時間：2023-03-28 14:58:20
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家長送子女上學主要是為了使其獲得謀生的本領，他們關注的更多的是考試的成績及能否考入大學，以便在日后激烈競爭的社會中獲得最佳的位置；學生被身不由己地卷入知識與技能的理性訓練之中；教師或主動或不情愿地充當著應試教育的幫兇……
長期以來，社會、家長、學校、教師的目光集中在了少數——在個別學校也可能是多數——“成功”學生的身上，而那些被遺忘的失敗者只有帶著沮喪的心情忐忑不安地走上社會，那不甘的“升學情結”便會變本加厲地追加在下一代的身上。教育對于受教育主體——學生的意義到底應在當下的教育過程中展開，還是應放在尚未觸及的未來實現？如果說那些“成功”的學生雖然失去了很多，但畢竟也算成功了，而那些處于我們視線之外的學生，他們得到了什么？
受應試困擾的基礎教育如此，那相對自由的高等教育如何呢？
在知識經濟已見端倪的背景下，作為直接面對就業市場和生產并傳播知識的大學，浮躁之風日漸盛行。教師忙于科研疏于教育，學生也急于投入社會一顯身手，沒有硝煙的應試教育仍大行其道。專業化知識的加深，使人文知識相對貧乏，“快餐知識”卻炙手可熱。各種資格證書漫天飛舞，人格證書卻難覓蹤影。先天不良，后天欠補，難怪有人驚呼，大學生的人文素養太貧乏了。不知是應試教育的慣性使然，還是為了使迷航的心靈得到慰籍，投身新一輪更加實際的功利性追求成了大學生消除迷茫的必然選擇。
我們不妨再換個角度來看一下今天的教育。
隨著人力資本理論和知識經濟概念的提出和實踐，教育活動本身已經逐漸成為知識要素和人力資本的生產性活動。特別是生產資料所有權與使用權在一定程度上的分離，使專業化知識更顯示出了其優越的經濟價值。由于知識本身在經濟活動中的地位不斷提高，教育在經濟增長中的作用也愈來愈受到重視，教育與經濟的關系更加密切和直接。
于是乎，教育產業化、市場化的呼聲日漸其高。教育成了刺激需求、拉動經濟增長的手段，各級教育主管部門和學校的領導也抓住了挽救教育補給不足，促進教育規模發展的救命稻草。市場經濟的概念和運行方式沖進了校園，仿佛一夜之間，學校、教師、學生都裸地置身于追求經濟利益最大化的市場了。教育的經費來源、辦學模式、培養目標、課程設置、招生分配、內外部管理體制等開始轉向了經濟的要求，學校創收、開發不得不列入學校的主要工作日程。盲目的擴招、合并、設立分校成了某些部門、某些人追求經濟利益的合理的運行方式。教育的這種功利性追求不但在形式上得到了體現，同時也更深入的影響著教育的其他方面。
由此，教育與經濟的關系在教育與社會諸關系中正超乎尋常地凸現出來，教育的功能被狹隘地以經濟上的功利主義所涵蓋。正在膨脹的功利性追求越來越模糊和遮障著人們審視教育價值取向的視線。僅在教育與經濟關系圈內爭論的，經濟決定教育還是教育與經濟相互作用，無異于置身廬山而欲辨其本來面目，其結果是進一步強化了教育對經濟的依附，使教育淪為經濟的附庸，從而使教育喪失了其在建構人的精神上的主體獨立性。教育的價值取向不得不服從于經濟發展的要求，并受制于不健全的社會需求及評價，從而導致教育的裂變。
綜上所述，我們不難發現，教育的舉辦和發展正在以片面地追求和促進經濟的發展為主要目標，經濟意識和經濟行為日益滲透到了學校教育活動中。在教育的諸功能中，過分強調教育的經濟功能，相對忽視教育的其他功能的經濟主義傾向已經出現。
如果說工業化時代的教育在批量地生產著“技術理性工具”的話，那么，信息化時代的教育卻在更高層次上快節奏地生產著“知識理性工具”。如果說教育的社會需要在某種程度上忽視著個體的人的話，那么，教育的經濟主義傾向則把所有的人拉回到了“經濟人”的樊籬之中。這樣的教育不但違背了為社會培養和諧發展的人的初衷，長遠地看，也未必會對健全社會的持續發展提供強大的動力。
關鍵詞：知識經濟智能教育通才教育終身教育
當今世界經濟的發展出現了奇特現象。歐美發達國家的經濟，既實現了經濟的高速增長，又保持了低通貨膨脹率和低失業率：既能在相對長時間內實現經濟的持續繁榮，又能夠避免經濟危機的發生，這是傳統的經濟學理論難以解釋的。探究其原因，經濟學家研究并發現了經濟活動中的內生要素——知識和科技的作用。1990年，聯合國研究機構正式提出了“知識經濟”的說法。“知識經濟”所及的知識，既包括科學技術知識，又包括社會科學知識，其中科學技術、科學管理和行為科學的知識是最重要部分。知識經濟是建筑在知識和信息基礎之上的經濟，以知識和信息的生產、分配和使用為直接依據的經濟，知識是提高生產率和實現經濟增長的驅動器。這是按照知識和信息在經濟活動中地位和作用的飛躍來界定的嶄新經濟形態。
同以往的經濟形態相比，知識經濟具有如下主要特征：第一，知識成為最重要的生產要素和最重要的經濟增長源泉。第二，世界經濟一體化，一體化是知識經濟依靠無形資產的投人實現可持續發展的前提。第三，高速信息網絡成為最重要的基礎沒施。第四，由教育業、科研業、信息業構成的知識業成為主要產業。第五，以科技企業為主的知識企業成為重要企業。第六，生活和消費方式走向知識化和智能化。第七，企業、政府和大學或研究機構的全面互動——以創新為特征的國家科學系統——國家創新體系是知識生產(發展和提供新知識)、傳授(教育和開發人才資源)和轉讓(傳播知識和提供解決問題的方法)的主力軍。第八，以素質教育、通才教育、終身教育為特征的全面教育是知識經濟的中心，學習成為個人或組織發展的有效工具。走向知識經濟是世界經濟發展的必然趨勢，中國也必然走向知識經濟。同志指出：“知識經濟，創新意識，對于我們二十一世紀的發展至關重要”。“科技的發展，知識的創新，越來越決定著一個國家，一個民族的發展進程。”知識經濟最重要的升華是把關注的重心從物、資本、信息、知識產業等“身外物”轉到人本身，在知識經濟的微觀或宏觀經濟環境中，制勝的不是資源量、資本量，甚至也不是知識量，而是知識人量，具有創新能力者的密集度決定企業和國家的命運，人力資源成為國家的最根本的資源。知識經濟是以知識為動力的經濟，教育和學習成了名副其實的發動機，教育的責任空前重大，教育必須改革。
1．加強基本理論與基礎知識教學的同時。高度重視學生智能的培養。隨著科學技術的突飛猛進，特別是信息科學和信息傳播手段的快速發展，知識量的急驟增長，使人的大腦來不及包容如此巨量的信息。只有讓學生掌握好寬厚的基本理論和基礎知識，借助現代科學技術手段，以簡馭繁，觸類旁通，以適應知識經濟時代瞬息萬變的局面。要認識加強基本理論和基礎知識教學的重要性，避免過早地把學生引入專門訓練．然而，教育的職能，絕不可停留在單純傳播知識這個層面上，許多人把傳播知識作為“看得見的硬任務”，把培養智能看成是“摸不著的軟任務”。將素質教育誤認為非知識教育，非考試教育，非升學教育。非課堂教育。
可編篡的知識都可用編碼技術作成軟件，而難以表述的知識存在于稱之為濕件的個人大腦中。隨著未來信息技術的發展將把大部分的可編篡的知識由計算機來完成，人類自身主要生產難以表述的知識以及實現后者向前者的轉換。即生產觀念、創意和心智。培養學生的智能，有著不可替代的意義．面對知識經濟的教育的核心不再是知識，而是獲取、運用和創造新知識的能力。教育的目的不僅是教“學問”，而且要教“學習”，將從學“知識”轉向學會“學習”，培養獲取、運用知識和創造新知識的能力。這種能力是每個個人和每個國家的國民整體素質的核心。發展以培養獲取、運用知識和創造新知識的能力為中心的素質教育是當前世界教育改革的中心內容，也是新世紀的主導教育思想。
