、進度的可操作性，并按季度督促檢查計劃完成情況；負責期滿理論知識模擬試題的出題和評判工作；根據實際技能操作考核要求，負責配備必須的鑒定工器具、材料和設備；實施思想品德的考評和操作技能的考試考核。
7）資料歸檔。培訓部門制定標準檔案模板，徒弟及時收集培訓期間所有資料，按文件考核時限上報完整培訓檔案。
（2）出臺“師帶徒”培訓管理辦法。為促使“師帶徒”培訓有效發展，將該培訓模式的流程固化下來，推動該培訓模式的常態發展，同時促進該模式的有效化運作，由培訓部門制定相應的管理辦法并進行相應的激勵。
1）在培訓期滿后，按制度要求時限提交所有結對培訓資料并考核合格后按結對培訓時間3～6個月、6～12個月，向結對師傅分別發放培訓津貼400元、600元。
2）培訓關系結束次年度內，結對培訓員工專業技術資格和職業技能等級提高、崗級晉升、競賽調考獲本單位及以上獎勵的，嘉獎導師200元。
3）在師徒培訓時間內的培訓課時可計入受訓員工及指導教師當年繼續教育學時。
4）結對培訓的考核結果作為員工轉正、定崗、晉級的重要依據。新員工結對培訓、生產崗位轉崗結對培訓考核不合格的，將延期3～6個月轉正或定崗，導師在延長培訓期內取消津貼發放。強化結對培訓考核不合格的，轉入待崗管理。
二、“師帶徒”培訓模式對供電企業的意義
摘 要：目的：對我院的護生帶教方法進行探討研究，尋找高效帶教方法，從而為培養綜合實戰型護理人才奠定基礎。方法：采用了綜合技能、考全程導師制、帶教方法多樣式、臨床科室師帶徒制等方法來進行帶教課程。結果：通過綜合的帶教方法，護生很快適應了醫院的環境，在院實習期間熟練掌握了專業知識和專業技能，護生的整體素質均得到提高。結論：綜合各種帶教方法進行授業是行之有效的。
關鍵詞：護生帶教；綜合技能；行之有效
護理臨床教學，是一種幫助學生將以前所學到的基礎知識和相關的診斷、治療以及護理病人的實際操作技能相結合[1]，從而獲得專業以及個人技能、行為和態度的過程，臨床教學強調理淪與實踐相結合，在理論的基礎上幫助學生在豐富的臨床實踐過程中進一步發展和掌握護理理論。內科系統繁雜，而護生見習時間較短，因此如何提高內科帶教質量，使學生能夠在有限的時間內學習到更多的臨床知識是具有實際意義的。
1 導師、帶教老師雙重負責制
1.1 全程導師制
“全程導師制”帶教法可以幫助帶教老師正確把握護生在不同實習時期的不同需求，可以調整護生的心理狀態、促進其心理健康發展以及優化學習情緒，充分地調動護生的積極性，端正其工作態度，樹立專業信心，提高實習質量。
1.2 臨床科室師帶徒制
選用技術業務熟練、思想作風好的護士來擔任帶教老師，采取“一對一”帶教模式。對護生進行專業護理理論知識以及技能培訓[2]，使其在臨床實際工作中，不斷地掌握更新、更多、更深的專業知識與技能，從而提高其實際工作的能力。
2 帶教課程安排
2.1整體的護理觀念
臨床帶教老師除了應該教護生如何學、如何做以外，最重要的應是提高護生整體的認識水平，這樣才有動力。才會與患者進行心與心的溝通，有目的為病人排憂解難。而護士和病人之間的接觸是最多的，護生應該把握住每個機會，把健康理論滲入到各種治療以及護理工作中，讓患者樹立戰勝病魔的信心，從而促進跟護理工作的順利進行。
2.2典型病例教學
對典型的病例進行床邊教學，可以很好的幫助護生鍛煉臨床思維能力， 在病床教學中，護生接觸最多的是患者，因此能夠傾聽患者訴說的自身疾病的癥狀，可以具體形象的了解專業理論知識，也可以激發護生的學習興趣，使其產生了想要迫切知道病因，探究如何解除病患的痛苦的強烈情感。護生學會對典癥狀進行歸納，分析病因，提出相應的護理診斷，從而采取相應的護理措施。這可以培養護生臨床思維的能力，為以后的實際應用奠定了基礎。 轉貼于
2.3模擬演練突發事例
建立內科疾病的搶救預案以及突發事件的應急預案，加強護生對內科疾病內容的培訓、各種內科疾病的理論培訓以及實踐輔導[5]。培訓時結合各種內科疾病的特點進行模擬演練，強化護生的應急意識，提高其應急能力。安排護生參與到解決、處理各種臨床疑難問題的過程中，導師及時給予講解與指點，提出最佳方案，引導護生去綜合分析和解決問題。
2.4組織個案分析
在進行個案分析的時候，導師引導護生結合自己所學專業對常見的病例，提出自己的解決方案，運用自己的方法解決個案中的護理問題。這不僅既培養了護生綜合分析問題、獨立解決問題的能力，還激起了她們學習的興趣、自我思考解決問題的能力。
2.5規范帶教內容
因為臨床帶教老師學歷層次的不同，帶教水平高低與快速發展的護理教育之間存在著矛盾，而加強帶教老師的專業培訓是提高帶教老師整體素質水平的有效方法[3]。需要注意的是在帶教過程中，要根據內科本身的特點，突出其重點理論以及實踐操作，這樣，帶教的目標明確，帶教內容規范化，帶教老師以目標標準進行帶教，使學生能抓住內科病理的特點和重點，這不僅提高了護生臨床實習的質量，也提高了帶教老師教學的水平。
3 討論
護理學科需要素質好、層次高、技術精湛的臨床帶教老師，在臨床帶教的過程中，我們要不斷地總結經驗，及時改進不完善的地方，進行人性化教學，建立和諧融洽的師生關系和護患關系，尋找新的教學方法，使護生變被動學習為主動學習，培養他們獨立思考以及獨立解決問題的能力，激發她們對多內科知識學習的興趣和欲望，但是要因人施教，激發護生最大的潛能，從而培養出具有高素質的護理人才[4]。因此，我們還要不斷地探索科學的臨床教學方法，進一步完善管理體系，推動臨床護理教學的發展。
參考文獻
[1]莫群.神經內科臨床護理帶教的體會[J].柳州醫學.2007(2):160-161.
