時間：2023-03-21 17:05:46
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目前，交運集團擁有各級管理人才和技術人才近1600人，占企業總人數的12%左右，分為四個層次。第一層次為經營管理性人才，包括集團中層干部和二級公司班子成員，現有147人，約占人才隊伍的9%；第二層次為集團部室業務骨干和二級公司中層干部，現有401人，約占人才隊伍的25%；第三層次為一線業務骨干和技術人員，現有323人，占人才隊伍的20%左右；其余為一般管理人員，人數超過730人，接近人才隊伍總數的46%。從年齡結構看，30歲及以下人才僅有173人，占人才總數的10.8%；31歲至45歲人才為838人，占人才總數的52.4%，46歲及以上人才為589人，占人才總數的36.8%。其中，35歲以下經營性管理人才僅有8人，占該層次人才總數的5.4%，36歲至45歲經營性管理人才為33人，占該層次人才總數的22.4%，但46歲及以上經營性管理人才高達106人，占該層次人才總數的72.2%。從學歷結構看，大學本科及以上學歷為334人，占人才總數的20.9%，大學專科和高中學歷為873人，占人才總數的54.6%，初中及以下學歷超過390人，占人才總數的24.5%。按職稱高低統計，具有初級專業技術職務任職資格的為311人，具有中級專業技術職務任職資格的為80人，而具有高級專業技術職務任職資格僅有16人。另外，在工人中，具有技師技能等級的為78人，而具有高級技師技能等級的為32人。從以上統計數據可以看出，當前交運集團人才隊伍具有以下特點：
（一）總體上年齡結構較為合理，梯隊建設頗有成效。
現階段溫州交運集團的管理性人才和技術性人才以45歲以下為主，特別是技師和高級技師大多為40歲以下年輕員工，說明近幾年企業在人才的培養建設、年輕化方面有所建樹，這些年輕人才今后將撐起溫州交運的明天。46歲以上的管理性人才和技術性人才也達到總數了35.9%，這說明企業對人才的需求較為理性，在大力培養提拔年輕人才的同時，也重視人才實際工作經驗的積累。但是，在中層經營管理人才隊伍中，35歲及以下的年輕干部僅為8人，且36歲至45歲的管理中堅也只有33人，而46歲及以上的則高達106人，占該層次人才的72.2%。如不引起警覺，在中層經營管理人才方面，企業將很快進入青黃不接境地。
（二）中高級人才較少，人才層次較低。
在交運集團近1600名人才趙繁溫州市交通運輸集團有限公司浙江溫州325000隊伍中，大學本科及以上學歷為334人，僅占總數的20%強，其中具有研究生學歷僅有9人；具有中級專業技術職務任職資格的為80人，具有高級專業技術職務任職資格的只有18人。另外，在上萬工人中，只有78名技師和32名高級技師，只占工人總數的1%。考慮到高職稱與高學歷具有高度重疊特性，交運集團的中高級人才最多不超過400人，這在高達萬人的員工隊伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，隨著企業管理理念的轉變，近幾年高學歷、高技能人才已逐漸成為提拔干部、安排關鍵崗位的重要條件，發揮了非常重要的導向作用。
二、存在的主要問題
（一）管理人才素質偏低。
主要表現為：一是解決問題的能力有限，決策力不強；二是創新能力不強，管理機制、技術等方面的創新均有待加強；三是管理水平有限，能真正地運用人、才、物、信息等要素，有效提升企業效益的人才不多。
（二）復合型人才匱乏。
現有的管理人才中，大多數是從生產一線中提拔上來的，在抓管理方面常常是捉襟見肘，組織、協調能力有限，往往是精通技術的卻不精通管理，精通管理卻不精通技術，既精通管理又精通技術的復合型人才不多。
（三）人才引進機制缺乏。
在溫州市掀起“大建設、大投入、大發展”之際，溫州交運集團按照市委市政的部署，開建了大量工程項目，但現行企業人才機制因主客觀因素難以吸引社會上工程技術、金融等方面的人才。
（四）晉升受限，人才外流嚴重。
自2010年10月溫州市實行機構編制實名制伊始至今，溫州交運集團的中層干部因整合重組過渡期職數超編被市有關部門凍結，至今已接近四年了，而且由于整合重組過程中，我們已提前將年齡接近退休的干部進行了分流安置，所以今后幾年之內干部職數也不可能因退休而出現空編，意味著今后相當長一段時間里都難以提任年輕干部。從現在溫州交運集團140多名中層干部中，35歲以下中層干部寥寥無幾，而46歲以上的中層管理干部超過七成多的現狀看，如果不早作未雨綢繆，很快企業將面臨中高級管理人才嚴重青黃不接問題。另外，企業實行職員和工人身份管理后，職員的補充只能通過社會公開招聘一個渠道，企業內部工人的轉崗晉升之路受到阻斷，許多上進心強的優秀人才被迫只能參加社會上各種公開招聘實現自己的理想，因而陸陸續續離開了企業，而一些學歷較低、年齡較大但業務熟悉的工人因沒有上升平臺放棄了以往的努力與奮斗。時間一久，怨言和牢騷隨之出現，進而影響了企業生產效率，影響了企業穩定。
（五）培訓滯后，學習氛圍不夠濃厚。
現有人才的知識結構大部分都比較單一，互補性較差，知識嚴重老化，且缺乏專業的學習培訓，難以適應企業的發展需要。
三、下一步的對策措施
針對目前存在的問題，我們將著重采取以下針對性措施，切實加強人才隊伍的建設，以促進企業的持續與健康發展。
（一）轉變觀念，為人才營造良好氛圍。
“觀念的制約是最大的制約”，企業要發展壯大，需要形成良好的人才觀念，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。因此我們要始終堅持“以人為本”的思想，加強宣傳力度，強化意識教育，轉變陳舊的思想觀念，切實在集團上下牢固樹立起“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產力”的觀念，形成人人“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
