時間：2023-03-22 17:35:13
導語：在護士晉升論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1.1“全院護士”工作表設計
打開表格，橫序列從A開始分別輸入科室、總人數、各科人數、姓名、職務、出生年月、身份證號、參加工作時間、現學歷、最后學歷畢業學校、畢業時間、任職資格、取得職稱時間、政治面貌、執業證書編號及備注等。豎序列分別按橫序列的項目依次輸入相應資料。護士輪科時只需把護士所在橫列單元格剪切后插入輪轉的科室單元格中，也便于下一步與每個護士個人技術檔案進行快速鏈接。
1.2“職稱結構”、“學歷結構”工作表設計
把“全院護士”工作表進行復制，重命名為“職稱結構”，刪除標題行，全選工作表，點擊“排序”，以“任職資格”為主要關鍵字，“取得職稱時間”為次要關鍵字進行排序，排序后表格可直觀地反映各職稱人數、取得職稱時間先后順序。為動態反映職稱結構，在表格的右側空白處通過圖形向導插入全院護士各職稱人數的統計圖表，注明每次統計的時間，一般每年職稱晉升后統計一次。“學歷結構”表格也以相同的方法建立。
1.3“人動”工作表設計
“人動”表格橫序列從A開始輸入年份、時間、當年新招錄護士(調入、新招在編護士及非在編護士)、離開護理崗位護士(退休、辭職、轉崗、調離等)、職稱晉升、繼續學歷教育畢業等信息，有人動時，分別在相應的序列內輸入名字，此表格可動態清晰地反映歷年護士進出、各職稱、學歷等動態變化。
2“護士個人技術檔案”工作表
2．1工作表的建立
新建Excel工作表作為“護士個人技術檔案”，打開表格，新建Sheet1～7共7個工作表，分別命名為:基本情況、科室輪轉、獎懲考評、業務考核、中醫培訓、學術活動及進修、論文及技術成果。每個護士一個工作表并以名字命名，根據項目輸入個人信息資料。再將工作表放于以所在科室命名的文件夾里。
2．2工作表內容設計
打開表格，“基本情況”工作表內容包括個人的基本資料，照片，學歷教育經歷，工作經歷，技術職稱晉升，職務變動等項目。“科室輪轉”工作表內容包括輪轉科室、起始時間、工作時間、擔任職務。“管理考核”工作表內容包括:考核年度，出勤情況、病事假、績效考核、獎勵登記、過失處罰登記等。“業務考核”工作表內容包括:考試時間、理論內容及成績、操作項目及成績、年度一、二類學分、年度中醫學時等。“中醫培訓”工作表內容包括參加各類中醫培訓的時間、內容、組織部門、獲得學時，每年進行一次學時匯總。“學術活動及進修”內容包括參加市級及以上二類學分和一類學分項目，個人進修起始時間及專科等。“論文及技術成果”內容包括個人發表的論文資料、開展的科研課題、新技術、新項目及成果。
2．3“護士個人技術檔案”輸入方法
為保證個人技術檔案的準確性、完整性和連續性，首次建檔時需輸入原個人紙質檔案中的全部資料，并按要求進行完善。在首次輸入時，由各科護士長共同協助，以科室為單位輸入科內護士的技術檔案，對個人一般資料進行重新核對，確保電子檔案資料的真實完整，最后再匯總至護理部。
3功能應用
3．1“超鏈接”功能應用
“全院護士檔案總表”與“護士個人技術檔案”建立以后，打開“全院護士檔案總表”，選中個人姓名，點鼠標右鍵，點擊“超鏈接”至個人技術檔案，使總表中的每一個護士姓名與相應的個人技術檔案鏈接。使用時，只需直接打開總表點擊姓名，即可跳轉到超鏈接所指向的個人技術檔案中去，用完后若要返回，只需單擊“Web”工具欄上的“返回”按鈕即可。
3．2其他功能
“函數”功能:可應用于如中醫學時的統計、學分統計等各類數據的統計;“排序”“篩選”功能應用:把總表復制后，可根據要求設置主要次要“關鍵字”進行排序或根據條件進行篩選，建立所需的工作表如人員學歷結構、職稱結構等表格;“編輯”功能:利用其中復制、粘貼、查找、替換等功能，可方便信息的輸入和查閱，可使用鍵盤的快捷功能鍵“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等進行快速編輯;“標記”、“批注”功能:在護士一覽表中，護理部可以對病假、產假、非在編等護士，在表格中用不同顏色填充單元格或標記字體進行區分。對于一些需要特殊說明備注的，可使用“插入”批注或右鍵插入批注。
4應用體會
首先，感謝各位領導給了我這樣一個競職演講鍛煉的機會，同時，我也很有信心參加這次的競爭上崗活動，因為，我相信自己，相信有能力勝任我所競爭的崗位——政工科長。
81年7月，我從丹陽衛校畢業后分配到縣醫院從事臨床護理工作，89年被任命為兒科護士長，98年調入外科任二病區護士長，2000年3月被調到院政工科擔任科長。20多年來，無任在哪個崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動來向人們證明我是一名較為優秀的護士、管理規范的護士長、實績較為突出的政工科長。
在從事臨床護理工作期間，我以自己優質的服務、嚴以律已的工作作風、規范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。
兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負責醫院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。
人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。
宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創造性。創名院、建名科、樹名醫，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫院內新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，專科特色介紹展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫院新的形象、新的風貌。
