時(shí)間：2023-03-16 15:39:09
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對(duì)員工進(jìn)行職務(wù)、崗位與工資的調(diào)整，是個(gè)比較敏感的話題。也是用人單位和勞動(dòng)者共同關(guān)心的問題。<勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”這就是說。用人單位有權(quán)依法制定員工職薪升降崗變薪變的規(guī)章制度，并依據(jù)其對(duì)員工的職、崗、薪進(jìn)行管理。
一、用人單位調(diào)整勞動(dòng)者職、崗．薪的實(shí)現(xiàn)方式主要是通過內(nèi)部規(guī)章和勞動(dòng)合同
對(duì)員工的職、薪升降。崗位調(diào)整。應(yīng)依法進(jìn)行。<勞動(dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”第16條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”這表明，用人單位要通過合法的內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)合同來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職崗、薪的調(diào)整，其客觀依據(jù)。則主要是用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和對(duì)員工進(jìn)行考核的結(jié)果。
二、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職、崗．薪的調(diào)整。須建立相應(yīng)的規(guī)章制度
用人單位調(diào)整員工職、崗、薪機(jī)制的建立與實(shí)現(xiàn)，有賴于依法制定的內(nèi)部規(guī)章制度。用人單位應(yīng)當(dāng)建立以下幾方面的制度：
(一)崗位職責(zé)與技能要求方面的制度
這類規(guī)章制度主要是結(jié)合本單位的實(shí)際。對(duì)員工的職責(zé)范圍。工作質(zhì)量、數(shù)量，業(yè)務(wù)、技能水平，職業(yè)道德，身體條件等作出規(guī)定。提出要求。為考核員工是否勝任本職工作提供標(biāo)準(zhǔn)。
(二)內(nèi)部分配方面的制度
建議用人單位建立以崗位工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，明確規(guī)定與崗位職責(zé)、技能水平、工作業(yè)績(jī)等相對(duì)應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，工資隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)。以使員工工資隨職務(wù)和崗位的調(diào)整而升降的機(jī)制有所遵循。
(三)考評(píng)和考核方面的制度
在這方面，用人單位應(yīng)規(guī)定考核機(jī)構(gòu)的設(shè)置考核范圍、考核(考評(píng))的程序和方法。可對(duì)管理人員實(shí)行競(jìng)聘任職，制定競(jìng)聘辦法和定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的考評(píng)制度；對(duì)一線生產(chǎn)、工作人員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，合理制定定員定額標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)崗辦法，進(jìn)行崗位動(dòng)態(tài)考核。以考評(píng)和考核結(jié)果為依據(jù)，可對(duì)員工的職、崗薪進(jìn)行調(diào)整；也可實(shí)行內(nèi)部淘汰的辦法；還可對(duì)不能勝任本職、本崗人員及未能競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗人員，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)，對(duì)不服從者或經(jīng)轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)后仍不勝任者。按照<勞動(dòng)法》可與之解除勞動(dòng)關(guān)系。
(四)員工職崗薪調(diào)整程序方面的制度
對(duì)員工職、崗薪的調(diào)整。不僅須有上面所談到的實(shí)體性規(guī)章制度。還須有程序性制度。如調(diào)整員工職崗、薪的流轉(zhuǎn)程序、審批程序。以及勞動(dòng)合同變更程序等等，以保證實(shí)體制度的落實(shí)。
(五)獎(jiǎng)懲方面的制度
除依據(jù)考評(píng)和考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲的規(guī)定以外。用人單位還應(yīng)建立員工工作態(tài)度、出勤情況、遵守紀(jì)律等方面的日常獎(jiǎng)懲制度，以對(duì)員工做出的突出業(yè)績(jī)和優(yōu)良行為隨時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)其隨機(jī)發(fā)生的違紀(jì)和不良行為給予懲罰。調(diào)整員工職、崗、薪的內(nèi)容可列入其中。作為對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一種手段。
總之。如果用人單位能夠依法制定上述五個(gè)方面的規(guī)章制度，員工職、崗、薪的調(diào)整機(jī)制就能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，以維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益。
三、用人單位可將調(diào)整勞動(dòng)者職、崗．薪的內(nèi)容在勞動(dòng)合同中約定
根據(jù)《勞動(dòng)法》第19條的規(guī)定，勞動(dòng)合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內(nèi)容。而約定條款也不能違反法律原則。對(duì)員工職、薪升降。崗位調(diào)整的內(nèi)容，均可在此兩類條款中約定。例如：必備條款中有一項(xiàng)“工作內(nèi)容”。用人單位(稱甲方)與勞動(dòng)者(稱乙方)可在其中約定：“因甲方經(jīng)營需要，乙方同意在不變更本合同各項(xiàng)條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內(nèi)的工作。新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)高于原崗位時(shí)，甲方按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)支付；新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原崗位時(shí)，乙方原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不變。在工作任務(wù)完成后，乙方返回原工作崗位繼續(xù)工作，恢復(fù)原崗位工資”。這是對(duì)員工崗位作臨時(shí)性調(diào)整的一種約定。此外，還可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。”這是對(duì)員工崗位調(diào)整所作的約定。
關(guān)鍵詞：機(jī)械制造企業(yè) 全面預(yù)算 管理
一、目前機(jī)械制造企業(yè)全面預(yù)算管理概況
雖然各個(gè)機(jī)械制造企業(yè)全面預(yù)算管理各有不同，但從實(shí)際工作角度來看，普遍的做法為：財(cái)務(wù)部會(huì)在每個(gè)月的月底給各部門下達(dá)預(yù)算指標(biāo)，各部門在收到指示以后便開始制定次月的計(jì)劃，財(cái)務(wù)部會(huì)在過程中行使監(jiān)督管控職能，預(yù)算編制的結(jié)果會(huì)交由管理層評(píng)價(jià)，并最終傳遞給企業(yè)董事長(zhǎng)審核。概括的說，目前機(jī)械制造企業(yè)全面預(yù)算管理可分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：第一，預(yù)算編制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，銷售部門可以說是企業(yè)的核心部門，所以，機(jī)械制造企業(yè)往往會(huì)將銷售業(yè)務(wù)作為預(yù)算編制的起點(diǎn)，并覆蓋公司全部的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，各部門根據(jù)收入、利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的預(yù)算編制，在成本費(fèi)用控制方面，大多數(shù)企業(yè)習(xí)慣于采用以增量預(yù)算為主的模式進(jìn)行預(yù)算編制，而最終形成的財(cái)務(wù)預(yù)算則通過利潤(rùn)、現(xiàn)金流、資產(chǎn)負(fù)債幾個(gè)方面來體現(xiàn)；第二，預(yù)算執(zhí)行，大多數(shù)企業(yè)會(huì)將各部門負(fù)責(zé)人定為預(yù)算執(zhí)行的責(zé)任主體，其有權(quán)利監(jiān)督并控制部門內(nèi)的預(yù)算執(zhí)行情況，但涉及到預(yù)算調(diào)整的事項(xiàng)則必須由財(cái)務(wù)部門審批審核，整個(gè)預(yù)算管理過程體現(xiàn)出明顯的事后控制特點(diǎn)；第三，預(yù)算考核，基本上機(jī)械制造企業(yè)都設(shè)定了預(yù)算考核環(huán)節(jié)，部分企業(yè)還專門成立了預(yù)算管理委員會(huì)來統(tǒng)籌相關(guān)工作，在特定的時(shí)間，預(yù)算管理委員會(huì)組織召開預(yù)算考核會(huì)議，并根據(jù)各預(yù)算主體的預(yù)算執(zhí)行和完成情況對(duì)相應(yīng)的預(yù)算責(zé)任人進(jìn)行考核，考核本身較為側(cè)重于預(yù)算關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成情況，并與個(gè)人的薪資和績(jī)效掛鉤，各部門內(nèi)部的考核工作則主要由部門負(fù)責(zé)人來完成，并沒有上升到公司的層面，部門負(fù)責(zé)人擁有很大的權(quán)利。
二、機(jī)械制造企業(yè)全面預(yù)算管理普遍存在的問題
（一）主觀理念導(dǎo)致預(yù)算管理形式化
走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)對(duì)于預(yù)算管理本身存在認(rèn)識(shí)上的偏差，他們認(rèn)為預(yù)算管理并沒有實(shí)際的作用，雖然在預(yù)算管理上投入了大量的精力，但卻無法收到理想的效果，這直接導(dǎo)致全面預(yù)算管理過程越來越趨于形式化，企業(yè)的管理水平?jīng)]有任何的提高。正是由于思想觀念問題的蔓延，才使得企業(yè)全面預(yù)算管理的效果越來越差，在預(yù)算控制方面下級(jí)一直在想辦法應(yīng)付上級(jí)的要求，而沒有將精力真正投入到預(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，企業(yè)各個(gè)部門之間缺乏共同協(xié)作，全員參與也成為了一句空話。此外，部分企業(yè)認(rèn)為預(yù)算就是財(cái)務(wù)部門的事，是一項(xiàng)很單純的會(huì)計(jì)工作，而管理則是一種行政工作，二者之間并沒有太大的聯(lián)系，這就導(dǎo)致預(yù)算管理的工作壓力全部拋給了財(cái)務(wù)部門，實(shí)施效果不盡人意。
（二）預(yù)算編制過于模式化
很多企業(yè)的管理層都希望能夠制定出一套長(zhǎng)期適用的模式化預(yù)算編制模板，有的企業(yè)也在嘗試借助標(biāo)準(zhǔn)化軟件來提升全面預(yù)算管理水平，利用信息化系統(tǒng)來分解預(yù)算指標(biāo)。但從實(shí)際工作情況來看，一些企業(yè)引入預(yù)算管理軟件之后，全面預(yù)算管理的水平不但沒有得到提升，管理質(zhì)量反而呈現(xiàn)出下降的態(tài)勢(shì)，過于模式化的編制形式降低了各部門間的協(xié)作能力，特別是企業(yè)的預(yù)算管理委員對(duì)軟件盲目的依賴，其本來設(shè)想實(shí)現(xiàn)信息化辦公后會(huì)較為容易達(dá)到預(yù)算工作全員參與的狀態(tài)，但卻發(fā)現(xiàn)員工的參與情況更不理想了，企業(yè)購買軟件系統(tǒng)花費(fèi)巨大，收到的效果卻是微乎其微。
（三）預(yù)算執(zhí)行不力
部分中小型機(jī)械制造企業(yè)處于高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，企業(yè)的股東和管理層都希望能夠在短時(shí)間內(nèi)將企業(yè)做大、做強(qiáng)，企業(yè)的全面預(yù)算管理集中在預(yù)算準(zhǔn)確率及預(yù)算結(jié)果等方面，但卻忽視了預(yù)算控制執(zhí)行這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，致使預(yù)算執(zhí)行力嚴(yán)重缺失，整個(gè)預(yù)算控制過程問題頻出，實(shí)際執(zhí)行情況和預(yù)算本身存在較大的偏差。任何的制度都需要有強(qiáng)大的執(zhí)行力作為保障，在企業(yè)預(yù)算執(zhí)行力低下的情況下，預(yù)算管理根本無法發(fā)揮出其應(yīng)有的效果。
（四）考評(píng)制度存在缺陷
