時間：2022-10-22 21:45:21
導語：在董事長履職報告的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、基本做法
1.確定評價對象。組成以董事會專業委員會以及監事會、稽核部為成員的部門履職評價小組，將部門履職評價列入年度工作計劃。采取循序漸進的工作方法，每年選擇3－4個部門作為評價對象，所選評價對象報董事會審定后組織實施，力爭通過3－4年的努力，實現對職能部門的履職評價全覆蓋。
2.制定工作方案。組織評價人員學習、了解和掌握被評價部門的相關職責、內控制度、業務流程、年度工作目標等，在此基礎上制定內容全面、重點突出、具有可操作性的評價方案。評價主體主要從四個方面入手：一是制度建立與執行情況；二是部門職責履行情況；三是風險控制與合規經營情況；四是經營管理目標完成情況。
3.實施工作評價。評價方式采取非現場和現場評價相結合的方式。非現場評價主要是利用對被評價部門已有的各種內外部檢查結果、監管報告，按照評價方案的要求進行評價。現場評價通過問卷調查、聽取匯報、召開座談會、查閱相關資料等方式收集相關信息，為評價提供依據。
4.形成工作報告?，F場評價結束后，評價小組對收集的信息、資料進行梳理，從過程和結果兩個方面客觀地對被評部門履職情況進行評價，形成評價報告。評價報告包括評價活動的組織實施情況、被評價單位基本情況、工作成績和經驗做法、存在的不足、整改意見、處理建議等內容。
二、取得的成效
1.部門履職意識得到強化。通過評價，對被評價部門履職情況及其效果予以驗證，使其有責任、有壓力、有動力，促進其盡責履職；對其履職情況進行有效監督，增強部門的履職意識和責任意識，解決履職缺位、管理不到位現象；對管理中存在的問題和風險隱患及時預警，促進問題及時得到整改，風險得到有效防范。
2.部門管理效能得到提高。將職能部門管理不到位、職責不明晰、監督檢查不到位與條線工作有章不循、違規操作、同類同質問題屢查屢犯等現象相結合，促使被評價部門對照部門職責，深挖問題根結，找準整改目標，自加壓力，自我整改。部門工作的主動意識不斷提高，創新意識不斷增強，管理能力不斷提升。
3.部門執行力得到提升。通過評價，被評價部門找準了工作重點和突破口，在工作效率、工作質量、工作效果、創新能力等方面都發生了新變化，各項工作都取得了新進展，合規管理的意識明顯增強，解決問題的能力明顯提高，部門的協調能力明顯提升。
4.部門服務意識進一步增強。通過評價，被評價部門改進工作作風，從細節抓起，提高工作效率，樹立窗口形象，在服務內涵、服務水平上下功夫，為基層、為業務經營服務的意識進一步增強，基層和客戶的滿意度不斷提升。近年來，我行在省聯社和銀監部門、人民銀行的多項考核中取得較好的成績。
三、幾點啟示
一是充分認識履職評價的重要性。充分認識部門履職評價的重要性，把強化部門履職評價作為提升部門管理水平的重要抓手，將監督的觸角由基層向管理層延伸，充分發揮履職評價的作用。通過評價最大限度地挖掘部門潛力，提升部門執行力。對評價工作給予支持，明確評價小組的職責和權限，增強評價工作的獨立性和權威性。
二是注意履職評價方法。履職評價應對被評價部門的工作成效和存在問題進行全面客觀、實事求是地反映，在評價過程中應加強與被評價部門的溝通，使其理解評價的目的和意義，積極配合評價活動的開展，自覺接受監督。評價活動應注重實效，不流于形式、不走過場，敢于揭示問題，確?；顒舆_到預期效果。
三是規范履職評價程序。在實施過程中應嚴格按評價程序操作，對現場評價的一系列步驟，包括調查問卷、調查取證、事實確認、意見反饋等有序進行，對評價發現的主要問題，做到事實清楚、責任明確、定性準確，經得起推敲，體現評價的規范性。
現代公司的法人治理結構，包括股東大會、董事會、經營班子等機構，明確其職責權限劃分，對于建設法治企業具有重要意義。
結合《公司法》及企業管理實踐，本人總結股東大會行使以下職權：
（一）決定公司經營方針和投資計劃；
（二） 選舉和更換非由職工代表擔任的董事、監事，決定有關董事、監事的報酬事項；
（三）審議批準董事會報告；
（四）審議批準監事會報告；
（五）審議批準公司的年度財務預算方案、決算方案；
（六）審議批準公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；
（七）對公司增加或減少注冊資本作出決議；
（八）對發行公司債券作出決議；
（九）對公司合并、分立、解散、清算或者變更公司形式作出決議；
（十）修改公司章程；
（十一）對公司聘用、解聘會計師事務所作出決議；
（十二）審議批準重大的擔保事項；
（十三）審議公司在一年內購買、出售重大資產超過公司最近一期經審計總資產30%的事項；
（十四）審議批準變更募集資金用途事項；
（十五）審議股權激勵計劃；
（十六）審議法律、行政法規、部門規章或本章程規定應當由股東大會決定的其他事項 。
董事會行使以下職權：
（一）負責召集股東大會，并向股東大會報告工作；
（二）執行股東大會的決議；
（三）決定公司的經營計劃和投資方案；
（四）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；
（五）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；
（六）制訂公司增加或者減少注冊資本、發行債券或其他證券及上市方案；
（七）擬訂公司重大收購、收購本公司股票或者合并、解散及變更公司形式方案；
（八）在股東大會授權范圍內，決定公司對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯交易等事項；
（九）決定金額在上年末凈資產額30%以內的資產處置和壞帳處理；
（十）決定公司內部管理機構的設置；
（十一）制訂公司的激勵制度、辦法；
（十二）根據董事長提名，聘任或者解聘公司總經理、財務總監、董事會秘書以及審計部門負責人；根據總經理的提名，聘任或者解聘公司副總經理、財務部門負責人等高級管理人員，決定向控股、參股企業委派或推薦的董事人選、監事人選和決定任免下屬控股企業的法人代表，并決定上述人員的報酬事項和獎懲事項；
（十三）制訂公司的基本管理制度；
（十四）制訂公司章程的修改方案；
（十五）管理公司信息披露事項；
（十六）向股東大會提請聘請或更換為公司審計的會計師事務所；
（十七）聽取公司總經理的工作匯報并檢查總經理的工作；
（十八）法律、行政法規、部門規章或公司章程規定授予的其他職權。
可以看出，股東大會是公司最高權力機構，行使公司治理中最重要的權力，董事會為股東大會的決策和事項作出前期工作并決定相關事項。通常國有公司的股東大會每年召開一次，主要決定公司的重要事項，董事會與股東大會一并召開，就形成最重要權力機構形同虛設的局面，而董事長作為自然人的機構，可以日日履行職權，而且即使沒有股東大會、董事會的授權，也名義上具有代表公司一切權力的能力。那么如何適當授權，使法人治理結構中的各層級有權履職又不越權成為一個重要問題。
經過在國有公司多年的管理實踐經驗，本人認為，設立書面梯級授權體系具有重要意義。
首先需要探討權力的來源問題，毋庸置疑，公司的權力來源于投資人，但是國有公司由于所有者缺位，由管理者代為履行投資人的角色，由于管理者與投資人本質上的區別，管理者即使是公司的股東，對公司的權力也并非有切膚之痛，因此股東大會往往流于形式，董事會也如此。這也是董事長常常履行股東大會、董事會職責而被認為理所當然的根本原因。
由于股東大會和董事會職責明確，因此無需授權，而董事長究竟有何權力，則需要書面授權說明。本人認為，董事長作為公司的法定代表人，是公司形式上的代表，實質的權力仍由董事會履行，董事會應當將董事長具體行使的形式權力以書面授權書予以明確。
總經理是公司經營層的代表，那么總經理的管理權來自何處，本人認為，從董事會的職責權限和代表意義，總經理的管理權來自董事會，而非董事長，因此，應當由董事會為總經理出具書面授權書，明確總經理的權利。
國有公司的經營班子通常包括總經理、副總經理若干、總會計師、總工程師（副總級）等人，除了總經理的權利來自董事會，那么副總級別的管理權是否需書面授權書明確？一般公司管理中并沒有此類書面授權書，這里權利往往通過領導職責分工的文件來明確，那么此類文件是否能夠代表具有法律意義的授權書？對一般類型的公司往往采取默認的態度，但是對于保險、銀行類企業，行業主管部門都要求有書面授權書。本人認為，設立書面授權書機制對于完善現代法人治理結構具有重要意義。
6月5日，中國工商銀行（上海交易所代碼：601398，香港交易所代碼：01398，下稱工行）的年度股東大會如期在香港舉行，但董事會和管理層的薪酬議案沒有能夠提交審議。
工行曾于5月22日公告稱，鑒于有關部門正在制訂銀行董事、監事及高管人員薪酬管理的相關辦法，董事會通過決議，撤回此前既定方案，且不再將該議案提交股東年會批準。
這只是近日國有金融企業薪酬問題系列變局中的一環。事情的導火索是一家被認為非國有機構的公司。今年3月，中國平安保險（上海交易所代碼：601318，香港交易所代碼：01318，下稱平安）年報披露了高管年薪，平安董事長馬明哲2007年的收入6616.1萬元引發輿論熱議。這引起最高決策層關注，甚至就此專門召開會議，了解討論此事，并指定有關部門進行研究。
