時間：2023-03-10 14:48:12
導語：在行政部優(yōu)秀部門的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
隨著新學期的到來，撫順職業(yè)技術學院工商系生活部也面臨著新的挑戰(zhàn)，我部也要繼續(xù)發(fā)揚生活部的優(yōu)良傳統(tǒng)，在繼續(xù)做好本職工作的同時，極力配合好其它部門的工作。信息學院生活部一直以“服務同學，宣傳自己”為工作原則，在全心全意為學院同學們服務的同時，努力將生活部由幕后推向前臺，打造自己的精品活動，以嶄新的姿態(tài)迎接挑戰(zhàn)，以積極的態(tài)度做好自己的本職工作。基于以上情況，現(xiàn)對撫順職業(yè)技術學院工商系生活部本學期的工作計劃做如下安排：
一.自身建設
1.加強自身建設，明確工作思路，完善自身管理。在院領導和主席團的指導下，我部要根據(jù)自身的特點，優(yōu)化自身機構，團結共進，使生活部的運作更規(guī)范更有效率。明確分工以及個人職責，讓老師以及同學們看到的是一個有組織，有紀律的生活部。
2.努力完成生活部的各項工作,認真學習各項規(guī)章制度，從部長到干事做到一切嚴格遵守紀律，服從組織安排。
3.嚴格擺正工作，學習，生活三者關系。工作態(tài)度積極端正，做到任務落實到位，責任落實到人。工作中應當注重效率，質量和可操作性。在可操作性強，保證質量的同時，提高工作效率，少做“無用功”。
4.注意及時反饋信息，不論部長級或者是干事，在工作中遇到困難首先及時解決，自己難以解決的事情應及時向上級匯報，以免耽誤工作。
二.工作制度：
1.遵守學校的各項規(guī)章制度，遵守學生會的章程及各項規(guī)章制度。
2.本著“從同學中來，到同學中去，全心全意服務同學”的宗旨，為信息學院盡自己最大的努力。
3.生活部的每位成員都要養(yǎng)成積極熱心，吃苦耐勞，認真負責的工作作風。
4.生活部要繼續(xù)作好學生同學校后勤方面的聯(lián)系人，協(xié)調好二者之間的關系,廣泛收集同學們對學校飲食，安全等方面的相關意見和建議，并及時傳達給相關的部門。
5.維護同學們的基本利益，確保同學們生活愜意有序進行的基礎上，努力使同學們的大學生活更為豐富多彩。
6.生活部成員要嚴格要求自己，不論是在學習、工作，還是生活方面，時刻注意在同學們心目中的形象，不得做出有損信息學院學生會的事情，應爭取在各個方面起到模范帶頭作用。
7.因有特殊事情不能正常參加例會及工作時，應提前向部長請假。
三.常規(guī)工作:
1.宿舍管理
每周定期檢查宿舍衛(wèi)生(每周四下午5：30)。
不定期抽查宿舍衛(wèi)生,以及日后跟蹤調查。
2.宿舍衛(wèi)生知識教育
在換季的時候為大家提供一些預防疾病的知識，以板報和宿舍欄的形式來宣傳預防疾病的知識。
3.開展豐富的校園活動
“和諧校園，你我爭先”“溫馨之家”宿舍評比，作為撫順職業(yè)技術學院工商系生活部優(yōu)秀的校園活動，一直得到老師以及同學們的好評。我們這學期在按照以往評比原則的基礎上將力求有所創(chuàng)新，新的學期，新的工作也將以新的面貌接受老師的審查。
四.其他工作的開展
1.在即將到來的第10屆撫順職業(yè)技術學院運動會期間做好后勤保障工作。為工商系的運動健兒們盡自己最大的努力做好后勤工作，使他們沒有任何后顧之憂，爭取為工商系取得更好的成績。同時全力配合其他部門在運動期間的各項工作。
2.積極配合學生會其他部門本學期的各項工作，在學生會內部樹立“有困難，生活部幫忙”的工作理念。和各個部門緊密合作，共同為撫順職業(yè)技術學院美好的明天貢獻自己的一份力量。
3.定期召開生活部例會，重要會議時做必要的會議記錄。
以上是本學期的工作計劃。生活部所有干部以及干事將一如既往，以最飽滿的熱情，最積極的態(tài)度投入到工作中，積極配合信息學院其他各部門的工作，確保我院系的各項工作有條不紊地開展。為學校的迎評促建工作添磚加瓦，貢獻出最大的力量。
XX年部門工作計劃書范文(二)
此項目和財務共同來完成。公司確定了各部門**年年度費用預算后，各部門將以每個月的費用預算明細數(shù)據(jù)作為各項日常費用控制的依據(jù)，進行合理采購及支出，行政部以月預算執(zhí)行偏差≤2%為月度費用控制目標，來開展此項工作。每月底各部門進行費用匯總，如有預算超支的現(xiàn)象，行政部將督促費用超支部門進行超支原因分析，并在下月費用支出時進行控制和調整。以保證全年費用控制目標的實現(xiàn)。
一、行政管理工作。
1)制度的監(jiān)督執(zhí)行與完善。
目前各部門的管理制度已建立起來，行政管理制度以《員工手冊》的形式傳達至每位員工。XX年制度的執(zhí)行力很差。在**年的工作中，行政部將以"持續(xù)改善"為工作原則，以下達《改善通知單》為主要方式，來加大制度執(zhí)行力度。
2)公司會議組織及有關事項落實與傳達
會議組織講求效率，每次會議行政部至少提前10分鐘做好會議現(xiàn)場布置工作，并知會與會人員準時參與會議，以保證會議準時召開。會議中有關事項的落實，行政部在XX年度將不再以會議紀要的形式進行記錄，直接以《事項責任書》的方式進行記錄，并跟進落實事件進展情況。會議精神的傳達由各部門執(zhí)行，行政部仍以抽檢的方式督促傳達情況。
3)規(guī)范辦公秩序與員工行為的引導。開展此項工作，以日常抽檢作為主體，當場發(fā)現(xiàn)，當場進行糾正引導，抽檢次數(shù)每周至少兩次。
4)公司硬件規(guī)劃及管理，網絡系統(tǒng)建設與管理。
公司的硬件規(guī)劃以"提高客戶滿意度""確系辦公所需"等為購置依據(jù)，結合各部門XX年經營目標的設定，行政部擬出硬件購置計劃如下：序號硬件名稱購置數(shù)量用途放置地點擬購置時間1臺式電腦2臺客用網吧二樓顧客休息廳20XX年4月2臺球桌1張客用二樓自由空間區(qū)20XX年5月3打印機1臺行政辦公用行政辦公室20XX年5月4貨架2張行政辦公用二樓倉庫20XX年6月硬件購置回來后，由使用部門進行日常管理，行政部做月度使用抽查記錄。
目前公司的網站建設已開始，域名已申請到位，網站內容的更新主要由cr部策劃人員完成，行政部對更新頻率從旁督促，年度內網絡信息更新目標為每天更新一次。行政部督察更新的頻率不低于每周2次。
公司日常網絡維護和dts系統(tǒng)的使用維護由行政部網管人員具體負責，每周至少做一次全面檢查，并做巡檢記錄。月底報行政部匯總備檔。dts權限分配情況，也由網管人員負責記錄和跟進。每月匯總一次。
5)引導員有效實施及公司企業(yè)理念的宣講與加強。
XX年引導員崗位將由保安兼任。在保證安全的前提下，對前崗亭保安人員將安排具體的引導員崗位培訓工作。首先讓保安熟悉引導員崗位職責內容，在此基礎上，講解hmci對引導員在流程中的角色定位要求，在具體的日常工作中仍將引導員工作納入流程考核內容，以考核結果來不斷督促保安人員對引導員工作的實施。
對企業(yè)理念的學習一般安排在晨會上進行，日常工作中有能積極反映企業(yè)理念的事件，行政部將適時將以挖掘，進行積極正面的企業(yè)理念。
6)部門間協(xié)調與溝通
部門間的協(xié)調與溝通，有助于提高工作效率，減少內耗。但部門間因職責不同，工作重點不同，常會有很多矛盾，行政部將充分發(fā)揮"促進劑"的作用，積極調查工作事實，本著團隊績效第一，安全及客戶第一的原則，積極協(xié)調工作，化解各部門工作矛盾，保障公司各部門之間業(yè)務的正常開展。XX年行政部至少每周與各部門負責人就部門工作進行溝通一次，收集有關工作協(xié)調的問題，進行妥善協(xié)調與處理。
7)公司凝聚力建設
公司的凝聚力，有時體現(xiàn)在員工對于公司開展活動的積極參與性上，有時體現(xiàn)在部門協(xié)作時的工作成效上，有凝聚力的公司，員工精神飽滿，士氣高漲，團隊績效高。公司凝聚力的建設，需要行政部長時間的投入精力，積極開展員工文化活動，公平公正地執(zhí)行各項管理制度，積極關注員工需求，同時讓員工時刻感受到公司給予的關注和支持。當員工對企業(yè)產生了強烈的歸屬感和認同感時，公司的凝聚力建設也就有了成效。
二、人員及組織規(guī)劃。
XX年公司的經營目標決定了人員的規(guī)劃及配置。行政部將在第一季度著重開展人員規(guī)劃和配置工作。
1月份工作安排：1)進行工作崗位分析。確定各崗位人員任職條件、工作職責、工作權限等，為人員引進后能很好地進入工作狀態(tài)做好必要的準備工作。2)選擇合適的招聘渠道。控制好招聘費用。3)準備好應聘表、面試提綱等書面資料。4)確定一個適當?shù)恼衅钢芷?15天為宜)。落實面試考官人選、面試地點以及面試方式。
2月份工作安排：5-15號：組織面試。15--20號：進行甄選，確定人選。21號以后，實施新員工入職培訓課程。
三、員工的培養(yǎng)及成長
員工的培養(yǎng)通過培訓、選拔、職業(yè)規(guī)劃等不同方式來實現(xiàn)。XX年行政部除了開展必要的新員工入職培訓工作以外，根據(jù)各部門培訓計劃，督促培訓工作的實施，進行培訓效果培訓，不斷改進培訓方式，以達到培養(yǎng)員工的目的。考慮XX年培訓實施情況，XX年的培訓計劃按每周一次的頻率來開展，員工較能接受，且培訓效果較好。另外，行政部將在XX年在公司內部加強自我培訓和學習的引導。變被動受訓為主動求知。