（二）采用多種形式廣泛選拔人才。
對于集團急需的建設和金融等方面的人才，通過公開招聘方式，向社會攫取優秀人才。對于交通運輸類社會稀缺人才，通過單位舉薦、公開競崗、選調等方式，進行內部挖掘、培養。對于高校畢業生資源，通過強化現行的校企合作機制，探索定向代培模式，不斷為企業補充優秀的新鮮人才資源。此外，完善集團后備人才庫試崗機制，從廣大優秀工人中發現、選拔、培養人才苗子，確保人才培養的連續性，確保企業永久活力。
（三）多措并舉，為人才的發展創造有利條件。
確保各種人才在政治上有地位，在經濟上有待遇，在工作上出成績。積極推行“以按勞分配為主體，重業績、重貢獻、重能力，按工作績效、經驗技能、智慧學識等多種分配方式并存”的多元化分配方式，真正形成與市場接軌的薪酬分配體系。同時還要積極改善工作、生活和人際環境，營造良好氛圍來吸引人才、留住人才。
（四）加大激勵，建立健全人才獎勵機制。
積極建立切實可行的人才評選獎勵機制，對有突出貢獻的優秀人才給予相應的榮譽和物質獎勵，對有突出貢獻的優秀管理人才，在提任干部時給予優先考慮，營造以實績論英雄的良好氛圍，產生良好的導向和激勵作用，充分調動廣大管理人才的工作積極性和創造性。
（五）加強培訓，努力提升人才素質，協助他們做好職業規劃。
教育培訓是培養人才的重要方式，通過各種教育培訓可以使人不斷更新知識，提高技能，并使其親身感受企業文化，從而增強其對企業的向心力和忠誠度。整合重組以來，員工在思想觀念、價值取向、對企業的認同感與歸屬感等方面都出現了一些偏差，一定程度上給企業向心力和凝聚力的提高造成了影響。這種情況下培訓工作就顯得尤其重要。我們將采取內部培訓和外部培訓相結合，短期培訓和中長期培訓相結合，采取多種形式加強教育培訓：一是要充分利用交通技術學校等內部資源，對管理人才大力開展企業內部培訓；二是積極組織管理人才參加市國資委等有關部門組織的高等級教育培訓活動；三是要積極邀請有關教授專家作專題教育培訓；四是要積極鼓勵全員通過網絡等渠道進行自主學習；五是要充分利用會議、報刊、宣傳窗等宣傳陣地廣泛開展教育培訓，努力完善各類人才的知識結構，提高他們的業務技能和管理能力。
（六）爭取政策，為優秀人才消除后顧之憂。
對集團急需的高學歷、高職稱、高技能人才，積極主動與市人才辦、市國資委、市人力社保局等有關政府部門進行溝通，努力為優秀人才爭取“提供住房、優先解決其家屬工作、子女進一流學校讀書”等優惠政策，以解決他們的后顧之憂，使他們更加安心地從事本職工作。
四、總結
1.人才需求情況
56．3%的被調查單位表示近五年內有旅游管理專業相關的人才需求，并且這種需求穩定，呈現出逐年遞增的趨勢。尤其是在全面建設北國風光特色旅游區這一發展背景下。這類單位主要集中在旅行社、旅游飯店等進入難度較低的用人單位;而旅游行政部門、旅游事業單位等對旅游管理專業人才的需求，特別是高職高專旅游管理專業人才的需求較低。
2.人才經驗、經歷要求
83．2%的用人單位表示需要有相關工作經驗的專業人才。為了學生更好地就業，學生一線企業的頂崗實習情況受到了用人單位的高度重視，因此高職高專旅游管理專業應高度重視學生頂崗實習，將頂崗實習落到實處。
3.資格證書的要求
由于用人單位的性質不同，對旅游管理專業人才資格證書的要求也各有側重，但除旅游飯店類企業外，75．2%的用人單位表示希望學生考取導游資格證書，51%的用人單位提出了外語方面的要求，尤其是飯店類企業，希望高職高專旅游管理專業的畢業生能夠有較強的外語能力，特別是口語能力。其他類證書，例如領隊資格證書、旅行社經理資格證書、酒店類資格證書并未得到用人單位的重視。
4.能力要求
本次調查共列舉了扎實的專業知識、較強的溝通能力、較強的人際交往能力、英語口語能力、計算機操作能力、文字綜合處理能力、應變能力、表達能力、其他能力等九項能力作為選項，調查統計結果顯示，九項能力的排序依次為:較強的溝通能力、扎實的專業知識、應變能力、較強的人際交往能力、英語口語能力、文字綜合處理能力、計算機操作能力、表達能力、其他能力，可見專業知識仍然還是用人單位關注的重點。
5.課程設置要求
本次調查選擇了形象禮儀、導游業務、前廳客房服務、西餐與調酒、高爾夫操作技能、旅行社經營與管理、旅游法規、旅游學概論、旅游市場營銷、旅游心理學、會展服務與管理、職業生涯規劃、思想道德修養、計算機、大學英語共15門課程作為選項，被調查對象可進行多項選擇。根據用人單位性質的不同，在課程的選擇上各有側重，但總體上導游業務、旅游法規、形象禮儀等專業性較強的課程普遍受到了用人單位的重視，而計算機、思想道德修養這類課程選擇的并不多。但是學生的思想道德建設、職業規劃不容忽視，因此在《旅游管理專業人才培養方案》的編訂中，可將這部分內容適當地融入到專業課程中。
6.存在的主要問題
在缺乏經驗、缺乏吃苦耐勞的精神、人際交往能力差、工作穩定性差、專業知識不扎實、文字綜合處理能力差、其他等七個選項中，缺乏吃苦耐勞的精神、工作穩定性差兩個問題尤其嚴重，占調查比重的63%，可見這是現階段高職高專旅游管理專業迫切需要解決的問題，也是旅游管理專業相關用人單位面臨的最大困擾。
二、旅游管理專業人才需求市場調研結果分析
關鍵詞:跨文化貿易能力跨文化能力發展曲線跨文化能力培養教學方法本科
貿易全球化和自由化使跨國公司越來越多。新的國際貿易形式的出現,比如戰略聯盟和國際易貨貿易,這意味著企業對具有跨文化管理能力的人才的需求越來越大。跨文化管理作為一門新興學科是20世紀末首先在在歐美等西方國家出現的。隨著全球化的不斷發展,企業跨國經營的日益深入,跨文化領域的研究已經比較成熟了,美國和歐洲一些一流的商學院非常重視培訓學生的跨文化能力。中國企業國際化程度總的來說相對較低,對這個課題的研究起步也比較晚,但現在越來越多的學者認識到跨文化能力對國際貿易的重大意義。
