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項目設備管理實施計劃
1、機械設備租賃進出場管理
項目部根據(jù)現(xiàn)場實際需要，在保證運輸、場地、基礎、配套設施的基礎上有計劃組織設備進退場，必要時要編制設備進退場按拆裝技術方案，經(jīng)公司批準后實施。
機械設備進場時，項目部要對設備的完好狀態(tài)、安全及環(huán)保性能進行驗收，驗收時出租方、承租方、安裝單位、項目部機械工程師要共同到場驗收簽字，項目部機械員做好驗收鑒定記錄。
項目部按《施工組織設計》總平面管理規(guī)定布置、停放、運輸、安裝和控制施工機械進退場。
2、機械設備租賃日常管理
項目部機械員按機械設備管理規(guī)程對設備日常運轉(zhuǎn)進行監(jiān)督管理。
項目部對設備操作的特種作業(yè)人員進行資格管理，實施班前教育、崗位交接、設備日常保養(yǎng)等制度。對在用設備的使用費進行統(tǒng)計。
分公司機械班組機械員按照機械設備安全監(jiān)督檢查制度，定期對各項目進行機械設備安全檢查，消除隱患，做好檢查記錄。
3、自有設備購買申報管理
因項目施工需要，購買施工機械設備或儀器，項目部需用單位須向物資設備部提交需用計劃。物資設備部根據(jù)需用計劃針對該機械設備或儀器進行市場詢價和性能比較等市場調(diào)查工作。市場調(diào)查，須貨比三家，選擇最優(yōu)資源。根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，向分公司提交購買申請，經(jīng)分公司領導簽字批準后，交物資設備部辦理采購。
當購置機械設備或儀器單價超過5000元時，須向公司提交經(jīng)分公司領導簽字確認的購買申請，申報公司固定資產(chǎn)。經(jīng)公司領導簽字批準，同意購買該機械設備或儀器并下發(fā)批復文件至分公司物資設備部后，由分公司物資設備部執(zhí)行采購。
新購機械設備或儀器到場后，物資設備部和項目申購部門共同對其驗收，填寫《新購設備驗收記錄》。驗收完成后，將《新購設備驗收記錄》、發(fā)票、公司下發(fā)的批復文件（如申報固定資產(chǎn)），交公司財務報賬。
4、自有設備報廢管理
對于現(xiàn)場回收的廢舊（閑置）物資，經(jīng)過項目物資管理部門整理、分類，由分公司及項目廢舊閑置物資處理工作小組進行鑒定，確實在工程中不能再利用的物資方可列為待處理廢舊物資。
凡是貴州分公司所屬各項目具有廢舊（閑置）物資需處理，必須將廢舊（閑置）物資清單報貴州分公司物資項目管理部門，經(jīng)同意后，再按公司和貴州分公司廢舊（閑置）物資處理規(guī)定處理。
對于待處理的廢舊（閑置）物資，由物資管理人員了解市場價格信息，供工作小組作定價參考；其次由物資管理部門聯(lián)系多家客戶，讓客戶競爭，價比三家，然后由工作小組集體定價。
工作小組必須做好對回收單位的資格審定工作，社會回收單位應具備回收資格，必須具有營業(yè)執(zhí)照，有效回收證和公安部門許可證，不允許把廢舊（閑置）物資出售給無照經(jīng)營的回收點。
經(jīng)比價確定價格和回收單位后，由物資管理部門填寫《廢舊（閑置）物資處理會簽單》，并組織會簽，保留歸檔以備檢查。
在廢舊（閑置）物資處理過程中，應體現(xiàn)公開、規(guī)范，維護企業(yè)經(jīng)濟利益，嚴格過磅、出門手續(xù)。盡可能采用電磅過磅，過磅時須有工作小組人員參加時，應二人以上監(jiān)磅。過磅后必須妥善保存過磅單據(jù)，以作為結(jié)算依據(jù)。
5、臨時用電管理
施工現(xiàn)場臨時用電以臨時用電施工方案及設計為準。嚴格按照施工方案配置配電箱及鋪設施工現(xiàn)場線路。做好電氣防火措施和安全用電技術措施。
公司項目部配置專業(yè)電工，每日巡查并作電器維護。杜絕私裝、私拆、私自維修現(xiàn)象。對一般低壓電器、開關定期檢查和維護。本著“以人為本，預控風險，高效救援，確保安全”的方針，在施工階段各個環(huán)節(jié)都要做到預防為主，控制為輔，防止事故蔓延，把損失減少到最低。
項目部須編制施工用電應急預案，將預案措施落實到人，真正做到有備無患。
6、臨時用水管理
【關鍵詞】新綱要 講師培訓管理 參與式培訓
國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010——2020年）指出，我國新時期教育的戰(zhàn)略目標是“到2020年，基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化，基本形成學習型社會，進入人力資源強國行列”。新綱要指出我國要加快發(fā)展繼續(xù)教育，進而構(gòu)建靈活開放的終身教育體系。講師培訓工作應當在新綱要的指導下，靈活開展教師培訓管理活動，并創(chuàng)新我國講師培訓管理模式。
一、創(chuàng)新培訓模式，開展參與式培訓
在新時期，如何踐行新綱要，創(chuàng)新講師培訓管理模式，講師培訓管理工作的創(chuàng)新應當從教育方式上進行，通過開展參與式培訓，強化主講師與參與者的交流，相互學習他人長處，提高講師水平。
新綱要指出我國人才培養(yǎng)體制需要改革，人才培養(yǎng)工作要注重“學思結(jié)合”，提倡“參與式教學”。根據(jù)新綱要的人才培養(yǎng)精神，講師培訓管理方式需要進行創(chuàng)新。為適應新時期教育改革要求，講師培訓可以采取參與式培訓。參與式培訓是一種學思結(jié)合的培訓方式。它以啟發(fā)式、討論式教學為主，以幫助學員學會學習為目的，通過參與式培訓可以激發(fā)學員的好奇心，從而培養(yǎng)學生的學習興趣。參與式培訓可以為學者提供一個良好的學習環(huán)境和自由探索的空間，有利于提高學員的綜合素質(zhì)。
通過參與式培訓，培訓師可以創(chuàng)設情境或給予材料，給講師提供一個平等、合作、交流的平臺，講師可以在一起共同分享已有的經(jīng)驗，共同研究新的理論。參與式培訓既可以提高培訓效果，又可以通過典型課例研討，拓展講師的思維視野，有效踐行新綱要中“靈活開放”的教學管理要求。
參與式培訓關注個體多層面的交流，學員可以廣泛發(fā)言，具有很強的研討性，能夠確保學員的參與。在參與式培訓中，需要給每個參與培訓的講師充分的機會和空間，分享個人的經(jīng)驗。這些經(jīng)驗都是個人經(jīng)過長期積累的無形財富，他們在分享這些經(jīng)驗時，會有一種主人翁的感覺。這樣他們可以從中獲得新的啟示和靈感，在交流中形成新的認識。