2．大學教育應更加注重通才教育和綜合素質的提高。迎接知識經濟的挑戰，具有教學、科研和社會服務三大功能的大學，尤其是那些教學科研型大學，利用人才資源和科學技術方面的顯著優勢，能夠很好地整合知識的創造、加工、傳播和應用，對培養適應知識經濟發展的跨世紀人才具有舉足輕重的作用。
在知識經濟時代，學科知識將向兩個方向縱深發展，即高度分化和高度綜合。這給教育帶來新的課題，即如何處理好培養“通才”與培養“專才”的關系，如何在培養“專才”同時，注重抓好“通才教育”。努力培養通才，培養除具有較深的專業外，還要有知識面廣博并基礎扎實的“圖釘式”人才，這是跨世紀人才所必需的。依我國高等教育現狀和發展趨向，應注重如下幾個方面：第一，必須改革現有的高等院校系科結構，在深人調查研究和系統分析的基礎上，有計劃按步驟、積極穩妥地進行學科調整。建立一批具有文科和理、工、醫、農各科的真正綜合性大學，這無疑會大大提高目前一些高等學校的整體水平。第二，建立跨學科的專業。如環境科學、系統科學、生命科學、材料科學等專業，并在現有課程內容上向綜合化方向進行改革。第三，強調不同學科的相互滲透和相互交叉。在試行學分制的基礎上，增加選修科目，允許學生在系際、校際選修課程，必要時應同意中途轉系、轉校。第四，面對知識經濟培養厚基礎、寬專業、能力強、素質高的跨世紀人才．不僅要有很強的專業能力，還要培養其社交能力、心理承受能力、綜合思維能力、表達能力、組織管理能力。在教學管理和教學的各個環節中，強化綜合素質的教育，實現知識傳播與知識創新的統一、科學素養與人文精神的統一、德智體全面發展與人的個性化的統一。
3．推行“終身教育”。提高國民整體的科學文化素質。當今時代被稱為“知識爆炸的時代”。隨著知識經濟的興起，知識產業的迅速發展，知識總量快速膨脹，新知識大量涌現，知識老化周期加速。新的知識將產生新的產業和新的職業，同時老的職業將被逐步淘汰。這促使人們不斷學習新知識，學習成為人們的第一需要，教育成為社會生活的中心。學習和教育將貫穿人的一生，“終身教育”是面向知識經濟的教育發展趨勢。對此應注意做好以下幾點：：第一，構建大職教體系。在政府統籌下，發揮部門、行業參與職業教育的職能，促進各類企業承擔職業教育的責任，深化教學改革。第二，我國業已實施高等和中等專業教育自學考試，十分有益。在今后的高等教育體制結構改革中，進一步探索實施“終身教育”的適當形式，給予“終身教育”以更為重要的地位。第三，在各類專業人員的“終身教育”中，高等院校教師的“終身教育”至關重要。高等院校教師的進修提高有待解決。第四，支持和引導社會教育機構擔當起從幼兒智力開發到成年人的職業教育等一系列教育任務。第五，作為知識經濟教育的現代科學技術教育，不可能完全依靠學校的課堂，要充分發揮大眾媒介和公共文化設施的教育作用。
參考文獻：
[1]程恩寓，徐惠平．政治經濟學[M]．高等教育版社，2007．5．
亞里士多德在《尼各馬科倫理學》中提出：“那種永遠為自身而不為它物的目的是最完滿的、絕對最終的目的，是最高的善。”善對人類意味著幸福，“善是最高的幸福”。而人的善就是合于德性而生成的靈魂的現實活動。根據亞里士多德的德性傳統，生活的目的是其自身的善。善的生活構成人類的幸福；德性是內在于生活并走向好（善）生活的途徑，德性的完滿本身即是好生活的重要部分；德性是一種獲得性品質，它的養成離不開生活。
由此我們提出，德育的功能就是培養人的完滿的德性；德育過程是引導個人合于德性的現實生活展開的過程；德育的根本目的是人的好生活，是生活的幸福。
一、現代德育的困境----與生活疏離
（一）生活對德育的疏離
社會發展至今，由于科學技術的進步，生產力大幅度提高，物質出現了前所未有的豐富，人不知不覺就陷入了鋪天蓋地的物質世界。不僅如此，人們對物質的欲望也越來越大，這使得人陷入物質主義的泥坑而難以自拔。有用性成了生活的唯一尺度。與物質主義密切相關的是工具理性的擴張與技術的至上。“20世紀是第一個技術起決定作用的方式重新確定的時代，并且一開始使技術知識從掌握自然力量擴轉為掌握社會生活，所有這一切都是成熟的標志，或者也可以說是我們文明危機的標志。”
現代社會強調個人利益，越來越多地賦予個人以獨立和自由，非個人的標準已不再成為個人認可并樂于接受的生活基本準則，個人自由決定自己生活的方向。
個性得到了極大的張揚，個人不再刻意追求人與人之間的共通性，“己所不欲，勿施于人，”“己欲立而立人，己欲達而達人”的德性傳統無法為繼。人們越來越多地被賦予選擇道德與選擇何種道德的自由，共性的追求不再成為德育的庇護，個人可以自由決定是否接受德育影響。這既是一種進步同時又不可避免地消解了德育的力量。
物質主義與工具理性的高揚造成了德性在生活中的失落，大大削減了德育在生活中的地位，削減了德育之于生活的吸引力。個性的高揚與其性的失落則意味著盡管德性已越來越遠離生活，恨鐵不成鋼的德育又無可奈何，它必須尊重個人的自由，這樣的結果是生活越來越疏離德育。
（二）德育對生活的疏離
在生活逐漸疏離德育的同時，德育并沒有積極應對，反而出現了背離生活的傾向，這樣就加大了德育與生活之間的距離。
現代德育過分地強調外在功能，德育活動本身過多地著上了功利色彩。受外在功利制約，德育活動便不能按其當下應有的內在方式深入，從而不能使活動過程本身有效地充盈與愉悅。德育更多地進行的是與個人真實生活并無關聯的活動，這樣德育并沒有改善個人當下的生活狀態，個人不可能獲得因德育展開的過程而帶來個人生活的充盈與完滿，德育影響與個人生活異質，德育影響會自然地受到個人當下生活的拒斥從而使德育在個人生活中趨于失落。
現代社會分工的加劇與現代生活變化的加快，使個人的整體生活為自身不同的角色分割，現代生活難以成為一個統一的整體。人們在不同角色中履行不同的責任、完成不同的任務、遵循不同的準則。“現代把每個人的生活分隔成多種片段，每個片段都有它自己的準則和行為模式。”與此同時，現代德育并沒有表現出對個人整體生活與內含于整體生活之整體德性的關注，過分地強調角色道德與職業道德，更準確地說是角色規范與職業規范。它強調的乃是角色行為和職業行為本身所必須遵循的基本準則，而非個人整體生活的德性。個人遵循規則的行為是一種“創制”而非個體的道德“實踐”。這樣就加劇了個人整體生活與角色行為、職業行為的分離，大大削減了道德的內涵，淡化了德性的內在精神，最終意味著德育對個人整體生活的軟弱無力。
困境是客觀存在的。現代德育必須面對物質主義，工具理性與個性濫觴的事實，此構成德育的外在困境；必須面對遠離生活而自身乏力的事實，此構成德育的內在困境。如果德育不能在解決以上問題中找到突破，德育將不可能走出失落。
困境的焦點在于德育與生活的疏離。“教育要通過生活才能發出力量而成為真正的教育”。德育同樣也要而且必須通過生活發出力量才能成為真正的德育。
現代德育走出困境的關鍵在于回歸生活。
二、走出困境----德育向生活回歸
（一）回歸生活----德育外在困境的突破