跨文化能力的內涵
在跨文化能力內涵的研究上,跨文化意識、跨文化商務技巧和國際管理能力已成為研究的核心。
跨文化意識
跨文化意識是指商務人員對文化差異的理解并做出適當反應的一種商務意識。換言之,反映國際貿易者本土文化的價值觀的行為標準已不能滿足跨國公司發展的需要了。國際化的企業運作中的各個環節,如:人力資源管理和激勵機制、國際營銷、交流決策,都需要較高跨文化意識。在文化研究的范疇內,很多研究者提倡將文化差異概念化,以使學習者認識到文化多樣性對商務的影響,并為跨文化意識培養奠定基礎。
GuyandMattock(1991)提出了地域、宗教和歷史是影響文化的三個重要因素。BonvillianandNowlin(1994)則深入的解釋了文化差異對個體行為方式的影響。他們指出不同的文化背景下,個體的交際行為、審美觀念、時間觀念和個人成就觀會有所不同。Hofstede對文化差異的實證研究則在該領域最具影響力。他認為,生活在不同文化下的個體受到態度、價值觀、文化差異的巨大影響。在不同的文化背景下,個體從四個維度上互相區別:權力距離;不確定性規避;生活數量與生活質量和個人主義與集體主義。Hoecklin(1994)提出文化意識不僅僅是在國際貿易中對文化差異的反映,良好地跨文化意識是跨文化貿易組織創造競爭優勢的首要條件。
不同民族的文化是影響國際商務活動的重要因素,有時甚至起決定性影響。以上有關文化意識的文獻回顧旨在為國際商務人才培養者提供一個框架,使他們能更好幫助學生深入、客觀的了解和理解文化多樣性。應當注意的是,僅僅了解文化差異是不夠的。至少,跨文化意識必須轉化為跨文化商務技巧才能為商務活動服務。
跨文化商務技巧
對國際商務人才所應具備的商務能力的研究,美國學者Bigelow在此領域的研究具有重大貢獻。Bigelow(1994)提出跨文化商務環境下的商務能力應涵蓋十個方面:對文化和組織的理解力、適應能力、建立關系能力、系統和多視角的思維能力、態度、敏感性、語言能力、文化影響下的決策能力、外交能力和跨文化能力。Lane與Distefano(1992)在回顧了有關全球國際商務戰略管理和國際營銷領域中急需解決的人力資源能力問題后,強調了國際商務管理人才必須具備的能力包括:發展和運用國際商務技巧的能力、管理變化和過渡的能力、在多元文化下進行管理的能力、在各組織結構中設計和運作能力、與人合作的能力、與人溝通的能力和在組織中學習與轉移知識的能力。顯然,良好的跨文化商務技巧能使商務貿易者有效的參與國際貿易事務。
在跨文化商務交際中,語言、文化、商務活動有著密切的聯系。在中國,此方面的研究集中揭示了跨文化交際能力的重要性和培養方式。馮毅(2004)闡釋了企業管理中的跨文化溝通。提出從認知層面、價值觀層面、語言層面和非語言交際層面構建我國企業跨文化溝通體系的建議。周錳珍(2004)從言語行為、非言語行為、意識形態、價值標準、禮貌策略等方面分析了跨文化經濟交際在商務話語系統中的表現、作用和影響,并提出了深入了解對方文化和遵循經濟市場的共同規約等建議。
誠然,跨文化商務技巧的發展需要在商務環境中得到磨練,實踐經驗和大量的在職培訓起著很大的作用。但是,高等教育在培養商務人才時,義不容辭要以培養學生跨文化商務技巧為核心。越來越被首肯的做法是通過跨國合作提供國際商務課程。讓學生有機會參加多文化的小組活動,與來自不同文化的同學進行合作與交流。
跨文化管理能力
跨文化管理能力與跨文化商務技巧的不同之處在于后者強調綜觀全局的高級管理能力。一個跨國公司跨國投資經營時,他們往往需要融合三種文化:自己國家的文化、目標市場國家的文化、企業的文化。跨文化管理能力在國際化經營管理中非常重要(黃華,2004)。國際管理能力包括:具有國際視野的商務能力、在國際貿易管理中協調不同文化的能力和在國際貿易中有效管理人力資源的能力。合格跨國管理人才應具備:全球化的視野、對地方情況快速做出反應、協同學習、轉變和適應、跨文化交際、合作與國外經驗等素質(Adler和Bartholomew,1992)。
跨文化貿易能力的發展順序
在國際商務課程中,有效跨文化素養發展途徑要求其培養過程必須符合一定的能力發展順序。Clackworthy(Laughton和Ottewill,2000)的跨文化能力發展曲線將跨文化能力發展分為六個階段(見表1)。
發展的第一階段被Clackworthy看成為“質疑”或“無知”階段。他把受訓者稱為“本地專家”。也就是說,受訓者具有較表層的文化差異的認識,而他們行事以本國文化為標準。在“覺察”階段,學習者逐漸意識到跨文化差異的存在,同時他們也開始意識到自身的優勢和弱點及存在跨文化技能差距。到了“理解”階段,學習者開始深入的了解跨文化差異的內涵以及跨文化技能發展的性質和緯度。在“合成”階段,學習者開始將本土文化和異國文化進行融合,這些“二元文化專家”開始掌握了以技能為基礎的跨文化能力。接著學習者自然的過渡到了“選擇”階段,學習者又被稱為綜合者,能夠自如的融合兩種文化,并結合技能方法構建跨文化能力。到了最后的“能手”階段,學習者能夠利用跨文化能力管理國際貿易項目,達到了一個多元文化“領導者”應具有的能力水平要求。
高校國際商務課程是符合市場需要,并急需通過與國際接軌來加強建設的一門學科。對我國高校國際商務課程建設者來說,其挑戰在于開發將跨文化能力發展曲線和技能發展有機的融合在一起的課程內容,,以使學生的跨文化能力逐步得到提升。在采取這種培訓理念時,整個程序中的技能發展培訓必須在多元文化的視角下進行。但是在課程整合與統一的現代國際商務教學下,方案的設計有一定的難度。在英國,大部分大學的商校開設的國際貿易專業的一些課程的教科書都已將跨文化教學內容獨立成章,其他課程則將文化教育很好的融入各個章節中。在美國,不少商學院開設了“國際貿易文化”課程,如圣路易斯大學開設了“歐洲政治和文化環境”、“拉丁美洲政治和文化環境”、“亞太政治和文化環境”和“管理文化差異”等課程,以期更好的培養學生的跨文化商務能力。