參與式培訓需要有一個完整的教學計劃，教師應當有意識的引導學員們?nèi)谌胙杏懙呐嘤柕母鱾€環(huán)節(jié)。在參與式培訓中，既要有學生靜態(tài)聆聽主講講師授課的實踐，又要有講師上課動態(tài)討論時間，同時教學課堂安排要靈活多變，做好調(diào)節(jié)控制工作。將培訓工作轉(zhuǎn)變成合作式培訓，這同時也體現(xiàn)了新綱要中的“改革創(chuàng)新”精神。
二、科學開展培訓管理工作
（一）合理使用培訓管理工具
講師培訓工具是指為有效開展講師培訓工作而開展的教師培訓需求調(diào)研、培訓質(zhì)量評估等活動。新綱要指出，“為學習者提供方便、靈活、個性化的學習條件”，因此，選用最合適的管理工具，才能提高培訓質(zhì)量。創(chuàng)新講師培訓管理模式應當樹立發(fā)展新理念，抓緊人才能力建設觀念，并構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學習型社會。
講師培訓管理需要合理借助培訓管理工具，它可以輔助培訓前做好調(diào)研，在前期調(diào)研基礎上，充分分析參與培訓人員所面臨的問題，并根據(jù)講師們的培訓需求和專業(yè)開展培訓工作。同時，可以利用培訓管理工具調(diào)查學員的具體教學管理難題，將這些管理難題以參與式授課方式進行探討。教師培訓管理工具包括各種應用表格、模擬沙盤、設計方案樣式、行動手冊、工作流程圖、管理軟件等。講師培訓管理工具有效監(jiān)測了教師的培訓質(zhì)量，是一種有效踐行新綱要的為學習者提供“方便、靈活、個性化的學習條件”理念的管理新模式。
（二）強化培訓質(zhì)量評估體系
由于傳統(tǒng)的講師培訓工作針對性不強，培訓方式方法單一，培訓質(zhì)量評估方法不到位，導致講師培訓效果不明顯。創(chuàng)新講師培訓管理工作，需要改變講師培訓質(zhì)量評估模式，通過建立合理的培訓質(zhì)量評估體系，提高講師培訓效果。
講師培訓工作要重視對培訓質(zhì)量的評估，要將管理中的過程評估與培訓績效評估有效結(jié)合。這既可以了解學生培訓的效果，也可以發(fā)現(xiàn)培訓中的不足，同時也能夠了解到學員們在接受培訓后，在實踐工作過程中是否因為新的教育理念的轉(zhuǎn)變而轉(zhuǎn)變。通過講師培訓評估工作，可以了解到講師是否適應教育理念的變革，有利于教學工作的開展。
結(jié)語
我國教育工作的開展，應當以新綱要為指導，貫徹落實新綱要中的教育精神，實現(xiàn)教育目標，才能推動我國教育水平的提高。講師是教育工作開展的實踐者，提高講師的水平對開展教育工作具有重要的意義。講師培訓管理工作應當踐行新綱要，創(chuàng)新講師培訓管理模式，才能逐步提高我國講師的整體水平，進而推動素質(zhì)教育工作。
【參考文獻】
[1]姚婧，梁偉其. 淺析新教師培訓效果缺失的原因及對策[J]. 教育與職業(yè)，2011（18）.
一、培訓模式的構(gòu)建必須依托需求導向的分層分類式培訓體系設計
培訓體系設計必須以分層分類和需求導向作為兩個前提條件。結(jié)合上海鐵路局管理人員布局的現(xiàn)狀，大致可以分為三類：主要從事運輸與經(jīng)營工作的經(jīng)營管理人員；從事黨工團崗位的黨群管理人員；從事專業(yè)技術的研發(fā)與管理的技術管理人員。三類管理人員內(nèi)部又有各自的梯隊和層級，其中，經(jīng)營管理人員與技術管理人員在較低層次可能存在某種程度的交叉。培訓模式必須依托管理人員的分層分類，才能突出培訓的系統(tǒng)性與針對性，此為前提條件之一。前提條件之二是需求導向，不是純粹的“缺什么補什么”，而是以組織要求、崗位需求作為第一考量因素，實現(xiàn)“干什么學什么”與“學什么干什么”的結(jié)合。組織人事部門和培訓部門要定期進行需求調(diào)查，可以正式地發(fā)放問卷、召開座談會或到基層走訪；也可以非正式地進行個別詢問，利用學員來黨校學習時，面對面收集一手信息，幫助我們把握好需求這個導向。同時我們也要看到培訓對象在近年來逐漸呈現(xiàn)出新特點，即學員學歷水平較以往普遍提高，同一個班上的年齡層次也比較接近，知識結(jié)構(gòu)與學習訴求相對集中，希望得到思考和解決實際問題的新思路與新方法。由此，必須要完善以需求為導向的培訓內(nèi)容更新機制，打造符合工作需要、貼近個人需求、緊跟時展的課程設置體系，實現(xiàn)學用的有效對接。
二、培訓模式的構(gòu)建必須以人才培訓規(guī)劃為基礎進行課程體系設計
上海鐵路局曾出臺過《2014—2017管理人員教育培訓規(guī)劃》，強調(diào)“以加強理想信念教育和職業(yè)道德教育為首要任務，全面推進理論武裝、黨性教育、能力培訓和知識更新”。為管理人員課程體系設計打下了基礎。整個課程體系設計應以“理論與實踐相結(jié)合、普遍性與針對性相結(jié)合”為原則，抓住相對完整的教學體系這個核心，多系列、多板塊地組織課程，以適應提升能力為驅(qū)動的本領學習和以拓寬知識為支撐的自主學習的要求。細化到具體教學內(nèi)容的確定，也應該堅持不同班次各有側(cè)重，不能強求整齊劃一。比如輪訓性質(zhì)的班次要突出“刷新”，不斷有新內(nèi)容、新信息，保證學員每次來校學習都能見到新面孔、聽到新課程；后備性質(zhì)的班次要突出“全面”，相對系統(tǒng)，特別是理論教育和黨性教育需完整到位；任職性質(zhì)的班次要突出“實用”，提供與任職崗位有關的實際知識和實際能力的培訓；專題性質(zhì)的班次要突出“專業(yè)”，聚焦共同的問題進行深度研討，找到破解的鑰匙。就類別而言，對經(jīng)營管理人員側(cè)重以武裝頭腦為追求的理論學習，尤其強調(diào)增強黨性教育為核心的修身學習，既要做到宏觀與微觀并重，也要突出理論與實踐并重，在學習效果上力爭提高思維能力與實踐操作能力并行。對黨群管理人員側(cè)重黨群知識的熟練運用和做黨建思想工作與群眾工作的實務能力提升，做到深度與廣度的結(jié)合，在學習效果上突出務實、專業(yè)、高效。對技術管理人員側(cè)重業(yè)務知識更新、視野拓展與崗位能力塑造，重在打基礎、強關鍵、求創(chuàng)新，在學習效果上實現(xiàn)勝任崗位的人才梯隊快速養(yǎng)成。就層次而言，級別越高者越需要素質(zhì)培訓，后備管理人員者則更需要業(yè)務能力培訓。與課程體系設計相關聯(lián)的是師資配備問題?？偨Y(jié)以往“三合一”師資選配的經(jīng)驗，繼續(xù)充實地方院校專家學者與政府官員組成的大師資庫，動態(tài)調(diào)整，發(fā)現(xiàn)并注入新鮮血液；優(yōu)選處室與站段人員組成的兼職師資庫，把有經(jīng)驗的并掌握授課技巧的專業(yè)管理人員請上講壇，尤其是把領導干部上課制度化；培養(yǎng)校內(nèi)自己的師資隊伍，在內(nèi)容針對性和時間調(diào)配上更有優(yōu)越性。建議針對每個專題的課程配備AB角，可極大方便課程調(diào)配的安排，解決師資檔期沖突的矛盾。同時，教學專題的設計，盡量做到不同班次講授不同專題、相同專題安排不同教師講授、相同教師講授不同版本的內(nèi)容。