平安是非國有股份制上市公司，其高管薪酬原則上是董事會范疇的議題，但據稱“此事非常敏感，引發了連鎖反應”。中央匯金公司有關人士稱，匯金因此叫停了工行等控股金融企業原來的薪酬計劃。據悉，管理層的基本思路是，金融企業特別是國有和國有控股金融機構的薪酬，包括銀行、證券、保險各行業，“既要堅持市場化原則，又要與當前國情相符合”。
《財經》記者獲悉，銀監會、證監會和保監會都在根據這一安排了解各行業金融機構高管薪酬的現狀，在提高透明度的同時，爭取提出規范意見。
證監會則通過交易所要求金融類上市銀行年報的補充公告，披露高管的具體薪酬，并針對股權激勵制度連續了兩個備忘錄，收緊相關尺度。
《財經》記者還了解到，銀監會對此事的基本態度是，薪酬問題要堅持改革原則，不走回頭路；但同時要“以科學發展觀作為指導，把方案做細做科學，激勵約束機制要對等”，不能“水漲船高，而水落石不出”。但各監管機構只是提供決策建議，具體辦法應由股東和董事會決定。
據《財經》記者了解，財政部已于此前完成了《國有金融機構薪酬情況的分析》報告，目前正擬定相應的文件，對國有金融各機構的激勵制度進行引導和規范。根據“黨管干部”的特有國情，有關按照業績考核央屬國有金融企業高管的辦法和建議，也將提供給中央組織部門做參考。
連鎖反應
5月11日，民生銀行、招商銀行、興業銀行、北京銀行、中信銀行五家已上市銀行年報補充公告，詳細披露高管、董事和監事2007年度薪酬狀況。此次披露，是相關公司根據上交所要求而統一進行的。以往公司已的年報里往往只公布一個董事、高管薪酬的總額，而不披露到具體名下。
5月15日，宏源證券（深圳交易所代碼：000562）《關于實施2007年度公司部分董事、監事薪酬分配方案的議案》被否決，成為首家股東大會否決董事、監事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源證券董事會已經通過了高管薪酬的考核辦法，這次股東大會叫停的只是董事和監事的分配方案，而宏源證券高管中只有董事長湯世生，副董事長李克軍以及總經理胡強是董事會成員，因此其余高管薪酬仍照常發放。
根據宏源證券之后的公告，方案未能獲得通過的原因，是當日投棄權票的99961.0403萬股占出席會議所有股東表決權的94.79％。宏源證券第一大股東中國建銀投資有限責任公司現持股97721.26萬股，顯然正是他們投了棄權票。
宏源證券2007年年報顯示，22名董事、監事和副總經理2007年的薪酬總額為936.01萬元。其中，董事長湯世生174.42萬元，副董事長李克軍55.37萬元，當年10月15日剛剛上任的總經理胡強19.32萬元，劉東、周棟兩名副總經理均為111.28萬元，副總經理兼財務總監許建平為111.27萬元，副總經理栗宏剛為107.53萬元；而監事會主席徐際國和副總經理高濤薪酬分別為65.74萬元和59.74萬元。
這一薪酬在業內并不算高，整個匯金系券商的薪酬事實上在整個行業里屬于中下水平。但據接近匯金公司的有關人士解釋，券商薪酬通常是與業績掛鉤的，但證券行業的業績波動較大，很大程度上是“靠天吃飯”，與高管個人的努力關聯度并不高，所以獎金不能定得過高。
數日后，工行公告稱，5月22日，董事會已經同意撤回了此前擬提交股東大會審議的2008年董事、監事報酬合同及2007年報酬合同和清算結果議案。
根據此前方案，工行董事長姜建清的稅前報酬為160.6萬元，含福利保險費用在內的稅前總收入為179.5萬元。行長楊凱生的稅前報酬為153.4萬元，加福利后總收入為171.1萬元。兩位副行長張福榮、牛錫明的不含福利的稅前報酬分別為138.5萬元和137萬元。而梁錦松等四位獨立非執行董事，則由工行向其發放51萬元或以下不等的稅前報酬。
分析人士認為，工行此番公告表明，除股權激勵計劃外，以財政部為大股東的金融企業高管的薪酬也納入了統籌規范的范疇，具體方案預計不日將出臺。方案出臺前，一些相關的上市公司的高管及董事薪酬方案都將可能暫時擱置。
此前，財政部已叫停了國有控股金融企業的股權激勵計劃。
是少是多？
金融行業的薪酬多少合適，一直是個備受爭議的話題。曾擔任建行獨立董事的日本新生銀行前行長八城政基曾對《財經》記者表示，這些中國大銀行高管需要承擔的責任，與其100多萬元的年薪嚴重不匹配，這和分行行長只有2倍差距，他認為總行行長至少應是分行行長的10倍到15倍左右才合理。一家大型國有商業銀行部門總經理也向《財經》記者抱怨，自己的年薪和股份制銀行相比差距太大。
然而，國有金融企業高管的任命沒有實行市場化之前，圍繞其薪酬和激勵問題的爭議，會將一直持續。
“不是按市場原則選擇的，只能上不能下，還有大量的職務消費，給100萬元我都覺得高了。”匯金一位負責人談及控股的幾家大銀行的高管薪酬直言不諱。
財政部有關人士也認為，“國有金融機構在人力資源管理市場化程度較低的情況下，仍比照市場化水平提高薪酬”是不合理的。
財政部有關報告稱，國有金融機構薪酬偏離社會平均值的程度高于發達國家，也高于其他發展中國家。據統計，2006年全國城鎮單位在崗職工平均工資2.10萬元，而工行、中行、建行和交行2006年職工平均工資分別為9.89萬元、13.28萬元、10.85萬元和12.14萬元，分別是社會平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。財政部稱，與此相比，美國銀行人均收入是社會平均收入的2.39倍，渣打銀行和蘇格蘭皇家銀行為2.86倍。
與此同時，2003年以來，國有金融機構的薪酬也保持了快速上漲勢頭。財政部前述報告認為，其中“改制金融機構總部和分支機構的中高層管理人員上漲勢頭尤為明顯”。以2006年總部員工薪酬增速為例，政策性機構中，農發行、進出口銀行分別增長21.03％、16.10％；保險企業中，人保集團增長24.03％；商業銀行中，中行、建行分別增長18.62％、20.76％，均高于14.36％的社會平均工資增幅。
另外，薪酬向管理層傾斜，相同職級存在一定平均主義現象，也為財政部所關注。一是分配關系向總部傾斜。2006年，中行和人壽股份總部的部門總經理平均薪酬分別為93萬元和75萬元，明顯高于一級分支機構負責人69萬元和55萬元的平均薪酬。
二是分配關系向中高層管理人員傾斜。2006年，中行總行中高層管理人員和一般員工人數比例為0.43∶1，薪酬總額比例為1.02∶1。出口信用險總公司中高層管理人員和一般員工人數比例為0.52∶1，薪酬總額比例為1.79∶1。人壽股份總公司中高層管理人員和一般員工人數比例為0.66∶1，薪酬總額比例為2.33∶1。中信集團公司中高層管理人員和一般員工人數比例為0.37∶1，薪酬總額比例為1.35∶1。
此外，金融企業高管薪酬漲幅高于員工工資漲幅，內部收入差距拉大也受到財政部關注。
從上市公司高管薪酬角度看，財政部報告稱，國有金融機構高管人員薪酬普遍高于國內上市公司。2006年，國內上市公司董事長平均年薪30.18萬元，工行、中行、建行和交行董事長薪酬分別是國內上市公司董事長平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。
在上市公司中，金融高管的薪酬遙遙領先。上海榮正投資咨詢有限公司日前的《中國企業家價值報告》顯示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均為金融企業高管，依次為中國平安董事長馬明哲，年薪6616.1萬元；深發展A董事長法蘭克紐曼，年薪2285萬元；民生銀行董事長董文標，年薪1748.62萬元；中行信貸風險總監詹偉堅，年薪986.6萬元；招行行長馬蔚華，年薪963.1萬元。
在董事長年薪排行榜中，有一半來自金融、保險行業；總經理年薪20強中，同樣有一半金融企業。除了上述已經提及的數位金融高管，興業銀行（上海交易所代碼：601166）董事長高建平（297.6萬元）、中國太保（上海交易所代碼：601601）董事長高國富（295.21萬元）、北京銀行（上海交易所代碼：601169）董事長閆冰竹（268.61萬元）、海通證券（上海交易所代碼：600837）董事長王開國（254萬元）、中信證券董事長王東明（245萬元）、中國人壽（上海交易所代碼：601628）董事長楊超（199萬元），全都在上市公司董事長薪酬20強之列。
榮正董事長鄭培敏表示，從行業比較研究看，金融業各崗位的薪酬平均值均以遙遙領先的數值高居各行業之首，但在持股市值的行業比較中，金融業的董事長與總經理崗位均未進入前三。他認為，這說明，金融業核心高管當期貨幣薪酬過高，但報酬結構不盡合理，長期激勵嚴重不足。
建議與制衡
據《財經》記者了解，目前各相關部門都在就金融行業高管薪酬提出各自的建議。
記者從接近監管部門的知情人士處了解到，目前銀監會已經就國有和國有控股金融企業高管薪酬提出了六點基本看法。
首先是薪酬應與企業戰略的長期目標、經營理念、社會責任及外部環境相一致。之所以要強調企業的經營理念，主要是因為不同的理念會導致不同的風險偏好與戰略選擇。如有的機構因為吸納存款，所以必須是風險保守型的；有的機構則是持服務型理念的；還有的機構沒有存款人和投資人，完全是用自有資金進行投資、經營，不同性質的機構應該有不同的薪酬標準。