現代社會容許且尊重個人對物質的追求。問題在于盲目與過份。在四處高舉經濟利益的前提下，德育提倡個人在追求物質享受的同時要注重精神追求，在實際中此兩手抓便很難避免一手硬一手軟的結局，德育流于空泛。要從根本上突破物質主義的樊籬，惟有指向物質之上的更高目的----生活的幸福，好生活。生活的目的在生活自身，在生活的善。物質在走向個人生活幸福的過程中只是外在的基礎與手段。物質本身是非自足性的。德性作為手段與目的內在地統一于生活之中。這樣，有用性作為手段的手段便不再是生活的尺度，德性就可能重新滲透生活。所以，德育應該的指向乃是個人的幸福生活，德育只有把個人引向生活，引向好生活，引向對好生活的追求，才可能擺脫以手段取代目的，以生活手段作為生活標準的歧途。
科學技術是現代文明的標志，我們的日常生活中不是多了而是少了科學的精神。問題在于，對科技的盲目崇拜支配了個人生活，使個人生活迷失了方向。在崇拜科技的信條下高喊要弘揚價值性必然是微弱的。要突破工具理性獨尊的地位，必然要回到工具理性和價值理性共同的指向----生活世界。個人的生活世界原本是整體性的、不可分割的。完整的生活世界離不開完整的經驗，“生活是經驗的生活”，只有經驗的整體性，才可能建構生活的整體性，才可能實現人、生活的完整性。單純依靠科技理性顯然無法獲得個人完整的經驗。個人只有讓工具理性和價值理性共同進入自己的經驗，才可能獲得經驗的完整，才可能實現生活的完整與充盈。幸福的生活離不開生活的完整。德育應該把人引向人的生活世界，引導人去積極建構個人完整的生活經驗，追求生活的完整性，在完整生活的建構過程中同時獲得德性的完滿，實現德育的目的。
個性解放乃是人類發展的表現，是人類長期力爭的結果，強調個性的發展是時代的潮流。現代社會已很難建構一套統一的客觀的非個人的標準，事實上已不可能再重新恢復古典時代的德性傳統。強調個性意味著尊重個人的選擇自由。個人自己決定自己的生活。個人可以選擇高尚無私的生活，也可以選擇在不違法亂紀的前提下平庸自私的生活。不管是高尚還是平庸，都是你自己的生活，你必須對你自己的生活負責，德育引導你去選擇而決非強迫你去選擇----強迫之下實際上不存在選擇。德育不可能讓人徹底放棄他當下的生活來接受另一種規范的生活，選擇總是自愿的，個人只可選擇他可能接受的生活。德育必須先尊重真實的個人生活，在此基礎上逐漸拓寬個人的生活視野，拓寬更廣地踐行個人生活意義的途徑，從而更多地踐行人類生活的共性，逐步提升個人的生活境界。只有尊重個人的生活，才可能贏得生活的尊重，個性總是再現于個人生活，表現為個人生活的特性。扼殺個性意味著扼殺個人生活的豐富性與獨特性，現代德育決不應該如此，而是保護個人的個性，引導個性更好地展現并充盈于個人的生活，獲得當下生活的充盈，并在此過程中尋求人類生活的共通性。
（二）回歸生活----德育內在困境的突破
內在困境的關鍵在于德育偏離了其本意的目的。強調德育的外在功能未嘗下可，問題在于，如果其內在功能都未能很好的實現，那么它怎么可能充分地實現其外在功能？個人的生活本并非為了成就政治、思想、道德品質；相反，成就政治、思想、道德品質是為了更好的生活。
亞里士多德曾把生活分成三種：享樂的生活、政治的生活、思辨的生活，在他看來，德性比榮譽更能成為政治生活的目的，故政治活動本身亦內在地指向個人生活的完滿。德育在引導牽涉政治思想品質的現實活動展開的過程上，應使之成為個人生活進一步拓展的活動，是內在于個人整體生活的，個人在此過程中能感受到生活意義的相應拓展與生活的充盈，個人能領略因其有關政治思想品質活動的展開所帶來的生活的富足。德育不可能勸導人真誠地去做與其當下真實的個人生活毫無關涉的活動，去獻身于個人生活世界之外的某個目的----除非該目的成為了一種生活的精神內含于個體生活世界----既如此，則該目的已經成為個人生活世界的一部分。
現代社會強調角色行為與職業行為的正當與合理，并不強調把完整的個人投入于角色與職業之中，使得人與行為分離，職業規范與個人德性分離。“不同人從事不同的工作，偏重于不同的活動，具有不同的生活經歷，但作為生活中的每個人，他是整體性的，不可分割的。他不可能僅僅局限于某一活動中，他的生活不可能僅僅局限于某一特定的狹隘的范圍。”任何人在任何時候，他首先是人，然后才是特殊的人；他首先是生活中的人，然后才是從事某項恃殊活動的人。個人的德性是角色規范與職業規范的基礎，只有以個人德性來統整人的職業規范，才可能使職業規范內化為個人整體德性的一部分，并真正成為個人真誠的行為準則。只有使人的德性滲透于生活全過程，才可能保持生活的整體性與統一性。這樣，職業規范的遵循就不僅僅是個人職業行為公正合理的保證，而且是當下個人生活完滿的重要內容。當個人傾其身心入于職業行為中，此行為即是個人的生活行為，個人生活由此而統一起來。這樣，德育不是在加劇個人生活的分離，而是在增進并維護個人生活的完整與統一性，從而實現人之為人的統一與完整。
三、回歸生活的德育途徑
（一）從德育走向生活----德育途徑之一
要實現德育向生活的回歸，德育要先改變自己疏離生活的形象，主動關懷生活，建立與個人生活世界的廣泛聯系，拓寬德育影響與個人之間的對話語境，贏得生活的尊重，有效地滲透個人整體生活，改善自身對生活的軟弱乏力。
愛祖國不是空洞的。真正的愛國之情必然牽涉個人的生活世界，是源自個人生活世界的內在的情感積累，是個人生活的精神支柱。不是因為祖國本身可愛就會自然地產生一種深厚的祖國之愛，不是因為你是祖國之子你就得無條件地去愛祖國，而是因為祖國與個人生活世界發生了有意義的牽涉，個人在此意義牽涉中內在地發生祖國之愛。只要這種牽涉永在，則個人對祖國之愛便永不消失。意義牽涉的改變也必然會引起祖國之愛的改變。所以，德育的關鍵在于把外在的目的轉化為內在的目的，把德育內容轉化成為與個人生活世界的意義牽涉，并引導個人理解、豐富、踐行這種“牽涉”，在此“牽涉”中獲得德性的發展。個人需要的不是理論的生活，而是生活的理論，即作為生活精神的理論。任何德育影響如果不能給生活以啟迪，增進生活的理解與智慧，勇氣與力量，那么它就只是說教----誰會需要空洞的說教呢？
現實德育乏力的一個重要原因是德育活動過程之于個人的乏味。“最完美的感覺就是那種處于良好狀況的、指向自身最好對象的感覺。快樂使現實活動變得完美”，“使生活變得完美，使我們去追求它。”德育過程時刻指向當下的個人生活，引導個人生活的展開與充盈，積極影響個人當下的生存狀態，使德育過程自身充實飽滿、為快樂所充溢的過程。雷鋒助人為樂的精神，助人乃是他充實他當時當地的生活狀態的最佳途徑，換任何一種行為他都無法享受到困這種方式而帶來的充實與快樂，助人與他的好生活密切相連，助人就是他的好生活。很難想象，如果以助人為苦，是否能成就一種真正的雷鋒精神。為什么說雷鋒每年三月來四月去，根本就在于雷鋒式的行為并沒有真正內化為個人生活狀態并作為充實個人當下生活過程的快樂途徑。人們只是在做一種表淺行為的模仿，而沒有觸及真正的雷鋒精神。
我們比較一下兩種德育視角。以教導“誠實”為例。一是你應該誠實，誠實對社會和他人有利，你若欺騙別人，對人不利，你會失去別人的信賴，陷于孤立。