面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奮好學是我最大的優點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學習成了我的首要任務。通過學習，96年取得了護理大專自學考試畢業證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業自學考試，取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內將獲得第二專業大專學歷證書。今年9月，為更好地適應政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學習。
曾經參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班，期間所寫論文《社區醫療服務初探》獲溧水縣調研論文三等獎。《以三個代表為指導，落實院務公開》一文在二ОО二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。
成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創新，提高服務意識，積極為臨床一線服務，為實施醫院的“三名”戰略出謀劃策。我設想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫院的院報。盡管，這是一項很花費時間和精力的工作，但我堅信，有院領導的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經驗，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫院廣大員工的歡迎，也更有利于醫院經濟效益和社會效益的提高。
政工科是醫院的一個職能部門。顧全大局，團結同志，不斷提高政治涵養、文化素質，事事處處作群眾的表率將是我工作的準則。
1 基本資料
隨著醫院規模的不斷擴大，我院護理人員由2005年的257人增加到現在的730人，護理部除了監督檢查護理質量管理工作的落實情況外，由于大批新護士的進入，組織落實護理人員的業務學習與技術訓練成為護理部工作的重點。為了更好地掌握全院護理人員的整體情況，科學合理的利用護理人力資源，我院選派專人對全院護理人員的各類資料進行了完整的收集，運用Excel表格對人員進行宏觀控制，達到了合理分配、動態調整的目的。收集資料如下：人員基本信息、職稱變動時間、各年度考核內容及成績、繼續教育、論文及科研成果、獎懲登記、外出進修、擔任授課、開展新業務、差錯事故、出勤情況等。
2 信息分區
2.1基本信息區 包括科室、姓名、出生年月、族別、學歷、畢業學校、注冊情況、注冊號、政治面貌、參加工作時間、來院時間、任職情況(在職或聘用)、聘用時間。
2.2職稱變動區 職稱變動年限及所任職稱(例如：2001護理師、2006主管護理師)。
2.3技術考核區 理論考核、技能操作考核的考核時間、內容、成績及名次(例如：{2006.9吸氧95、36｝)，即第三季度考核吸氧技術，成績95分，排名36名。
2.4附加項目區 繼續教育、論文及科研成果、獎懲登記、外出進修、擔任授課、開展新業務、差錯事故、出勤情況、新來院人員的輪轉等。
3 功能及運用
3.1準確掌握人員變動 近年我院面向社會招聘大量護理人員，護理隊伍的不穩定成為護理管理的難點，由于各種原因護理人員流失頻率高，手工書寫的護理人員花名冊經常進行修改，管理人員利用計算機，運用Excel 表格具有“填充柄”的功能，將內置序列號批量填充，快速輸入序列號，準確掌握人員變動情況。
3.2項目分區清晰，人員對位準確 在Excel 表格窗口菜單選項中進行任意拆分或凍結窗格的操作，使工作表清晰明了，方便查詢。
3.3靈活運用自定義篩選 在Excel 表格數據菜單選項中選擇自動篩選功能，對上述各信息區所包含內容可進行任意點擊，有利于管理人員查詢各區間人員情況;利用自定義選項可以方便查詢任意年度區間人員情況。
3.4簡化護理人員考核分析程序 利用Excel 表格自動求和(∑)按鈕，在技術考核區可進行數據分析，通過自動篩選對分數區間值進行設定，求出各分數段所占比例，對各項考核成績進行分析及評價，也可通過執行“格式→條件格式”，在彈出的“條件格式”對話框中，讓數據顯示不同顏色，對成績進行分析，加強了對護理人員三基三嚴的管理。
3.5快速切換工作表，方便查詢 利用Excel中三表“嵌套”成一表的工作模塊，可快速切換工作表，查找信息方便快捷。
4 運用體會
4.1具有科學性 護理人員技術檔案由護理部統一管理，有助于護理管理者一目了然地了解每一位護理人員的業務理論、操作技能水平，同時為護士今后的晉升、考核、評優、解聘提供客觀公正的參考依據。
4.2具有動態性 檔案記錄著每一名護理人員從到醫院那天起的工作、學習、技術考核、職稱晉升、進修學習的歷程。所有資料由護理部設專人負責對具體內容及時進行補充完善，定期進行系統維護，以確保各項數據的連續性。
4.3具有系統性 信息庫為每位護士建立了基本信息、技術操作考核及各項附加項目區，包含了護理人員的全部工作學習情況。
4.4具有及時性 一是能隨時查閱、打印、補充各種信息并獲取資料，及時作各種登記、統計工作;二是管理者能通過信息表及時掌握全院護理人員情況，作為獎勵、任用、晉級、晉職的參考。
論文摘要：合同制護士是隨著市場對護士資源強大的需求而促生的產物，是社會轉型進程中相對在編護理隊伍而言所產生的并且會越來越龐大的護理群體。
論文關鍵詞：雙因素理論；合同制護士；管理
