時間：2023-03-30 10:39:07
導語：在技術人員論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1.1調查對象采用隨機數字表法隨機抽取新疆烏魯木齊市3所三級甲等綜合醫院的130名衛技人員，將其作為調查對象，有效的調查對象為120人，年齡21~55歲，平均年齡（35.09±10.34）歲；男58人，女62人；漢族101人，少數民族19人；本科及以上學歷者77人，本科以下學歷者43人；參加工作時間5年以下、5～10年、11～20年、21～30年、31年及以上者分別為38人、30人、26人、18人、8人。排除工作時間<2年、有精神疾病史、最近半年有重大生活事件的研究對象及不愿配合調查的衛技人員。
1.2研究方法采用問卷調查的方法對研究對象進行調查。
1.2.1調查問卷自制調查問卷，內容包括：（1）調查對象的基本情況，包括性別、年齡、民族、學歷、參加工作時間、職稱、崗位類別等。（2）繼續醫學教育現狀，包括衛技人員對繼續醫學教育知曉情況、對繼續醫學教育的態度和滿意度、參加繼續醫學教育的目的及參加途徑等33個問題。問卷經5位公共衛生管理專家評定CV（I內容效度）為0.90，為了進一步確認調查問卷的信度，對50人進行預調查，確定問卷的Cronbach系數為0.81，說明該問卷具有良好的信度和效度。
1.2.2調查方法對調查人員進行培訓，考核合格者對研究對象進行面對面的匿名問卷調查，調查員介紹調查目的、意義以及注意事項等，問卷現場發放并收回。對回收的問卷進行仔細核對，對字跡模糊的要現場核對并更正，對有缺項的可以讓研究對象補充，如再次補充和更正的問卷仍然存在上述問題便視為無效問卷。本研究共發放130份問卷，回收有效問卷120份，有效問卷回收率92.31%。
1.3統計分析全部原始數據采用Epidata2.0軟件雙人雙遍錄入，統計分析使用SPSS17.0軟件進行，計量資料統計描述使用（x±s），兩兩比較使用t檢驗，多組比較使用方差分析；計數資料統計描述使用率，兩組或多組比較使用χ2檢驗。檢驗水準α=0.05，P<0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1繼續醫學教育知曉情況本次調查對象對繼續醫學教育知曉情況的平均得分為（9.39±1.62）分。不同性別、年齡、學歷、職稱、工作時間、崗位的調查對象得分比較，沒有顯著性差異（P>0.05）。不同民族的調查對象得分比較，差異有統計學意義（P＜0.05）。
2.2衛技人員對繼續醫學教育的態度及滿意度本次研究結果顯示，認為繼續醫學教育必要/非常必要的共計101人，占調查總人數的84.17%；政策支持程度調查顯示，選擇支持/一般的共計96人，占調查總人數的80.00%；培訓效果調查結果顯示，認為效果很好/一般的共計111人，占調查總人數的92.50%；與工作相關程度調查顯示，認為與工作相關/一般的共計106人，占調查總人數的88.33%。
2.3衛技人員參加繼續醫學教育的目的調查結果顯示，84.17%的衛技人員參加繼續醫學教育的目的是晉升職稱，有小部分人員為了提高專業水平、提高工作能力而參加繼續醫學教育。
2.4參加繼續醫學教育的途徑調查結果顯示，目前衛技人員參加繼續醫學教育的途徑以專題講座、專題討論會、學術會議、學術講座為主，68.33%（82/120）的調查對象希望以后采用網絡途徑參加繼續醫學教育。χ2分析結果顯示，過往參加繼續醫學教育的途徑和希望的途徑之間比較，差異有統計學意義（P<0.05）。
3討論
20世紀80年代初，我國引進了繼續醫學教育概念。此后，國家每年審批多項繼續醫學教育項目，而且每年數萬人參加該教育培訓。2002年，我國首次建立了國家級繼續醫學教育基地試點，現在該基地的培訓方式已推廣到全國各地。
3.1衛技人員對繼續醫學教育知曉情況及滿意度情況分析本次調查對象對繼續醫學教育知曉情況的平均得分為（9.39±1.62）分。不同性別、年齡、學歷、職稱的衛技人員得分比較，沒有顯著性差異（P>0.05）；不同民族的衛技人員得分比較，差異有統計學意義（P＜0.05）。此結果提示，目前烏魯木齊市衛技人員對繼續醫學教育的知曉情況仍有提升的空間，且本次研究結果還顯示，少數民族衛技人員對繼續醫學教育知曉情況的得分較低（P＜0.05），提示我們在烏魯木齊市加強繼續醫學教育宣傳時，應特別重視少數民族衛技人員。本次調查發現，不同工作時間的衛技人員對繼續醫學教育知曉情況的得分比較，差異無統計學意義（P＞0.05），與過往研究結果不同。筆者認為出現此結果可能與本次研究樣本量相對較少有關，有待后續進一步研究。此次研究結果還顯示，不同崗位的衛技人員對于繼續醫學教育知曉情況的得分比較，差異無統計學意義（P＞0.05），筆者認為，此結果可能與繼續醫學教育的長期開展有關。目前，我國繼續醫學教育的相關政策及管理系統相對完善，調查結果顯示，衛技人員認為繼續醫學教育的必要程度、相關政策支持程度、培訓效果、與工作相關程度均在80%以上。由此可以認為，烏魯木齊目前的繼續醫學教育工作開展得較全面，但仍有部分調查對象認為政策支持較差。自國家大力宣傳繼續醫學教育的重要性以來，新疆維吾爾自治區衛生廳和教育廳等機構加大了經濟投入，并提供了相應的政策支持。
3.2參加繼續醫學教育的目的分析本次調查數據顯示，調查對象對繼續醫學教育非常關注，但是84.17%的人員是為了晉升職稱而參加繼續醫學教育的，拿到高級職稱后就一般不再愿意參加繼續醫學教育。筆者認為，此結果與以下因素有關：（1）我國繼續醫學教育學分與晉升工作等規章制度相結合，已使繼續醫學教育成了學歷補償教育的重要組成部分。（2）每年通過審批的教育項目數有限，項目對口專業少，內容局限，所以少數參加者未了解相關內容而參加培訓，降低了衛技人員的積極性。筆者認為，提高綜合醫院繼續醫學教育效果和質量的關鍵是提高衛技人員的積極性，因此我們要大力宣傳繼續醫學教育的重要性，使教育內容更加豐富，使衛技人員能通過繼續醫學教育學到新的、有創造性的國內外醫療知識及專業技術。