一是誠實是個人的好品性，它使個人心懷坦蕩，既得人情之平又得我心之安，是個人好生活的重要品質。第一種乃是規范型的德育，“你不遵守A就會出現B，B對社會和你不利，所以你必須遵守A”。假設個人通過此過程遵守了A，但此人并非作為人整個地接受了A，而是出于B的利害關系貯存了這一規則。個人獲得的是A的形式非A的精神，一旦條件許可個人就可能放棄A。顯然這沒有構成真正的德育，因為沒有實現真正的內化。第二種始終立足個人及其生活，德育的展開與個人生活的展開相統一，個人不僅在踐行某種德性，而且在獲得生活的完滿。正因為個人需要好的生活，所以他無法背離好生活的品質。個人獲得的并非簡單行為規范，而是內在的德性。個人既踐行品質又獲得了生活的完滿。德育既實現了內在目的，又實現了外在目的。
我們認為，德育走向生活的關鍵是還原德育的外在目的，實現德育的內在目的，促進德育過程的生活化。
（二）從生活走向德育----德育途徑之二
德育把個人帶入人的真實生活中，激勵個人去交往、創造、勞動，激勵個人去生活、去經歷、去體驗，拓寬個人的生活視野和整個生活世界的內涵，激勵個人不斷去追求好的生活，在對好生活的追求中獲得生活的完滿，提升個人的生活境界，與此同時也獲得內含于個人好生活的德性的完滿。
人需要有意義的生活。德育引導人去追求生活的意義，追求更有意義的生活。
“意義，來自于人在其世界中的‘牽涉’……人在世界中的‘牽涉’使得他的生活成為有意義的。”德育把人引向與環境的積極的對話，引向與周遭世界的廣泛交流，拓寬并踐行人與世界的生動、活潑、豐富的關系，拓展實現個人生活價值和踐行生活意義的可能途徑，為個人走向好生活、生活幸福拓寬道路，個人得以踐行充實而富有意義的人生。
人不僅生活，而且指導自己的生活（格倫）。蘇格拉底提出，“沒有省察的生活不是人的生活。”人以其生活歷程為背景，來理解、省察個人的生活歷程，從而獲得德性的深入與完滿。
(1)減少浪費。我們知道飯店業本身就是一個高浪費的行業,因此飯店的精細化管理的第一個目標就是減少浪費。飯店的浪費主要表現在四個方面:一、飯店運營過程中的浪費,二、飯店管理不善導致的浪費,三、各種業務流程中的浪費,四、顧客的浪費。因此,飯店通過精細化的管理,細化每一個環節,這樣就可以對于飯店的運營進行精細化的管理,對于運營中的每一個環節都要責任到人,這樣就有利于減少不必要的浪費。并且面臨著越來越激烈的競爭,飯店也要不斷地精簡業務的流程,務必實現飯店管理的效率。另外由于我國推行科學發展觀,因此飯店應該積極的支持國家的政策,在飯店中提倡光盤,減少顧客的浪費。只有不斷的減少飯店的浪費,才能夠減少飯店的支出,從而提高飯店的經濟效益,使得飯店在激烈的市場競爭中立于不敗之地。例如,在以往的飯店管理中,由于我們沒有對于飯店每天的客流量等進行詳細的分析,因此在購買飯店材料的時候,總是根據經驗進行采買,這樣就容易每天對于材料的購買要么不夠當天的使用,要么多于當天的使用,這樣剩下的材料很多就不能保持新鮮,從而導致了材料的浪費,提高了飯店的成本,這就容易使得飯店在競爭中處于弱勢地位。因此實施精細化的飯店管理,有助于對于飯店的每一個環節進行分析,這樣就可以減少不必要的浪費。
(2)提高素質,穩定人員。飯店人員的高流動率是飯店精細化管理的一個重要的難點,人員的不穩定,使得飯店的精細化管理不能夠真正的落實到位,這樣就使得飯店的成本一直減不下來,不利于飯店的長遠發展。因此,飯店管理時應該適當地加大對于飯店人員的報酬,從而不斷地穩定飯店人員,另外為了適應社會發展得需要,飯店也應該定時的對員工進行精細化管理的培訓,提高員工的素質,滿足員工對于自身素質提高的要求,從而使得精細化的飯店管理理念落實到實處,提高飯店的綜合競爭力。例如,在傳統的飯店管理中飯店的服務員一般只為顧客提供點菜、上菜的服務。然而隨著人們對于生活品質追求的上升,這種服務已經不能夠滿足顧客的需要了,他們需要更加細致的服務。這樣精細化的管理就可以不斷地對于服務人員進行培訓,從而不斷地提高服務人員的素質,適應社會的發展需要,這樣就滿足了員工對于自身發展的需求,穩定住了員工,避免了不必要的損失。因此,精細化的飯店管理有助于培養高素質的飯店人員。
(3)健全組織體系。傳統的飯店管理過于粗放,很多的管理環節存在缺失,在激烈的市場競爭環境下,要解決我國飯店管理的瓶頸,精細化的飯店管理有著天然的優勢,它可以健全飯店管理的組織體系,完善飯店管理的結構,促進飯店管理的水平的上升。精細化的飯店管理并不是崗位越多越好,業務流程越復雜越好,而是應該精簡不必要的流程,因事設崗,因崗擇人,讓飯店組織更加的完善,提高飯店管理的效率與質量,實現責任到人,從而促進整個飯店的管理更上一層樓。例如,在傳統的飯店管理中,我們對于采買做飯材料并沒有進行詳細的規劃,只是根據經驗進行采買,但是我們進行了精細化管理之后,就可以在這一環節上,對于材料的購買的量以及質,甚至是交通等,都可以進行精細化的數據分析,從而選擇最優的方案,這樣就可以避免在這一環節因為組織不健全導致的浪費。因此精細化的飯店管理能夠健全飯店的組織體系,從而促進飯店的支出的控制,有助于提升飯店的競爭實力。
2、精細化飯店管理的原則
(1)全面性原則。全面性原則就是要求實施涵蓋飯店管理的各個環節以及過程的管理,涵蓋了“事”與“物”兩個方面。具體來說,就是我們需要重新審視飯店經營的各個方面,分化影響飯店效益的各個因素,然后采取措施針對飯店的特點進行管理。其中這些影響飯店效益的因素,從不同的視角可以進行不同的規劃,從業務性質來說包括前臺管理以及后臺管理,從管理的范疇來看分為內部管理和對客服務的管理。
(2)可操作性原則。精細化的管理理念運用到飯店管理中,必須要具有可操作性。精細化的管理是通過具體的數字進行調查、分析得來的,而不是通過憑空進行想象的。因此在進行精細化的飯店管理時,我們所采取的措施一定要符合飯店的具體特點,根據飯店的特點將精細化的管理理念進行改造,從而促進飯店管理中各個環節按部就班的工作。
3、結束語
在現實生活中，信息不對稱現象廣泛存在，不對稱信息可能導致逆向選擇和道德風險。逆向選擇是事前發生，指在信息不對稱情況下，參與交易的一方可能隱藏自己的私有信息，借著提供不真實的信息以求增加自己的利益，但是這種行為卻損害了另一方的利益。道德風險是事后發生，指在信息不對稱情況下，參與交易的一方在雙方簽訂契約后會作出某種選擇，一旦契約中所包含的刺激設計不佳或是沒有考慮到信息不足的缺陷，極可能會引起一方渾水摸魚，致使另一方權益受損。例如在同質的情況下,花巨資廣而告之的商品因為比不做廣告或少做廣告者提供了更多的信息,所以它們更容易為消費者接受；在“囚徒困境”中，囚犯互相不知道同伴是什么樣的選擇，因而選擇坦白交待；產品市場上著名的“檸檬市場”(次品市場),賣主比買主擁有更多的關于產品的信息，從而產生了較大的信息差價，逐漸地買方會刻意壓價,而賣方通常會選擇以次充好，形成惡性循環。信息不對稱理論是信息經濟學的核心，信息經濟學就是研究在不確定、不對稱信息條件下如何尋求一種契約和制度來安排規范當事者雙方經濟行為的理論。
二、稅收征管工作中的信息不對稱現象分析
稅收領域中的信息不對稱具體表現在政府與稅務機關、稅務機關與其他部門、稅務機關內部、稅務機關與納稅人之間的信息不對稱。本文主要研究征納雙方以及稅務機關內部不同層級、不同部門以及稅務工作人員之間的信息不對稱。
（一）稅務機關與納稅人之間的信息不對稱