如何科學地管理與使用合同制護士，已成為醫院醫療護理工作正常運作的重要課題。招聘合同制護士為醫院緩解臨床護理人員不足提供了廣闊的人力資源。然而，較低的待遇、不平等的執業氛圍和不穩定的職業發展前景、對自身的職業認識不足、被動完成各項工作等多種因素造成合同制護士工作滿意度下降、離職率增高，嚴重影響了護士隊伍的穩定，也給護理事業的發展帶來不利的影響。
1 雙因素理論的基本內容
雙因素理論又稱激勵—保健理論，是20世紀50年代后期美國心理學家弗列得瑞克.赫茲伯格提出的。該理論認為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意，而雙因素有兩種類型：保健因素和激勵因素，其中保健因素又稱維持因素，屬于外資因素，是導致員工不滿意或沒有不滿意的原因，包括員工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環境等。而激勵因素則屬于內在因素，主要與員工有沒有滿意相關，包括工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感、工作表現機會和工作帶來的愉悅等。
由此可見，保健因素和激勵因素是同時存在并以不同方式影響人們工作行為的兩個因素。保健因素是基礎性的和前提性的，主要滿足人們對外部條件的需求，為間接滿足，不具備這些條件會影響工作態度和思想情緒，僅有這些也不等于有競爭優勢；激勵因素則是關鍵性和決定性的，主要滿足人們對工作本身的要求，很大程度上屬于個人內心活動，為直接滿足，它的欠缺不會導致員工的不滿，但其改善卻可使員工滿意，產生持久而強大的激勵作用，有效地提升競爭能力。
2 落實保健因素，消除合同制護士的不滿意
2.1 制度相應的合同制護士的管理辦法
各級衛生主管部門可在執行相關法律條文如《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國合同法》《護士條例》等的情況下，根據區域醫院的實際情況，制度相應的合同制護士管理辦法，從資格審定、工資福利待遇、合同期限、獎罰規定、辭職辭退標準、崗前培訓、繼續教育、職稱晉升、檔案管理等各方面，規范并監管合同制護士從招聘到解聘的各個環節，使這些保健因素成為合同制護士安心工作的基本動力。
2.2 合理配置人力資源
醫院應改變“重醫療、輕護理”“重技術、輕服務”的觀念，從長遠的利益出發，合理配置護理人力資源，使床位與護士比達到1:0.4的標準要求，有條件的醫院要爭取達到1:0.6。《護士條例》中重申了醫療衛生機構的護士配備標準，尚未達到標準的應當按照國務院衛生主管部門規定的實施步驟，自條例實施之日起3年內達到護士配備標準。此外，還應該實行科室彈性派班、合理派班；制定護理人力資源調配應急方案，應對突發公共衛生事件及科室長期病、事假情況，以緩解護士的工作強度，避免超負荷工作。合同制護士在具備同樣的崗位任職條件后，安排與編制內護士相同的崗位。
2.3 改善工作環境和條件
護士是一門高奉獻、高風險的職業，既有社會危險因素，又有生物危險因素。醫院應當重視各種支持系統的完善和規范，保證護理工作的有條不紊；而且，由于工作的特殊性，護士在護理病人的過程中，經常暴露于病人的血液、體液以及高毒性藥物中，存在職業感染傳染性疾病的危險。護理部要經常組織全體護士進行“護士職業安全防護”的學習，以杜絕或減少醫源性感染的發生，還應制定職業傷害登記制度。凡是在治療護理過程中，遇到帶病毒的血液、體液污染身體破口或是銳器物刺傷等情況，當事人應當填寫《醫療銳器傷害登記表》，記錄詳細情況交護理部保存，并由醫院保健科對其進行預防與治療處理，醫院給予全額報銷所有費用。通過保障護士自身安全和提供良好的工作條件等措施，滿足護士保健因素的需要。
2.4 重視人文關懷
為個體創造和維護一種安全、舒暢、充滿民主氣氛、團結友愛的工作氛圍是提高群體績效的前提。護理工作的職業特點是三班工作制，任務重、責任大、生活無規律，給護士心理造成了較大的壓力。護士絕大多數又是女性，最需要得到尊重和關心，護理部作為護士的“娘家”，應認真聽取護士各方面的反饋意見，幫助護士分析問題，解決問題。尤其在對護士工作缺陷的歸因以及矛盾的處理等方面，常站在護士的角度考慮，做好各方面、各層次的溝通和協調工作，盡力化解科室、醫護、護護及護患間的矛盾，為她們的工作提供良好的支持，創建良好的工作氛圍。
2.5 實行同工同酬
合同制護士的薪金分配制度及待遇應同正式在編護士一樣，根據護齡的長短、技術職稱，享受不同的崗位工資、薪級工資、崗位津貼等等，醫院給予投醫療保險、失業保險、養老保險、生育保險、工傷保險等五大保險，使她們有歸屬感，給予她們享受國家法定節假日、帶薪年假、婚喪假等假期。由于合同制護士大都工作在臨床第一線，每天承擔著繁重的工作，因此，應當關注她們的健康，享受與正式職工相同的體檢待遇。
3 利用激勵因素激發合同制護士的內在動力
客觀看待和正確理解合同制護士的需求，尊重并滿足他們是激勵的基礎，也是激勵的出發點。合同制護士的主要需求有：尊重需要，社會承認需要，工作成績需要，職務晉升需要，歸屬需要，獨立工作需要，平等對待需要，責任權利需要，學習培訓需要，合理報酬需要，成長需要，工作氛圍需要等。在護理管理實踐中，一定要仔細觀察，認真分析，找到她們的主要需要及需要的強度，并建立動態的觀察機制。
3.1 建立公平的激勵機制
在激勵中，公平的環境是產生激勵的基礎，特別是在提薪、晉級、評優等涉及職工切身利益的熱點問題上務必做到公平。建立良好的人際關系，領導與群眾，上級與下級要互相信任，互相關心，互相尊重。上下左右要溝通良好，有良好的管理方式和管理行為。多實行參與制民主管理，避免濫用職權，形成他勵、互勵的良好局面，采取物質激勵及精神激勵相結合的激勵方式。
3.2 增強自信心和自我價值感