關注員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是穩(wěn)定員工的有效方式。當心理需求適當?shù)玫綕M足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。行政部在XX年度會加強與員工的交流，每位員工每月至少有一次交流機會，及時收集員工思想動態(tài)，對于不穩(wěn)定因素及時地化解，引導員工認同企業(yè)文化。
人事行政部將把提高員工素質作為部門工作的重點，制定有針對性的培訓計劃，以業(yè)務知識培訓和企業(yè)精神相結合，保持正面灌輸，強化理念，加強員工 主人翁責任感和事業(yè)心，培養(yǎng)開拓進取，勇于奉獻的精神。要求員工在工作中真正做到“100%業(yè)主第一”。以企業(yè)精神和宗旨作為統(tǒng)一員工意志，述職報告統(tǒng)一 行動的共同基礎。在人事治理流程中，采取優(yōu)勝劣汰的方針，對入職、轉正的員工嚴格按標準把關，逐步提高員工素質，繼而提高團隊帝覃體素質。
（一）從借款人方面看，一是受當時社會氛圍影響，貸款人誠信度普遍不高，有意拖欠、賴賬、逃廢債務現(xiàn)象較多;二是我省中小企業(yè)普遍實力不強、資產負債率較高、授信評級低;三是企業(yè)管理水平不高，內部管理制度不完善、經營財務資料不真實、不健全，運作不規(guī)范;四是我省經濟比較落后，金融市場不發(fā)達，相關抵押擔保落實、變現(xiàn)困難，信用社處理不良貸款損失較大。
（二）從信用社方面看，一是選擇錄用人員競爭機制未有效形成，許多信貸人員通過各種關系進入信用社，素質不高，自身業(yè)務能力不強，難以區(qū)分借款真與偽、虛與實、強與弱、紅與黑，經常發(fā)生被騙取貸款等惡性案件，有些信貸人員貸款審查心中無底、懼貸、惜貸、風險防范意識過于突出;二是信用社受貸款責任制的壓力大;三是信息不對稱，尤其是有些借款戶財務狀況透明度低，導致信用社慎貸。
（三）由于農業(yè)屬弱勢產業(yè)，市場化程度不高，產品結構單一，生產周期長，受自然條件因素影響大，基礎薄弱，農民在農業(yè)生產方面的投入，經不起自然災害的沖擊。加之農戶分散、農民收入水平低，家庭戶均積累財產較少，抵押物不足，貸款償還能力較弱。制約了農村信貸的增長，影響了農村經濟的更快發(fā)展。
（四）長期以來，由于金融機構屬于中央企業(yè)，地方政府對其經營發(fā)展重視不夠，農信社對社會上惡意逃廢債務行為的打擊，得不到地方黨政、司法部門的強力支持，甚至有些黨政干部還利用手中權力惡意逃廢債務，造成了十分惡劣的社會影響。同時，國有銀行的不良資產可以剝離，國家通過財政注資予以核銷，這使農信社客戶產生了一定“攀比心理”，還貸消極，能賴就賴，給農村信用社經營信用環(huán)境造成一定沖擊。
（五）過去由于政府行政干預，向當時的集體經濟組織發(fā)放了一定數(shù)量貸款，由于組織解散、改制，形成了一部分不良資產。在農行代管時期，農行領導干部職工在信用社自借、擔保、引薦的部分貸款至今無法收回。與農行脫離代管關系時，部分農行有意識將部分不良貸款轉嫁下甩給信用社，如原生產隊貸款化解到戶、當?shù)卣c農行研究確定貸款戶委托信用社發(fā)放的扶貧貸款、城市信用社改制并入信用社帶入部分不良貸款，至今無法收回。
二、 解決“貸款難、難貸款”、促進信貸增長的對策
（一）信用社要在做好支農工作的前提下，增進與有關部門和貸款戶的溝通，和諧共贏，共創(chuàng)“誠信經濟”。自覺配合地方經濟發(fā)展大局，慎重考察項目可行性和預計效益，科學評估貸款風險，抓住商機，爭取實現(xiàn)信用社與貸款人“雙贏”，建立信任，形成良性循環(huán)。
（二）創(chuàng)造相對寬松的貸款環(huán)境，降低貸款門檻，簡化手續(xù)，對信譽好、發(fā)展前景廣闊的企業(yè)和單位，可以發(fā)放信用貸款，或者由大企業(yè)給小企業(yè)以固定資產進行擔保。
（三）進一步研究貸款市場，細分客戶，分類定位，鞏固長期客戶群。加強金融創(chuàng)新，從農村、農民實際需求出發(fā)，開發(fā)新產品，繼續(xù)探索貸款營銷模式，解決農戶對貸款需求較高但清償能力較低的矛盾，擴大農村信貸市場占有率，滿足農戶需要。
（四）正確理好貸款營銷和風險防范的關系，不要時“左”時“右”，影響正常客戶關系。重點檢查各基層社貫徹落實制度是否到位，內控制度是否真正完善，要教育員工正確認識貸款固有風險和控制風險，要通過提高業(yè)務素質、完善制度建設來防范控制風險。與正常客戶應保持穩(wěn)定業(yè)務交往關系，不能忽緊忽松。應注意經常走訪客戶，關注重點客戶貸款使用和還款能力變化情況，及時采取必要措施，保證信貸資金的安全。
（五）建議國家對信用社支持“三農”信貸予以優(yōu)惠政策扶持及利息補貼，以形成與其他金融機構平等競爭的環(huán)境。并借鑒國有銀行不良貸款處理政策，對與原農行脫離代管關系移交遺留問題貸款和國家宏觀政策、地方產業(yè)政策調整影響形成的不良貸款進行處理，降低不良資產比率，減輕農信社歷史負擔，提高金融市場競爭力。
（六）各信用社管理人員要在壓縮不良貸款存量上多想“點子”，在防止新增不良貸款方面下工夫。 不僅要注重改良信貸管理體制和內控制度建設，而且要加強同行政、司法部門協(xié)作，合力打擊逃廢債務行為。多法并舉，穩(wěn)步推進，化解農信社不良資產，并最終消除不良資產產生的根源。
關于年會的活動策劃方案
一、活動目標
1、通過本次年會活動，向外界及合作單位展現(xiàn)山東XXXX企業(yè)實力與未來的發(fā)展前景，堅定合作發(fā)展信心;
2、展現(xiàn)山東XXXX員工風采，通過年會活動鼓勵、答謝、團結公司團隊一年中的各項努力，并增加企業(yè)凝聚力，明確新一年目標;
3、表彰先進個人及團隊，樹立榜樣力量，并借此契機增強部門之間協(xié)調溝通，為XX任務達成設立保障。
二、活動主題
國之棟梁恢弘巨獻山東XXXXXX華彩盛典
備選主題：
1、山東國弘共繪精彩
2、國弘騰飛筑夢遠航
3、迎喜悅、新跨越、至卓越
4、國弘融合夢想拼搏贏在未來
三、活動要素
四、年會活動思路
本次公司年會應以“全民參與、共同聯(lián)歡、創(chuàng)新形式、促進團結”為原則進行內容安排，要實現(xiàn)通過年會真正達到公司員工之間，上下級之間，部門之間相互增加了解，增加默契的目的，年會還應結合時尚娛樂節(jié)目形式，內容豐富新穎，加深印象。
五、年會活動籌備事項
1、場地及物料籌備事項
2、年會節(jié)目籌備事項
本次年會節(jié)目選取方式將依據(jù)舉辦原則設置，放棄按照部門進行劃分表演節(jié)目的傳統(tǒng)，設立以刺激、有趣的形式征集節(jié)目。目前征集方案共設計兩種，最終以行政部門決定下文為依據(jù)。
現(xiàn)場互動游戲可選取時尚節(jié)目游戲進行設置，例如“奔跑吧!兄弟!”、“挑戰(zhàn)了不起”等等。
3、年會其他籌備事項
六、年會活動流程
七、晚會抽獎活動獎品建議
本次晚會抽獎建議分為兩套方案進行選擇，方案一：實物獎品;方案二現(xiàn)金獎勵。
方案一：
抽獎范圍：公司全員進行抽獎
八、活動籌備與人員分工
九、活動費用
注：費用為粗略概算，待各項確定后進行準確預算。
關于年會的活動策劃方案
一、年會主題：
廣州公司年度年終總結會以及公司新年的發(fā)展方向
二、年會時間
20xx年1月18日下午14點30分至22點00分
會議時間：14:30——18:30
晚宴時間：18:30——22:00
三、年會地點
國貿酒店多功能宴會廳
四、年會參會人員
公司全體員工
五、流程與安排
年會的流程與安排包括以下兩部分：
(一) 年終大會議程安排
(二) 晚宴安排以及年會創(chuàng)意節(jié)目表演
六、相關注意事項：
(一) 年會的通知與宣傳：公司辦公室于今天向機關各部門及各項目部發(fā)出書面的《關于年終總結會的通知》，對本次年會活動進行公示和宣傳，達到全員知悉。
(二) 條幅的制作
(三) 物品的采購：抽獎禮品、生肖禮品、游戲獎品、大會席位人名牌(會議用)、筆、紙、員工席位卡(晚宴用)、會場布置所需用品、游戲所用物品、抽獎箱;會議所需礦泉水、晚宴所需、各類干果小食品。
(四) 現(xiàn)場拍照人員安排，做好大會以及活動拍攝工作。
七、年會籌辦任務
主要包含：會務前期人員，中期協(xié)調工作人員，會議階段主持人，晚宴階段主持人，物品購置，會場布置、條幅、證書、人名臺制作、鮮花預定、現(xiàn)場拍照的人員。
關于年會的活動策劃方案
一、活動目的
1、 增強區(qū)域員工的內部凝聚力，提升xx的競爭力;
2、 對20xx年區(qū)域營銷工作進行總結，對區(qū)域市場業(yè)績進行分析。制定新年度區(qū)域營銷工作總體規(guī)劃，明確新年度工作方向和目標。
3、 表彰業(yè)績優(yōu)秀的公司內部優(yōu)秀員工，通過激勵作用，將全體員工的主觀能動性充分調動起來，投入到未來的工作之中。
二、年會主題：
三、年會時間：
20xx年 月 日下午 點到 點
領導致辭、表彰優(yōu)秀員工、表演節(jié)目同時聚餐