第二是績效與風險成本要平衡。這就是說，不能只看賺了多少錢，還要看為此付出了多少人工成本、壞賬成本、撥備成本，要關注資本充足率。
第三是激勵與約束要平衡。薪酬不能只是“水漲船高”而“水落石不出”。如果企業業績下滑，出現虧損，就應該大幅削減薪酬。然而現狀卻是不僅金融企業，很多工商企業都是賺了工資大漲，賠了國家買單，個人毫發無損。
第四是薪酬發放應該遵循“高層和基層平衡，高層與專才平衡”的原則。該人士援引日本企業經驗，在業績不好的時候，高層的工資會大幅下降，基層的領導扣得較少，普通員工無須減薪。至于專才，則應按一定的市場價格付酬。
第五是近期目標與遠期目標要平衡。要避免一些高管在快退休的時候，修改工資原則，為自己謀私利。
第六是政企一定要分開。目前有一些國有但不控股的企業高管，依然在享受公費醫療，有住房和電話補貼，使用公家的司機，甚至不斷地更換新車?！跋潞＞褪窍潞＃荒芾^續享受干部待遇?！庇嘘P人士稱。
作為側重風險管理的機構，銀監會的意見僅僅是作為建議供各金融企業的國有股東作為參考。股東則需要通過股東大會和董事會明確表達自己的態度。
據《財經》記者了解，財政部目前亦提出了政策建議，這包括股權董事薪酬不與所在金融機構高管薪酬掛鉤，根據其履職情況發放，以避免股權董事與公司高管在薪酬問題上利益趨同；真正發揮薪酬委員會和市場中介的作用，杜絕高管人員自定薪酬；嚴格控制高管人員職務消費，將職務消費納入高管人員薪酬總額；對高管人員薪酬實行封頂管理，高管人員薪酬不得超過普通員工薪酬的一定倍數。
財政部還建議，“在完善最低工資制度的同時，對員工收入較高的金融和壟斷行業，出臺加強工資管理的指導性意見，對高管人員的工資做出明確限制?！?/p>
而導致國有企業高管人員薪酬與激勵機制爭議不斷的用人機制，也納入了財政部政策建議的范疇。財政部建議，加大人力資源改革步伐，對員工普遍實施聘用制和合同制，管理人員的任命逐步體現市場原則。同時，推進管理垂直化和扁平化，縮減行政人員和中層管理人員規模，適當減少副職管理人員數量。因為財政部調研報告認為，國有金融機構存在管理層次過多，管理人員占比偏高的問題，“浪費了人力資源，提高了人員費用”。例如，中行總行副總經理級干部123人，是總經理級干部人數的4倍；工行一級分支機構副行長199人，是行長人數的7倍。
在建立科學的薪酬管理機制方面，財政部表示將審慎推動高管股權激勵計劃，對高管實施股權激勵必須與人力資源改革相銜接。推行員工股權激勵計劃，要履行必要的程序，不能利用關聯交易，不得增加工資總額，實現股權激勵封頂?！斑@是借鑒了國資委有關國有企業股權激勵的有關辦法?！必斦坑嘘P人士說。
近來，財政部與“一行三會”一直在研究國有金融企業高管薪酬的管理辦法，并叫停了之前多家企業擬執行的股票增值權計劃。財政部有關人士向《財經》記者透露，在新的股權激勵辦法出臺前，不會批復任何一家股權激勵計劃。
顯然，如何計算市場和非市場因素，就國有金融機構高管“紅色金融家”的特殊身份，設計出比較合理的薪酬水平，對管理層的智慧是極大的考驗。
“由于大型國有金融機構的高管的任命仍遵循‘黨管干部’的作法，為解決當前突出的矛盾，組織部門應把業績考核納入對‘黨管干部’的考核中去。”一位相關官員表示。
大家好！
我很榮幸今天能參與公司述職工作報告。轉眼，在公司擔任行政主管已近一年。這些時間，我們共同經歷了項目的涅槃，也共同見證了項目逐風破浪取得的成績，感恩公司給予我如此寶貴的機會，感恩能有你們的陪伴。
在過往的這些天里，感謝在做的你們對我工作的支持、理解、指引與鼓勵。現在請允許我根據回顧前段時間工作履職情況做如下匯報：
一、主要本職工作：
在張君總領導下，負責主持行政部全面工作，組織并督促部門人員完成部門職責范圍內的各項工作任務；對各部門周工作匯總收集，月度工作匯總收集，協助君總做好公司月度百分考核，簽收公司請示、通知等公文函件及審核待簽發的文稿；協助君總對公司管理體系搭建，指導公司行政、后勤管理制度，優化工作流程，組織、協調監督、制度的落實；協助籌備總經理會議、總經理辦公會、董事會、股東會，協調好各方面工作，保證會議的順利，并傳達會議精神，并檢查各部門貫徹執行情況；負責公司行政費用支出預算計劃的執行情況，并按公司規定執行獎懲條例；負責公司固定資產、低值易耗品、辦公用品等方面管理，保證公司固定資產不會向外流失；做好公司行政后勤管理服務相關工作，為員工創造良好辦公環境；負責公司行政檢查體系制度建立、完善、督導和落實；負責公司證照的變更、年審、對各政府部門的報送材料等工作；組織、安排重要客人來訪的接待工作，協調內外關系，宣傳企業文化和公司理念，樹立公司的良好形象；負責公司印鑒及法人印鑒使用和保管。
二、取得的進步
接觸行政管理崗位時間不長，通過日常工作和與部門間的合作，感染和學習到了公司的團隊合作精神，沒有董事會指引的正確方向和大家的一致努力，我們項目斷然不會走到現在，并且越走越好。作為一份子，這個過程讓我一直不斷學習、不斷成長、不斷進步。其中最大的收獲就是增強了我的管理能力，一個公司的運行離不開管理制度的建立，更離不開持續不斷的管理。優秀先進的管理制度及方法可以讓我們更直接、高效的完成工作，對此我深有體會，公司的流轉單就是先進辦法的典型。
工作過程中我部門不斷改進工作方法，內部優化崗位設置，智能分配工作任務，取得了不少成效。例如今年在疫情工作中，為了做好復工準備，靈活多變的解決防疫工作需求。我部門在海門就討論決定安排部門員工劉浩在2月5日先行到達西南，就防疫物資采購，人員入潼手續報備等提前做好準備。提早介入，提前安排行政工作為公司在復工做好扎實充分準備。
三、存在的問題及計劃
我部門現在的主要問題，還是要加強管理能力，加強會議決策貫徹落實檢查力度，做好行政部推手的職能作用，為公司節約，為員工謀福利。在此我想向公司管理層提議，建議先成立公司工會，后續再成立黨委會。健全公司機制，全面發展，公司好則員工好。
行政部工作要事無巨細，在我部門行政文員離職后，工作分攤到其他人身上。因后勤采購使用管理、日常物資采購發放管理導致工作量激增，存在工作無法精確細致的隱患。對我部門來說是個不小的挑戰，在未得到管理層新增人員補充崗位通知之前，我部門人均多職，工作壓力大，工作往往得不到有效的合理安排，在此也想懇請各位領導能否想出折中方案，解決目前這個問題。
在剛剛過去的2007年，中國民生銀行無論是在A股市場完成規模最大的一次定向募集、籌備設立“金融租賃股份有限公司”及基金公司、事業部制改革，還是入股陜國投、認購聯合銀行控股公司（美國）的股份，都成為媒體追逐的熱點。這些熱點，透露出中國民生銀行對未來的謀劃與布局、預示著中國民生銀行的核心競爭力在不斷提升。
而這一系列頗受各方關注的動作和舉措，則與中國民生銀行良好的公司治理機制有著密不可分的聯系。中國民生銀行的快速、穩健發展，其中最關鍵的因素在于形成了有效的公司治理，責權利界定明確，科學地配置了公司的控制權，既保證了股東大會的最終控制權，也保證了董事會獨立決策權、經營管理層的自主經營管理權。這意味著中國民生銀行在發展方向及重大問題決策方面，具備了理性的、科學的、有效的決策機制，為企業健康、可持續發展提供了有力的保障。
2008年1月23日，中國民生銀行2007年度業績預增公告。該公告稱：經初步測算，預計2007年度凈利潤較上年同期增長60%以上。該公告還稱，2007年度業績增長的主要原因，是因為公司資產規模增長、利差擴大、凈非利息收入增長較快。民生銀行業績連續若干年的快速增長，已表明民生銀行的快速發展絕非偶然。
追求公司治理結構與國際接軌
中國民生銀行于1996年1月12日在北京正式成立，是中國內地首家主要由非公有制企業入股的全國性股份制商業銀行，被譽為“中國金融體制改革的試驗田”。
中國民生銀行在成立之初，就明確了企業公司治理結構要向國際先進商業銀行看齊，嚴格規定了“三會”及高級管理層的職責劃分、解決了“一股獨大”的問題，同時完善監管，確保公司的穩健發展。
首先，民生銀行通過完善的制度對股東大會、董事會、監事會和經營層之間的責、權、利進行了明確界定。股東大會是公司的權力機構；董事會對股東大會負責，執行股東大會的決議，決定公司的經營計劃和投資方案，決定聘任或者解聘行長；監事會負責對銀行財務以及董事、高級管理人員執行公司職務的行為進行監督；行長對日常經營管理全面負責。
2003年，公司參照國際經驗制定并通過了《董事會議事規則》和《股東大會議事規則》兩個規定。按法定程序設立了董事會戰略發展及風險管理委員會、審計及關聯交易委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會，進一步完善了公司的分權制衡機制。2006年7月16日，民生銀行董事會換屆選舉完成之后，董事會設立了六個專門委員會，其中戰略發展委員會、風險管理委員會、審計委員會、關聯交易委員會分別成為獨立的專門委員會。
其次，民生銀行在籌建時期，就已將“一股獨大”的問題提上日程。在組建過程中，積極推進股權多元化，最大股東股權僅占7%多一點，且無控股股東。此外，民生銀行嚴格規定銀行與大股東之間在業務、人員、資產、機構、財務5個方面完全獨立，從而有效地保證了銀行的自主經營。民生銀行多元化、清晰的股權結構和運行規范，確保了所有股東享有平等的地位并能夠充分行使自己的權利。