多年來的傳統觀念認為護士只是打針、發藥，而使一些年輕的護士感到選擇護士職業毫無價值。更有部分合同制護士因為自己是編外護士而自覺“低人一等”。護理管理者應在崗前教育及平時的學習中，加強合同制護士的職業道德教育，增強其自信心，提高他們對自己職業價值的認識，培養她們的護士情感，樹立愛崗敬業的職業思想。同時可適當延長合同期限，鼓勵他們進行職業生涯規劃，讓她們明確自己希望從哪一條途徑發展，適合從哪一條途徑發展，能夠從哪一條途徑發展。
3.3 搭建施展才華的平臺
護理管理者應為合同制護士搭建施展才華的平臺，根據其自身的專長，鼓勵參加各種高等繼續教育，給予同等的外出學術交流、參觀的機會，滿足他們學習的需求，激發其學習積極性，對于在崗期間取得本科及以上學歷、代表醫院參加各種類型比賽中獲得名次者，院方給予一定的獎勵，并予以通報表揚，一激勵他們為醫院的建設和護理事業的發展貢獻力量。
3.4 給予晉升機會，鼓勵參與管理
對于合同制護士，只要她們達到職稱評定年限者，通過相應的職稱考試，且勝任實際工作者，可給予同等的晉升機會。通過各種形式，讓合同制護士參與到醫院的管理中來，增強其主人翁的責任感。護理管理者從德、能、勤、績、職稱、學歷、年齡等方面制定考核標準，改變原來一律從正式在編護士中選拔護士長的做法，允許優秀的合同制護士也參加護士長競爭聘，從而調動他們的工作積極性，最大限度地體現自我價值。
【關鍵詞】 NICU； 護士； 心理狀況； 壓力源
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.05.041
新生兒監護病房（NICU）是集高危新生兒及精密儀器設備于一體，具有高護理風險、高責任的護理單元。其特殊的工作環境和獨有的護理工作性質對護理人員心理健康狀況造成很大影響。本次分析是針對NICU護士的心理狀況進行調查，分析壓力產生的原因，并提出相應對策。現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 參與問卷調查者為德州三家三級醫院NICU護士75名（調查組）和普通病房護士75名（對照組）。兩組被試者均為女性，近期均無特殊家庭事件影響。NICU護士年齡20～45歲，平均33.45歲；護齡1～28（12.5±7.6）年；從事NICU工作（5.75±2.18）年。學歷：中專24.3%，大專46.3%，本科及以上29.4%。職稱：高級職稱4名、中級職稱39名、初級職稱32名。對照組護士75名，其中內科護士21名、外科護士23名、婦產科護士26名、五官科護士5名。兩組年齡、學歷、職稱、護齡等比較差異均無統計學意義（P>0.05）。
1.2 方法 采用國際通用的SCL-90癥狀自評量表評分[1]，進行隨機問卷調查。調查者與各科室護士長取得聯系，由各科護士長將調查表發放到護士手中，3 d后由調查者收回。為確保測試的真實性和準確性，在測試前向被測試者講解測試的目的和意義，取得合作和支持。共發放問卷150份，回收合格問卷150份，合格率100%。
1.3 統計學處理 采用SPSS 11.0軟件進行統計分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗。檢驗水準a=0.05。
2 結果
2.1 調查組SCL-90癥狀各因子評分與對照組比較見表1。
2.2 調查組SCL-90癥狀各因子評分與國內常模比較見表2。
3 討論
3.1 NICU護士壓力與壓力源分析 壓力又稱緊張或應激，不同的學者有不同的說法。護理工作中有關壓力的理論依據主要來自Selye的一般壓力理論[2]，認為壓力是一種綜合表現狀態，是某種事物對人的生理或心理造成的一系列的緊張反應狀態[3]。壓力源又稱應激源，是指能夠引起壓力反應，干擾人體恒定狀態的所有內外環境的變化。NICU護士的壓力源來源于多方面，輕度的壓力可刺激機體處于緊張狀態，提高工作效率，而持續高水平的壓力則會導致慢性疲勞綜合征。
3.1.1 職業環境因素 職業環境造成的高度緊張、高危險度、高責任感是導致NICU護士心身疲憊的主要原因[4]。NICU是一個相對封閉的科室，也是危重患兒密集的場所，患兒病情重，又不允許家屬陪護，使護理工作量加大。患兒病情復雜、變化快，不確定因素多，可突發心跳、呼吸驟停，導致護士精神時刻處于高度緊張狀態，易產生焦慮情緒。護士日夜守護在患兒身邊，長期承擔著各種生活護理、各種導管護理、呼吸機護理等，極易出現疲勞、消極、悲觀情緒，影響其心理健康。
3.1.2 社會心理因素 由于NICU護理工作的特殊性，對護士提出了很高的要求，既要求專業理論強、經驗豐富又要求護理技術水平高還要具備分析問題、解決問題的能力。在高要求的同時護士的社會地位卻沒有提高，在我國護士的社會地位仍較低[5]。目前社會上普遍存在重醫輕護的觀點，認為護士的工作僅限于打針、輸液、發藥，無任何技術含量，在出院時往往會感謝醫生，卻很少關注護士，護士的辛勤勞動得不到應有的承認和尊重，超負荷的勞動得不到相應的報酬，使護士感受不到自我價值的實現，形成不良的身心疲勞狀態，嚴重地影響了護士的工作積極性和心理健康。
3.1.3 生理性因素 （1）護士的工作是日夜倒班制，體力工作繁重，生活無規律，用餐時間錯位。有時連續搶救、護理患兒數小時，腦力、體力過度支出，再加上頻繁的晝夜輪班，造成生物節律紊亂。長期的超負荷工作，造成護理人員機體抵抗力下降。（2）NICU內集中了現代化的監測與治療儀器設備。持續心電監護和床旁攝片，無疑增加了護理人員接受輻射的機會，長期接受輻射，會引起人體生物學改變，機器的噪音常導致護士的身體和心理機能下降，出現軀體化癥狀，如頭痛、睡眠障礙等。（3）護士與外界交流少，NICU護士比普通病房護士更多的面對死亡、搶救等極端痛苦場面，易致護士產生悲哀、無助等挫折感，長此以往不良的情緒得不到及時宣泄，易產生抑郁心態。本分析顯示NICU護士的抑郁因子得分顯著高于普通病房護士（P