從一定程度上來說，車輛機械的安全化水平決定了工傷事故發生的概率水平，如果我們在工作中提高了車機安全性能，盡最大限度地排除了機械故障，那么也就相應減少了工傷事故的發生頻率，為此要從根本上解決車機問題，必須做到以下幾點：
1.1建立車輛機械的技術考核制度
車輛機械是否安全運行，是否帶病行駛，是否得到及時保養，能否繼續運行，隨時掌握車機情況是解決車機故障的前提。這項工作由誰做，采取什么手段，這就需要我們建立起車輛機械的技術考核制度，成立專門檢測小組，確定定期檢測時間，采取有效檢測手段，規定檢測標準，主動介入車機檢測，也才能及時發現問題，排除故障，確保車機狀態安全。
1.2建立車輛機械的維修保養制度
鑒于我們機駕人員的素質和工作責任心，車輛機械由誰維修保養，何時進行維修保養，何時進行何種程度的維修保養等問題，在工作中往往得不到落實，造成這一問題的原因，主要是因為責任不清，獎罰不明。我們必須建立起維修保養制度，明確維修保養責任人，核定維修保養范圍和時限，制定獎罰條款。通過維修保養制度的建立和維修保養責任的落實，及時排除車輛車機故障，保證車機經常處于良好狀態。
2以人為本
2.1合理配置機駕人員
首先要對機駕人員的結構和素質情況進行分析，找出容易發生事故的人員層次、以及最常發生的不安全行為。然后在對人的身體、生理、心理進行檢測的基礎上，合理配備人員。車輛機械操作手既需要健康的體魄，又需要有良好的心理素質，因此要有決心把那些身體健康狀況差、心理承受能力弱、情緒波動大的人從機駕崗位撤下來。
2.2加強教育管理
在不安全統計中發現，在眾多的車輛事故中，超過50%的原因是機駕人員違反交通規則、操作規程和操作失誤造成的。加強機駕人員教育管理，一是要經常性地在機駕人員中開展安全教育，使其牢固樹立安全意識。二是要組織機駕人員認真學習有關機械操作業章程和施工規范，保證機駕人員按章操作和按規范施工。三是要嚴格要求機駕人員遵守交通規則。四是制定嚴格的管理辦法，加強機駕人員考核，從嚴處罰違反規定的機駕人員。
2.3改善環境
公路運行施工環境的特殊性，造成了車機施工地段過往車機、行人多的客觀事實，給車機施工創造一個安全環境，也是確保車機安全的重點。為改善施工環境，我們必須做到兩點。一是在施工地段指定專人指揮過往車輛，既要保障過往車輛的安全暢通，又要確保車機安全施工；二是嚴格按規范對作業區進行安全布控。
2.4強化管理
人、機、環境的因素是造成事故的直接原因，管理是事故的間接原因，也是本質原因。對人、機械的控制，作業環境的改善，歸根結底依賴于管理，因此必須極大關注管理的改進，大力推進安全管理的科學化。加強安全管理，應首先對安全管理的狀況進行全面系統的分析，找出管理上的薄弱環節，在此基礎上確定從管理上預防事故的措施。做好安全管理，應落實好以下幾個環節：（1）設立安全管理部門和負責人；（2）建立健全安全管理的有關制度和職責；（3）落實安全責任；（4）努力提高安全意識；（5）認真處理安全事故；（6）定期開展安全檢查；（7）經常進行安全宣傳教育；（8）定期開展安全分析和專題安排安全生產。
3結束語
隨著社會的飛速發展，人力資源管理對高科技企業的發展越來越重要。現在，制約我國高科技企業發展的主要因素和滯留不前的正是企業的人力資源問題，因此，不斷地開發人力資源管理方式，探索出一個符合我國當前國情的高科技企業人力資源管理模式是很有必要的。
2高科技技術企業
2.1高科技技術企業的概念高科技技術企業在研究方面投入比較高，科學研究人員比重較大，生產規模比較小，民營產業發展快，對其他領域滲透能力強、聯系比較密切的企業。當前人們認定的高新技術中民營企業所占的比例較多，并相對集中在計算機、電子信息，電子通訊設備、新材料的研發，生物醫藥工程等領域，信息所占的比重越來越大。
2.2高新技術企業的發展特點
2.2.1高新技術企業是發展在各種資源的快速流動、結合。效率是高新技術產業的生命。只有當各種資源要素不斷進行優化，不斷快速組合，才能夠使高科技技術成為高效益的產品。
2.2.2高科技技術企業發展的重要要素是智力資源的支持而不是固定產值。要發揮智力資源的創造性，就需要科學的制度安排和有效的管理機制，保證高科技人才擁有一個健康舒適的工作、生活和文化環境。
2.2.3高科技技術企業的競爭力在于加強技術的研發和不斷的進行創新，加強科學產值投入，不斷鼓勵員工是高科技企業發展的依靠。
2.2.4高新技術企業發展的生態環境是產業群體。高科技技術企業的發展與大企業不同，它們的資源規模小、運作資源能力小，創新能力對高新產業的發展具有至關重要的作用。
3高科技技術企業人力資源管理的現狀
3.1存在的問題
3.1.1對員工重使用、輕開發。有些企業為了追求短期內的高利潤，大量削減員工的組織學習費用，對員工只重視使用，培養學習次數較少。但在高科技技術領域中知識更新速度驚人，科學技術人員的知識技能只有通過不斷的學習，不斷的實踐，然后在學習再實踐才能跟夠得上科學的發展和時代進步的步伐。
3.1.2企業部門安排不合理。多數企業不重視人力資源管理，導致企業無法適應高科技技術發展的要求，人力資源管理部門在行使相關職能時會出現停滯不前。同時，各部門無法將部門戰略與人力資源戰略結合起來，受職權限制，人力資源管理部門與其他部門缺乏更為深入的交流，人事部門的工作會停留在底層，造成考核體系不完善、激勵機制不健全、計劃不完整的問題，高科技企業只注重效益的表層，對人力資源管理重要性的認識不夠等。
3.1.3員工之間重競爭、輕合作。高科技技術企業在產品研發、市場擴大等方面缺乏團隊合作精神，從而影響整體質量，這就需要企業重視人員的重新組合及搭配。21世紀需要的不僅僅是競爭力，而是各種資源的綜合力，特別是企業在對新產品的研發以及技術的創新力和創造性。現代化信息設備的設計和制造，企業的人力資源管理方面能夠正確的組合人才，不斷發揮技術人才的集體智慧，提高工作的質量和效率。
3.2導致上述問題出現的原因人力資源管理的觀念落后于人力資源管理的方式，企業管理者缺乏科學有效的管理方式，一直強調提高企業的效率和對員工的使用，忽視其培養：對于員工的任用缺乏科學的選擇方法，以至于導致人才的流失。
4高科技技術企業的人力資源管理必須走創新之路
