時間：2023-03-20 16:14:09
導語：在職場心理學論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
從事文字工作的小張對小米這樣的經歷很有共鳴。三年來幾乎每次都是拖到最后一天甚至最后一分鐘才交稿。“時間緊張往往會逼得我文思泉涌”，小張在這種體驗的推動下，在確定選題之后，便悠閑地給自己沖杯咖啡，然后暫將寫作放一邊，開始看朋友的博客，MSN聊天，不知不覺時間就過去了。而每次寫稿的一拖再拖經常招致領導的訓話，這種滋味并不好受，但小張就是走不出這個圈子。
傷不起的“名磨”大軍
如今職場上“白骨精“們的拖延癥已經屢見不鮮。對職場拖延癥頗有研究的職場專家根據研究和統計推算出全球可能有近10億的人患有拖延癥。早在上世紀40年代，美國就有了“拖延癥俱樂部”，成員主要是律師、作家、記者之類。俱樂部里流傳著一個經典笑話：80%的律師死后是沒有遺囑的，因為他們拖拉了一輩子。
拖延癥帶來的后果不言而喻：耽誤工作，影響情緒，破壞團隊協作和人際關系。心理專家弗瓦爾發現，花兩年時間完成論文的研究生總能給自己留一點時間放松、休整。那些花三年或者三年以上寫論文的人幾乎每分鐘都在搜集資料和寫作。所以，有時候工作時間拖得越長，工作效率越低。拖延癥甚至還會拖垮身體，一個很好的例子便能解釋這點：羚羊一天遇到獅子，它突然爆發出驚人的速度，逃脫了死劫。在應激狀態下，羚羊調動了超常能量，但這是傷身的，如果一天遇到獅子5次，羚羊會是什么下場？
拖延癥的“病根”究竟是什么呢？德國研究表明，慢性長期的拖延行為，暗示著潛在的心理及生理紊亂；從另一個方面來說，拖延的人自律性不強：這些人通常習慣晚睡，喝酒和吸煙者也更多。同時還伴隨失眠、胃部問題，感冒和流感的機會也更高一些。同樣，他們即便決定要戒煙、運動、減肥等，也很難邁出實質性的一步。美國加利福尼亞大學資深心理咨詢師簡-博克說：“全世界拖延者的數量越來越多，互聯網是罪魁禍首。網絡越來越成為人類逃避工作的首要借口和避風港。網絡觸手可得，一天24小時一周7天永不停息，隨時可供打發時間，任何時候都可以在上面沖浪、聊天、看電影、玩游戲，這比工作要容易得多。”
拖延心理大起底
心理原因一：不夠自信：容易逃避，產生拖延
“從心理層面分析，部分人對工作能力不自信是導致拖延行為的一個重要原因。”心理專家認為，工作上曾遭遇過重大挫敗，對自己不夠自信的人，容易產生逃避心理，認為自己能力不夠，不能很好地完成任務，于是越拖越久。他們還常常以疲勞、狀態不好、時間充足等借口來拖延工作進度。心理專家認為，這部分職場人士實際上很在意別人如何看待自己，他們更希望別人覺得他時間不夠、不夠努力，而不是能力不足。
心理原因二：完美主義者：要求太高，不想匆忙開始
完美主義者自我要求很高，任何事情都要達到一個很高的境界，而且要一次做好，所以，他們往往將時間花在對整個過程進行周密計劃上，而遲遲不愿意開始做第一件哪怕很容易的事。于是，這部分職場人士加入了拖延癥大軍。
心理原因三：內心消極頹廢：覺得什么事都很難
內心不積極上進的人，很容易懶散、頹廢，覺得什么事都很難做。他們很喜歡找理由推脫，比如，別人都不需要做嗎要做？即便心不甘情不愿地接手做了，也不愿意立刻開始，等到明天再做，但明天到了又想等到后天。明天何其多？他們就這樣加入了拖延癥大軍。
心理原因四：內心太膽小：顧慮太多，執行力弱
這種現象在職場新人身上比較明顯。即便是在學校學習成績拔尖的人，出來工作，都是一張白紙。面對自己從來沒有接觸過但卻頂著拿錢辦事的職場心理，他們很容易慌了手腳。他們 對自己的能力沒有把握，害怕影響整個工作的進度，為別人帶來麻煩……各種各樣的擔心最終延誤了工作。在受到上級或同事的催促、指責后，心中更會感到焦慮， 愈發害怕工作失誤，于是更想逃避，導致拖延癥越來越嚴重。
心理原因五：過度自信：錯誤估計時間進度
一些人對自己能力抱有十足信心，堅信到了期限一定能完成任務的人，往往不慌不忙、慢條斯理地做事。龜兔賽跑心理在職場并不少見。龜兔賽跑中的兔子，就是過度自信輸掉了比賽。假如這樣的人在團隊中，整個團隊的進度都會受到影響。
心理原因六：缺乏干勁：得過且過，能拖多久是多久
做一天和尚撞一天鐘的人，往往干勁不足，不愿意花大力氣去做事，接到不喜歡做或者艱巨任務，心里面會不由自主地反感甚至感到厭惡，于是能拖多久拖多久，不耗到最后一刻絕不動手。
“其實拖延的人真的不是所謂的懶惰或者沒有責任心，拖延從根本上來說并不是一個事件管理方面的問題，也不是一個道德問題，而是一個復雜的心理問題。拖延癥背后的心理學因素很復雜，比如害怕失敗，害怕成功，害怕被控制……于是他們去做一些有趣或有益的事情來逃避工作，甚至還會去做一些平時討厭的事情。”心理學家如此解釋。
“超級名磨”的華麗轉身
“不堪其擾”的小米最近終于鼓起勇氣找心理醫生就診，定期進行心理疏導。同時在心理醫生的建議下，小米和她的同事一起制定了工作時間表，聽取同事的意見合理地安排好每個階段的工作量，并請同事監督實施。而在特定的時間段里，小米把類似于QQ、MSN的聊天軟件，還有誘人的各種網頁全部關閉，取而代之的是柔和音樂的播放，可以使自己沉下心來進入全身心投入的工作狀態。當任務達成之后，小米也會獎勵自己吃一頓美食或是買一個心儀已久的包包。
一段時間內做事情井井有條之后，小米便開始回想比較這期間沒有焦慮、全力以赴的過程和以前紊亂緊張的體驗。小米還參加了一個知名社交網站上網友開辦的“戰拖心理成長會”，和“病友們”一起交流溝通，閱讀相關拖延癥的書籍，定期還開展座談會等各種活動，彼此監督。如今小米這位曾經的“職場拖延癥患者”在經過很好的心理疏導以及切實行動的落實之后變成了一位守時達人。
想要像小米一樣華麗轉身嗎？那就向拖延癥宣戰吧！
戰斗法則1：今日事今日畢
不要相信像“壓力之下必有勇夫”這樣的錯誤說法。你可以列一個設定短期、中期和長期目標的時間表，以避免把什么事情都耽擱到最后一分鐘。
戰斗法則2：確立目標獲取動力
“學會把工作任務融入到人生設計軌道，如希望自己今年哪方面有所突破，那就遵循這一目標去做，做出系列作品或成績，從而得到提升。”把無法把控的工作，主動變成可以把控，從個人思想方面來做調整，轉變自己對工作的要求，從中獲取工作動力。
“制定工作要求或目標不能太貪、太多、太雜，建議制定自己喜歡且能勝任的目標，然后利用自己的各種能力、資源來達成。”行動力非常重要，還要自我監督、讓別人監督。
戰斗法則3：分清主次
生活中肯定會有一些突發性和迫不及待要解決的問題。成功者花時間在做最重要，而不是最緊急的事情。把所有工作分成急并重、重但不急、急但不重、不急也不重四類，依次完成。你發每封電子郵件時不一定要字斟句酌，但是呈交老板的計劃書就要周詳細密了，把大任務分成小任務。
戰斗法則4：消除干擾
關掉QQ，關掉音樂，關掉電視……將一切會影響你工作效率的東西統統關掉，全心全力地去做事情。
戰斗法則5：互相監督
找些朋友一起克服這個壞習慣，比單打獨斗容易得多。
（此圖稍作處理保留）
本文整合自39健康網《職場拖延癥六大原因 互聯網是罪魁禍首》，寶雞人才網《如何緩解職場拖延癥》
鏈接：
【郁抑癥的癥狀】
從醫學上說，“拖延癥”者中，相當部分是“抑郁”引起的。抑郁癥是目前最為常見的心理疾病之一。近年來在世界各國的發生率有上升趨勢。 抑郁癥主要以抑郁心境、思維遲緩和意志活動減退為主，多數病例還存在各種軀體癥狀。
（1）抑郁心境：基本特點是情緒低落，苦惱憂傷，興趣索然。感到悲觀絕望，痛苦難熬，有度日如年、生不如死的感覺。常用活著無意思、高興不起來等描述其內心體驗。典型者有抑郁情緒，晝重夜輕的特點。常與焦慮共存。