[2]蓋鳳春;林瑞新.護理臨床帶教體會[J].中國實用醫藥.2007(17):107-108
[3]朱翠珍;高麗華.內科臨床護理帶教的體會[J].中國中醫藥現代遠程教育.2010(11):58-59
【關鍵詞】地勘；專業人才；培養；導師帶徒
1.引言
地勘單位主要承擔本地區基礎性、公益性、戰略性地質礦產勘查和廣義地質勘查等職責，同時，承擔發展地勘經濟、建設和諧地質家園的重任。實現經濟社會發展，地質工作是基礎；加強地質工作，實現地質事業科學發展，地質專業人才是保障。地質專業人才是地勘事業發展的根本，直接決定地質工作服務經濟社會發展的水平和質量，而解決人才隊伍建設的有效途徑就是推行“導師帶徒”制。長期以來，福建省煤田地質局黨委堅持以人為本，實施人才強局戰略，全面加強人才培訓工作，著力培養高素質地勘人才隊伍，全局的人力資源建設在開發中穩步推進，在發展中提高質量。
2.專業人才現狀
2.1地勘領軍人才奇缺
目前福建省煤田地質局核心專家相對較少，高級職稱以上人才占全部技術人員總數的比例偏低，地質勘查各專業擁有的高級人才也相對不平衡，尤其是學科領軍人才更加奇缺。
2.2專業人才斷層嚴重
人才斷層主要表現為兩個方面：一是野外一線能獨擋一面的調查研究人才嚴重不足；二是能解決重大地質問題的創新型、復合型、領軍型人才嚴重不足。
出現這種人才斷層的主要原因有三：一是上世紀80、90年代地勘行業的蕭條導致。二是地質野外工作條件差、待遇低，新來的大學生一到野外就打退堂鼓。三是當前我國社會轉型和深刻變革引起社會利益結構的變化，使青年人的思想觀念、價值觀念產生新的變化，因而不是一首《勘探隊員之歌》就可以把大學生吸引到野外去。
2.3缺乏有利于人才成長的環境
一是國家重大地質科技攻關項目、國家重點地質項目少，難以培養出領軍人才。
二是國家項目和市場項目發展不平衡。從事國家地質項目（如國家地質大調查項目）對專業人員技術要求高、任務重、周期長，但工資收入低；從事地質市場項目周期短，對技術要求不那么嚴格、但工資收入高，從而造成專業技術人員不愿從事國家項目和缺乏工作積極性。
三是收入分配制度改革力度不夠，單位的穩定主要靠能干的專業人才養隊伍，縱向比較，地勘單位專業人才工資政策缺乏競爭性。
2.4國家政策支持力度不夠
一是在計劃經濟時期地勘單位探明的礦產資源無償交給地方開發，現地勘單位對探礦權獲取的難度不斷加大，在無探礦權的情況下，地勘單位從事地質勘查缺乏積極性。
二是人才培養力度不夠。國家及我省層面對地勘領軍人才培養力度不夠，國家引智項目、國際交流合作缺乏正常機制和戰略規劃。
3.地勘單位專業人才成長的規律及特點
地質專業是具有很強理論性和實踐性的一門自然科學，地勘領軍人才是在理論與實踐相結合的基礎上，通過反復的實踐—認識—再實踐—再認識的過程培養出來的（見圖1 地質技術人才培養過程示意圖）。地勘領軍人才成長具有專業性強、實踐鍛煉、超前培養等特點。
3.1專業性強
地勘領軍人才成長首先要具有扎實的地質專業基礎，要接受專業院校系統的地質勘查理論知識學習，掌握礦床學、礦物學、巖石學、構造地質學、遙感地質學、地球物理學、地球化學、古生物學、地貌學、地史學、地球系統科學等專業知識。
3.2實踐鍛煉
地勘領軍人才成長必須經過野外地質實踐和大項目的鍛煉。可以說，沒經過野外地質實踐和大項目鍛煉是根本不能成長為地勘領軍人才。我國已經實施的863計劃、973計劃及地殼超深鉆探等項目是培養我國地質勘查領軍人才的重要載體和平臺。地質科學是具有實踐性很強的科學，我國著名地質學家李四光先生創立的地質力學理論是在地質實踐中總結創新出來的，從而為我國礦產資源勘探、第四紀地貌研究提供了理論指導。
3.3超前培養
地勘領軍人才培養具有超前性，從地勘人才成長的規律來看，30歲以前是培養興趣、打好專業基礎、學以致用的時期；30～50歲是深化認識、理論創新、成果豐碩的黃金時期；50歲以后主要是培養人才、做好傳、幫、帶和著書立說的時期。如果不超前做好地質專業人才規劃和培養，做好人才儲備，出現了10年左右的人才斷層，很難在短時間內培養出地勘領軍人才。
4.專業人才培養的基本做法
4.1加強人才的引進
采取參加每年人才招聘會及高校畢業生“雙選會”，出臺引進人才多項補貼措施，鼓勵局屬各單位引進人才，積極改善人才結構，提高人才整體質量。
4.2加強人才的培養
鼓勵在職人員參加學歷提升與報考各類注冊師的考試，先后制訂出臺了《職工提升學歷獎勵辦法》、《專業技術人員報考各類注冊師獎罰辦法》、《職工教育培訓規劃》等多項管理措施；同時分專業、按需求及時開展經營管理、專業技術培訓，采取送出去與請進來相結合、長期與短期相結合、橫向交流與縱向交流相結合等方式進行不間斷的滾動式人才培訓，推動全局人才隊伍整體文化素質的提高。
4.3重視人才的使用
逐步完善了人才的競爭激勵機制，推行年度專業技術帶頭人與骨干的評選、干部公選制度、優秀管理人才公開競聘等一系列人才選用機制，加強核心專業技術人才隊伍的培育與管理，設立專家庫，并每兩年進行一次評選更新，改善了福建煤田地質局人才成長的軟環境，增強了市場競爭力。
通過以上工作，福建省煤田地質局人才總體素質逐步提高，學歷結構得到了較大的改善，基本形成了結構較好、素質較高的專業人才隊伍，大大提高了全局的核心競爭力和綜合實力。
臨床醫學教育有兩個重要屬性：師承關系和實踐教學，且二者緊密相關。實踐教學是師承關系建立的主要目的，而師承關系又是實踐教育的重要方法和保障。良好師承關系的實踐教學使學生不僅能從老師那里學到知識和技能，更重要的是能夠學到做人的真諦、高度的職業認同感和堅定的專業取向，而后者無疑是現代醫學教育工作者們所共同追求的臨床醫學人才培養目標。在我國的傳統醫學中，學醫就是跟著師傅做學徒。這種跟師帶徒的教學方法對我國延綿數千年的傳統醫學地傳承和發展無疑起到了重要作用。當然，這種傳統的跟師帶徒教學也有明顯的局限性，也正是因為其局限性，隨著西方教育方法地傳入和發展，我國本科臨床醫學教育中這種傳統的教學方法逐漸為西方教育的班建制和學分制所取代。在我國現代本科臨床醫學的教學中師承關系已逐漸淡出了人們的視野。由于師承關系的消失，使得學生在臨床醫學實踐教育中得到“面對面”和“手把手”的機會越來越少，應該說這是我國臨床醫學實踐教育水平難以提高的癥結所在。
2導師制的起源和作用