四、年會地點：
xx酒店x樓xx廳
五、年會組織形式：
由公司年會工作項目小組統(tǒng)一組織、執(zhí)行。
六、參加人員：
客戶群，領導;邀請業(yè)界領導;公司工作人員;
1、會場總負責：xxx
主要工作：總體工作協(xié)調、人員調配。
2、策劃、會場協(xié)調、邀請嘉賓：xxx
主要工作：年會策劃、會議節(jié)目安排、彩排、舞臺協(xié)調;對外協(xié)調、現(xiàn)場咨詢采集。
3、人員分工、補償撤場安排xxx;
4、嘉賓接待、簽到：xxx
5、音響、燈光：xxx，會前半小時檢查音響、燈光等設備。
6、物品準備：xxx
主要工作：禮品、獎品等物品的準備。
七、會場布置：
會場內：
方案：
1、舞臺背景噴畫：
內容：
文字內容：
2、舞臺懸掛烘托氣氛的紅燈籠;四周墻壁掛烘托節(jié)目氣氛的裝飾。
3、舞臺兩側放置易拉寶各2個，內容：宣傳企業(yè)文化;
文字內容：
會場外：
1、充氣拱門放置賓館大門外主要通道;
2、賓館入口處掛紅布幅;
3、賓館內放置指示牌;
文字內容：
八、年會流程：
形式：領導致辭、表彰優(yōu)秀員工、表演節(jié)目同時公司聚餐;
備注
1、 主持人開場白，介紹到會領導和嘉賓，邀請領導上臺致辭;
2、 分公司領導上臺致辭;
關鍵詞：電力企業(yè) 人才管理 人力資源管理
一、電力企業(yè)人才管理存在的問題
人才作為企業(yè)重要的資源之一，對企業(yè)的健康發(fā)展起到了決定性的作用。隨著市場競爭的加劇，人才成為企業(yè)之間必爭的資源內容，如果一個企業(yè)出現(xiàn)人才短缺問題，那么這個企業(yè)勢必在市場上失去競爭能力。電力企業(yè)人才管理需要針對整個企業(yè)運營職能，但由于受到經濟社會發(fā)展所帶來新挑戰(zhàn)的影響，管理方面存在以下的一些問題：電力企業(yè)的人力資源結構包括專業(yè)機構、技術結構和地區(qū)人資力資源分布結構三大方面。目前電力資源的人才資源規(guī)劃優(yōu)勢偏頗，尤其是管理人才和技術專業(yè)人才明顯短缺，電力企業(yè)人才既需要具備金融、法律等知識，也需要掌握相關高新尖端技術，但目前電力企業(yè)的專業(yè)結構不合理，企業(yè)明顯缺少復合型的人才。尤其是在專業(yè)技術結構方面，高級技術人才和初中級技術人才比例失調，前者人才緊缺，無法滿足電力企業(yè)對技術和管理的高質量需求，據(jù)悉，電力企業(yè)高級技術人才與初級技術人才的比例約為1：12，差距頗大。一方面，是因為電力企業(yè)所指定的人力資源規(guī)劃方案不夠詳盡，對人才管理的預測不夠科學深入，另一方面是因為企業(yè)人力資源管理部門未能全面發(fā)揮管理人才的職能，使得內部優(yōu)秀的人才不斷流失和將外部優(yōu)秀的人才擋之門外。再加上地區(qū)經濟發(fā)展不平衡的原因，電力企業(yè)大部分集中在大中城市，使得企業(yè)人力資源在國內分布不平衡，小城市的人才短缺現(xiàn)象明顯，給城市建設的施工水平提高帶來極大的阻礙作用。
二、電力企業(yè)人力結構的優(yōu)化管理
（一）制定詳細的人力資源規(guī)劃方案
首先是明確企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略目標，結合區(qū)域的經濟發(fā)展情況，對人力資源需求進行科學的預測。其次是將人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，調動企業(yè)員工的工作積極性，為人力資源管理提供價值導向，并根據(jù)盤點的人力資源管理現(xiàn)狀，設置人力資源組織結構、編制崗位、配置人員，使得人力資源策略能夠得以落實。再次是分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量和組織架構，并對人力資源市場和人力資源管理政策進行調查，預測勞動力資源的穩(wěn)定性和企業(yè)員工的需求。最后是掌握企業(yè)人員的知識文化程度、綜合素質結構、技能水平高低等，為員工量身定制合適的崗位，最大限度發(fā)掘員工的優(yōu)勢和特長，為企業(yè)做出更大的貢獻。
（二）優(yōu)化人力資源管理部門的管理結構
首先是部門管理內容的結構化和系統(tǒng)化，內容包括員工招聘、入職、培訓、上崗、晉升、辭退和離職等，根據(jù)員工的崗位、工種、年齡和級別等，進行分層管理，保證各個崗位的職責清晰明確，權責分明，使得人力資源管理工作形成有機整體，提供協(xié)調發(fā)展的工作平臺。其次是管理部門的管理制度化，通過建立健全的人力資源管理制度，進行民主推薦、測評和考察，決定人才的選拔任用，以及利用公平競爭和測評的方式，評定人力資源管理的崗位和業(yè)績，從而確定各個崗位的薪資和獎懲水平，增強人力資源管理工作的民主性。另外人力資源部門勞資和人事機構的設立要體現(xiàn)科學化和靈活化，根據(jù)市場發(fā)展改革的需求，將人力資源部門的工作分為行政管理、技術管理、工人管理、勞動保護管理和保險管理等，以此加強管理水平，提高管理效率。再次是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理人員的素質結構，要求管理人員，通過創(chuàng)新性的積累和學習，具備專業(yè)的知識、解決問題的能力、依法辦事的職業(yè)道德、協(xié)調管理的能力等，在此基礎上為企業(yè)設置合適的崗位，培養(yǎng)和選拔合適的人才，促使企業(yè)人力資源管理朝著整體性、長久性等方向發(fā)展。
（三）人力資源市場化配置的強化
首先是優(yōu)化企業(yè)的結構，建立由高智商專業(yè)人員組成的中高領導層隊伍，提升企業(yè)的核心能力。通過擴大相關工種的知識覆蓋面，譬如商業(yè)談判的人才，既要懂得經營管理，又要掌握公共關系處理精髓，另外崗位之間的管理人員要采用流動的方式，實現(xiàn)能力和技術的交流，使得人力資源管理結構趨于合理化。其次是充實專業(yè)設置、培養(yǎng)規(guī)格、培訓模式等方式，促使員工的知識水平、專業(yè)技能和綜合素質都能得以進一步提高，解決人力資源結構和企業(yè)同步發(fā)展的問題。再次是調整企業(yè)的人力資源配置結構，尤其是針對非技術的崗位和超飽和的崗位，要調整到其他崗位上。最后是針對人才隊伍資源缺乏的問題，要進行臨時工的適當補充，引進社會先進人才，為企業(yè)人力資源知識密集型和技術密集型轉變提供基礎，共謀企業(yè)發(fā)展。
三、結束語
綜上所述，電力企業(yè)在人才管理方面存在的問題，影響企業(yè)人力資源的合理配置，針對這些問題，筆者認為要通從以下人力資源規(guī)劃方案制定、人力資源管理部門的管理結構優(yōu)化、人力資源市場化配置的強化三方面入手研究，挖掘、利用、培養(yǎng)和發(fā)展人力資源，培養(yǎng)和選拔合適的人才，促使企業(yè)人力資源管理朝著整體性、長久性等方向發(fā)展，為企業(yè)的運營水平提高和接受經濟社會競爭挑戰(zhàn)，奠定堅實的基礎。
參考文獻：
[1] 唐蒼庭.加強人才隊伍建設提高電力企業(yè)競爭力[J].農村電工，2009年12期：3-4
關鍵詞：德育管理；服務型政府；區(qū)域德育
中圖分類號：G7 文獻編碼：A 文章編號：2095-1183（2014）08-0070-03
在國家構建服務型政府的背景下，如何轉變思想，與時俱進地改革教育行政機制，深入有效地推進區(qū)域教育事業(yè)的發(fā)展，是教育行政部門面臨的重要課題。近年來，廣州市花都區(qū)教育局從區(qū)域德育工作實際出發(fā)，轉變行政方式，注重文化引領和多元支持，讓行政權力為學校德育服務，促進了區(qū)域德育的健康發(fā)展。
一、特色文化，引領區(qū)域德育發(fā)展
服務型政府是一個具有核心競爭力的政府。這一核心競爭力是構筑國家“軟實力”的基本要素。這要求我們必須改革傳統(tǒng)的包攬式行政管理模式，以“軟實力”引領區(qū)域教育發(fā)展。而文化是“軟實力”的重要表現(xiàn)，讓學生在文化的濡染下成長，是學校德育的一種高級形態(tài)。因此，深入理解德育的本質，以切合地區(qū)實際的文化理念實現(xiàn)引領，才能讓教育行政部門形成德育管理的核心競爭力。
伴隨著經濟與社會的發(fā)展，人們對德育本質的認識和思考仍然要回到生活本身，回歸每一個生命個體的成長；同時，又必須觀照我們所處的時代背景。作為廣州市北部優(yōu)發(fā)展策略的重要地區(qū)，花都區(qū)委、區(qū)政府提出了建設“首善之區(qū)，幸福花都”的“十二?五”建設目標。善是中國傳統(tǒng)文化中一切正面道德價值行為的總括，也是社會主義核心價值觀在個人層面的重要概況，涉及人與人之間關系的道德要求，具有弘揚社會正氣的普世意義。基于此，花都區(qū)提出了“至善教育”的區(qū)域教育發(fā)展理念，并以“從心育德，崇善尚行”為德育理念，用“至善”文化引領學校德育的健康發(fā)展。
“從心育德，崇善尚行”的“至善”文化，強調個體的生命價值，注重內在善品的激勵與外顯善行的養(yǎng)成，讓個體在求善的過程不斷完善自我，發(fā)展健全的個性與人格。在這一德育理念的引領下，花都區(qū)中小學校立足本校和本地資源，構建自身的特色文化，積極營建基于生命個體健康成長的學校德育新生態(tài)。