目前處于一個智力資源與生產分配使用為主的經濟時代，人力資源管理對企業的發展有著相當重要的作用。在當前的企業競爭中，人才成為企業中的生命力所在，只有合理有效的管理體制才能夠使企業更有發展潛力，使才能夠使的企業不斷地走向強大。高新技術企業人力資源管理要走創新之路就要：
4.1建立積極有效的人力資源管理模式合理有效運用人力資源的開發與管理，必須不斷學習新知識，為解決各方面的問題做好準備。實行積極的人力資源管理戰略，在企業層次上的資源管理需要人力資源部門積極參與，重視人力資源的規劃與人力資源的開發，正確處理好發展與生產的關系。
4.2完善業績考核，建立激勵制度對業績進行考核，能夠提高團隊的整體效績和提高企業的服務管理水平，在提高服務管理的基礎上必須建立相關激勵制度，他們不僅需要更好的薪金，不斷進行優質的培訓教育，不斷進行知識的更新，而且他們還注重精神上的滿足。因此，在企業中民主比薪金更加重要。
5高新技術企業人力資源開發
據有關權威部門統計，我國企業家能勝任的高級管理人員及應對開發市場能力和素質排名是倒數的。這樣的管理者隊伍是不能夠領導我國的高科技企業在國際市場的競爭中占據重要位置的。高科技企業的高層管理者是企業的主心骨和靈魂，高層領導者能力的高低決定著企業成敗的關鍵。對高層領導者的開發管理和對員工的開發管理。對高新技術企業人力資源開發就要做到：樹立“以人為本”的管理理念；其次，采用科學有效的技術測評方法，評估綜合素質，培養和挖掘其潛能；引進新型的競爭方式，考核其績效，優勝劣汰；按照市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業走向強盛，立于不敗之地的希望所在。必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用，通過不斷地閱讀和比較相關的著作，認識到了人力資源管理是企業能夠保持健康平穩發展的關鍵所在。
1、學習溝通技巧。一位公司總裁指出："我們碰到的最棘手、但又是最基本的問題，就是大部分的科技專才需要學習與人相處的技巧。"良好的人際關系是做好管理工作的基礎，意欲走上管理崗位的技術人才必須在這方面下大工夫。
2、拓展知識領域。科技專家善于從技術角度來看待問題，這導致他們有時缺乏把握全局的戰略眼光。學習一些心理學課程或參加MBA進修班等，拓展自己的知識領域，能極大地彌補技術人才在管理方面的不足。
3、善于展示自己。"許多科技專家經常擁有一些絕佳想法，但可惜的是，他們在展示想法時，不是讓人感到無聊，就是引不起聽眾的興趣。"學習一些展示自己的技巧非常實用，而這也是管理者所應該具備的素質。
4、多聽專家建議。優秀的前輩和專家，在企業的運營、管理等許多方面，都具有豐富的經驗。如果一個技術人才想要走上管理者的位置，多聽從他們的建議，定會受益匪淺。
關鍵詞： 勘察設計行業； 專業技術人員； 職業發展通道； 職業生涯
中圖分類號： F270 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）05-0027-02
1職業發展通道建設的提出及作用
最近，筆者所在城市一家具有50多年歷史的綜合設計院，接連出現8名在該院任職高級工程師多年的專業技術人員（其中有2人在該院擔任副主任工程師、主任工程師技術職務）辭職，跳槽到當地某新成立勘察設計公司并擔任要職，4人任公司副總經理（1人為常務副總經理，1人兼任公司總工程師），4人任公司副總工程師。辭職的原因除了謀求個人更好的成長空間和發展外，也與該院專業技術人才隊伍存在的問題分不開，主要表現在：專業技術人員層次結構比例嚴重失調，具有高級職稱的人員偏多，上升空間較小，人才隊伍發展后勁不足；職業發展通道單一，長期從事相同崗位工作，缺乏橫向的流動調配和交流，如有的專業技術人員在同一部門或同一崗位上擔任同一職務長達十多年，極易產生職業倦怠，影響組織生產效率，造成骨干技術人員流失。如何解決既有利于實現勘察設計組織長遠發展目標，又不影響專業技術人員工作積極性，避免人才發展后勁不足和職業發展“一條路走到底”問題？筆者認為，建設多元化的職業發展通道不失為一個可以嘗試的辦法。
職業發展通道是一種對前后相繼的工作崗位和經驗的客觀描述，展現某一種職業中，專業技術人員個人發展的一般路線或理想路線，它是建立在將職業角色放在一個不斷變化和發展狀態的基礎上，為專業技術人員合理使用和拓展能力提供各種發展機會，包括確定某一職業進口和出口通道，職業的縱向流動通道、職業的橫向流動通道等三個方面。專業技術人員的職業發展通道通常以工程技術類、項目管理類通道為主，企業管理類、市場營銷類通道為輔。
建設職業發展通道，一方面，有利于勘察設計組織明確自身發展戰略，規劃專業技術人才隊伍結構，合理安排專業技術人員的工作變動和人事流動，使個人在此過程中得到應有的鍛煉，具備擔任更高職務或勝任其他崗位的廣泛能力，使專業技術隊伍整體素質得到提升，從而更好地為組織創造更大的價值；另一方面，職業發展通道建設，強化了專業技術人員對自我職業價值觀、需求、興趣、目標和行為的認知程度，能使專業技術人員更加明確職業生涯發展的方向，更加清晰地認識到組織對個人能力的要求，從而能夠自主地發展和提升自身的某些潛能。同時，對勘察設計組織中，部分天生具有某一方面才干的專業技術人員，科學合理的職業發展通道體系建設能將其放在合適的崗位上，根據個人的專長合理使用，為其提供更好的職業成長階梯，促進其能力的發揮，達到人力資源的最佳效益。
2職業發展通道建設的主要內容
（1）歸并職種，建立多元化職業發展通道
職種是指組織內部的職業種類，一般來講，工作性質、職責和知識、技能要求相同或類似的職位，可以打破組織部門界限，全部歸為一類，形成一種職種，勘察設計組織的職種一般可以分為企業管理類、工程技術類、市場營銷類、工勤輔助類等。以職種為基礎，建立多元化職業發展通道就是將所有的職位納入到不同的職種中，每個職種根據其對組織的重要程度和自身特點設定層次，這樣，專業技術人員不管是否在職位層級中得到提拔，只要在本職種內不斷提高自身的任職能力和工作業績就能獲得晉升，其報酬水平就會相應提升，個人價值就可以得到實現，同樣可以實現職業發展。
（2）設計職層，劃分職級