（2）思維遲緩：思維聯想過程受抑制，反應遲鈍，自覺腦子不轉了，表現為主動性言語減少，語速明顯減慢，思維問題費力。反應慢，需等待很久，在情緒低落影響下，自我評價低，自卑，有無用感和無價值感，覺得活著無意義，有悲觀厭世和自殺打算，有自責自罪，認為活著成為累贅，犯了大罪，在軀體不適基礎上出現疑病觀念，認為自己患了不治之癥。
（3）意志活動減退：主動性活動明顯減少，生活被動，不愿參加外界和平素感興趣的活動，常獨處。生活懶散，發展為不語不動，可達木僵程度。最危險的是反復出現自殺企圖和行為。
一、面對現實，正視壓力
當今社會，人們對教師的期待很高，在他們的眼中教師是“人類心靈的工程師”、是“辛勤的園丁”、“是知識的傳授者”，更是“模范公民、紀律維護者和家長的人”。尤其是，家長不希望孩子輸在學校教育的“起跑線”上，對老師的專業水平要求越來越高。同時，教育職業的神圣感使得教師在工作和生活中非常注重自己在學生心目中的完美形象，刻意關注自身言行的細節，掩飾自己的喜怒哀樂，以壓抑自己的情緒表達來適應職業的特殊性。另外，教師強烈的職業自尊心加劇了業績競爭意識，形成加負荷的工作狀態。這些外部要求和自身追求無形之中給教師帶來不適度的壓力，結果導致各種心理問題。作為教師，面對壓力不能選擇逃避或忍受，最好的辦法是面對客觀現實，正視壓力，從以下幾方面增強自身適應性，克服對職業壓力的過度焦慮。
要主動適應社會的發展：隨著社會的發展，對老師的專業知識、技能、智慧和道德情操的要求會越來越高。同時，社會的快速發展不可避免地伴隨著激烈的競爭。這種競爭導致人們的生存、生活恐慌，同時帶來家長對孩子成長和前途的焦慮，他們將這種焦慮與壓力轉嫁給老師，因而難免對老師要求過高。面對此情，教師對漫長的職業生涯要有精神準備，并長規劃、短安排，合理設計專業發展之路，以適應社會發展，跟進時代步伐，應對現實對教育的挑戰。
要放眼社會，開闊心胸：教師既然選擇了這個職業，就要坦然承受職業所面臨的壓力。有時可站得高一些，高瞻遠矚，有時可退后一步，海闊天空，要以開闊的心胸看待這個充滿競爭和挑戰的時代。放開眼，關注其他職場中的壓力，在比較之下就會感到心理平衡，就會以平和的心態面對各種壓力，并將壓力自覺地轉化為自覺進取和提升的動力。
二、提高能力，緩解壓力
面對相同的壓力，不同專業水平和能力的教師在感受上是不同的。如果擁有較強的專業能力，在自己的崗位上游刃有余，其壓力感相對較輕。因此，我們要不斷提高自己的業務水平。教師的工作繁雜，每天要應對備課、上課、批改作業，不時還要參加各種研究活動和會議。但還是要合理分配時間，擠出繼續學習與提升的時間。例如在上班時間多聽一些經驗豐富的老師的課，以利取長補短，提高自己；課間多接觸學生，了解學生的所思所想、所喜所好、所需所求，據此調整與學生交流勾通的策略；業余時間看一些教育名著、教學論文，通過吸納先進的教育思想和經驗來更新思維、創新策略、刷新業績，不斷享受“新”帶來的樂趣。
教師的工作很累，但“善思”能減輕這種累。正如我國心理學者林崇德先生提出：優秀教師=教學過程+反思。作為一個教師一生工作也許會有30年，假如他從不進行反思，那么他也許只是一年工作的30次重復。但如果他們堅持反思，30年后他將會成為一名專家。為此，我們要養成包括反思在內的思考習慣，并以文字的方式留下思考痕跡。這樣不僅有助于實踐改進，而且有利于積少成多，歸納提煉，形成自己的認識、觀點或思想，并據此形成教育研究論文。當教師在學與思、行與獲的過程中自我提升、增強智慧、優化實踐，就會受到學生喜愛、家長擁戴，就會收獲許多的快慰，緩減許多的煩惱和壓力。
三、調整心態，釋放壓力
分析教師的壓力，大部分來自于工作，如何把壓力釋放出去，調整好心態是關鍵。
要有一顆平常心：只要是工作都會有煩惱，只不過教師的煩惱較繁雜而已。例如有來自收入反差的心態自卑，有來自評價不公的情緒失衡，有來自業績不顯的內心焦慮等等。這些引起不良心理變化的因素，是一時難以改變的。因此需要教師自我調整，要擁有一顆平常心，理性對待工作責任感與自我利益的沖突，看淡各種名利與非議，客觀評價自己，合理要求自己，既不自高狂妄也不妄自菲薄。這樣，就會靜下心來，扎扎實實的從日常教育教學中感受自我價值，體驗職業成功，就會從每個學生點點滴滴的進步中、生動活潑的發展中享受到其他職業無法享受的樂趣。
建立樂觀向上的心態：教師的工作是平淡的，尤其小學教師，較難獲得實證性強的成就，也很難得到社會的高度重視，更無法在經濟、社會地位上占據優勢。但“既來之則安之”，社會賦予了我們的職責，就要以樂觀的心態從職業生活中尋求意義和快樂。
借助資源，調整心態：教師面對的是學生，學生是調皮的卻又是可愛的、天真的，他們的一舉一動充滿著生機與活力，他們的一言一行都流露出善良與真誠。因此，學生是我們快樂的資源，我們的心脈要接通這寶貴的快樂的源泉。作為一名教師，還要“予人玫瑰，手留余香”，通過對學生的愛抵達自己心靈的歸宿；在學生一聲聲“老師好”的問候中，享受其他職業無法得到的愉悅；從一個個學生的成長中，感悟教師的獨特價值和樂趣；從學生由“差”轉“好”的過程中，獲得成功的體驗和職業的自信。孩子是純真和快樂的，正如有人所說：“整天與孩子在一起，你將永遠有一顆童心”。
四、豐富生活，忘卻壓力
與其他勞動者相比，教師屬于比較孤立、比較封閉的群體。比如活動受限于一定的空間之內，生活定格在兒童的世界里，與親朋好友交流少，合群需要和獲得支持的需要得不到滿足。久而久之，就與社會和他人相隔離，而這種隔離則會強化職業壓力感。因此，教師要積極地改變自己的生活世界，豐富自己的生活方式，多做一些有益身心的事情。例如可和學生一起參加體育鍛煉，強壯自己的身體；和同事多交流，淡漠自己的不愉快；當自己感覺焦慮、緊張、抑郁時，向心理學教師了解心理學知識，調節自己的心理，學會宣泄自己的情緒，例如在適當的環境下放聲大哭或大笑，對親近和信任的朋友或親人傾訴衷腸；積極參加形式多樣的文體活動，如唱歌、跳舞、郊游、聚會等，以保持積極、樂觀、向上的精神狀態。總之，通過豐富業余生活，陶冶性情而減輕和忘卻工作與精神的壓力。
摘要:人際交往中,憑借最初獲得的信息對對方下判斷,而對后來的信息不太重視的現象,心理學上稱之為首因效應。首因效應具有先入性、不穩定性、誤導性的特點,同時又是雙方的、互動的。現實生活中,首因效應的影響因素歸納起來有相貌因素、語言因素、表情姿態因素及空間時間因素等。在面試中要注意合理運用首因效應,以達到好的效果。
關鍵詞:首因效應特點影響因素應用
首因效因又稱初始效應(primaryeffect),屬心理學范疇的概念。首因效應普遍存在于人們的日常生活和工作中,無論是否愿意,都對我們的工作、生活有著不同程度的影響。同時它又是雙方的、互動的,也可能是有意的或無意的,或者是情愿的或不情愿的。正因為如此,首因效應直接或間接影響著我們的職場生涯,有時甚至是至關重要的。
1首因效應及其特點
1.1首因效應
武漢大學新聞系教授羅以澄在《采訪學》一書中表述:“人際交往中,憑借最初獲得的信息(即第一印象)對對方下判斷,而對后來的信息不太重視的現象,心理學上稱之為首因效應。”美國心理學業家洛欽斯于1957年首次進行試驗研究證明了這種現象。