眾所周知，兒童的品德是通過其在生活及活動中的直接體驗、感悟而逐步建構的。體驗式的德育活動強調學生的主體體驗和道德的自主建構，尊重學生個體的生命價值，最能彰顯“至善”文化的本義。為此，區(qū)內學校充分挖掘教育資源，以活動為載體，開展了多種體驗活動。例如，駿威小學的“童話節(jié)”，讓孩子們盡情展示自己的個性與才華；秀全中學在班級管理中引入“小活動，大德育”拓展活動，增強學生的情感體驗；獅嶺鎮(zhèn)冠華小學則立足獅嶺皮革皮具節(jié)這一盛況，帶領學生走進皮革皮具城，舉辦“皮革皮具藝術節(jié)”活動；圓玄小學以“善在學校、善在家庭、善在社會”為主題，開展系列體驗活動等。學生們在活動中體驗、內化并踐行道德認知，實現(xiàn)道德成長，學校也逐漸形成了自身的文化特色。
二、制度建設，提供多元支持保障
服務型政府理念要求轉變政府職能，致力于建設與完善相關制度，營建公平公正的制度環(huán)境。從德育管理的視角來講，教育行政部門必須改變行政服從性管理模式，以制度建設提供多元化的支持性管理，優(yōu)化區(qū)域資源配置，為學校順利開展德育創(chuàng)設條件、提供支持。其中，促進德育隊伍的專業(yè)成長是最重要的支持因素。
為此，花都區(qū)不斷拓寬德育管理思路，整合行政部門資源和社會資源，建立靈活的交流制度，為德育隊伍的成長搭建平臺，提供多元支持。例如，借助廣州市名班主任工作室這一平臺，輻射帶動區(qū)內學校的班主任隊伍建設。例如，鄺維煜中學實行“學生成長導師制”和“學生成長伙伴制”，構筑起師生共同成長的和諧天地；金華中學實施“三人行班主任導師團隊”，優(yōu)化班級團隊管理，有效建立了合作型學生團隊、理解型家長團隊和學習型教師團隊；云山中學通過啟動“云山中學教育論壇”工程，成立了“云山中學班主任工作室”，讓老師們更多地關注學生，關注教育，打造了一支積極進取的陽光之師，等等。
同時，教育局建立規(guī)范的培訓制度，以高質量的培訓學習提升德育工作隊伍素質。近年來，全區(qū)對校長、德育干部、班主任、心理健康教育師資、團隊干部等人員，分層次、分類別地進行了系統(tǒng)培訓。例如，區(qū)教育局先后派出60名校長赴清華大學參加為期一個月的“領導素質提升創(chuàng)新管理高級研修班”；委托華南師范大學基礎教育培訓與研究院、廣州市德育研究與指導中心各自開展了為期一年的全區(qū)中小學德育副校長、骨干班主任培訓；并免費培訓2000多名班主任獲得廣州市心理健康教育C級證書。教育局還通過“評選優(yōu)秀班主任”“中小學班主任專業(yè)能力大賽”“德育論文評比”等班主任基本功競賽活動，將競賽作為培訓和學習手段，提高班主任的專業(yè)能力。
多元化的制度管理，實現(xiàn)了區(qū)內資源的優(yōu)化配置，為學校德育的良性發(fā)展提供了有力的支持和保障。
三、創(chuàng)新服務，助推學校德育提升
服務型管理是以服務對象的需求為導向，合理分配和使用權力。對教育行政部門而言，就是要從學生和學校的實際需求出發(fā)，服務于學生和學校的發(fā)展。為此，花都區(qū)教育局積極關注學校和學生的發(fā)展需求，創(chuàng)新服務形式，有效推進區(qū)域德育工作。
近年來，伴隨著科研興教意識的覺醒，校本課題研究對于提升中小學校辦學品質和形象的獨特價值日益凸顯。通過科研引進先進理念，指導學校德育實踐，成為區(qū)內學校共同的發(fā)展訴求。為此，教育局建立項目申報管理激勵機制，對立項項目給予跟蹤服務，如組織力量開展調研考察，幫助學校理清思路，完善課題方案等。以此為學校開展科研提供服務，鼓勵學校不斷開展德育實踐創(chuàng)新，取得了良好的效果。
例如，花山悅賢小學依托百年學校文化積淀，挖掘悅賢書院走出的名人志士的精神資源，開展“百年母校與您一起走過的日子”課題研究，為學生的成才成長打下堅實的思想基礎；獅嶺楊屋一小則以楊屋村獨有的歷史人文資源，通過課題研究，開發(fā)了以“秉承‘篤志博聞，清白傳家’楊家祖訓，發(fā)揚民族優(yōu)良傳統(tǒng)”為主題的德育校本課程《承前啟后，開拓創(chuàng)新》；新華二小通過課題《“禮德”特色學校文化實踐研究》，開發(fā)了《禮?德》校本教材……各中小學校通過實施課題研究，將中國傳統(tǒng)文化、花都鄉(xiāng)土文化特色與“兼容、創(chuàng)新、厚德、奮發(fā)”的新花都人精神融為一體，形成了鮮明的學校德育特色。
隨著辦學品質的不斷提升，學校開始著手總結和提煉自身的特色。區(qū)教育局及時啟動德育“亮點工程”，為學校總結和提煉特色，深化文化內涵提供服務，幫助學校突出（下轉第頁）（上接第頁）自身的“亮點”。例如，秀全中學提煉出“秀?全”系列文化，以“培養(yǎng)有領導力的秀全人”為培養(yǎng)目標，構建學生“自主參與管理”德育模式；又如，新華培新中學的“情智相長，共營共生”，新華五小的“翰墨立品，書道育人”，圓玄小學的“至善教育”，以及獅嶺振興一小的“做合格小軍人”等，一校一品，特色鮮明。德育“亮點工程”有效發(fā)揮了教育局的服務職能，幫助區(qū)內學校明晰自身的特色與發(fā)展方向，推動了區(qū)內德育工作的順利開展。
通過開展一師一優(yōu)課、一課一名師活動(以下簡稱活動)，進一步增強教師對信息技術推進教學改革、提高教學質量重要性的認識，充分調動各學科教師在課堂教學中應用信息技術的積極性和創(chuàng)造性，進一步發(fā)揮教師的個體創(chuàng)新力量，著力提高曬課質量，推動常態(tài)化應用，使每位教師能夠利用信息技術和優(yōu)質數(shù)字教育資源至少上好一堂課;建設一支善用信息技術和優(yōu)質數(shù)字教育資源開展教學活動的骨干教師隊伍，使每堂課至少有一位優(yōu)秀教師能夠利用信息技術和優(yōu)質數(shù)字教育資源講授;促進優(yōu)質數(shù)字教育資源的開發(fā)與共享，逐步形成一套覆蓋中小學各年級各學科各版本的生成性資源體系，推動信息技術和數(shù)字教育資源在中小學課堂教學中的合理有效應用和深度融合。
二、活動組織
省教育廳成立由分管基礎教育的副廳長任組長，財務處、信保處、教師處等相關處室參與，省教育廳基礎教育二處行政牽頭，省教科所教研指導，省電教館具體實施的領導小組(領導小組成員名單見附件2)。領導小組負責我省活動的組織領導工作，統(tǒng)籌制定活動方案，落實開展活動所需的各項經費;協(xié)調相關部門，明確工作職責，加強部門協(xié)作;做好活動的宣傳工作，充分調動中小學校和廣大教師參與活動的積極性。
各市教育行政部門負責本地區(qū)活動的組織領導和統(tǒng)籌推進，要制訂活動方案，明確相關要求和支持政策，落實開展活動所需的各項經費;協(xié)調相關部門，明確工作職責，健全工作機制，組織和動員廣大中小學教師積極參與活動。
各市教研部門要為教師利用信息技術和數(shù)字教育資源轉變教學方式、創(chuàng)新教學方法、改變課堂教學提供理論和實踐指導，幫助教師總結凝練信息技術與課堂教學緊密結合的典型案例和創(chuàng)新模式;要結合網上曬課和優(yōu)課征集，曬前做好備課磨課;曬中組織看課評課，開展網絡教研;曬后組織專家做好優(yōu)課評審工作。
各市電教部門要做好活動的具體組織和條件保障工作，為學校和教師提供相關技術培訓，在學校和教師創(chuàng)建優(yōu)課的過程中及時提供技術和資源支持。
三、活動范圍
全省所有具備網絡和多媒體教學條件的中小學校(包括小學、初中、九年一貫制學校、完全中學和普通高中等)，各年級各學科的教師均須參加。
四、內容要求
曬課是指教師在國家教育資源公共服務平臺()上傳并展示反映本人一堂課的設計、實施和評價過程的相關內容，供其他教師教學參考和借鑒。
1. 版本要求。
曬課教材的版本為經教育部審定中小學教材,以教育部公布的2015年度教學用書目錄為準(教基二廳〔2015〕1號)。我省地方課程僅作為我省區(qū)域曬課、交流使用，不參加教育部組織的優(yōu)課征集。校本課程不在此次活動范圍內。
2. 節(jié)點確定。
曬課平臺所提供的目錄體系最小節(jié)點為曬課的最小單位。曬課平臺最小節(jié)點劃分原則為可通過13個課時完成教學的知識節(jié)點。
3.曬課內容。
教師所提交的網上曬課內容應包括一堂完整課堂教學的教學設計、所用課件及相關資源(或資源鏈接)、課堂實錄(可選，擬參加教育部優(yōu)課征集的為必選)和評測練習(可選)等。
教師曬課前應充分結合國家和省、市級資源平臺提供的資源，借鑒以往的優(yōu)秀課例，認真做好包括撰寫教學設計等備課工作。學校教研組和地方教研員應當充分利用集體備課、網絡教研等形式為教師所擬曬課內容的教學設計提供必要的指導和幫助。
內容須符合2011版義務教育課程標準和普通高中課程標準(實驗)要求，體現(xiàn)學科特點和信息技術應用的融合性，突出展現(xiàn)數(shù)字教育資源的課堂應用及利用信息技術和數(shù)字教育資源創(chuàng)新教學方法、有效解決教育教學的重難點問題等課堂教學內容。