與此同時，中國民生銀行還出臺了《關于股東貸款問題的意見》及嚴格控制關聯交易的若干規定，規定股東貸款無優惠權，同樣必須經過獨立評審專家的嚴格評審，這也促使民生銀行成為一家更為透明的銀行。
第三，完善監管，增加企業透明度。民生銀行成立伊始，就聘請了世界著名的普華永道國際會計公司和普華永道中天會計師事務所做外部審核，增強公司的透明度，同時在信息披露方面與國際接軌。
應該說，2000年民生銀行在A股上市的舉措，成為推動其公司治理更加健康運行與發展的重大契機。2000年，證監會《公開發行證券公司信息披露編報規則》第1至6號正式公布，對金融企業發行上市過程中的信息披露進行了全面規定。然而，新規則出臺后僅僅一周，民生銀行就完全按照《規則》要求，公開招股說明書，并且該行在上市后，成為國內第一家對外披露季報的上市公司。在A股上市過程中，民生銀行在公司治理方面還出臺了超前的舉措――在行業內率先聘用外部董事，也即目前的“獨立董事”。獨立董事對民生銀行完善公司治理起到了極其重要的作用。
民生銀行前任董事長經叔平曾在多個場合反復聲明：民生銀行在法律上是無上級主管單位的獨立法人，是國內現有金融企業中所有權和經營權分離最徹底的;銀行的所有權屬于全體股東，股東根據所有權分得紅利，但不能干涉銀行的具體經營活動；民生銀行的經營權屬于行領導班子，但重大投資活動則必須通過董事會或股東大會批準；民生銀行的經營不受任何行政權利的干預，它始終有著自己的發展脈絡。
民生銀行在公司治理方面一系列成功的探索，既為企業的健康發展奠定了堅實的基礎，也為行業提供了有益的借鑒經驗。
完善公司治理，迎接市場挑戰
2006年7月16日，中國民生銀行經選舉產生了新一屆董事會，同時也標志著民生銀行的公司治理進入新的發展階段，即充分發揮獨立董事及專門委員會的職能作用，不斷提高董事會的決策水平、改進公司治理、強化董事會的戰略管理職能，同時努力改善經營管理和風險管理水平。
首先，新一屆董事會注重優化股權結構。2007年3月完成了中國A股市場規模最大的一次定向募集，引進新的大股東，并在二級市場吸引一批機構投資者入股，進一步優化了股東結構。
其次，制定了一系列制度規則，促使內部決策機制日益制度化及規范化。一是修訂了《董事會議事規則》，確立了書面記名的表決制度，并把董事會會議分為“決策性會議”和“非決策性會議”的方式，同時制定了“非決策性會議規則”，明確了“決策性會議”要嚴格按照監管法規的要求召開，要把“非決策性會議”辦成全體董事學習研討、信息交流、溝通協商、達成共識的平臺，借此形式進一步完善了科學決策制度。二是修訂了董事會專門委員會的工作細則，細化了各個董事會專門委員會的職責權限，進一步明確了專門委員會的工作程序。三是制定了《董事履職盡責自律條例》，強化了董事自律約束，促進董事勤勉盡責。該條例明確了全體董事的義務，規定了基本職責、盡職要求、不當行為及失職問責，并增加了對董事履職情況進行評價與通報等內容?！抖侣穆毐M責自律條例》為中國上市公司首創。
第三，強化董事會專門委員會職能，充分發揮獨立董事的作用，從而促使董事會科學決策水平不斷提高。一是實施獨立董事上班制度。依據國際經驗，一家企業設立董事會專門委員會的一個重要目的，在于發揮獨立董事的作用，以強化董事會工作的有效性。民生銀行考慮到獨立董事一般為兼職董事，事務繁忙，時間和精力都受到制約，因此，獨立董事及以獨立董事為主席的專門委員會，就很難有效地開展工作。為解決這一矛盾，自2007年3月份開始，民生銀行推行了獨立董事到行內上班的制度，規定獨立董事每月上班1～2天，集中精力處理、研究相關事務。民生銀行下設的6個專門委員會中，其中5個專門委員會的主席由獨立董事出任，獨立董事上班制度將有利于推動專門委員會工作的開展。二是加強董事會專門委員會工作的計劃性，各項工作有條不紊地展開。據統計，2007年，民生銀行董事會6個專門委員會共計召開33次會議，討論審議57項提案。三是發揮專門委員會的作用，強化關聯交易管理，提高關聯交易的規范性，包括完善審批流程、加強監督與檢查、加大披露范圍、增強關聯交易的透明度，確保了2007年民生銀行關聯交易管理取得了明顯成效，關聯交易總額明顯減少，風險得到了有效釋放。
第四，建立溝通交流平臺，加強信息溝通，提高董事會決策效率。民生銀行建立了多層次的信息溝通機制，搭建信息交流平臺，加強董事會、監事會和管理層之間的信息共享及溝通，主要措施包括：一是逐步完善經營管理層向董事會的經營報告制度及重大事項報告制度；二是建立董事會專業委員會與總行相關部室工作對話聯系制度；三是編輯《董事會工作通訊》，及時反映董事會重大決策、中心工作及熱點問題，從而促進董事會與監事會、經營管理層的溝通；四是專門委員會組織內部調研與座談。
此外，中國民生銀行為了不斷提高董事的專業素質，還制定了董事培訓計劃。該計劃通過專家講座、同業研討會、參加監管部門統一組織的培訓等形式，使本行董事會成員能夠跟蹤國內外先進公司治理的模式和實踐，學習金融和商業銀行經營管理的新知識、新理念，熟知各項監管法規，深入了解本行經營情況，全面提升本行董事會的決策能力、決策水平和決策效率，迎接標準化、多元化和國際化的挑戰。
制定發展綱要，強化戰略管理職能
在日益完善的公司治理架構下，民生銀行新一屆董事會也將關注的焦點集中到企業未來的發展方向、發展路徑等重大問題上來，同時，由于在重大及方向性問題上，有了更科學的、理性的、有效的決策機制，《中國民生銀行五年發展綱要》應時而生。
中國民生銀行董事長董文標，曾多次提到了企業發展的“三段論”。即，生存階段、調整階段和發展階段，在三個不同的階段，企業具有不同的發展特色。生存階段迫于生存壓力，需要實現快速發展，大幅提升資產規模，發展規劃主要體現在財務指標和任務方面；調整階段專注于業務戰略規劃、優化業務結構，不斷增強企業核心競爭力。而目前民生銀行經過十多年的積累，已平穩進入到發展階段，截止到2007年9月份，民生銀行資產規模突破7000億元人民幣，員工數量達到10000多人。
隨著金融業的全面開放，市場競爭日趨激烈，新一屆董事會清醒地意識到：企業面臨最大的風險就是沒有中長期發展戰略，如果這一根本問題得不到解決，就會影響民生銀行業務的進一步拓展、影響企業發展的速度和進程。民生銀行比過去任何時候都迫切需要確立一個明確的發展目標、一個共同的行動綱領。
換屆之后，新一屆董事會認真回顧及了民生銀行十年的發展歷程，研究分析了國際國內金融發展趨勢，并組織行內外專家進行深入調研、認真分析、全面的科學論證，最終擬定了《中國民生銀行五年發展綱要》，《綱要》經董事會戰略發展委員會充分研究討論后，于2007年2月經第四次董事會第一次臨時會議審議通過?！毒V要》的形成，對于民生銀行來說是一個具有里程碑意義的重大事件，標志著經歷了十多年高速發展的民生銀行，首次有了一個長遠的發展規劃，有了一個明確的奮斗目標。而《綱要》形成的過程，也是民生銀行優良的公司治理充分發揮效力的過程。
《五年發展綱要》描述了民生銀行轉型期戰略調整的涵義，確定了戰略轉型階段的總體目標，并從公司治理、建立金融控股公司、對外并購、風險管控、國際化、人力資源管理、文化與品牌建設等八個方面，構建了目標體系及實現策略。隨著《五年發展綱要》在各分行巡講完成，全行上下的思想認識達到統一，《綱要》的實施工作也緊鑼密鼓地展開。
首先，民生銀行根據《綱要》的精神，全面實施內部的調整和提升，制定了《公司金融事業部改革方案》，對全行公司業務主要產品線和行業線實行事業部管理體制，并重新界定了分行、支行的定位與職能，優化中后臺機構設置，按照流程銀行的要求打造專業化的管理和專業化的銷售模式。根據《五年發展綱要》，為了統籌事業部和分行相互協調發展，改革后分行的職能主要包括從事分行特色的公司業務、對零售業務進行管理推動與運營保障、管理與維護公共關系和公共平臺、總行直屬事業部的業務和服務；支行定位于零售業務銷售主渠道。
其次，穩步推進多元、國際化發展進程。在監管部門的大力支持與指導下，民生銀行為主體投資設立了金融租賃公司、基金公司，已獲得銀監會的批準。2007年9月，民生銀行出資23.4億元人民幣入股陜國投，邁出了綜合化經營的第一步；與此同時，與聯合銀行控股公司（美國）就認購新股及進一步增持等事項簽署協議，標志著國際化戰略已開始布局。
股權結構上看，除了國有企業，中國還有很多數量的私營企業，他們多數是家族企業，其中均有所占股份較多的大股東。而還有一種類型的企業，是像民生銀行這樣成立之時就以民營經濟持股為主、股權又相對分散的公司。目前，民生銀行是一個產權清晰的股份公司，在其上市以后股權更加多元化（目前股東數超過100萬），是一個比較典型的公眾公司。
股權結構是影響公司治理模式的重要因素，它從根本上影響到公司控制權的配置、公司治理機制的運作等各個方面。民生銀行作為全國首家以非國有企業入股為主、股權相對分散的股份制商業銀行，其創立本身就印證著上世紀末那一個風起云涌的時代，其公司治理的發展軌跡對于中國很多商業機構來說具有借鑒意義。
歷史的烙印