企業(yè)對(duì)各項(xiàng)工作考核都應(yīng)該具有公平性，部分機(jī)械制造企業(yè)的考核獎(jiǎng)懲存在缺陷，很多員工對(duì)此并不認(rèn)同，例如：某機(jī)械制造企業(yè)的銷售部員工對(duì)考核結(jié)果不滿，其在當(dāng)年較為出色的完成了預(yù)算管理工作及多項(xiàng)考核指標(biāo)，然而在年底企業(yè)將高額的銷售獎(jiǎng)金頒發(fā)給了部門經(jīng)理，作為下屬的銷售員工卻只得到了象征性的獎(jiǎng)勵(lì)，他們認(rèn)為自己為全面預(yù)算管理和目標(biāo)達(dá)成付出了很多，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，正是由于這種現(xiàn)象的存在，嚴(yán)重的打擊到了員工參與預(yù)算管理的熱情，員工對(duì)預(yù)算管理執(zhí)行變得漠不關(guān)心，只是迫于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的壓力才象征性的做出一些動(dòng)作。
三、加強(qiáng)機(jī)械制造企業(yè)全面預(yù)算管理的對(duì)策
（一）提高重視程度
企業(yè)全員達(dá)成思想上的統(tǒng)一是提高預(yù)算管理重視程度的基礎(chǔ)前提，無論是企業(yè)的管理者還是普通員工，都應(yīng)該了解全面預(yù)算管理的內(nèi)涵，明白實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理的重要性，具體來說要充分做好以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)要將全面預(yù)算管理提升到戰(zhàn)略新高度，并由管理層制定具有實(shí)際指導(dǎo)意義的管理目標(biāo)，使得預(yù)算目標(biāo)和公司戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)有機(jī)的結(jié)合；第二，管理層在企業(yè)全面預(yù)算管理過程中要起到帶頭作用，在必要的情況下，企業(yè)可以從外部聘請(qǐng)專業(yè)人士到企業(yè)進(jìn)行講解培訓(xùn)；第三，企業(yè)要讓全體員工認(rèn)識(shí)到主動(dòng)參與預(yù)算管理對(duì)其個(gè)人的發(fā)展具有實(shí)際意義，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展具有重大意義，預(yù)算管理能夠客觀的將每名員工的工作績(jī)效呈現(xiàn)出來。
（二）健全預(yù)算管理組織結(jié)構(gòu)
全面預(yù)算管理部門內(nèi)部崗位必須由企業(yè)專業(yè)人員擔(dān)任，結(jié)構(gòu)人員配備要求少而精，這樣更有利于提高工作效率，同時(shí)，企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)分權(quán)執(zhí)行的組織架構(gòu)，徹底解決過去預(yù)算管理組織過于集權(quán)的問題。此外，企業(yè)要改變財(cái)務(wù)部門主觀全面預(yù)算工作的情況，明確預(yù)算管理的最高統(tǒng)籌結(jié)構(gòu)為預(yù)算管理委員會(huì)，企業(yè)其他各個(gè)部門都要積極執(zhí)行委員會(huì)所部署的工作，各部門之間也要加強(qiáng)橫向溝通，在獨(dú)立完成自己預(yù)算模塊的基礎(chǔ)上，共享預(yù)算信息，提升預(yù)算編制的統(tǒng)一協(xié)調(diào)性。
（三）完善預(yù)算編制工作
首先，確定預(yù)算管理目標(biāo)，企業(yè)要根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)來制定年度預(yù)算管理目標(biāo)，同時(shí)，年度預(yù)算目標(biāo)的制定也應(yīng)該吸取廣大一線員工的建議，對(duì)合理化的建議積極論證，使得預(yù)算目標(biāo)更具實(shí)際指導(dǎo)意義；其次，在整個(gè)預(yù)算編制過程中，機(jī)械制造企業(yè)的各個(gè)部門可根據(jù)自身的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)性質(zhì)，選擇最為合適的預(yù)算編制方法，最終匯總到企業(yè)的預(yù)算管理的系統(tǒng)中，既靈活又統(tǒng)一；最后，合理的預(yù)算編制流程，基本流程為：各個(gè)部門提出自己的預(yù)算編制草案――財(cái)務(wù)部審核――預(yù)算管理委員會(huì)審核――預(yù)算管理委員會(huì)反饋意見――各部門修訂預(yù)算――預(yù)算管理委員匯總形成預(yù)算方案――董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行，實(shí)踐證明，這種上下結(jié)合的預(yù)算編制流程能夠加大企業(yè)內(nèi)部溝通，有利于全員參與，并會(huì)提高了預(yù)算編制的合理性。
（四）預(yù)算執(zhí)行情況可量化
預(yù)算執(zhí)行要實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，而量化制度則是企業(yè)加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行控制的重要手段，企業(yè)通過量化制度將預(yù)算目標(biāo)分解給每名員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)環(huán)節(jié)、各項(xiàng)工作都可以用預(yù)算加以明確，特別是在成本費(fèi)用支出方面要明確：“是誰花的錢，花錢做什么”，每一筆支出都要有人為此負(fù)責(zé)。
（五）完善預(yù)算考核機(jī)制
建立一套公平性較高的員工考核制度是完善預(yù)算執(zhí)行考核工作的重點(diǎn)內(nèi)容，而且考核結(jié)果要和員工的績(jī)效薪資掛鉤，在有必要的情況下，企業(yè)可適當(dāng)?shù)恼{(diào)整員工薪酬中的可變性薪酬比重，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，達(dá)到員工個(gè)人利益和企業(yè)整體目標(biāo)相一致的境界。此外，值得注意的是，對(duì)于企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核也要不斷的完善，除了公司要對(duì)其工作做出客觀的評(píng)價(jià)，其下屬也要參與對(duì)其工作的考核，杜絕領(lǐng)導(dǎo)干部坐享其成的現(xiàn)象，也是對(duì)其的考核結(jié)果得到企業(yè)員工的認(rèn)同。
（六）加強(qiáng)預(yù)算管理信息化建設(shè)
首先，企業(yè)要建立信息化解決問題的思維模式，全體員工對(duì)于企業(yè)數(shù)據(jù)的處理，報(bào)表編制、信息的傳遞都應(yīng)該采用信息化手段，通過信息化思維來解決企業(yè)實(shí)際問題；其次，企業(yè)管理層要不斷提高對(duì)預(yù)算管理的信息化控制能力，要能夠利用信息化手段對(duì)全面預(yù)算管理系統(tǒng)中的各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)偏差及時(shí)予以糾正，使得預(yù)算管理能夠朝著既定的方向進(jìn)行。
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關(guān)鍵詞:就業(yè)歧視;公益訴訟;舉證責(zé)任移轉(zhuǎn)
中圖分類號(hào):D912文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-2374 (2010)12-0078-02
2010年2月10日,1.3億乙肝病毒攜帶者期盼、13億中國人關(guān)注的 《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范入學(xué)和就業(yè)體檢項(xiàng)目 維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者入學(xué)和就業(yè)權(quán)利的通知》正式。人力資源和社會(huì)保障部、教育部、衛(wèi)生部要求,各地進(jìn)一步規(guī)范入學(xué)和就業(yè)體檢項(xiàng)目,取消入學(xué)、就業(yè)體檢中的乙肝檢測(cè)項(xiàng)目,維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者入學(xué)和就業(yè)權(quán)利。各地需在接到本通知的30日內(nèi),對(duì)當(dāng)?shù)噩F(xiàn)行的有關(guān)入學(xué)、就業(yè)體檢的相關(guān)政策完成廢止或修改工作。這可以說是我國反就業(yè)歧視中有關(guān)“乙肝歧視”的重大突破。其實(shí)自2003年起,在每一次全國“兩會(huì)”上都有人大代表和政協(xié)委員呼吁國家盡快制訂更具針對(duì)性和實(shí)效性的《反就業(yè)歧視法》。中國政法大學(xué)研究所蔡定劍教授認(rèn)為,除制訂法律外,還可借鑒美國的經(jīng)驗(yàn),建立促進(jìn)就業(yè)平等的專門機(jī)構(gòu),這個(gè)機(jī)構(gòu)應(yīng)是準(zhǔn)司法機(jī)構(gòu)性質(zhì)的。它有宣傳、從事研究和教育的功能,可受理投訴,進(jìn)行調(diào)解、開展調(diào)查取證工作,并有弱者向法院提起公益訴訟、發(fā)表報(bào)告,公布就業(yè)歧視的單位等權(quán)力。亞里士多德提出了良法之治的理論,指出良法是指制定的良好的法律以及制定的良好的法律人們都執(zhí)行和遵守。筆者認(rèn)為,對(duì)于勞動(dòng)者來講,要保障其平等就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)盡快制定《反就業(yè)歧視法》,并應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)該法中的救濟(jì)機(jī)制,以使勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)得以切實(shí)保障,正所謂無救濟(jì),無權(quán)利。
一、建議實(shí)行并提倡公益訴訟
就業(yè)歧視爭(zhēng)議雖然發(fā)生在建立勞動(dòng)關(guān)系之前,但是仍然屬于因行使勞動(dòng)權(quán)利發(fā)生的爭(zhēng)議,我們可以試圖將就業(yè)歧視作為“準(zhǔn)勞動(dòng)爭(zhēng)議”納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,構(gòu)建就業(yè)歧視的公益訴訟制度也將是勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)不受侵害的保障,特別應(yīng)把提起就業(yè)歧視的公益訴訟明確規(guī)定為消除就業(yè)歧視專門機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)法定權(quán)利和義務(wù)。可以將公益訴訟明確規(guī)定為平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的一項(xiàng)法定權(quán)利和義務(wù),賦予其主動(dòng)權(quán),可以主動(dòng)出擊,必要時(shí)甚至可以直接向法院提起相關(guān)訴訟。
被歧視的就業(yè)者有可能受到來自用人單位和政府的兩方面的歧視,相對(duì)于用人單位和政府來說被歧視的就業(yè)者是弱勢(shì)群體,他們的平等就業(yè)權(quán)單靠自力救濟(jì)是不夠的,必要的時(shí)候應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)國家的公力救濟(jì),提出和實(shí)行公益訴訟來解決問題。有些案件迫于公眾媒體的壓力,受害人自己作為原告站出來是不現(xiàn)實(shí)的,如果公益訴訟讓有關(guān)組織出面效果會(huì)不錯(cuò)。公益訴訟,就是指特定的國家機(jī)關(guān)和相關(guān)的團(tuán)體、組織和個(gè)人,對(duì)違反法律法規(guī)并侵犯國家利益、社會(huì)利益或不特定多數(shù)人的利益的行為,向法院提訟,由法院依法追究其法律責(zé)任的活動(dòng)。
另外,反就業(yè)歧視法可以規(guī)定申訴人是與歧視行為有直接利害關(guān)系的勞動(dòng)者或者社會(huì)組織。賦予社會(huì)組織直訴權(quán),社會(huì)組織的公益訴訟能夠開創(chuàng)反就業(yè)歧視的新的領(lǐng)域。筆者認(rèn)為針對(duì)不同領(lǐng)域的不同案件,賦予適宜多元主體的原告資格,對(duì)健全相關(guān)法制,推進(jìn)平等就業(yè),會(huì)起到不可估量的作用。因此,公益訴訟法律能出臺(tái)令人期待,能夠使得就業(yè)歧視的案件得到比較公允圓滿的解決。
二、舉證責(zé)任移轉(zhuǎn)
法諺曰“舉證責(zé)任分配之所在,乃勝訴敗訴之所在”。在舉證責(zé)任方面,要打破“誰主張,誰舉證”的原則,確立舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移規(guī)則。“當(dāng)原告列舉的事實(shí)有足夠的理由使法院相信原告受到了區(qū)別對(duì)待時(shí),即可推定事實(shí)上的歧視存在。此時(shí)舉證責(zé)任發(fā)生了轉(zhuǎn)移,用人單位必須用證據(jù)存在歧視的假設(shè);如果不能提供有效證據(jù)證明區(qū)別對(duì)待不存在,或是合理需要的,則可判定歧視成立。”如用人單位提出證據(jù)“證明被歧視者沒有被聘用不是出于歧視的因素,而是有正當(dāng)理由的;或者由政府證明它所制定的規(guī)范性文件不具有歧視性的內(nèi)容或者這些文件即使對(duì)某些就業(yè)群體不利,但對(duì)這些群體的區(qū)分卻是符合‘合理的’和‘客觀的’標(biāo)準(zhǔn)的。”如果沒有這樣的證據(jù)規(guī)則,原告將難以承擔(dān)如此重的舉證責(zé)任。而事實(shí)上,作為被告的用人單位也比原告更有能力對(duì)存有疑議的勞動(dòng)就業(yè)行為給出真正的理由。
三、法律責(zé)任承擔(dān)
(一)民事責(zé)任