稅收信息本身的多樣性和不確定性、稅收法規的復雜性以及納稅人作為“經濟人”追逐利潤的本性，決定了征納雙方信息不對稱現象的天然存在。
1.從稅收政策方面看，稅務機關是信息優勢方。
稅務機關作為稅收法規的參與制定者和解釋者，其對稅法的了解和掌握程度必然高于納稅人。同時，納稅人經濟能力與知識水平的不同也會影響其對稅收法規的掌握與理解。如果納稅人長時間地不能獲取充分信息，就會對稅務機關缺乏信心,對納稅行為產生抵觸，導致納稅遵從度和納稅人滿意度的降低。由于信息的獲取和處理需要付出成本,因此在獲取稅收政策方面投入大的納稅人比投入少的納稅人掌握更多的信息，這時不對稱信息可以被看作是對信息成本的投入差異。具有信息優勢的一方可以憑借信息優勢獲利，這些納稅人利用掌握的信息進行稅收籌劃，少繳稅款正是為了補償先前付出的信息成本，是利用信息投入差異獲取利潤，實質上是資本的獲利性在另一種層面上的體現。在不違反法律的前提下，這種行為可以激發其他納稅人學習稅法的積極性，同時在一定程度上有利于稅法的完善，促進整體稅收征管水平的提高。
2.從納稅人生產經營方面看，稅務機關是信息劣勢方。
稅務機關獲取納稅人的信息主要通過要求納稅人申報的各種報表及相關資料，一方面由于納稅人稅收知識的欠缺，可能會存在非主觀錯報的情況；另一方面有些納稅人為了少繳稅款，可能會故意隱瞞真實情況或者提供虛假信息。稅務機關掌握的信息越少，就越難發現納稅人的偷漏稅行為，納稅人違法成本很低，在利益驅動下這些納稅人傾向于提供更少的信息，以獲得更多的收益。這種行為不僅造成國家稅款源流失，而且嚴重破壞了公平公正原則，降低了依法納稅的納稅人的市場競爭力，由于稅務機關很難區分誠信納稅人與非誠信納稅人，久而久之，越來越多的納稅人會選擇隱瞞信息或提供虛假信息，出現阿科爾洛夫在《檸檬市場》中描述的“劣幣趨良幣”現象，造成納稅人整體質量的下降和誠信納稅人的減少，這就是信息不對稱引起的納稅人逆向選擇。
（二）稅務機關內部的信息不對稱
在稅務機關內部，由于不同層級、不同部門、不同人員掌握的資源不同，也會出現信息不對稱現象。
1.從不同層級方面來看
上級稅務機關掌握本地區的宏觀數據，但是不能完全掌握某下屬地區的經濟發展狀況和稅源分布情況，同時也不能完全了解下級稅務機關征稅的努力程度。這種信息不對稱會造成下級稅務機關從本位主義出發，出現應征未征或者收過頭稅的現象。
2.從不同部門方面來看
稅收管理部門掌握納稅人的基礎資料，收入規劃核算部門掌握納稅人的繳稅情況，稅政部門掌握稅收政策，信息部門雖然掌握的數據比較全面，但是缺乏稅收業務知識。這種信息不對稱會造成信息利用效率降低，有時還會存在多頭采集的現象，加大稅收成本，也會造成納稅人的不滿。
3.從稅務機關與稅務工作人員方面來看
稅務工作人員更加了解納稅人的生產經營情況和納稅情況，同時稅務機關不可能完全了解稅務人員的家庭情況以及工作能力。這種信息不對稱會引發稅務人員的“道德風險”，具體表現在稅務人員不努力工作，或者利用信息優勢尋求信息租金。
三、解決稅收征管工作中信息不對稱的對策建議
（一）建立良好的信息傳遞機制
1.主動對外提供信息。
諾貝爾經濟學獎得主斯蒂格利茨認為：掌握更多信息的一方可以通過向信息貧乏的一方傳遞信息獲益。所以稅務機關應該率先共享信息，加強稅法宣傳，創新納稅服務手段，以此來換取更大的納稅遵從。例如可以對納稅人進行分類，根據納稅人經營規模、行業、性質的不同，提供不同形式、不同內容的稅收專業服務，有針對性地解決困擾納稅人的稅收難題。
2.減少信息傳遞環節。
在信息科學研究領域，著名的美軍傳遞有關哈雷彗星命令的案例說明信息在一級級傳遞的過程中，從上到下不斷發生變化，最終得到一條面目全非的信息。也就是說信息傳遞的環節越多，出現消減、誤差或者變形的概率就越高，減少信息傳遞環節是實現信息準確傳遞的關鍵要素。所以在稅收征管體制上可以嘗試進行機構扁平化改革，合并內部機構，減少中間層級，重點抓住兩頭，即基層工作人員的信息采集和總局、省局的信息。
3.加強信息共享。
整合不同部門掌握的信息，消除信息孤島，特別要重視整合后的信息應用，讓所有部門共享統一信息。統一操作標準，規范流程，努力將一線稅務工作人員掌握的納稅人信息全面納入管理系統作為征管依據，同時還可以防范信息不對稱背后隱藏的道德風險。
4.加強培訓。
通過對納稅人和稅務機關數據采集人員進行培訓，強化數據質量意識，減少由于非主觀因素形成的信息不完整和不準確。
（二）設定合理的獎懲機制
1.建立納稅信用等級制度。
對失信納稅人采取在社會上公告、增加檢查頻次等方式，引導和提升納稅人信用意識，營造誠實、自律、守信、互信的社會信用環境。對信用等級較高的納稅人，開辟綠色申報通道，享受更多的納稅服務和一定的稅收優惠，簡化辦理涉稅申請的手續。這樣一方面可以提高納稅人申報納稅的積極性，確保申報資料的真實、準確；另一方面稅務機關也減少對他們的稅務檢查力度，降低征稅成本。
2.建立考核機制。
主要針對稅務機關內部，包括信息質量考核、績效考核、風險點考核等。例如：對按照規程操作，數據采集質量高的工作人員給予獎勵，反之則進行教育與處罰；對稅務人員執法過程中容易出現風險的關鍵點定期審核、公布，防患于未然。對稅務人員的激勵考核機制應以鼓勵稅務人員努力工作為目標，同時防范道德風險。
（三）加快信息化建設
推行征管手段現代化、全程化，建立涵蓋稅收各項工作，貫穿數據采集、審核、加工、分析、應用各個環節的信息系統；為納稅人提供多渠道、便捷、高效的辦稅系統，提高納稅人獲取、申報信息的能力；使用先進工具簡化信息采集，例如建立電子影像系統，保證信息一次采集，永久使用；建立規范統一的數據交換標準和平臺，積極獲取第三方信息，加快全社會的信息共享。
（四）強化信息甄別
運用審計技術對納稅人信息進行分析審核，包括兩個方面：
1.對稅務人員采集信息的審計，測重于審核采集信息的完整性、準確性和及時性。
根據數據采集標準，對不完整信息進行提示或，根據數據內在邏輯，查找可能不準確的數據，根據工作規范要求，排查超過時限未辦結的任務。例如：稅務人辦理稅務登記后，在一定時限內要求稅務管理人員對其進行納稅限定，可以定期對超期未限定的納稅人進行篩選，防止漏征漏管。
2.對納稅人申報信息的審計，側重于審核申報信息的完整性和真實性。
通過對納稅人申報的各種資料，如納稅申報表、資產負債表、利潤表、基本信息表等進行比對，尤其是要和第三方信息進行核對，如從工商部門獲取的股權轉讓信息、國土部門獲取的土地信息、建交部門獲取的立項信息等，同時還要對本地區相似企業進行橫向對比，甄別納稅人申報信息的真實性。
四、結語
關鍵詞：施工企業；精細化；成本管理；注意問題
在市場經濟快速發展的進程中，傳統的成本管理思想已經不能滿足成本管理需要，很難為施工企業成本決算提供有利的依據。為了能夠在激烈的競爭中獲取主動，施工企業必須尋求一種新的成本管理辦法，降低企業成本，提高企業的經濟效益。現階段，我國建筑行業正處于迅速發展的新時期，加強對施工企業精細化成本管理的研究具有十分現實的意義。
一、精細化成本管理的內涵