專業技術人員的發展具有階段性，其職業生源分為探索階段、建立階段、維持階段和離職階段，職業成長周期一般為20年左右。因此，需要在一個職種內按照職層、職級來確定員工的職業發展階段。一般來講，每個職種可以劃為3-5個職層，例如基礎層、骨干層、中堅層、核心層。確定職層之后，按照勘察設計組織的發展戰略和業務模式，根據每個職種的職業要求，劃分職級，職級是依據同一職種的從業人員所需專業知識的深度與廣度、職業素質、任職年限、履職責任和管理職責等因素，結合該職種員工職業生源周期特點進行劃分。不同職種的職級有所差別，職級設置要同職級晉升可能需要的年限相匹配，專業技術人員職業生涯周期較長，晉升年限較短，可以設置較長的職級。確定了職級就解決了每個職種的任職者在對應的職層上所對應的職業發展通道有多長的問題。
（3）設置任職資格，確定晉升辦法
在確定每個職種的職層和職級之后，必須確定相應的任職資格和晉升辦法，這是職業發展通道建設的重點，目的在于使組織能夠清晰表達對專業技術人員的要求，專業技術人員可以比照自己的情況，確定自己現在大致處于職業發展的哪個階段，與組織要求相比，還有哪些不足，自己下一步的目標在哪里。一般而言，專業技術人員的能力發生了較大的質的變化，其職業發展應提升一個職層，而只是有了小的量的變化，則可以提升一個職級。任職資格的設置具體應該包括學歷、學習專業、工作經歷、職稱、工作業績、注冊執業資格等方面的內容，應做到容易判定和便于操作。每一個職層、職級的晉升應該做到適度適中，可以采取低職級全額晉升制和高職級差額晉升制辦法。這樣，既不影響專業技術人員工作積極性，滿足專業技術人員職業晉升需求，同時又做到有升有降，體現競爭激勵。
（4）制定跨職種轉換的管理辦法
職業發展通道建設的目標是追求組織需求和個人能力的最佳結合，專業技術人員因工作需要或個人興趣除了可以在每一個職種進行縱向發展外，還可以橫向發展，既可在同一職種內不同職位之間進行輪崗，又可在不同職種之間進行轉換，如專業技術人員由工程技術類職種向企業管理類職種轉換發展。對跨職種轉換的專業技術人員，鼓勵在具有專業繼承性和相似性的崗位之間進行選擇和轉換，在有相應崗位空缺又不影響工作的前提下，可根據各職種職層任職資格及本人條件，經審核允許進入新的職業發展通道，從制度上避免專業技術人員“一條路走到底”。
3職業發展通道建設應注意的事項
（1）按照勘察設計行業專業技術人員特點，有針對性地開展職業發展通道建設
勘察設計組織大多是是從原來的各類設計所、研究院改企建制發展而來，承擔著國家或地方大中型基礎項目勘察設計和科研攻關工作，其員工大部分是由具有較高專業技術知識和技能的專業技術人員構成。專業技術人員工作獨立性和自主性較強，就業能力突出，對報酬的要求不再認為是生活的必須，更追求對工作價值的認同，工作地位的尊重，工作變換與流動的個人職業增值，對個人成長和發展的需求愿望明顯。勘察設計組織的生產設計工作與企業管理工作緊密聯系，擔負一定領導職位的技術人員既在從事管理工作，又要參與具體的專業技術工作，因此，在建立多元化職業發展通道的時候要注意工程技術類與企業管理類通道的轉換對應關系，留夠職業發展空間。專業技術人員的職業發展，不僅可以向組織中的管理者方向發展，也可以向組織中的專家方向發展，組織中的專家應該獲得跟管理者同樣的報酬、權限、地位和尊重。對專業技術人員的激勵應該全面，除薪酬待遇與崗位價值要一致外，同時應該在出國考察、科研課題及經費申報、組織療養、集體旅游、專家申報等方面對表現優秀的專業技術人員進行傾斜激勵。
（2）及時開展專業技術人員職業性向和職業錨的分析工作
幫助專業技術人員清晰認識自己的職業性向，了解自身的職業錨傾向，有利于專業技術人員更好地開發自己的能力和潛質，增強職業發展的成功性和職業滿足感，也有利于組織更好地實現發展目標。否則，個人的職業發展容易走彎路，組織的職業發展目標也將受到影響。以筆者所在單位一位道路設計工程師為例，該技術人員因設計工作業績表現優秀，被單位提拔為分管項目生產的副處長，主要職責為協調生產項目完成進度及與業主等建設單位的對外聯系，不再從事具體的勘察設計工作。然而，對外溝通協調能力并非該技術人員強項，從事該項工作也并非其自愿和喜好，這樣導致該技術人員職業發展非常不順，也影響到組織的生產項目完成。造成這種現象的原因是因為組織沒有分析該技術人員的職業性向和職業錨，組織認為對該技術人員進行職位提拔是對其工作表現和能力的認可，希望其朝領導管理工作方面發展，該技術人員自身缺乏職業性向和職業錨判斷等方面知識，認為這是組織的安排必須服從。最后，經對該專業技術人員職業性向和職業錨分析，對其職位重新進行了安排，調整為承擔一定技術管理工作的副主任工程師，該技術人員的職業發展重回“正道”，最終成為行業內一名比較知名的勘察設計專家，設計項目屢獲大獎，在個人職業發展取得成功的同時，也為組織迎得了榮譽。
（3）做好離職率分析評估工作，促進職業發展通道建設不斷完善
離職率的高低反映了勘察設計組織內專業技術人員的工作滿意程度和組織人力資源管理水平。專業技術人員的離職除正常的退休或組織裁員、辭退外，主要是專業技術人員個人單方面選擇的離崗，如辭職、“跳槽”、調出等。根據筆者多年從事人力資源管理工作的經驗，專業技術人員離職后，90%以上仍將從事原有的專業技術工作或者與勘察設計行業有關，轉行的可能性不大，其去向大致有兩個方面，一大部分是被挖或主動“跳槽”，前往民營或其他國有勘察設計單位擔任高層或一定級別職位，這種職位原單位因機構級別、職數限制等原因而無法提供，還有一部分是“炒老板魷魚”，自愿辭職，利用在勘察行業積累的人脈及業務資源，創辦勘察設計實體，在勘察設計行業單干。專業技術人員離職的原因并不主要是薪酬待遇問題，一個重要的因素就在于組織成長程度太低（受制于體制或機制問題），一大部分作為核心業務骨干的中青年專業技術人員職業發展處于“天花板”狀態，如職稱升到高級工程師后就難于繼續發展，晉升空間受限，或者組織內高層次專業技術人才過多、“藏龍臥虎”，論資排輩現象又嚴重，導致中青年專業技術人員感到“出人頭地”無望，在“職位不晉升，職業不成功”和“出人頭地”傳統觀念影響下，此類專業技術人員隨時都有流失的可能。因此，在建設多元化職業發展通道過程中，還需要對組織離職率進行定期分析評估和追蹤，促使職業發展通道不斷進行完善，構建能夠有效激勵專業技術人員的職業發展通道體系，完善薪酬待遇、績效考核、教育培訓、公平晉升等人力資源管理制度，更加迅速地回應專業技術人員職業發展中出現的困惑和危機，為專業技術人員創造更多的能力提升與發展機會，增加對組織的認同感和歸屬感，完美實現專業技術人員的職業發展。