跨文化能力培養的教學方法
深入到培養學生跨文化能力的具體教學策略,我們可以從人力資源培訓項目中汲取經驗。下文以Clackworthy的文化能力發展曲線為基礎,結合不同發展階段的不同培養任務提出具體的教學建議。
從教學的模式來說,我們可將教學分為事實教學、分析教學、實踐教學(見表2)。
事實教學
事實教學一般用于學生跨文化能力發展的初級階段,學生此時往往會對異域文化存在疑問,開始覺察到文化差異的存在,容易會以固有的本國文化來對異域文化想當然。教師在教學中要恰當的介紹不同的文化,并簡單介紹相關的文化理論(如:Hofsted的四維理論),使學生在了解大量的有關跨文化知識的同時建構初步的理論框架。具體的實施方法有講課、提供相關書籍、播放錄像、專題講座等。
分析教學
分析教學是指以對比分析為手段,深入分析理解國際商務實踐中成功和失敗的案例。學生對不同的案例加以分析,將理論與實踐相融合。較深層次的理解和掌握跨文化商務的技巧。在此階段,基于案例分析的教學方法是最有效的。教育者也可以采取課堂語言訓練、比較練習、多媒體交互學習等方法來進行教學。
實踐教學
實踐學習適用于跨文化能力發展的最后階段。教師以發展學生多元文化能力為目標。教育學生利用已有的跨文化技能構建正確的文化觀。初步參與并利用已有的跨文化能力進行商務實踐。這一階段是針對大三大四開始參加商務實踐的學生設計的。教學以參于活動的方式為主。可以采用的教學活動方式有:跨國小組活動、文化訓練自我診斷、角色扮演、國際工作經驗、跨國商務談判模擬等方法。這一階段的關鍵是發展學生的文化元認知能力,在每一項活動前,讓學生事先有一個明確的規劃:做什么,怎么做,為什么……。事后有反思:做了什么,成功否,學到什么,如何做的更好。
我國加入世貿組織,加快了其經濟全球化的發展進程。跨文化素質是跨國界合作的必備素質。任何高校的人才培養都應服務于市場需要。忽略勞動力市場發展趨勢的培養模式將導致學生面對挑戰無所適從。以上對跨文化能力的內涵界定和發展順序的分析,以及便于操作的具體教學建議供高校國際經濟貿易課程設計者、教材編撰者、一線教育者參考。
參考文獻:
1.曾宇平.國家經濟與貿易人才獨特素質及其培養對策.經濟師,2003(11)
2.陳立新.跨文化管理對我國企業跨國經濟活動的影響.商業時代,2004(12)
當前我國煤礦企業專業技術人才總量不足，生產經營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產業的發展；企業缺乏高層次的復合型人才，企業的次主業與輔業經營管理層主要是主業人員轉崗擔任，存在專業不匹配和經驗不足的問題；隨著煤礦企業生產規模的不斷增大和產業范圍的逐步礦大，企業的人才培養與引進速度卻沒有跟上，對一線技術人才的培養力度不夠，使企業的生產一線后備力量不足。
二、強化煤礦企業專業技術人才管理的對策
針對當前我國煤礦企業專業技術人才管理中存在的上述問題，筆者認為應當從以下幾個方面出發，不斷優化企業的人才管理機制和提高人員的職業化素養，從而實現企業的可持續化發展。
1.提高專業技術人才的職業化素養
一方面，煤礦企業建立全面、長效的人才培養機制和學習激勵計劃，對人才的教育培訓工作要從關注人才的數量向注重人才的素質提高轉變，要加大對人力資源開發的投入，強化對專業技術人才崗位培訓的力度與深度，從而滿足煤礦企業新興產業發展所需要的高素質、高技術的復合型人才。另一方面，煤礦企業要依據自身發展的要求編制科學性、戰略性的人才引進規劃，采用市場化、社會化與網絡化的引進方法，保持引進人才結構上的合理性與多元化。
2.實行專業技術人才的科學化管理
市場經濟條件下，專業技術人才資源是企業增強自身核心競爭力和實現可持續發展的重要因素。煤礦企業在堅持“精干、綜合、效能”的組織機構設置原則下，要建立宏觀戰略控制的分層次人力資源管理體系；單位的各級領導要充分意識到人力資源部門的重要性，不斷提升人力資源部門的戰略地位，使其走在企業經營管理的前臺；要不斷強化對人力資源部門員工的政策、知識的培訓和思想教育工作，樹立服務理念，把維護公司利益和專業技術人才的利益放在重要位置；在專業技術人才選拔方面，企業要堅持民主推薦制度，實行公開選拔、競爭上崗和末位淘汰機制。
3.營造良好的專業技術人才管理環境
首先，煤礦企業要實行人才的科學分類管理。人才有層次與類別之分，各個煤礦企業對不同層次的人才需求也是有差異的，因此，企業要明確各類人才的工作性質，進行科學的分類管理，從而有效調動員工的積極性與創造性。其次，煤礦企業要打破傳統的單一人才觀念。社會性是人才的主要特征，人才必須具備解決實際問題的能力，煤礦企業要打破傳統的單一人才觀念，提倡重學歷而不唯學歷，始終堅持唯才是舉。最后，煤礦企業要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制。煤礦企業的領導是主宰專業技術人才職業生涯的關鍵，因此，企業要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制，對因用人失察或失誤造成不良后果的，要追究相關部門和人員的責任，不斷強化領導干部用人、育人的責任心。
三、結語
旅游行業對旅游人才培養的定位需求主要表現在三個方面：第一，旅行社要求旅游管理人員不僅要具備較強的外部聯系、計算調節以及營銷策劃的能力，還應該掌握時展所要求的電子商務、虛擬導游以及旅游咨詢等業務能力；第二，景區需要大量的經過中高等級專業培訓和學習的導游員、解說員和旅游策劃人員；第三，與傳統的旅游酒店服務人員相比，社會對旅游酒店的管理人才的要求向綜合化轉型，他們必須具備服務、管理、外語、人際交往等綜合服務能力。傳統的旅游管理專業人才培養模式所存在的弊端制約著旅游管理專業高素質人才的培養，推進校企合作，加強職業院校旅游管理人才培養模式的改革和創新是滿足旅游行業適應社會經濟發展對旅游專業人才要求的關鍵。