所謂的精細化成本管理，主要是在市場經濟背景下，將精細化管理理念作為基礎，堅實定量化、細微化的成本管理方式，落實成本計劃、分析、核算、考核等各項內容，不斷的優化資源配置，降低成本，提升整體的經濟效益。具體來說，精細化成本管理具有以下幾個方面的特點：第一，精細化管理強調全過程。采用精細化管理模式，針對企業運營的全過程，并非針對某一環節。強調事前、事中以及事后控制；第二，精細化管理需要樹立成本效益觀念，不斷的優化成本結構，挖掘潛在的價值，盡可能的提升企業的經濟效益；第三，全員參與性。精細化管理提倡全員參與，讓每一個員工都參與到精細化管理中。
二、施工企業實行精細化成本管理的必要性
施工企業生產過程中需要耗費施工企業資源，也就造成了施工項目成本，實行成本管理需要抓住施工成本的源頭。精細化成本管理是現代企業管理發展的必然趨勢。施工企業工程項目管理仍然還處于粗放式管理的狀態，企業法人對項目缺乏有效的管控，嚴重影響了企業發展質量和效益。全面推行工程項目精細化管理，就是要對這種“粗放式”管理模式進行顛覆性的變革，帶動企業整體管理水平的全面提。施工企業實行精細化成本管理是提高經濟效益的根本舉措。精細化成本管理突出“效益最大化”這個原則，抓住“成本管理”這個核心，強化“過程控制”這條主線，從而創造更高的管理效率和更大的經濟效益。成本管理可以使企業看到自己與競爭對手之間的差距，無形中為企業內部的改革提供了動力。例如競爭機制的引入就很好地說明了這一點，在企業中，根據個人能力的高低，業績的好壞進行評選職稱、調節薪酬已經是一種常態。任何情況下，只要有競爭的存在，總會有高低勝負的差別。在競爭機制下管理企業員工，決定干部的任免已經成為企業成本管理的一種方式。競爭機制對企業發展產生一種壓力，利用好競爭機制，可以使這種壓力轉變為企業人員的驅動力。從企業長期發展的利益來看，各企業各部門縮減成本之間的競爭是一種有目的，有組織的活動。它主要表現出來的是積極的一面，通過吸納員工的成本管理意見，有助于企業員工認識到自己的獨特價值，增加他們的自信，讓他們在競爭中認識到團體意識的重要，通過對先進人物和事跡的表彰，使他們獲得來自企業內部的認同感和成就感。同時，也有助于使他們擺脫工作的單調乏味，激發他們的工作熱情。
三、施工企業精細化成本管理需要注意的問題
（一）建立全員管理
施工企業需要樹立全員參與的成本管理理念，從施工項目成本計劃、核算、執行、考核等幾個方面入手，引導企業員工主動的參與到成本管理中，轉變傳統的施工企業成本管理理念，建立更加寬闊的成本管理渠道，降低成本對企業的影響，提高企業員工的成本管理意識。另外，還需要建立有效的責任機制以及獎罰措施，對企業精細化管理實行監督，將成本管理的責任細化到每一個單位和員工，同時實行成本管理的量化處理，將員工成本管理考核與員工工資、績效等掛鉤，提高員工參與施工成本管理的積極性。施工成本管控中要構建完善的激勵機制，通過制度的獎懲約束、激勵作用促使各個環節做好成本管控，減少成本管控風險，激發施工人員參與成本管控積極性，融入以往項目管理經驗與相關規定，構建高效的成本管理體系。要發揮極致對基礎管理的刺激作用，減少被動局面的出現，及時更新管理理念與技術手段，以優秀的人才為支撐，為工程項目的順利實施提供幫助。
（二）細化成本總目標，建立成本控制
施工企業實行精細化成本管理的過程中，企業需要建立科學的成本管理體系，確定成本管理目標，企業各個部門進行成本核算過程中，需要根據企業施工實際情況，核算歷史資料等，確定各項成本動因之間的關系。另外，在實際施工過程中，存在諸多不確定因素，會對工程施工成本造成影響，還必須建立數據化、具體化的成本目標。成本責任控制主要包括責任主體、成本控制鏈，施工企業需要將成本管理細化，細化到各個具體的成本管理項目中，并將各個項目成本管理的目標分配到具體的管理人員頭上，建立有效的成本控制目標，提高施工企業精細化成本的效果。
（三）細化施工企業成本管理的流程
施工企業精細化成本管理需要貫穿整個工程建設過程，從施工招投標開始，一直到工程竣工驗收，每一個環節都離不開成本管理。事前精細化成本管理包括對企業成本的預測、計劃以及重大決策；事中精細化成本管理主要是對成本核算，加強對各個施工環節成本的核算與控制；事后精細化成本管理主要是考核各個階段成本管理的效果。當然，這種精細化管理的過程是不斷循環的，是一個持續的過程。
四、總結
精細化成本管理是新型的成本管理理念，通過精細化成本管理，能夠提升施工企業成本管理效率，降低施工成本，提高施工企業經濟效益。具體來說，施工企業精細化成本管理，還需要樹立全員參與意識，細化成本管理目標，盡可能的控制施工企業成本，同時優化施工成本管理工作流程，提高施工企業的整體效益。
參考文獻：
1．1網絡環境降低了高校圖書館的吸引力。隨著網絡技術的快速發展，網絡上的信息資源呈現出海量化的特點，特別是隨著我國移動互聯網的普及率越來越高，目前數字閱讀方式接觸率已經超過40％，而我國高校圖書館的圖書館借閱率和關注率則在不斷下降，比如長春市一所高校圖書飽2013年的借閱率不足5％，表明高校圖書館的吸引力在不斷降低，給高校圖書館管理工作提出了十分嚴峻的挑戰。
1．2網絡環境沖擊了高校圖書館管理模式。盡管目前我國很多高校圖書館都在朝著信息化、數字化、智能化的方向發展，但當前高校圖書館的服務體系、服務內容、服務方式仍然不適應網絡化的要求，仍然沒有改變傳統借閱、簡單檢索的藩籬，在信息處理、移動服務、虛擬參考、云數據庫管理等方面仍然沒有取得重大突破。在大數據、云計算快速發展的新時期，高校圖書館如果不改變管理模式，極有可能被“邊緣化”。
1．3網絡環境考驗著高校圖書館的安全性。網絡具有開放性的特點，因而高校圖書館在向信息化、數字化、智能化發展的過程中，必須要面臨各類安全問題，比如：高校圖書館在應用云計算技術方面就必須面對長期生存性、調查支持、數據恢復、數據隔離、數據位置、可審查性、特權用戶的接入等諸多方面的風險挑戰，同時也將面臨著知識產權、計費標準等諸多方面的管理風險，這就需要高校圖書館必須高度重視安全管理問題。
2網絡環境下高校圖書館管理工作的創新策略
2．1創新高校圖書館管理理念理念是行動的先導，網絡環境下的高校圖書館管理工作既有機遇也有挑戰，這就需要高校圖書館必須適應網絡環境，積極創新高校圖書館管理理念。一方面，高校圖書館必須改變過去“封閉運行”的傳統管理模式，在服務理念和服務方式方面樹立“開放思維”，積極研究適合網絡環境的管理創新；另一方面，高校圖書館必須把實現任何人、任何時間、任何地點、以任何方式接收任何圖書館資源“5個任何”作為今后的管理方向，最大限度地提升高校圖書館的吸引力和競爭力。
2．2完善高校圖書館管理體系網絡環境改變了高校圖書館的組織管理體系，因而必須適應網絡環境的要求，進一步完善高校圖書館管理體系。要改變傳統的“金字塔式”的組織管理體系，積極朝著“扁平化”的方向發展，應當從各級各類高校各自的辦學理念、辦學宗旨、辦學目標作為基礎構建圖書館組織管理體系，特別是要充分利用網絡技術建立網絡化、信息化、智能化管理模型，取消和合并功能相似的部門，建立符合網絡環境的新部門，形成有利于高校圖書館管理的新型管理體系。
2．3優化高校圖書館管理模式網絡的開放性給高校圖書館發展創造了有利條件，各級各類高校圖書館必須在用好、用足、用活網絡方面狠下工夫，進一步優化高校圖書館管理模式。比如：要牢固樹立大信息、大資源、大服務的理念，大力加強圖書館信息資源管理，特別是要在建立高校圖書館管理戰略聯盟方面狠下工夫，實現信息資源共享，既能夠提升圖書館的影響力，同時也能夠提升圖書館信息資源的高效利用；再比如著眼于為讀者知識共享創造有利條件，積極構建讀者“知識庫”共享平臺，不僅有利于讀者知識積累，而且有利于讀者知識的再生成。
