時間：2023-03-15 14:53:50
導語：在專業技術崗位工作的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、充分認識專業技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業技術崗位。
我礦的專業技術崗位從98年設置以來，到2004年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。
我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。
2003年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。
三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任
實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業技術人員年度考核
專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。
1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置
。
5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。
6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有
為做好我區**年度企事業用人單位專業技術崗位設置工作，加強專業技術人員和崗位的網絡化、智能化管理，現將有關事項通知如下：
一、崗位設置工作時間安排
崗位設置工作自5月8日起至5月18日結束。具體報送材料要求見附件一，報送地點：**區人才交流服務中心（鞍山二路48號行政服務大廳二樓，聯系電話：83741708）。
二、崗位設置文件依據
依據《關于印發〈**市事業單位專業技術崗位設置及專業技術職務聘任試行意見〉的通知》（青人發[]15號）、《關于做好**年度專業技術職務崗位核準和專業技術人員管理有關問題的通知》(青人辦發[**]82號)和《省委辦公廳、省政府辦公廳轉發省人事廳關于山東省事業單位崗位管理試行辦法的通知》（魯廳字[**]42號）的有關精神進行。
三、崗位設置工作程序
1、各基層單位在《專業技術人員管理系統》上對現有在編在崗人員進行信息核對，修改已發生變化的數據，錄入新調入的專業技術人員或畢業生的資料，確認無誤后報主管部門(軟盤一份、單位蓋章的“專業技術崗位設置及聘任情況表”、“專業技術人員變動情況登記表”、“專業技術人員情況表”各一式兩份)。
2、主管部門對基層單位上報的設崗資料進行審核，審核無誤后接收基層單位上報數據形成主管部門的上報盤，并在基層單位上報的“專業技術崗位設置及聘任情況表”、“專業技術人員變動情況登記表”、“專業技術人員情況表”上加蓋公章，連同主管部門生成的數據和“專業技術崗位設置及聘任情況表”、“專業技術人員變動情況登記表”一并報區人事局人才交流服務中心。
四、有關問題
1、各主管部門和基層單位要以高度的責任感和事業心切實做好崗位設置工作，對錄入的每個專業技術人員的信息要確保準確無誤。凡是“專業技術人員情況一覽表”中設置的信息項目，必須認真填寫，對填寫有遺漏或填寫不準確的項目，要逐一進行補充更正。年度崗位設置工作結束后，相關的信息將不能更改，要確保每個專業技術人員信息的準確性，以免因信息錯誤無法辦理聘任手續。
2、“專業技術人員情況一覽表”中“現聘任專業技術職務”一欄，是指經區人事局核定驗印并已兌現工資的聘任職務，未經區人事局核定驗印的一律不予承認，各主管部門和基層單位分管此項工作的同志要嚴格把關。凡弄虛作假騙取崗位的，一經查處，要通報批評，并收回崗位。
3、崗位職數未經核定的單位，以及未辦理專業技術崗位續聘手續的專業技術人員，其專業技術人員不能兌現職務工資。
4、因機構調整發生的單位和人員變化，需在本年度崗位設置時一并進行修改。要根據區編委最近一次批復的該事業單位編制文件的要求，對變化的單位和人員信息進行錄入和修訂。主管部門上報專業技術人員崗位設置材料時，需同時附帶該事業單位編制文件的復印件（加蓋主管部門公章）。離退休人員需提供機關事業單位工作人員退休待遇審核表（復印件加蓋公章）。新增人員需提供機關事業單位新近人員工作介紹信（復印件加蓋公章）。
5、為加強高層次專業技術人才隊伍建設，對高層次專業技術人員實行統一管理和服務，副高級以上專業技術人員崗位設置工作由**市人事局統一管理。
6、如果單位信息丟失或尚未實行網絡化管理的單位，請及時與**區人才交流服務中心聯系，以便統一管理。
一、做好當年空余專業技術崗位的核定與使用工作
1.認真核定和使用今年專業技術空余崗位數額，嚴格按崗位數額進行專業技術職務評聘。在事業單位崗位設置工作尚未啟動之前，各地區、各單位專業技術職務崗位設置與使用仍按照原標準執行。
2.按照“以崗位管理為核心”的要求，核實年各單位空余崗位數額，對符合晉升條件人員進行調查摸底和測算。在此基礎上，確定可使用的空余崗位數額，開展年專業技術職務評聘工作。
3.以學校為單位，按空余職務崗位評聘專業技術職務。原則上，無空余崗位的學校不得評聘專業技術職務。
4.結合我市學校實際，經上級部門同意，在嚴格控制數額的情況下，今年無空余崗位的學校可超崗評聘專業技術職務，且參評者必須具備“在教育教學工作中，學識水平與業務能力突出，并做出顯著成績”的條件。待本單位重新設崗，出現空余崗位時，這部分人員仍須占用本單位相應的專業技術崗位。
5.加強專業技術崗位的規范管理和科學使用，為事業單位新的崗位設置工作做好各項準備。
二、做好各職務系列評審委員會建設與管理工作
1.按照省、市人社部門部署，認真執行單位推薦、區市兩級教育行政部門審核、市人社部門審批的程序，嚴格遴選、保證質量、優化結構，由本地區學術造詣深、作風正派、辦事公道、能夠認真履行職責的專家組成評委會庫。
按照“本專業、高層次、權威性”的原則，重新組建市教育系統新一屆的中學教師、小學教師、中等職業學校教師、實驗技術、市屬普通高等學校教育管理研究等專業技術職務系列共34個高、中級職務評審委員會。
結合工作實際，我市教育系統各系列初級評委會不再重新組建，由相應系列、專業的中級評委會代評審。