導師制是十五世紀初起源于英國牛津大學的一種獨特的教育方法和人才培養模式，至今仍然是牛津大學本科教學的核心和基礎。牛津大學導師制的施行方法是：在新生入學報到后，學院就給其指定一位導師負責指導學生的品行、學習和生活；其最大特點：要求在師生之間建立一種“導學”的關系，師生關系密切。導師與學生之間實行的是一對一、面對面的個別輔導，針對學生的個性差異，因材施教，導師可以隨時了解學生各方面的情況。牛津大學的導師制先后被世界各地的名牌大學學習效仿，成為目前大學的一種特殊的教育模式。導師制的主要目的和作用：①學生有專門的老師指導，大大提高了學生學習的信心、主動性和積極性；②增強了導師對學生的責任感；③導師對學生的指導是全方位、多方面地，包括幫助解決學生的個人問題、思想問題、生活問題等，導師是學生的良師益友；④有利于培養師生之間的感情，同時培養學生對所學專業的感情；⑤為學生提供了良好的學習機會，激發了學生對學習和研究的興趣，因人而教，引導學生開發潛能、展現才能，為專業人才地培養創造了有利條件；⑥指導學生未來的專業取向；⑦使學生在全面發展的同時又能兼顧個人的興趣和愛好；⑧有機會學習導師的專業特長。這種師承關系，在醫學生的專業理論學習和臨床實習實踐中尤為重要，并能在學生畢業后繼續起到指導作用[3]。
3導師制和PBL教學法的關系
目前在醫學教育中十分流行的“問題引導式教學法”（problem-basedlearning，PBL）的主要組織基礎就是導師制。在臨床醫學PBL教學過程中，將學生分成5~10人的學習小組，建立導師指導小組，增加了學生和導師之間的溝通機會，學生可以隨時提出問題討論，尋求答案。該教學法以學生為中心，以問題和案例為主，充分調動學生學習的積極性、主動性，變被動學習為主動學習。同時，導師可以針對不同的學生，采取不同的指導方法，因人施教，改變了傳統的教學方法，形成了新的教學模式[4]。在PBL教學環境中，教師已不再是傳統意義上單純的知識傳授者，教師必須要完成從單純知識傳授者到討論的組織者、引導者及職業取向的指導者這種導師角色轉變[5-6]。然而，國內現階段PBL的主要教學內容是醫學理論，主要教學方式是小組討論，而實踐PBL教學如何進行，目前報道較少。筆者認為，可以從臨床實踐教學推行導師制的教學過程中，不斷總結經驗，完善新的教學方法。
4我國現階段本科生導師制現狀
在我國，導師制主要是針對研究生教育。2002年北京大學、浙江大學全面實行本科生導師制。目前，全國各地高校的導師制教學方案紛紛出臺，本科生導師制逐步在國內高校開始推行。許多醫學院校根據臨床醫學專業的應用性和實踐性的特點也開始試行導師制。然而，這些導師制多在學生進入大學后的基礎醫學學習階段實施[7-9]，目的是幫助學生能夠盡快適應大學的生活和學習。采用導師制來加強醫學實踐教學，讓學生在導師制的教學平臺上通過臨床實踐教學環節培養堅定的專業志向、掌握扎實的專業知識和過硬的實踐技能，是目前實踐教學方法改革研究的一個重要方面[10-13]。
關鍵詞：職業導師制 培訓 人力資源管理
職業導師制（mentoring program）作為一種培訓與開發方式，已經得到國內外各大企業的重視。財富500強中的大多數企業都已正式實施這項培訓方案，并且其數量也在不斷增加；國內也有許多企業結合自身特點推出了新員工導師輔導制度，著手建立正式的職業導師培訓體系。這些企業讓資深人員協助新員工或者資歷較淺的員工，將專業知識傳授給他們，并使他們熟悉企業的文化和愿景，從而降低他們的焦慮情緒，使他們能早日融入組織和勝任自己的工作。雖然職業導師制在運行過程中取得了良好的效果，但仍然存在一定的問題。本文對職業導師制的相關問題進行了分析，希望對國內企業更好地運用這種培訓方式提供借鑒。
職業導師制的內涵及其作用
職業導師制的前身是傳統的“師帶徒”制。“師帶徒”制起源于手工藝人教授徒弟的培養方式，之后又蔓延到更多的行業。傳統的師徒制僅通過師傅帶徒弟的方式，對學徒提供技術上的傳授，而并不涉及職業生涯的指導。隨著現代企業的發展，人們逐漸意識到傳統師徒制的可取之處。因此適合現代企業發展的職業導師制便應運而生。職業導師制是指企業中富有經驗并具備良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工之間建立的支持性培訓關系，以為相應員工在適應工作環境、融入企業文化、提升自我績效水平等方面提供幫助與指導。職業導師制是一種人才培養機制，它通過在企業的智力層面構建一種良好的工作學習氛圍和機制，以培養滿足企業發展所需要的人才。
職業導師制人才培養模式的應用對企業在人力資源的培訓與開發方面起到了有效的作用，這些作用在被指導者、導師與組織三方的層面上體現出來。
一是體現在被指導者層面。一方面，導師能將自己的技能和工作經驗通過實際工作傳授給被指導者，針對性強，能使被指導者在較短的時間內迅速掌握并運用到實際工作中，提高其工作崗位勝任的能力。另一方面，導師還能夠給予徒弟關懷和心理支持，提供工作或人際互動方面的建議，并為被指導者提供職業生涯指導和支持，從而促進其職業生涯的發展。因此，與沒有導師指導的員工相比，導師指導下的員工不僅能更快地適應組織環境，并獲得更高的工作效率、更快的晉升、更高的薪水，而且會產生更高的組織承諾水平、工作滿意度以及更低的離職意愿。
二是體現在導師層面。導師往往處在職業高原期或中年危機期，通過參與師帶徒計劃，他們可以有效運用自身的專業知識與經驗，從而提高自己的工作滿意度，同時也提高了導師的責任感、使命感、自我價值感與穩定性，能夠有效降低這類核心員工的流失率。此外，被指導者也能夠為導師事業發展服務。徒弟可以為導師搜集多方信息、拓寬溝通渠道和分擔一定的工作壓力；導師也能從徒弟身上學習新的工作知識與創意，并獲得徒弟的人際支持。
三是體現在組織層面。通常來講，組織是實施職業導師制的最大受益者。首先，導師制可以通過提高導師和被指導者的崗位勝任能力，使得其個人績效和組織整體績效能夠更好地結合起來。其次，通過導師制還可以形成坦率開放、互助學習的團體氛圍，有利于建構組織學習的機制。在導師指導被指導者的過程中，直接或間接地傳遞了組織的價值觀和文化，增強了其對企業文化的認知、感受和融合。最后，職業導師制與其它培訓方式相比，培訓成本較低而且效果比較好，是一種較有效的人才培養模式。
企業實施職業導師制存在的問題分析
職業導師制可以通過導師與被指導者之間較長時間的互動構建一種良好的工作學習氛圍和機制，結合組織對這種導師關系的期望，培養滿足企業發展所需要的人才，但企業若對職業導師制運用不當，該方式進行人才培訓的過程中也可能產生一定的問題。