2．4破解高校圖書館管理瓶頸網絡環境下的高校圖書館管理工作，必須高度重視安全管理，特別是由于當前我國在圖書館信息化建設安全方面還沒有明確的標準，因而必須從網絡環境圖書館管理工作的運行復雜性、用戶動態性、數據變化性特點出發，重點解決好圖書館信息、用戶信息、數據信息安全問題，同時又要解決好知識產權方面的風險問題，最大限度地規避潛在風險。高校圖書館在開展數字服務過程中，也要從圖書館公共服務的角度出發，科學制定計費標準，提升高校圖書館的接觸率。
3結束語
關鍵詞：新經濟時代；企業；人力資源管理
新經濟的最大特征是人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯想、寶鋼等，哪一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才。但對于這些人，也最令企業管理者頭疼。你給他高薪甚至股權，他也照樣跳槽。這些現象越來越成為企業面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學生交流以后，發現這個問題其實受到了企業的機制、管理者風格、企業文化、人才的物質、心理需求的變化、薪酬模式、技術快速更新等一系列企業內部管理、外部環境等方面影響而產生變化。我們的企業應該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實踐中總結出的一些經驗做一闡述，與大家探討。
1了解人才
浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現在公司多幾百元工資而已；還有一種現象，就是當今的大學畢業生在簡歷中夸大專業技能，或者編造經歷甚至偽造學歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負責人。這些現象，使得老總們認為當今的大學畢業生過于浮躁。但筆者認為，這種現象并不是當今人才的主流；產生這種現象的根本是時代的變遷。新經濟時代改變的不僅僅是經濟模式，它還改變著人們選擇職業的態度和價值觀。當今大學生選擇職業的態度代表了新經濟的價值取向。
經過和很多在公司工作的大學生交往，我認為，當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創造財富，獲取薪水是應該和創造財富成正比；第二，人才關心企業的發展前景是否符合職業生涯發展、團隊是否融合、企業文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
企業中大學生的離職期往往會呈現出“二三二”的特性。“剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業已經有了一定的了解。對同等職責的技術人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認為要特別注意這3個危險期。每個企業都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會為企業的發展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業帶來很多負面效應，無法形成穩定的企業文化，使企業的團隊缺乏凝聚力和戰斗力。人心不穩，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業的發展是非常不利的。
人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。
目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經濟的平穩發展，更多的外國企業直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術企業。這樣導致該領域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術人才炙手可熱。于是企業爭相使出渾身解數來吸引人才。高薪、股票期權、優惠的福利制度……
企業總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數企業，普遍認為這是個很正常的現象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業由于人才的流失比較大，加上企業的發展速度也比較快，這樣企業必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。
沿海很多管理者說起技術人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質來說，對人力資源經理這個職位不夠重視。其實，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發展戰略、進行績效考核、薪酬設計、培訓的實施者。企業認為招聘完了、培訓過了、薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環節，就是激勵；人才不但需要物質的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術部門的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長與政委，1個管用人、研發、開拓，1個管關心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創造財富。因此，請一個優秀的人力資源經理，他一樣會像技術開發部門那樣去創造財富。
2招聘人才
如何招聘到合適的人才?這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯網上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經歷了解，不會引來那些心術不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監督作用。公司就經常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業一定要擁有良好的企業文化，企業有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關系才比較密切。
3留住人才