民生銀行于1996年在北京成立，成立伊始，公司創立者對公司治理的基礎便十分關注――在股東結構設計上，民生銀行股權多元化，其股權集散度相對合理，既分散又相對集中（相對集中于前十大股東），不存在控股股東，“大股東控制”這一問題在民生銀行從開始便沒有存在的基礎。多元化、清晰的股權結構和運行規范，確保了所有股東享有平等的地位并能夠充分行使自己的權利;一直把風險管理作為董事會建設和公司治理的重點工作，很早就聘請普華永道國際會計公司和普華永道中天會計師事務所做外部審核，增強公司的透明度，在信息披露方面與國際接軌;成立之時就設立了外部董事制度，注重發揮專家作用。
“最早的這些主要公司創立者，具有長期的商業經驗,他們從建立全新的現代銀行制度出發,借鑒國外公司治理和現代企業制度的先進理念，自覺地、本能地實施了構建現代公司治理機制的一些舉措，但這些與國際公司治理準則的先進標準相比尚有不小的差距，當然這與我國現代企業制度建設的整體進程密切相關。”民生銀行董秘毛曉峰這樣對記者說。
這種對自我的重新審視和認知在民生銀行似乎時時可以看到。民生銀行給記者提供的資料中便提到:民生銀行初期的外部董事更主要的是發揮專家咨詢和顧問作用，當時的外部董事制度與現在的獨立董事制度相比，外部董事的作用相對有限，但在公司治理中也發揮了獨特的積極作用。
毛曉峰同時介紹說，從民生銀行創立開始就聘請國際會計師事務所，這件事情本身對銀行的治理所代表的意義是重大的，它有助于促進提高公司治理水平。包括設立外部董事制度，都是公司早期創立者出于建立現代銀行制度的一種自覺的或本能的認識。公司創立者認為，民生銀行在一開始的時候就應該學習和借鑒別人的成熟經驗。
談民生銀行公司治理曾經的歷史階段，記者想到的是另一個名詞――“企業家精神”， 當中國社會處在快速發展和重大轉型的時期，企業家作為一個群體，他們勇于創新，勤于學習，他們從順應時勢，到如今創造時勢，民生銀行的公司治理發展正是在創業者們的探索中逐漸明晰起來，最早的創業者以其企業家的素質奠定了民生銀行完善法人治理結構、提高公司治理水平的基礎，是以此后方能“天地一時，無比開闊”。
“形似”到“神似”的蛻變
民生銀行在公司治理方面逐漸走向“形似”的時候，正是外部環境發生重大變化的時候，監管部門開始大力推動一系列公司治理方面的法規制度，這個階段與中國大多數公司所經歷的過程基本上一樣。
在證監會、銀監會等監管部門的推動下，民生銀行領導層通過不斷學習，逐步深化了對現代公司治理內涵的認識，并根據監管部門提出的要求采取措施不斷完善公司治理框架，優化公司治理結構。但如何使公司治理機制從‘形似’走向‘神似’，依然有許多方面工作有待深化。
2006年7月16日，民生銀行董事會換屆選舉完成，新一屆董事會提出“高效”和“透明”的董事會運作主題，將充分發揮獨立董事和董事會專門委員會的職能作用作為突破口，進一步進行制度改革和創新，提高了董事會科學決策水平，強化了董事會的戰略管理職能，并努力改善經營管理和風險管理水平。時至今日，毛曉峰對記者說，“以新一屆董事會成立為標志，民生銀行開始進入了形神皆備的治理階段?！?/p>
目前民生銀行的第四屆董事會共有董事成員18名，其中董事長一名，副董事長2名，股東董事9名，獨立董事6名，執行董事3名。董事會下設包括戰略發展、風險管理、審計、提名、薪酬與考核、關聯交易控制六個專門委員會，除了戰略發展委員會，其他五個專門委員會都是由獨立董事擔任主席。新一屆董事會圍繞建立高效透明的董事會這一目標，采取許多有效措施進一步改進公司治理機制，比如強化制度建設、創新專門委員會運作模式、充分發揮獨立董事作用、建立多渠道信息交流平臺、加強董事內部培訓、強化戰略管理職能、建立董事自律約束機制等。
專家治理目前在民生銀行深入人心， 6名獨立董事的專業結構和從業背景被極為看重，記者看到民生銀行的相關資料中說明，6名獨立董事分別是1名審計專家、1名法律專家、1名宏觀經濟學家、2名金融專家、1名人力資源專家。
民生銀行還首創獨立董事上班制度，比如民生銀行規定獨立董事每月上班1－2天，并為獨立董事安排專門的辦公室和辦公設備。獨立董事上班工作主要是研究所屬委員會的工作事項，研究確定委員會提出的議案，制定相關制度等，并可約見管理層，聽取管理層的工作匯報。董事會下屬幾個委員會都設了秘書處，具體負責獨立董事上班及專門委員會工作的相關事宜。
根據民生銀行提供的數據，從2007年3月份開始實施獨立董事上班制度到2007年末，公司6名獨立董事累計上班50余個工作日，約見管理層及相關部室人員20余次，共提出建議50余項。
在強化董事會專門委員會職能作用方面，民生銀行進一步明晰了對董事會專門委員會授權,細化了委員會的工作程序，加強了委員會工作的計劃性。根據年度工作目標，董事會6個專門委員會2007年合計召開33次會議，供討論審議57項提案，其中戰略發展委員會全年共召開14次會議，審議19項提案，審計委員會全年召開5次會議，共審議12項議案。
由“形似”到“神似”，民生銀行從新一屆董事會開始，其公司治理實現了質的變化，毛曉峰在與記者交談中一直強調董事會運作在“神似”方面要注意的管理上的技巧。記者了解到，民生銀行董事會制定了《五年發展綱要》，并據此每年編制董事會工作計劃，通過規劃統一思想;通過修訂《董事會議事規則》等制度，進一步明確董事會議事方式、規范議事程序，提高董事會決策效率，還增加了“非決策性會議”制度等，制度建設為行動提供了保障。
“所謂管理的技巧，包括制度上的完善，像獨立董事的上班制度，董事會的信息溝通制度，另外像如何充分發揮董事會辦事機構的功能等等，這些一系列的具體舉措，都是管理上的技巧，我們的董事會會議的決策性與非決策性的劃分也是一種技巧，細節要做好。”毛曉峰說。
溝通的關鍵作用
在溝通機制的問題上,民生銀行有非常詳盡的考慮。以往眾多的案例表明，缺乏足夠的信息，信息不及時、不對稱是影響董事會及各部門履行職能的重要因素。董事會議案的討論和決策都需要信息溝通的及時和準確。民生銀行建立了多層次的信息溝通機制，包括完善了經營管理層向董事會的經營報告制度及重大事項報告制度，建立董事會專業委員會與總行相關部室工作對接聯系制度;搭建了信息交流平臺，編輯《董事會工作通訊》，及時反映董事會重大決策、中心工作及熱點問題，從而加強了董事會、監事會和管理層之間的信息共享及溝通。另外民生銀行還組織專門委員會進行內部調研與座談，設立董事會非決策性會議等。
“信息溝通交流制度的建立，特別是董事會、管理層、監事會之間的溝通機制，怎樣做才能夠更有效？這是中國上市公司都可能遇到的一個問題。”毛曉峰表示，“民生銀行到目前為止也正在不斷的探索之中。決策事項的信息溝通――包括決策前、決策中、決策后的溝通渠道、頻率以及人與人之間的溝通效果。我們為此編輯了《董事會工作通訊》，除此之外還有幾個平臺，包括會議的平臺、辦事機構的溝通平臺等等――董事會和監事會之間，董事會和管理層之間的溝通，有的時候就包含著辦事機構之間的溝通，也都是人與人之間的溝通，溝通的關鍵在于信息傳遞的及時性、準確性和充分性。通過有效溝通，促進提高科學決策水平和決策效率。”
記者問及民生銀行董事長如何協調組織董事會高效運作時，毛曉峰介紹說，民生銀行董事長董文標就是一位行里行外的協調者――董事會成員之間的溝通，董事會與經營層之間、董事會與監事會之間、董事會各個專門委員會之間的協調等等，董事長是方方面面意見的總結者、協調者;毛曉峰特別指出，民生銀行董事會核心領導層尤其董文標董事長注重董事會制度建設和戰略管理、強調決策信息溝通、鼓勵董事充分發表意見、加強董事業務培訓、重視投資者關系管理、倡導民主和諧的決策機制，這些都有利于董事會高效運作。
記者記得董文標曾說過，民生銀行的強大，首先在于董事會的強大。毛曉峰表示說，“董事會強大的前提在于董事長、副董事長、專業委員會主席以及全體董事具有高度的責任感，能夠自覺地忠實地履職盡責，董事會高效運作的關鍵在于董事會與監事會、核心經營管理團隊、獨立董事及外部監事分工協作、相互促進，充分發揮各自職能作用。這其中方方面面的協調很重要，這就需要溝通，為此我們建立了很多溝通機制，確保信息的公開公正公平，從這一點來說，董事會運作的‘透明’與‘高效’是相輔相成的。”
“技術含量”力促治理提高
民生銀行董事會從完善制度建設走向運作高效，有其自身內在的驅動力。民生銀行董事會有著市場化的氣質，隨著中國市場經濟建設進程的不斷深化、宏觀經濟形勢的變遷以及監管部門的引導與推動，市場化的概念已經融入到民生銀行董事會的血液中。自覺完善制度建設，提高公司治理水平，正是民生銀行自身發展的需要。
2010年6月27日,深圳市五屆人大一次會議閉幕不到一個月,幾名深圳普通市民自發組成民間觀察組,以人大、政協和政府網站上的數據為依托,對2008年至2010年人大代表、政協委員所提議案、建議和提案數量進行統計。
觀察組成員對外公開的這份《深圳市人大代表政協委員履職瓶蓋瓶底排行榜》,別出心裁地選擇了“瓶蓋”和“瓶底”作為考評標準,提出議案、建議和提案數量最多的人大代表和政協委員,可登上“瓶蓋”排行榜;而登上“瓶底”排行榜的,則清一色為“零”議案、建議和提案,即在“兩會”期間,這些人大代表、政協委員自己提出,或者與他人聯名提出的議案、建議和提案數量均為“零”。