根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第106條規(guī)定,“公民、法人由于過錯(cuò)侵害國家的、集體的財(cái)產(chǎn),侵害他人財(cái)產(chǎn)、人身的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。”侵權(quán)民事責(zé)任是指民事主體不履行其民事義務(wù),由此侵害國家的、集體的財(cái)產(chǎn)、人身,依法所要承擔(dān)的民事法律后果。民事侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件是判斷一個(gè)行為是否是侵權(quán)行為的依據(jù)。就業(yè)歧視侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益,所以正確把握就業(yè)歧視的構(gòu)成要件可以作為判斷“是否由就業(yè)歧視導(dǎo)致侵權(quán)的”標(biāo)準(zhǔn)。侵權(quán)民事責(zé)任的構(gòu)成要件是行為的違法性、違法行為人主觀上有過錯(cuò)、有損害的事實(shí)存在、違法行為和損害結(jié)果之間有因果關(guān)系四個(gè)方面。作為因就業(yè)歧視承擔(dān)民事責(zé)任的判斷取消了主觀過錯(cuò)這一標(biāo)準(zhǔn),但其他三個(gè)侵權(quán)民事責(zé)任的構(gòu)成要件適用于就業(yè)歧視的構(gòu)成要件。也就是說就業(yè)歧視的構(gòu)成要件有三點(diǎn):(1)行為的違法性。用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同違反反就業(yè)歧視規(guī)定的,侵犯勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利,涉及就業(yè)歧視的條款無效。(2)有損害的事實(shí)存在。損害事實(shí)是指人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)受到某種損失的客觀現(xiàn)象。損失既包括財(cái)產(chǎn)方面的,也包括生命、健康和精神方面的。因就業(yè)歧視對(duì)勞動(dòng)者造成損害。(3)違法行為和損害結(jié)果之間有因果關(guān)系。違法行為和損害結(jié)果兩者之間不是孤立、互不聯(lián)系的。當(dāng)事人受到的損害是由用人單位的歧視造成。以上三個(gè)構(gòu)成要件符合,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。
具體可以規(guī)定為:用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同違反反就業(yè)歧視規(guī)定的,侵犯勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利,涉及就業(yè)歧視的條款無效;給勞動(dòng)者造成損害的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。造成精神損害的,應(yīng)當(dāng)根據(jù)損害的情節(jié)予以賠償。
平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)和人民法院認(rèn)定用人單位敗訴的案件,可以裁決和判決用人單位恢復(fù)原狀或給予勞動(dòng)者相應(yīng)的待遇;無法恢復(fù)原狀或給予相應(yīng)待遇的,或者受害人不愿意恢復(fù)原狀或給予相應(yīng)待遇的,應(yīng)當(dāng)根據(jù)損害的情節(jié)和程度予以賠償;損害嚴(yán)重的,應(yīng)當(dāng)予以懲罰性賠償。造成精神損害的,應(yīng)當(dāng)根據(jù)損害的情節(jié)予以精神損害賠償。
(二)行政責(zé)任
用人單位違反反就業(yè)歧視法所涉及的各項(xiàng)義務(wù)、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定,有對(duì)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利構(gòu)成歧視性規(guī)定的、用人單位在就業(yè)和職業(yè)方面違反反就業(yè)歧視法的規(guī)定,損害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利的,政府主管部門應(yīng)發(fā)出警告,責(zé)令改正,并可根據(jù)情節(jié)處以罰款。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)和人民法院應(yīng)當(dāng)裁決和判處其承擔(dān)違法責(zé)任。
國家機(jī)關(guān)侵犯勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利,造成嚴(yán)重后果的,對(duì)有關(guān)責(zé)任人員給予行政處罰或行政處分,并對(duì)單位予以相應(yīng)處罰。且對(duì)于侵犯勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利,造成嚴(yán)重后果的用人單位,以及多次侵犯勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利的用人單位,政府主管部門和平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)可以將其列入不良用人單位名單并向社會(huì)公布。
平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)逾期未做出決定的行為應(yīng)該可以提起行政訴訟,認(rèn)定平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)行政不作為,追究其相應(yīng)的責(zé)任,更好的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
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論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)權(quán) 發(fā)展規(guī)律 自然權(quán)利
勞動(dòng)權(quán)是指人們享有勞動(dòng)的機(jī)會(huì)和適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)條件，以使自己的勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合實(shí)現(xiàn)其勞動(dòng)力價(jià)值，獲取勞動(dòng)報(bào)酬并最終獲得生存和追求發(fā)展的權(quán)利。它是以就業(yè)權(quán)為核心，以勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)安全權(quán)等為主體的一組權(quán)利之和。勞動(dòng)權(quán)的產(chǎn)生是多種因素共同作用的結(jié)果，是特定歷史背景下的產(chǎn)物。本文將對(duì)勞動(dòng)權(quán)產(chǎn)生發(fā)展的歷史軌跡進(jìn)行考察，從而挖掘其產(chǎn)生的一般規(guī)律，并分析其對(duì)我們正確理解勞動(dòng)權(quán)的啟示。
一、勞動(dòng)權(quán)的歷史發(fā)展淵源
“契約自由”的原則與“私法自治”精神是在傳統(tǒng)“自由權(quán)”延長(zhǎng)線上的產(chǎn)物。在資本主義早期，資產(chǎn)階級(jí)剛剛擺脫封建特權(quán)的束縛。在經(jīng)濟(jì)上，為了保障商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展，奉行自由資本主義經(jīng)濟(jì)，所謂“干預(yù)越少的政府就是越好的政府。”在法律上則最大限度地保障對(duì)自由、平等、人權(quán)的實(shí)現(xiàn)。在私法領(lǐng)域，與自由資本主義經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，確立了所有權(quán)神圣、契約自由、意思自治和過失責(zé)任四大民法基本原則。
但是，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，以“契約自由”來規(guī)范勞方和資方之間的勞動(dòng)關(guān)系，容易忽視兩者之間經(jīng)濟(jì)實(shí)力的巨大差距，從而造成明顯不公的后果，甚至在某種程度上會(huì)剝奪或削弱勞方本應(yīng)享有的“契約自由”。“契約自由”的運(yùn)用，使資方擁有片面決定契約內(nèi)容的絕對(duì)自由，勞動(dòng)者只有決定締約與否的自由（即被動(dòng)地決定是否接受資方片面決定的契約條款）。而在勞方急需工作以獲得生存必需條件的現(xiàn)實(shí)制約下，契約自由對(duì)勞動(dòng)者而言，“不締約”的自由在極端的場(chǎng)合甚至可理解為“餓死的自由”。在此種情況下，勞動(dòng)權(quán)無疑應(yīng)該受到特別的保護(hù)，否則，長(zhǎng)此以往，將會(huì)引起勞資對(duì)立乃至造成社會(huì)動(dòng)蕩、政治不安定，最終會(huì)危及資本主義制度的存續(xù)。
為了挽救資本主義的危機(jī)，保障自由權(quán)與平等權(quán)，資本主義國家伸出了“干預(yù)之手”，對(duì)經(jīng)濟(jì)實(shí)行“兩只手”并用的政策，同時(shí)，對(duì)“契約自由”進(jìn)行干預(yù)，從法律角度肯定了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。最早把勞動(dòng)權(quán)作為明確的法權(quán)概念提出來的，是奧地利具有空想社會(huì)主義思想傾向的法學(xué)家安東·門格爾，他在1886年完成的《全部勞動(dòng)權(quán)史論》中提出：勞動(dòng)權(quán)、勞動(dòng)收益權(quán)、生存權(quán)，是造成新一代人權(quán)——經(jīng)濟(jì)基本權(quán)的基礎(chǔ)。
此處的勞動(dòng)權(quán)意味著，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，國家應(yīng)當(dāng)保障經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位居于弱勢(shì)的勞工，能借團(tuán)結(jié)的力量，站在與資方對(duì)等交涉的地位上，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)的契約自由原則，獲得合乎人性尊重的最基本手段性權(quán)利。此種權(quán)利的保障，在今天已為各國所普遍接受，并且不同程度地在憲法和法律上加以明確規(guī)定。
二、勞動(dòng)權(quán)的一般發(fā)展規(guī)律
“一切法權(quán)現(xiàn)象只有理解了與之相適應(yīng)的社會(huì)生活條件，并且從這些社會(huì)條件中被引申出來的時(shí)候，才能把握其底蘊(yùn)”。我們探究勞動(dòng)權(quán)產(chǎn)生發(fā)展的淵源和過程，是為了發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生變化的背景及其宗旨，以從中獲得當(dāng)今立法的啟示。
從勞動(dòng)權(quán)的發(fā)展歷程中可以看出，勞動(dòng)權(quán)本身作為自然權(quán)利，是不證自明而不可放棄的。這里，我們涉及其產(chǎn)生條件，并不是否認(rèn)其自然權(quán)利的屬性，而是考察權(quán)利法定化過程中的關(guān)鍵因素，從中發(fā)現(xiàn)其逐步得以法定的一般規(guī)律。
（一）經(jīng)濟(jì)背景——社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展
在生產(chǎn)技術(shù)落后和物質(zhì)產(chǎn)品匱乏的條件下，通過勞動(dòng)謀生對(duì)大多數(shù)人來說是一件必須進(jìn)行而沒有選擇的活動(dòng)，也就是說，此時(shí)，勞動(dòng)尚作為人的生存行為而非權(quán)利需求而存在。工業(yè)革命解放和發(fā)展了生產(chǎn)力，勞動(dòng)力成為商品，被市場(chǎng)需求并得以自由買賣，進(jìn)入到所有權(quán)的行列。保持和享有勞動(dòng)力的勞動(dòng)者的權(quán)利——?jiǎng)趧?dòng)權(quán)得以凸顯。
（二）政治背景——權(quán)利意識(shí)的強(qiáng)化
在原始社會(huì)，氏族成員在危險(xiǎn)的生存環(huán)境中，無法脫離群體生活，離開群體就意味著死亡。同時(shí)，每個(gè)人只有貢獻(xiàn)出自己的全部體力和智力才能增進(jìn)團(tuán)體的力量，才能改善集體以及個(gè)人惡劣的生存狀況。同樣，只要不違反禁忌和習(xí)慣，氏族群體也不會(huì)拋棄任何成員，因?yàn)闇p少成員就意味著集體力量的削弱和生存能力的降低，這樣就形成了個(gè)人與團(tuán)體之間的雙重依賴。氏族成員的勞動(dòng)完全是一種內(nèi)在意識(shí)的行為，不可能形成勞動(dòng)是權(quán)利的訴求。
奴隸社會(huì)，勞動(dòng)是奴隸無條件履行的絕對(duì)義務(wù)，勞動(dòng)的意義不是為了自身的生存，而是為奴隸主生產(chǎn)盡可能多的勞動(dòng)成果，奴隸只是奴隸主所擁有的會(huì)說話的工具，是權(quán)利的客體，不享有任何權(quán)利，自然無勞動(dòng)權(quán)可言。
封建社會(huì)，這種人身占有關(guān)系有所改變，取而代之的是人身依附關(guān)系和嚴(yán)格的等級(jí)關(guān)系。農(nóng)民由于仍然沒有擺脫封建地主的人身控制，法律地位和法律人格受到限制。關(guān)鍵在于，封建社會(huì)封閉的自給自足的自然經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致社會(huì)分工和商品經(jīng)濟(jì)極不發(fā)達(dá)，加上完備的等級(jí)制度，不同身份意味著不同的法律權(quán)利和義務(wù)，形成典型的“身份崇拜”和“權(quán)力崇拜”，勞動(dòng)權(quán)沒有產(chǎn)生的社會(huì)根據(jù)和理由。
勞動(dòng)權(quán)作為一種標(biāo)示勞動(dòng)者人格獨(dú)立、蘊(yùn)涵勞動(dòng)者利益的權(quán)利類型，誕生于職業(yè)勞動(dòng)得以社會(huì)化、普遍化、契約化的資本主義時(shí)期。正如新托馬斯主義法學(xué)代表人物馬里旦所言：“在20世紀(jì)，人類理性顯然已認(rèn)識(shí)到，人不僅有作為一個(gè)人格的人和公民社會(huì)的人的權(quán)利，而且還有作為從事生產(chǎn)和消費(fèi)活動(dòng)的社會(huì)的人的權(quán)利，尤其是作為一個(gè)工作者的權(quán)利。” 轉(zhuǎn)貼于