首因效應實質上可以理解為最先接受的信號在大腦中形成為原始印象,構成為“記憶因式”,而后的印象受記憶因式的影響與左右。其本質上是一種優先效應,當不同的信息結合在一起的時候,人們總是傾向于重視前面的信息。即使人們同樣重視了后面的信息,也會認為后面的信息是非本質的、偶然的,人們習慣于按照前面的信息解釋后面的信息,即使后面的信息與前面的信息不一致,也會屈從于前面的信息,以形成整體一致的印象。第一印象,是在短時間內以片面的資料為依據形成的印象,心理學研究發現:與一個人初次會面,45秒鐘內就能產生第一印象。這一最先的印象對他人的社會知覺產生較強的影響,并且在對方的頭腦中形成并占據著主導地位。盡管有時第一印象并不完全準確,但第一印象總會在決策時在人的情感因素中起著主導作用。在人際交往中,第一印象主要是依靠性別、年齡、體態、姿勢、談吐、面部表情、衣著打扮、甚至道聽途說等,判斷一個人的內在素養和個性特征。正因為如此,第一印象眼看去“是感覺良好”或者是“感覺不好”,這種感覺的好壞程度在求職面試中意義重大。
1.2首因效應的特點
首先,首因效應對人的認識的影響是強烈的,具有先入性。它會左右對此人以后一系列特性所做出的解釋。在首因效應的經典實驗中,實驗者向四組大學生介紹了一個叫吉姆的陌生人的生活片段。在對第一組的介紹中,把吉姆描述成一個熱情、外向的人;在對第二組的介紹中,把吉姆描述成一個冷漠、內向的人。在對第三組的介紹中,先描述吉姆的外向,再說他是一個內向的人。在對第四組的介紹中,先介紹吉姆的內向,再介紹吉姆的外向。然后要求四組大學生分別說出吉姆是一個什么樣的人。結果顯示:第一組有78.1%的學生認為吉姆是一個熱情、外向的人;第二組有82%的學生認為吉姆是一個冷漠、內向的人;第三組有95%的學生認為吉姆是一個熱情、外向的人;第四組有97%的人認為吉姆是一個冷漠、內向的人。此實驗有力地證明了首因效應的先入性。第二,首因效應是可變的,具有不穩定性。我們每個人在日常生活中通常都會對周圍的人有所聽聞(即間接交往)而形成第一印象,這第一印象對我們以后保持同此有關人員的后繼交往具有顯著的首因效應。但這第一印象也是不穩定的,會隨著兩個人的直接交往(即面對面的交往)所形成的印象有所改變或替代。生活中人們常講:“日久見人心”、“不可以貌取人”、有的人是“混生不混熟”,實際上就是這個道理。其它心理學的研究還表明:在人與人的交往中,交往的初期,即在延續期或生疏階段,首因效應的影響重要;而在交往的后期,就是在彼此已經相當熟悉時期,近因效應的影響也同樣重要。第三,首因效應是瞬時形成的,具有誤導性。根據第一印象來評價一個人,往往比較偏頗,往往被誤導。孔子曰:“以面相人,失之子羽。”說的是子羽曾拜師孔子,孔子因看其長相丑陋而待之冷漠。子羽無奈,離孔子而去,自學而成。講述儒學,有弟子儒百。孔子得知后,甚是懺悔,發出了“以面相人,失之子羽”的感慨。以過早的表面印象取舍,下結論,會使你結交下“地雷式”的朋友,釀成災禍;也會使你錯過真誠的朋友,遺憾終生。
2首因效應的影響因素
現實生活中,首因效應的影響因素很多,歸納起來有相貌因素、語言因素、表情姿態因素及空間時間因素等。
2.1相貌因素
相貌因素對第一印象有著重要的影響,據國外有關專家調整,在招聘職員的過程中,有20%的招聘者會把第一印象作為是否錄用的非常重要的因素,而形成第一印象的主要依據是應聘者的相貌。這就是首因效應的相貌因素的作用。一個人的體形外貌是由先天遺傳素質形成和發展起來的,它不以個人的主觀愿望為轉移。但一般人在判斷別人時,特別是在初次接觸時,第一印象往往主要來自對其外表特征的評價,而在日后的交往中,從心理上往往無法消除對其外表所產生的影響。同時,還存在著另外一種心理現象,即對于哪些與我自己外表、風度相類似的人,也容易建立起良好的人際關系。
2.2語言因素
語言因素對第一印象也有著重要的影響。說話作為人們最簡單、最直接的表達方式,它的重要性是不言而喻。在紛紜復雜的現實生活中,學會更深刻地領悟語言的真諦,學會如何說話,顯然是勢在必行的。說話不僅是一門技術,更是一門藝術。會說話是一種本事。它看似一項很簡單的活動,只要兩片嘴唇一碰,原始的語言便生成了。但是說話容易,真正說出有水平、容易被人理解和接受的話來則需要下一定的功夫。
2.3表情、姿態等因素表情、姿態等因素也是首因效應的重要影響因素
語言是人類最重要的也是最便捷的溝通工具之一,非語言符號在人類的社會溝通中也起著十分重要的作用。非語言包括:手勢、面部表情、體態表情等。人體各部分的動作反映出一個人的情緒,因此,人體的各部分的動作特性納入交際情勢中就會給交往帶來細微的差別,而這此細微的差別在同樣動作的運用中又是含義不一的,例如,在不同民族文化背景下使用這一或那一手勢,其意義就可能不同。另外,視線接觸也是對言語溝通的一種補充。所有非語言的溝通系統,由于具有加強或減弱語言的能力,這些非語言系統同語言系統一道保證了人們共同活動所必須的信息交流。
2.4空間和時間因素
空間和時間因素同樣是利用首因效應時應考慮的重要因素。溝通過程中,空間和時間也同樣是一種特殊的符號系統,也是溝通情境的組成部分。如個別交談的場所,應根據交流對象和內容分別選在餐廳飯桌、家庭客廳、賓館房間,還有公園亭閣。還要注意,交流雙方面對面的位置,表示對說話者的注意,可以促進思想交流;相反,如果雙方位置不當就不利于交流意義的表達,甚至會產生一定的消極作用。實踐證明,交往中的某些空間形式對交流的效果是有很大的影響的。
3首因效應在求職面試中的應用
首因效應在求職中會以多種形式表現出來。一方面可以通過閱讀自薦材料間接形成,另一方面通過面試可以直接形成。特別在當前,求職已成為整個職場生涯的瓶頸,首因效應的作用更值得引起求職者的關注。
那么,如何利用首因效應給人以良好的印象呢?就求職者本身而言,掌握適當的方法和技巧,合理運用首因效應,會起到意想不到的效果。一個新聞系的畢業生正急于尋找工作。一天,他到某報社對總編說:“你們需要一個編輯嗎?”“不需要!”“那么記者呢?”“不需要!”“那么排字工人、校對呢?”“不,我們現在什么空缺也沒有了。”“那么,你們一定需要這個東西。”說著,他從公文包中拿出一塊精致的小牌子,上面寫著“額滿,暫不雇用”。總編看了看牌子,微笑著點了點頭,說:“如果你愿意,可以到我們廣告部工作。”這個大學生通過自己制作的牌子表達了自己的機智和樂觀,給總編留下了美好的“第一印象”,引起其極大的興趣,從而為自己贏得一份滿意的工作。
下面結合實際,具體談談求職面試如何利用首因效應給面試官留下良好的第一印象。(1)著裝。著裝是對事業很有幫助的“利器”,著裝上要做到干凈、整潔、適宜,要隨時隨地保持最佳狀況。如果你能懂得正確著裝的方法,用服裝為主考官塑造一個想象空間,讓他看得出來你坐上這個職位時的樣子,那么這個職位非你莫屬。大學畢業生們現在越來越“職業化”,經常可以看到即將畢業的大學生,穿著剛買來或借來的西裝,躊躇滿志地走進公司的面試辦公室。更有甚者,面試前跑到美容院美容,以便占盡首因效應帶來的職場先機。(2)守時就是守信。面試遲到是大忌。首先,遲到是不尊重主試人的一種表現,也是一種不禮貌的行為。如果你不能按時到場,讓主試人久等,主試人一定會心煩,而且會認為你這個人面試都遲到,那么平時工作時怎么可能守時呢?所以,你最好提早10至20分鐘到達面試地點,一來可以先熟悉一下環境,找出準確的面試場所;二來可以稍事休息和穩定一下情緒。(3)合理使用禮貌用語。如被傳召,在入面試室時應先敲門,最好說一聲“我可以進來嗎?”等待對方說“請進!”時才推門進去,在進去之前千萬不要忘記向引領人員表示感謝。見到主試官后先問一聲好,然后轉身靜靜地把門關好。面試完畢,在離開前也要主動和主試人握手道別,誠懇地說聲“謝謝”和“再見”,才走出面試室。除此之外,對前臺接待人員或面試室外其它參加面試的人都要以禮相待,不要忘記多說幾聲“謝謝”、“請你……”之類的客套話。總之,在等候時,不要旁若無人,隨心所欲,對接待員熟視無睹,自己想干什么就干什么。要把接待員當主人看待。也許接待員就是經理的秘書、辦公室主任或人事部門的主管人,如果你目中無人,沒有禮貌,在決定是否錄用時,他們可能也有發言權。