2.規范評審程序，實行例會申報制度。各評委會辦事機構要在每年組織召開例會前，向市教育局、市人社局提出書面申請，并按規定報送相關請示材料及電子版。
在接到申請后，由市教育局配合市人社局，負責在教育系統各級各類評委庫中抽取評審委員，組成當年的評審委員會。各評委會需嚴格遵照市人社局規定的評委會例會時間開展工作，組織評審。
3.做好各級各類評委會的日常管理，使評委會具備完成好評審任務的資質。實行評審委員聘任制，積極推進專業技術資格評審工作的制度化、規范化。
三、深化職稱改革，研究建立量化賦分標準體系，試行量化評審機制
1.進一步探索完善我市教師職務系列任職資格評審標準，研究、制定新的評價模式、內容、標準和實施辦法，試行以教育教學水平、能力業績和學術成果為綜合考核標準的量化評審機制，強化答辯評價環節，提高評審質量。
2.以中學高級教師評委會例會為先導，建立量化賦分體系。由評委會辦事機構組織專家，通過對參評人員申報材料的審閱和考察，對參評人員的實際工作能力和水平進行量化賦分和綜合評價，以確定申報人員是否具備相應專業技術資格水平。綜合評價申報人員的能力水平。
3.各地區教育局、各高校要結合本地區、本單位實際，為本地區、本單位的評審委員會制定切實可行的量化賦分標準和執行辦法，全面考核參評人員的業務能力、學識水平等，切實提高評審質量。
四、做好各級各類專業技術職務晉升工作
1.工作內容。
當年晉升工作包括：中小學、中等職業學校教師晉升專業技術資格的推薦、參評資格審核和評審工作；市屬高校專業技術職務晉升工作；指導陽大學以聘任代替評審工作；實驗技術、高校教育管理研究系列晉升中、初級專業技術資格的評審等項工作；各單位專業技術職務聘任和審批工作。
2.晉升政策。
（1）推薦晉升各級各類教師、實驗技術和高校教育管理系列專業技術職務，繼續執行職稱改革經常化以來出臺的各職務系列任職條件和相關政策規定。
（2）職稱計算機應用能力和職稱外語水平要求不變。中小學教師和其他系列的教育技術（計算機應用）能力要求仍執行教職改〔2010〕1號文件。各專業技術職務系列免試條件不變。
3.工作安排。
6月，部署工作，開始申報和推薦；
7—8月，進行各級各類人員參評資格審核；
9月，組織答辯，準備各級評委會例會；
9—11月，召開各級各類評委會例會；為新參加工作的大學畢業生初聘專業技術職務；
12月，辦理審批和證書手續，總結工作。
4.工作要求。
一是，嚴格晉升規程。要嚴格按照市人社部門規定的工作規程、評定與審批時間辦理晉升事宜，確保當年晉升工作順利完成。繼續執行個人申報、民主評議、單位推薦、教育行政部門與人社部門審核、評審委員會例會評審、人社部門審批的晉升程序。任職時間規定如下：
參加國家及全省專業技術資格統一考試合格人員，其任職時間以考試時間為準。
全日制普通高校畢業生初聘專業技術職務人員，其任職時間以辦理時間為準。
經專業技術資格評委會評審通過人員，其任職時間以評委會例會通過時間為準。
關鍵詞：醫療器械 職稱 專業技術 職務晉升
1醫療器械行業人員配備的有關規定及要求
根據國家食品藥品監督管理局關于《醫療器械管理條例》第12號令、《醫療器械經營企業許可證管理辦法》第15號令、《關于執行（醫療器械生產監督管理辦法）有關問題的通知》（國食藥監械[2004]498號）、有關精神，對于開辦第二類、三類醫療器械生產企業要求初級以上職稱或者中專以上學歷的技術人員占職工總數不少于10% ，及開辦經營企業應具有與經營規模和經營范圍相適應的質量管理機構或者專職質量管理人員。
2我省醫療器械行業在全國的地位、經濟比重以及競爭的態勢、和地方經濟的關系
截至2004年底，我國醫療器械生產企業數量已達到10447家，其中第二、三類醫療器械生產企業為7953家。我省現有醫療器械生產企業占全國的10%，共有961家，其中二、三類企業648家，職工總數39000多人，其中專業技術人員5200多人，一類企業313家，職工總數21000多人，其中專業技術人員2800多人。2005年底全省醫療器械使用單位即衛生機構共有12549個，其中醫院、衛生院2896個，婦幼保健院（所、站）88個，專科疾病防治院（所、站）27個。全省疾病預防控制中心（防疫站）97個，衛生監督檢驗機構105個，鄉鎮衛生院2162個。
3我省醫療器械行業特點和專業技術人員基本情況以及管理中存在的問題
3.1 醫療器械學科專業涉及寬
醫療器械屬于交叉學科，產業結構復雜,所需學科專業豐富,從事專業技術崗位的人員涉及專業范圍廣泛。從調研情況看，其專業主要集中在工學和醫學兩大學科，主要專業包括生物工程、材料工程、機械、儀器儀表、電氣信息、化學工程和臨床醫學、口腔醫學、藥學等。
3.2 醫療器械專業崗位復雜
根據《中華人民共和國職業分類大典》以及我省醫療器械產業結構特點，我省醫療器械生產、流通、使用單位工作的專業技術工作的崗位較為復雜，主要分為醫療器械管理工程技術崗位、醫療器械質量工程技術崗位、醫療器械生產工程技術崗位、醫用安全工程技術崗位等。
3.3醫療器械專業技術人員數量嚴重不足
按國家有關要求，我省961家生產企業，所需6500多專業技術人員。調研的情況看，我省醫療器械行業醫用衛生材料生產企業、醫用高分子材料生產企業、醫用電子儀表生產企業、臨床檢驗及醫用化驗生產企業現有專業技術人員數量與應配備人員相差較大，專業技術人員數量嚴重不足，勢必影響醫療器械行業長足發展。
3不具備規定學歷人員從事專業技術，職稱得不到有效解決，積極性不能得到發揮
我省現有醫療器械生產企業961家，其中二、三類企業648家，職工總數39000人，其中不具備規定學歷人員而在專業技術崗位上工作的4500人；一類企業131家，職工總數21000人。其中不具備規定學歷人員而在專業技術崗位上工作的2900人。經營公司6000多家，不具備規定學歷人員而在專業技術崗位上工作的約12000人，全省衛生機構共有12549個， 一般來說，一家醫院設備科人員3-5個不等，不具備規定學歷人員而在專業技術崗位上工作的約10000人左右。
4對策與建議
1、 依托人事部門，加強指導，加大宣傳力度，做好專業技術人員正常晉升渠道。作為職能與監管部門，進一步加大對專業技術人員管理等政策的宣傳，對醫療器械行業專業技術人員職稱評定等人事管理工作加強指導，使專業技術人員正常晉升工作正常開展。
根據省人力資源和社會保障廳《關于印發2013年度全省職稱工作安排意見的通知》（青人社廳函[2013]446號）精神，現就2013年度全省檔案系列職稱評審工作有關事項通知如下：
一、指導思想