所以，沒有一種普遍的權(quán)利意識(shí)，勞動(dòng)也就不可能上升為權(quán)利。
（三）人文背景——自由主義精神的轉(zhuǎn)變
自由主義精神的重大轉(zhuǎn)變是勞動(dòng)成為權(quán)利的人文背景。自由主義是近代西方資產(chǎn)階級(jí)社會(huì)的主導(dǎo)的意識(shí)形態(tài)，它的變化或轉(zhuǎn)向?qū)τ谖鞣絿艺斡绊懢薮蟆?9世紀(jì)中葉，自由主義從強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)他人和政府的獨(dú)立的消極自由，轉(zhuǎn)向突出在參與中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的積極自由。正是由于自由主義精神的轉(zhuǎn)向，勞動(dòng)作為權(quán)利，才逐漸得到國家的承認(rèn)并上升為一種法定權(quán)利。
三、勞動(dòng)權(quán)發(fā)展規(guī)律對(duì)正確理解勞動(dòng)權(quán)的啟示
從勞動(dòng)權(quán)的發(fā)展歷程和一般規(guī)律中，我們可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)的權(quán)利化以及勞動(dòng)權(quán)的法定是多種因素共同作用的產(chǎn)物。勞動(dòng)權(quán)首先是一種自然權(quán)利，在這種正當(dāng)?shù)睦硇苑▌t下，勞動(dòng)者擁有一系列平等、自由、健康、財(cái)產(chǎn)以及在自然法的范圍內(nèi)追求和保障這些目的的自然權(quán)利。從法律角度明確規(guī)定勞動(dòng)權(quán)，是對(duì)其作為勞動(dòng)者應(yīng)享有權(quán)益的肯定。其次，現(xiàn)代契約社會(huì)的建立，不僅追求形式正義，更希望在實(shí)質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn)方面有所突破。合同當(dāng)事人在社會(huì)上或經(jīng)濟(jì)上地位懸殊時(shí)，弱勢(shì)一方當(dāng)事人便處于實(shí)質(zhì)的劣勢(shì)，此時(shí)，若仍依契約自由原則締結(jié)合同，那么，契約自由只能徒有虛名。勞動(dòng)權(quán)恰恰還能起到約束契約自由的作用，避免了雇主借自由之名剝奪或削弱勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利，從而最終保護(hù)勞動(dòng)者的平等利益。所以，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)權(quán)法定最重要的意義在于限制契約自由，彌補(bǔ)其在現(xiàn)代社會(huì)復(fù)雜環(huán)境下的缺陷，從而最終實(shí)現(xiàn)勞資雙方實(shí)質(zhì)平等和正義。
大處言之，勞動(dòng)權(quán)得以法定體現(xiàn)了國家公權(quán)力對(duì)私權(quán)進(jìn)行干預(yù)的一種努力。但是，這種干預(yù)，并不排斥民法在法律中的重心位置及其所貫徹的意思自治精神，只是在必要的范圍內(nèi)對(duì)個(gè)人利益和自治權(quán)利加以限制，它的終極目標(biāo)，仍然是實(shí)現(xiàn)個(gè)人的平等利益和人性的最大自由。基于這一點(diǎn)，即使勞動(dòng)權(quán)存在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生改變，其本質(zhì)不應(yīng)該變化，作為與封建等級(jí)制度斗爭(zhēng)的勝利成果，它標(biāo)志著人的解放和人格自治，仍然是自由權(quán)，仍屬于私法范疇。
四、對(duì)勞動(dòng)權(quán)內(nèi)涵的科學(xué)理解
目前，對(duì)勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)涵，學(xué)界尚無定論，主要存在狹義說、勞權(quán)說、自益權(quán)與共益權(quán)說、勞動(dòng)基本權(quán)說。縱覽上述學(xué)說觀點(diǎn)，我們發(fā)現(xiàn)爭(zhēng)論主要集中在：究竟從何種角度定義勞動(dòng)權(quán)？勞動(dòng)權(quán)究竟包含哪些過程？
筆者主張，勞動(dòng)權(quán)因勞動(dòng)而產(chǎn)生，雖然勞動(dòng)本身并不會(huì)自動(dòng)生成權(quán)利，但是作為表征勞動(dòng)權(quán)的主要因素，勞動(dòng)本身的特點(diǎn)需要得以體現(xiàn)。所以，考察勞動(dòng)權(quán)，還是要從勞動(dòng)的特點(diǎn)出發(fā)。從自然屬性來講，勞動(dòng)是人的體力和智力的能量釋放，“勞動(dòng)是相對(duì)于人體的生理過程而言的，每個(gè)人的自然成長(zhǎng)、新陳代謝及其最終死亡，都受到勞動(dòng)的制約，勞動(dòng)控制著人的整個(gè)生命歷程，可以說，勞動(dòng)即是人的生命本身。”從社會(huì)屬性來講，勞動(dòng)是人類社會(huì)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，“整個(gè)所謂世界歷史不外是人通過人的勞動(dòng)而誕生的過程，是自然界對(duì)人說來的生成過程。”
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣工；權(quán)利保護(hù)；困境
中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的要求，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，被派遣勞動(dòng)者接受用工單位的勞動(dòng)管理，勞務(wù)派遣單位從用工單位獲取派遣費(fèi)，并向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的特殊用工形式[1]18。勞務(wù)派遣起源于上世紀(jì)20年代末，40年代開始在美國興起，其后在歐洲、日本等地得到了較好的發(fā)展，60年代開始在我國出現(xiàn)[2]55。由于勞務(wù)派遣用工的靈活性和成本的低廉性，深受企業(yè)的青睞。本世紀(jì)90年代以來，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的逐步推進(jìn)，勞務(wù)派遣用工已成為企業(yè)不可或缺的用工形式。但隨著我國的勞務(wù)派遣規(guī)模不斷增大，勞務(wù)派遣出現(xiàn)泛濫局面，廣大勞務(wù)派遣工的權(quán)利一再面臨危機(jī)。2008年《勞動(dòng)合同法》設(shè)專章對(duì)勞務(wù)派遣作了規(guī)定，2013年專門針對(duì)《勞動(dòng)合同法》中勞務(wù)派遣內(nèi)容作了修改和完善，其對(duì)此問題重視程度和規(guī)范勞務(wù)派遣的決心可見一斑。但現(xiàn)實(shí)中，勞務(wù)派遣工的權(quán)利實(shí)現(xiàn)仍然面臨很多問題，迫切需要從立法、執(zhí)法、司法方面破除權(quán)利實(shí)現(xiàn)困境，從而更好地保護(hù)勞務(wù)派遣工會(huì)法權(quán)益。
一、我國勞務(wù)派遣工權(quán)利保護(hù)面臨的困境
（一）缺乏職業(yè)穩(wěn)定性
勞務(wù)派遣工缺乏職業(yè)穩(wěn)定性是由勞務(wù)派遣的特殊性造成的。首先，勞務(wù)派遣工身處復(fù)雜法律關(guān)系之中。勞務(wù)派遣中存在三方主體，即勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)派遣工和用工單位。有三種法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工之間簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，是民事契約關(guān)系；勞務(wù)派遣工被派遣到用工單位工作，是服從和管理的關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者、勞動(dòng)派遣單位與用工單位之間依靠勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議明確權(quán)利義務(wù)，平衡各方利益，而勞務(wù)派遣工與用工單位之間卻沒有協(xié)議約束，雖然勞務(wù)派遣協(xié)議中有關(guān)于勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)期限、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等約定，并規(guī)定勞務(wù)派遣單位有義務(wù)告知?jiǎng)趧?wù)派遣工，但畢竟不是勞務(wù)派遣工與用工單位雙方的約定，對(duì)勞務(wù)派遣工不產(chǎn)生效力，一旦出現(xiàn)問題，加大了勞務(wù)派遣工維權(quán)的難度。而實(shí)踐中，勞務(wù)派遣單位是否履行告知義務(wù)也是值得懷疑的。其次，勞務(wù)派遣期限相對(duì)較短。勞務(wù)派遣是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式，只能將勞務(wù)派遣工派到臨時(shí)性、輔和替代性的崗位上工作，且派遣的時(shí)間一般較短，派遣任務(wù)結(jié)束以后就處于無工作的狀態(tài)。《勞動(dòng)合同法》第五十八條要求勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，在勞務(wù)派遣工無工作期間，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付其報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》第五十九條禁止將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議，從一定程度上保護(hù)了勞務(wù)派遣工，使其勞動(dòng)關(guān)系能夠處于長(zhǎng)期穩(wěn)定的狀態(tài)。但是并沒有明確勞務(wù)派遣工在同一用人單位連續(xù)工作十年或者無任何違反勞動(dòng)法規(guī)定情形的前提下，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后是否享有訂立無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。實(shí)踐中，很多勞務(wù)派遣單位一般都與勞務(wù)派遣工簽訂兩年的勞動(dòng)合同，期滿后勞務(wù)派遣工即面臨失業(yè)。另外，勞務(wù)派遣工在面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī)或者企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)總是首當(dāng)其沖，造成勞務(wù)派遣工職業(yè)處于不穩(wěn)定狀態(tài)。
（二）難以實(shí)現(xiàn)同工同酬
勞務(wù)派遣一直以其用工成本低廉廣受企業(yè)歡迎，勞務(wù)派遣工在與正式工相同或者相近的工作崗位上工作，但是其工資待遇卻不可同日而語，同工同酬的呼聲也已經(jīng)喊了很多年。《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定了勞務(wù)派遣工享有同工同酬的權(quán)利，新修訂的《勞動(dòng)合同法》又增加一款，要求勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議須載明同工同酬的條款，加大了對(duì)勞務(wù)派遣工獲得與正式工相同勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利的保護(hù)力度[3]。但勞務(wù)派遣工獲得“同工同酬”卻面臨現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)：一是勞務(wù)派遣單位自由裁量同工同酬的空間較大，勞動(dòng)者本身存在工齡、技能、工作態(tài)度等諸多差異，只要差異存在，勞務(wù)派遣單位就可以根據(jù)經(jīng)營自決定“同工不同酬”；二是酬薪界定不明確，是基本工資，還是稅前或者稅后工資，是應(yīng)發(fā)工資還是實(shí)發(fā)工資，即使在相同的工作崗位也很難做到統(tǒng)一。三是司法救濟(jì)途徑難以實(shí)現(xiàn)，法院往往以勞務(wù)派遣工無法舉證其與其他勞動(dòng)者在相同或者相近崗位工作、從事相同的工作內(nèi)容、完成相同的工作量、取得相同的業(yè)績(jī)?yōu)橛神g回其“同工同酬”的訟訴請(qǐng)求[4]。且現(xiàn)實(shí)中大量存在“同工不同酬”的勞務(wù)派遣工群體，一旦支持某個(gè)人的訴訟請(qǐng)求，很可能引發(fā)。
（三）參加工會(huì)的權(quán)利形同虛設(shè)
工會(huì)作為職工權(quán)益的代表在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動(dòng)者利益方面有著舉足輕重的作用。《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律都賦予了工會(huì)很多方面的權(quán)利，比如：工會(huì)可以代表勞動(dòng)者簽訂集體合同、協(xié)調(diào)解決雙方矛盾、審查用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系證明、必要時(shí)代表勞動(dòng)者提起仲裁或者訴訟等，有效地發(fā)揮工會(huì)在維護(hù)勞務(wù)派遣工權(quán)益的作用能夠更好地保護(hù)勞務(wù)派遣工的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第六十四條也規(guī)定了勞務(wù)派遣工可以在勞務(wù)派遣單位或者用工單位參加或者組織工會(huì)。但實(shí)踐中，因勞務(wù)派遣工不在勞務(wù)派遣單位上班，無法參加勞務(wù)派遣單位的工會(huì)，勞務(wù)派遣工又不是用工單位的職工，而且工作時(shí)間相對(duì)較短，參加用工單位工會(huì)也不現(xiàn)實(shí)，因此勞務(wù)派遣工參加工會(huì)的權(quán)利就被架空，形同虛設(shè)。