三、培訓模式的構(gòu)建必須注重培訓學制與培訓方式的匹配
適應于培訓體系中不同培訓對象的不同需求，配置以不同的培訓學制以及教學課程的設計，方能使培訓目的落到實處。
1．常規(guī)式輪訓與專題化定制結(jié)合，體現(xiàn)普遍性與特殊性的兼顧。前者適用于各個類別、各個層次的管理人員的基礎性培訓，相對系統(tǒng)化，可以做到人員全覆蓋，一般3－5年為一個輪訓周期，基本都是長班，這類培訓理應長期堅持，做到人員無遺漏、科目無死角、時間不間斷。與之對應的特別設置的專題培訓，一般為短班，適用于圍繞某個方面的問題進行知識普及、思想統(tǒng)一或問題解決。兩種學制并不矛盾，有時可以將專題培訓有機地嵌入常規(guī)輪訓的某個階段或某個板塊，以最大程度地配置培訓資源。較高層次的專題化定制培訓當屬與社會培訓機構(gòu)進行委托合作，可以在各層級各類別的范圍內(nèi)有重點地展開。
2．脫產(chǎn)培訓與送教上門及日常講座學習結(jié)合，體現(xiàn)固定化與靈活性的兼顧。脫產(chǎn)培訓是一種常規(guī)做法，但必須暫時脫離崗位進行封閉學習。為了很好地解決工學矛盾，送教上門的方式與日常講座性培訓便因運而生。如何繼續(xù)優(yōu)化送教上門形式與內(nèi)容，則需要培訓部門和需求單位共同來做深度拓展。比如，黨校作為培訓部門定期課程菜單，并不定期更新，保持一定的課程新鮮度，供基層單位選擇，這是“零售”；還有一種“批發(fā)”形式，相當于課程包定制，就是基層單位提出培訓主題，培訓部門根據(jù)這個線索來幫助設計與組織課程。如果說脫產(chǎn)培訓是計劃內(nèi)產(chǎn)物，那么送教上門更講究供求平衡，兩者的結(jié)合就能達到一定的覆蓋率。
3．實體課堂與網(wǎng)絡培訓結(jié)合，體現(xiàn)“實”與“虛”的兼顧。傳統(tǒng)的課堂教學與以網(wǎng)絡為基礎的數(shù)字化教育相結(jié)合，稱之為“混合式培訓”，是大數(shù)據(jù)時代干部培訓模式的一種選擇，可以大膽借鑒應用。以實體課堂保證培訓內(nèi)容的統(tǒng)一進度和集中獲取，以虛擬課堂克服實體課堂的有限時空與學員自主學習多樣需求的矛盾。當然，對虛擬課堂還需要從體系結(jié)構(gòu)、專題設計、教學手段、學習方法、教學組織、學習評價與教學考核等各個方面進行有益的創(chuàng)新。不同培訓學制需要配合不同的培訓方式，現(xiàn)在比較常見的有講授式、研究式、案例式、模擬式、現(xiàn)場教學、實作培訓、無領導小組討論等形式。一般來講，常規(guī)式輪訓班根據(jù)課程內(nèi)容選配恰當?shù)呐嘤柗绞?，形式比較多樣化，注重學員參與。而其他類別的班次可以有選擇地應用。學員級別越高，講授式教學的分量就越重，反之，其他靈活性的教學形式就越多，并開拓實踐教學基地，使教學平臺延伸至“第二課堂”。建議啟用以問題為中心的培訓形式，圍繞問題而設計教學內(nèi)容，教師的角色就不再是純粹的傳授者，而是重在培訓前的方案設計、培訓中的推動與促進、培訓后的評價與反饋等方面。
四、培訓模式的構(gòu)建必須以強化相關制度保障為支持
1．培訓效果評估，也就是學員對培訓滿意度的測評。有效的培訓是解決問題的過程，有關部門需要在培訓結(jié)束后對學員對其學習內(nèi)容的消化與改善工作的情況進行追蹤，為優(yōu)化學員思維模式、轉(zhuǎn)變工作行為、固化工作習慣提供良好的環(huán)境和平臺，也就是說培訓后的輔導環(huán)節(jié)尤其關鍵，有助于最終將培訓轉(zhuǎn)化為實際成果。
2．對培訓結(jié)果的運用。培訓要與管理人才的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，以此為依據(jù)建立合理的人才發(fā)展梯隊。為此要規(guī)范干部培訓考核評價與結(jié)果反饋機制。尤其要注重學風與黨性修養(yǎng)評價，也就是過程評價，這是在新頒布的《干部教育培訓工作條例》中突出強調(diào)的；同時建立學員培訓考核結(jié)果存檔與在校表現(xiàn)情況反饋制度。有了這些中間性、連接性機制，人員參訓情況與組織考核、選任、使用的掛鉤就有了基礎。將培訓、測評、考察三個環(huán)節(jié)在時間上和空間上有機融合，做到培訓的過程既是測評的過程同時也是考察的過程，通過在各種日常教學活動中多層面、多角度、全方位地考察學員，最終達到培訓即培養(yǎng)的目的。
3．培訓經(jīng)費保障制度。很多跨國公司視培訓為競爭力的一種表現(xiàn)，其培訓費用往往占到營業(yè)額的5％。國內(nèi)一般把工資薪金總額的2．5％的作為提取底線。雖然路局對于各層級人員的費用標準有明確規(guī)定，但為了跟上培訓的市場化運作要求，建議應當固定一定比例的培訓預算作為聘請優(yōu)質(zhì)師資、搞活培訓方式、提高內(nèi)部師資積極性的費用保障。
(一)知識產(chǎn)權(quán)教育培訓評價模型的選擇:柯氏四級培訓評價模型
1．柯氏四級培訓評價模型的地位在西方國家，培訓項目的評估方法及模式已形成相當完善、科學的體系，其中最具代表性的人物是D．L．Kirkpatrick。他的“Kirkpatrick評價模型(柯氏四級培訓評價模型)”在西方得到了廣泛的應用。這種評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習效果，而且強調(diào)衡量培訓前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化。因此，該模型的評價框架被許多國際公司廣泛接受，并且影響較大。在對知識產(chǎn)權(quán)教育培訓進行評價時，我們選擇了該模型作為評價的模型和方法。