上面幾點考慮了著裝、時間、禮貌用語等非語言溝通系統,因為對象是面試官,所以都遵循了比較保守的黃金定律,以此上策來給面試官留下良好的印象,則成功的機會就大一些。
獨立學院工商管理專業的現狀及存在的問題
獨立學院工商管理專業的現狀我國的獨立學院始于1999年，在國家大力發展民辦高等教育、擴大高等教育規模的大背景應運而生。獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。由于獨立學院都是依附于一所公立大學舉辦的，母體高校的專業優勢往往就成了獨立學院專業設置的基礎。因此，除各獨立學院之間專業設置雷同外，獨立學院與母體高校專業同質化現象也很嚴重。專業設置同質化的不良后果很多，最重要的一點是辦學特色無法凸顯、辦學優勢不明顯。現行的專才培養模式不利于就業和后續發展圖4用人單位對工商管理專業畢業生的基本工作能力要求調查圖5用人單位對工商管理專業畢業生的專業工作能力要求調查以我校工商管理專業2008級培養方案為例，在人才培養目標的定位上，表述是：本專業培養具備經濟、管理及其他多學科的知識和能力，掌握現代管理的方法和技術，綜合素質高，富有創新意識和開拓精神，能在企業經營管理或生產管理崗位勝任工作的應用型人才。本專業特色是以工商企業管理方面的基礎理論為主線，重點訓練學生的管理實踐技能。但專業課程設置過于大眾化和普通化,如除去專業公共基礎課不談，專業技術基礎課有9門：生產與運作管理，企業物流管理，運籌學，市場營銷學，電子商務，企業戰略管理，資本營運，國際企業管理，跨文化管理；專業課有12門：工業生產技術學（金屬工藝學），組織行為學，人力資源管理，國際貿易，金融學，多媒體制作，管理心理學，項目管理學，財務管理，中國稅制，貨幣銀行學，專業英語；任選課有6門，部分課程的開出不盡合理，對必修課的重視大大超過選修課。選修課不僅課時少,課程類別也比較單一，培養出來的學生共性有余而個性不足。限制了學生的知識面和全面的就業能力。教學內容及課程設置與實際存在脫節比較突出的是所選用的教材與實際聯系不夠，理論性太強，應用性不足。課程設置有重復和低效情況存在，如專業技術基礎課中，國際企業管理，跨文化管理；專業課中，組織行為學，管理心理學就屬于此種情況。輕就業能力和實踐能力的培養自1999年高校擴招以后，我國的高等教育已從“精英教育”轉向“大眾化教育”，未來還會轉向“普及教育”。工商管理專業教育要培養能在各種組織中從事管理工作的高級管理人才，必須體現與市場接軌，我們有些課程設置了實踐環節，也僅僅留于形式。其結果是，學生的實際工作能力和適應社會的能力越來越差，在人才市場的競爭力越來越弱。我校工商管理專業2008級培養方案實踐教學環節安排只設置了入學教育與軍訓，公益勞動，認識實習（結合工業技術課程的學習進行企業考察），企業系統決策ERP課程設計，專業論文，ERP綜合實訓，畢業實習，畢業設計（論文）這些內容，與實踐能力的培養相差甚遠。
獨立學院工商管理專業培養模式的改進對策
社會對工商管理專業人才的要求工商管理專業的就業渠道主要集中在以下幾個領域：一是各級政府、國有企業的管理部門；二是管理咨詢服務等中介企業；三是中小民營企業的管理部門；四是在國內院校繼續攻讀碩士學位或到國外學校深造學習。但不論是何種就業渠道，用人單位都會給畢業生提出較高的要求，特別是對于獨立學院層次的畢業生就業競爭壓力更大。很多畢業生經過職場的碰撞后，覺得原來我們院校的工商管理培養廣而不精，使其感到在工作崗位上什么都懂一點但什么也不會做，很是尷尬。那么用工方到底需要什么樣的工商管理人才呢？圖1-5顯示的調查數據就能說明問題。獨立學院工商管理專業培養模式的改進工商管理專業的本科畢業生在沒有實際管理工作經驗，想直接進入各級單位的管理部門是不太現實的，專業博而不精是主要原因，缺乏實踐的歷練是其最大的“短板”，如何才能克服“短板”，使畢業生在就業求職時更具有競爭力呢？對于我們獨立學院來說，就要修正培養方案使之更為貼近市場才是關鍵。目前，開設工商管理專業的高校非常多，本科一批、二批、三批，專科院校中均有開設。從近幾年的《招生專業目錄》中可以看到，工商管理專業的招生方式主要有兩種：一是按一級學科工商管理專業招生，二是按“工商管理大類”招生。近些年，越來越多的院校開始以“工商管理大類”招生，入學后再根據自己的興趣分流到具體的專業。如：北京大學按照工商管理類統一招生，分為金融學、會計學、市場營銷三個專業方向。新生入學后，統一進行為期一年半的英語和數學強化訓練，二年級第一學期末根據學生志愿和學習狀況再分專業。筆者認為，獨立學院的工商管理專業培養方案應做重大改革，可分為兩個階段模塊，四年本科的前一年為基礎模塊，后三年為專業模塊。這樣可起到前一年是厚基礎，后三年是根據學生個人興趣和市場需求由其自我選擇以后作為職業方向的專業。以武漢科技大學城市學院為例，其經管學部目前有8大專業，分別是：工商管理、市場營銷、物流管理、人力資源管理、會計學、財務管理、國際經濟與貿易、金融學。工商管理的學生在大二第一學期課根據意愿選擇在其他專業學習。工商管理專業培養方案的前一年的基礎模塊設置如表2。通過這樣的修改，就能較好地改變工商管理專業學生的未來發展困境，也可使我們獨立學院培養的工商管理人才更加具有實用性而受市場歡迎。
本文作者：廖宇工作單位：武漢科技大學城市學院經濟與管理學部
大多數老板認為，“牢騷族”或“抱怨族”不僅惹事生非，而且造成組織內彼此猜疑，打擊團隊工作士氣，從而堅壁清野，嚴加防范。所以，要成為一個成熟的職場女人，必須克服自己的牢騷心理。
“山茶花”的苦情歲月
工作猶如生活，不如意的事十之八九。大家都很清楚，很多的不如意是我們難以控制和改變的，但是這種心理上的失衡無以解脫，唯有口頭的抱怨才能撫平內心的憤怒。于是，辦公室里時時可見 “抱怨一族”，像苦情山茶花一樣，盛開在職場的各個角落。
體驗現場：
要勇敢地說“不”
水靈一向對公司忠心耿耿，任勞任怨。她自大學畢業就一直在這家公司做，從來沒想過要換別的公司。水靈還是公司的先進工作者，常常能得到上級發給的“紅包”。但是，情況是在一年前發生改變的，公司原來部門主管跳槽了，還帶走了一名同事，整個部門就剩下她一個人了。
開始的時候，上級找她談話，要她好好干，公司肯定不會虧待她。面對新的挑戰，水靈也對工作充滿信心，她一個人干三個人的活，壓力特別大。轉眼間，已經一年過去了，水靈不但沒有被升職加薪，而且自己提出的一些新的想法和建議也從來沒有得到上級的重視。公司也沒有派新人到她所在的部門，水靈漸漸失去了耐心。她實在熬不住了，逢人便訴苦，只要是與她接觸過的基層同事，都對這些情況爛熟于胸。原本想通過群體壓力使上級就范，改變現狀，可事實上情況卻不是很樂觀。
水靈也漸漸發現自己愛發牢騷了，有空閑的時候，她也常常反思著自己的行為。用她自己的話來說，她嘮叨這些，也就是發泄發泄，可干工作的時候從來沒有疏忽過。是啊，雖然是這樣說，但工作上可從來都不馬虎，高壓和苦情之下怎一個“屈”字了得！
心理分析：由于白領們面對的不僅是目前的不安定、不可測的多變環境，同時還要面對來自上司的壓力、同事和部屬的挑戰……他們所面對生存的壓力與岌岌可危的態勢決不是辛苦勞動就能得到的，因此他們特別需要發泄和傾訴。一旦處于一個相對封閉的狀態下，他們會突然將壓抑在內心深處的想法完全釋放出來。
白領階層要擺脫精神困擾，最關鍵的就是如何認識或緩解壓力。壓力可以刺激大家采取一些行動，挑戰自身能力，幫助他們達到自己認為不可能達到的目標。白領們要學會逐漸處理和緩解工作中的壓力，同時，對那些實在顧及不上的工作，白領要敢于說“不”。這樣，將有助于白領有效地緩解壓力。
只反對可以改變的行為