上“瓶蓋”榜的人大代表、政協委員均獲得了觀察組送出的別致的“民意系列酒”,如民意牌紅酒、民意牌白酒、民意牌香檳酒、農民工牌啤酒等。上“瓶底”榜的人大代表、政協委員獲得的則是“沉默是金瓶底獎”――空瓶獎。
此外,排行榜還得出“人大代表人均議案建議數量逐年下降”,“建議最多的前5名代表建議數量竟約占歷年總數的1/5”,“每年建議提案交白卷者幾乎全是企業家,且馬化騰、王傳福均有上榜記錄”等統計結果。
醞釀了3年的排行榜
“2008年‘兩會’時,我已開始關注人大代表、政協委員的履職情況,當時深圳人大的官方網站已經開放了查詢代表議案、建議的信息,但是并沒有引起任何民間、學術團體或媒體的關注。”觀察組成員、勞資關系論壇發起人吉峰是排行榜最早的發起人。2008年“兩會”時,他發現深圳民間關注政府和社會熱點的各種聲音很多,于是關注“承擔反映民聲,擁有向政府部門提出意見和建議權力”的人大代表和政協委員能否真正把大眾關心的問題反映上去。由于在政府網站上只有2008年的信息,吉峰希望多積累幾年,產生一定的時間跨度,好讓數據有參照和對比,更具厚重感、更有說服力。
之后,吉峰遇到了范軍。范軍有一支名為“公眾力”的民間專業服務團隊,團隊中有公共政策觀察學者、律師等。2010年“兩會”期間,他們向政府提供了一份民間版本的政府工作報告,調查了市民對政府工作的滿意度和建議,獲邀與市委書記王榮座談。隨后,兩人決定用“瓶蓋瓶底”的方式對人大代表和政協委員所提議案、建議和提案數量進行排名,“瓶蓋”表示領先,“瓶底”則意為“末底”、“落后”。
“差不多用了兩周時間,對2008年348名、2009年348名、2010年407名人大代表,以及2010年498名政協委員提交的議案、建議和提案進行統計,數據超過3000個。了40個排行榜,設置了38個獎項,‘獎勵’了125名人大代表和41名政協委員。”吉峰說,原本想在“兩會”結束后第一周就,但因數據的不完整導致統計難度的加大,拖延了時間。
在這份統計表上,一些結果極為引人關注。如“2008年以來,人大代表的人均議案建議數量逐年下降”;“2010年人大代表的名額增加了70名之多(龍崗、寶安兩個區的增量最多),但議案、建議數量沒有增加”;“近3年來,建議最多的前5名代表,如市民熟知的楊劍昌、吳立民、肖幼美、鄭學定等人的建議數量竟約占歷年總數的1/5,而這些代表的人數尚不到代表總數的1.5%”;“近3年,女性代表履職的積極性總體高于男性”。
有意思的是,榜單在統計議案、建議、提案(包括主提和附提)“瓶底”榜單時,發現連續3年以企業界“老總級”人大代表或政協委員為主,提交數量全部為“零”。
記者注意到,除了馬化騰、王傳福等企業界明星在2009年上榜外,企業高管如平安保險財務總監任匯川2008年也“榜上有名”,深圳華強集團有限公司總裁梁光偉、廣東核電集團有限公司總經理賀禹,以及華潤(深圳)有限公司董事長、總經理吳向東則2008年、2009年都交白卷。
榜單受肯定但細節遭質疑
對于這一來自民間的人大代表、政協委員履職排行榜,不少學者和社會觀察者均給予一片叫好聲。
“人大代表和政協委員履職情況誰來評估,一直是個真空,包括其產生方式實際上也一直有爭議,這個排行榜的巨大意義就在于,提出了人大代表和政協委員的來源與監督的問題,對民主化進程是非常重要的推進?！敝幕瘜W者胡野秋認為,排行榜就是要讓一些人大代表、政協委員明白,人大代表和政協委員并不是開幾天的會就行了的。
北京大學社會學院于長江教授認為,由社會和公眾給人大代表、政協委員做排行榜,打破了平常由上對下的形式,開始從基層向上層監督。
深圳大學當代中國政治研究所陳家喜博士則直言,公民社會參與對人大、政協的監督,是深圳公民社會不斷成長的重要體現,“我想這個排行榜公開以后,對‘瓶底’會有一個觸動,他們肯定會有很大的壓力”。
不過,胡野秋等部分學者也對排行榜榜單中設置“雷人牌啤酒”等獎項表示了“是否過于娛樂化”的擔憂?！拔曳浅Ｙ澩@個排行榜,但非常不認可娛樂化的方式。如果說把這件有關公眾權利的問題,用戲劇化的方式來,類似把它變成美國電影發金酸莓獎的話,其積極意義可能會被削減?！焙扒锝ㄗh,應該以一個很嚴肅的調查報告,遞給人大、政協,“甚至可以考慮將網站上的一些言論截屏拷下來,附在后面,讓人覺得是真正代表民間在發言?！?/p>
“民間團體搞了這樣一個排行榜本身沒有大問題,他們采取幽默的方式來做這個事情,我想他們其實也知道在做一件很嚴肅的事情,這是需要鼓勵的,社會應該允許他們以更加嚴肅的方式來做這件事?！鄙钲谑腥舜蟪Ｎ瘯瘑T王富海說。
此外,針對此次排行榜主要以議案、建議、提案數量為排榜標準是否科學,榜單中為何剔除了公職人員等現狀,專家們也提出了相應的質疑。
深圳市政協委員徐龍認為,要從兩方面來看提案數量能否作為評價委員履職的客觀標準這一問題:“第一,政協委員參政議政的基本平臺就是提案,通過提案表達對社會事務的思考,這是公認的,從數量上來衡量有一定的意義;第二,提案數量不能作為唯一標準,有些人寫的數量不多,但有深度,價值也大。”
“人大代表作用的發揮不能完全通過建議的方式來表達,數量還是要盡量淡化?！蓖醺缓ＵJ為,“不能完全以數量來論處,但數量在某種程度上反映了代表履職的認真程度。這個民間排行榜對人大代表和政協委員來說是一種激勵,也是一種壓力?！?/p>
在人大代表、政協委員議案、建議、提案數量排行榜的會上,許多專家、市民代表呼吁,將這種監督延伸到議案、建議、提案質量,以及人大代表、政協委員的產生過程和日常履職中去。
各界普遍認為,雖然這樣一個民間娛樂化的排行榜沒有任何約束力,但所體現的民意卻是不容忽視的。
將建立議案、建議、提案質量評價體系
“其實,我們不是不想以議案、建議、提案的質量來評定人大代表、政協委員的履職情況,而是沒辦法做到?！贬槍σ詳盗颗虐竦淖畲筚|疑,吉峰道出背后的難處:“我們的基礎數據全部來自人大、政協和政府網站,但資料并不完整。其中,人大網站有每一個人大代表的姓名、年齡、性別、職務、相片等,還比較詳細,但現在只有2010年的,2008年、2009年的都已經找不到。政協的就更缺失,2010年是政協公布委員提案的第一年,且沒有像人大網站那樣公布所有人的個人信息。”
盡管資料不完全,但觀察小組認為,這總體上并不影響排行榜的準確性。對于“娛樂化”的問題,吉峰則持保留態度,“我們只是希望用一種幽默化的方式去表現,并不是在娛樂。在公布的40個榜單中,90%是屬于表揚性質的,10%即4個才是‘瓶底獎’。這是想突出一個鮮明的觀點,即制作這樣的榜單不是在故意找茬,而是善意的,為了解決問題而來,是帶著建設性和積極性的?！?/p>
范軍則直言,剔除了公職人員,且非公職也不是完全公布,也是出于這樣的考慮。
吉峰坦言,榜單后,雖不能很好地跟蹤其效果,但會以書面形式分別向人大和政協正式提交,傳達給相關負責人,希望能做出些有意義的行動。他還透露,2011年觀察組還將在2010年的基礎上,召集公共政策、社會科學、法學等各界學者、專家,一起來建立一個質量評價體系。
“我們希望每年‘兩會’后都一期,我們不擔心在這次后,會引發什么限制或拿不到真實的基礎數據,我們相信深圳有這樣的容納和承受能力。”吉峰說。
2010年6月28日,深圳市人大常委會委員和市政協委員在回應榜單時也表示,如何真正履好職經常在會上被提及,既然承擔了職責,就應該對此心存敬畏,并盡量發揮作用,輿論、制度的確應對此予以一定的監督壓力。而更多的人則認為,榜單的出現,意義絕非只是一批履職情況數據的公布,其背后所帶來的多元附加價值更值得關注。
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部分單項獎
最具人氣建議:“關于提高我市最低工資占GDP比重的建議”
獎品:農民工牌啤酒
獲獎代表:鄭學定
最具關注建議:“停止使用手機短信敬告執法,加大力度查處非法停車行為的建議”
獎品:停車位牌啤酒
獲獎代表:黃翔
最具爭議建議:“關于立項制定我市交通發展大計的建議”(寶安、龍崗、光明新區、坪山新區牌照的車輛不得進入市區)
股東內部的兼職董事，若非集團公司領導層擔任，往往從股東職能管控的視角來看待企業經營發展中的問題。事實上，很多兼職董事都是從職能部門委派，其表決的意見往往就是部門的意見，只能表達股東在某些領域的訴求，而非股東管控意志的全部。
相比之下，專職董事作為股東委派的全職非執董，其職責就是與董事會其他成員協同努力，指導管理層實現股東期望的經營目標。由于經營活動涉及的領域和問題是復雜多變的，專職董事有充分的時間參加成員企業重要會議、開展專題調研、參與項目論證、閱讀相關資料文件和分析報表，掌握公司的經營動態，對董事會議案研究得更加透徹，無論是贊同還是否決的表決意見會更具說服力。但由于專職董事并不在集團公司任職，對股東管控意志的把握存在一定的局限性，也沒有兼職董事掌握的權利、資源和信息優勢，也不能像上市公司獨立董事那樣，以捍衛小股東的利益為己任。
至于股東外部的獨立董事，對股東投資的行業領域雖有獨到的見解，但即便表達的是客觀公正的觀點，卻不一定是企業發展的最好選擇。
上述諸多原因讓非執行董事在經營決策表決時，考慮更多的是如何平衡發展中的風險，更好維護股東與相關利益方的權益，不僅考慮企業年度目標的實現，也會兼顧企業中長期目標的實現有所保障。