2．柯氏四級培訓評價模型的基本框架柯氏將評估活動分為四個層次，即反應層、學習層、行為層和結(jié)果層。
(1)反應層次主要評價學員對培訓的滿意程度，其內(nèi)容包括對培訓的師資和培訓課程、培訓設施、培訓的方式方法以及自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估是在培訓項目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查或評估訪談等形式來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反映。
(2)學習層次主要評價學員對培訓內(nèi)容的了解和吸收程度。這里的“學習”僅指學員理解并掌握的知識和技能，而不考慮這些知識和技能在工作中的運用。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解學員培訓后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
(3)行為層次主要評價學員對培訓內(nèi)容的應用和熟練程度，其目的在于了解學員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到了工作中去。這一層次的評價是在培訓結(jié)束后的一段時間里，由學員的上級、同事、下屬或者客戶等觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括學員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。
(4)結(jié)果層次主要評價培訓內(nèi)容使學員個人績效及其組織績效提升的程度。效果的評估即判斷培訓是否能給學員所在單位的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，比如產(chǎn)量的增加、質(zhì)量的提高、成本的降低、利潤的增長和投資回報的增加等。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益。
3．應用柯氏四級培訓評價模型應注意的問題
(1)從反應層評價到結(jié)果層評價是一個從低級到高級的過程，每一低級層次的評價結(jié)果都是高一級層次的基礎，培訓評價應從反應層評價開始，逐級進行。同時，從反應層到結(jié)果層評價也是一個難度逐漸加大的過程，需要逐漸加大人力物力來開展評價，其評價的意義也隨層次的上升而逐漸增強，一級評價意義最低，四級評價意義最高，在條件許可的情況下，要盡量從低級逐漸做到高級評估。
(2)培訓評價應該是系統(tǒng)性的評價。影響培訓成效的因素較多，培訓過程的每一個環(huán)節(jié)都對結(jié)果造成影響，任何單一的或階段性的評價都很難得出客觀的、全局性的結(jié)論。因此，在建構(gòu)培訓評價指標體系時既要重視總結(jié)性評價，又要重視過程性評價，必須整體設計，綜合評價。
(二)知識產(chǎn)權(quán)教育培訓評價體系的構(gòu)建
完整的培訓評價體系包括指標系統(tǒng)、權(quán)重系統(tǒng)和評價標準系統(tǒng)三部分。指標是根據(jù)評價目標而確定的具體條目，不同層級的指標按照一定的邏輯關系組合在一起就構(gòu)成指標系統(tǒng)。權(quán)重是表示某一評價指標在整個評價體系中重要程度的量數(shù)，按照每一指標在整個指標體系中的重要程度，對每一指標進行賦值，就是確定權(quán)重的過程，全部權(quán)重值就構(gòu)成權(quán)重系統(tǒng)。評價標準是對末級指標達到要求的程度，在數(shù)量和質(zhì)量上制定的判斷準則和尺度，全部評價標準就構(gòu)成標準系統(tǒng)?？梢?，建構(gòu)培訓評價體系是一項系統(tǒng)工程。
1．知識產(chǎn)權(quán)教育培訓評價體系構(gòu)建的技術路徑
(1)知識產(chǎn)權(quán)教育培訓評價指標確定的方法。在指標體系的構(gòu)建中，我們將知識產(chǎn)權(quán)培訓項目評價的相應指標按照培訓評價的邏輯結(jié)構(gòu)，結(jié)合柯氏四級培訓評價模型的四級評價框架，設定了四個一級指標，分別為學員的滿意度、學員的學習結(jié)果、工作中行為的改變，以及個人績效與組織績效的提升程度。在知識產(chǎn)權(quán)教育培訓的二級指標時，可以采用“頭腦風暴法”進行發(fā)散性思維，也可以采取“因素分解法”按照培訓評價內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)逐級分解，提出初擬指標。初擬指標確定后，就要對初擬指標進行篩選，把那些符合設計原則、反映培訓評價本質(zhì)要求的指標保留下來。通過逐級篩選確定各級指標，最終形成培訓評價的指標系統(tǒng)，并將其有機地組合在一起，構(gòu)成知識產(chǎn)權(quán)教育培訓的評價指標體系。
(2)知識產(chǎn)權(quán)教育培訓評價指標權(quán)重的確定。以同一層次為基準對評價指標體系中的每項指標分配權(quán)重。確定權(quán)重可以采取“特爾斐法”，即通過多次匯總整理專家意見確定指標權(quán)重;也可采取“層次分析與矩陣對偶法”，即通過區(qū)分各級指標影響評價目標實現(xiàn)的相對重要程度，將判斷結(jié)果以數(shù)值形式表示，構(gòu)成判斷矩陣，然后經(jīng)過運算確定同一層次指標相對重要程度的權(quán)重值。不同層級指標權(quán)重的集合就構(gòu)成權(quán)重系統(tǒng)。
2．知識產(chǎn)權(quán)教育培訓評價指標體系的構(gòu)建
根據(jù)前述方法，我們設計了四個一級指標和11個二級指標，并賦予相應的權(quán)重，初步形成了知識產(chǎn)權(quán)教育培訓評價的指標體系框架。
(1)學員的滿意度。在知識產(chǎn)權(quán)教育培訓結(jié)束當天，通過培訓調(diào)查問卷、學員訪談，以及綜合對學員現(xiàn)場表現(xiàn)的觀察評估來衡量學員對培訓的師資隊伍、培訓內(nèi)容、培訓模式、培訓教材、培訓條件以及培訓組織管理等工作的滿意程度。
(2)學員的學習結(jié)果。在知識產(chǎn)權(quán)教育培訓結(jié)束后一段時間內(nèi)容，通過筆試、實際操作等方式，來評價學員對培訓課程中所學知識、技能的掌握程度以及學員對該培訓的接受程度。