2職業院校旅游管理專業人才培養模式改革的有效策略
2.1專業對接產業，突出專業特色加強旅游行業崗位人才需求預測，切實做好旅游管理專業的市場調研，深入行業、企業，掌握行業、產業的發展動態以及旅游服務和管理崗位對旅游專業技術技能人才的需求，實現旅游管理專業建設與旅游產業結構調整的對接。旅游行業人才的培養與行業發展之間關系緊密，旅游管理專業的辦學理念強調專業教育以促進學生就業為指導，教學工作以行業的需求為出發點，培養學生的職業能力，滿足旅游業的迅速發展對高素質技術技能人才的需求。職業院校不僅要注重學生專業能力的培養，還應該提升學生的綜合素質，教學模式的改革要突顯職業院校旅游管理專業教育理念的特色，課程安排要與職業崗位要求緊密相連，旅游人才的培養應該堅持“特色”、“精致”、“精品”的原則，突出旅游專業特色。
2.2課程內容與職業標準對接，制訂嚴格課程標準職業院校旅游管理專業要認真分析技術技能型人才成長規律及旅游行業用人崗位能力的構成，按“實際、實用、實踐、實效”的原則，制訂嚴格課程標準，實現課程內容與職業標準的對接，優化調整課程結構，重構課程內容。課程標準以旅游職業標準為基礎，以市場對旅游人才的需求方向為準，開發具有旅游專業特色的專業課程；通過職業標準和課程標準的融合，根據旅游職業資格的鑒定標準，針對旅游行業發展的個性需求，開發出符合旅游企業發展的企業文化、職業素養、企業崗位培訓等課程；根據旅游行業的職業崗位群的實際，以空間教學常態化為推手，深化課程體系改革，構建以能力為本位、與旅游行業發展和用人需求相適應的職業教育課程體系。
2.3深化校企合作，實行訂單培養實行校企深度融合，充分發揮校企雙主體育人的作用，是改革職業院校旅游管理專業人才培養模式的重大舉措。旅游企業將自己所需人才的培養觸角延伸到職業院校，而職業院校旅游管理專業以企業的生產實際來引領教學，明確人才培養目標與規格；校企雙方在合作過程中通過共同制訂和實施人才培養方案、共同開發教材、共同考核和評價人才培養質量、不斷深化訂單培養的內涵、共同加強實踐教學環節的管理與創新等實現雙方“共贏”；職業院校安排學生到企業進行專業實習，利用假期安排教師下企業進行專業實踐，聘請旅游行業的資深管理人員進行來校專題講座，或參與教學工作，不僅可以優化旅游管理專業的教師團隊，還可以加強實踐教學，提高教學質量，提升旅游專業人才培養質量。
2.4推進“工學結合、頂崗實習”的教學模式職業院校旅游管理專業人才培養模式改革要推進“工學結合、頂崗實習”的教學模式，將理論教學和實踐教學相結合。教師在進行理論教學時，進行職業性情景教學，實現“教、學、做”合一，學生將在旅游企業頂崗實習過程中遇到的困難帶回學校請求教師的幫助；在實際的崗位操作中，教師引導學生將理論知識與崗位操作相結合，促進學生專業動手能力的全面提高。
2.5完善人才培養質量的考核評價機制職業院校旅游管理專業人才培養模式改革的效果最終體現于旅游專業的人才培養質量，職業院校要建立相應考核評價機制來加以保障。要組織旅游行業專家與院校合作開發完善旅游管理專業技能抽查標準，強化抽查結果的運用，切實提高學生技能水平和職業能力；要依托旅游管理部門、企業開展學生職業技能大賽；完善自我監控機制，建立旅游專業人才培養質量年度報告制度；要認真按照國家教育部相關文件精神完善人才培養工作評估制度，創新人才培養模式，提升人才培養質量。
3結束語
（一）構建財務管理專業模塊教學體系
目前高職教育大多采取的“2+1”的教學模式，即二年在學校學習，一年去企業頂崗實習。這種學習方式就導致了學生在校課程學習的任務比較重，理論授課和實踐授課的安排也比較緊湊，所以在進行教學體系構建時要求課程開設時間有序、內容銜接得當。我們圍繞制定的人才培養目標，按照職業技能和素質要求將課程體系模塊化，課程模塊化根據基礎知識教學、企業職業能力需求、專業相關技能培養、學生素質提升等幾個方面來構建系統化的財務管理專業教學體系，這能使學生專項學習好各模塊要求具備的能力，并在學習過程中能夠進行理論結合實踐。
（二）以企業需求為導向
高職院校主要培養的是職業技能型人才，但是對于高職教育而言，培養的高級人才如果沒有被企業所接納，那院校的培養模式無疑是不完善的。通過對貴州省幾十家企業人才需求的調查研究發現，企業需要的并不僅僅是一專多能這樣的人才，職業道德、敬業精神和責任心也是他們考慮的重要的一方面。所以在教學過程中打造學生強硬的專業知識和職業技能的同時還要注重學生職業素質和責任心的養成。以企業需求為導向來構建新型的人才培養模式，提升學生的就業率。
（三）優化財務管理專業綜合實踐平臺
財務管理專業是一個實踐性很強的應用型專業，重視財務管理專業的實踐教學，也體現高職教育應用型人才的培養特點。要滿足學生專業的實踐要求，應該構建財務管理專業的綜合實踐平臺。財務管理專業實踐平臺并不是孤立的，它涉及教學和學生實習的整個過程，包括理實一體教學、校內仿真實訓、校外頂崗實習這三個方面。理實一體教學的實踐又稱為課堂模擬實踐，它是實踐教學的第一個環節，是教師在進行課堂授課過程中穿行的。學生通過課堂模擬實踐才能初步的將理論知識和實踐操作相結合起來，例如基礎會計的課程，教師在講授了會計做賬的知識內容后，學生在通過實踐模擬進行賬務處理，兩者配合起來才能真正掌握課程內容。校內仿真實訓是按照教學體系中的模塊化教學環節來實施的，用一段集中的時間（比如一周或一個月）用來進行課程整體的實踐活動，在此實踐過程中，教師只作為一個引導，主要注重的是學生自主的實踐操作，主要鍛煉學生分析問題、解決問題的能力。校外頂崗實習主要放在學生第三年的頂崗實習，要求學生選擇企業、政府機構、事業單位的財務部門或者證券公司、投資公司等一線金融機構去實習，實際參與企業或者單位的日常財務工作，使學生熟悉財務管理的各個環節，實際掌握真正的職業技能。