（四）自由擇業(yè)權(quán)保護(hù)存在漏洞
自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)利，很多國家都很重視保障勞務(wù)派遣工的自由擇業(yè)權(quán)。我國《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定了勞動(dòng)者有選擇職業(yè)的權(quán)利，但是對(duì)于自由擇業(yè)權(quán)的保護(hù)仍存在漏洞。一是遺漏了派遣期滿后勞動(dòng)者與用工單位訂立勞動(dòng)合同的自由的規(guī)定。《日本勞動(dòng)派遣法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位與用工單位無正當(dāng)理由均不得在勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議中約定禁止勞務(wù)派遣工在合同期滿后與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系。另規(guī)定，勞務(wù)派遣的期限為3年，用工單位超過勞務(wù)派遣期限使用勞務(wù)派遣工的，應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣工簽訂勞動(dòng)合同，吸納其為企業(yè)的正式員工。從立法層面保護(hù)了勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。而我國立法并沒有明確規(guī)定，勞務(wù)派遣工能否與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)合同與勞動(dòng)派遣協(xié)議約定的范疇。二是遺漏了勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日書面通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同，被稱為勞動(dòng)者的任意解除權(quán)。第六十五條規(guī)定，勞務(wù)派遣工可以依照第三十六條、第三十八條規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同，并沒有明確可以依照第三十七條解除勞動(dòng)合同。因此可以理解，勞務(wù)派遣工沒有勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)，這也是對(duì)勞務(wù)派遣工自由擇業(yè)權(quán)保護(hù)的疏忽。
二、形成困境的成因
（一）立法的不完善
立法的不完善是造成權(quán)利保護(hù)的最大障礙。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是對(duì)“同工同酬”的概念界定不清。《勞動(dòng)法》第六十四條確定了用人單位按勞分配的工資分配原則，即同工是指相同的勞動(dòng)產(chǎn)出。原勞動(dòng)部《關(guān)于若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)）對(duì)于《勞動(dòng)法》第六十四條“同工同酬”的理解是投入相同的勞動(dòng)，獲得相同的產(chǎn)出。根據(jù)新修訂的《勞動(dòng)合同法》第六十三條理解，“同工同酬”應(yīng)該是相同或者相近的工作崗位獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。按照新法優(yōu)于舊法的原則以及實(shí)踐的可操作性考慮，將“同工”界定為相同或相近的工作崗位應(yīng)較為合適。“同酬”是指工資還是所有的待遇，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，將勞動(dòng)報(bào)酬與休息休假、勞動(dòng)保護(hù)、保險(xiǎn)福利等分別列明，故同酬理解為勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)比較合乎立法目的。但勞動(dòng)報(bào)酬是指工資總額還是基本工資，也尚需法律的明確界定。二是勞務(wù)派遣范圍界定模糊。新修訂的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣范圍作了進(jìn)一步的規(guī)定和限制，明確了臨時(shí)性、輔、替代性崗位的涵義，對(duì)于認(rèn)定勞務(wù)派遣范圍起到了指導(dǎo)性作用。但這種規(guī)定只是從宏觀上確定了勞務(wù)派遣范圍，而現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣崗位繁多，情況復(fù)雜，勞務(wù)派遣亂象叢生。應(yīng)采用授權(quán)性或禁止性規(guī)定列明可以或者不可以進(jìn)行勞務(wù)派遣的行業(yè)和崗位，從而有效規(guī)制勞務(wù)派遣的違法行為，達(dá)到保護(hù)勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的目的。
（二）執(zhí)法的主客觀因素干擾
法律的生命力在于執(zhí)行。新修訂的《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)行政部門對(duì)于勞務(wù)派遣的行政許可、行政監(jiān)督、行政處罰等執(zhí)法權(quán)，進(jìn)一步強(qiáng)化了行政監(jiān)管在規(guī)制勞務(wù)派遣方面的作用。目前行政執(zhí)法主要受主觀和客觀兩方面因素的干擾：主觀因素主要表現(xiàn)在執(zhí)法部門面臨經(jīng)濟(jì)發(fā)展與嚴(yán)格執(zhí)法的兩難選擇，客觀因素是執(zhí)法力量不足。勞務(wù)派遣用工較多地集中在金融、電信、石油、郵政等大型國有企業(yè)，大規(guī)模的勞務(wù)派遣用工大大地降低了企業(yè)的用工成本，給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)利益，而企業(yè)的發(fā)展對(duì)于地方經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)作用也是十分明顯的，因此，在涉及勞務(wù)派遣的問題時(shí)，地方政府往往不愿犧牲企業(yè)的利益，勞動(dòng)行政部門在執(zhí)法時(shí)面臨經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局與嚴(yán)格執(zhí)法的兩難選擇。退一步講，即使勞動(dòng)行政部門能夠拋開利益鏈條的束縛，下決心采取嚴(yán)格執(zhí)法的態(tài)度，但客觀上執(zhí)法力量的不足也成為其發(fā)揮作用的掣肘。據(jù)調(diào)查，有的地方基層勞動(dòng)行政部門只有幾個(gè)人，同時(shí)面臨勞動(dòng)案件居高不下的壓力，能夠確保完成任務(wù)已實(shí)屬不易，沒有足夠的力量履行行政監(jiān)管職權(quán)。
（三）司法救濟(jì)途徑不暢通
勞務(wù)派遣工通過申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者訴訟的途徑維權(quán)時(shí)，往往因?yàn)椴荒芘e證而陷入敗訴的境地。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”勞動(dòng)者工資應(yīng)當(dāng)屬于用人單位掌握的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)由單位舉證不同工所以不同酬或者已實(shí)施同工同酬；要求勞務(wù)派遣工證明其與正式職工是相同崗位、相同工作內(nèi)容、應(yīng)當(dāng)取得相同的勞動(dòng)報(bào)酬現(xiàn)實(shí)中基本不可能實(shí)現(xiàn)。但各地勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院、法院在處理同工同酬案件時(shí)，鑒于對(duì)“同工同酬”的理解不同，又考慮到勞務(wù)派遣工群體大量存在同工不同酬的客觀事實(shí)，及可能引發(fā)的群體性沖突，往往以勞務(wù)派遣工無法舉證為由而將其訴訟請(qǐng)求駁回，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工的司法救濟(jì)途徑不暢通。
三、維護(hù)勞務(wù)派遣工權(quán)利保護(hù)的思考
（一）明確立法界定
勞務(wù)派遣工的權(quán)利之所以受到質(zhì)疑或者現(xiàn)實(shí)中無法實(shí)現(xiàn)，很大程度上是由于立法不明確導(dǎo)致。因此，需要通過法律或者司法解釋的形式對(duì)勞務(wù)派遣工權(quán)利以及權(quán)利實(shí)現(xiàn)的途徑予以明確。法律或者司法解釋應(yīng)對(duì)“同工同酬”作出明確定義，清晰界定其內(nèi)涵和外延，將“同工同酬”的舉證責(zé)任倒置，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，并對(duì)“同工不同酬”的用人單位采用“雙倍罰則”，讓違反“同工同酬”的勞務(wù)派遣單位向勞務(wù)派遣工支付二倍工資或者二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。明確禁止不得在勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議中約定限制勞務(wù)派遣工自由選擇職業(yè)的權(quán)利，賦予勞務(wù)派遣工勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)。規(guī)定勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣單位連續(xù)訂立兩次固定期限合同后享有訂立無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，如果勞務(wù)派遣單位未經(jīng)勞務(wù)派遣工同意第三次又與其訂立了固定期限勞動(dòng)合同，則視為訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位以第三次勞動(dòng)合同期限到期終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)屬于違法終止勞動(dòng)合同，承擔(dān)二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金責(zé)任。
（二）破除執(zhí)法障礙
法律已經(jīng)賦予勞動(dòng)行政部門對(duì)于勞務(wù)派遣的監(jiān)管權(quán)。勞動(dòng)行政部門應(yīng)改變觀念，樹立嚴(yán)格執(zhí)法的權(quán)威。勞務(wù)派遣成本的低廉可以為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益，從而帶動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；但也應(yīng)看到，縱容企業(yè)違法帶來的經(jīng)濟(jì)效益并不能長(zhǎng)久，大量的勞務(wù)派遣工權(quán)利處于被侵害的局面是導(dǎo)致社會(huì)不穩(wěn)定的隱患。隨著勞務(wù)派遣工維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，長(zhǎng)期遭受不公正待遇的積怨一旦集體性爆發(fā)，將會(huì)給地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來更大的損害。從新修訂的《勞動(dòng)合同法》也可以看出國家治理勞務(wù)派遣亂象的決心，地方政府和勞動(dòng)行政部門應(yīng)排除其他因素的干擾，主動(dòng)執(zhí)法，嚴(yán)格執(zhí)法。要求用工單位定期報(bào)告勞務(wù)派遣工數(shù)量、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬及參加工會(huì)情況，對(duì)勞務(wù)派遣違法行為予以堅(jiān)決打擊。對(duì)一家勞務(wù)派遣單位的懲罰可以督促其規(guī)范內(nèi)部管理，對(duì)其他勞務(wù)派遣單位起到較好的示范作用，從而促進(jìn)整個(gè)勞務(wù)派遣行業(yè)的規(guī)范性用工，其長(zhǎng)遠(yuǎn)的社會(huì)效果是顯而易見的。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增加勞動(dòng)行政部門的人員編制，吸納和培養(yǎng)更多的勞動(dòng)執(zhí)法人員，增強(qiáng)執(zhí)法力量。
（三）拓寬救濟(jì)渠道