(3)工作中行為的改變。在知識產(chǎn)權(quán)教育培訓結(jié)束后一段時間，通過學員的同事和客戶等群體的觀察和測試，對學員在培訓后在工作中行為的改變情況進行了解和評估，主要評價學員在經(jīng)過知識產(chǎn)權(quán)培訓的基礎上，在工作中主動運用培訓所學到的知識和技能的基本情況。
(4)個人績效與組織績效的提升程度。培訓結(jié)束后的一段時間內(nèi)，對學員的工作績效和組織績效進行評估，評估學員是否很好地運用所學知識來提升個人及組織的績效。此外，還可采取問卷、訪談和行為觀察等方式，進行學員個人績效、團隊績效和組織績效的評估。
二、知識產(chǎn)權(quán)教育培訓評價反饋機制的構(gòu)建
(一)知識產(chǎn)權(quán)教育培訓評價反饋的原則
1．客觀、科學的原則反饋的信息必須是客觀真實的信息，應不受各階段文件資料的束縛和項目干系人的影響，真實地反映和評價項目的問題和改進措施建議。
2．及時、方便的原則反饋的信息可能具有一定的時效性，因此評價后的信息應及時送達，以及時對知識產(chǎn)權(quán)教育培訓的項目、課程內(nèi)容或者方式方法進行相應的調(diào)整。同時，反饋的信息應當是系統(tǒng)的、有針對性的、簡明扼要的信息，而不能是原始資料的傳遞，即在對知識產(chǎn)權(quán)教育培訓進行評價后，應對相關數(shù)據(jù)和資料進行相應的分析，并在分析的基礎上形成精簡的信息反饋報告，這才方便信息的使用。
(二)知識產(chǎn)權(quán)教育培訓評價反饋機制的構(gòu)建
1．知識產(chǎn)權(quán)教育培訓評價反饋制度的建立
在知識產(chǎn)權(quán)教育培訓的評價管理制度中，應將反饋機制以制度的形式確立。在該制度中，應對信息反饋的職責、程序和責任等相關內(nèi)容加以明確的規(guī)定，進而使得知識產(chǎn)權(quán)教育培訓的信息反饋能有序進行。
2．建立規(guī)范的反饋流程
通過建立規(guī)范的流程、標準的接口，將知識產(chǎn)權(quán)教育培訓的評價結(jié)果及其相關信息反饋到相關的部門和人員手中，這才可能對今后工作的改進起到實質(zhì)性的作用，使評價的成果真正落到實處。
3．強化反饋信息的運用
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，對企業(yè)員工培訓體系的構(gòu)建有著重要的影響。在社會經(jīng)濟市場發(fā)展日新月異的今天，如何拓寬企業(yè)知識共享的渠道，提升企業(yè)知識管理思想的廣度，以充分具備實效性、實踐性與科學性的企業(yè)知識庫來實現(xiàn)員工培訓體系的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高企業(yè)員工的素質(zhì)與工作效率，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，保障企業(yè)在激烈的商業(yè)競爭中始終占據(jù)優(yōu)勢地位已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個重點研究問題。下面，本文將對現(xiàn)階段我國員工培訓體系構(gòu)建現(xiàn)狀進行初步的探討，并重點分析如何實現(xiàn)在知識管理理念下，實現(xiàn)企業(yè)員工培訓體系的構(gòu)建，僅供相關企業(yè)管理人員參考。
【關鍵詞】知識管理；員工培訓體系構(gòu)建；探析
引言
隨著二十一世紀的到來，社會經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟全球化的速度逐漸加快，文化生產(chǎn)力對社會經(jīng)濟的影響越來越大，文化知識已經(jīng)逐漸發(fā)展成為一種新的經(jīng)濟形態(tài)。
一、目前我國企業(yè)的員工培訓體系存在的問題
1.培訓方向的選定有誤。
目前我國的大部分企業(yè)在進行員工的培訓時，大多數(shù)時候企業(yè)管理者為了實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，容易受到眼前的短期經(jīng)濟效益的驅(qū)使，常常就會根據(jù)自己的意志武斷的確定員工培訓的內(nèi)容與目標，而不注重員工自身發(fā)展的需要，員工的個人素養(yǎng)得不到提高，長此以往，企業(yè)由于缺乏專業(yè)素質(zhì)的員工，可能會導致企業(yè)的發(fā)展停滯不前，甚至可能給企業(yè)的經(jīng)營帶來致命的打擊。其次，出于以最小的成本支出收獲最大的利潤回報思想的影響，為了減少人力、物力等的支出浪費，我國的部分企業(yè)在進行員工培訓之前，往往缺乏對市場需求與員工發(fā)展需求的調(diào)研工作，企業(yè)在確定員工的培訓方向與培訓內(nèi)容時，大都以企業(yè)目前項目發(fā)展的需要為依據(jù)，缺乏對員工培訓給企業(yè)的長遠發(fā)展所帶來的深層次影響的正確認識，導致企業(yè)員工培訓缺乏針對性與科學性。
2.培訓方式落后。
現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)缺少一套完善的員工培訓模式，根據(jù)相關記載可知，我國目前幾乎有4／5的企業(yè)仍然還沒有較為科學完備的員工培訓體系，且有將近一半的企業(yè)未曾開設專門的員工培訓部門。同時，我國的企業(yè)在員工的培訓方式是仍然是以傳統(tǒng)的講授方式為主，員工只能被動的接受培訓師通過語言所表達的企業(yè)發(fā)展理念及相關的經(jīng)營管理知識，在這種培訓方式下，員工缺乏一定的親身體驗，對相關培訓知識的內(nèi)容理解不清，無法良好的掌握培訓知識，培訓的效果不佳；且培訓師與員工之間缺乏溝通交流，無法真正的了解每個員工的工作特點，且某些培訓師本身的企業(yè)管理素質(zhì)也存在著一定的欠缺。[1]
3.評價體系不完善。