2013年度職稱評審工作，要以科學發展觀為指導，堅持“個人申報、單位推薦、社會評價、政府指導”的改革方向和公開、公平、公正的原則，以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，以社會和業內認可為標準，嚴格評審條件和范圍，優化檔案專業技術人才隊伍結構，更好地為全省經濟和社會發展提供人才保障。
二、有關政策規定
（一）職稱外語和專業技術人員計算機應用能力考試及免試按省人事廳《全省職稱改革工作意見》（青人專字[2004]309號）的有關規定執行。（1）2004年1月1日以后取得的國家級職稱外語合格證書長期有效，省內合格證書有效期為2年。（2）2003年12月31日前取得的專業技術人員計算機應用能力考試合格證書，國家級合格證書有效期為3年，省內合格證書有效期為1年；2004年1月1日后取得的計算機應用能力考試國家級證書有效期為4年，省內合格證書有效期為2年。（3）職稱外語等級劃分仍按省人事廳《關于專業技術人員職稱外語有關問題的通知》（青人專字[2003]153號）有關規定執行。考生在報考職稱外語時，不得跨級別報考。（4）2004年起按規定參加漢語文考試的，其合格證書有效期為2年。
（二）控制申報推薦數量，已實施事業單位崗位設置管理制度的地區和單位，在高、中級職稱申報、推薦工作時，要結合本地區、本部門、本單位崗位設置和人員聘用情況，切實按照“嚴格標準、擇優推薦、控制數量、提高質量”的原則進行申報。
各州市地、縣（區）人力資源社會保障部門、省直各有關部門、各用人單位要緊密結合本地區、本部門的實際，根據現有人員結構狀況和工作需要，嚴把推薦審核關，使專業技術人員總量有序增長，結構比例構成趨于合理。嚴格控制副高、正高級別申報人員數量。中高級聘任人員已達到崗位設置數的事業單位，單位申報推薦數量原則上應控制在人力資源社會保障部門核定的同級專業技術崗位數的15%以內；待聘人員已超過人力資源社會保障部門核定的同級專業技術崗位數30%的事業單位，原則上今年不再申報推薦。
對個別業績特別突出、貢獻較大的拔尖人才，確需超比例申報的，要從嚴把握并控制數量，須由單位提出申請，并附本人業績等相關材料，按人事管理權限逐級審核批準后，方可申報。
按照國家和我省有關政策規定引進的急需緊缺人才，在申報時不受崗位數、崗位級別的限制。
（三）允許參加基層服務項目的高校畢業生申報職稱，參加基層服務項目的高校畢業生在檔案專業技術崗位從事檔案專業技術工作的，可將服務年限計算為工作年限，在服務年限內，經各縣（區）人力資源和社會保障部門會同相關部門考核合格后，由各縣（區）人力資源和社會保障部門直接認定相應的初級職稱。
（四）取消職稱專題推薦工作，允許具有大專、中專學歷的專業技術人員申報副高級專業技術職務，其任職年限大專滿7年，中專滿9年。申報正高級專業技術職務評審時，必須具備本科以上學歷，同時還要達到任職年限的規定。
（五）嚴格控制不同系列資格轉換評審。原工作崗位性質未發生變動的專業技術人員，不得轉換系列。確因專業技術崗位轉換，并有崗位設置的，申報轉換現崗位的專業技術職務任職資格時，須由申報人所在單位和業務主管部門的人事部門向同級人力資源和社會保障部門提交專業技術轉換申請，經同級人力資源和社會保障部門審核批準，并按所轉換崗位評審條件的要求進行評審后方能轉換轉評，申請時必須提供單位崗位設置方案、崗位說明書和其本人的《青海省事業單位聘用合同》原件一份。凡國家實行以考代評的專業，不得通過評審或系列轉換方式取得資格。
各單位對轉系列評審高級專業技術職務的人員，要嚴格把關。非檔案專業崗位的專業技術人員，原則上不得轉評；已實施崗位設置的事業單位，在專業技術人員申報職稱時，要根據本單位專業技術崗位需求情況，結合專業技術崗位結構比例標準，按照崗位設置進行轉評和聘任，對不符合崗位要求的不能轉系列評審。凡已進行事業單位機構人事制度改革的單位，其專業技術人員需轉評系列的，申報單位要向系列主管部門提交相應的崗位設置和崗位說明書復印件，并經人事部門審核同意后方能轉評。轉系列后需要申報上一級職稱時，應在現崗位工作滿一年以上。并按資格條件提交反映現崗位本人的工作業績和成果，不得用原崗位的業績成果申報現崗位的專業技術職務任職資格。未納入人力資源和社會保障部門評審管理的專業系列，一律不得轉評。
（六）凡在行政事業單位工作，且具備公務員或參照公務員身份的人員，除國家有明確規定允許參加考評結合的專業以外，一律不得申報專業技術職務。對同時兼任行政和事業單位職務的人員，以其現行工資類別為標準確定身份。
（七）為了嚴格評審條件，凡對提交的論文作出需公開出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等國際著名檢索刊物上被收錄的論文）要求的，其刊物必須具有新聞出版部門批準的正式刊號，凡未標明公開出版刊號，以及發表在刊物增刊、專刊、特刊的論文不能作為評審條件。
（八）推行公開透明的評審工作。申報中、高級專業技術職務人員，在獲得評審條件時，各單位應進行雙公示，即申報材料前和取得資格后，經公示無異議后報專業系列評審委員會評審、審批，評審結果不復議。
（九）專業技術人員在申報職稱時，必須如實提供本人的工作業績等相關材料，嚴禁弄虛作假。對偽造學歷、資歷、獲獎證書和各類證書的人員，一經查處，取消其評審資格，取得的專業技術職務任職資格予以撤銷；抄襲、剽竊論文、著作的，一經查處，除取消其評審資格外，三年內不得再申報。非本專業或相近專業的學歷、論文、業績成果、獎勵項目，不能作為晉升本專業職稱的依據。時間以版權業所載日期為準，發表在刊物增刊、專刊、特刊的論文不作為評審專業技術職務的依據；集體獎勵項目要提供個人參與程度的相關證明。
（十）專業技術人員受警告、記過、記大過、開除留用察看行政處分的，受處分當年不得申報評審專業技術職務。受警告、記過、記大過處分的，其申報晉升專業技術職務的年限，從受處分的次年起重新計算；專業技術人員受到開除留用察看處分的，其申報晉升專業技術職務的任職年限，從解除處分的次年起重新計算。
（十一）根據《青海省人民政府關于加強專業技術人員繼續教育的意見》（青政[2008]52號）精神，專業技術人員申報上一級專業技術職務時，平均每年應累計完成72學時的繼續教育。從今年起，專業技術人員申報晉升或認定職稱時，需提交《青海省專業技術人員繼續教育證書》。
今年申報職稱所提供的各類業績成果、論文證書等原件，其發表和取得的時間截止到2013年9月30日，任職年限計算到2013年12月31日前。