培訓需求分析不足造成匹配差異。培訓需求分析是現代企業培訓工作中的首要環節，它可以解決哪些人需要接受培訓和需要接受哪些方面內容培訓的問題。在職業導師制中的培訓需求分析不足容易造成匹配差異，即把價值觀、工作風格、人格等方面迥然不同的雙方匹配成一對指導關系。從被指導者的角度來看，很多企業沒有把被指導者進行培訓需求分析，直接將其交予導師。導師按照自己的想法傳授知識，被指導者只能按部就班地接受。很有可能被指導者所學內容中有些是他在培訓前已經掌握的，或員工個人不感興趣并不愿意從事的工作，導致對被指導者的培訓達不到預期的效果。從導師的角度來看，在確定導師時很多組織單憑導師工作業績來進行評判，沒有對導師個人能力進行全面的評估。在建立指導關系時，忽視了雙方的工作風格、價值觀、人格等隱性因素，在這樣的基礎上所形成的師徒關系不僅影響培訓效果，還浪費了師傅和徒弟的時間和精力，增加了培訓的機會成本。
忽視導師的認同度致使培訓效果大打折扣。有的企業在實施導師制培訓方式之前沒有與將會作為導師的資深員工溝通，了解他們的想法、聽取他們的意見和建議，而是直接以公司的安排要求其接受，將此事作為命令一樣傳達，具有一定的強制性。這種強制性的師徒配違反了師徒關系精神，導致師徒雙方的滿意度均比較低。如果老員工并非自愿接受這樣的安排，只是迫于上級命令被迫接受，會導致老員工對這種工作的管理方式的不滿。如果把這種不滿的情緒帶到培訓中，導師最多只會盡基本的工作指導責任，而并不會主動關心徒弟的生活與人際關系，因此導師制的功能會受到影響。
缺乏重視與激勵對導師制實施造成阻礙。忽視過程，缺乏相應的激勵和考核制度會對職業導師制的實施造成阻礙，有的企業在導師制開始實施后，領導認為那就是導師和被指導者的事了，自己可以不再過問。事實上，高層管理者對導師制的重視和對實施過程的密切關注，不僅可以促使該措施得到公司各部門的重視、促使各部門間的相互支持與合作，對導師和被指導者也是一種精神上的激勵。同時由于指導被指導者會花費個人的時間和精力，影響導師完成本職工作的績效，有的導師出于這方面的考慮，可能在帶領被指導者的過程中過分關注自己的事而忽視被指導者或有意排斥被指導者。許多企業在實施導師制的同時缺乏具有針對性的激勵機制和考核指標，致使有的導師在培訓過程中故意降低標準，只求完成任務。
部分被指導者形成過分依賴而影響其績效提高。導師制培養的過程中，有的被指導者容易產生依賴思想而形成一切由導師包攬的觀念，從而弱化了員工的自我創新意識和能力的發展，影響其能力的提高，使其在工作中缺乏創造力。同時，由于有的導師在指導過程中從自身角度出發，向被指導者傳授知識技能、傳遞企業文化有一定的主觀性，形成“授之以魚”而非“授之以漁”的結果。這會對指導者造成首因效應，影響其在指導關系結束后對工作的創造性發揮，加深其對導師的依賴，阻礙其能力的發展。被指導者過分依賴導師會使其在指導期結束后的提高和發展并沒有達到組織的要求，這往往會影響組織整體的運行效率。
應對職業導師制實施問題的對策建議
為了能讓職業導師制揚長避短，而又不形同虛設，在總結當前成功實施職業導師制的各類企業的方法和經驗的基礎上，針對其實施中遇到的問題，本文提出以下對策建議：
注重導師的選擇與確定。內部導師制的建立，關鍵在于導師的選擇和確定。首先，導師應該是那些認同公司價值觀、符合企業文化要求的人員，這樣所培訓出來的人員才能為企業的穩定和擴張奠定堅實的根基;其次，導師應該具有豐富的工作經驗，并多數是公司的業務或者技術骨干;再次，要求導師具有親和力、執行力，要求導師具有較高的情商和較強的語言表達能力，這對于建立開放式的、雙向式的培訓關系十分重要。由于導師在被指導者面前扮演的是組織的代言人，他的言行舉止將對被指導者形成較大的影響，因此在導師選定后需要對導師傳達包括企業價值觀、發展戰略、企業文化等方面的內容，從而保證導師制管理達到預定的培訓目標。同時，選拔出的導師需要得到組織高層的重視和協助。
促使被指導者與導師相匹配。在實施導師制之前，應對被指導者的知識和技能進行評估，確定該員工需要接受的培訓內容；同時對導師的能力與態度也要進行評估，確保其能夠并且愿意勝任指導工作。為促使被指導者與導師之間可以更好的匹配，可對導師進行相關培訓，如正確認識導師的角色和功能，被指導人可能的預期，如何與被指導人進行有效溝通，如何保持指導關系順利進行、消除指導障礙，常用的指導技巧以及企業文化的具體內容等，使其更好地勝任工作。另外，讓導師和被指導者在指導關系正式建立前先有所溝通和交流，然后再由人力資源部去分別了解他們對彼此的印象和評價，確保建立指導關系后盡量避免出現因對對方不滿意而排斥對方的情況。成功的指導關系基于雙方對彼此的深入了解和互相信任，并適合在自然、和諧的氛圍中發展。
設置相應的考核與激勵機制。為了提高職業導師制的有效性，企業需要設置相應的考核與激勵機制。人力資源部可根據導師與被指導者共同擬訂的培訓輔導計劃，定期對培訓過程和效果進行監督和考核，并不斷充實培訓內容，完善培訓的方式方法。企業在建立導師制評估考核辦法時應注意讓導師和被指導者形成利益共同體而非競爭關系，否則導師可能出于個人利益考慮而在教授技能的過程中有所保留。通常情況下，可以把對被指導者的績效考核情況作為考核導師工作績效的一部分，并將此作為公司晉升的一個指標。這樣被指導者績效的高低是對導師工作能力的一種反映，因此他們會重視對他人的指導，以向外界證明自己的能力。其它的激勵方式，如為導師增加額外津貼、增加休息時間、提升職位、提供深造機會等，都可以對導師在培訓中的態度和行為起到激勵作用。人力資源部應要求導師在輔導結束后對被指導者作出具體評價，分析他們的主要特點和需要改進的地方，并以此作為被指導者轉正、晉級和安排具體工作崗位的主要依據。建立導師制時，公司管理層應制定明確的績效考核辦法，并建立相應的激勵機制。明確完善的考核辦法有助于評估建立導師制的效果，也是對導師和學徒的一種監督。
管理層應密切關注培訓過程。公司的管理層應關注職業導師制的培訓過程，并對其實施提供相應的資源與幫助。首先，公司層面應確定具體的培養方式和培養內容。培養方式方面，可由導師結合具體工作需要來作相應安排，而不應拘泥于某一種形式，比如在工作中隨時進行指導、給被指導者指定一項課題、交流談心、進行專項技能培訓等；培訓內容方面，可由導師根據被指導者的具體情況和實際工作需要來選擇確定相應的主題，人力資源部也可對此作出相應規定；培訓時間方面，導師可與被指導者共同商定，人力資源部也可結合實際情況作出相應的規定。在確定了培養形式和具體內容后，導師要將培養方案報給人力資源部備案，并接受人力資源部的定期檢查和監督，以確保培訓的質量和效率。管理層應密切關注導師制的培訓過程，一方面要把握培訓進展情況，了解當期培訓效果，檢查培訓的內容有無和組織目標相背離等情況。另一方面，可以聽取導師和徒弟的反饋意見，若發現問題也能及時修正。