我國企業(yè)員工培訓的評價體系目前還存在著一定的缺陷，許多企業(yè)在開展員工培訓工作時，對員工培訓發(fā)展的進度跟進不夠，企業(yè)的管理人員無法及時準確的了解員工培訓的效果如何，因此，在培訓中有問題產(chǎn)生時，管理人員也就不能及時的采取措施來改進培訓的過程中產(chǎn)生的問題。其次，我國各大企業(yè)在員工培訓評價工作方面大都采取的是單向評價的方式，企業(yè)只負責了解員工對于培訓項目的滿意度，而對于真正應該了解重視的企業(yè)員工的培訓效果卻忽視了，對于員工在接受培訓后是否在工作態(tài)度與工作能力上的到提高，對企業(yè)的認同感是否有所增加等問題都沒能進行及時的評價與反饋，不利于促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、基于知識管理的員工培訓體系構(gòu)建
1.合理制定員工培訓的內(nèi)容與目標。
企業(yè)員工培訓工作的開展最終也是以促進企業(yè)更好的發(fā)展為最終目的的，因此，為了提高員工培訓的效果，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的大發(fā)展，要求各企業(yè)領導層在進行員工培訓工作內(nèi)容與目標的制定時，始終奉行以提高員工個人的工作能力為前提，滿足員工個人的發(fā)展需求為重點，積極的做好市場發(fā)展的調(diào)研工作，以為培訓符合社會經(jīng)濟發(fā)展方向的企業(yè)人才奠定基礎，優(yōu)秀的員工不僅能夠及時有效的解決當前企業(yè)發(fā)展中遇到的難題，還能夠為企業(yè)日后的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。同時，對于員工培訓內(nèi)容與發(fā)展方向的確定，企業(yè)要根據(jù)員工工作性質(zhì)與職能的不同，分層次的對員工進行培訓，對于技能要求較高的人員，著重提高其專業(yè)技能；而對于高層的企業(yè)管理人員，則要較多的注重培養(yǎng)其專業(yè)的企業(yè)管理與工作組織能力。[2]
2.創(chuàng)新培訓方式，推動培訓方式的多元化發(fā)展。
各企業(yè)需要積極的進行培訓方式的改革創(chuàng)新，積極的引進新的培訓方式，以推動企業(yè)員工培訓體系的多元化發(fā)展。首先，工作輪換制作為企業(yè)員工培訓的一種方式，主要采取定期內(nèi)更換工作崗位，以期能在能夠使新職員在不同的工作崗位上積累不同的工作經(jīng)驗，以最終實現(xiàn)自身能力的提高，這種這種方式能夠更好的實現(xiàn)員工之間跨部門的合作，為一些大型項目的開展提供良好的條件。其次，當今社會是一個信息高度發(fā)達的時代，各企業(yè)可以充分的利用信息技術所帶來的便利，將員工培訓體系與新型的視聽技術相結(jié)合，采用E-learning的培訓方式，讓員工可以在工作之余可以自主的進行學習。
3.建立完善的評價體系。
評價是員工培訓工作的最終環(huán)節(jié)，是檢驗培訓工作最終成果的一大標準。在培訓的過程中，企業(yè)要實時的對員工的培訓效果進行有效的評估，對于培訓中的不足之處企業(yè)的領導者也要及時的做出調(diào)整，促進培訓實質(zhì)性成果的提高。同時，在培訓結(jié)束后，對于培訓員工的工作態(tài)度與工作能力要進行一個全方位的測試，以實現(xiàn)員工的科學分配，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。[3]
結(jié)語
綜上所述，知識管理已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容之一，在知識管理理念之下實現(xiàn)員工培訓體系的科學合理構(gòu)建，企業(yè)需要不斷的了解知識，把握企業(yè)知識管理的關鍵，增強企業(yè)員工培訓工作的科學性與針對性，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的大發(fā)展大繁榮。
參考文獻：
[1]王薇.基于員工成長的培訓管理體系構(gòu)建[J].中國勞動,2014,03:39-41.
根據(jù)閩建法[2002]105號文《福建省監(jiān)理工程師管理暫行辦法》精神，為進一步提高注冊監(jiān)理工程師的執(zhí)業(yè)能力，規(guī)范監(jiān)理工程師執(zhí)業(yè)行為，經(jīng)研究決定于6月下旬在福州舉辦福建省監(jiān)理工程師上崗培訓班?，F(xiàn)將有關事項通知如下：
一、培訓對象：凡經(jīng)閩建審批[2003]22號、[2003]78號文批準同意初始注冊的監(jiān)理工程師，均應參加本次上崗培訓。未參加崗前培訓的不得上崗執(zhí)業(yè)。
二、培訓內(nèi)容建設法律、法規(guī)概述，建設工程監(jiān)理規(guī)范，《建筑工程施工質(zhì)量驗收統(tǒng)一標準》，《混凝土結(jié)構(gòu)工程施工質(zhì)量驗收規(guī)范》，《建筑地基基礎工程施工質(zhì)量驗收規(guī)范》和《屋面工程施工質(zhì)量驗收規(guī)范》。
三、培訓時間、地點培訓時間：
2003年6月23日~28日（6月23日報到）
培訓地點：福州市華林路169號（武夷大酒店）
四、培訓收費：監(jiān)理工程師上崗培訓費用按有關規(guī)定收取。培訓期間統(tǒng)一安排食宿，費用自理。請各學員安排好各自的工作，按時參加培訓。
五、請各參加監(jiān)理工程師上崗培訓班人員報到時隨帶以上新版“施工規(guī)范”，按時參加培訓班。
一、對象
1.教師
選擇2010、2011在我院任教《護理學基礎》課程的專、兼職教師。其中專職教師36人（含班主任及臨床護理專職教師22人），兼職教師8人。專職教師中教授4人，副教授11人，講師15人，助講6人。兼職教師中主管理護師6人，副主任護師2人。
2.學生
選擇2007級五年制護理大專4個班級和2009級三年制護理中專4個班級，共8個班級，480位學生，其中男生8人。2008級五年制護理大專4個班級和2010級三年制護理中專4個班級，共8個班級，484位學生。其中男生12人。
二、方法
1.研究方法
將2007級五年制大專護理班與2009級三年制中專護理班設為對照組（A組），2008級五年制大專護理班與2010級三年制中專護理班設為實驗組（B組），對照組采用空白對照，實驗組采取規(guī)范性培訓。自行設計調(diào)查問卷向相應的專職教師和學生發(fā)放，針對兩組兼職教師教學情況，從語言表達能力、組織教學能力、重點突出能力及操作動手能力四方面進行效果評價，并隨機抽取兩組專、兼職教師授課學生的期末考試成績與操作考試成績及國家護士執(zhí)業(yè)資格考試其中的“專業(yè)實踐能力”的通過率進行比較。問卷內(nèi)容見表1。所得數(shù)據(jù)采用Wilcoxon秩和檢驗和U檢驗，對兼職教師采用聽課評課與個別溝通的考核方式。