三、申報程序
各地區各單位申報專業技術職務的，經本地區本部門職改辦或人事部門初審合格后，申報初級的報本地區初級職稱評審委員會評審；申報中級以上職稱的，或本地區未成立初級職稱評委會需委托省檔案系列職稱改革領導小組評審的，需開具本地區人事部門的委托評審函，其評審材料報省檔案系列職改領導小組辦公室進行復審。復審合格后，由省檔案系列職改領導小組組成檔案專業初、中級職稱評委會進行評審；申報高級職稱任職資格的，由省檔案系列職改領導小組辦公室會同省人力資源和社會保障廳專業技術人員管理處共同審查，符合評審條件者，由省人力資源和社會保障廳出具委托評審函后，報送本系列高級職務任職資格評委會評審。
四、呈報評審材料
1、人事（職改）部門出具的委托函1份，初、中級填報《推薦評審檔案系列專業技術職務任職資格情況簡表》一式15份，高級填報《評審高級專業技術職務任職資格情況簡表》一式20份，加蓋申報單位公章（簡表可自行復制，印章不得復印）。
2、填報《專業技術職務任職資格評審表》（在當地人事部門申領），高級一式4份，中級一式3份，初級一式2份，均貼一寸免冠照片。
3、年度、年度《專業技術人員考核表》原件各1份。
4、擔任現職務的，需提供《任職資格證書》、《聘任證書》、最高學歷證書、外語或漢語文考試合格證書、專業技術人員計算機應用能力考試合格證書、檔案教育崗位培訓證書、青海省專業技術人員繼續教育證書原件并附復印件各1份（統一使用A4紙）。
5、任現職期間的著作、論文、專題檔案史料匯編、參考資料、獲獎證書的原件。并對著作、論文封面、目錄和正文復印（統一使用A4紙）并裝訂。
6、擔任現職務以來的業務自傳1份（3000字以內，A4紙打印），重點寫明本人任職以來的工作業績和學術水平。業務自傳須經所在單位（職改）部門審核，并加注審核是否屬實的意見，同時加蓋審核單位公章。
7、符合外語（漢語文）、計算機免試條件的人員，需提供本人身份證原件及復印件各1份（正反面，統一使用A4紙張）。
上報的各種材料、表格必須填寫清楚，確保真實、規范、準確、完整，不得漏項，要求加蓋印章的欄目必須加蓋印章，上報材料應由主管職改工作的人員專人報送。
【關鍵詞】事業單位 崗位設置管理 存在問題 措施與對策
建立健全和完善事業單位崗位設置管理制度，是我國事業單位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變邁出的重要一步，也是事業單位人事管理制度改革的重要舉措和創新；對完善社會主義市場經濟體制，建立符合事業單位自身特點的人事管理制度，具有十分重要的意義。
一、事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性
隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深入，事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性日益凸現，它不僅涉及到事業單位人員結構調整及用人機制轉變，而且直接關系到事業單位廣大職工的切身利益和事業單位的長遠發展。事業單位實施崗位設置管理就是要用好人才、穩定人才、吸引人才，實現人才社會化；逐步建立高效、靈活、規范的用人機制，打破崗位終身制，實現固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變；讓事業單位真正做到競聘上崗，促成“能者上”、“平者讓”、“庸者下”的良好機制，體現待遇能高能低、崗位能進能出、職位能上能下，充分調動職工的主動性、積極性和創造性；讓事業單位人事管理工作變得科學規范、富有效率、充滿活力；對建設高素質事業單位工作人員隊伍，促進社會公共服務發展具有深遠的影響。
二、事業單位崗位設置管理存在的主要問題
（一）崗位類別區分不嚴格，存在“因人設崗”現象
第一，事業單位的崗位設置脫離了機構編制部門核準的編制數、結構比例和崗位最高等級，也沒有結合本單位的社會功能、職責任務、工作性質等因素，科學合理地對本單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的具體職數進行設置。而是依據傳統習慣和方法不分崗位類別、崗位結構比例和崗位最高等級，在單位編制總數內以安置現有人員作為事業單位崗位設置工作的重點，以求平穩過渡，回到“因人設崗”的老路。
第二，事業單位的崗位設置在專業技術人T崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩過渡。這樣就出現了，給“有資歷”的人員設置“照顧崗”，對“惹不起”的人員設置“特殊崗”，給有關系的人員設置“關系崗”等等，仍然離不開“因人設崗”的路子。
（二）機構編制與實際崗位不匹配
事業單位隨著時間的推移和事業發展，有的為社會提供公益服務的業務范圍擴大了，工作量增加了，工作人員也增多了；有的卻精簡縮小了對外服務的范圍和業務量，相應也削減了工作人員等等，而機構編制部門又未及時對各種情況作相應調整，隨即出現了“人多崗少”和“崗多人少”的現象。“崗多人少”的單位人員，特別是對專業技術人員而言，晉升的機會多，發展空間大；“崗少人多”的單位人員，特別是對專業技術人員而言，晉升的機會就少，甚至渺茫，嚴重挫傷了工作人員的積極性。
（三）管理崗位界定不明設置偏多
事業單位崗位設置是受機構編制部門核準的編制總數控制的，管理崗位的結構比例同樣是受控制的，如，以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，管理崗位不能超過單位總崗數的一定比例。由于一些客觀因素使得從事管理崗位的人員遠遠超出核定的控制比例，但是，他們的報酬并未按管理崗位計算，而是按專業技術崗位給他們發的工資。原因是機關直屬事業單位規格大多是股所級，依據有關政策規定，股所級管理崗位的套改工資計算最高級別只能是管理崗的九級（科員），而專業技術崗位的套改工資計算最高級別可以到五級（副高級工程師）或更高，兩者相比差距很大。以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，管理崗位上的人員，大多既是單位負責管理事務的管理者，又是本行業的專家、學術、技術帶頭人，就是平常說的“雙肩挑”人才。另外還有一類是以各種理由進入事業單位管理人員行列的，他們考慮的是管理崗位有實權，好辦事，專業技術崗位工資，高實惠。不論哪一種“雙肩挑”人員都要多占據一定崗位數量，在受崗位總量控制下，勢必把一部分專業技術人員擠出了崗位或出現超編、超崗現象，這樣嚴重挫傷了部分專業技術人員的主動性、積極性、創造性。對單位的發展，社會的穩定都帶來不利因素，從某種角度上說阻礙著單位的發展。