仲裁或者訴訟是權(quán)利實(shí)現(xiàn)的最后一道途徑。為增強(qiáng)維權(quán)的有效性，應(yīng)拓寬救濟(jì)渠道，真正發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督和維權(quán)作用。《勞動(dòng)合同法》第六條規(guī)定了工會(huì)的義務(wù)，即幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。第六十四條規(guī)定勞務(wù)派遣工有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位參加工會(huì)。因此要充分發(fā)揮工會(huì)的作用保護(hù)勞務(wù)派遣工的權(quán)利。勞務(wù)派遣工既可以在勞務(wù)派遣單位參加工會(huì)，也可以在用工單位參加工會(huì)，是對(duì)勞務(wù)派遣工權(quán)利的雙重保護(hù)。實(shí)踐中，可要求勞務(wù)派遣單位和用工單位同時(shí)吸納勞務(wù)派遣工為工會(huì)成員，明確各單位工會(huì)的義務(wù)，如規(guī)定勞務(wù)派遣單位的工會(huì)在維護(hù)勞務(wù)派遣工權(quán)利方面的義務(wù)是：代表勞務(wù)派遣工與單位平等協(xié)商，簽訂集體合同，在勞務(wù)派遣工勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限、社保保險(xiǎn)等方面為勞務(wù)派遣工爭(zhēng)取利益，保證勞務(wù)派遣工對(duì)于派遣崗位、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)數(shù)額等的知情權(quán)；規(guī)定用工單位工會(huì)的主要義務(wù)是：保障勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)條件、休息休假、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，監(jiān)督用工單位不得無理由退回或者將勞務(wù)派遣工二次派遣等。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，工會(huì)擔(dān)當(dāng)居間調(diào)解者的角色，如果調(diào)解不成，工會(huì)有代表職工提起仲裁和訴訟的權(quán)利。因工會(huì)的介入，勞務(wù)派遣工在維權(quán)的路上將會(huì)少一些艱難，多一些勝訴的把握。同時(shí)，勞務(wù)派遣工也應(yīng)該積極維權(quán)，畢竟法律不保護(hù)權(quán)利的睡眠者。
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論文關(guān)鍵詞 檢察環(huán)節(jié) 閱卷權(quán) 檢律關(guān)系
新《刑事訴訟法》第三十八條規(guī)定“辯護(hù)律師自人民檢察院對(duì)案件審查之日起，可以查閱、摘抄、復(fù)制本案的案卷材料。其他辯護(hù)人經(jīng)人民法院、人民檢察院許可，也可以查閱、摘抄、復(fù)制上述材料。”審查階段律師閱卷權(quán)的拓展，為律師全面把握控方所獲得的偵查信息、證據(jù)材料，進(jìn)而更加充分地準(zhǔn)備刑事辯護(hù)提供了便利條件，有效促進(jìn)律師行使辯護(hù)權(quán)。律師閱卷權(quán)的擴(kuò)大，相對(duì)削弱了檢察機(jī)關(guān)在證據(jù)材料獲得上的優(yōu)勢(shì)，改變了以往控辯關(guān)系嚴(yán)重不平衡的狀態(tài)，有利于控辯雙方在平等理念基礎(chǔ)上進(jìn)行訴訟。這在實(shí)現(xiàn)程序正義，推進(jìn)司法公正，維護(hù)法律正確實(shí)施方面將會(huì)起到積極的促進(jìn)作用。但與此同時(shí)也增加了檢察機(jī)關(guān)的辦案難度，給檢察機(jī)關(guān)工作帶來質(zhì)的變化。面對(duì)律師閱卷權(quán)擴(kuò)大之機(jī)遇和挑戰(zhàn)，檢察機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)以此為契機(jī)，在執(zhí)法理念上進(jìn)行積極轉(zhuǎn)變，對(duì)保障律師閱卷權(quán)具體工作機(jī)制進(jìn)行積極探索，推進(jìn)新形勢(shì)下和諧檢律關(guān)系的構(gòu)建。
一、 轉(zhuǎn)變檢察官執(zhí)法舊觀念
無論在何種司法機(jī)制下，檢察官與律師之間價(jià)值觀念上的對(duì)立和分歧都是不可避免的。檢察機(jī)關(guān)的權(quán)力是公權(quán)，律師的權(quán)利代表的是私權(quán)，兩者不同的身份特點(diǎn)和所維護(hù)的價(jià)值利益上的差異使檢察官與律師之間處于一種對(duì)抗?fàn)顟B(tài)。盡管檢察官與律師所維護(hù)的權(quán)利利益不同，但從法律精神層面上看，檢察官與律師職能追求著共同的價(jià)值目標(biāo)——正義，這使得二者之間的關(guān)系具有內(nèi)在統(tǒng)一性。 從此意義上講，律師與檢察官的職業(yè)訴求具有同質(zhì)性，即追求客觀公正，維護(hù)公平正義。新刑訴法對(duì)律師閱卷權(quán)、調(diào)查取證權(quán)等權(quán)利的擴(kuò)展改變了長(zhǎng)期以來檢律控辯失衡的狀態(tài)，檢察機(jī)關(guān)在新形勢(shì)下需要以追求程序正義維護(hù)司法公正為目標(biāo)，及時(shí)轉(zhuǎn)變執(zhí)法觀念，引導(dǎo)檢律關(guān)系從“檢律對(duì)立”向“檢律依存、彼此促進(jìn)”的方向發(fā)展。
具體到實(shí)踐中，檢察官需要認(rèn)識(shí)到，律師與檢察官之間不是傳統(tǒng)意義上的對(duì)抗、對(duì)立關(guān)系，而是相互依存彼此促進(jìn)的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系。檢察官的職責(zé)不是狹義上的控訴犯罪，片面追求勝訴結(jié)果，而應(yīng)當(dāng)上升到堅(jiān)持客觀公正、維護(hù)公平正義的高度進(jìn)行全面把握。檢律雙方作為同一法律職業(yè)共同體，是訴訟架構(gòu)中不可或缺的訴訟參與人，兩者相互制衡相互依存，共同推進(jìn)中國的法制化進(jìn)程。律師閱卷權(quán)的擴(kuò)大使律師辯護(hù)準(zhǔn)備更加充分，律師辯護(hù)能力的增強(qiáng)對(duì)檢察官來說既是挑戰(zhàn)也是動(dòng)力，能夠督促檢察官辦案過程中提高證據(jù)質(zhì)量，促進(jìn)檢察工作的順利開展。在律師閱卷工作中，檢察官需要擺正位置，擔(dān)當(dāng)責(zé)任，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)觀念，促進(jìn)新形勢(shì)下和諧檢律關(guān)系的構(gòu)建。
二、探索律師閱卷工作新機(jī)制
為保障律師閱卷權(quán)行使，檢察機(jī)關(guān)需要積極探索律師閱卷工作新機(jī)制，本文試從以下三個(gè)方面提出相關(guān)完善措施：
（一） 明確閱卷時(shí)間
新《刑事訴訟法》第三十八條規(guī)定“辯護(hù)律師自人民檢察院對(duì)案件審查之日起，可以查閱、摘抄、復(fù)制本案的案卷材料。其他辯護(hù)人經(jīng)人民法院、人民檢察院許可，也可以查閱、摘抄、復(fù)制上述材料。”實(shí)踐中，檢察院審查流程包括受理階段的形式審查工作、案件實(shí)質(zhì)審查工作以及最后的（或不）決定工作，檢察院在對(duì)案件的管轄范圍、法律文書及案卷材料等問題進(jìn)行形式上的初步審查之后才決定是否受理該案件，如形式審查發(fā)現(xiàn)不屬于本院管轄的案件則需要移送，法律文書、案卷材料不符合規(guī)定的需要通知偵查機(jī)關(guān)（部門）補(bǔ)送等。形式審查符合規(guī)定的決定受理，之后才會(huì)進(jìn)入審查的實(shí)質(zhì)階段。因此這里的“審查之日”并不是指公安機(jī)關(guān)（包括檢察機(jī)關(guān)自偵案件）將案件移送至檢察院審查之日，而應(yīng)當(dāng)是自檢察機(jī)關(guān)對(duì)案件進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查之日起算。但實(shí)踐中，多數(shù)律師在檢察院公訴部門收案之日起就提出閱卷權(quán)，這就需要對(duì)律師行使閱卷權(quán)的時(shí)間做出明確具體的說明，或者對(duì)案件審查信息狀態(tài)進(jìn)行實(shí)時(shí)公開更新并建立相關(guān)網(wǎng)上查詢系統(tǒng)，以便律師隨時(shí)掌握其案件的相關(guān)信息，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提出閱卷權(quán)。總之，在相關(guān)的司法解釋未出臺(tái)之前，在實(shí)踐操作中需要檢察機(jī)關(guān)做出明確的告知。
（二） 完善案管統(tǒng)一服務(wù)機(jī)制
新《刑事訴訟法》明確規(guī)定辯護(hù)律師在審查階段的無障礙閱卷權(quán)，為適應(yīng)新《刑事訴訟法》的要求，更好地保障律師在檢察環(huán)節(jié)的閱卷權(quán)，保障律師職業(yè)權(quán)利，檢察機(jī)關(guān)應(yīng)不斷加強(qiáng)案件管理辦公室服務(wù)窗口建設(shè)，積極推進(jìn)律師接待管理規(guī)范化建設(shè)，進(jìn)一步完善案管統(tǒng)一服務(wù)機(jī)制。
完善案管統(tǒng)一服務(wù)機(jī)制，首先需要打破以往傳統(tǒng)模式，由案件管理辦公室專門負(fù)責(zé)，統(tǒng)一安排案卷材料查閱、摘抄、復(fù)制等事項(xiàng)，由公訴等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供與案件有關(guān)的訴訟文書及相關(guān)卷宗材料，保證律師閱卷權(quán)的行使。其次，案件管理中心需要不斷探索案管窗口服務(wù)新機(jī)制，為律師閱卷提供便利條件。移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)快速發(fā)展環(huán)境下，案管部門可以利用網(wǎng)絡(luò)、移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)等條件，進(jìn)一步探索律師閱卷權(quán)的預(yù)約新機(jī)制，比如開通網(wǎng)上閱卷預(yù)約通道，開通微信預(yù)約二維碼、公眾號(hào)等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，創(chuàng)新律師閱卷預(yù)約方式，縮短閱卷預(yù)約時(shí)間，提高檢察機(jī)關(guān)工作效率，促進(jìn)檢務(wù)公開。另外，案管部門也可以嘗試探索律師網(wǎng)上閱卷，例如建立辯護(hù)律師查閱電子卷宗、刻錄卷宗材料光盤等系統(tǒng)，大大提高律師閱卷的效率。再如，在案件被移送至檢察院之后，如果嫌疑人已經(jīng)委托辯護(hù)人的，辯護(hù)人可持有效證件到檢察院案件管理部門進(jìn)行資質(zhì)審查，并建立與其所案件的綁定查詢賬號(hào)后，憑借查詢賬號(hào)通過檢察院案件信息公開網(wǎng)查詢到綁定案件的審查進(jìn)度以及其他相關(guān)信息。最后，檢察機(jī)關(guān)還應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)律師接待規(guī)范化建設(shè)。檢察機(jī)關(guān)案件管理部門需要適應(yīng)新形勢(shì)、制定新舉措，保障和應(yīng)對(duì)律師執(zhí)業(yè)權(quán)的新變化。以往的律師接待工作由案件承辦人負(fù)責(zé)，這可能會(huì)出現(xiàn)辦案人和辯護(hù)人交涉案情影響公正執(zhí)法的現(xiàn)象，案件管理部門是建立在辦案人和辯護(hù)律師之間的有效“隔離墻”，因此，案件管理部門應(yīng)當(dāng)切實(shí)發(fā)揮好這面“隔離墻”的作用，進(jìn)一步規(guī)范律師接待工作，為律師閱卷提供便利條件、保障律師執(zhí)業(yè)權(quán)利的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注意與律師之間保持一定的“安全距離”，對(duì)性的卷宗材料，規(guī)范保密工作，嚴(yán)防泄密事件的發(fā)生。
【論文摘要】：政府采購是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，是政府管理社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的重要手段，是財(cái)政支出管理改革的重要內(nèi)容。我國實(shí)施政府采購制度以來，采購規(guī)模逐年擴(kuò)大，已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可忽視的支撐點(diǎn)之一，在宏觀調(diào)控經(jīng)濟(jì)、節(jié)約資金、抑制腐敗等方面，發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但從運(yùn)行的實(shí)踐來看，政府采購要進(jìn)一步發(fā)揮調(diào)整總量平衡，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，參與國際競(jìng)爭(zhēng)，規(guī)范市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序等作用，還存在亟待規(guī)范和完善的問題。
政府采購，是指各級(jí)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和團(tuán)體組織，使用財(cái)政性資金采購依法制定的集中采購目錄以內(nèi)的或者采購限額標(biāo)準(zhǔn)以上的貨物、工程和服務(wù)的行為。我國實(shí)行政府采購以來，發(fā)展十分迅速已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可忽視的一個(gè)支撐點(diǎn)；與此同時(shí)，采購行為、采購方式得到進(jìn)一步規(guī)范；專家評(píng)審機(jī)制、限時(shí)辦結(jié)制度和服務(wù)承諾制度等得到進(jìn)一步落實(shí)；工作效率和服務(wù)水平逐步提高。但是在收到良好成效的同時(shí)，也暴露出諸多問題，亟待規(guī)范和完善。
一、政府采購運(yùn)行中存在的主要問題
違規(guī)審批現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。政府采購必須堅(jiān)持以公開招標(biāo)采購方式為主，并且通用類項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)委托政府集中采購機(jī)構(gòu)組織實(shí)施。現(xiàn)實(shí)中，有些單位一味強(qiáng)調(diào)特殊性，有些采用改變項(xiàng)目名稱等手段，想方設(shè)法規(guī)避公開招標(biāo)和集中采購，一些部門游離于監(jiān)管部門的控制而自行采購或變相自行采購，既違反了《政府采購法》及其他相關(guān)政策、法律法規(guī)和規(guī)章制度的規(guī)定，影響了“制度效益”的實(shí)現(xiàn)，也損害了政府采購的公信力和本應(yīng)達(dá)到的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效果。