小廖是市里一家普通高中的教師骨干，除了完成教學任務外，小廖還是個有心人，把自己工作中的心得整理下來，一有空就到處找專業書籍和論文來看，在一些雜志上開始發表文章。嘗到甜頭的小廖開始迷上了科研，成了學校里有名的能人，還參加了市上的科研競賽。
小廖的付出總算有了回報，市里一家高職院校看上了他，不久，他就被“挖”到那里，還擔任了系主任。雖說職位和薪金都漲了一大截，但他很快就發現這所學校問題頗多：對科研投入太少、管理混亂、后勤保障不力、院領導經常變化思路等等。于是，他怨聲載道，發表的文章反沒有在中學的時候多了。小廖常常是生活在過去輝煌的回憶中。一見到人，先是回憶自己當年的成果和地位，緊接著就開始痛斥當下學校混亂的狀態。
有一次，情急之下他對院領導抱怨說：“你請我來是搞科研的，不是跟著你們變來變去的。”院領導聽完吃驚不小，早聽說小廖常常私下里抱怨領導，沒想到他會當面這么講。院領導還聽說小廖私下里說準備跳槽，也開始對小廖失去了信心。小廖的內心很矛盾，自己剛剛跳槽不久，再回到中學去，肯定心有不甘，可在高校什么也沒干出來，其他學校也肯定不歡迎他，他似乎處在的兩難的境地，職業生涯也遇到了嚴峻的挑戰。
心理分析：牢騷，是對不滿情緒的發泄。是通過語言表達對生活的不如意，以求得內心痛快、平衡的一種方式。
一個人在不滿的時候，偶爾發幾句牢騷也屬于正常，可以減輕心理壓力，避免長期抑郁而產生心理問題。但是，常發牢騷不僅無益于任何實際問題的解決，反而會帶來一系列的消極作用。小廖對牢騷的依賴，讓他很難走出發泄的。而他所抱怨的事情，也是不可能馬上改變的行為，這樣，只能讓自己越陷越深。
面對牢騷，悲情的“牽牛花”
社會競爭的壓力越來越大，一份待遇不錯的工作，對每個人來說，都是值得好好珍惜的，但是不幸的是，就在你的身邊，出現了可怕的“抱怨族”，你成了可憐的“牽牛花”，遠離也不是，親近也不成，怎么辦呢？
體驗現場：
可怕的婆婆嘴
莫欣剛參加工作，深感寫字樓里的人情冷漠，好在同辦公室的麗娟大姐非常熱情，總是愛和她拉家常，這讓她的心里一陣暖意。很多心里話也愿意和麗娟說。
時間一長，家常就成了訴苦，小到孩子太鬧太煩人，大到公司領導的用人不公。剛開始的一兩次莫欣還會認真聽，會告訴她自己的建議。到后來，莫欣給麗娟就只是“這樣做沒有用”之類的否定答案，在后來，久而久之，莫欣發現其實麗娟要的并不是一個真誠的建議，而是一個不會發言的聽眾。于是也就聽聽算了，并不會把她們的話當一回事。
等和公司的人都熟悉了，莫欣才聽其他同事講，麗娟的綽號就叫“婆婆嘴”，整個就一怨婦。公司很多閑話都是從她那里傳出去的。從那以后，莫欣面對麗娟時，能躲就躲，躲不了就敷衍。
心理分析：從心理學上分析，牢騷往往來源于兩種情況：一種“自衛”的訊號，尤其當遭遇挫折或不平等待遇，難免會發出不平之鳴，企圖引起別人的注意和同情；另一種，則是通過發牢騷來放煙霧彈，自己不能勝任工作，或者犯了某些錯誤，第一個反應就是找借口發牢騷，企圖轉移注意力，把責任全部推到上級或者同事身上，而且還會回過頭來找一些底層的或者剛來的新同事傾訴，尋求聲援。
進入職場，面對這種現象，一定要有自己的立場和分析，盲目的支援傾訴者，只能把自己推上職場的絕境，聰明的女人，會對這些傾訴及時的反抗而不是被動的受傾訴者擺布。
辦公室牢騷的消極作用：
高爾基說過：“最愛發牢騷的人就是沒有能力反抗，不會或不愿工作的人。”對辦公室“抱怨族”來說，牢騷不但不能解決問題，反而會產生一定的消極作用。
把簡單的問題復雜化。當受到不公正對待時，如果能通過恰當的方式提出來，本來有可能得到合情合理的解決。但如果不分場合、不顧及影響，大發牢騷，就會使本來有理的成無理取鬧，失去別人的同情。
牢騷是修養的不成熟。修養有素的人懂得珍惜感情，控制自己的情緒，不讓不滿情緒不分場合地傾瀉出來。而缺乏修養的人不懂得珍重感情，也不情愿克制自己，一有不高興，馬上就以牢騷的形式表現出來。
狹窄的心地。愛占小便宜的人，牢騷特別多，因為他常常會感到自己吃虧。分任務，他希望比別人輕一些；有好處，他希望比別人多一些。
表現出怯弱無能。凡是具有很強工作能力的人，無論是在工作中遇到困難，還是自己陷入不利境遇，他都能夠冷靜地考慮對策，依靠自己的努力征服困難，扭轉被動局面；而懦弱無能的人，碰到這種局面，就會顯得束手無策。他們既然不能依靠自己的力量和智慧去戰勝困難，于是就免不了怨天尤人，牢騷滿腹。
牢騷面前的三個“想一想”：
有了牢騷，不應當不加控制地任其發泄，而應當以積極的態度抵御，促使其消解。牢騷的消解，通常有他人消解、客觀消解和自我消解三種方法。
他人消解――在發牢騷時，通過別人的勸導和幫助，平息不平的情緒。一個人在牢騷滿腹時，能夠及時得到別人的勸慰和幫助，是十分重要的。因為別人的勸解可以幫助我們開闊眼界，放寬胸懷，想問題更寬一些，更全面一些，思想上的疙瘩解得更快一些。
客觀消解――原來引起牢騷的客觀事實改變了，其根源不存在了，因而牢騷也就自然消解了。對于這種情況，有的人就會認為“發牢騷有時還是必要的”，其實不然。真正使問題得以解決的不是牢騷本身，而是領導者能夠傾聽群眾意見，否則，牢騷再多，領導者充耳不聞，也無濟于事。而且不發牢騷，心平氣和地提出合理化建議，效果將會比發牢騷好得多。
自我消解――通過自我勸慰、自我開導、自我調適，使自己冷靜下來，把問題想通、想透，這是克服牢騷心理的最好的辦法。
論文摘要：我國中小學教師群體中出現的職業倦怠已經是一個無可爭辯且不容回避的事實，它一方面嚴重影響著教師的身心健康，阻礙著教師的專業發展，另一方面影響著學生的學習和身心健康，同時由于教師這個特殊的職業，它對學校和社會也會產生消極連鎖反應。
2004年12月中國人力資源開發網聯合新浪網招聘頻道、中國青年報等國內眾多知名媒體啟動了中國“工作倦怠指數"調查，結果顯示70％的中國職場人士出現了不同程度的職業倦怠，教師這一職業的職業倦怠指數程度高居第三位，屬于職業倦怠高發人群。
職業倦怠是一種身心耗竭的狀態，是指個人不能成功得應付各種壓力，無法應付外界超出個人能量和資源的過度要求而產生的身心耗竭狀態。教師的職業倦怠是指教師不能不能順利地應付工作應激的一種反應。一般來說，患了職業倦怠的教師要經歷三種心理反應。第一是情緒耗竭。這個階段的教師表現為疲勞、煩躁、易怒、過敏、情緒緊張，常常表現為早晨不想去上班，形成對學生的消極的玩世不恭的態度。第二是人格喪失。一般表現為減少和斷絕與學生的聯系。第三是降低成就感。教師一旦經歷著三個過程，就會引起動機上的變化，進而在生活方面出現失敗感，社會心理學稱之為“習得性無助”。由于教師的工作對象是學生，學生便成為教師職業倦怠的最終受害者。
大量的研究表明教師產生職業倦怠主要是以下幾個原因：
(1)社會因素。社會、家長對教育越來越重視，對教育的期望也越來越高，學校、校長便把這種高期望轉移到教師身上，使教師感到肩上的責任重大，心理的壓力不斷增加。同時，在高速發展的社會背景下，在價值多元化的沖擊下，教師所扮演的角色也趨向多元化，這必然使教師常常陷入角色模糊和角色沖突的困境。從而引起教師的倦怠情緒。
(2)組織因素。教師長期工作在學校這個環境里，課堂是教師主要活動場所，學生越來越難管，課越來越難教。作業、考試、教學評比等等，教師的工作量越來越大。與學校領導，同事的關系因為教學成績和職稱晉升等敏感問題而變得越來越復雜。教師不能參與學校管理和決策，教學受教材約束，一切工作圍著考試這根指揮棒轉，專業發展的可能性幾乎為零。如此的工作環境只能使得教師越來越緊張和壓抑，而不能感受到工作的愉悅。
(3)個人因素。研究發現教師性別、年齡、家庭狀況、婚姻狀況、教師個體的性格特征等和教師職業倦怠有相關。