參考文獻：
1.董克用.人力資源管理概論（第2版）[M].中國人民大學出版社，2007
2.張正堂.企業導師制研究探析[J].外國經濟與管理，2008（5）
關鍵詞：酒店管理專業 現代學徒制 培養模式 無錫商業職業技術學院
一、引言
教育部為貫徹落實黨的十精神和《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》、《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》、《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》等文件精神，深化產教融合、校企合作，推進職業教育現代學徒制試點工作，在全國遴選165家單位作為首批現代學徒制試點單位和行業試點牽頭單位。無錫商業職業技術學院是其中100所高職試點院校之一。
酒店管理專業是面向長三角區域的旅游酒店、旅游餐飲企業，培養德技雙馨、具備星級酒店、品牌餐飲企業一線經營管理能力的高素質技術技能型專門人才。通過與世界知名品牌酒店管理集團合作開展現代學徒制試點，并經過項目的實施力求探索“大集團、高星級”標準的人才培養模式，使酒店管理專業的學生培養更切合企業的需要；力爭把我院酒店管理專業建設成為人才基本覆蓋國際品牌酒店服務領域核心崗位、辦學特色鮮明、校企共育英才的典范，在省內乃至全國高職院校同類專業中發揮引領、帶動和示范作用，成為長三角區域重要的酒店職業人才培養基地。
二、酒店管理專業現代學徒制培養模式的指導思想及建設目標
1.指導思想
在總結校企共育職業人才的實踐探索基礎上，按照“通知”精神，結合我國校企雙方的實際情況，創新以政府主導、行業指導、校企為主體、學生積極參加的現代學徒制形式的人才培養模式。以建立校企深度融合的聯合招生招工為突破口，以建立穩定的“雙師”（教師與師傅）聯合傳授技能為關鍵，以工學交替、實崗育人為基礎，以加強人才培養模式改革創新為重點，以提高專業與行業契合度，以及學生就業崗位與企業需求崗位適應性為核心，推進現代學徒制招生招工、產教結合、校企融合、雙師建設、課程體系構建、學徒學籍管理、教學管理和質量監控評價等改革與創新，提升專業人才培養質量和專業服務產業的能力，推動現代學徒制的實踐探索不斷深入。
2.建設目標
我校同合作企業在相關專業試行現代學徒制人才培養，就是探索通過學校、企業的聯合招生，教師、師傅的聯合傳授，工學交替、實崗育人的教學形式，為企業培養留得住、用得上、適應零售終端崗位需要的高素質技術技能人才。同時在學習借鑒國內實踐經驗和國外發達國家現代學徒制發展經驗的基礎上，系統研究我國商科現代學徒制的內涵特征、運行機制、辦學模式、管理體制和條件保障等，構建我國商科專業運用現代學徒制進行人才培養的理論體系。
三、構建酒店管理專業現代學徒制“23446”培養模式
學校和企業根據現代學徒制人才培養需要，采取“23446”的人才培養模式，即校企雙元育人，建立三個主體，實現四個融合，做好四個落實，開展六共同育人，深化產教融合、校企合作，工學交替、實崗育人，根據“通知”要求，按時保質完成教育部委托的職業教育現代學徒制實踐探索項目。
1.校企雙元育人
學校通過與企業簽署校企合作協議，建立雙向人才培養機制，學生的理論知識部分由學院教師完成教授，學生的職業崗位實踐操作知識和技能則由企業師傅進行傳、幫、帶，實現理論與實踐的緊密結合、知識與技能的完全融合。其中由學院教師完成的理論知識教學由學院組織考核，由企業完成的實踐能力培養部分則由企業與學院共同制訂考核細則，并由企業師傅完成對學生的考核，從而實現人才教育與考核的“雙重管理”模式。
2.建立三個主體
探索校企聯合招生招工制度，由學院與企業簽署校企合作協議，再由企業與酒店管理專業學生簽署相應的培養協議，形成學校教師、企業師傅、在校學生三個主體共同參與的商科專業人才培養方式。三方主體的參與都基于自愿原則，三方主體的利益追求是一致的，即學院和企業都希望能培養出，而學生則希望能成長為符合企業職業崗位能力要求的合格人才。
3.實現四個融合
在人才培養過程中，探索新的學時、學制與教學方式方法，實現教室與店堂、教師與師傅、考試與考核、學歷與證書的四個融合。現代學徒制的特點之一就是教室與店堂的合二為一（實崗育人），部分課程的完成和學分的取得必須在以店堂為課堂的教學中獲得，同時，學校師資與企業師傅的分工與合作是現代學徒制能發揮應有作用的重要保障（“雙師”傳授）。
4.做好四個落實
在三年的學習期間，學生以企業準員工身份，企業將落實其工齡計算、獎學金（創業）基金，到崗后補發工齡工資，以及繳納三年的社保費用。現代學徒制的這種學生在校學習即到企業入職模式，對當前就業比較困難的大學生來說極具吸引力，一方面學生如果參與到現代學徒制培養模式中來就解決了三年后的就業問題，另一方面學生畢業后如果到合作企業入職則其在校學習的整個三年期間還能計算工齡，補發工資，補繳社保費用，就相當于企業為其支付了三年的部分學習費用，一定程度上大大減輕了學生家庭的負擔。因此做好四個落實是實現現代學徒制的重要保證。
5.建立六共同的校企雙元育人機制
校企雙方共同制訂人才培養方案，共同開發理論課與實踐課教材，共同組織理論課與實踐課教學，共同制訂學生評選與考核標準，共同做好雙師（教師與師傅）教學與管理，共同做好學生實習與就業工作。做好六共同是實現校企深度融合，成功建立和完善現代學徒制的具體措施，在六共同中要特別注意企業文化的體現，尤其是在人才培養方案制訂、學生評選和考核標準等方面，同時也要注意保護好三方的利益。
四、我院酒店管理專業現代學徒制培養模式的主要內容
1.凸顯“雙主體”作用，校企共促現代學徒制人才培養模式改革
2015年5月洲際酒店集團與我校簽約成立洲際酒店集團英才培養學院。并計劃在2016年7月雙方聯合招生，開展“招生即招工、入校即入廠、校企聯合培養”的以現代學徒制為核心的職業教育改革，探索創建“學生、學徒、準員工、員工”的現代學徒制人才培養模式培養酒店發展需要的技術技能型人才。
2.“三線并進”，校企共推現代學徒制招生招工一體化
招生與招工一體化是開展現代學徒制試點工作的基礎，也是現代學徒制實施的起點和成敗的關鍵，其既體現了現代學徒制下學生的準員工身份和企業的社會責任，又為學生提供了準員工的福利待遇和畢業后穩定的工作崗位，實現了學校招生、企業招工、學生就業的目標。