（四）工資待遇不能嚴格執行“以崗定薪”原則
一些事業單位存在著吃“大鍋飯”現象。工資待遇沒有嚴格按照“多勞多得”、“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”等原則進行工資分配。存在著高職低能、高工資低效率，高職稱人員被放在普通崗位照常拿高工資。這些都是違背了事業單位崗位設置管理改革的初衷和目的，也嚴重挫傷了職工的積極性、創造性。不利于人才的選拔和培養。
（五）事業單位崗位設置管理的相關制度還不夠健全不夠完善
目前事業單位崗位管理只是停留在宏觀管理上，還沒有出臺符合不同區域、不同行業、不同崗位切實可行的竟聘、管理、評價、激勵和保障機制。崗位設置辦法與制度存在許多問題，一是管理辦法過于陳舊，競聘機制不夠完善。大部分還在沿用公務員管理辦法和沿襲以前事業單位的舊辦法，缺少契合事業單位特點的管理制度。特別是專業技術人員崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩過渡。這樣就失去了以工作業績評優劣，不以資歷排座次的“公平、公正、競爭、擇優”原則。大大挫傷了年輕同志的銳氣和工作積極性。二是“雙肩挑”問題。在實際工作中，由于職能上的需要，部分專業技術人員既是專家，項目帶頭人又是負責單位管理的管理者，從而導致“雙肩挑”問題的產生。三是事業單位在人才流動方面，也沒有拿出切實可行的政策措施，沒有形成完善的人才流動機制。四是工資待遇未能與實際工作掛鉤。事業單位的工資分配不均，在事業單位管理崗位的人員，比同工作年限的工勤人員收入少，比專業技術人員相差更大，在一定程度上挫傷了管理崗位人員的積極性。在人事監管上，缺乏有效的監督和管理事業單位用人的手段。
三、對事業單位崗位設置與管理的建議、對策
（一）事業單位編制的核定
事業單位的編制核定是事業單位崗位設置管理的前提。機構編制部門根據事業單位的社會功能、職責任務和工作要求，綜合單位規模大小、工作性質、效益高低、未來發展的潛力等因素，合理設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的具體職數。并在經濟社會不斷發展的前提下，根據單位實際情況可作適時適度調整。
（二）事業單位崗位類別結構比例的合理確定
事業單位崗位類別結構比例的確定，主要是在主管部門的指導下，事業單位依據機構編制部門核準的編制總數，結合單位的社會功能、職責任務、工作性質以及現有人員情況，綜合分析，按照精簡高效、結構合理、因事設崗，防止和避免“因人設崗”的思想，確定事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位之間的結構比例。以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的70%；以承擔社會事務管理服務職責為主提供服務的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%；三是以承擔操作技能操作維護、服務保障等職責為主提供服務的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%。一般情況縣直事業單位崗位總量應相對比鄉鎮的總量多；專業性強的行業應比專業性弱的事業單位總量多；專業技術崗位比管理崗位和工勤技能崗位要多。專業技術崗位的設置，要把專業技術職務結構比例與崗位總量控制相結合，讓專業技術聘任與崗位聘任統一起來。在專業技術高、中、初級崗位及其內部不同等級崗位的控制比例上，要本著實事求是的原則，根據不同類別，不同層次的事業單位實際情況，按照類別分別制訂不同的結構比例控制目標，不搞“一刀切”。工勤崗位設置，實行崗位等級結構比例管理，有條件的單位應逐步推行后勤管理社會化。對那些事業單位規模小、人員少、分布比較散的崗位設置可以采取以主管單位實行集中調控、集中管理、綜合平衡，在核準的崗位總量、結構比例和最高等級內調控使用。
（三）崗位管理責任的規范
一是要明確事業單位、主管部門和政府職能部門的責任。事業單位按照其社會功能、職責任務和工作需要，制定崗位說明書，認真抓好業務工作和單位自身管理。主管部門著重于監督檢查事業單位的各項工作進展情況，指導制定綜合評價體系，并進行綜合評價，依據事業發展狀況提出崗位設置方案，協助相關部門修正，落實方案和監督執行。政府相關行政部門，及時核定方案、積極提供編制、職稱評價、人才流動、標準審核、經費保障等服務。二是要制定分工細致、責任明_、指標科學的崗位考核細則，明確每一個管理人員、專業技術人員、工勤人員的崗位職責；超編、超崗人員，采取分流、競爭上崗等形式，在一定范圍內逐步消化。三是要建立健全責任落實制度和追究制度，把工作壓力轉變為工作合力。
（四）進一步完善事業單位崗位設置管理制度
現階段，重點應從事業單位人員的保障、崗位聘任、工資福利和激勵制度等方面進行完善，推動事業單位人事制度改革的深入。
1.要完善事業單位收入分配制度。分配制度要充分考慮崗位、業績、能力等多種因素，把“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”結合起來，采用靈活多樣的分配方式，激勵各崗位工作人員的活力。另外，加強績效工資管理，對不同類型的事業單位采取績效工資總量與單位的分類、完成社會公益目標任務及考核情況相聯系。同時還可采取總額包干的辦法，如，對全額撥款和差額撥款的事業單位實行績效工資總額包干辦法，對自收自支事業單位實行工效掛鉤的辦法。
2.完善人才評價制度。進一步完善職稱評價制度和業績評價制度，完善綜合評價辦法，讓其評價客觀、公正、公平。在職稱評審上，要建立量化評審辦法，真正做到能者上、優者上；要調整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制，針對行業、地域差別，確定外語、計算機等能力、素質的要求。在專業技術崗位級別設置上，要體現激勵原則，特別是鄉鎮一級的專業技術人員，應當給予他們更大的職業發展空間，讓其有晉升副高甚至正高以及相當職務的機會。業績評價要把工作實績考核作為重點，綜合考察其工作能力、操守、項目前景、困難度等要素，要充分體現民主，不搞“一言堂”。