2.培訓方法
（1）認真分析，找出問題。我院兼職教師均為臨床精選出的具有中級職稱以上的優(yōu)秀護理工作者，她們共同的特點是臨床經(jīng)驗豐富，操作動手能力強，有責任心，辦事認真。普遍存在的問題是教學經(jīng)驗不足，不能很好地組織教學，有的甚至起碼的備課、課件制作等都不能順利完成，更讓人頭痛的是主次不分，抓不住教材的重點和難點，表達不清，使學生感覺枯燥無味。因而導致很多學生甚至是班主任都不愿要兼職教師上課，很大程度上影響了整個教學質(zhì)量的提高。因此，要適應教學改革的需要，必須建立一支素質(zhì)好、能力強、教學水平高、懂得現(xiàn)代職業(yè)教育教學理念、教學方法和教學手段的兼職教師隊伍。
（2）安排試講，統(tǒng)一培訓。對新來學院上課的兼職教師我們都要求試講，由本教研室指定教學內(nèi)容在一周之內(nèi)完成試講。主要了解試講教師的語言表達能力、教姿教態(tài)等，然后再決定是否留用教學。聘請教學經(jīng)驗豐富的專職教師對她們進行培訓，培訓內(nèi)容主要有：學校的教學規(guī)章制度，備課的方法，課堂授課要求、規(guī)范，課堂組織管理，教案的書寫，教學方法的應用，理論和實踐教學要求等內(nèi)容。培訓結(jié)束后經(jīng)過試講、面試、公開課等方法進行考核，考核合格者發(fā)放聘書。不合格者淘汰。
（3）專兼合作，共同進步。兼職教師均為臨床一線的護理工作者，有豐富的臨床經(jīng)驗，在教學中能結(jié)合很多鮮活的臨床案例，讓學生在模擬的情境中學習。而且她們動手能力強，對臨床先進的醫(yī)療儀器或器材能及時掌握和運用。然而，做為教師應具備的基本教育專業(yè)知識和專業(yè)技能。在這一問題上與專職教師相比，其理論教學、教學模式、教學手段等方面還是有差距。因此，專、兼職教師一對一的合作，很大程度上專職教師在教學上起到了導師制作用，而兼職教師也能將臨床一些工作作風與理念及時傳遞給專職教師，取人之長，補已之短，相互探討教學方法，達到事半功倍的效果。
（4）聽課評課，認真?zhèn)湔n。學院要求每位教師每學期相互聽課不少于10次，尤其是聽高年資教師上課。課后相互交流，針對本次課的內(nèi)容采取了哪些教學方法，教師是如何針對性備課的。備課不僅僅是備教材，更為重要的是備學生。所以教師上課前一定要了解學生，根據(jù)學生的性格特點、主動或被動學習能力等來選擇什么樣的教學方法。對兼職教師的考核方案中，檢查教案與聽課筆記是一重要的環(huán)節(jié)。
（5）集體備課，規(guī)范操作。堅持有效的集體備課，可達到“資源共享，智慧碰撞，互利共贏”的效果。集體備課不是“減負”的絕佳方式，也不是教師“教案之和”，更不是網(wǎng)上資料的“下載拼盤”。《護理學基礎》這門課程不僅是理論教學，實踐性的操作也同等重要。盡管有統(tǒng)一的教材，而教師對操作流程的理解不同或操作用物不一樣等，都會使操作的統(tǒng)一性受到影響。為了避免這些現(xiàn)象的出現(xiàn)，我們每周在規(guī)定的時間進行集體備課，規(guī)范某些操作，針對某些教學內(nèi)容探討教學方法。集體備課為教師提供一個絕佳的交流平臺，有利于教師揚長避短，更有利于教師在高起點上發(fā)展，“站在巨人的肩膀上”博采眾長，進而形成自已的教學風格。
三、結(jié)果
第一，調(diào)查問卷情況。發(fā)放問卷1000份，學生964份，有效問卷918份，回收率95%。教師36份，有效問卷36份。回收率100%。
第三，兩組學生護士執(zhí)業(yè)資格考試其中“專業(yè)實踐能力”通過率比較。對照組與實驗組分別參加2012、2013年全國護士執(zhí)業(yè)資格考試，2012年我校平均通過率為96.7%，隨機抽取專、兼職教師所教班級比較，專業(yè)教師所教班級其中“專業(yè)實踐能力”的通過率是100%，而兼職教師所教班級其中“專業(yè)實踐能力”的通過率為91.5%。2013年我院學生考試成績的平均通過率為95.2%，然而，專、兼職教師所教班級的“專業(yè)實踐能力”的通過率分別為97.6%、98%
第四，兼職教師自我評價。對兼職教師的系統(tǒng)培訓管理，給了兼職教師一個合作、探討、實踐的極好平臺，通過與專職教師交流，可以了解以往在教學中容易遇到的難題，對后期工作有更多的思考與改進，借鑒專職教師豐富的教學經(jīng)驗，縮短了兼職教師的成長周期。
四、討論
第一，兼職教師教學能力明顯提高。從表中得知兩組學生及專職教師對兩屆兼職教師的評價有明顯區(qū)別，也就是說，通過對兼職教師的培訓，教師與學生一致認為兼職教師在語言表達能力、組織教學的能力及主次分明方面都有了長足進步，統(tǒng)計學顯示有顯著差別。而在操作是否規(guī)范方面沒有明顯區(qū)別，說明兼職教師動手能力強，更為顯著的一點是說明臨床操作越來越規(guī)范，理實一體化的教學使臨床與教學更為貼切。
第二，兼職教師教學質(zhì)量明顯提高。從兩屆學生的理論與操作考試成績及全國護士執(zhí)業(yè)資格考試成績得出，實驗組明顯高于對照組，說明規(guī)范兼職教師的管理，加強兼職教師的培訓對提高教學質(zhì)量起著至關重要的作用，是深化教學改革、加強內(nèi)涵建設必不可少的管理舉措。
根據(jù)廣東省交通廳《廣東省交通行業(yè)突發(fā)公共事件應急管理培訓工作實施方案的通知》（粵交科函?2009?734號）和省公路局《關于印發(fā)廣東省公路管理局系統(tǒng)突發(fā)公共事件應急管理培訓工作實施方案的通知》（粵公科函?2009?416號）要求，我局結(jié)合韶關公路系統(tǒng)的實際情況，在全系統(tǒng)職工中扎扎實實開展了交通行業(yè)突發(fā)公共事件應急管理培訓工作，做到“三到位”，認識到位、組織到位、人員到位，進一步強化了路職工的危機意識和憂患意識，使他們正確掌握了突發(fā)公共事件預防和處置的基本常識，原則和方法，提高應對突發(fā)公共事件的能力，從而提高整體服務水平，收到預期學習效果。下面將具體情況總結(jié)如下：
一、加強領導，健全機構(gòu)。
在接到省廳、省局有關通知后，我局黨委高度重視，馬上召開專題會議對應急管理工作進行了討論，充分認識突發(fā)公共事件應急管理培訓是維護人民群眾利益和社會穩(wěn)定、構(gòu)建和諧社會的重要任務。成立了以局黨委書記、局長×××同志為組長的××市公路局突發(fā)公共事件應急工作領導小組，并要求各下屬單位也相應成立了以單位法人為組長的應急管理機構(gòu)。全市公路系統(tǒng)應急管理的整體組織、協(xié)調(diào)、指揮能力得到了提升。