我院酒店管理專業的現代學徒制合作企業――英國洲際酒店管理集團，在教育部和江蘇省教育廳所允許的招生錄取模式范圍內，遵循“公平競爭、公正選拔、公開程序，全面考核、綜合評價、擇優錄取”的原則，以我校招生生源和招生類型為依據，以學徒、企業和學校的合法利益為根本來保證錄取工作的規范實施。
2016年7月我院與合作的洲際酒店管理集團聯合招收酒店管理專業40名學生并將積極開展現代學徒制試點培養。
3.引進職業標準和企業標準，校企共建現代學徒制課程
（1）進行職業能力分析、引進職業標準與企業標準重構酒店管理專業課程體系。通過開展酒店行業和洲際酒店管理集團需求調研，明確酒店行業通用崗位和洲際集團崗位需求，以崗位職業能力分析作為現代學徒制酒店管理專業課程體系構建的切入點，分析行業通用的崗位基礎職業能力和洲際酒店管理集團崗位（群）核心職業能力。通過對具體崗位（群）的工作過程進行分析，確定崗位（群）的工作任務和內容，對每項工作任務進行職業能力分析，對分析的結果進行排序、歸納和合并，提煉出崗位（群）的通用基礎職業能力和核心職業能力。
（2）酒店管理專業將與合作企業共同制訂課程標準。根據課程設置，由學校教師進行的理論課程教學已完成14門課程的教學標準制訂。由學校教師與企業師傅共同進行的理實課程教學，以及由企業師傅進行傳、幫、帶完成的學生職業崗位實踐操作知識和技能課程將由學校教師與企業師傅共同或分別制訂教學標準。在整個教學過程中將嚴格按照標準進行教學與考核，確保培養出的現代學徒制學生符合企業的入職或上崗要求。
4.采用工學交替分段培養，校企共管現代學徒制培養過程
（1）工學交替分段培養。洲際酒店集團方主管、企業專家講師團隊與學校方主管領導、專業教師團隊深入研討現代學徒制試點班級的人才培養方案，三年學制期間，采取“工學交替”分段培養的教學模式，分段安排為：第一、第二學年安排在校內集中授課，第三學年安排在洲際旗下的酒店頂崗實習。
（2）校企共管現代學徒制培養過程。在工學交替分段培養過程中，洲際酒店管理集團和校方均設置了管理機構，分工協作，共同參與管理。
5.加強互兼互聘的雙導師隊伍建設，校企共組現代學徒制教學團隊
（1）共建雙導師師資隊伍。人才培養方案中的專業課程可以由校方專業教師和企業方的專家聯合授課，雙方共同建立課程組，適時溝通研討，共同制定合理的課程標準，授課形式多樣化，授課地點可以依據授課內容適時選擇在學校實訓室或企業工作實境。課程考核形式多樣化，加大過程考核的比例，增加企業專家考核的權數，保障課程授課的協作性，考核的科學性，融入更多洲際酒店集團的品牌企業文化和操作標準。
（2）建立校企導師“雙聘雙掛”制度。學校將安排學校導師從課堂走向酒店，了解崗位工作實際，學習實戰技能，以“師傅”的要求培養其崗位素養與操作技能，提升其技能教學水平。學校派送教師到洲際集團掛職學習，教師掛職目標明確、效果明顯，在個人能力提升、課程建設等方面有顯著效果。洲際酒店集團旗下酒店接收學校專業教師下企業掛職鍛煉，為專業師資隊伍的培養提供必要的支持。目前，酒店管理專業已有梅玲玲、齊琳、周桂蘭、張新峰等4名教師在無錫君來洲際酒店脫產掛職鍛煉，掛職部門涉及酒店前廳部、銷售部、餐飲部、客房部、康樂部等。老師們在行業一線的掛職經歷進一步提升了個人的專業素養，為專業課程建設課提供了堅實保障。學校專業教師在酒店脫產掛職期間，一方面能通過行業一線的經歷提升自我，另一方面老師們的扎實專業素養及獨到的視角能為酒店管理者提供必要的幫助和參考。學校計劃每年選派1-2名專業教師赴洲際酒店參加掛職鍛煉。同時，安排企業專家定期到學校學習專業理論知識和教育教學技巧；企業聘任學校專業教師擔任顧問、參與創新研究，定期到企業開展實踐鍛煉、項目研討和技術研發，及時完善和更新相關理論知識。學校將建立“名師工作室”，為本專業帶頭人提供優越的工作環境和一定的研究經費；企業將建立“技師工作室”，用于企業專家帶學生（學徒），促進了學生（學徒）成長和學校教育“接地氣”。
6.強化標準建設和制度規范，校企共建現代學徒制標準和制度
酒店管理專業將在試點推行現代學徒制的過程中，進一步建立健全與現代學徒制相適應的各項教學管理制度，學校教務管理部門將制訂現代學徒制班學分制管理辦法和彈性學制管理辦法。旅游管理學院將創新考核評價與督查制度，為酒店管理專業制訂以育人為目標的實習實訓考核評價標準，并建立學校、企業、學校導師、企業專家等多方參與的學徒考核評價機制。對于參與學徒培訓的學生，學校將與企業共同建立定期檢查、抽查、座談會、學校導師與企業專家雙向溝通等多形式、多通路反饋的教學質量監控機制。旅游管理學院將組織酒店管理專業聯合洲際酒店人事、培訓部門討論制訂學徒管理辦法，保障學徒權益，將根據教學需要，要求合作企業科學合理安排學徒崗位、分配工作任務、組織學徒培訓教學，并保證學徒合理報酬。同時，洲際酒店集團將全面落實學徒的人身意外責任保險，學校導師將與企業師傅一起確保學生學徒培訓期間的人身財產安全。
7.探索企業認證的職業資格證書，校企共探技術技能積累制度
根據校企合作雙方共同制定的現代學徒制下酒店管理專業人才培養方案，學生畢業需持有全國計算機等級考試一級證書或江蘇省高等學校計算機等級考試一級證書、酒店英語等級證書，以及酒店所需的與未來職業方向相關的證書，如前廳服務員、餐廳服務員、客房服務員職業資格證書。洲際集團平臺課程向學生開放，需完成一定課程及課時的線上學習及相應考核。
8.試點“四個銜接”的學生企業化管理模式，校企共塑學生職業精神與素養
洲際酒店管理集團與校方共同探索角色、制度、管理、文化四個銜接的學生企業化管理模式，我校將根據“現代學徒制”特點，制定《“現代學徒制”試點班級企業化學生管理方案》，從而加強學徒對“學生+員工”雙重角色的認同，幫助學生適應“學校+企業”的雙重管理要求，積極探索適應教育教學改革的學生管理模式，把企業管理理念和模式移植到班級管理中，逐步探索出企業化的學生管理模式。
五、結語
探索建立現代學徒制是職業教育的一項重大改革創新，學校和企業需要加強深度合作，進一步推進現代學徒制師徒結對工作，做到校企緊密合作，師徒深度融合。無錫商業職業技術學院與洲際酒店集團的良好合作為旅游管理學院酒店管理專業現代學徒制的培養模式探索打下了良好的基礎。項目的開展離不開組織保障、制度保障和經費保障，學校與洲際酒店集團下屬的酒店一起構建了由主要行政主管領導、HR總監、培訓主管、專業教師團隊、班主任輔導員等組成的完善的組織機構，相關組織管理制度及經費投入為項目的開展提供了必要的保障。
參考文獻