職業心理學家金茲伯格（E. Ginzberg）認為職業意識在個人生活中是一個連續、長期的發展過程，隨著個體職業實踐的深入，職業意識也會隨著發生變化。 個體的職業意識系統包括職業需要、職業價值、職業道德和職業氣質等成分。
教師的職業需要是個體從事教師職業活動的潛在動力，是個體工作積極性的心理源泉，主要有三個基本因素：一是從生活的需要出發，把教師職業需要視為謀生的手段；二是從發展個性的需要出發，滿足個人的職業興趣，發揮個人的專長、特長和才干；三是從承擔社會義務的需要出發，把生活的需要作為自己的職業需要。個體由于對這幾種成分的偏重不同，從而形成不同的職業傾向。其中，有代表性的傾向有以下幾種（1）獻身傾向。，（2）成就傾向。（3）興趣傾向。（4）實力傾向。職業需要是一個動態的過程，隨著個體實踐的深入，職業需要也會隨之發生變化。因此，對教師的崗前培訓不僅需要有教學技能，還要涉及到樹立正確的職業需要，而且這種培訓要貫徹教育生涯的始終。
職業評價取向是個體在生活價值觀念的影響下對不同的職業類型的相對等級的綜合評判，影響評判的因素包括職業的生活聲望和地位，也包括職業本身所能給予從業者物質與精神滿足的程度。職業選擇原則是指個體面臨實際的職業抉擇是的依據，它與職業價值取向之間存在一定的相關性，職業價值取向是影響個體擇業的重要因素，但是個體并不完全是依據職業價值取向進行擇業，即在職業價值評價的依據與現實選擇職業的依據之間存在一定的差異。
可見，職業意識是個人對職業的最真實的看法及從業后的職業體驗，教師只有體驗到職業樂趣才不會產生職業倦怠。
（1）教師要充分認識自己的職業價值，感悟生命之趣。 教師是人類文明的傳遞者，其使命就是給予，把自己的知識無條件地教給學生。作為教師，工作之外的工資、福利等是間接滿足，工作本身所帶來的樂趣和成就感卻是一種直接的滿足。在教師職業活動中，師生之間的精神交流、情感融通都是別的職業難以得到的享受。教師工作的直接樂趣在于學生的進步和成長，看到一批批學生在自己的幫助下取得成功，是教師的最大幸福。
（2） 教師要沉浸在教育教學的過程中，體驗充實的職業生活。教師除了認真搞好日常的教學工作外，積極參加教育科研和教育改革，根據自己的實際情況，選擇一定的學科、時間和機遇來實施教育科研，進行教育改革；培養自己的綜合素質，加強動手實踐能力。積極參與富于文化內涵的參觀、游覽、講座等社團活動，即可以開闊生活視野增長知識，又可以增強社會交往活動能力；時常反思和進行自我教育。
（3）教師要學會與學生共創教育幸福，享受育人之樂。教育的幸福來自于師生之間的互動體驗，它是互相分享的。教師這種幸福表現在時間上，教師可以對學生產生終身影響；表現在空間上，教師對整個社會的進步影響巨大。
（4）教師要增強自我教育效能感，教師的效能感是教師在教育領域中教育的作用特別是自己是否有能力影響學生學習行為和學習成績的主觀判斷和信念。自我效能感高的人在有關活動中的行動積極性高，他們樂于付出努力，并采取適當的策略來應付遇到的問題，解決面臨的困難。而當問題和困難得到解決和克服時，他當初的自我效能感就得到了證實，也就進一步維持了行為動機。可以說教師較強的教育效能感直接影響其對教育教學的信心和行為，這又作為一種信息傳遞給學生，使學生受到感染和鼓舞，成為其學習的一種動力。
參考文獻：
1 張大均 江琦《教師心理素質與專業性發展》
2 方方《教師心理健康研究》人民教育出版社
關鍵詞： 職業英語 有效教學 興趣
引言
職業英語，顧名思義，就是針對在國際環境下工作人群使用的英語。它的主要目標是使學生在職場環境下有較高的綜合素質、良好的職業素養和可持續發展的職業規劃。同時，提高學生的綜合文化素養和跨文化交際意識，培養學生的學習興趣和自主學習能力，使學生掌握有效的學習方法和學習策略，為提升學生的就業競爭力及未來的可持續發展打下必要的基礎。隨著跨國公司成為目前企業的主流，英語的重要性越來越突出，如何提高職業教育的英語英語水平成了當前的一個熱點問題。
1.職業英語教學困境分析
如今，職業英語中出現的問題越來越嚴峻，在職業英語教學中，困境主要由以下三個方面構成。
1.1職業英語的教學的評價標準不科學
在中國，英語職稱考試按職稱的級別分為A、B、C三個等級，專業人員按規定的級別任選一個語種參加考試。其中英語又按照專業不同分為綜合類、理工類、衛生類三個類別[1]。考試主要是針對專業技術人員閱讀理解外文專業基礎文獻的能力的測試。但是，這遠遠不能滿足不同職業對本職英語的要求，例如作為事旅游業和賓館業的工作人員及大專院校的旅游賓館專業的人員，他們的職業要求是對國外游客進行英語介紹，主要關注人文地理方面，如果按照上面的標準評價一個導游，肯定不合理。
1.2職業英語的研究不多
通過文獻研究法，在知網輸入“職業英語培訓”搜索，發現從1986年到2016年30年內，相關論文只有2580篇，基本上每年只有80來個人研究這個問題，2005年之后研究人員才開始關注這個問題。這充分說明國內對職業英語培訓這方面的研究起步晚，研究的深入度低，成果少，我國對職業英語存在的問題研究得少，對其存在的問題發現得少。
1.3職業英語的教學目標不清晰
職業英語教學目標模糊錯位，以應試教育為主，把英語基礎放在比較重的地位，忽視英語的實用性。理論教學太多，缺乏崗位英語應用實踐。以通過高職英語應用能力考試和國家標準考試考試為教學目標，沒有充分體現行業英語教學的重要性。有的學校在學生通過英語等級考試后，就對其英語學習不管不顧，忽視了英語教學的持續性和英語學習的積累性。教學內容與職業崗位發展脫鉤，“培養”與“需求”脫節。以江西中醫藥大學高等專科學院為例，只要學生在國家組織的英語三級考試得到六十分以上，以后學生就可以免于英語考試，在這種條件影響下，學生只注重國家考試中心的考試范圍，對職業英語的學習與積累不放在心上，在這種條件的影響下，雖然英語應用能力考試及格率較高，但職業崗位英語能力相對較弱。高職英語職業特點未能充分突出體現，使高職英語教學陷入困境[2]。
2.職業英語的改良措施
2.1設置合理的職場英語類別
對28名鍋爐工程師進行研究，將他們分成兩組，一組在目標分析基礎上進行分析，并個性化地對工程師進行化輔導，一組用常規的方法進行培訓，發現通過對學習者目標進行分析，并根據分析結果進行專業的英語培訓，學生的科技英語綜合能力有明顯的提高[3]。實驗充分說明，對學習者進行英語需求定位，清晰地了解學生的英語需求，提升學生的學習積極性，由此可見，在職業英語培訓設計中，分析學生的基本狀況，根據學生的英語基礎，個性化地制訂培訓計劃，有效地強化學生培訓效果。
2.2完善職業英語教材
通過崗位分析，合理定位，結合學生畢業后從事的職業，合理設計教材。在編寫教材時注重與行業相聯系，把英語的聽力技能、口語訓練、閱讀材料的設計和寫作的考核與學生的專業相聯系[4]。比如當學生是心理專業，就要在教材中多設計心理學的語篇作為訓練材料，讓學生在自己熟悉的氛圍內快樂地學習英語，這一方面提高了學生英語效率，一方面減輕了學員的陌生感，讓其更有信心地學好英語。
2.3個性化定制評價標準
“沒有規矩，難成方圓”。原則是指導我們評價的基本準則。在職業英語培訓方面，我們要注重標準的制定，由于職業的多樣化，不同職業對職業英語的需求不同，我們在這方面要個性化地設計教學大綱，在大綱上突出行業的特殊性，特別注意不同的專業有不同的需求。
2.4建立英語實訓基地