二、精心組織，全局動員。
為使應急管理培訓工作全面落實到各單位、各科室全體人員，我局結(jié)合實際情況，采取單位集中組織學習和個人自學相結(jié)合的形式進行，在不影響工作的前提下，對全體干部職工分期進行培訓，一共進行了三期共×××人的培訓工作，參加培訓人員全部順利通過了統(tǒng)一考試。其中第一期為局機關副科以上全體干部，下屬各單位領導班子成員共×××人；第二期為局機關、直屬單位全體管理人員共×××人；第三批各縣局全體管理人員（含城郊公路局、韶贛高速）共××人。
三、明確目標，注重實效。
在充分認識突發(fā)公共事件應急管理培訓是維護人民群眾利益和社會穩(wěn)定、構(gòu)建和諧社會的重要任務的基礎上，我局根據(jù)應急管理工作“最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素”的要求，緊緊圍繞構(gòu)建和諧社會的目標，堅持以人為本的原則，理論聯(lián)系實際的方法，聘請了××××大學×××教授和我局養(yǎng)護管理科取得應急管理培訓師資資格的×××工程師組成突發(fā)公共事件應急管理培訓師資組，兩位老師用生動的語言、平實的事例和先進的多媒體教學方式，使參加培訓的干部職工學會了如何有效捕捉帶傾向性、潛在性的突發(fā)公共事件的信息，及時把問題解決在萌芽階段。在我們?nèi)菀装l(fā)生突發(fā)公共事件的地方，如橋梁建設工地、路面養(yǎng)護作業(yè)等，更要把應對突發(fā)公共事件管理培訓落實到基層第一線，組織各養(yǎng)護中心主任以及工程安全員一起參加培訓。使得在面對突發(fā)公共事件的時候，我們能保持清醒的頭腦，第一時間、第一現(xiàn)場對突發(fā)事件進行積極應對，妥善處理，盡最大可能減少損失和危害，達到培訓的預期目標。
四、擴大宣傳，全民教育。
關鍵詞：職業(yè)技能 項目管理 探索與實踐
為了培養(yǎng)和儲備更多優(yōu)秀的技能型人才，增強公司的創(chuàng)新、創(chuàng)效能力及核心競爭力，東方物探公司培訓中心在公司人事處指導下，依托師資力量、實訓設備設施優(yōu)勢，在職業(yè)技能培訓中大膽探索和應用項目管理模式，提高了培訓效果和質(zhì)量，為公司主業(yè)的發(fā)展提供了人才保障和智力支持。
一、項目管理模式
項目管理是一個臨時性組織，綜合運用有關的理論、技術、工具和方法，對項目及其資源進行有效地計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，實現(xiàn)項目目標，項目管理包括啟動、計劃、實施、控制和收尾等五個過程。項目管理模式作為目前最重要的管理模式在各行各業(yè)廣泛應用。
二、項目管理模式的應用
職業(yè)技能培訓的對象是物探一線操作骨干，培訓的目的是提高學員的操作技能，培訓的主要項目有地震勘探工、汽車修理工、電焊工、測量工和爆炸工等60多個工種培訓，培訓的級別有初級工、中級工和高級工等。針對職業(yè)技能培訓知識新穎、設備先進、工學結(jié)合、突出技能等特點，為科學規(guī)范應用項目管理模式開展培訓，對每一個培訓項目都成立一個臨時性的項目團隊，選派一名優(yōu)秀的項目長。在項目長的領導下，由項目團隊設計培訓計劃，應用管理知識，實施項目管理。
培訓項目管理流程如下圖。
為了規(guī)范培訓項目管理模式，在實施過程中應注意做好以下工作。
1.培訓項目團隊建設
選派一名懂業(yè)務、責任心強、有管控能力的員工擔任項目長。中心培訓管理人員和項目長共同選定項目團隊成員，并建立組織結(jié)構(gòu)，明確各自的責、權(quán)、利。團隊成員包括教學管理者、實訓室管理者、客房管理者、餐飲管理者、班級管理者、教師（實訓師）和送培方管理人員等。
2.實施培訓需求分析
培訓需求分析中，項目團隊成員采取摸底考試、問卷調(diào)查、座談等方法和技術，對送培者的培訓目標、知識、技能等進行鑒別與分析，以確定培訓必要性及培訓內(nèi)容。通過培訓需求分析弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，確定培訓目標，設計培訓計劃，及時、準確、有效地實施培訓。
3.設計培訓項目計劃
根據(jù)培訓需求分析結(jié)果和送培方的有關要求，設計培訓項目計劃。計劃包括培訓目標、培訓內(nèi)容（課程）、培訓時間、培訓方式、考核方式、教學或?qū)嵱柦處煛⒔滩幕蛘n件、安全須知和食宿安排等內(nèi)容。
在培訓項目啟動前，項目長要考慮師資配備（團隊組織）、培訓進度、溝通方式、成本預算和培訓質(zhì)量控制等計劃的制訂。項目長通過有效的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等管理手段，全面負責培訓項目的管理工作，確保培訓項目的實施有條不紊、高效高質(zhì)。
教師的素養(yǎng)是培訓效果和質(zhì)量的保證?！叭龓熜汀保ㄖv師、培訓師、技師）教師最適合職業(yè)技能培訓項目的教學和管理。選派“三師型”教師的基本要求是：責任心強、知識面廣、技能水平高、管控能力強、教學能力高等。
4.全過程控制培訓項目
培訓項目執(zhí)行過程中，嚴格執(zhí)行培訓項目計劃，做好范圍管理、風險管理、成本管理、設備管理等工作。項目執(zhí)行過程別要加強發(fā)揮班委會和臨時黨支部的作用，他們是溝通的橋梁和紐帶，是班級管理的有效力量。
實施質(zhì)量控制是培訓項目執(zhí)行中的重點工作，質(zhì)量控制的常用方法有：教學文件檢查與評比、階段性考試考核、定期召開學員或教師座談會、問卷調(diào)查、學員階段性培訓成果匯報、領導巡查等，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。
5.做好培訓項目收尾
培訓項目結(jié)束時，通過對學員進行考試或考核進行評價、組織學員和受訓單位進行座談等形式對培訓項目進行教學評估、總結(jié)匯報、表彰，培訓資料及時整理歸檔。
三、項目管理效果
通過規(guī)范項目管理流程、培養(yǎng)優(yōu)秀項目長、普及項目管理知識，以及在職業(yè)技能培訓項目管理中推廣應用項目管理模式，使得每個培訓項目運行規(guī)范、有序、高效，提高了培訓質(zhì)量，獲得了學員和送培單位的好評，全年學員滿意率保持在96%以上。