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【關鍵詞】地勘單位；多經企業；員工培訓；對策
1、引言
員工培訓，對于企業、對于員工，都如同人的一日三餐，不可或缺。它是人力資源管理工作的重要組成部分，也是實現地勘單位多經企業可持續發展的一項重要工作。重視培訓工作，還是一個企業文化建設的重要體現。地勘單位多經企業要想獲得競爭優勢，提升競爭能力，就必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建設，離不開企業對于員工教育培訓的真正重視和大力支持，從而達到提高員工素質和提升單位綜合競爭力的效果。
2、地勘單位多經企業員工培訓的重要意義
2.1員工培訓是企業發展的需要
企業的財富需要員工去創造，企業的發展需要員工去推動，員工在企業發展中所起的作用發揮得如何，取決于員工素質的高低，而員工的素質很大程度上則取決于企業對員工的培訓。因此，重視員工的培訓，科學制定員工培訓規劃，不斷完善員工培訓機制，全面提升員工素質和對企業文化的認同，以此提高地勘單位多經企業核心競爭力，最終實現企業和員工共贏，這是企業進一步發展壯大的重要途徑。
2.2員工培訓是個人成長的需要
員工個人素質、水平和能力的高低，決定著其在單位中作用的發揮和所處的地位。只有員工個人素質提高了，才能勝任和駕馭本職工作，出色完成工作任務。個人的價值才能得以充分體現。機會總是給有準備的人準備的，只有通過不斷的學習培訓和積累，才能把握和抓住每一次職位或工作提升的機會。因此，地勘單位多經企業員工要通過加強學習、強化培訓，提高個人綜合素質，提升履職能力水平，這是個人成長的必然需要。
2.3員工培訓是市場競爭的需要
地勘單位多經企業大多是在80年代末期和90年代初期，因國家地勘任務不飽和的情況下成立的，絕大多數企業員工也是從地勘主業隊伍中改行過來的。由計劃走向市場，由封閉走向開放，由等米下鍋到找米下鍋，工作環境變了，工作性質變了，決不能再看攤守業、吃老本走老路和安于現狀。要主動適應新的形勢和新的任務，按照缺什么補什么的原則，加強對員工的培訓，不斷提高員工駕馭市場的能力，以適應日益激烈的市場競爭的需要。
3、地勘單位多經企業員工培訓存在的問題
3.1企業重視程度仍然不夠
企業由于忙于抓生產、闖市場、搞項目，把工作重心放在完成經濟指標上，過分關注全年參加了多少個工程投標，中標了多少個工程項目，完成了多少經營決算收入，實現了多少經營利潤，對加強員工培訓能給企業帶來無形的資產價值的重要意義還認識不足。同時，根據現有的多經企業考核體制，單位員工培訓作為一個“軟指標”，與經濟指標等“硬指標”相比，無法相提并論，在日常工作中，往往容易出現“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象，導致對員工培訓重視不夠。
3.2員工內生動力仍然不足
目前在地勘單位多經企業中，大多數員工還屬于事業編制，難免會存在吃“大鍋飯”的意識，缺乏壓力和競爭的緊迫感和危機感。部分員工工作重心不是在如何提高專業技術水平上，而是只滿足于日常工作中不出現太大的失誤，工程質量中不出現太大的問題，以及能基本完成領導交辦的一般性工作任務就行，而對工程項目施工方案的優化、造價的高低、利潤的最大化及工作上的創新等的鉆研力度明顯不夠。他們只要能安于現狀，保住“飯碗”就行，缺乏加強培訓、不斷提升自我的壓力和動力。
3.3科學培訓體系仍然不全
3.3.1培訓內容有待豐富
長期以來，多數地勘單位多經企業已然形成了一種由上級人力資源主管部門負責制定培訓計劃，下級單位只要參照執行就行的做法，缺乏一定的科學性和針對性；且培訓內容大多局限在業務知識和理論學習上，培訓所涉及的知識面較窄，而與業務知識相關聯的其他法律法規、企業文化等相關內容的培訓則較少涉及。
3.3.2培訓方式有待創新
不可否認，多數地勘單位多經企業也是很重視企業員工的教育培訓工作的。但是，有的企業卻不知該如何選擇科學有效而又適合本企業發展和員工培訓需求的方式方法；有的企業卻認為只有請外面的專家或派出去學習才叫培訓，不懂培訓的真正內涵。殊不知一次晨會、一個會議、一場討論，甚至幾句溝通，都可以是一次很好的培訓方式。
3.3.3培訓制度有待健全
地勘單位多經企業員工培訓還存在培訓制度不健全，表現在“有培訓沒制度”或“有制度沒系統”，以及培訓制度沒有與時俱進，存在滯后和不適應性。比如，有的員工培訓是為了取得工程投標所需的各類資格證書；有的員工培訓是為了自身職稱升級或工人崗位等級升級等等；而這種沒有系統的、穩定的培訓制度，缺乏完整的、長期的培訓規劃，就容易出現培訓一旦滿足公司證件備案或投標要求，或者員工達到職稱升級或工人崗位等級升級目的后，就沒有參加再培訓的計劃和想法。
3.3.4培訓效果有待提升
地勘單位多經企業培訓存在的問題還在于無法保證“有限的投入產生出理想的效果”，以及培訓的效果難以保障和評估。有的僅靠參加培訓人員的數量作為考核結果，對方案實施、培訓內容、培訓效果則問及甚少；也有些培訓機構打著繼續教育培訓的晃子，雖然有聘請老師給學員上課，但對培訓效果一概不負責任，甚至有的培訓機構只要求單位遞上一份集體請假函，只要培訓費能如數上繳，考卷按時交回就算通過；還有企業員工個人找人替代培訓，或是以工程項目工期緊，要參加工程項目竣工驗收或工程投標，抽不出時間來參加培訓等為由放棄培訓機會，殊不知每一次培訓都是一次激勵、一次提升、一次長期的投資；以上多方面原因導致了培訓效果和質量的不斷下降。
3.3.5培訓機制有待完善
做好地勘單位多經企業的員工培訓需要良好順暢的培訓機制做保障。而目前多數多經企業的現狀仍然存在培訓機制的不健全，沒有形成健全的教育培訓保障機制，甚至是扭曲了培訓機制，使得員工培訓無法真正落到實處、取得成效。一方面體現在有的企業把對員工進行教育培訓當作一種“福利”，或者是一種支出，而不是看作一種投資，進而不愿為員工的教育培訓“買單”，不愿在員工的培訓上加大資金投入，甚至是降低對培訓的投入。另一方面還體現在員工培訓存在被動性，更多是因為新業務近在眼前了，才組織員工進行學習和培訓，缺乏前瞻性和科學的培訓機制。
3.3.6培訓定位有待明確
一是職責不清。體現在有的科室或部門主管對教育培訓的認識有偏差，認為教育培訓是人力資源部門的事情，與本科室或部門負責人無關。殊不知科室或部門其實是企業最重要、最直接、最有效的培訓單位。