3.1.4 NICU護士人際關系的壓力 （1）護患關系緊張：入住NICU的患兒醫療費用高，家長對收費不理解。患者欠費后護士無法取藥及實施必要的治療，患者用不上藥就直接找護士，對護士產生不滿，甚至經常表現出過激言行，把護士當成出氣筒，家長看不到護士的付出，護士無成就感。（2）醫護關系不和諧：NICU工作要求護士不斷更新專業知識，不斷學習國內外新的業務和技術充實自己，不斷掌握先進儀器設備的使用，緊張的搶救工作要求護士反應迅速，醫護之間配合默契。有些醫生對護士的不滿和挑剔均使護士心理壓力增加[6]。
3.1.5 護理人員編制不足的壓力 目前NICU普遍存在護理人員不足的現狀，達不到相應的床護比，NICU床護比例標準為1：2.5～3.0，人員短缺，護理工作量過多，護士超負荷工作，造成職業倦怠。
3.1.6 職稱晉升和繼續教育方面的壓力 由于社會進步和知識更新造成激烈的社會競爭，職稱晉升注重學歷、科研文章、技術水平等項目，護理人員基礎學歷較低，為了職稱晉升，護士在工作之余還要參加繼續教育，寫出高質量的論文，使護士有巨大壓力，更易發生灰心、無力等一系列心理紊亂綜合征。
3.2 對策
3.2.1 提高心理素質 NICU護士要注意培養自己的自制性，學會自覺靈活地控制情緒，正確對待工作壓力。提高自我放松意識，經常進行體育鍛煉，豐富自己的業余生活，轉移注意力，有效緩解心理壓力、焦慮和抑郁情緒。在被不理解的情況下，培養良好的自控能力及適應力，掌握不良情緒的合理宣泄，提高自身的應激能力，有效調節情緒，樂觀地面對生活。建立合理的自我期望值，客觀地對待學習、晉升、職務，樹立合理的奮斗目標，建立最佳的工作心態。
3.2.2 強化技術訓練，提高搶救應急能力 能力的提升是舒緩壓力、維持心理健康的有效途徑[7]。開展搶救應急訓練，不斷加強基礎理論及基本技能的訓練，熟練掌握各種護理操作技能。對常見的新生兒呼吸系統疾病、腦血管病、心血管病等，制定規范周密的搶救流程，開展模擬急救訓練，制定系統的理論培訓計劃，提高自身競爭能力，嚴格按搶救程序有條不紊的工作，有利于緩解搶救危重患兒時的心理壓力。
3.2.3 領導重視 醫院的護理管理者對NICU護士的工作應給予足夠重視及肯定，應關注NICU護士的心理健康狀況，制定減壓計劃，定期對NICU護士進行減壓訓練，使護士學會運用正確、積極的減壓措施，以緩解心理壓力。在排班上應考慮NICU護士的感受，征求她們的建議，合理安排工作時間和工作量，做到合理、彈性排班。在繼續教育和職稱晉升上，醫院領導要重視對NICU護士的分層次培養，多給予外出進修、學習機會，在職稱晉升時給予加分及優先聘用等政策傾斜。在工資福利待遇方面注重物質和精神獎勵，調動NICU護士工作積極性。
3.2.4 完善社會支持系統，取得社會、單位和家人的理解與支持 充分利用報刊、媒體等，加強對護士的正面宣傳，使公眾理解NICU護士、尊重NICU護士的勞動，提高NICU護士的社會支持度。醫院管理者應引導醫院各部門重新認識護士應得到的社會地位，提高全院人員對護士的尊重，營造融洽的工作環境。家庭成員更應愛護支持護士的工作，體諒護士的辛苦，減少護士對家庭事物的分擔，解決后顧之憂，在情感上理解、支持護士的工作，使護士保持積極向上的心態。
因此，在NICU護士工作中要盡量減輕護士的工作壓力，改善她們的心理狀態，保證她們的心理健康，同時，NICU護士們也應該積極學習，努力調節自身狀況，學會自我減壓的技巧，保證心理健康，提高護理質量和工作效率。
參考文獻
[1] 齊艷.國內臨床心理護理的研究進展[J].現代護理，2002，8（2）：114-115.
[2] 顧乃平.護理專業導論[M].北京：科學技術文獻出版社，1999：395.
[3] 劉玉馥，周莉.護士壓力研究進展[J].國外醫學：護理學分冊，1998，17（1）：3.
[4] 戴琴，王開發.護士工作壓力源與心理健康水平的關系研究[J].護理雜志，2002，19（3）：14.
[5] 程然，宋桂榮.大連市護士壓力源狀況調查分析[J].護理研究，2006，4（20）：965-967.
[6] 黃愛松，范景敏.護理工作應激原因及對策[J].實用護理雜志，2007，17（5）：54-55.
論文摘要:目的:探討軍隊醫院聘用護士的工作滿意度和管理對策，以提高其工作效率和服務質量。方法:向3所中心醫院的168名聘用護士發放問卷進行調查，采用方差分析和統計描述的方式對所得資料進行分析。結果:聘用護士對醫院的總體滿意度均分6.30分，對團隊協作與人際關系滿意度均分為8.34分，為最滿意。最不滿意的是報酬及福利待遇，其均分為3.96分。結論:根據其調查結果采取針對性的管理措施，可提高聘用護士工作滿意度，增加專業凝聚力和吸引力，減少護理人員流失。
隨著大批地方護士到軍隊醫院工作，軍隊醫院臨床一線聘用護士占較高的比例。這帶來了聘用護士的工資、福利待遇、職稱晉升、人黨、個人發展等問題，影響其在軍隊醫院工作的滿意度，并將直接影響醫療服務質量和效率。
1對象與方法
1.1般情況調查駐豫3所中心醫院聘用2年以上的臨床女性護士168名，年齡18一32歲，平均23歲。其中中專123名，大專40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。
1.2調查方法在基本需要層次理論基礎上，參考相關文獻，設計問卷。同時咨詢相關管理專家并進行預調查，修改問卷，使之達到令人滿意的信度和效度。調查內容包括工作滿意度量表和離職意向及工作、生活需求情況。滿意度調查各項目采用10分制法量化記分，最滿意為10分，最不滿意為。
1.3統計學處理采用SPSS12.0統計軟件進行單因素方差分析。
2結果與分析
調查表共發出168份，回收168份，有效率100%。聘用護士對工作總體滿意度均分為6.30分。對團隊協作與人際關系滿意度均分為8.34分，為最滿意;其它依次是工作環境(7.61分)、離職意向(6.76分)、學歷教育(6.34分)、工作本身(6.10分)、個人發展(5.96分)。報酬及福利待遇均分3.%分，為最不滿意(表1、表2、表3)。