董事會全體成員密切溝通，忠誠勤勉履職，不辜負股東重托，最大程度實現或超出股東確定的經營目標，并根據年度及任期經營業績來激勵管理層，這是規范高效董事會努力的方向。非執董與執董作為董事會成員的目標是共同的，非執董與執董之間各抒己見，董事會審慎做出滿足股東利益的最終決策，符合董事會由個人擔責、集體決策的運作機制。
由于非執董與執董存在離線與在線的迥異，執董與非董在戰略、風險、績效考核和經理人評價等方面的感受是有差異的。這種差異再加上董事個人的行業背景及經驗的不同，導致董事在表決時觀點不完全相同，甚至相左也是完全正常的。
需要指出的是，非執董無論是股東內部的兼職董事、專職董事或股東外部聘請的獨立董事，對公司及其業務的認識可能會比執董少，但這絕非不利因素，非執董擁有的相關經驗及其相同或近似行業的經驗將可與執董形成互補。
執董（不包括擔任執行董事的董事長）在公司擔任經營高管，董事角色與其經營高管角色高度重疊，更多時候容易忽略自己董事的身份，而站在管理層來考慮問題。其在經營決策時，更多考慮的是如何確保年度目標業績的完成，對任期目標的考慮較少，更勿用說長遠目標，如果中長期目標與短期利益有沖突，難免會產生抵觸。而根據股東和董事會的管理授權，執董作為經營高管有一定的經營自，有較強的資源調配能力和較完整的信息報告系統，企業的經營績效與其職業發展相關度較高，執董對經營層提出的議案一般會持贊同態度，非執董如果發出反對的“聲音”很少會受到歡迎。
目前，絕大多數國企董事會還是以執董為主導的格局，非執董在戰略、監督、績效和經理人評價等方面發揮的作用有限。從國資委對規范央企董事會試點的要求看，外部獨立董事應超過董事會成員半數，這意味著以執董為主導的董事會格局將會被打破。由于非執董在防范內部人控制，更好地監督、檢查和平衡執董等方面，都發揮著重要作用，非執董無疑在董事會未來建設中的將會“英雄大有用武之地”。而要實現這一點，董事會需要在戰略指導、風險監督、績效考核和經理評價等方面進一步發揮非執董的積極作用。
戰略指導。非執董作為董事會成員，為企業的戰略成功做出貢獻是其重要職責。公司管理層必須具有清晰的戰略方向，而非執董應該發揮他們從工作和生活閱歷、特別是商業經歷中得出的大量經驗，來確保已選定的戰略是穩健的。就該角色而言，在其認為合適的情況下，他們有權對戰略的任何方面提出質疑和挑戰，股東和董事會應該鼓勵非執董積極建言獻策，提出具有建設性的意見或建議幫助公司制定成功的戰略。
風險監督。董事會應完善其下設的以非執董為召集人的各類專業委員會的建設，為董事會審慎決策和風險監督，發揮非執董的價值。非執董可通過董事會敦促公司建立完善的內部控制系統和風險管理系統。非執董與執董的信息一定要對稱，董事會獲得的財務報告和各類信息必須是真實和全面的。
績效考核。董事會應當使公司對已制定的企業業績目標承擔責任，企業的業績包括年度經營目標，任期經營目標以及企業長遠發展目標。非執董在平衡企業的短期目標與中長期目標方面應發揮積極的作用，指導管理層在完成年度目標的同時，要兼顧企業的可持續健康發展。
經理評價。非執董與執董作為董事會成員，對管理層的業績和能力進行評價并將評價結果應用于對經營團隊的激勵和約束，這本來就是董事會的職責。由于執董的角色重疊，應積極發揮非執董及董事會下設的提名委員會、薪酬與考核委員會的作用。
【關鍵詞】創業板 高管薪酬 企業成長性 上市公司
一、引言
于2009年10月23日于深圳證券交易所上市的創業板，作為地位僅次于主板市場的二板證券市場，為廣大高科技型、高成長型中小企業提供了融資平臺，有效推動了多層次資本市場的建設。創業板企業并不具備在主板上市的資格，大多處于初創期和增長期，經營狀況并不穩定，盈利能力有限，因此高層管理人員的才能與行為對企業的生存與發展有著至關重要的影響。而研究顯示創業板企業高管薪酬與企業業績狀況并不相符，《中國上市公司高管薪酬指數（2011）》認為創業板上市公司的高管薪酬指數較高，呈現嚴重的激勵過度現象。納入樣本統計的59家創業板上市公司2010年高管薪酬合計為1.36億元，凈利潤為68.43億元，高管薪酬占凈利潤的比重達到了1.99%，遠遠高于主板企業0.47%的比重。2010年底的創業板高管集體辭職事件恰恰說明了高管薪酬制度上還存在的諸多不合理因素。因此，本文基于以上現狀，選擇對創業板企業高管薪酬影響因素進行實證分析，進而引申出目前創業板高管薪酬中存在的問題，并對創業板上市公司高管薪酬激勵制度的制定相應提出一些改進建議。
二、文獻綜述
關于公司高管人員薪酬理論的研究源于西方，歷經了80余年的發展，涌現了大量的文獻資料，并逐漸產生了多元化的研究。委托理論認為，企業應確定最優的高管薪酬，使高管人員自發地選擇與公司或股東利益一致的經營活動。當高管人員的行為或努力程度無法得到準確評價且監督成本過高時，企業應以經營業績作為薪酬制定的標準。例如Kaplan（1994）發現高管薪酬和解聘可能性都與公司的經營業績和銷售收入有明顯的相關關系。[1]張俊瑞等（2003）研究發現高管人員的人均年度薪金報酬的對數與公司每股盈余之間呈現較顯著的、穩定的正相關關系。[2]
人力資本理論則從人力資本產權的角度出發，認為高管人力資本的價值屬于高管人員本身，高管人員對自身人力資本的開發和使用享有完全的主動性與控制力，企業只能通過物質激勵和精神激勵來提高高管的工作熱情與工作效率。因此諸多研究者認為公司規模才是決定高管薪酬的重要因素。例如李增泉（2000）研究發現上市公司高管的薪酬與企業規模、所在地區密切相關。[3]Tosi等（2000）發現企業的規模對企業高管人員薪酬解釋的方差量超過40%，而經營業績能解釋的方差量不超過5%。[4]本文也主要從委托理論和人力資本理論角度出發提出研究假設，并重點關注公司成長性因素在薪酬政策中的作用和地位。
三、研究假設與研究設計
（一）研究假設
假設一：創業板企業高管薪酬與公司經營業績正相關。公司績效是高管工作成果的最直接反應，也是評價高管工作成績和努力程度的最重要指標。雖然完全用經營業績作為評價標準很可能忽略高管人員的無形成果和長期成果，但經營業績作為一個可準確計量的指標在評價高管工作中仍具有不可替代的作用。根據委托理論，當股東與人之間存在信息不對稱時，只有將公司業績與高管薪酬掛鉤，才能促使高管自發選擇符合公司和股東利益最大化原則的行為。據此假設。
假設二：創業板企業高管薪酬與公司規模正相關。一般來說，公司的規模越大，管理層級越多、資產總額越大、員工人數越多，公司的經營管理難度、高管承擔的責任就越大。根據人力資本理論，只有對高管支付更高的薪酬，才能促使高管開發自身潛能、提高工作效率，以符合崗位要求的條件。此假設也可從另一角度理解，隨著公司規模的擴大，高管所擁有的權利也隨之增大，也就更有機會利用其控制的諸多資源使高薪合法化。[5]據此假設。
假設三：創業板企業高管薪酬與公司成長性正相關。創業板上市不到四年時間，大部分企業還處于上市的初期。此時，公司未來的發展前景，也就是公司的成長性應是股東關注的重點。股東應根據公司發展空間的大小對經營者進行合理的激勵，將高管的當期收入與公司的遠期利益掛鉤，以鼓勵高管做出適應于公司長期發展利益的決定。據此假設。
假設四：創業板企業高管薪酬與股權集中度負相關。當公司股權高度集中時，一個或少數幾個股東控制著大多數股份，股東就會更加注重股東利益并加大對人的監督力度，董事會制定薪酬政策時將有效減少向高管支付過高薪酬的可能性，甚至會過分壓低高管薪酬水平。而股權過于分散時，大量小股東僅出于“搭便車”的目的對公司進行投資，無心對公司管理層進行監管，高管就有機會提高自己的薪酬。[6]因此公司股權集中度的提高將在一定程度上降低高管的薪酬。據此假設。
假設五：創業板企業高管薪酬與管理層持股比例正相關。隨著管理層持股比例的增加，人與股東的利益也逐漸趨向一致，高管若要增加自身收益，就必須提高公司業績，增加公司股票的價值。但從另一角度講，高管所持有的股權也是薪酬的一部分，當持有股權增加時，高管的貨幣薪酬就應當有所降低。但由于我國高管持股的現象遠不如西方企業普及，且存在大量的“零持股”現象，高管持股多作為一種福利安排。[7]因此，本文假設高管薪酬與管理層持股比例正相關。
假設六：創業板企業高管薪酬與資產負債率負相關。當公司的資產負債率增加時，需要定期支付的固定利息將減少公司的自由現金流，使高管進行超額在職消費和過度投資的可能性減少。從降低成本這個角度，債務與高管薪酬之間應存在“替代效應”。[8]據此假設。
假設七：創業板企業高管薪酬與獨立董事比例負相關。高管的薪酬政策是由董事會制定的，一般來講，內部董事容易受到管理層的控制，而外部董事相對獨立性較強，能夠做出比較客觀和理性的判斷和決定。獨立董事比例較高的董事會獨立性更高，更能防止不合理的過高薪酬出現。因此，獨立董事比例的提高應會導致高管薪酬的降低。據此假設。
假設八：創業板企業高管薪酬與董事長、總經理兩職合一狀況正相關。當董事長與總經理由一人擔任時，會造成權力過于集中。此時，總經理的行為無法得到有效的監督和制約，總經理極有可能利用自己擁有的股權操縱董事會為自己謀得不合理的高薪。據此假設。
（二）樣本選取及數據來源