有條件的學校可鼓勵教師上傳課堂實錄。課堂實錄(指教學過程視頻)應展現(xiàn)課堂教學的所有內容，過程完整(最低不少于30分鐘)，畫面清晰。建議進行適當?shù)暮笃诩糨嬏幚恚谶m當環(huán)節(jié)插入教學資源呈現(xiàn)畫面，保證資源呈現(xiàn)畫面清晰可見。課堂實錄片頭不超過5秒，應包括課程名稱、年級、上/下冊、版本、單位、主講教師姓名等基本信息。課堂實錄為幅面要求達到720*576以上，視頻碼流為320Kbit/s以上。教師所提交的曬課內容須為本人教學實踐中所產生的內容，不得冒名頂替，杜絕抄襲，引用資料須注明出處和原作者。
各市應加大錄播教室等硬件設備的建設力度，確保教師有良好的曬課錄制環(huán)境。
五、活動方式
主要包括教師網上曬課與優(yōu)課征集兩個階段。
1. 網上曬課。
各市組織教師到國家教育資源公共服務平臺()注冊并報名參加本年度活動，利用國家平臺提供的曬課功能進行實名制網上曬課。原則上要求每名專任教師至少在國家平臺曬一堂課。
根據(jù)省教育廳《2016年教育信息化工作要點》，為了進一步普及推廣基礎教育信息化教學新模式，擴大優(yōu)質教育資源覆蓋面，要求參加活動的教師在完成國家平臺的曬課后，再登錄陜西省教育廳陜西人人通綜合服務平臺()進入曬課頻道上傳自己的曬課資源。
2. 優(yōu)課征集。
在網上曬課的基礎上，采取縣、市、省和國家分級評審推薦的方式，對各年級各學科各版本的資源開展逐級評審推薦。各級教育行政部門在評審推薦時要把好課程教學正確的政治方向，堅持思想性、科學性和適宜性相統(tǒng)一。優(yōu)課的評審征集工作利用國家平臺提供的評審、推薦功能進行。
各縣(區(qū))按本縣曬課節(jié)數(shù)的20%評出縣級優(yōu)課，并推薦到市級，參加市級優(yōu)課征集;各市在所轄縣(區(qū))推薦縣級優(yōu)課的基礎上再按30%評出市級優(yōu)課，并推薦到省級，參加省級優(yōu)課征集。省級在市級推薦的優(yōu)課的基礎上評審出省級優(yōu)課，并按要求參加國家平臺征集。教育部組織的優(yōu)課征集采取專家評審推薦與網絡投票相結合的方式進行。
各級往上一級推薦時每個年級每個學科每個版本每堂課推薦1個優(yōu)課課例，同一教師只推薦1堂優(yōu)課。
六、活動表彰
凡參加曬課教師的名單均要在各校和各級教育主管部門備案。本次活動結束后，根據(jù)各市、縣(區(qū))及學校組織工作成效、教師參與規(guī)模和推薦質量等情況，省教育廳將給予優(yōu)秀組織獎的表彰。
七、應用推廣
活動征集的優(yōu)課覆蓋義務教育階段和普通高中各年級各學科各版本，可以為教師課前備課、課中上課、課后評價以及教師專業(yè)發(fā)展等提供參考和借鑒。
在國家平臺開辟優(yōu)課案例分享點評在線會客室專欄，圍繞學科教學和信息技術、數(shù)字教育資源應用等主題，介紹經驗體會，進行專家點評，開展在線交流。
各市教育行政部門要統(tǒng)籌協(xié)調電教、教研等相關部門，結合網上曬課和優(yōu)課推薦活動，組織本地區(qū)廣大中小學教師看課評課，分享典型經驗，推廣優(yōu)課案例，為教師使用數(shù)字教育資源開展日常教育教學活動提供示范和便利，推動數(shù)字教育資源在不同教學環(huán)境下的應用,形成人人用資源、課課有案例的教學應用環(huán)境。
《干部任用條例》和“5+1”文件對黨政領導干部的選擇、任用和管理做出了政策性規(guī)定，是從事干部管理的主要依據(jù)。正確理解和運用這些政策首先要從本單位的性質和職能定位入手。我所是沒有行政職能的事業(yè)單位，主要從事的是動物的技術研究，不宜采用以職務管理為主體的干部管理模式。近年來，我們探索建立以崗位職責管理為中心的管理方式，圍繞崗位職責選人用人，把干部評價、考核、監(jiān)督和獎懲等環(huán)節(jié)有機地結合了起來。具體做法是建立“兩個體系、三個機制”。
（一）編制干部管理職責體系。全面分析匯總體現(xiàn)干部基本素質、履行崗位職責要求和工作實績情況等方面的信息，建立以思想、學習、生活、作風和工作內容等方面的職責體系，確定了干部任用和監(jiān)督管理的基本依據(jù)。根據(jù)干部職責要求，我們編制了干部崗位職責手冊，并在全所范圍內進行公布，強調干部選擇、競爭上崗、考核評價均以崗位職責為標準，全面接受廣大職工的監(jiān)督和檢查。
（二）完善干部管理決策體系。堅持民主集中制原則，按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、集體決定”的要求，理順關系，明確程序，逐步形成在黨組統(tǒng)一領導下，人事部門和紀檢監(jiān)察機構有機聯(lián)系、密切協(xié)同的黨組用人決策機制，提高選人用人的效率和決策水平。無論組織推薦還是競爭上崗的干部，都在專家考核評價的基礎上，由黨組結合崗位目標集體研究，最后確定人選。
（三）健全干部考核評價機制。根據(jù)崗位職責確定干部崗位職責標準和考核評價指標，建立主體明確的評價方法，按照層級負責的原則，確立了以部門評價為主導、內部評價與外部評價相結合的績效評價管理體系，引導干部有效地履行職責。建立了由所內外專家組成的聘任委員會、考核評價委員會等工作機構，部門評價結果均參考工作機構的綜合評價。專家考評機制的建立為決策提供了有力的依據(jù)。
（四）優(yōu)化人才資源配置機制。堅持注重效率、保持公正，需要優(yōu)先、兼顧政策性安排，逐步形成能進能出、能上能下、能留能轉的機制，按照崗位職責標準，把最優(yōu)秀的干部配置到最需要的崗位上。我們先后推行了提前退養(yǎng)、低職高聘、高職低聘、事業(yè)編制轉企業(yè)聘用合同制等辦法，調整了部分干部的職務和崗位，在一定程度上推進了干部的合理流動。
（五）建立干部監(jiān)督激勵機制。以完善干部管理機制、加強事前防范為監(jiān)督的基本途徑，建立了程序嚴密、制約有效的權力運行機制，強調責權利的一致性，著力加強了對領導干部履行職務情況和行使權力過程的監(jiān)督，開展了業(yè)務審計、業(yè)績考核、民意調查等工作。同時進一步完善了干部激勵保障機制，構建干事創(chuàng)業(yè)的文化平臺，改善了辦公環(huán)境、辦公設施，制定了與工作崗位相適應的工資體系，加大了崗位工資和績效工資的比例。
二、以全員聘用為基礎，轉變編制內聘用的單一模式，建立以聘用合同制為主體的多種用人機制
長期以來國家實行的編制管理有效地控制了財政經費的擴張，但同時也形成了事業(yè)發(fā)展與編制之間的矛盾。為解決這個矛盾，我們積極探索了編制外聘用方式，建立了以聘用合同制為主體多種聘用方式并存的聘用機制。具體來說，現(xiàn)在存在的聘用方式有聘用合同制、勞動合同制、特聘合同制和編制外委托聘用合同制等形式。
（一）以聘用合同制為基礎實現(xiàn)編制內全員聘任。我們按照“簡化領導層次，精干管理部門，強化業(yè)務部門，分離經營部門，后勤服務社會化”的原則，結合單位實際發(fā)展情況，明確人才結構的具體目標和比例，采取合并、加掛、歸口管理、合署辦公等形式對原有機構進行調整，弱化行政職能部門，強化業(yè)務科研中心，形成了以4大中心為主體的業(yè)務機構，促進了職能優(yōu)勢向技術優(yōu)勢、結構優(yōu)勢向綜合優(yōu)勢、局部優(yōu)勢向體系優(yōu)勢的轉變。在此基礎上，我們重新編制了崗位，以崗位需要為目標開展了全員聘用工作，按照中層管理人員競爭上崗、其他人員雙向選擇上崗，專業(yè)技術職務聘任采用多種任用形式推行聘任制，實現(xiàn)了以崗位管理為中心的全員聘任制度。
在實行聘任制后，出現(xiàn)了人員分流情況。我們積極采取措施解決了相應問題。一是以內部消化為主妥善安置未聘人員。對接近退養(yǎng)年齡的人員，經本人申請，組織批準，辦理了提前退養(yǎng)手續(xù)；對待聘人員，采取崗前培訓、內部轉崗、企業(yè)轉制等方式促進就業(yè)，先后有部分人員實現(xiàn)內部轉崗或轉入企業(yè)。二是解決人事勞動爭議。設立了人事勞動爭議調解委員會，對聘任合同中約定事項產生爭議的，采取協(xié)商、調解、仲裁等方式予以解決。
（二）以勞動合同制為基礎實現(xiàn)編外人員聘用。在現(xiàn)有編制條件下，為適應事業(yè)發(fā)展需要，我們部分使用了編制外人員。編外人員的聘用與編制內職數(shù)之間存在矛盾，對于屬地外單位，屬地人事部門僅以編制內職數(shù)為依據(jù)辦理人員聘用關系，而不是與本地企事業(yè)同等對待。為解決這個矛盾，我們依托公司化運作的后勤服務公司，與屬地人事部門達成人事關系代辦代管協(xié)議，對編制外人員實現(xiàn)委托合同制管理，兌現(xiàn)了編外人員在屬地應該享受的人事待遇，如各種社會保險、工資福利待遇等。我們?yōu)榕R時用工人員也辦理了相應手續(xù)，切實保障這類人員的權利，為他們辦理了社會保險手續(xù)，使工作年滿15年的農民工將來也可以從社會領取生活保障金。同時我們還加強編制外人員的文檔管理，對人事關系在本地的編制外人員的文檔委托人事關系公司進行統(tǒng)一管理，每年將個人政治待遇、工資待遇、考核結果等材料移交人事公司，統(tǒng)一歸檔保存，切實維護編制外人員的各種利益。