（四）突出師資隊伍建設
職業教育的發展的核心離不開師資隊伍的建設，財務管理專業的人才培養模式建設中也加大對教師的選拔和培養，所以提出院校應該鼓勵專業教師參加全國骨干教師網絡培訓、專業技能培訓、研修班和研討會，并能聘請校外企業家或者工商、稅務、投資等各界專家擔任兼職教師等辦法來共同提高師資隊伍的教學能力。
二、新舊人才培養模式的對比研究
（一）解決了專業定位不明確的問題
由于財務管理專業和會計專業的定位基本相同，雖有不同的側重點，也導致了教師和學生對專業的了解比較淺顯，很多學生就認為財務管理專業就是會計專業，只不過是名稱叫法不同而已。所以前期的人才培養模式在教學實踐的過程中，往往也以偏向會計為主。在新的模式中采用了以企業需求為導向的人才培養方式，既貼合了企業需要，也明確了專業定位。既使可能也會偏向會計類，但這樣是在有了明確定位的前提下形成的。
（二）完善課程體系設置
前期的人才培養模式在課程體系設置上主要是以專業基礎課和專業核心課為主，教學安排上也是按部就班的先上基礎課后上核心課，并且在主干課程上也沒有根據財務管理專業的特點和培養目標來設置。新的人才培養模式采用模塊化教學體系，以模塊化技能培養為主要目的，按照相應的模塊來開設課程，完善整個課程體系的設置。
（三）專業實踐教學實現系統化
前期人才培養模式實踐的教學并不形成一個系統化，對于實踐教學還主要停留在案例教學這個層次，由于財務工作的保密性，案例的數據也體現不出來工作的實際情況。雖然多數院校也有實訓場所，但是實踐內容多零散，校外頂崗實習也不能滿足社會實踐要求。新的人才培養模式將理實一體教學、校內仿真實訓、校外頂崗實習形成遞進式的連貫教學，是實踐學習系統化。
三、人才培養模式的改革措施
（一）加強計算機應用能力的培養
隨著計算機和網絡的普及，計算機應用能力已成為當今人才必備技能之一。會計的信息化發展也要求會計類專業學生熟練掌握計算機應用能力，所以在基礎教學的培養中，要加強對計算機應用能力的培養。
（二）鼓勵學生在校期間參加考證
鼓勵學生在校期間參加各類考證，比如“會計從業資格證”、“初級會計師”、“銀行從業資格”等專業相關的資格認證考試。由于“會計從業資格證”是會計人員準入會計行業工作的必須證書，所以尤其鼓勵和幫助學生通過該證的考試。并且通過各種職業考試，在取得資格認證的同時可以輔助對專業課程的學習。
（三）開展深度校企合作
雖然企業需要的財務管理人才在數量上越來越多，但是需求的數量相較于其他專業來講還是少得很多，學生大部分都不能在頂崗實習環節能找到專業相匹配的崗位。開展深度的校企合作，一方面可以解決一部分的頂崗實習崗位，在教學環節可以安排學生進行實地參觀學習；另一方面還可以通過合作企業中的財會專家幫助組成兼職師資隊伍的問題。
四、結論
關鍵詞：城市規劃發展；人力資源管理；創新
城市規劃建筑設計研究單位作為我國城市規劃、創新發展不可或缺的組成部分，承擔著為廣大城市發展提供信息資料的重要任務，其在知識經濟時代的重要性日益凸顯。隨著計算機網絡技術的飛速發展，城市規劃建筑設計研究單位的工作內容和服務方式也隨著時代的發展不斷變化，客觀上也需要人力資源管理模式不斷創新。
一、城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理創新的必要性和重要性
對于城市規劃建筑設計研究單位而言，人力資源是指掌握城市建筑規劃專業知識和技能，具備服務城市發展能力的綜合素質或具備較強的科技創新背景知識的工作人員，通常稱作研究員。他們是城市發展中最活躍的因素，具備較強的能動性、稀缺性、個體獨立性和可控制性，這就需要城市規劃建筑設計研究單位管理者有針對性地進行人力資源管理，以使各建筑規劃研究員的主觀能動性得到最大限度發揮，實現城市自身創新發展的目標。1、創新人力資源管理適應城市時展的需求。隨著信息時代的到來，城市中的所有企事業單位對信息的需求日益提高，為滿足服務對象個性化和多樣化的需求，將城市的信息保障功能發揮到位，客觀上要求各研究員必須以用為中心，全面掌握城市發展中所有單位的個性化需求，主動為用戶提供高質量的信息服務，這樣才能使城市應有的價值得到發揮，才能提高城市的建設水平和服務質量。從這一角度不難看出，創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理十分必要。2、創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理是確保人才穩定的有效手段。新形勢下，城市規劃建筑設計研究單位已從傳統的管理手段過渡到自動化、數字化、網絡化的現代管理手段，所有的工作人員作為城市規劃工作的主體，是知識和智力的載體，對于城市的生存和發展具有不可替代的作用。只有不斷創新單位人力資源管理才能使廣大城市員主動發揮他們的聰明才智，并積極參與到城市的各項管理工作中。這也是城市規劃建筑設計研究單位留住高學歷、高層次人才的有效手段，從而確保人員的穩定性。3、創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理是提升工作水平的現實需要。新形勢下，城市規劃建筑設計研究單位的服務模式和服務功能定位在提供專業知識和信息資源的加工上，作為專業人才，只有得到充分的激勵，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到滿足，才能使他們立足于城市的職能發揮和未來發展，不斷提升自身知識和專業技能，積極參與各種教育培訓，多種渠道提升自己，這樣才能使城市的未來功能得要有效發揮，并為城市的未來發展創造條件。
二、城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理現狀