2.1聘用護士醫院工作總體滿意度分析工作滿意度是由其個性、工作特征、工作環境、同事關系等各種因素綜合作用的結果川。本調查顯示聘用護士在實際工作中對團體協作、同事關系、科室工作環境等小環境建設比較滿意，但總體滿意度不高。不滿意的原因主要集中工資、福利待遇、外出進修學習、學歷教育、職稱晉升等方面，與其它調查結果基本一致。這說明聘用護士的工作和生活體驗與理想期望值之間還有差距。主要原因，一是各醫院自行制定聘用護士，其管理辦法隨意性較強;二是和軍人護士相比，其工資、福利待遇、學歷教育、外出進修學習、職稱晉升等方面差距較大;三是醫院對聘用護士的各種社會保障制度不完善、不落實，對個人成長、自我實現的條件限制不滿意。
2.2聘用護士在醫院工作原因分析調查顯示:
64.88%的聘用護士認為軍隊醫院團隊協作及人際關系較好，喜歡工作中的互相幫助、互相提醒、互相學習的工作氛圍;喜歡積極奉獻、同甘共苦的和諧的人際關系。54.76%的聘用護士喜歡醫院花園式的庭院、賓館式的病房;喜歡冬有暖氣、夏有空調、全天候供應熱水的舒適的工作生活條件;喜歡醫院提供的免費宿舍。這些工作生活條件減少了其工作中的煩惱，生活中的不便，同時這些也是女性最容易產生心理滿足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。
2.3聘用護士離職意向與需求分析從表2和表3看出，工資、福利待遇低是聘用護士離職意向的主要原因，對增加工資、提高福利待遇的需求也最強烈，兩個調查結果一致，都把生存需要排在了首位。這與人的基本需要層次理論相吻合。分別有25%和21.42%的護士離開醫院的意愿，是找到較好的工作單位和利于個人發展，說明她們有自我實現的心理需求。這與護士需要和諧人際關系和需要醫院提供部分學歷教育費用的需求并不矛盾。因為當高層次需求不能滿足時，對較低層次的需求欲望就會增強。另外，她們對晉升技術職稱和政治進步也是聘用護士所關注的問題。超級秘書網
3建議
3.1調整工資保證福利待遇軍隊醫院在制定聘
用人員管理辦法時，要嚴格參照國家和地方的相關法律法規，制定、完善和落實各種社會保障制度，確保聘用人員的工資福利待遇。對統招畢業生應積極辦理人事手續。采取靈活的方式如貸款、分階段和按比例報銷、簽訂工作時間等方式，給聘用人員提供繼續教育的條件。不管采取哪種方式提供費用，都能滿足其最強烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人員直接受益，并最終使醫院受益。
3.2完善管理提供發展平臺要了解每一位聘用
人員自我實現的目標，并給予充分的實踐、鍛煉機會。如支持技術創新、提供崗位公開競爭、業務技術競賽、參與病房管理等。這樣不僅能提高其主觀能動性，發揮其專長，提高工作質量，而且能提高其主人翁意識，提高她們的心理凝聚力、歸屬感，提高其在軍隊醫院工作的滿意度。只有在工作中獲得心理上的滿足，才能感受到自身價值的實現。但個人目標必須與組織目標相一致，才有利于提高自己的專業水平，有利于護理專業的發展。
近期，少數公立醫院暴露出來的“劣跡”，讓公立醫院的公益性大打折扣。某地大面積醫生收受回扣事件、政府主辦的婦幼保健機構倒賣新生兒事件等，極大地損害了公立醫院和醫務人員形象；此外，據內部消息人士透露，某省會城市一家大型公立醫院，在短短半年時間內，有成批的醫務人員離職或不再續約，以表達對醫院管理、福利待遇、晉升門檻等的不滿。
當一所醫院中，有個別人離職，可能是個人問題；但當一定數量的員工扎堆離職，這就要考慮醫院管理的問題了。
人事制度行政化
究其緣由，政府的衛生主管部門通過不同的手段，如醫院評審、專項檢查、各種管理指標考核等，不斷地將一些背離經濟規律，或者不切實際的要求施加給醫院，醫院領導再將這些壓力分解到醫務人員身上。
醫務人員除了要面對日益繁重的醫療任務、自身不斷學習和晉升的壓力、外界社會對他們的誤解和指責，還要承擔醫院施加給他們的管理壓力，而他們的付出與得到的回報極其不相稱。特別是年輕的醫生和合同制的護士，待遇是最低層的，而承擔的勞動量卻是最大的。
現階段，公立醫院的行政化傾向越來越嚴重，具體表現在醫院體制、經營、人才管理、薪酬激勵等方面，這些都是公立醫院內部需要改革的具體內容，否則很難適應國家的社會主義市場經濟體制的需要，更難達到國家衛生改革目標的要求。
現階段公立醫院最突出的行政化表現在人事制度上，導致公立醫院的活力不足、人才浪費。參照公務員的人事管理辦法，用“編制”區分醫院員工的身份，編制的員工終身有保障，沒有編制的員工福利待遇、晉升提拔等方面就是“二等公民”。而編制數的控制和下達，又完全不根據醫院的需要進行決策。
傳統的職稱體系將醫生分為不同等級，級別越高，福利待遇越好。但是目前對醫生職稱晉升的標準，則與患者的實際需求嚴重脫鉤。大多數醫院的主要功能是診治患者，因此對醫務工作者的要求應該是嚴謹認真、敢于承擔風險和富有同情心。
職稱晉升標準應重點體現這方面的內容，并且不同醫院的功能側重也應有所差異，而不是現行的全國統一評價模式：論文、科研加考試。現在醫生們為了、拿到課題，到處找關系，催生了一個獨特的行業：倒賣刊物版面的“黃牛黨”。
眾所周知，民營醫院目前最困難的問題是不能吸引和穩定人才。公立醫院穩定的福利待遇、正常的晉升空間、學術平臺以及退休后的保障水平讓民營醫院望塵莫及。
但是民營醫院也意識到了這些問題，他們希望通過改變激勵方式來克服自身的短處。最近不少民營醫院進行股份制改造，讓部分人才擁有醫院股份，使他們獲得一份財產性收入。在薪酬激勵方面，則完全遵循經濟規律，按市場價值支付報酬。有的學科帶頭人在民營醫院能夠獲得高于公立醫院5？ 10倍的薪酬。
相比之下，公立醫院缺乏充分調動骨干人才積極性的激勵措施，使其擁有的人才不能充分發揮應有的作用，體現不了價值，造成人才浪費。
經營管理行政化