（三）以特聘方式為基礎解決特需人才的聘用。在人事工作中除存在編制矛盾外，還存在引進人才人事關系的轉調問題。在事業(yè)發(fā)展過程中需要引進急需緊缺的人才，但被引進單位不同意調轉引進人才的人事關系。為解決這個矛盾，我們積極協(xié)調屬地的人才工作站，與其簽訂了特聘工作協(xié)議，為特聘人才辦理了人事關系手續(xù)。按照協(xié)議規(guī)定，我們與特聘人才簽訂了聘用合同，解決其所有人事待遇問題，暫時實行“人檔分離”的管理辦法。人才工作站在特聘人員工作年滿1年后，重新向被引進單位調轉人事關系，如果被引進單位仍不同意調轉人事關系的，人才工作站可經屬地人事部門同意后，為特聘人員重新建立人事檔案。人才特聘方式較好地解決了人才引進的瓶頸問題。
三、規(guī)范分配體系，轉變單一的分配方式，建立以按生產要素分配為主體的多元化分配制度
機構改革的一項重要任務是分配制度改革，為客觀體現(xiàn)每個工作人員在工作中的自我價值，我們在充分考慮按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎上，根據(jù)部門和崗位性質的不同，探索建立了以按勞分配與按生產要素分配相結合的多元化分配體系。
（一）根據(jù)崗位性質確定了新的工資結構。以勞動、知識、技術、能力、經驗及風險大小為要素對崗位進行分析，確定以崗位薪金為主的工資結構，將工資劃分為基礎工資、崗位薪金和績效薪金三部分。基礎工資由標準工資、津貼和補貼構成，崗位薪金主要根據(jù)所在崗位的風險和責任大小，工作量和工作的復雜程度等因素確定，績效薪金根據(jù)完成的任務，取得的業(yè)績和效益確定。新的工資結構較好地將職工的崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻相結合，提高了職工的工作積極性，起到了激勵作用。
（二）根據(jù)機構性質制定了搞活內部分配的措施。根據(jù)部門性質、職能任務、經費來源和發(fā)展方向，實行分類管理，將內設機構分為公益性部門、準公益性部門、非公益性部門。公益性職能部門的工資完全從事業(yè)經費中支出；準公益性部門的基礎工資由事業(yè)經費中支出，其他兩項與經濟效益掛鉤，由自己承擔，在行政總量控制下自主分配；在非公益性部門推行工資與經濟效益掛鉤的分配方式，基礎工資、崗位薪金與績效薪金均自行承擔，在行政總量控制的基礎上，崗位薪金和績效薪金完全從可分配利潤中支出，部門自主分配。搞活內部分配，較客觀地肯定了不同部門的業(yè)績和效益。
（三）根據(jù)崗位業(yè)績加大績效獎勵力度。我們完善了獎勵制度，對在科技開發(fā)、課題爭取、項目建設、等方面做出顯著成績，創(chuàng)造顯著經濟效益和社會效益的人員，給予相應的物質獎勵，對有突出貢獻的人員給予重獎。
四、積極協(xié)調解決體制內外的矛盾，以強化管理為動力，促進人事工作不斷向前發(fā)展
事業(yè)單位改革的目的是要通過實行聘用制，轉換事業(yè)單位的用人機制和分配激勵機制，建立符合市場經濟體制要求的人事勞動。在市場經濟體制下，聘用管理方式、分配激勵方式更趨社會化，要求人事改革積極尋求與市場經濟體制接軌的解決方式，但實際工作中仍然存在不少問題。
一是傳統(tǒng)人事工作與現(xiàn)代管理之間的矛盾。事業(yè)單位的人事工作仍然很大程度套用機關模式，特別是在人員業(yè)績評估、考核、分配工作中受到較大限制，不能最大限度地發(fā)揮機制作用，需要借鑒現(xiàn)代的管理模式。
二是社會保障制度與人力資源配置之間的矛盾。我所編制內人員在屬地不享受屬地的養(yǎng)老保險政策，導致編制內人員流動困難。聘用制改革的目的是要實現(xiàn)全員聘任，依據(jù)崗位要求，在聘任過程中不可避免地會出現(xiàn)人員分流和人才引進問題。但在現(xiàn)有的保障體制內不能促成人才的合理流動，最終還是影響了改革的效果。
一、開發(fā)區(qū)黨風廉政建設的基本情況
近幾年來，__開發(fā)區(qū)采取了扎實有效的措施，大力推進黨風廉政建設和反腐敗工作，取得了明顯成效，主要表現(xiàn)在：
（一）強化教育引導，落實工作責任，形成齊抓共管的強大合力。一是從區(qū)級機關和鎮(zhèn)街、村（居）等三個層面，認真抓好中央懲防體系五年《工作規(guī)劃》的宣傳貫徹，指導各項具體工作。二是通過組織黨員干部赴監(jiān)獄進行警示教育、集中觀看反腐電教片、邀請__市紀委領導來區(qū)作廉政建設報告、進行專題宣講、開展廉政文化創(chuàng)建活動等多種形式，對黨員干部強化黨風廉政教育，切實增強各級黨員干部樹立既管好自己，又帶好隊伍的責任感。三是對黨風廉政建設目標任務進行細化分解落實，納入到對全區(qū)各部門和鎮(zhèn)、街基層黨政綜合考核體系之中。
（二）完善廉政制度，加強監(jiān)督制約，提高黨風廉政建設實效性。__開發(fā)區(qū)針對建設項目多、投資規(guī)模大、涉及人員廣的特點，突出加強對關鍵領域、有權部門和鎮(zhèn)（街）主要負責人的監(jiān)督，在形式上，有效整合紀檢、監(jiān)察和審計等資源，注重從源頭上抓好“事前、事中”防范，促進了各項工作公開、公平和透明。一是加大廉政制度創(chuàng)新和執(zhí)行落實力度。從管理的薄弱環(huán)節(jié)和制度的漏洞入手，有針對性地制定防范和監(jiān)督措施，充分發(fā)揮制度的制約、警戒作用。在扎實抓好干部勤廉雙述、民主評議、誡勉談話、重大事項報告等有關制度執(zhí)行的基礎上，切實加強財務管理、政府采購、工程招投標、重點工程跟蹤審計、拆遷補償資金審核、學校重要事項公開等廉政制度建設，設置了堅固的防腐“高壓線”。二是強化對權力運行的監(jiān)督制約。突出加強對人、財、物、事的有效監(jiān)管，堅持日常監(jiān)督和重要時期監(jiān)督相結合，重點強化節(jié)日期間和干部調整等時期的干部廉潔自律情況的監(jiān)督檢查；強化對工程招投標、政府采購等易發(fā)腐敗環(huán)節(jié)的監(jiān)督檢查；扎實開展“小金庫”專項清查工作，加強資金的審計監(jiān)督；強化對公務用車的監(jiān)督管理；開展了優(yōu)化投資發(fā)展軟環(huán)境五項達標活動；積極組織開展“小靈通”等通信工具捆綁單位辦公電話清理和黨政干部公款出國（境）情況自查等工作。
（三）嚴格督促檢查，嚴肅責任追究，切實營造廉潔奉公、干凈干事的良好氛圍。對檢查中發(fā)現(xiàn)履行責任不到位、問題解決不及時的單位及時督促整改，堅持“誰的工作誰落實，誰的責任追究誰”，對有關人員及時進行責任追究。20__年，嚴肅追究了6名干部違紀違規(guī)責任，促進了良好風氣的形成。
二、開發(fā)區(qū)黨風廉政建設的主要難點
開發(fā)區(qū)黨風廉政建設存在的主要難點是：
（一）思想觀念要不斷創(chuàng)新。重點是對開發(fā)區(qū)反腐倡廉建設面臨的新情況、新問題研究不夠深入，解決新問題的思想觀念和工作方式沒有很好地適應開發(fā)區(qū)科學發(fā)展的新形勢、新任務的需要。
（二）體制機制要進一步建立健全。重點是對重點領域和關鍵環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理上，要積極研究可能存在的腐敗風險，創(chuàng)新監(jiān)督和管理體制機制，確保督促措施落實到位。
（三）干部能力和作風建設需要不斷加強。重點是打造一支能干事、會干事、干成事又不出事的過硬的干部隊伍，牢固樹立大局意識、責任意識、創(chuàng)新意識。紀檢監(jiān)察機關要積極發(fā)揮監(jiān)督檢查職能，及時開展對“人”的督查，促進各項重大部署落實到位。
三、當前開發(fā)區(qū)黨風廉政建設的工作重點
為深入學習實踐科學發(fā)展觀，自覺地按照科學發(fā)展觀的要求，以“爭先創(chuàng)優(yōu)”為目標，以事前監(jiān)督為著力點，以重點環(huán)節(jié)和關鍵崗位為重點，以強化教育為基礎，以制度建設為抓手，以案件查處為有效手段，全面開創(chuàng)黨風廉政建設工作新局面。
（一）充分發(fā)揮紀檢監(jiān)察機關的職能作用，為科學發(fā)展保駕護航。一是重抓擴大內需、促進增長政策措施落實情況的監(jiān)督檢查。突出把加強對政治紀律情況的監(jiān)督放在首位，督查中央和省、市擴大內需資金落實到位情況，確保中央和省、市關于擴大內需各項政策措施在開發(fā)區(qū)的順利實施。尤其要確保新增投資得到安全、透明、高效的管理和使用。二是重抓開發(fā)區(qū)“131”重點工程推進情況的監(jiān)督檢查。在配合有關部門加強對重點工程進度等事項督查的同時，著重對各項工作責任人和承辦人推進情況進行督查，定期予以
通報，確保黨工委、管委會的決策部署執(zhí)行有力，落實到位。三是重抓行政效能的督促檢查。扎實開展“機關服務企業(yè)年”活動，強化對管委會部門和行政審批服務中心的工作效能和管理效益的監(jiān)察，推進行政審批服務進一步簡化程序，縮短時限，提高質量。全面開展全區(qū)20__年收費效能情況調查。組織開展百家單位（個人）軟環(huán)境問卷調查測評活動，著力抓好企業(yè)和群眾對開發(fā)區(qū)軟環(huán)境建設意見和建議的落實改進工作。健全行政效能投訴受理機制，堅決糾正辦事推諉、效率低下、浪費資源的行為。全面實行部門行政首長問責制，把行政不作為、亂作為、慢作為和嚴重損害群眾利益等行為，作為問責重點，為開發(fā)區(qū)打造一流的投資發(fā)展軟環(huán)境作出新的貢獻。