參考文獻：
[1] 孫伯瑛，祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社，2007.
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事業單位實行按崗申報制度
根據崗位設置管理制度有關要求，事業單位要在核準的崗位數額內實行按崗申報制度，今后不再進行超過崗位數額的專業技術職務資格評審。隨著崗位管理制度的實施和完善，今后事業單位將根據崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位(專業)補什么崗位(專業)，將“崗位與評價相結合、崗位與使用相結合”。
按崗申報制度的實施，對事業單位崗位設置提出了更高的要求，必須要從事業發展需求和人員隊伍狀況，科學設置專業技術崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據崗位空缺、本著競爭擇優的原則，在符合申報條件的人員中擇優推薦申報人選。
按崗申報制度的實施，對事業單位專業技術人員申報職稱評審行為也提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設置的專業要求相一致的專業技術職務資格，本單位未設置相應專業技術崗位的，就不能參加申報評審相對應的專業技術職務資格。
根據上級統一部署，按照市政府的要求，我市全面啟動事業單位崗位設置管理制度改革，目前進展順利，崗位核準工作基本完成，已進入崗位聘用工作階段。由于崗位設置管理制度是按崗申報制度的基礎，為加快推進崗位聘用工作，職稱評審意見明確提出：未實施崗位設置管理制度、未按新核準崗位等級開展崗位聘用的事業單位，人事部門將不予核準職稱申報數額。
加大用人單位的推薦權
職稱評審將加大用人單位推薦權，解決單位“想用的評不上，評上的用不上”的問題。同時，對申報程序進行了進一步規范，要求各單位嚴格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要按照代表性、知情度和相關性原則，合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結果作為推薦人選的重要依據。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數應超過參加投票人數的三分之二。事業單位推薦晉升副高級以上專業技術資格，推薦方案須報市人社部門核準同意后方可組織實施。
民主測評結果作為評審重要依據
各評委會及辦事機構，將結合各自系列(專業)特點，制定科學、分類的評審標準，增強評審結果的科學性、真實性和社會公信力，注重發揮職稱評價杠桿作用，打擊學術腐敗、凈化評審環境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業技術人員在本職崗位上干事、創新、創業。將品德、能力和業績作為專業技術人才評價的主要標準，制定通過民主測評、民主評議評價申報人員品德、能力、業績的具體辦法，把廣大專業技術人員對申報人員的評價量化、細化為標準條件，把平時工作量、工作業績作為評審重要依據。
分類調整論文科研成果條件
分類調整論文、科研成果條件，對高校、科研院所等主要從事教學或科學研究工作的專業技術人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標準，適度提高其質量要求。對其他專業，要根據專業特點降低或取消量化賦分權重，特別是基層專業技術人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。論文不僅僅以是否發表為依據，在申報時，只提供代表本人專業技術水平的兩篇論文，由評委根據論文質量賦分。被《SCI》、《EI》等收錄、發表在中文核心期刊上的論文可作為論文賦分參考依據。
部分專業實行“考評結合”
對衛生、圖書、檔案、建筑工程等系列(專業)繼續實行考評結合評價方法，對參加專業考試人員資格要進行嚴格審查、完善題庫建設、合理調控合格率，切實提高參評人員質量。各評委會要根據不同類型、不同層級專業技術人員特點，采用考試、評審、答辯、考評結合、考核、考察、說課等不同評價方法，真正評出水平、評出能力，增強評價結果的公信力。
[關鍵詞] 區級醫院；繼續醫學教育；問題；對策
[中圖分類號] G64 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2013）01（c）-0148-02
繼續醫學教育是衛生專業技術人員在醫學院校畢業后，以學習四新（新理論、新知識、新技術、新方法）為主的一種終身性教育。目的是使衛生專業技術人員在整個職業生涯中，保持高尚的職業道德，不斷提高專業工作能力和業務水平，提高服務質量，以適應醫學科學技術和衛生事業的發展[1]。規范繼續醫學教育管理，既是醫院提高衛生專業技術人員整體素質，人才培養開發的重要手段，又是提高醫療質量的根本保證，促進醫院持續發展重要手段之一[2]。本院是一所集醫療、教學、科研為一體的綜合性的二級甲等醫院，始終把繼續醫學教育作為實施“科技興院”戰略的重要措施，使醫院的醫療質量不斷提高，增強了醫院的核心競爭力。本文針對區級醫院繼續醫學教育發展存在的問題提出了相應的對策。
1 繼續醫學教育存在的問題
1.1 對繼續醫學教育的重要性認識不足