經營管理行政化讓公立醫院成本高、費用高。不管是營利性還是非營利性，不管是公立還是民營，醫院的經營活動都必須遵循經濟規律。因為醫院是一個經營實體，需要靠經營來獲得自身的運轉和利益。但是從政府到醫院，都指望通過行政化的手段解決市場中的問題，結果肯定是事與愿違。
政府希望通過集中招標采購降低藥品及耗材的價格，表面上壓低了價格，實際上招標的價格卻遠遠高于醫院自己通過市場手段購買的價格。醫生收受回扣的藥品，基本都是通過政府招標平臺采購的。
某市一個鋼板經銷商告訴我，賣給公立醫院的鋼板，通過招標后，一塊鋼板價格一萬元，而同樣的鋼板賣給當地的一家民營專科醫院卻不到3000元。這其中的差價，最終是體現在患者的治療費用上。正因如此，民營醫院憑借優惠的費用，在當地老百姓當中口碑良好。
政府為了降低費用、減少藥品使用量，給各級醫院制定了不同的藥占比。醫院為了達標，層層制定標準。醫生為了應付檢查和規避處罰，通過多做檢查、多用材料，甚至無指征輸血等辦法增加總費用、降低藥占比，結果是藥占比達標了，但醫療費用攀升了。
撼動行政化管理
近期實施的兩項改革措施，將撼動公立醫院行政化的管理，一是取消藥品加成，二是醫生多點執業。
取消藥品加成的真正意義，并非僅僅通過取消15%的加成來降低費用，而是倒逼公立醫院實現真正意義上的醫藥分開。目前許多公立醫院的收入結構中，藥占比在40%以上，材料收入在10%左右，而這兩項收入對醫院而言，是沒有經濟利益的，藥占比越高，醫院的負擔越重。現在的藥劑人員、護士中，有50%的工作量都與藥品有關，人力資源的負擔、藥品倉儲及損耗成本等需要醫院支付。這兩項“無效收入”消耗了一半的醫保資源。難道作為醫院院長，就這么心甘情愿地將醫院一年的醫療收入中的50%拱手交給別人嗎？
目前，各地有不少醫院正在悄然進行藥房托管的改革嘗試。這比政府推行的集中采購更有效果，藥品價格比招標價格低廉。且藥房資產可以“租”給醫藥公司，藥劑人員由醫藥公司承擔。從經營上來看，也相當于醫藥分開了。還有的醫院并未按政府規定的藥占比標準來約束醫生，而是尊重經濟規律，通過真正切斷了醫生與藥品的利益鏈、提高醫生待遇來達到合理的藥占比。山東有一家縣級公立醫院即是通過此方法，使藥占比達到了15.5%，這也許已是全國綜合醫院中的至低點。
關鍵詞：
隨著醫療衛生體制的改革和人員聘用制度的執行，醫療機構重醫療，輕護理的現象普遍存在，隨意減少護士職數，降低人員使用成本，使護士的合法權益缺乏法律的保障，導致護理職業缺乏足夠的吸引力，護理人員的流失率呈逐年上升趨勢。2008年5月12日《護士條例》的實施，為保障護士的合法權益；嚴格規范護士的執業行為；強化醫療衛生機構的職責送來了一盞指引方向的明燈。新疆博湖縣人民醫院通過組織學習《護士條例》相關條款，結合優質護理服務示范工程的實施，院領導充分認識到護理人員的不穩定嚴重制約醫療質量的發展。在創先爭優活動中，如何緊密圍繞公立醫院改革中心工作，積極引導公立醫院維護公益性；如何穩定護理人員的思想，強化護理工作內涵及外延建設，使護理人員以良好的形象和嫻熟的技術，創造一流的護理服務品牌，確保護理工作與醫院建設同步發展，成為發展工作的重點[1]。現將實施措施及要點體會報告如下。
1 穩定是做好工作的基礎
結合我院護理人員結構特點，健全以人為本的護理管理激勵機制。充分尊重、理解護理人員，關心解決護理人員的生活及各種需求，最大限度調動護理人員的積極性，激發其潛能。以人為本，以情留人，以事業拴人是穩定聘用護理人員的關鍵。建立暢通的專業職稱申報和晉升考核路徑，從源頭上解決聘用護士的后顧之憂。為已簽定勞動合同的護士辦理養老統籌金、失業金、社會醫保基金，享受孕期產假，帶薪假期。節假日的福利待遇與在職工同工同酬。提供安全，舒適的生活空間，創造條件，滿足年輕護士的生活需要。充分發揮個人的愛好及長處，定期開展活動，豐富年輕人的業余生活。
2 提供發展空間，大膽提拔使用
醫院對思想素質好、綜合業務水平能力強的護士，護理部有計劃地分批外送學習進修。在護士長的選拔上，實現與在職護士公平竟爭的局勢，體現聘用護士優者上的局面。在科室的主力軍方面，呈現出聘用護士占優勢的局面，為聘用護士提供了施展自我才華的平臺。提供機會，參加各種人事進編考核，給予合情合理的“人性化”關懷。
3 實施“晉檔調薪”的管理模式，優化穩定聘用護理隊伍，收效明顯
實施年度考評制度，從德、能、勤、技四個方面綜合量化考評每一位護士，分別界定為優秀（20%）、稱職（40%）、基本稱職（35%）、不稱職（5%），作為晉檔調薪的主要依據。按照護理部制定的“年度聘用護士晉檔、調檔、續聘工作實施方案”，首先通過科室開展專業理論、操作考試、個人述職、民主測評工作的同時，護理部做好全院護士年度護理操作及理論知識考核、全院投訴、患者意見反饋、護理差錯、出勤率、夜班數、年度學分及論文等數據的統計工作，最后通過院部考評的程序，依據相關數據及相關規定確定優秀、稱職、基本稱職和不稱職的人員，并在全院公示3 d，以體現公開、公平、公正。考評優秀者晉檔，稱職者調檔，基本稱職者依據工作年限的不同增資，打破了以往“干好干壞一個樣，工作年限長短一個樣”的局面，進而提高了大家的工作積極性，并穩定了護理隊伍。
4 效果
護理隊伍日漸穩定，優勝劣汰的競爭趨勢日漸成熟，充分減輕了護理部的工作壓力。護理質量得到提高，聘用護理人員成了我院臨床一線的“主力軍”。聘用護理人員工作積極性大大提高，愛崗敬業的精神得到了升華。
在新的形勢下，我們只有主動適應新形勢，轉變觀念，按照《護士條例》的相關要求及規定，規范聘用護理隊伍的管理，“以人為本”才能從根本上帶好這支隊伍，充分發揮好她們的聰明才智，促進護理事業與醫院建設同步發展，保障醫療安全和促進人體健康。《護士條例》就象一盞明燈，為護士照亮前方的道路，它將保障護理人員的合法權益第一次上升到法律層面。對保障護理人員合法權益，促進護理事業健康發展，穩定護理隊伍，都將產生積極的作用。
[關鍵詞] 持續質量改進；護理人員，綜合評價