機(jī)構(gòu)缺乏內(nèi)部監(jiān)督制約機(jī)制。有的政府采購機(jī)構(gòu)組織開標(biāo)、評(píng)標(biāo)卻無監(jiān)督人員監(jiān)標(biāo)；有的機(jī)構(gòu)把自身經(jīng)濟(jì)收益放在第一位，對(duì)采購程序等有關(guān)規(guī)定能松則松、能寬則寬；有的采購機(jī)構(gòu)缺乏應(yīng)有的責(zé)任心和把關(guān)意識(shí)，對(duì)有可能發(fā)生的違法違規(guī)現(xiàn)象，放任自流。照顧人情關(guān)系的現(xiàn)象屢見不鮮。有的采購人在采購文件中設(shè)定特別參數(shù)，傾向性十分明顯，變相指定中標(biāo)人，有的采購人與供應(yīng)商私下通謀，采取種種方式規(guī)避法律，幫助陪標(biāo)、竄標(biāo)和圍標(biāo)；有的采購人代表在參與綜合評(píng)審活動(dòng)中，不講原則，故意照顧人情關(guān)系，導(dǎo)致評(píng)標(biāo)結(jié)果不公平。
個(gè)別政府采購評(píng)審專家的能力和水平有待提高。有的評(píng)審專家對(duì)項(xiàng)目的技術(shù)要求等方面的內(nèi)容不熟悉，無法合理評(píng)價(jià)投標(biāo)文件；有的專家在評(píng)審過程中匆匆完成評(píng)標(biāo)，評(píng)標(biāo)質(zhì)量不能令人信服；有的專家不能堅(jiān)持獨(dú)立評(píng)審，過分遷就采購人和采購機(jī)構(gòu)的意見；有的專家對(duì)政府采購法律法規(guī)、規(guī)章制度和方針政策不熟悉，對(duì)評(píng)標(biāo)程序、評(píng)標(biāo)內(nèi)容、評(píng)審規(guī)則缺乏了解，根據(jù)自己的喜好來裁量；有的專家利用自己的身份，主動(dòng)與采購人和供應(yīng)商聯(lián)系，為采購人“包裝”替供應(yīng)商“代言”，直接影響了公平、公正原則。
對(duì)供應(yīng)商質(zhì)疑投訴處理不當(dāng)。有的政府采購機(jī)構(gòu)和采購人對(duì)供應(yīng)商質(zhì)疑消極應(yīng)對(duì)，敷衍塞責(zé)；有的屢找借口，推托責(zé)任；有的置之不理，將矛盾上交。導(dǎo)致這些現(xiàn)象的根源，在于政府采購管理者及參與人在審批、組織和評(píng)審政府采購項(xiàng)目時(shí)，把關(guān)不嚴(yán)、執(zhí)法不力、利益驅(qū)動(dòng)、責(zé)任意識(shí)淡漠。
政府采購欠缺節(jié)制意識(shí)。作為社會(huì)公共事業(yè)，政府采購節(jié)制意識(shí)的提高，采購行為的公開、公正、透明，只有在尊重社會(huì)公眾的正當(dāng)合法權(quán)益、廣泛接受社會(huì)公眾監(jiān)督的基礎(chǔ)上才有可能成為一種真實(shí)。
二、政府采購行為的規(guī)范與完善
加強(qiáng)制度建設(shè)。完善立法，建立有效的異議、申訴和救濟(jì)機(jī)制，健全政府采購管理模式。應(yīng)允許政府采購合同的雙方當(dāng)事人通過磋商、仲裁、司法或行政等手段維權(quán)，保證采購實(shí)體、供貨商、承包商或服務(wù)提供者的正當(dāng)權(quán)益。同時(shí)，制定出臺(tái)有關(guān)分散采購管理辦法、部門集中采購管理辦法、政府采購機(jī)構(gòu)監(jiān)督考核辦法、供應(yīng)商質(zhì)疑處理辦法、政府采購監(jiān)督管理辦法等，最大限度規(guī)范政府采購行為，盡可能地減少權(quán)力尋租。重視采購目錄和采購方式。擬定政府采購目錄時(shí)要廣泛征求政府采購參與人的意見，凝聚大家的智慧，科學(xué)劃分通用項(xiàng)目與專用項(xiàng)目的內(nèi)容，合理確定政府采購限額標(biāo)準(zhǔn)和貨物服務(wù)項(xiàng)目公開招標(biāo)數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)出政府采購的公正性、公開性和公平性，最大限度地消除政府采購活動(dòng)中的人為因素。同時(shí)，要推行采購方式審批責(zé)任追究制，不斷規(guī)范財(cái)政部門的審批行為。
嚴(yán)格對(duì)政府采購機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。集中采購機(jī)構(gòu)要依法采購、注重規(guī)則，其它采購機(jī)構(gòu)要合法經(jīng)營、誠信服務(wù)。嚴(yán)格對(duì)政府采購機(jī)構(gòu)的監(jiān)督考核，要從工作業(yè)績(jī)、制度建設(shè)、人員素質(zhì)等服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量方面進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。從現(xiàn)代政府采購團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的角度，結(jié)合誠信原則，使服務(wù)變成品牌，變成展示政府采購形象的載體，不斷提高工作效率，為加快財(cái)政支出改革服務(wù)。
強(qiáng)化對(duì)評(píng)審專家的管理，加強(qiáng)人力資源建設(shè)。一是要把好“入門關(guān)”，既要大膽引進(jìn)品德高尚、有真才實(shí)學(xué)的專業(yè)人才，又要慎之又慎，努力在政府采購專家的引進(jìn)機(jī)制上下功夫，力爭(zhēng)做到引進(jìn)與需求一致，道德審查與專業(yè)審查并重，破格與資格并舉，特別要重視對(duì)專家實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的審查。二是要把好“監(jiān)督關(guān)”，要制定科學(xué)嚴(yán)格的專家評(píng)審工作制度、專家評(píng)審工作信息反饋制度和誠信制度，把專家的評(píng)審行為置于各方的監(jiān)督之下，不斷提高專家清正廉潔和客觀公正的思想意識(shí)。三是要把好“審驗(yàn)關(guān)”，要制定監(jiān)督考核辦法，充分利用對(duì)專家資格核驗(yàn)復(fù)審的時(shí)機(jī)，從職業(yè)道德規(guī)范、專業(yè)水平、執(zhí)業(yè)能力、遵紀(jì)守法等方面進(jìn)行全面考核，建立起評(píng)審專家的優(yōu)勝劣汰、動(dòng)態(tài)管理的體制和機(jī)制。
加強(qiáng)采購隊(duì)伍建設(shè)，提高采購從業(yè)人員的采購執(zhí)行能力。實(shí)現(xiàn)政府采購人員的專業(yè)化，將政府采購隊(duì)伍建設(shè)納入制度化軌道，確保政府采購活動(dòng)的正常開展，使政府采購工作真正成為體現(xiàn)效率和效益的陽光工程。所有政府采購管理者和參與人，應(yīng)注重公正道義素養(yǎng)、專業(yè)權(quán)威素養(yǎng)、信息吸納素養(yǎng)和責(zé)任意識(shí)、法律意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、配合意識(shí)、自律意識(shí)的培養(yǎng)和提高。
重視監(jiān)督檢查。強(qiáng)化職能監(jiān)督、重視社會(huì)監(jiān)督，建立健全內(nèi)外結(jié)合的全方位、全過程的監(jiān)督機(jī)制，切實(shí)發(fā)揮有效監(jiān)督的作用。特別是要注重培育納稅人的權(quán)利意識(shí)，使納稅人積極監(jiān)督政府采購行為。來自納稅人的監(jiān)督針對(duì)性強(qiáng)、效率高，能有效節(jié)約政府組織監(jiān)督的制度成本，也是實(shí)現(xiàn)政府采購經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和效益目標(biāo)的有力保障。
【參考文獻(xiàn)】：
論文關(guān)鍵詞：竟業(yè)禁止協(xié)議 商業(yè)秘密 就業(yè)自由
當(dāng)商業(yè)秘密這一知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重要組成部分在我國市場(chǎng)貿(mào)易中引起廣泛關(guān)注時(shí)，被認(rèn)為可以有效保護(hù)商業(yè)秘密不被雇員竊取或侵用的竟業(yè)禁止協(xié)議被推而廣之的用于了實(shí)踐中。然而，竟業(yè)禁止協(xié)議并不是一個(gè)無往不利的法寶。它在保護(hù)商業(yè)秘密不受侵犯同時(shí)，也為雇員就業(yè)自由設(shè)置了障礙。美國司法實(shí)踐告訴我們：協(xié)議規(guī)定的不合理會(huì)導(dǎo)致這種障礙設(shè)置的不合理；而障礙設(shè)置不合理有可能導(dǎo)致整個(gè)兒協(xié)議的無效。美國的司法實(shí)踐為我國合理運(yùn)用竟業(yè)禁止協(xié)議帶來了有益的啟示。
一、竟業(yè)禁止協(xié)議的無效原因
竟業(yè)禁止是指對(duì)于權(quán)利人有特定關(guān)系之人的特定競(jìng)爭(zhēng)行為的禁止。在勞動(dòng)關(guān)系中，雇主為保護(hù)自身權(quán)利要求勞動(dòng)者依法定或約定在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或結(jié)束后的一定時(shí)期內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)其有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位兼職或任職，也不得在自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。竟業(yè)禁止協(xié)議被作為有效的推定損害事先防范的制度被逐步認(rèn)可，有些企業(yè)甚至認(rèn)為它是自己應(yīng)有的權(quán)利。
需要指出的是對(duì)于這種竟業(yè)禁止協(xié)議美國法院并不十分青睞，僅在合理保護(hù)商業(yè)秘密的前提下才可能支持其有效。美國法院在諸多的司法判例中均不約而同的給予了這種協(xié)議十分狹義的解釋。從而做出有利于雇員自由流動(dòng)的裁決。對(duì)于美國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)背后是重述自由競(jìng)爭(zhēng)的原則。市場(chǎng)主體可以與同類產(chǎn)品或者服務(wù)與其他市場(chǎng)主體進(jìn)行充分公平競(jìng)爭(zhēng)。顯而易見這種競(jìng)爭(zhēng)包括人才競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的市場(chǎng)主體可以提供優(yōu)厚的調(diào)解吸引優(yōu)秀的人才，而優(yōu)秀的人才也可以自由選擇最適合展現(xiàn)自己才能的主體作為平臺(tái)發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。因此人才從一個(gè)企業(yè)自由地流向另一個(gè)企業(yè)，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由競(jìng)爭(zhēng)的核心。
正是基于這樣的理念，美國司法實(shí)踐在對(duì)于禁止或者限制雇員的此類協(xié)議多不予青睞。早在1960年的“Wexler訴Greenburg”案中，賓西法利亞上訴法院指出：“任何形式的竟業(yè)限制，都會(huì)降低雇員的流動(dòng)性，限制他們擇業(yè)和維護(hù)生計(jì)的自由”。畢竟，相對(duì)于雇主來說，很多雇員屬于弱勢(shì)群體，在簽訂任職協(xié)議的時(shí)候，竟業(yè)禁止條款就自動(dòng)含在勞動(dòng)合同之中。在這樣的情況下，雇員不可能具備平等的或者足夠的合同談判地位。換言之，雇員即使明顯認(rèn)為竟業(yè)禁止協(xié)議不夠公平，會(huì)嚴(yán)重影響日后工作的調(diào)換與開展，也沒有足夠的話語權(quán)去維護(hù)自己正當(dāng)?shù)臋?quán)益。因此，在1976年的“Reed,Robert Association訴Strauman”案中，紐約上訴法院認(rèn)為：基于公共政策的考慮，不支持此類限制性協(xié)議，這樣的協(xié)議會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人喪失生計(jì)。雇員有權(quán)利為了自己利益的最大化，使用它在此前被雇傭過程中所獲得的技能和知識(shí)。
另外從美國傳統(tǒng)的立法角度上來看，依據(jù)合同的“對(duì)價(jià)說”：一方當(dāng)事人提出要約希望才能夠?qū)Ψ将@取某物時(shí)，同時(shí)應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)的承諾，即提出自己交易籌碼。依據(jù)對(duì)價(jià)說，當(dāng)雇員已經(jīng)離開雇主公司時(shí)，雇主如若在提出竟業(yè)禁止性要求，卻未能向雇員支付任何籌碼，這樣的協(xié)議是沒有對(duì)價(jià)的，是不公平的，所以是無效的。例如在“Lake Land Employment Groupof Akron,LLC訴Columber”案中，Columber認(rèn)為糾紛中涉及的竟業(yè)禁止協(xié)議是無效的，因?yàn)閰f(xié)議沒有對(duì)價(jià)支持，而且協(xié)議中對(duì)于自己就業(yè)的限制是完全限制性的，給自己帶來了難以克服的困難。
二、竟業(yè)禁止協(xié)議的有效條件
雖然竟業(yè)禁止協(xié)議從產(chǎn)生之初便沒有受到美國法院青睞，但是這并不表明該協(xié)議在商業(yè)貿(mào)易中沒有任何的使用價(jià)值，更不證明此類協(xié)議會(huì)當(dāng)然無效。畢竟，技術(shù)研發(fā)人員及高管的流動(dòng)可能將原企業(yè)的商業(yè)秘密帶到另一個(gè)企業(yè)，從而侵犯原企業(yè)的商業(yè)秘密。