雖然廣大衛生專業技術人員對繼續醫學教育重要性的認識不斷提高，但仍有部分衛生專業技術人員對繼續醫學教育在衛生技術水平和服務質量提高中的重要作用認識不足，認為有了畢業證書和文憑就可以一勞永逸了；認為只要把業務工作搞好就行；認為只要有足夠的經驗，許多問題都可以迎刃而解了，沒有必要參加繼續醫學教育學習。還有人認為晉升職稱尚需幾年，到時想辦法找來學分應付即可。也有一些小科室和基層衛生專業技術人員認為聽課與自己業務聯系不大或聽不懂，沒有興趣參加繼續醫學教育學習。
1.2 學術論文撰寫不規范
學術論文是對某個科學領域中的學術問題進行研究后表述科學研究成果的理論文章。衛生專業技術人員通過撰寫論文可以進行學術探討，發表各家之言，顯示醫學各門學科發展的新進展。學術論文的撰寫是非常重要的，它是衡量一個人學術水平和科研能力的重要標志。目前，本院衛生專業技術人員所撰寫的學術論文，就是為了職稱評聘時需要用到才寫的，并不是工作中的具體實踐和經驗總結，缺乏科學性與規范化，根本沒有真正認識到學術在今后工作中的作用以及學術論文對醫院發展的作用。
1.3 繼續醫學教育投入不足，形式單一
對繼續醫學教育的理解，大多數人僅僅局限在醫學知識與專業技能的更新學習，忽略了整體素質的培養，如創新能力、人文素質和醫德教育等方面的學習[3]。醫院把有限的資金用于購置醫療設備、擴大醫療業務，忽視了繼續醫學教育的投入。目前繼續醫學教育的形式還較為單一，只能采取課堂講授形式，內容缺乏創新，衛生專業技術人員不愿意聽，講課者也感覺很吃力，從而影響了繼續醫學教育質量。
1.4 繼續醫學教育管理不規范。
管理不規范是繼續醫學教育工作的一大障礙，目前繼續醫學教育的管理機構和相關的法律法規、管理制度不健全，監督環節薄弱，缺乏有效的績效管理，有些衛生專業技術人員不參加學習也可以通過各種渠道獲取學分，從而使人認為不參加繼續醫學教育照樣可以獲得學分。
2 繼續醫學教育發展的對策
2.1 提高認識，提高素質
醫院領導多次強調，搞好繼續醫學教育對醫院建設、發展、提高醫院知名度有著深遠的影響，是全面提高醫院核心競爭力的有效途徑[4]。醫院要加大宣傳力度，使衛生專業技術人員樹立“只有終身教育，才能終身執業”的觀念，真正把衛生專業技術人員參加繼續醫學教育轉變成自覺的行動，把開展繼續醫學教育作為提高醫療業務水平、提高醫院核心競爭力和可持續發展的重要舉措。醫院給予有力的保障，同時制定了獎勵措施，如發表核心論文予以全額報銷，在中華醫學會系列雜志上給予一定金額的獎勵，極大地提高了本院衛生專業技術人員參加繼續醫學教育學習的積極性，進一步提高了衛生專業技術人員對繼續醫學教育的認識。
2.2 擴大繼續醫學教育目標
新時期下，對衛生專業技術人員來說，不僅要有扎實的專業知識，更應具備寬厚的人文知識和良好的人文精神，同時還要培養自尊自信的價值觀[5]。本院經常聘請一些在醫院工作時間長、經驗豐富的專家給全院衛生專業技術人員做醫院禮儀等方面的培訓。對于剛進入工作崗位的衛生專業技術人員，要注重加強初級人員規范化培訓，完善住院醫師輪轉制度，調動初級衛生專業技術人員的學習熱情和積極性。同時，對于高年資的衛生專業技術人員更要加強繼續醫學教育的管理，不要墨守成規，可以將豐富的臨床經驗傳授給大家。
2.3 加大投入，形式多樣
2.3.1 醫院要加大繼續醫學教育投入，設立繼續醫學教育專項經費。
2.3.2 針對不同層次、不同專業衛生專業技術人員的需要，提倡分層教育，堅持“按需施教，講求實效”，體現先進性、針對性、實用性；利用現有的醫學教育資源，承辦省、市級繼續醫學教育項目，使基層衛生專業技術人員可以隨時隨地獲得參加學習的機會；根據學習對象、學習條件和學習內容等具體情況的不同，采用培訓、進修、學術講座、專題研討等多種繼續醫學教育形式，以滿足廣大衛生專業技術人員的需要；繼續醫學教育內容要力爭創新，聘請國內知名專家，傳授更多更新的知識，使衛生專業技術人員在其整個職業生涯中全面跟進醫學進展；充分利用現代教育手段，積極開展現代遠程繼續醫學教育，利用其空間便利、時間靈活、覆蓋面廣、相對經濟、利于個性化學習等優勢為廣大衛生專業技術人員提供多功能、多層次、多樣化的培訓，提高繼續醫學教育的質量。
2.4 加強管理，保證質量
2.4.1 本院規范化推進繼續醫學教育工作，專門成立了繼續醫學教育委員會，實行院科兩級管理，由科教科專門負責日常工作，向全院衛生專業技術人員發放繼續醫學教育項目分類與學分標準，建立個人繼教檔案，使每一位衛生專業技術人員知道自己的學分情況。
2.4.2 加強績效管理，績效管理的量化形式是學分登記制度[6]。嚴格執行繼續醫學教育學分登記、考核和評估制度，實施計算機網絡管理，從而解決了繼續醫學教育學分登記、考核等工作的繁瑣、信息反饋不及時等問題，提高了工作效率，實現了繼續醫學教育管理的科學化、現代化和信息化[7]。
2.4.3 認真落實繼續醫學教育與個人利益掛鉤的政策，將衛生專業技術人員繼續醫學教育完成情況與其年終考核、崗位聘任、職稱晉升和執業資格再注冊等密切結合起來。
2.4.4 繼續醫學教育項目申報時注重項目的先進性、實用性和針對性，項目舉辦過程全程監督，定期抽查考核，考核合格者，方發放學分證書。
2.4.5 每年合理安排衛生專業技術人員外出學習、進修，外出學習要嚴格把關，先由科室提出申請，經醫院批準后才可參加，所學內容必須是先進的新知識、新技術和科室急需開展的技術。外出參加學習人員，學成后要在科內舉辦講座，匯報學習情況，在科內開展工作，做到“一人學習，全科受益”，既活躍了學習氣氛，營造了良好的學習氛圍，又鍛煉了隊伍，提高了全員參與的意識和繼續醫學教育項目的質量[8]。
總之，繼續醫學教育提高了衛生專業技術人員的專業技術水平和人文素質，促進了醫院醫療、教學和學科建設整體水平的提高，是醫院可持續發展的重要途徑。繼續醫學教育是衛生事業發展的重要組成部分，是實施“科技興院”戰略的重要措施。本院將切實做好繼續醫學教育工作，醫院領導和衛生專業技術人員要充分認識到繼續醫學教育的重要性，加強管理，積極參加各種形式的繼續醫學教育，以適應當前醫療衛生事業改革的需要，使繼續醫學教育步入一個新的臺階。
[參考文獻]
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[5] 劉子蘭，師會軍. 繼續醫學教育在醫院可持續發展中的作用[J]. 中國誤診學雜志，2012，12（17）：4646-4647.