企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后。對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡既是一對矛盾體，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業的發展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業突發性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發展的愿望。我們就把職務設定和技術職務設定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術，技術人員的發展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內部設定很多技術職務層次，技術人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。
人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規范化制度的維持，更能讓員工發揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設定要講科學性，要把人性化管理融人進去，創造輕松的管理環境。所有者身份；企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有做出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。
與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。
培訓和職業發展機會。調查顯示，企業為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5％。技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。
人力資源管理是指企業如何科學、合理地對人力資源進行管理的一門學科，是企業管理者必須熟悉和了解的基本理論知識，人力資源管理對企業發展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進與完善，并且在實踐應用中得到了進一步的拓展。現階段，人力資源管理已經被大部分企業所認可，并且逐漸取代以往人事管理理念。現階段，相關研究者將人力資源管理劃分六個方面，人力資源的具體內容是指：始終堅持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓、薪資、福利等方式，對企業人力資源進行管理的全過程。實質上，人力資源管理是一項具有組織性和協調性的活動，以不斷激發員工工作的主觀能動性，進而達到企業生產的預期目標。這就要求企業應當完善人力資源管理方法，進而充分利用人力資源的優勢，為企業自身發展獲得更多的經濟收益。因此，在實行人力資源管理的過程中，應當達到企業發展的基本目標。
二、勞動經濟學與人力資源管理的關系
勞動經濟學是人力資源管理的主要學科，勞動經濟學對人力資源管理研究起關鍵作用，勞動經濟學主要研究經濟學理論，人力資源管理主要研究管理理論，因此，勞動經濟學與人力資源管理相互影響、相互作用。在勞動經濟學領域，通常情況下，個人與企業的關系被稱為勞資關系，然而在人力資源管理中，個人與企業的關系被成為雇傭關系，勞資關系與雇傭關系本質相似，但是，研究的對象卻有所差別。在勞動經濟學中，研究的對象是指勞動力市場，然而，在人力資源管理中，研究的對象是指企業內部勞動關系。勞資關系是以市場進行調節的，并且不存在交易成本，主要是一種競爭關系，市場的競爭力越大，其資源分配效率越來越高，進而為企業獲得更多的經濟收益。對于雇傭關系，協調的對象是企業相關管理層，并且存在交易成本，主要是一種合作關系。在企業內部發展的過程中，合作程度發揮重要作用，合作的程度越高，企業就會獲得較好的業績，進而不斷提高企業的生產效率。因此，我們可以看出，勞資關系與雇傭關系研究的內容與目的是不可分離的，兩者都是為了提高社會經濟發展水平，并且調整和優化人力與市場之間的關系。
三、勞動經濟學下的人力資源管理
20世紀50年代開始，各個國家的生產力和經濟實力都在不斷發展，生產條件也在不斷完善，社會形勢發生了翻天覆地的變化。因此，在社會發展的過程中，人力資源發揮重要作用。之后，美國經濟學家提出了人力資源基本理論，標志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進與完善，使企業能夠更好的優化配置人力資源。到了20世紀末期，以往人事管理已經無法適應社會發展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內容，都逐漸傾向于人力資源管理。現階段，人力資源管理，以傳統人事管理為基礎，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業員工的工作效率不斷提高。現階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業運行的核心，同時也是一項重要的資源，通過“人”企業為自身獲得更多的經濟效益與社會效益，并且充分利用“人”具有的價值，科學、合理地分配人力資源。例如，員工職業教育培訓和員工職業生涯規劃，都是優化配置人力資源的主要體現，以不斷激發員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業發展獲得更多的收益。與西方發達國家相比，我國的人力資源管理起步比較晚，發展速度相對緩慢，管理水平落后，與西方發達國家仍舊存在很大的差距。伴隨我國實施改革開放，并且企業也在不斷進行摸索與發展，因此，人力資源管理也在不斷發展與完善，使其能夠逐漸適應我國的基本國情以及我國市場經濟和企業發展的基本模式等。然而，現階段，部分企業尚未充分理解人力資源的基本內涵，因此，不能科學、合理地運用人力資源管理方法，進而不能充分發揮人力資源的優勢，導致了浪費人力資源的現象，使企業的生產效率與經濟收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當主要體現在招聘與選拔人員方面，部分企業為降低生產成本，最大限度的獲取經濟收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業的平穩運行。在勞動經濟學中，勞動邊際費用是指：在投入勞動力過程中所使用的工資，在一段時期內，企業投入的資本是不變的，然而，投入的勞動力數量是可以發生變化的，企業會通過減少勞動力的方式，為企業獲得更多的經濟收益。以上的勞動經濟學理論，在不同程度上有利于中小企業的發展，然而，大部分中小企業卻沒有充分利用好這種勞動經濟學理論，并且在企業建立的初期，只是依據管理者自身的經驗招聘和選拔員工，而這則使得企業招聘的員工的數量不能與企業發展實際相適應。而且，伴隨市場經濟的快速發展，企業仍舊沒有充分認識到勞動經濟學與人力資源管理的密切聯系，不能對人力資源進行科學合理的優化配置。
四、結語