為適應新形勢下城市規劃建筑設計研究單位發展的現實需要，管理層開始認識到人力資源的重要性，所以在內部引入了相應的考核機制和獎懲機制，促使人力資源管理工作有了較大的改觀，但是由于多種原因的影響，目前很多建筑設計研究單位人力資源管理仍然存在諸多的問題，主要表現在如下方面：1、缺乏合理的人才引進機制。由于目前很多城市規劃建筑設計研究單位缺乏科學的人力資源引進和配置規劃，導致人員引進存在著隨意性，人員配置的不科學性。此外，目前，很多單位工作人員的專業集中在文科，學歷集中在專科或本科，性別集中在女性，這就暴露出城市規劃建筑設計研究單位研究人員知識結構的不合理和性別結構的不合理，在很大程度上限制了這一類研究單位職能的發揮和未來的持續發展。2、缺乏科學合理的崗位配置機制。目前，很多城市規劃建筑設計研究單位缺乏對崗位設置的研究，未充分考慮具體崗位的業務需求與能力需求是否匹配，更未考慮到城市未來發展的長遠需求。3、缺乏完善的考核機制和激勵機制。城市規劃建筑設計研究單位作為事業單位，應推行績效工資，通過有效的考核，來發揮績效工資的杠桿調節作用，但是，由于長時間保持著“大鍋飯”的分配方式，使得績效工資的推行一度停留在表面。具體體現在缺乏科學的考核辦法，無法對每位研究人員進行量化考核，獎勵性績效工資自然也未能按勞分配、按貢獻分配。所以，很多研究人員抱著干多干少一個樣的想法，缺乏工資的積極性和主動性，使得工作大打折扣。
三、創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理對策分析
1、科學規劃人才引進和崗位配置。要著眼于城市規劃建筑設計研究單位的未來發展，科學地對人才需求和崗位配置情況進行規劃，要注重人才知識結構、年齡結構、性別結構的合理，注重知識性人才、創新性人才的引進。并根據崗位特點和人才綜合素質情況合理進行崗位配置，確保人才素質滿足崗位現實需求和未來發展的長遠需要。2、建立和完善科學的考核和激勵機制。科學合理的評估體系應該是重績效、輕資歷，促使員工將自己所掌握的知識和潛能運用到為組織增效的實際活動中去。這就要求城市規劃建筑設計研究單位在進行評估考核體系設計時，把考勤情況，崗位工作情況、目標完成情況以及德能勤績廉的現實表現全部納入考核評估項目之中，在此基礎上，設定公平合理的考核評價辦法，并根據考核結果進行獎勵性績效工作分配，這樣才能通過杠桿調節作用調動研究人員的工作積極性，才能使人力資源優勢得到最大限度地發揮。這是確保城市資源得到充分利用，更好地服務教學科研，增強核心競爭力的關鍵所在。
作者:古玉潔 單位:唐山市規劃建筑設計研究院
參考文獻：
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在傳統的農業社會中，勞動力的技術結構相對簡單，許多人未經訓練即可直接參入到工作中。工業革命以來，工種日益繁多，技術也日趨復雜，但只要經過長期的培訓鍛煉，大部分職工都能使自己的技術達到熟練的程度。而在新興的文化產業中，工作人員的創新能力逐漸成為主宰行業命運的關鍵。鄱陽湖生態經濟區地理區位優勢明顯，文化產業的發展潛力巨大，但要發展具有良好品牌的文化產業，離不開具有創新意識和創新能力的優秀人才。在傳媒產業中，隨著電子網絡的出現及迅猛發展，科技在該行業發展中的意義日益凸顯，對于創新人才的需求也日顯急切。以江西省出版集團為龍頭企業的鄱陽湖生態經濟區傳媒產業，以圖書、報紙、期刊、音像電子、網絡出版、印刷、發行以及影視制作等為主業經營內容，近年來不斷壯大，是該地區文化產業中的重要組成部分。如果繼續以傳統的生產經營方式，傳媒產業無疑要落后于時代，更不用說形成自己的品牌。圖書、報紙、期刊、音像的版面設計需要不斷創新，隨著出版量的大幅增加，生產過程中的各種機器和技藝也需要不斷更新，而網絡出版中的頁面設計更需要有創意的人才。總之，在文化產業的各項門類中，創新意識都是產業發展的靈魂，高質量的創新人才更是產業品牌得以建構的重要保證。
二、文化產業品牌的構建需要獲取創新人才
文化產業創新人才的培養，主要是借助本區域高等院校、研究機構及各種企業培訓機構，培育出具有創新意識的專業人才。相對而言，鄱陽湖生態經濟區的高等教育并不是很發達，尤其是與北京、上海、廣東等發達地區相比，本區域的高等院校數量較少，具有雄厚的科研和教學力量的學校更為少見，如何借助有限的教學力量來培育具有創新意識的專業人才，更是我們必須深思的難題。文化產業人才的引進，主要是以工作平臺和生活待遇為籌碼，吸納本區域以外的優秀人才為我所用。鄱陽湖生態經濟區地理位置的優勢和劣勢同樣明顯。在自然環境上，鄱陽湖生態經濟區具有得天獨厚的優勢，長江及其重要支流贛江的相關水系滋潤了這塊肥沃的土地，這里山川青翠，物種豐富，一直是適宜于人類居住的絕佳之地。廬山、鄱陽湖的自然風光使其聞名國際，更兼其距江浙、福建、廣東等發達地區距離較近，海陸空交通均十分便利，對于其他區域的人才具有很強的吸引力。但是，相比于許多地區，鄱陽湖生態經濟區的經濟還不是很發達，工作人員的經濟收入并不是非常理想，如果針對本身的條件吸引外來的創新人才，就成為我們必須探究的重要問題。結合本地區的自然優勢，營造清新自然的生活環境，形成輕松而具有發展潛力的平臺，應是招納外來優秀人才的重要舉措。
三、文化產業品牌的構建需要用好人才