建立英語實訓基地。職業英語不同于基礎英語，對實用性尤為注重。校外實訓基地正是訓練學通過實踐能力的訓練基地，作為培養實踐能力的載體，在培養學生職業能力、強化職業技能訓練和職業意識方面有著重大作用[5]。在積極拓寬校外實訓基地的建設渠道的同時，充分發揮已有基地的積極作用。比如在學生的學習積極性方面，正是校外實訓基地改變了其學習環境和方式，使得學生的被動學習轉化為主動參與，提高了實訓的質量。比如在市場營銷這個專業的見習設計上，可以考慮外企單位，通過一段時間崗位的培訓，不但可以讓學生掌握專業技能，而且對其英語水平的提高、英語社交能力的增強有良好的影響。
結語
隨著世界全球化的進程不斷加快，英語水平越來越影響到一個人的發展，教育工作者要從實際條件出發，綜合分析職業英語教育問題，為職業英語教育水平的提高作出自己的貢獻。
參考文獻：
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論文摘要:人格特質是影響工作滿意度的重要因素，本文綜述了個人的人格特質對工作滿意度的影響，并指出管理工作中的策略。
一、人格特質
人格是穩定的行為方式和發生在個體身上的人際過程。人格特質是個體所具有獨特的特質，代表著個體的思考模式、情感表達與行為特性，也是個體之間態度與行為，產生個別差異的基礎。每個人的行為、心理都有一些特質，這些特質影響個人在其生活歷程中。對人、事、物及對適應整體環境時，所顯示出來的個性，且通常具有持久性、穩定性及一致性，較不易受環境的影響而改變。
早期對于人格特質的研究多著重于人格特質形成原因的探討，及至后期，心理學家對于人格特質研究則開始著重于個體因為其人格特質的特性與其對外界的知覺，所形成的態度與反應行為，以及對于組織行為會有什么樣的影響。
人格特質的相關理論，在組織行為的研究領域中，扮演相當重要的角色，以人格特質作為研究變量的，不勝枚舉。例如:五大人格特質、內外控人格特質、type a與type b人格特質等，主要是因個體的人格特質具有獨特性、穩定性與持久性等特性，而且對于個體的行為表現有相當顯著的影響。因此，就職業生涯發展的觀點來看，由于人格特質所具有獨特性、穩定性與持久性的特性，可藉以預測個體在職場中可能產生的工作表現。
二、工作滿意度
工作滿意度是一態度性、主觀性較強的概念，其基本內涵是員工對于工作本身或因工作伴隨而來的一些環境、條件等因素的一種情感性反應。也就是說，每個人都會因為時空的不同而有不同的工作滿意度。工作滿意度不僅反映工作者的生活品質，也直接影響到工作績效，因此，工作滿意度不僅是一種個體現象，而且是群體或組織的特征，是衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標之一。對工作滿意度的研究，其研究價值歸納如下:
(1)工作滿意度有其本身所代表的社會價值。員工是社會的成員，他們的工作滿意度是構成社會心理的重要部分。
(2)工作滿意度可作為一般組織健康與否的警戒指標。如果組織能對成員的工作滿意度保持持續監視，就可以及早發現組織的問題而加以改善。
(3)工作滿意度可提供組織及管理理論研究的重要參考變項，既可以作為衡量管理或組織變項的影響效果，也可以作為預測各種組織行為的指標。
(4)工作滿意度是維持一個組織低缺勤率和低離職率的關鍵因素。工作滿意的員工比工作不滿意的員工，較能如期完成工作并較少有缺勤或離職的現象。
工作滿意度在組織行為學中是一個重要的變量，作為一種員工態度，它日益受到了研究者的重視，隨著研究的進一步深人，人格特質對職場中的的應用日益成為研究者關注的重點。
三、人格特質對工作滿意度的影響
目前人格特質在職場上的運用，多數與人力資源的招募、甄選與訓練等功能相結合，例如甄選評鑒工具中的傳記式問卷，即是以人格特質的穩定性與持久性作為基礎，認為過去行為乃是預測未來行為的最佳指標，藉由了解應征者過去的行為，可以作為預測未來的工作表現，以協助企業提高甄選效能。此外，近年來有關人格特質與職場管理相關的研究中，亦有學者根據人格特質的特性，結合工作職能(function)的屬性分析、主管領導風格分析與組織文化分析等，進行個人與工作、個人主管、以及個人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓練規劃等之參考。人格特質對工作滿意度的影響也越來越受到重視。
人格特質對于工作滿意度的可能影響，早在fisher&hannahoppock smith locke的研究中就已被察覺，例如weitz發現有抱怨自己生活的傾向的人，對于他們的工作會較不滿意，但卻直到證實工作滿意度有時間上以及不同工作情境上的穩定性，以及staw, bell&clausen發現個人如果有正面情緒，會對他們的工作感到愉悅，并穩定地持續很長時間，且不論工作是否有所轉換，這時才方能支持性情因素會影響工作滿意度的假設。這種認為性情因素對工作滿意度有直接影響的觀點，稱為性情觀點。性情觀點認為人格特質對于工作滿意度的影響是單獨且獨立的。沈慧對中學教師的研究表明:外向性和自律性是影響工作滿意度的主要因素，和善性人格特質和內在滿意度有極其顯著相關，與總體滿意度顯著相關;開放性人格特質與內在滿意度和總體滿意度有顯著相關;外向性人格特質與內在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關;神經質與內在滿意度、總體滿意度存在極其顯著負相關，與外在滿意度存在顯著負相關;自律性人格特質與內在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關。
另外，臺灣的一些學者的實證研究也證明，人格特質與工作滿意度之間存在顯著關系。比如，薛婉婷以銀行業與計算機外設產業為研究對象，內控傾向的分數越高，其對員工的工作滿意有增強的效果;人格特質對工作滿意有顯著的影響。蕭靜宜，a型人格者，對護理專業的認同感高，但繼續從事護理工作的意愿卻較低。王顯文，以警察為研究對象，發現內控傾向的警察感受到較少的壓力，因而有較佳的工作滿意度。鐘利敏以花蓮地區公民營管理者為研究對象，結果發現內外控傾向不同的管理者，其工作滿意有顯著差異。臺灣吳清華在其碩士論文中以考試院公務人員為研究對象，發現有高度神經質人格特質之公務人員，可能會因為情緒較不穩定，對工作內容、同事、主管風格、機關的文化等多所不滿，導致工作效能不佳，甚至影響機關內部的團體動力，造成整體效能不佳的情況;較具神經質之人格特質者，其工作滿足感會愈低;而具外向、開放性、和善性與嚴謹自律性之人格特質者，其工作滿足感會較高。
四、對管理者的策略與建議
工作滿意度向來為組織行為研究中的重要指標，對于企業而言，工作滿足感是影響組織成員的對組織的向心力、工作投人、留職意向等變量的重要因素。對管理者來說，員工的工作滿意度最終會影響員工的留職意向，而人是企業競爭力的主要來源，當員工都有著高度的向心力與工作投人感時，對于提升企業競爭力，將會是一股相當大的助力。而人格特質對工作滿意度又具有顯著的影響，因此作為一名管理者，應重視員工的人格特質。
目前人格特質在管理上的運用，多數與人力資源的招募、甄選與訓練等功能相結合，例如甄選評鑒工具中的傳記式問卷，即是以人格特質的穩定性與持久性作為基礎，認為過去行為乃是預測未來行為的最佳指標，藉由了解應征者過去的行為，可以作為預測未來的工作表現，以協助企業提高甄選效能。此外，近年來有關人格特質與職場管理相關的研究中，亦有學者人格特質的特性，結合工作職能(function )的屬性分析、主管領導風格分析與組織文化分析等，進行個人與工作、個人主管、以及個人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓練規劃等之參考。