本文以2010～2012年在深市創業板上市的企業作為樣本進行研究，以“CCER經濟金融數據庫”中的“上市公司治理結構數據庫”、“一般企業財務指標分析數據庫”和上市公司年報作為數據源，并剔除了其中未披露高管薪酬、財務指標不全或凈資產收益率為負的公司樣本，最終收集到2010年的184家企業、2011年的287家企業和2012年341家企業的數據，總計812個有效樣本。研究中使用SPSS16.0進行回歸分析。
（三）變量描述
被解釋變量：
高管薪酬：本文選取年報所披露的金額前三名的高管薪酬平均值的對數作為衡量高管薪酬的指標，記為LnPAY。雖然高管持股也是高管薪酬的一部分，但由于我國上市公司高管持股比例普遍較低，且有大量“零持股”的狀況，所以本文將高管薪酬界定為高管人員年度貨幣性薪酬，包括工資、獎金、津貼及其他收入。
解釋變量：
經營業績：加權平均凈資產收益率，即報告期凈利潤與平均凈資產的比值，記為ROE。
公司規模：總資產的對數，記為LnASS。
公司成長性：托賓Q值，即企業市價與資產重置成本的比值，記為Tobin。
股權集中度：第一大股東持股比例，記為HRLS。
管理層持股比例：年報披露的全部高級管理人員中，除董事、監事以外的其他高級管理人員所持有的股票總數占總股本的比例，記為HRM。
資產負債率：總負債與總資產的比值，記為ALR。
獨立董事比例：獨立董事人數占董事會總人數的比例，記為RID。
兩職合一：記為PCM，若董事長與總經理由一人兼任，則PCM=1，否則PCM=0。
（四）模型構建
我國近年有關高管薪酬的實證研究大多使用最小二乘法，因此本文也將使用最小二乘法進行多元線性回歸分析，以保持結果的可比性。由于最小二乘法要求樣本數據呈正態分布，為緩解這一問題，本文對高管年度平均薪酬和總資產進行對數變換，并對變量間的多重共線性進行檢驗。根據前文的分析假設和變量描述，建立以下多遠線性回歸模型：
LnPAY=β0+β1POE+β2LnASS+β3Tobin+β4HRLS+β5H RM+β6ALR+β7RID+β8PCM+ε
四、實證檢驗與分析
（一）描述性統計
表1 變量描述性統計
從表1有關變量的描述性統計結果中可看出，大部分變量的平均值與中位數比較相近，尤其是LnPAY、LnASS和RID三個變量，說明對變量取對數較好地保持了樣本數據的正態性，更符合使用最小二乘法進行多元線性回歸的條件。第一大股東持股比例最大值為86%，最小值為9%，均值為34.29%，可以看出各公司在股權集中度上仍有很大差異，但從總體來說還是比較集中的。管理層持股比例均值雖達到20.6%，但最小值為0%，最大值為92%，標準差為20.505，其中“零持股”比例達到了14.1%，體現出各公司在公司治理特別是薪酬政策上的巨大差異。獨立董事比例分布相當集中，平均值為37.64%，中位數為33.33%，其中比例為1/3的公司占到了30.4%，但仍有11.6%的公司獨董比例在證監會規定的1/3標準之下。董事長與總經理由一人兼任的公司占總樣本的53.2%，不是由一人兼任的占46.8%，接近于各占一半。
（二）PEARSON相關檢驗
從表2可知，共11對自變量在1%的水平下顯著相關，5對自變量在5%的水平下顯著相關，但相關系數絕對值都小于0.5，在可接受范圍之內，說明自變量之間不存在多重共線性的問題。從因變量與自變量關系的角度，只有LnASS在1%水平下與LnPAY顯著相關，其他變量的相關性均不顯著。且除管理層持股比例和托賓Q外，其他自變量與高管薪酬的相關關系均與前文的理論假設相符。
表2 PEARSON相關檢驗結果
（三）多元線性回歸分析
表3 多元線性回歸模型總結
從表3可知，R2=0.211，說明該模型的自變量只能在22.1%的程度上解釋因變量的變化，擬合程度雖然不夠高，但在可接受范圍內。本文引入的變量是有限的，還有大量自變量沒有引入或無法準確度量，例如有關行業、地區、公司治理等，所以本文引入的自變量對高管薪酬的解釋程度也是有限的。Durbin-Watson值為1.758，較為接近2，表明該模型不存在自相關現象。Sig.=0.000，說明該模型回歸的效果極為顯著。
表4 多元線性回歸系數檢驗表
表4 多元線性回歸系數檢驗表
據此，可得出經驗回歸方程：
據此，可得出經驗回歸方程：
LnPAY=2.694+0.025ROE+0.482LnASS-0.164Tobin-0.009HRLS -0.004HRM-0.008ALR+1.165RID+0.151PCM+ε
在8個變量中，共有3個變量的p-值小于0.01，分別是ROE（0.000）、LnASS（0.000）和ALR（0.03），說明回歸作用極為顯著；另有3個變量的p-值在0.01和0.05之間，分別是HRLS（0.025）、HRM（0.024）和PCM（0.022），說明回歸效果較為顯著；剩余兩個變量Tobin（0.168）和RID（0.052）回歸效果并不顯著?；貧w模型通過了顯著性檢驗。
經營業績變量ROE回歸效果極為顯著，創業板企業高管薪酬與企業經營業績正相關，假設一成立。多年以來，中西方大量的實證研究都未能就這一問題達成統一的結論，究其原因，很大程度上是因為各個文獻中衡量經營業績所選取的指標并不一致，本文選取的是凈資產收益率，而ROA、EPS、EVA和Tobin’s Q等變量都被廣泛應用。
公司規模變量LnASS回歸效果極為顯著，創業板企業高管薪酬與公司規模正相關，假設二成立。公司規模的擴大，給高管人員帶來的是管理難度與所掌握的權利的同時增大，提高薪酬也是合情合理。這一結論也就解釋了為何公司高管都如此熱衷于并購，盲目擴張，卻罔顧這一決定對公司來講是利是弊。
公司成長性變量Tobin回歸效果不顯著，假設三不成立。本文以托賓Q作為衡量公司成長性的變量，而實證結果卻得出系數為負，與假設相反，且p-值為8個變量中最大的，回歸效果最不明顯，說明公司成長性與創業板企業高管薪酬之間并不存在相關關系。公司成長性是本文研究的重點，因為創業板企業最應該關注的就是企業的發展前景。而目前，大部分的中小型企業都面臨著外需下降、成本上升、融資困難等生存難題，轉變發展方式，開發新的增長點成為企業的生存之道。此時，企業應當做的就是激勵高管人員著眼于未來，將工作更多地集中到公司的發展上，而高管薪酬與公司成長性的不掛鉤是創業板企業高管薪酬制度的重大缺陷。
股權集中度變量HRLS回歸效果顯著，創業板企業高管薪酬與股權集中度負相關，假設四成立。結論表明股權的適當集中對提高股東監管力度和積極性有一定作用，而創業板企業股權集中度相對較低，應當注意股權結構的調整。
管理層持股比例變量HRM回歸效果顯著，創業板企業高管薪酬與管理層持股比例負相關，假設五不成立。結論表明高管的股權薪酬與現金薪酬之間出現了替代效應，而我國企業管理層持股比例普遍較低，高管持股的增加并不應造成現金薪酬的減少。通過分析，出現此結果的原因應該是，雖然高管持股比例不高，但創業板企業市盈率普遍較高，高管依舊可以通過持股獲得較多收益，從而導致了現金薪酬的降低。
資產負債率變量ALR回歸效果極為顯著，創業板企業高管薪酬與資產負債率負相關，假設六成立。變量回歸的顯著性說明了公司自由現金流的減少對高管行為的較大約束力。
獨立董事比例變量RID回歸效果不顯著，假設七不成立。雖然回歸效果不顯著，但是變量系數為正與假設相反，獨立董事比例的提高并沒有對高管薪酬產生抑制作用，反而使其有輕微地提升。說明我國企業獨立董事的獨立性依舊不高，獨董比例較低、獨立性差甚至與管理團隊“共謀”已成為公司治理中的重要問題。
兩職合一變量PCM回歸效果顯著，創業板企業高管薪酬與兩職合一正相關，假設八成立。兩職合一雖然是很多企業發展的必經之路，但此舉會將總經理置于沒有任何制衡約束的環境下，為管理者獲取高薪、謀私利大開方便之門，甚至會導致不合理的高薪出現。
五、結論與對策建議
根據前文的分析，可得出結論：創業板企業高管薪酬與經營業績、公司規模顯著正相關，與資產負債率顯著負相關，與兩職合一現象正相關，與股權集中度負相關，而與公司成長性和獨立董事比例回歸效果不顯著。實證結果與大量文獻結果基本一致，暴露出了我國高管薪酬制度只注重短期激勵、董事會獨立性較低、監管力度不足等問題。
本文在此對創業板企業高管薪酬制度提出以下建議：
一是將高管薪酬與公司成長性掛鉤，加大股票期權等長期激勵措施的力度，形成“長期與短期結合，以長期激勵為主”的模式，將高管薪酬與公司長期利益結合，防止高管只求平穩、為規避風險而錯失公司發展良機等行為的出現。
二是提高獨立董事的獨立性，加大獨立董事比例，提高獨立董事的履職質量并切斷獨立董事與公司經理團隊的“經濟連接”，使獨立董事真正獨立，做出客觀公正的決策，為高管人員制定合理的薪酬政策。
三是對于存在兩職合一情況的公司，應當對此制定可行的監督機制，以防止發生職權的濫用和過于主觀的決策失誤等問題，并防止高管人員借此將大部分利潤據為己有，不但妨礙了公司的發展，還破壞了公司的穩定和薪酬制度的公平。
四是細化薪酬披露內容，完善披露制度。證監會雖然對薪酬披露做出了一系列規定，但由于不透明、不具體的披露體制導致瞞報、誤報等行為數見不鮮，很多公司披露的薪酬并不合理，更有筆誤寫錯的現象發生。通過細化披露內容，不僅加強了社會輿論的監督，更促使企業加強自身監管，做好自查。
參考文獻
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