我國擁有幅員遼闊的疆域，旅游資源十分豐富，既有風景秀麗的江南水鄉，也有粗獷豪邁的西北風情。我國的歷史文化底蘊十分豐厚，上下五千年的歷史以及那博冠兼容的儒家文化都向世人展示了我國的文化底蘊，目前已經公布了99個國家級歷史文化古城，長城、故宮、頤和園等已經被列入世界文化遺產名錄。同時我國還是一個擁有多個民族的國家，民族的多樣性同時也反映了我國文化的多樣性。這些都為我國的旅游業的發展奠定了良好的基礎。旅游收入在我國的國民生產總值中的份額呈現出明顯的增長趨勢，旅游業與國民經濟的相關程度越來越高，1997年我國旅游總收入占GDP的4.16%，2010年將達到8%，但是即使達到8%也與世界旅游業總產出占世界GDP總量的10.7%有著不小的差距。從這點可以看出我國的旅游產業尚在發展的初期階段，在將來還有著很大的發展空間。在2006年時，我國接地愛過節游客1.25億人次，國內旅游人才達到了13.9億人次，出境旅游的人次達到了3400萬人次。這說明了我國有著成為旅游大國的潛力。但是要成為一個旅游大國，則必須有相當大的旅游人力資源來進行支撐，特別是懂得管理、精通實際操作的人才。我國旅游業教育的規模擴張速度十分迅速。從我國的改革開放以來，我國的經濟快速發展，旅游業發展速度也十分驚人，同時對于相關的旅游業人才的需求也在快速的增長。不同基礎、不同層次的辦學單位不斷的出現。截至到2006年底，全國共有高、中等旅游院校1703所，其中高等院校762所。2006年旅游院校在校生為734854人，其中旅游高等院校361129人，2006年全國旅游院校共有旅游專業教師33236人，其中旅游高等院校16868人。但是旅游專業的畢業生的就業率卻不是很高，同時一些主題公園與星級飯店等與旅游相關的企業卻缺乏專業的管理人才。目前的現象是教育與實際脫節。
二、我國旅游管理專業人才培養的現狀以及問題
1.我國旅游管理專業人才培養缺乏清晰的定位。
從行業來看，國內旅游行業對旅游職高生的認可度高于普通高校旅游管理專業的學生。這個主要是因為很多高校出來的學生存在著一種“眼高手低”的情況，再或者就是“高不成，低不就”，這些情況都不符合企業的用人需求，進行再培訓時則會花費相對較多的精力。從教育內容來看，很多學校都因為注重對理論知識的傳授，從而忽略了學生的實際技能的訓練。當學生出校后有很大一部分學生的動手能力都不能夠滿足企業的需求。
2.缺乏合理的課程設置，教學手段缺乏多樣性。
旅游管理專業的教學模式孩子繼續的延續著傳統的“以教師為中心，以課堂教學為中心，以理論知識灌輸為中心”教學模式。傳統的旅游管理專業的教學內容大部分都是基于地理、歷史、經濟、外語、中文、管理這幾部分，很多教師都是從這些行業轉行過來的，缺乏一定的專業性。而“以教師為中心”則意味著在課程的設計和安排上都會受到授課教師的影響。這種教學內容的設計與“以市場為導向”來設計的教學內容相比缺乏了一定的針對性和專業性。同樣的這中教學模式也就不是以專業建設、以旅游管理專業教學特色品牌塑造和學生專業學習為中心。
3.教學與旅游行業脫節，學校與企業之間缺少實質性的交流與合作。
國內的許多旅游學校基本山都是一種自辦自銷的辦學模式，沒有與旅游行業與各旅游企業進行合作。目前學校與企業之間的合作基本還停留在有關旅游企業建立實習基地等一些具體的、形式的事項。同時還有一些實習基地的合作也僅僅是存在于紙面上，而沒有真正的去實現，這樣就讓學生的實習產生了很大的影響。但是企業與學校之間由于在墓地上有著本質的區別，所以很難讓兩者形成一個統一的共同目標。
4.師資的發展滯后于旅游業的發展。
這點主要體現在以下幾點上。在高等教育方面，在在碩士點建設、博士點建設方面一直滯后于其他經濟類、管理類碩士點、博士點的建設，許多旅游方向的碩士點只在近一兩年才有較大規模的發展，而旅游學科博士點在國內寥寥無幾。旅游專業的教師還沒有能脫離以前地理、歷史、經濟、外語、中文、管理等專業的教學模式的影響。同時旅游相關專業的教師基本都缺乏實際的行業操作經驗，這點上和我國其他許多專業的教學情況差不多。也正是因為教師缺乏相關的實際操作經驗，使得許多的教學活動囿于書本對書本、空對空的境地，難以保證符合旅游管理專業教學。規律、滿足旅游業發展需要的教學質量
5.學生實習問題較多。
這一點主要體現在以下幾方面。（1）學生的實習面比較單一，大部分的實習都側重于酒店。（2）學生實習缺乏積極性，這主要是由于實習過于單一所引起的。（3）實習指導教師缺乏實際動手能力和處理突發事件能力。（4）校外實習基地不穩固，選擇隨意性較大。（5）對學生實習缺乏總體上的系統性全面指導。學生的實習如果不能夠落到實處，則對學生的就業會造成很大的困難，同時旅游行業也有可能因此錯過許多的人才。
三、我國旅游管理專業人才培養的對策
1.各學校對旅游管理專業進行明確的定位，讓旅游管理學變得更加的有特色。
例如各重點院校可以重點建設對旅游管理人才的研究生教育，在MBA、EMBA等高層次旅游管理人才培養方面創出品牌，進而帶動本科教學層次向旅游高級管理人才培養，通過人才的培養來吸引旅游行業和企業的關注，提高就業率。而其他的普通學校則可以通過更加關注市場需求，將專業特色與市場的需求進行結構，然后通過分層教學的模式為旅游行業和企業培養專業人才。
2.合理設置教學內容和課程。
對于旅游管理專業的課程設置必須打破傳統教學的桎梏。將所有的與旅游專業相關的專業基礎課與專業課整合為基礎類、管理類、營銷類等專業基礎通用課程。從而使學生奠定廣泛的專業基礎。然后是對專業課進行細化和深化，并針對專業方向設計，開設能夠符合市場需求、有不同特色的專業方向課。同時鼓勵學生多學習各種人文相關的知識從而提高自身的文化素養。對教師，多鼓勵教師不使用固定的教材，而是根據實際的情況自己選擇教材，甚至是自己對講義進行設計和整編。
3.加強校企合作，以“市場”為導向，培養企業需要的人才。
學校必須與企業加強合作，從而可以使得學生生源、師資、教學設施設備等資源優勢可以得到充分發揮。通過與企業的合作，學校里的教室可以運用自己的智慧，在企業提供的平臺上一展所長，從而提高自己的專業知識和實踐經驗，同時也可以為企業帶來更多的利益。通過與企業合作，可以讓企業的骨干進入學校對學生進行授課，為學生提供一些實際的經驗。同時通過與企業的合作還可以改善學生的實習狀況，可以讓學生有更多的機會進行實習，從而避免缺乏實際經驗的情況。