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一、需明確的幾點政策
（一）申報條件：按照《關于衛生專業高級專業技術資格評審工作有關問題的通知》（京人發[]101號）執行。
（二）關于對衛生專業技術人員職稱外語的要求，按照《關于貫徹人事部<關于完善做好職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（京人發[]31號）執行。
（三）關于對衛生專業技術人員計算機應用的要求，按照《北京市人事局關于職稱評聘程序調整有關政策的通知》（京人發[]37號）以及《關于北京市專業技術人員計算機應用水平考試有關規定的通知》（京人發[]111號）執行。
（四）關于對2010年城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師的要求，按照《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的通知》（京衛人字[]37號）和《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的補充通知》（京衛人字[]38號）精神，要求城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師之前必須到基層衛生單位累計工作服務1年（即晉升副主任醫師必須到基層農村服務40周或200個工作日，晉升主任醫師必須到基層農村服務36周或180個工作日）或到83個邊遠山區半山區鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月。按照《對口支援社區衛生服務工作實施方案》（京衛醫字[2010]45號）要求，各支援醫院臨床科室中級及以上職稱的醫務人員，每年必須到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天的服務。對無故拒絕到社區服務或沒有按時完成規定的每年下社區服務15天任務的人員，不能晉升職稱。對積極下社區并按要求圓滿完成任務并受到社區衛生服務機構和居民好評的人員，在同等條件下優先晉升職稱。城市醫生到農村基層服務，是構建社會主義和諧社會首善之區和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領導、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經核實，將嚴肅處理，兩年內取消其申報資格，并追究有關領導和工作人員的責任。
（五）關于對申報全科醫學高級專業技術職務任職資格人員的要求，按《關于印發<北京市全科醫學專業技術資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛人字[]6號）執行。
（六）關于農村衛生專業技術人員申報高級專業技術職務任職資格的要求，按《關于印發<北京市農村衛生專業技術人員高級專業技術資格評審辦法>的通知》（京衛人字[2006]9號）執行。
（七）關于對傳染病防治知識掌握的要求，根據2011年北京市衛生工作會議精神，首都所有衛生專業技術人員都要學習掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學習不得少于20個學時，在今年衛生系列高級專業技術職務任職資格答辯中，各專業答辯組將繼續考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務聘任的必備條件之一。
二、需說明的幾個問題
（一）關于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛生專業技術職務任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作及工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點、繼續教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責成有關部門或人員進行核查，一經核實，兩年內取消其申報資格。
（二）關于對論文的要求：按照人事部、衛生部的有關規定，晉升副主任醫師，應在擔任主治醫師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業期刊發表或在省及省以上學術會議的大會上報告；晉升主任醫師，應在擔任副主任醫師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內外專業期刊上發表或在全國性、國際性學術會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責對申報人提交論文的科學性、先進性和實用性進行審核。
（三）關于破格的要求：申報中醫、預防醫學、藥學、護理、醫學技術高級專業技術資格、未達到《衛生技術人員職務試行條例》規定的申報條件，但業績突出的人員，經所在單位推薦委員會同意后，報市衛生局核準，可以破格申報高級專業技術資格。破格標準參照臨床醫學專業高級專業技術資格申報條件執行。
（四）關于網上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛生系列高級專業技術職務任職資格繼續實行計算機網絡申報與離線申報相結合的方式。申報人可登陸北京市衛生人員考評中心網站）進行網上申報或下載離線錄入版（網上填報的內容必須準確、詳盡，并與報送的紙質材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規定時間報送市衛生人員考評中心。（詳見市衛生人員考評中心的有關通知）
三、答辯評審時間
擬定于10月份，具體安排另行通知。
四、報送材料時間
區縣衛生局、市屬局（總公司）、各有關單位：8月20日—8月21日
直屬單位：8月22日—8月24日
五、報送的材料
（一）單位需報送的材料：
1、區縣衛生局提交區、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。