關鍵詞： 公務員考核； 形式化； 互惠主義； 輪流坐莊
中圖分類號： G235.7文獻標識碼：A 文章編號： 1673-9973(2011)04-0047-04
The Characters and Harm of the Formality of Government Servants’ Assessment in China
LIU Yu-xin1 ， REN Zong-zhe2
(1. Shaanxi Radio & TV University， Xi’an710068， China； 2. Northwest University， Xi’an 710069， China)
Abstract: Currently， the formality of our national government servants assessment mainly can be represented in three aspects， which are “Give-and-Take” and “Being Bankers By Turns”; “General inclination” and “Competent Platform”; and “Majority-trend Mentality” and the ineffectiveness of public appraisement. This formality of government servants assessment will not only discourage the working initiatives of government servants as well as damage the government servants system， but also reduce the governmental work efficiency and do harm to the construction of government servant team.
Key words: government servants assessment； formality； Give-and-Take； Being Banker by Turns
一、公務員考核形式化的界定
公務員考核對于客觀公正地評價公務員、對公務員進行嚴格的管理，提高公務員及政府部門的工作效率都有著非常重要的意義，但是如果公務員考核的相關規(guī)定不能夠被嚴格認真地執(zhí)行，就會使得公務員考核變成一種沒有意義的形式。
“形式化”一詞與“形式主義”、“走形式”還有著一定的差別，下面將從區(qū)別三者的概念入手界定公務員考核形式化的含義。形式主義原指文藝創(chuàng)作中的一種傾向，它強調審美活動的獨立性和藝術形式的絕對化，認為不是內容決定形式，而是形式決定內容，從而否定內容的意義，割裂形式與內容、藝術與現(xiàn)實的聯(lián)系。形式主義的思想根源和哲學基礎是唯心主義和形而上學，它的理論和創(chuàng)作實踐都置內容于不顧，而把形式強調到一種絕對化的程度。而引申到生活或工作中的形式主義則是指片面地注重形式而不管實際的作風，或只看重事物的現(xiàn)象而不屑于分析其本質的思想方法。由此可知，形式主義是一種作風或者思想方法，公務員考核的形式主義則應該是指某些認為公務員考核中需要注重形式而不需要注重實際的思想。筆者認為“走形式”有兩種含義：其一是對某些結果已經確定而程序上不合乎規(guī)定的事務在事后補充形式上的完整性，即需要“走一下形式”；其二，“走形式”則是“形式主義”的具體化和典型表現(xiàn)，即對于某些事務在形式主義觀念的影響下認為只需要“走一下形式”，而不關注事務的實際。公務員考核的走形式則是“走形式”的第二種含義，即公務員考核形式主義思想影響下的必然行動，即思想上缺乏公務員考核需要實質化的內容。“形式化”則是一種過程，即將某些本應有實質內容的東西卻造成了一種只有形式的結果，其原因可能有兩種情況：其一，受形式主義思想的影響，此時，它與“走形式”的第二種含義相同；其二，對某種事務本有詳細和實質的規(guī)定和操作程序，但因為執(zhí)行中的種種原因，造成其程序和結果與實際存在很大的出入，最終使得此事務喪失了其本質意義的過程。那么公務員考核的形式化則是指由于考核過程中的種種原因導致公務員考核違背《公務員考核規(guī)定（試行）》的內容與精神并造成公務員考核不客觀和不公正的過程。
二、我國公務員考核形式化的表現(xiàn)
我國公務員考核制度實施以來在公務員的競爭意識和進取精神的培養(yǎng)、行政機關的勤政廉政建設以及后備干部隊伍的建設等方面取得了較為突出的成效。然而，目前在公務員的考核中還存在不少不如人意的地方，一些違背立法初衷的現(xiàn)象仍然存在，其最突出的表現(xiàn)便是公務員的考核形式化，這不僅使得公務員的考核難以落到實處，也為我國公務員隊伍的管理帶來諸多的不良影響。總的來說，公務員考核的形式化主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
（一）“互惠主義”與“輪流坐莊”
所謂“互惠”就是參與各方在某種機制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉移到工作中，并使之成為組織部分人員默認的一種行為準則。這種“互惠”如果出現(xiàn)在公務員的考核中，往往會誘使一些公務員為了通過考核，千方百計地與上級領導、同事搞好關系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導致人們在“一些規(guī)章制度面前無法獲得實質的平等，只要有關系、有人情，什么事都可以通融、變更，規(guī)章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績。”[2]16-17在公務員的考核當中互惠主義的盛行通常會導致一個大家默許的考評規(guī)則――“輪流坐莊”，即一個組織中的成員都同意從某一個人開始輪流做這個組織中的“優(yōu)秀”或“先進”，而不論被考評者的真實工作績效和工作表現(xiàn)。長此以往，組織中的人便沒有了工作的積極性，因為大家做好做壞都能夠評上“先進”，這就會造成工作效率的降低和機關工作作風的散漫，而且會強化公務員的考核形式化意識。筆者對陜西省R廳下設的8個處室的63名工作人員進行了連續(xù)5年的年度評選的優(yōu)秀“頻率”調查，其結果如下表1。①
根據(jù)表1可知，5年來，R廳共評選優(yōu)秀公務員40名，而重復獲獎者僅2名，占總獲獎比例的3.2%，1次獲獎人數(shù)38人，占總獲獎比例的60.3%，這說明，在這個組織的優(yōu)秀公務員評選中存在著“輪流坐莊”的現(xiàn)象。在調查中筆者還發(fā)現(xiàn)，有的組織中的某些員工平時表現(xiàn)很差，根本不具備“優(yōu)秀”的條件，但最終被評定為優(yōu)秀的原因竟然是被評上優(yōu)秀的人“主動讓賢”，其理由是自己已經評過一次，這是典型的“互惠主義”表現(xiàn)。
（二）“寬大化”傾向與“稱職大平臺”
寬大化傾向是組織在員工績效考評的過程中最常見的誤區(qū)之一，它主要是指組織在設計員工的考核指標時，將考核標準制定得過于松弛，大多數(shù)指標的可達程度在一般員工的能力以下，也就是說，為考核制定的標準幾乎組織中的所有員工均可以達到。這就會造成一個組織中員工的工作績效都在“稱職”或“良好”以上，這就使得組織中的員工績效表現(xiàn)在最后的考評中缺乏區(qū)分度。在公務員的考核當中，很多組織就是自覺或不自覺地走進了績效考評“寬大化”傾向的誤區(qū)，造成組織中所有員工的考核結果都是在“稱職大平臺”②上。這種情況也會導致公務員的考核偏離公務員真實的績效狀態(tài)，造成公務員考核的形式化。筆者繼續(xù)以陜西省R廳為例來說明公務員考核中的“稱職”大平臺現(xiàn)象。通常來說，任何一套科學化的考核量表都應該能夠把組織中員工不同層次的績效區(qū)分開來，區(qū)分性檢驗就是要驗證一個組織所采用的考核量表體系是否能將這個組織中績效表現(xiàn)優(yōu)秀、一般和較差的員工區(qū)別開來。檢驗區(qū)分度常用的衡量標準是：將全體考核成績從高到低進行排序，將前面三分之一劃分為“高分組”；將最后三分之一劃為“低分組”，設高分組的平均分為A，低分組的平均分為B，如果考核的滿分為M，則區(qū)分度Q的計算公式為：
Q=（A－B）/M[3]126
當Q≥0.4時，區(qū)分度很高；當0.3≤Q0.4時，區(qū)分度較高；
當0.2Q0.3時，區(qū)分度一般；當Q≤0.2時，區(qū)分度較差。
在2008年陜西省R廳63名處級以下公務員的考核中，前21名公務員的考核平均成績?yōu)锳=92.58分，后21名公務員的考核平均成績?yōu)锽=79.86分，本次考核的滿分是100分，則本次考核的區(qū)分度值是：