3.完善崗位聘任制度。事業單位中的管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，一律實行聘任制。其中，事業單位領導的任用要改變單一的委任制，在嚴格干部管理權限的前提下，結合單位實際，按規定的程序，采取競爭擇優、招考聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實行任期制。專業技術崗位的聘任，要以評聘分開、競爭上崗為重點，激活用人機制。要把競爭上崗作為解決專業技術人員職務能上能下的重要措施。根據崗位所要求的綜合水平、業務能力、工作業績和資格資歷，采取個人申請、民主推薦、演講答辯、組織考核、領導集體研究等環節，實現平等競爭、擇優上崗、動態聘用，形成有利于優秀人才脫穎而出的競爭機制。工勤崗位等級設置也要實行考聘分開，即逐步實行工人技術等級資格與單位聘用分開的制度，改變目前工人崗位能上不能下、技術等級終身制狀況。取得崗位等級資格的工勤人員，要按本單位崗位職責的要求，在崗位等級設置的比例內進行公平競爭，用人單位根據競爭情況和工勤人員的平時表現、勞動技能、工作實績等情況，綜合平衡后確定上崗對象。
4.完善激勵制度。包括責任制度，責任追究制度，任期制度，考核評價制度，獎懲制度，收入分配制度，特別貢獻制度，職務等級晉升制度等，形成符合事業單位特點的管理制度體系。對專業技術崗位來說，特別要研究同級職務不同等級的設置辦法和評定制度，以便在同級職務之間形成良性競爭的局面。鼓勵鉆研業務，鼓勵技術創新，鼓勵崗位奉獻，鼓勵多勞多得，形成人人講奉獻，人人能奉獻的良好氛圍。
總的來說，事業單位實施崗位設置與管理，看似一項簡單的設崗工作，實際上是一項十分復雜而艱巨的系統工程。它涉及到事業單位的方方面面，關系到事業單位廣大職工的切身利益，涉及面廣、政策性強、情況復雜。我們要從經濟發展、社會穩定和全局出發，讓單位的大多數人員能走上崗位，保證單位日常工作的正常開展。對于那些情況復雜，一時沒有配套制度而難以解決的問題，可以暫時按照現行的辦法制度執行，待今后出臺了相關制度統籌解決。
參考文獻
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【關鍵詞】地質勘查；事業單位；企業；專業技術職務
1、引言
專業技術職務管理是指按照國家有關政策規定，對專業技術人員進行評審資格認定、評定考核和職務聘任的一系列人事管理活動。當前，部分省市地勘單位實施由事業單位轉制為企業進行管理，轉企前某些并不突出的專業技術職務管理問題成為影響企業人才隊伍建設的難點，需企業管理者認真應對。
2、地勘單位專業技術職務管理
專業技術職務是事業單位根據工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，需要具備專門的業務知識和技術水平才能從事的工作崗位。地勘單位改制后，專業技術職務系列主要由工程技術人員、檔案專業人員、技工學校教師、會計、統計、審計和經濟專業人員等組成。以陜西為例，按照陜西省人事管理有關規定，專業技術職務共有29個系列，職務名稱分為初級、中級和高級。按照現行政策規定，以往參評渠道得以保留，原事業單位身份的專業技術人員也須從這一渠道參加評審。
3、專業技術職務管理中出現的問題
（1）人員崗位調整造成評審系（序）列變動的問題
地勘單位改制后，因個人崗位調整帶來的評審系（序）列變動問題有兩方面：一是工程系列內部專業的變動。為了開拓地勘業務市場，企業將專業技術人員價值的充分利用作為提升市場競爭力的重要手段，當現有專業技術人員在其它崗位上更能發揮作用或需突擊開拓新業務時，對于專業技術人員進行崗位調整的情況多有出現。例如，原先從事煤田地質專業的初級專業技術人員，已經出現了在中級參評時申報水工環地質專業的情況。這種因業務需要進行的崗位變動，意味著對專業技術人員而言，其所需技能不再局限于其在校教育背景，在助理工程師階段獲得的任職資格，可能與在獲聘后新崗位所需的技能不盡一致。二是從工程系列到經濟、會計、統計等其他系列的變動。部分以往從事工程系列專業技術工作的人員，在崗位調動后不再從事與其專業技術職稱相關的工作，如果按照現有經濟、統計、會計專業技術職務評審資格有關規定，這些人員必須從初級開始參加考試，從實際情況看，這既不符合參評人員的需要，也不符合提升企業項目承攬資質的需要。
（2）流轉人員參評存在的問題
在事業單位人事管理體制下，人事檔案所在單位是推薦上報專業技術人員的責任單位。專業技術人員從原單位流轉到新單位后，只要檔案關系不變，推薦上報單位就維持不變，這就使得流轉人員專業技術職務評審過程可能出現脫節問題。在企業流轉人員評審資格申報時，需從原單位渠道向上級職改辦提交材料，但僅憑文檔材料，原單位人力資源部門不足以判斷申請人所在崗位上的工作業績以及評審材料是否可靠有效。另外，流轉人員新晉任職資格后，還可能出現使用主體不明確的問題。人事關系所在單位作為申報單位，可以在流轉人員獲得晉級證書后，聘任已經流轉到新單位的人員，用以申報更高的項目資質，這雖然有利于原單位提升市場競爭力，但可能影響流轉人員所在新單位申報項目資質，容易發生同一系統不同單位間的利益糾葛。
（3）現有體系之外技術職務與申請人準入障礙問題
轉企后，各種職業資格、專業職稱名目繁多，對于企業發展有益的職業資格認證不斷出現，部分專業技術人員已經參加有關考試并取得了資格認證，如何對現有29個專業技術職務系列之外的其他技術職務和資格進行管理，從而促進專業技術人員進一步面向市場需求，目前企業尚未出臺統一規定。申請人準入問題障礙主要表現為對技術工人的參評資格如何確定。改制后部分原事業單位工勤人員在企業中承擔管理職責，并已獲得后續學歷。按照對企業人員進行專業技術職務管理的有關規定，已在專業技術崗位上從事工作并且獲得相應學歷條件后，理應獲得參評資格，但如果承認其可以參評，則將與原有事業單位在人事管理體制中專業技術人員與技術工人各自晉級的體制產生矛盾。
4、對策
一是對初評人員，應上收評審權限，按照專業性和管制性兼顧的原則，由上級建立初評會，對在原先各基層單位獨立的初級專業技術人員評審權限統一管理，杜絕不按規定將技術工人納入初評和對已聘專業技術職務人員擅自開辟新的初級評審渠道的現象。
二是強化對流轉人員參加評審的資格條件進行審查，根據流轉后單位業務情況和發展潛力，通過平衡專業技術人員流轉前后工作單位之間的關系，確保專業技術職務晉級為企業發展提供有力支撐。