2、申報人員的公示情況。
3、臨床科室中級及以上職稱的醫務人員到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天服務的書面證明（須注明時間、地點以及工作內容，并加蓋支援醫院、接受支援的社區衛生服務機構及其所在區縣衛生局的公章）。
（二）個人需報送的材料：
1、高級專業技術職務任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份
2、西醫臨床醫學專業報送《推薦晉升西醫臨床醫學專業高級技術資格量化考核表》和《推薦晉升西醫臨床醫學專業主任醫師、副主任醫師工作業績群眾評議匯總表》各一份（市衛生人員考評中心統一印制）西醫臨床醫學以外的專業報送上一年度考核表（可提交復印件并加蓋人事部門公章）一份
3、申報主任醫師或副主任醫師，須提交執業醫師證書復印件并加蓋人事部門公章一份
4、城市醫生申報主任醫師或副主任醫師，須提交“城市醫生到農村服務鑒定表”復印件并加蓋人事部門公章一份
5、答辯論文或代表作（必須為第一作者）一式二份
6、按文件規定，需提交的其他論文或材料一式一份
7、外語成績合格證復印件并加蓋人事部門公章一份
8、計算機考試合格證復印件并加蓋人事部門公章（護理專業除外）一份
9、破格審批表一份
10、學歷證書復印件并加蓋人事部門公章一份
11、現專業技術職務證書復印件并加蓋人事部門公章一份
12、《傳染性疾病防治知識培訓證書》復印件并加蓋人事部門公章一份
六、報送地點
關鍵詞：培訓；培養；專業技術人員
一、專業技術人員存在問題
（一）現場經驗不足，處理復雜情況能力有待提升
近兩年公司強化人才強企戰略，青年技術人才培養力度大，提拔調整頻繁，多人提拔到管理崗位上，其余資歷老一點的優秀青年技術員也都在重點崗位上，另外，公司近幾年選派了較大比例的優秀大學生開拓海外市場，現在國內鉆井隊中，僅有5名工程師是2008年以前分配的，其中有2人是中專生，其余井隊的主要技術員是2010年分配的大學生，技術人員出現了斷層，工作時間短，導致工作經驗嚴重不足，遇到復雜情況不能及時處理。
（二）技術創新能力不足，綜合技術水平有待提高
公司開展“技術創新成果評審”活動以來，很好的激發了一線技術人員創新積極性，2009年至今共收集技術創新成果400余篇，從論文上報數量上看，是逐年遞增的，從論文質量上看，是不斷提高的。但是，通過對上報的技術創新成果綜合分析，技術人員仍然存在三方面的問題，一是技術人員創新意識還有待提高，根據《技術創新管理規定》技術人員每季度應上報創新成果，但實際上每次評審前都需要辦公室一再督促提醒，二是技術人員創新思路還不清晰，多數上報的技術創新成果是對口井、鉆井工藝的總結，技術創新首先就是在于對已有的技術進行全面分析、梳理的基礎上。三是技術人員的綜合技術水平有待加強。通過一年的技術工作分析，基層專業技術人員在技術監控上還有盲點，在技術措施的執行上還有欠缺，導致技術人員不能及時發現問題。
（三）自主學習意識不強，理論聯系實際能力有待加強
主要表現為四方面：1.業務理論學習意識不強。公司利用一切機會組織技術培訓班，致力于提升技術人員的業務素質，但是專業技術理論學習是一個不斷積累的過程，主要還是要依靠平時的學習積累，部分技術人員忽視了日常的學習，主要體現在技術比武時，多數人員理論考試成績不理想。2.實踐操作能力不強。部分技術人員因為個人懈怠或者是隊上不敢放手讓技術人員操作練習等原因，理論聯系實際能力較差，明明是都學過的知識，遇到實際復雜情況就慌了手腳，不能及時有效處理。3.忽視文化學習，導致文字總結能力不強。主要體現在上報的論文寫作水平較差，從論文的格式、排版、文字的組織、公式的編寫、表格的使用都存在一定的問題。另一方面，不注重文字寫作能力學習，導致上報的述職報告、工作總結等材料，水平較差。4.協調溝通能力不強，部分技術人員會出現與井隊正副職或者職工因溝通不良出現各種矛盾，以致出現工作積極性下降，甚至消極怠工或者粗暴對抗的現象。
二、主要措施
（一）調整技術人員職能分工，改進培訓方法
要求工程師24小時住井，強化技術措施的執行，由技術辦公室安排住井工程師兼職導師，帶領技術人員學習對復雜情況的處理，并對每一次處理情況認真撰寫總結。充分利用QQ群，電子郵箱等網絡工具，由技術辦公室每周帶領技術人員學習1個案例，主要分析公司在鉆井過程中遇到的復雜情況、出現過的技術事故等，同時，大家可以及時交流生產中的技術難題，技術人員可以把遇到的問題發送到QQ群討論，或者發送給主管師，由主管師進行解答。每季度生產例會后組織1次考試，考試內容以本季度發送的復雜情況處理為主。采取“請進來、走出去”的培訓方法，組織技術人員到相關單位學習，到管具公司學習各種接頭、工具的使用，到地質公司學習地層的分析、特點，到測井公司學習看圖，到定向井公司學習定向知識，增強職工的實踐能力，防止紙上談兵。請相關專家來公司授課，重點講授鉆井新工藝、新技術，開拓思路，提高能力。每個季度組織工程師短期培訓班，由技術辦公室有針對性的就一個課題進行講解，著重講解區域鉆井技術、特殊工藝井技術、新工藝、新技術或者為技術人員解疑答惑、組織交流座談。每次技術例會要求工程師將問題寫在紙上上交技術辦公室，由鉆井主管師針對問題進行分析講解。
（二）充分利用“技術人才團隊創新工作室”
不斷優化技術人才創新工作環境，建立完善技術人才團隊創新的長效機制，依托創新工作室，加大重點課題、施工難題的技術攻關力度，保證月度有課題立項、季度有創新成果、半年有評比展示、年度有成果轉化，切實把創新工作室建設成技術交流的平臺。通過組織上報成果人員參加不定期技術研討會、季度技術創新成果評審會、月度總結會等形式，激發大家的創新意識，形成濃厚的創新氛圍，圍繞專業技術工作中的重點、難點問題，開展課題攻關、技術革新、合理化建議等創新創效活動，通過工作室開放學習、網絡平臺交流等形式，實現資源共享、信息互通、創新發展。加大工程師輪崗鍛煉的力度，建立工程師輪崗鍛煉的長效機制，促進工程師輪崗的合理流動，工程技術員交流掛職每次可2-3人，每次掛職3個月。掛職期間，督促工程師多跑、多看、勤學、苦練，培養工程師博聞、善問、敏思、勤學的素養，引導工程師有意識的培養自己解決問題的習慣，和正確提出問題的能力，通過不斷的努力去解決問題，形成創新的思路，成為創新的人才。