Q=（A－B）/M
=（92.58－79.86）/100
=0.1272≤0.2
陜西省R廳2008年度公務員年終考核結果分布的區(qū)分度0.1272≤0.2，這說明本次考核的區(qū)分度很低，也就是說R廳的公務員考核沒有能夠將本廳內部優(yōu)秀績效、普通績效和劣等績效的公務員區(qū)分開來，大家都在稱職以上。
（三）“從眾心理”與群眾考評失效
“從眾心理”③也是組織績效考評過程中常見的誤區(qū)之一。我國的《公務員考核規(guī)定（試行）》第三條規(guī)定：“公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。”按照規(guī)定，對公務員的考評應當堅持群眾參與原則，但是在實際的公務員考核中，由于從眾心理現(xiàn)象的存在，導致群眾考評或者民主考評的形式化，從而達不到實際要求的考評效果。要求群眾參與的目的是要克服公務員考核中單位領導的或者糾正單純上級考核產生的誤差，而如果讓群眾考核形式化了，那么這樣的作用自然難以起到。一旦如此，不僅會縱容公務員考核中的及某些領導干部的家長制作風，也會使公務員考核的客觀性和公平性大大降低。需要說明的是，在很多情況下，在公務員考核中群眾的從眾心理不是源自于具體化的某些人的隨大流，而是源自于大多數(shù)人對于公務員考核“形式化”本身的“大眾認識”，即大家都認為公務員考核的“嚴肅性”已經在現(xiàn)實中非常稀薄，沒有必要去認真對待，至于讓多數(shù)人參與的“群眾評價”，要么大家都認為所有人都是良好或者稱職，所以大家都不約而同地做好好先生；要么大家都認為今年的優(yōu)秀又該輪到某人坐莊，所以大家便心照不宣地采取了統(tǒng)一行動，對某些人的評價不自覺地達成共識。在對陜西省R廳63名公務員的調查中，對于“你是否每一次在給別人進行評定時給予稱職以上的評價”、“你對某人給予優(yōu)秀或者良好的評價是基于其工作業(yè)績嗎？”、“你是否認為自己的打分會影響考評的結果？”等問題的回答中，對第一個問題答“是”的有56人，占88.89%；對第二個問題答“是”的有12人，僅占19.05%；對第三個問題答“是”的只有6人，占9.52%。這些數(shù)據(jù)充分說明了群眾參與在公務員的考評中被“邊緣化”和“去功能化”了。
三、我國公務員考核形式化的危害
對于任何一個組織而言，考核是人力資源管理的重要支點，很多的人力資源管理決策都要依據(jù)考核的結果做出，組織很多戰(zhàn)略及政策調整也要通過考核去發(fā)現(xiàn)問題并為管理者的決策提供依據(jù)。如果一個組織的考核被形式化了，它對組織的傷害是非常大的，對于公務員的考核依然如此。
（一）影響公務員的工作積極性
充分調動公務員工作的積極性和主動性，是考核的根本出發(fā)點。公務員的主動性與積極性既是其學習和工作的動力，也是其能力與智力等各個方面全面發(fā)展的動力，這種動力主要來自于對經濟利益的期待和對精神享受的渴望。懷特認為：“為了使行政職位能夠吸引最優(yōu)秀的人才并使他們能夠盡力服務，除了使其能夠晉升職務和提供優(yōu)厚報酬之外，再沒有其他更好的辦法。”[4]330客觀公正的考核能夠有效地克服管理者偏見和考核過程中的長官意志，保證公平合理的薪酬調整、職務升降和崗位變動，使公務員在精神和物質兩個方面都得到較大滿足，這不僅能夠有效地激勵被獎勵者，而且對其他公務員也能夠產生長期的激勵作用，有助于公務員樹立正確的發(fā)展目標并引導他們產生積極的行為表現(xiàn)。而當被考核者認為對其考核不公平時，不僅會導致公務員本人產生消極抵觸情緒，影響其工作的積極性和創(chuàng)造性，也會在公務員群體內部造成各種矛盾，破壞他們的整體團結，從而影響組織的效率。另外，不公正的考核還可能引發(fā)不良的社會風氣，使人們產生消極怠工情緒，甚至，更為嚴重的，可能會引發(fā)其他過激行為。[5]20-21心理學的研究表明，不公平的感覺是影響員工工作積極性的重要因素，其對組織的傷害不僅僅在于員工個人的工作積極性大大降低，同時也會在組織中產生“逆淘汰”現(xiàn)象，①即將有能力的人“淘汰”（自動辭職）出局，這是因為當被考核者認為自己遭遇了不公平的待遇時，便會采取改變投入、改變產出、重新選擇比較對象、改變認知、離開工作場所等一系列策略行為。
（二）損傷國家公務員制度的公信力
實行國家公務員制度的目的在于培養(yǎng)一支高素質的公務員隊伍，以促進政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務員制度中的考核制度不能夠被認真執(zhí)行，僅僅是走走形式，這就會導致公務員的考核結果不能反映公務員在德、能、勤、績、廉等方面的真實情況，也就很難起到獎優(yōu)罰劣的作用。在對公務員管理的過程中，如果用不公正的考核結果作為公務員升降的依據(jù)，就不能夠將優(yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結果作為公務員評價的依據(jù)，就不能充分地顯示公務員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務員喪失對考核的信心，不僅公務員制度的權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。[5]21本來公務員考核是一項比較嚴肅的制度，但是因為在現(xiàn)實中被執(zhí)行的走樣，被形式化了，這會給很多人造成一種制度本身不合理的錯覺，會導致某些制度調整的呼聲，這是形式化對制度的最大傷害。
（三）導致政府工作效率的下降
政府部門要保持較高的工作效率，一方面要求政府部門的主要領導在評價人、使用人和鼓勵人的問題上盡可能避免主觀性、隨意性、片面性和任人唯親，應當本著客觀公正的原則，認真執(zhí)行公務員考核制度，以體現(xiàn)公務員考核機制法定化、程序化、規(guī)范化的特點。另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在履行職責時避免精神萎靡、人浮于事的現(xiàn)象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務員的考核機制正是通過采用一套科學的和行之有效的方法，對公務員的素質和工作狀況進行客觀公正的評價，并根據(jù)評價結果實施獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，從而保證公務員隊伍持久的工作積極性和創(chuàng)造性。[6]19但是，由于公務員考核的形式化，并不能使考核真正體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的功能，也就大大降低了公務員工作的積極性，公務員工作的積極性與政府機關的工作效率緊密相聯(lián)，一個組織中員工的工作積極性較低，無論如何都不會提高組織的產出，對于政府仍然如此。所以，考核的形式化必然會導致公務員工作效率的下降，最終導致政府部門工作效率的降低。
（四）不利于公務員隊伍的建設
政府部門如果要充分認識和全面了解一個組織中的公務員，就必須對其進行績效考評。“知人善任”是人力資源管理的一條重要原則，對于公務員的管理也不例外。不過，“知人”是“善任”的前提，在傳統(tǒng)條件下，部門的領導者主要憑借個人的才智、積累的經驗和興趣偏好來達到“知人”的目的，如此以來，主觀性、隨意性和個人傾向性就在所難免。現(xiàn)代人力資源管理所提倡的“知人”，則要求領導者要盡可能地避免主觀意志和個人傾向，通過對公務員一個績效周期內的真實表現(xiàn)進行客觀的考察和評價，而這種考評就要求相關部門或領導要采取現(xiàn)代的績效考核方法和技術，真實測量公務員在任職期間內的能力水平、服務意識和業(yè)績狀況。但是，當公務員的考核被形式化以后，由于考核的結果不能夠客觀地反映公務員的真實工作績效，所以，不僅不能通過考核來進行“識人”，也不能通過考核起到獎優(yōu)罰劣的作用，不能使得優(yōu)秀者得以留下，也不能將不能勝任的人淘汰出局。因此，從這個角度來講，考核的形式化不利于公務員隊伍的建設。同時，公務員考核是一個不間斷的連續(xù)過程，這個過程能夠使得每個公務員都置身于群眾、下級、同事和上級的監(jiān)督之中，這就有利于公務員自身的自我約束與自我發(fā)展。依據(jù)世界上多數(shù)發(fā)達國家公務員考核評價的情況可知，為保證公務員考核的公正性和客觀性，必須充分征求來自不同方面的意見。我國的相關法律或法規(guī)中規(guī)定了公務員的考核要貫徹“領導評價和群眾評價相結合”的原則，這就是希望通過考核構建一個針對公務員的全方位的監(jiān)督體系，從而充分發(fā)揮考核的監(jiān)督功能。[6]19但是，當公務員的績效考核被形式化以后，不管是來自哪個方面的監(jiān)督都成了一種形式，考核的監(jiān)督作用也就慢慢地被消解了。一旦考核不能真正地發(fā)揮其識別人才和監(jiān)督人才的作用，不僅會導致公務員隊伍質量的下降，也會導致公務員自律性的降低，這都不利于公務員隊伍的建設。
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