本院從2009年1月至2011年1月，護理質控小組及護理部對各科室的護理人員管理實行持續質量改進（CQI），并與職稱晉升、年終評優職、“5.12”護士節的評選區、市級先進個人直接掛鉤。2年來，護理人員的綜合素質明顯提高，病人的滿意度不斷上升。現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
現本院臨床護理人員均為女性，共85人，年齡22～48歲，平均年齡29.58歲。其中主任護師1名，副主任護師1名，主管護師14人，護師29人，護士40人；本科38人，大專39人，中專8人。
1.2 方法
1.2.1 成立CQI小組 成員由護理部、護理質控小組成員、各科護士長共同組成CQI小組，確認項目負責人，由質控組長承擔。為了保證護理人員綜合素質的提高，使計劃、組織、協調、控制工作能順利進行[1]，分別把以上成員分成3組，分別為：⑴護理質量監督組；⑵業務水平提高組；⑶病人滿意度提高組。
1.2.2 各組評估內容 根據護理部的檢查標準，確定以下內容來評估。⑴護理質量監督組確定考評的內容有：病房管理，護理管理，護理安全，專科、基礎護理，消毒隔離制度，護士長夜查房。⑵業務水平提高組：理論、操作考核，參加業務學習、訂閱護理雜志，投稿等。⑶病人滿意度提高組：服務態度、給病人解決問題、技術水平、宣教等內容；為了不同科室病人的需求，以明確服務內容，了解病人期望，分別設計了住院、急診、門診等病人滿意度調查表[2]。
1.2.3 制訂目標 護理工作質量分達95分以上；護士理論考核達90分以上（閉卷考）操作考核達95分以上；參加業務學習達90%以上（舉辦時間一般在晚上，中班人員無法參加學習）；論文投稿和訂閱護理雜志有大幅度提高；病人滿意度達到95%以上。
1.2.4 實施
對護理人員的護理工作質量、業務水平、病人滿意度進行評價的是為了保證護理人員工作達到連續、動態監控的效果。CQI小組把專項檢查、綜合檢查、突擊檢查結合起來[3]。專項檢查由質控小組成員中專科護士每月1次的專人專項檢查。綜合檢查由護理質控小組成員及護理部定期或不定期地對7項（護理質量監督組確定考評的內容6項和病人滿意度調查）護理質量進行檢查，定期檢查為護理部每季度1次和質控小組每月1次的檢查，不定期檢查主要是科室間的交叉檢查。突擊檢查由護理質控小組負責人及護理部主任對每季度存在問題最多的項目或以安全隱患為目標的針對性檢查。CQI小組根據7項護理質量檢查標準每季度對每個科室進行評分，每年分別匯總7項護理質量分，取平均值為最終質量分。CQI小組定期或不定期對護士的理論和操作進行考核，科室護士長每月對護士的理論和操作進行考核，最終匯總取平均值為最終評價得分。業務學習和論文撰寫根據護理部的統計。發現問題及時改進，CQI小組每個季度在護士大會上進行工作小結、討論，肯定改進后優點，找出下一步需要改進的問題，及時修正目標、措施，保證了CQI方法的順利實施。
1.2.5 統計學處理 將調查結果輸入統計軟件SPSS10.0進行統計學處理。
2 結果
2.1 2009年與2011年，實行CQI前后護理工作質量、理論、技術操作考核成績經方差齊性檢驗F=1.28，1.21，1.22。用F界值表，F0.05（84，74）在表中查不到，可查F0.05（75，70）=1.47，得P>0.05，兩組方差齊，有可比性。見表1。
2.2 2009年與2011年持續質量改進前后護士參加業務學習、投稿論文、訂閱雜志情況見表2。
從表2可見：2009年與2011年CQI前后護理人員參加業務學習、投稿論文、訂閱雜志分別經χ2 檢驗，P均
2.3 持續質量改進后病人對護理人員的服務滿意度見表3。
從表3可見：持續質量改進前后病人的滿意度比較經χ2檢驗，P
3 討論
3.1 持續質量改進提高護理工作質量、理論、技術操作考核成績 質量是醫院管理的核心，是在市場競爭中立于不敗之地的關鍵[4]。實行持續質量改進前，護理人員忽略了照顧病人的臨床過程，持續質量改進的新模式則更加關注質量督導的全過程。通過持續質量改進后：（1）護理人員學會了運用CQI方法，使用科學的思維方式，逐漸形成獨立的觀察、分析和綜合判斷能力；（2）護理管理者根據質量的反饋與改進、追蹤，更加全面的認識本科室的存在問題，把責任落實到人，使護理人員更主動提出改進方法，把問題改進措施落實到位，使她們形成主動參與護理質量管理的意識。在護士長每月對護士理論、技能進行考核的同時，護士更加意識到理論、操作等學習的重要性，促使護士努力提高自己的業務水平，形成良性競爭。從表1可見：實行CQI前后護士的護理工作質量、理論與技術操作考核成績有顯著性差異（P
3.2 護士參加業務學習、論文投稿、訂閱雜志持續質量改進后比持續質量改進前增加 為了適應護理模式的轉變，護理人員要更新觀念，加強基礎業務知識的學習，提高自身素質。實施CQI后，本院訂閱各種護理雜志的護士達90%以上，積極參加各種形式的繼續教育學習，積極撰寫論文，每年論文投稿均達10～13篇。實行CQI不僅激發了護士的學習熱情，還增強了護士的進取心，形成了公平競爭、優勝劣汰的良好氛圍。從表2可見：實行CQI前后參加業務學習、投稿論文、訂雜志的護士人數有顯著性差異（P
3.3 病人滿意度提高 CQI堅持“以病人為中心”的質量管理，進一步深入落實“以病人為中心”的護理服務，做到接待病人要有問候聲，操作配合要有感謝聲，不足之處要有道歉聲。在CQI考核中，本院每月測評病人滿意度，護士根據考核標準，自覺檢驗自己的工作方式、方法與成效，做到護理時真正為病人著想，從而提高病人的滿意度。從表3可見，實行CQI前后病人的滿意度有顯著性差異（P
參考文獻
[1] 陳麗芳，急診科護理質量管理與持續改進的實踐[J]. 護理管理雜志，2006，6（2）：23-24
[2] 陳愛萍，孫紅，姚莉蔡.持續質量改進在護理質量管理中的應用[J]. 中華護理雜志，2005，40（2）：123-124.
[3] 李智英，成守珍，謝文，等.持續質量改進在護理質量管理實踐中的應用[J].現代臨床護，2008，7（10）：38-40.