論文摘要：人的高度組織化是工業化和市場經濟的產物。對即將加入職場的大學生而言，組織中的行為是不可或缺的學習內容，學習《組織行為學》課程是大學生在校培養職業能力和職業素質的重要途徑，對大學生具有實踐預覽與知行教化的作用，可以改善大學生原有的認知與行為，提升大學生的情緒智能，提高大學生的職業成熟度。
對個體行為與組織行為的認知與調適能力
是大學生職業能力和創業素質的重要體現
立志創業的學生有追求成功的意識，但對個體行為與組織行為的感知與深入研究不多，人際知覺度不高，職業能力有待磨煉，管理認知更需要提升。培養大學生職業能力和創業素質是學校人才培養的重要任務與課題，加強在校階段的學生職業能力和職業素質的培養，對大學生適應新員工角色、成長為優秀員工，對大學生創業者走向成功，意義重大。學生職業能力和職業素質培養的重要性早已得到認同，但是大多數學校的做法仍局限于個體層面的教育，如創業意識教育、職業生涯規劃教育、職業素質教育等等，強調的是學生的自我提升。然而，作為創業者，不僅需要自我管理能力，更需要團隊合作能力、組織管理能力及領導能力。對個體差異的理解、對個體行為的洞察、對群體心理、對員工群體行為、對組織行為的認知與把控能力，更是大學生今后適應創業環境、適應管理角色、開展創業實踐的重要基礎與保證。在校階段開闊視野，學習有助于創業開展的人際技能、情緒智能，研究群體、研究組織行為，關注管理能力、關注領導力培養是不可或缺的。對個體行為、組織行為的認知與調適能力是職業能力和創業素質的基礎體現，對立志創業的學生而言，職場之路和創業踐行應該“先知而后行，其行更有所得”，在校期間，選擇《組織行為學》的研習是大有裨益的。
學習《組織行為學》是大學生職業能力
和創業素質培養的重要而有效的途徑
在組織中工作的人們只有理解組織中的行為，理解員工互動的行為方式，才能更有效地在組織情境中工作。在校期間研習《組織行為學》，增強理解、預測、影響組織情境下自己和他人行為的能力與素質，對大學生創業起步的指導意義非凡。
組織行為學作為一門獨立的學科，是在20世紀40年代出現的，是研究人們在組織內外如何思考、感受進而指導自己在組織中行動的學問。它采用系統方法，運用心理學、社會心理學、社會學和管理學等多學科的知識，研究個體、群體以及組織結構對組織內部行為的影響，揭示各種組織中人員彼此相互作用條件下的心理、行為和人際關系。對組織行為學的學習與研究可為大學生在校的社會成長提供豐富的營養，促使大學生在就業創業前以清醒的旁觀者的姿態，全面感知和審視管理者與被管理者的互動，研究提高對人們行為活動預測、引導和控制能力的策略和途徑。對組織行為學的研習，能使大學生在校階段就能擁有對創業實踐的全局過程預覽與典型案例思辨能力，是大學生在校階段職業能力和創業素質培養的重要途徑。
《組織行為學》提供了組織活動預覽
和多層面行為的知行教化
人的高度組織化是工業化和市場經濟化的產物。組織中個體、群體以及組織結構對組織內部行為有著復雜的影響，從個體行為來看，人類所具有的復雜性和多樣性的特點，使人的行為變化多端，同一情境下，不同的人的表現差異很大；同一個人在不同情境下的行為也有很大差異。從群體來看，群體行為不是個體行為的簡單相加，人們在群體中的行為與人們獨處時的行為是有差異的。《組織行為學》將理論性與實踐性相結合，用多學科的知識、系統研究的方法、權變的策略、多層面的分析、開放的系統觀解讀組織，可使學生學習多學科的知識，分析和理解組織情境，體驗全球化給組織帶來的巨變、給創業者帶來的挑戰與機遇，學習從個體、團隊和組織多層面解讀人的行為，以權變的方法和開放的理念理解組織活動，預測人的行為，達成組織目標。《組織行為學》的學習和實踐潛移默化地改善著學習者的思想與素質，有助于引導大學生在以下方面的職業能力和創業素質的培養：（1）提升自我認知，逐步塑造自身人格；（2）開展社會學習，改善組織知覺；（3）把握情緒、態度和壓力，逐步改善情緒智能；（4）學會識別問題和機會，優化個體決策；（5）學會全面感知團隊問題與過程，提升團隊合作能力和團隊管理能力；（6）不斷認知溝通渠道，學習改善個人溝通與組織溝通；（7）不斷認知權力與影響力，學習影響他人；（8）不斷認知認知沖突，學習沖突管理；（9）不斷認知組織，學習組織文化，適應組織變革；（10）不斷自我實踐，鍛煉領導力。
《組織行為學》是大學生創業者不可或缺的課程，可使大學生在進入社會前就系統地認知人在組織中的行為與心理，了解個體行為、群體行為、組織行為的調控。可以啟發大學生對組織的認知，使其深刻理解創業者的角色能力要求，對創業者今后的創業行為具有極其重要的知行教化作用。
《組織行為學》的研讀將深化大學生
的社會知覺，縮短大學生的社會化適應期
在走上社會后，大學生將來無論處于怎樣的組織中，從事何種工作，組織行為與其必將有關。作為組織成員，必須了解組織歷史和物理布局、了解組織戰略、了解組織的績效期望、了解組織的權力機制、感受組織的社會活力；必須融入組織，熟悉工作程序，履行員工績效行為，體驗工作場所的情緒與壓力；必須適應組織氛圍，面對團隊中的沖突，體驗組織各層級之間的溝通，在碰撞與調整中加強人際關系，實踐新角色行為，解決工作與非工作之間的沖突，適應企業文化與企業變革。
《組織行為學》揭示的組織內行為，可為大學生提供角色實踐的全局感知，組織內的管理預覽和模擬實踐，對于即將成為新員工的大學生而言，有很強的認知提升作用，有很強的人際感知作用，有很強的實踐導向作用，將深刻地改變大學生的角色知覺和社會知覺，使大學生對自己作為組織員工的行為與心理成長要求有整體的感知、理性的把握，使大學生對自己未來的團隊建設與組織變革進行全局的預覽和理性的解讀。這對大學生就業后的積極態度、工作業績、合作精神，對其在組織中扮演更重要角色時的正確決策具有工作價值觀引領作用、團隊實踐指導作用、人際行為參照作用及自我情緒和壓力調適作用。組織行為預覽與感知可以深化學生的社會知覺，縮短大學生創業者的社會化適應期。
組織行為的案例模擬可促使大學生換位思考，
引導大學生的職業能力和創業素質的自我培養
組織行為的案例將組織與現實工作中所發生的真實事件有機地結合起來，可讓學生在置身社會環境前，就全局預覽并分層解讀組織環境與行為，使學生在創業前就能預覽和解讀組織中的個體行為、群體行為、組織行為，使學生感知個體的差異、能力的差異、人格的差異、價值觀的差異、態度的差異、工作滿意度的差異等。《組織行為學》創設的案例模擬，可以鍛煉學生置身于復雜的人際與工作情境中進行分析、判斷并采取行動的互動能力，組織行為的案例模擬，可以促使大學生換位思考，增強學生的情緒智能，引導大學生職業能力和創業素質的自我造就。
對于立志創業的大學生而言，所追求的已不局限于對自身資源和能力的有效利用，而是擴展為對組織資源、社會資源的調用。組織行為學案例模擬可讓大學生學習識別問題與機會，見識個體決策的理性選擇參照，預先感知和體驗所有創業團隊都必然會遭遇的權力、影響力、溝通障礙、沖突、變革等問題，更能使大學生預定位于管理者的角色地位，以管理者的視野開展思考，結合實際深入解讀組織行為，解讀組織結構的構建、組織文化的創建、組織沖突的管理、組織效能的激發等等，思考并探尋在組織的復雜工作情境中進行分析、判斷并采取行動的策略，必將對即將走上創業之路的大學生盡快適應角色、提升領導力產生潛移默化的導向性影響。
先知而后行，才能有所作為。《組織行為學》對組織的實踐預覽與知行教化作用，可使大學生對組織現象進行全面、系統的感知，改善大學生原有的認知風格、心理模式及行為方式，提升認知能力和心理能力，提高情緒智能，使大學生在就業和創業實踐中加速社會化適應，引導大學生職業能力和創業素質的自我培養。
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