二是急于求成。一方面體現在有些多經企業領導希望員工培訓能立竿見影，這往往給員工造成了很大的心理壓力，在工作中造成適得其反的結果，導致所謂的“期望越高，失望越大”；另一方面則體現在有些員工也希望培訓后能立即解決所有的問題，急切想做出一番成績來，想一口氣吃成大胖子，結果事與愿為，欲速則不達。
三是重此輕彼。體現在有的地勘單位多經企業只重視高端人才的培訓，而忽略中低端人員的培訓，導致單位基層基礎人員跟不上業務發展的速度，造成人才的“脫節”和瓶頸問題。
4、地勘單位多經企業員工培訓提升的對策
4.1要在深化培訓認識上下功夫
4.1.1進一步明確培訓地位
教育培訓是地勘單位多經企業建設高素質干部隊伍的先導性、基礎性、戰略性工作。在推進地勘單位多經企業科學發展跨越發展的進程中，要始終把員工的教育培訓工作放在重要位置，通過健全制度、豐富內容、創新方式、完善機制等方式方法，構建起全方位、多層次、有特色、出成效的地勘單位多經企業員工教育培訓體系，全面提升企業員工的綜合素質能力。
4.1.2進一步明確培訓內涵
在提升員工培訓認知的基礎上，要切實加強培訓工作，提高員工素養，提升培訓內涵，就是要著重培養政治上成熟、業務上精通、作風上過硬、品德上高尚的新時代地勘單位多經企業員工隊伍，不斷提高履行崗位職責的能力和水平，更好適應事業發展的需要。
4.1.3進一步明確培訓責任
歸口管理、分級負責、專業負責，是開展地勘單位多經企業員工培訓的基本原則。地勘單位多經企業要明確各級單位各部門的培訓職責，人力資源管理部門要遵循培訓規律，整合培訓資源，平衡需求和供給，控制規模和速度，注重培訓質量和效果。
4.2要在創新培訓舉措上下功夫
4.2.1切實健全培訓規劃
制度具有根本性、全局性和穩定性。要使員工培訓工作在運作中不斷開發，創造新的動力和活力，成為企業發展的“再生力”，就必須制定和完善切實可行的科學的培訓制度，使員工培訓工作有章可循，進而實現培訓工作的程序化和規范化，避免發生臨時抱佛腳、課程設置不合理，或者只重視培訓高級管理人員而忽略基層人員培訓等情況。
一方面，企業要在充分了解員工個人培訓和發展規劃的基礎上，根據企業發展需要和人才狀況，綜合考慮給員工量身定制短期、中期及長期培訓計劃，提高員工對本企業的信任感、歸屬感和成就感，從而提高對企業的忠誠度。
另一方面，每個員工個人要事先制定個人培訓規劃及職業發展規劃，人力資源部門要及時對員工培訓規劃進行指導和改進，在企業與員工之間搭建一個雙贏的平臺，讓員工有一個穩定的安全感和清晰的發展前景。
4.2.2切實豐富培訓內容
培訓內容設計是地勘單位多經企業員工培訓的第一個環節。在培訓內容設計時，要以解決實際問題、提高專業技能、提升綜合素質為目的，以企業發展進程中急需解決的問題為重點，結合地勘單位多經企業發展要求、生產經營實際狀況和員工素質結構差異的實際，根據不同類別、不同層次、不同崗位員工的特點，合理設計培訓內容，組織員工進行學習、研討和培訓。培訓計劃和培訓內容也要走群眾路線，在每年初的職代會上，把職工培訓計劃交給與會者討論審議，與生產經營的其他工作一同部暑、一同落實。
4.2.3切實完善培訓機制
一是建立聯合培訓機制。要改變過去只為了滿足現有企業資質、安全生產許可證或者投標需求而選擇培訓的機制。可以與知名大學或科研院所聯合辦學，成立員工培訓示范基地，進一步集校企兩種培養制度之所長，融校企優質資源之所有，在學員實習、就業實踐、技術培訓、課題研發等更廣領域和更深層次展開合作，有利于雙方發揮各自優勢，切實做到資源共享、優勢互補，以達到促雙贏、共發展的目的。在這方面，福建省煤田地質局的做法就取得了較好的成效。比如從2008年開始該局就與安徽理工大學聯合開辦了工程碩士班，2013年又與中國地質大學聯合開辦了博士班，聯合培養高級地學人才，為地質找礦突破提供人才、科研、技術支撐，有力地促進福建煤田地質事業發展。
二是完善導師帶徒機制。目前，多數地勘單位多經企業普遍實行了“導師帶徒”的機制，即由一名導師帶一名學徒，指導幫助徒弟成長的方法。一般來說，導師具備自己所從事專業方面較為豐富的知識和經驗，但也不可能精通每門技術。因此，在導師帶徒方面，要進一步完善和創新，不能局限于一個導師的專業技術，可以進行交叉帶徒培訓，培養多面手。同時，導師在帶領徒弟學習專業技術的同時，也要一并承擔起教育徒弟為人處事的社會適應能力，使徒弟從一專向多能方向成長。
三是推行項目培訓機制。地勘單位多經企業，大多屬于施工企業。要切實以施工項目為平臺，推行一線培訓法，使員工在項目一線的實踐鍛煉中，獲得立竿見影的培訓效果。如在項目的施工組織設計中，首先要讓員工熟悉項目的基本概況，讓員工對每個施工環節，以及對施工過程中問題的處理解決都能親身經歷和體驗。在每個項目竣工時，有針對性的召開一次施工技術總結會，對施工過程中的一些有效做法和不足之處進行總結交流，使員工在交流總結的過程中，既能獲取有效的技術經驗，又能分析自身存在的不足，以達到把培訓的課堂搬到一線，員工的技能提升在一線的效果。
4.3要在落實培訓保障上下功夫
4.3.1強化責任落實
要像安全生產工作一樣，從制度上和責任上明確地勘單位多經企業主要領導作為員工培訓的第一責任人。企業要結合本單位、本科室或部門、員工的培訓需求，根據公司發展戰略以及業務特征制定科學合理的培訓體系，解決人才瓶頸問題，逐步打造階梯式人才隊伍，為企業的發展壯大做好充分的人才儲備。
4.3.2強化考核評價
培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。要健全長效性的企業員工教育培訓考核辦法，建立一套科學有效的培訓效果評估制度，把培訓管理工作作為一個“硬指標”來落實，作為年終考核的任務指標來落實，對培訓的全過程實施精細化、規范化、嚴格化管理。
4.3.3強化監督管理
地勘單位多經企業不僅僅要按照本單位的人才狀況，制定和組織實施培訓計劃，還要重視培訓過程的跟蹤和監管。上級人力資源主管部門要加強對員工培訓的考核監管工作；企業領導要加強并重視對員工培訓的監管力度；各科室或部門負責人要肩負起雙重角色的責任，即在做好本職工作的同時，要對員工培訓工作起到直接的監督管理作用。
5、結束語
當前，地勘單位多經企業正處于改革攻堅時期、發展關鍵時期，既面臨嚴峻挑戰，也面臨難得機遇，市場環境瞬息萬變，為了適應市場經濟的快速變化，在激烈的競爭中能穩步發展，就要不斷加強員工的學習與培訓，不斷提高員工業務水平、操作技能和綜合素質，提高企業核心競爭力，在市場競爭中處于不敗之地。
參考文獻
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