[關鍵詞]公共圖書館；事業單位；人事制度改革
按照中央的統一部署，從2009年3月起，包括公共圖書館在內的所有事業單位將在崗位設置與人員聘用制度上進行改革。這次改革直接牽涉到公共圖書館每位員工的切身利益，筆者在此也對公共圖書館的崗位設置與人員聘用制度改革發表一些個人的看法。
1 改革的目的和任務
公共圖書館多年來一直實行的是身份管理和固定用人的人事制度。屬干部身份的，統一由人事部門管理或調整配置；工人則由勞動部門負責管理和調配。員工一旦正式進入單位，只要不違法就可以一直干到退休。隨著社會發展，打破舊用人制度的呼聲越來越高。
1.1 改革的目的
改革的目的是通過完善公共圖書館單位人員聘用制度和實行新的收入分配制度，充分調動公共圖書館工作人員的積極性和創造性，促進圖書館事業又好又快地發展。根據國家人事部下發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號)《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》(國人部發[2006]87號)，以及廣西壯族自治區人事廳下發的《廣西壯族自治區事業單位崗位設置管理實施意見》(桂人發[2008]85號)，這次事業單位改革，由人事部門實行崗位總量及編制人數和結構比例控制，并組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變。
1.2 改革的任務
從財政上看，事業單位有由財政全額撥款、差額補貼和自收自支的。從職能上看，有從事社會公益的，如圖書館、博物館等；有雖劃為事業單位，卻在行使行政管理部門職能的，如文化市場稽查隊、食品衛生監督所等；還有在市場經濟中早已自主經營且自負盈虧的，如新華書店、出版印刷行業等。這次改革，必須先對所有的事業單位進行科學分類，分清類別、劃清歸屬、理順關系；其次，要科學設置工作崗位。崗位設置是這次改革的重點，根據國人部發[2006]87號文，事業單位的崗位設置分為三種：一是管理崗位，指擔負領導職責或管理任務的工作崗位；二是專業技術崗位，指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位；三是工勤技能崗位，指承擔技能操作和維護、后勤保障和服務等職責的工作崗位。在崗位設置時，我們要以公共圖書館的社會功能、職責任務為依據，根據本館編制總人數及人員結構特點，按編定崗，按需設崗。盡管公共圖書館是全額撥款的事業單位，但大多數圖書館的工作人員是編外的，編制名額有限，這為超編圖書館的崗位設置增加了難度。這就要求設崗應從實際出發，根據本館的工作任務和人員情況，科學合理地設置崗位，做到既不突破人事部門規定的控制總量，又盡量讓本館工作人員有崗可上；再次，要公開、公正、公平地聘用人員。人員聘用是這次改革的關鍵，在開展競聘工作時，必須把握標準，嚴格程序，堅持“競聘上崗、按崗聘用、合同管理”和“公開平等、競爭擇優”的原則。這樣才能營造一個和睦向上的工作環境。
2 改革中出現的問題
在全國范圍內開展大規模的事業單位人事制度改革，建國以來尚屬首次，難免會產生一些矛盾和問題，需要逐步的改進和完善。經過一段時間的操作實踐，改革所暴露出來的問題，筆者認為主要有以下幾個方面。
2.1 設崗定位不夠準確全面
文件規定，事業單位的崗位設置只分三種類別，但是，在實際工作中崗位區分并不是那么明晰的。也有管理人員直接參與業務工作的，專業技術人員兼做設施維護與后勤保障的等等。在小型圖書館中，十多個工作人員設有一正兩副的管理人員。大多數專業技術崗位只有一人，當某些崗位人員有事請假、休假或外出時，管理者就需頂班，否則就無法保持所有崗位工作的正常運轉。作為基層服務性的公益事業單位，其專屬于領導管理性的工作并不多，假若領導只單純從事管理崗位工作，不參與具體業務活動，就會出現兩個極端：一方面管理人員閑得無聊。另一方面專業技術崗位因人手緊缺忙不過來。基層領導不參加業務工作，不了解和掌握各個崗位的工作情況，必然難以協調和開展好各項工作。此外，在縣級以下公共圖書館中，一般不另配有工勤人員，其相關工作往往由某些專業技術人員兼顧，因而對小型圖書館統一要求設置工勤技能崗位，也是不夠科學的。
2.2 管理崗位級別工資定得過低，調動不了積極性
這次的人事制度改革還與收入分配制度改革相結合，績效工資與崗位掛勾，待遇隨崗定，崗位的設置聘用與工資待遇緊密結合在一起。按照改革文件，套改后許多單位管理人員的工資比不上專業技術人員的工資。僅就一般縣級公共圖書館而言，館長、副館長往往有館員或助理館員的專業技術職稱，他們具有雙重的身份。實行管理人員崗位工資與實行專業技術人員崗位工資相比，結果卻大不一樣。有的縣人事部門規定，圖書館管理人員只能按科員、辦事員的級別套九、十級管理崗位工資。從“事業單位專業技術人員崗位工資標準表”和“事業單位管理人員崗位工資標準表”來看，管理崗位工資級別與專業技術崗位工資級別存在著明顯的差別(見表1、2)。
當管理人員具有中級專業技術職稱，可套專業技術崗位工資十至八級，即680～780元／月；而按管理人員崗位工資來套，只能套十至九級，即550～590元／月，每月少了90～190元，這僅是崗位工資，還未算薪級工資。照此套改，許多縣級以下的圖書館管理人員工資將會很低。工資偏低，則調動不了管理人員的積極性工作。盡管文件中規定允許有中級以上專業技術職稱的領導成員可套較高的專業技術崗位工資，實行“雙肩挑”(即既做管理崗位工作，又要承擔并完成一定專業技術工作任務，實行雙重考核)，但在首次崗位設置工作完成后，原則上不再設置“雙肩挑”崗位。但這對管理者還是沒有什么吸引力，容易出現無人愿競聘管理崗位的局面。
2.3 崗位結構控制比例不夠合理
文件規定，高、中、初級崗位結構比例實行分級、分類控制，各地的人事部門按中央的精神對本地的事業單位再作具體的控制比例。從桂人發[2008]85號文中設置的比例來看，有些地方是不切合實際的：事業單位專業技術崗位共分為13個等級，高、中、初級崗位結構比例為0.3：3.5：6.2。正高級2、3、4級崗位之間的比例為1：3：6；副高級5、6、7級崗位之間比例為2：4：4；中級8、9、lO級崗位之間比例為3：4：3；初級11、12崗位之間比例為5：5；13級為員級崗位。從以上可看出，中、初級專業技術人員 崗位級別設置太少，各只有三級，高級的卻有七級。這沒有照顧到有的人員由于受外語考試的限制等原因而無法晉升中高級職稱，以致長期停留在原級別上，或者雖有職稱，但受崗位結構比例的限制，仍有一部分員工長期無法晉升級別。照此，實難調動工作人員的積極性和創造性。