對(duì)于商業(yè)秘密的保護(hù)，概言之存在兩種保護(hù)途徑：其一是權(quán)利人與他人簽訂保密合同，一旦對(duì)方侵犯商業(yè)秘密，那么權(quán)利人可以提出違約之訴來獲得權(quán)利救濟(jì)；另一種是在商業(yè)秘密收到侵犯時(shí)，權(quán)利人提出侵權(quán)之訴獲得權(quán)利的救濟(jì)。然而這兩種保護(hù)途徑都屬于事后救濟(jì)，職能在侵犯商業(yè)秘密的行為發(fā)生之后，才能夠采取相應(yīng)的保護(hù)措施。由于商業(yè)秘密本身的特性以及司法實(shí)踐中維權(quán)的困難，這兩種保護(hù)措施實(shí)施時(shí)都有些許缺陷。商業(yè)秘密一旦被侵犯，甚至被公開，原有的商業(yè)秘密信息就不能再得到商業(yè)秘密法保護(hù)。而且，商業(yè)秘密屬于知識(shí)產(chǎn)權(quán)，具有無形的特征。因此無論權(quán)利人通過違約之訴還是侵權(quán)之訴來獲取權(quán)力的救濟(jì)，在舉證上都存在難度。總而言之，這種事后救濟(jì)手段并不難有效的保護(hù)商業(yè)秘密權(quán)利人的合法權(quán)益。因此，竟業(yè)禁止協(xié)議這種對(duì)推定損害實(shí)現(xiàn)防范的制度悄然而生。它幫助權(quán)利人將商業(yè)秘密的保護(hù)從事后權(quán)利救濟(jì)變成了事前預(yù)防。克服了前兩種救濟(jì)手段的不足。
基于竟業(yè)禁止協(xié)議的上述法律效果，在美國的司法實(shí)踐中，雖然對(duì)于竟業(yè)禁止協(xié)議持否定態(tài)度，但是對(duì)于維護(hù)商業(yè)秘密的此類協(xié)議是基本支持的。在著名的“Pepsi Co.Inc訴Redmond”案中，百事公司與快客公司是一對(duì)商業(yè)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。兩個(gè)公司均認(rèn)為1995年對(duì)于他們各自都是一個(gè)十分重要的銷售年份。早在1994年相關(guān)的市場(chǎng)營銷計(jì)劃便被制定。本案被告Redmond原為百事公司加州區(qū)總經(jīng)理，并且參與了1995年度市場(chǎng)營銷計(jì)劃的制定。在1994年被告解釋快客公司邀請(qǐng)，加盟該公司并擔(dān)任其兩個(gè)下屬公司合并后新公司的首席執(zhí)行官。原告百事公司擔(dān)心被告會(huì)在快客公司就任期間，泄露本公司的營銷計(jì)劃及其他商業(yè)秘密。因此提起訴訟，要求法院下達(dá)禁令，使原告不得在快客公司任職，并不得泄露屬于百事公司的商業(yè)秘密。一審法院判定原告勝訴，下達(dá)禁令：要求被告不得擔(dān)任快客公司新職位，永遠(yuǎn)不得透露百事公司的商業(yè)秘密。被告不服判決，認(rèn)為該禁令侵犯了其作為員工自由從業(yè)的權(quán)利。而且依據(jù)對(duì)價(jià)學(xué)說，百事公司的這一要求也不應(yīng)得到支持。所以他向聯(lián)邦上訴法院提起上訴。上訴法院認(rèn)為該案件中，原告首先需要證明商業(yè)秘密的確存在，以及被告竊取或者威脅竊取商業(yè)秘密。上訴法院強(qiáng)調(diào)，被告所獲悉的商業(yè)秘密決不能等同于被告在任職期間所獲得的職業(yè)技能和知識(shí)。由于一審法院已經(jīng)認(rèn)定百事公司的1995年市場(chǎng)營銷計(jì)劃屬于其商業(yè)秘密。被告參與了計(jì)劃的制定，所以他知曉這些秘密。在整個(gè)上訴案件審判中，上訴法院強(qiáng)調(diào)了論證“威脅竊取商業(yè)秘密”時(shí)，如果被告“不可避免地披露和使用”這些商業(yè)秘密，即使沒有披露商業(yè)秘密之實(shí)，也依然可以下達(dá)禁令。顯然這樣一個(gè)判決對(duì)于所有的離職雇員，尤其是可能進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的離職雇員是相當(dāng)不利的。因?yàn)椋绻@個(gè)離職雇員他知道或應(yīng)該知道原企業(yè)的商業(yè)秘密，就很有可能被禁止去對(duì)手公司從業(yè)，即使原雇主無法證明該雇員在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司“確實(shí)使用或者威脅使用”自己商業(yè)秘密的責(zé)任。
[論文摘要]本文通過對(duì)大學(xué)生在擇業(yè)過程中常見心理現(xiàn)象的描述,分析這些常見心理問題的原因,并且從學(xué)校、社會(huì)、學(xué)生三個(gè)方面提出應(yīng)對(duì)這些問題的措施。
一、大學(xué)生擇業(yè)中常見心理問題
相當(dāng)多的大學(xué)畢業(yè)生在擇業(yè)過程中,由于各種原因出現(xiàn)各樣的心理問題甚至心理障礙, 這些心理問題和心理障礙都不同程度地影響著他們的擇業(yè)和今后的發(fā)展。大學(xué)生擇業(yè)過程中常見的心理問題有:
(一)焦慮、虛幻
焦慮是一種復(fù)雜的綜合性的負(fù)性情緒,是人們生活中預(yù)感到一些可怕的、可能造成危險(xiǎn)的、或者需要付出努力和代價(jià)的事物將要來臨,而又感到自己對(duì)此無法采取有效措施加以預(yù)防和解決,表現(xiàn)出的憂慮和不安,擔(dān)心和恐慌。擇業(yè)焦慮的表現(xiàn)為擔(dān)心自己的理想能否實(shí)現(xiàn),能否找到適合發(fā)揮特長(zhǎng)、利于自身成長(zhǎng)的單位和工作環(huán)境,害怕被用人單位拒之門外,擔(dān)心自己的選擇是否正確等。大學(xué)生擇業(yè)中焦慮心理的一種特殊表現(xiàn)就是急躁。急躁往往使他們煩躁不安,無所適從。焦慮在心理上會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感、迷茫感,甚至是恐懼感。許多大學(xué)生在焦慮之下產(chǎn)生虛幻心理,這是由心理沖突或害怕挫折引起的。他們或幻想不參與競(jìng)爭(zhēng),就能找到理想工作單位,或幻想用人單位能主動(dòng)找上門來。持這種心理的大學(xué)生,容易脫離現(xiàn)實(shí),幻想代替現(xiàn)實(shí),整日處于幻想狀態(tài)中,使自己的擇業(yè)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生很大的反差,很難找到理想職業(yè)。
(二) 自卑、膽怯
自卑是個(gè)體由于某種原因(生理或心理的缺陷,或其他原因)而產(chǎn)生的對(duì)自我認(rèn)識(shí)的一種消極的情緒體驗(yàn),表現(xiàn)為對(duì)自己能力或品質(zhì)評(píng)價(jià)過低,懷疑自己,看不起自己,擔(dān)心自己失去他人尊重的心理狀態(tài)。大學(xué)生在擇業(yè)前,往往躊躇滿志,很想一顯身手。而一旦受到挫折后,容易產(chǎn)生自卑心理,自信心減弱,自尊心受損,從而對(duì)自己全盤否定。有自卑心理的學(xué)生往往會(huì)伴有膽怯心理,不敢向用人單位推銷自己,這在畢業(yè)生面試中表現(xiàn)尤為明顯。
(三)盲目、攀比、從眾
青年大學(xué)生血?dú)夥絼偂⑾矚g爭(zhēng)強(qiáng)好勝、虛榮心較強(qiáng),容易引發(fā)攀比心理。從眾心理表現(xiàn)為受大多數(shù)人的影響,思想、行為等出現(xiàn)的趨同。在從眾心理的影響下,畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)往往十分盲目、缺乏理性思考。盲目、攀比、從眾表現(xiàn)在擇業(yè)過程中就是忽視自身特點(diǎn),對(duì)自我缺乏客觀正確的分析,不從自身的實(shí)際出發(fā),不考慮所選單位是否適合自己。
(四)害怕挫折、依賴他人
挫折心理是指大學(xué)生在就業(yè)過程中受到阻礙時(shí)產(chǎn)生的緊張心理狀態(tài)。在擇業(yè)時(shí),心理期望值過高,一旦受挫就容易怨天尤人,自慚形穢,喪失自信。由于大學(xué)生缺乏主動(dòng)參與和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),信心、勇氣不足,所以將找工作寄希望于學(xué)校、家長(zhǎng)、親戚、熟人等,根本就沒有把自己置身于就業(yè)市場(chǎng)中。
二、產(chǎn)生這些心理問題的原因
大學(xué)生經(jīng)歷比較簡(jiǎn)單,對(duì)就業(yè)形勢(shì)了解不清,心理承受能力和自我調(diào)節(jié)能力較差,情緒波動(dòng)性大,情感較為脆弱,遇到困難容易產(chǎn)生焦慮心理,受到打擊后也容易產(chǎn)生自卑心理。由于心理上的不完全成熟,自我同一性混亂,這種混亂表現(xiàn)在大學(xué)生對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)、特長(zhǎng)以及適合職業(yè)的判斷上紊亂不清、自主性弱化、自我目標(biāo)的追求受他人和同伴群體的影響。由于自我同一性的混亂,在就業(yè)中很容易出現(xiàn)心理失衡,盲目從眾和攀比。他們大多數(shù)為獨(dú)生子女,父母為子女操辦一切,學(xué)生獨(dú)立生活和解決問題的能力十分欠缺,缺乏艱苦創(chuàng)業(yè)的心理準(zhǔn)備,承受不起挫折和失敗,容易依賴他人。
三、應(yīng)對(duì)措施
(一)學(xué)校加強(qiáng)教育,完善體系
加強(qiáng)全面認(rèn)識(shí)就業(yè)形勢(shì)的教育,引導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì);加強(qiáng)樹立正確擇業(yè)觀的教育,引導(dǎo)學(xué)生樹立勇于面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、不怕挫折,自主擇業(yè)、克服依賴心理,先就業(yè)后擇業(yè),自主創(chuàng)業(yè)和終身學(xué)習(xí);在專業(yè)設(shè)置上與社會(huì)需求相結(jié)合;完善就業(yè)指導(dǎo)體系,使學(xué)生盡早樹立起良好的就業(yè)心態(tài)和健康的就業(yè)心理素質(zhì),將對(duì)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃教育納入到日常教育課程中,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)負(fù)責(zé)就業(yè)輔導(dǎo)員的專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng);建立健全就業(yè)心理干預(yù)機(jī)制,加強(qiáng)就業(yè)心理咨詢工作,了解掌握擇業(yè)階段畢業(yè)生的心理狀況,做好擇業(yè)前的心理準(zhǔn)備特別是受挫折的心理準(zhǔn)備,對(duì)畢業(yè)生在擇業(yè)過程中產(chǎn)生的心理障礙和疾患,要及時(shí)進(jìn)行心理咨詢和治療,幫助學(xué)生走出心理誤區(qū),排除心理障礙,保持良好的擇業(yè)心態(tài);利用各種社會(huì)資源為學(xué)生創(chuàng)造更多的就業(yè)途徑,如建立就業(yè)實(shí)習(xí)基地,加強(qiáng)與校友的聯(lián)系,利用校友的力量為大學(xué)生提供就業(yè)機(jī)會(huì)等。
(二)社會(huì)給予大力支持
政府應(yīng)在就業(yè)政策上應(yīng)給予傾斜,創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境,為大學(xué)生提供就業(yè)機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái);對(duì)于到基層、艱苦地區(qū)、西部的大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)給予大力支持、鼓勵(lì)、資金獎(jiǎng)勵(lì);同時(shí)鼓勵(lì)高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)和靈活就業(yè),為專業(yè)人才提供更好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境,對(duì)于自主創(chuàng)業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)給予積極扶持,提供小額貸款和擔(dān)保;取消高校畢業(yè)生在就業(yè)中的戶籍、性別、身高、相貌等方面的限制條件;采取法制的手段管理大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)問題,塑造一個(gè)良好的就業(yè)法律環(huán)境,使他們的就業(yè)權(quán)益得到保護(hù),使就業(yè)市場(chǎng)更加規(guī)范。
(三)學(xué)生調(diào)整心態(tài),做好就業(yè)準(zhǔn)備
在心理方面,大學(xué)生應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估自己,職業(yè)心理學(xué)的研究證明:一個(gè)面臨求職擇業(yè)的人,只有對(duì)自己理想追求、道德品質(zhì)、個(gè)性、才能和特長(zhǎng)、興趣愛好、生理特征及弱點(diǎn)都有一個(gè)實(shí)事求是的正確認(rèn)識(shí)和估價(jià)之后,才可能從自己的實(shí)際出發(fā),進(jìn)行準(zhǔn)確的職業(yè)目標(biāo)定位,從而克服盲目、攀比和從眾心理。其次大學(xué)生應(yīng)增強(qiáng)自信,克服自卑和依賴心理,同時(shí)樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,勇敢面對(duì)挫折。再次,及時(shí)排解心理障礙,調(diào)控情緒,及時(shí)求助于心理機(jī)構(gòu)。
在專業(yè)知識(shí)方面,大學(xué)生應(yīng)該扎實(shí)地掌握自己的專業(yè)知識(shí),拓展知識(shí)面,培養(yǎng)自己的綜合素養(yǎng),努力提升個(gè)人綜合能力。
在擇業(yè)技巧方面,大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)全面掌握擇業(yè)技巧,因?yàn)樾睦韱栴}形成,部分原因是由于不了解或沒掌握就業(yè)的具體方法和技巧,這就要求做到:第一廣泛收集就業(yè)信息,擴(kuò)大就業(yè)視野,在競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)權(quán),減少盲目性;第二是學(xué)會(huì)自我推薦,掌握自我推薦的策略,寫好求職自薦信;第三掌握面試面談技巧,注意形象設(shè)計(jì)的訓(xùn)練和應(yīng)對(duì)技巧。
參考文獻(xiàn)
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