3 完善改革之淺見
這次人事制度改革與工資制度改革，是黨和國家對事業單位工作人員的關懷，改革成功與否。直接關系到上百萬圖書館員工的切身利益，應慎重、穩妥地進行。對于上述問題，筆者認為需從以下方面來加以改進。
3.1 增設崗位類別，兼顧各方面人員
現已設置的管理、專業技術、工勤技能三種類別崗位，未能包涵所有的工作類別，在實際中尚有不少事業單位的職員兼顧多項工作。那么，應根據需要，增設崗位類別，區別對待，給從事多項工作的人員設置相應的崗位。如管理者兼顧業務工作的、專業技術人員又兼做工勤技能工作的等等。使這類人員得到適合的工作崗位，并享受其所應得的工資待遇。
3.2 適當提高管理人員的工資待遇
作為圖書館的管理人員，具有一定的工作能力和資歷，他們普遍獲得了相應的專業技術職稱，其工資待遇不應處于最低水平。管理者與其他員工一樣，無其他額外收入或補貼，按文件套改管理崗位工資，基層管理人員卻只能拿最低工資，這顯然是不合理的。故需提高管理人員的工資待遇，即提高管理崗位級別或提高管理崗位工資標準，這樣，在實行競聘上崗的時候，管理崗位才具有一定的吸引力。
3.3 崗位結構比例應視具體情況而定
一、人民銀行直屬事業單位崗位設置管理現狀
2008年5月，結合各直屬事業單位實際情況，人民銀行制定了《中國人民銀行直屬事業單位崗位設置管理實施意見》。目前，人民銀行直屬事業單位崗位設置管理工作總體進展順利，大部分單位已上報崗位設置方案并獲批復，根據批復的方案進行了聘任，實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置方案批準后，各事業單位積極開展崗位競聘工作，從公布聘用崗位、聘用條件到個人申請、部門推薦，從資格審查到考察評議，每一個環節和步驟都嚴格按照程序進行操作，做到政策規定公開、空缺崗位公開、任職條件公開、聘用程序公開、聘用結果公開。另外，人民銀行出臺了《中國人民銀行直屬事業單位專業技術職務聘任管理暫行辦法》，對事業單位專業技術職務聘任的條件、程序等內容做出詳細規定，為直屬事業單位開展專業技術崗位聘用工作提供了政策依據。
二、人民銀行直屬事業單位崗位設置管理中存在的問題及原因
2008年以來，人民銀行直屬事業單位按照總行有關要求，穩妥推進，逐步實施，崗位設置管理工作總體進展順利。但是在事業單位崗位設置管理工作開展過程中，不同程度上存在如下問題：一是不同崗位之間設置的比例與單位的實際發展不相適應；二是崗位的動態管理還有待進一步加強；三是不同崗位之間的通道需要進一步完善。
根據近年來各直屬事業單位崗位設置工作開展情況，并結合各單位業務發展變化的實際，我們對上述問題進行了深入分析，具體原因如下：
一是由于原人事部的文件印發時間較早，而近年來人民銀行各事業單位業務發展迅速，相應地人員結構亦發生較大變化，因此，對管理崗位和專業技術崗位之間比例的規定與目前的實際情況已不相適應。以金融信息中心為例，隨著金融信息化程度不斷深入，對金融信息軟件開發、維護以及安全保障的要求也不斷提高，對人員素質、結構以及履職能力的要求也相應提高，因此，近年來招錄人員的學歷和專業技術水平也較高。而原文件對高級專業技術崗位的比例規定較低，在一定程度上影響和限制了高級專業技術人才的發展空間，降低了對這部分人才的吸引程度，造成了部分專業技術骨干人才的流失。
二是部分單位隨著職責的變化，“三定”方案隨之調整，而崗位設置方案未能相應調整，出現了崗位設置方案與“三定”方案不匹配的情況。比如征信中心的崗位設置方案批復較早，但是近兩年由于其業務發展迅速，已相應地對其“三定”方案進行了調整，但是已批復的崗位設置方案未相應調整，出現了崗位設置方案與“三定”方案不相適應的情況。
三是關于工作人員在不同崗位之間轉崗聘用問題。由于工作發展變化和個人成長需要，各事業單位均存在工作人員在不同崗位之間轉崗的情況，但在實際操作中，缺少相關的政策依據，存在實施困難的問題。
三、改進人民銀行直屬事業單位崗位設置管理的建議
隨著人民銀行直屬事業單位各項業務的快速發展，人員素質和學歷結構的不斷提升，以及人員轉崗交流需求的客觀情況，適當調整崗位設置的結構比例，并以此為基礎建立崗位動態調整機制已成為完善崗位設置、提升履職績效需要重點關注的問題。結合人民銀行直屬事業單位工作實際，提出以下建議：
（一）適時調整崗位結構和比例
隨著人民銀行各事業單位業務的迅速發展，高學歷員工不斷增多與專業技術崗位比例靜態管理的矛盾已經逐步顯現。近年來，各事業單位招聘人員85%以上為碩士研究生及以上學歷，按照現行政策，碩士學位獲得者從事本專業工作3年，可初聘為中級專業技術職務。近三年招聘的碩士研究生將陸續進行專業技術職務初聘，若聘為中級，并在專業技術崗位中級任職，將突破現有專業技術崗位結構比例；若為滿足比例控制而低聘或不進行初聘，則可能影響高學歷人員的工作積極性，進而影響事業單位人才隊伍建設。建議允許事業單位主管部門根據各事業單位業務發展的實際需要和人員結構的變化情況，在一定幅度內，適當調整崗位設置的結構與比例。
（二）打通不同崗位之間轉崗聘用的通道
由于工作發展變化和個人成長需要，各事業單位均存在工作人員在不同崗位之間轉崗的情況，但在實際操作中，缺少相關政策依據。建議明確事業單位管理崗位和專業技術崗位人員相互轉崗的有關資格條件，做好與干部選拔任用條例有關規定的銜接。同時，對工人聘用到管理崗位或專業技術崗位應具備的條件予以明確，打通三類崗位之間的交流通道，真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。
（三）逐步建立崗位的動態管理機制
根據各直屬單位業務發展情況，密切關注各單位職責變化和履職需要，在對“三定”方案調整的同時，及時對崗位設置方案進行調整， 保證“三定”方案與崗位設置方案相一致，確保崗位設置方案的及時性和有效性。各直屬事業單位還應進一步加強聘后管理，崗位競聘工作開展后，各單位要按照所聘崗位類別及時將崗位與工作、福利待遇標準掛鉤，同時加強對聘用人員履行崗位職責情況的定期考核評價，將結果作為聘用人員調整崗位、晉升等級和工資分配的重要依據。各單位還要結合工作實際，著手研究制定崗位聘用、績效考核、薪酬以及培訓等管理制度辦法，為逐步探索建立科學、高效的聘后管理體系打下堅實的基礎。