時間：2023-05-24 15:53:13
導語：在骨干教師培養策略的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
關鍵詞：骨干教師；教育科研隊伍；教學理論培訓；業務素質
骨干教師被稱為教師隊伍中的先鋒，在教師隊伍中起著引領、示范、表率的作用，“名師興校”——這是現今基層教育的策略。教育要發展，就要走可持續發展的道路，選擇一批德才兼備的骨干力量作脊梁，造就一支具有高尚師德、良好教育理念、有科研精神的骨干教師隊伍是迅速提高學校教育教研水平的迫切需要。
作為教研人員，如何抓好培養骨干教師，以點帶面地提高小學美術教師的隊伍，是進修學校的一項重要工作。
一、建立資源共享平臺，培養大家良好的分享教育教學理念的思想
現如今，師傅帶徒弟的工作方法顯得十分落伍，很多優秀的教師不愿意把自己的教育教學理論分享給同行，似乎只有這樣才能永遠保持領先的地位，我認為：這是狹隘的教育思想，通過與青年教師的交流，我了解到，他們最缺失的是資源。如：優秀的教學課例、優秀的教學反思等等，這些寶貴的經驗，都存在一部分非常優秀的美術教師身上，年輕教師沒有豐富的教育教學經驗，只有慢慢地靠實踐去摸索，這樣低效率的工作方式只會影響高效課堂。創建美術教師工作QQ群，把一些非常寶貴的資料收集起來，放到空間中，使有需要的教師隨時可以查閱、借鑒優秀的教育教學經驗，提高工作效率，加快弱勢教師發展的步伐。
二、定期開展美術教育教學理論的培訓，以先進的理念作支撐，使理論變得實用
定期選擇一些美術教育理論書籍，采用輔導與自學的方式，形成先進的教育教學觀念。培養美術教師形成個性化教學，找到適合自己的教學方向，百花齊放，開放課堂。
三、深入一線進行跟蹤指導，真誠與教師交流、答疑解困
要全面培養骨干力量，開展“訂單式”服務，對有需要的教師隨時進行最真誠的“教學服務”。如：有些美術教師在作業管理上出現了問題，我與幾位有經驗的教師，深入一線學校，親自進行指導和幫助，在如何對美術作業分類裝訂、批改、填寫成績單等工作與學校領導及教師進行心與心的交流，力求高效管理，科學地減輕教師的心理及工作負擔，使工作變為一種樂趣，構建學生的自主管理模式，從而減輕學校與教師的雙重負擔，使教師更科學地從作業整理中增強教學效果，從而提高教育教學質量，創造高效課堂。
四、注重美術教師隊伍人文素養的培養，進一步提高美術教師專業水平及美術素養
骨干教師的業務素質與能力是他們成為名師的關鍵。在培訓中，一定要注意開闊美術教師的教育教學眼界、注意第一手的藝術教育的信息及方向，實施開放課堂、開放教學，進行專業技能等方面的培訓。
1.定期組織美術教師到吉林省博物院、藝術學院等地方參觀名人、名家畫展，開闊美術教師的思維，形成創新型教師。
2.請優秀的書法、國畫教師進行軟筆、硬筆及國畫教學的培訓，培養教師動筆的習慣。經常開展骨干教師教育技能、特色技能及創造技能的評比，開展能手、新秀展示課、名師研討課、新教師匯報課等，區域共享，培養骨干教師的業務素質。
3.把省、市級教師基本功大賽引入我區，通過現場培養教師的實戰能力，給教師一個強烈的練兵的訊號，注重自我的成長，在其中發現骨干力量。
五、搭建教師展示的平臺，為教師創設體現自我價值的空間
理論和實踐有力地證明：人才需要競爭，競爭涌現人才。
積極組織教師參加各級各類大賽，如，長春市中小學美術教師畫展、全國中小學美術教師優秀課例選拔賽、長春市教學設計大賽等，《美在課堂》《美在設計》等系列叢書的作品、論文、案例等投稿。通過一系列的活動，我們區涌現出了一大批省級、市級、區級骨干美術教師，為我們區的美術教育奠定了基礎。
六、發現、培養、推薦藝術特色示范校，抓典型、注重經典的藝術學校的推廣
如，我區西三小學是一個小型的學校，但是這個學校卻有一個良好的美術國畫教學課堂。二十幾年來，在學校幾任校長的帶領下，堅持每個班級每周一節國畫課，得到了家長、學生的認可，學生的人文內涵及氣質得到了顯著的提高。我到學校的課堂進行實地的考察，對學生進行問卷調查，組織教師對國畫的校本教材進行整理、裝訂，對學生作業進行了選拔等工作，和這位默默無聞的教師進行了交流，在全區做了推廣，很多教師都感到了國畫教學是藝術教學中的經典教育。我先后幾次請省、市級領導對這所學校進行考察，舉辦了幾次大型的經驗交流活動及省、市級現場會，西三小學成為“吉林省百所藝術示范校”，它的校本課程也成為我區的經典。
七、重視培養科研骨干力量，創設科研環境，促進骨干教師全方位成長
進行跨區交流，協作開展課題研究。組織開展南關區與二道區兩大學區共同合作的吉林省十二五課題長春市《美術學科資源性課程的系統開發與整合研究》課題研究，通過課題提升我區骨干美術教師的教育科學的研究水平。為骨干教師確立研究課題的方向，安排實驗計劃，監督實驗過程，考核評估實驗結果，組織課題的評選。如，重點展示十一所參加子課題研究學校的匯報材料，材料包括：子課題活動開展材料、對比數據材料、校本教材、匯報表、課程課例、學生作業等。組織教師撰寫論文、案例40多篇，我區4名教師還獲得了吉林省基礎教育校本科研項目一等獎。骨干教師的課題研究帶動了基層學校課題研究的開展，現在很多學校改變了對藝術教育并不重視的觀念，主動參與、申請參加到科研隊伍中來。
一、骨干示范，積極發揮培訓實踐基地的帶動作用
為進一步加強骨干教師隊伍建設，推進教師培訓工作的改革創新，建立理論與實踐相結合的教師培訓模式。學校積極申報省市學校長和教師培訓基地進一步利用實踐基地的平臺拓展培訓功能，形成培訓特色，積極發揮基地學校的引領示范作用。
跟崗學習培訓也是常用的培訓形式，其目的是圍繞新時期教育發展對中小學教師素養的需求，以實踐性取向為導向、以問題解決為中心。基地學校通過提供完善、細致、優質的培訓學習課程和環境，通過精心安排教師跟崗學習的具體內容，進一步提高跟崗學習教師的教學能力、專業水平和整體素質。我校通過組織跟崗學員與名師平等的對話、學員上課、互動評課、外出觀摩、聆聽講座等多形式的互動交流。期間研討了多個課例，老師們從不同角度對語文教學提出了很多具有探究性的問題，呈現了教師個人備課―上課―說課―同行評課的基本流程。直接讓學員領略到優秀教師的教學風格，學習如何處理學科知識的技巧，能有效促進教師快速成長。
學校還利用“名校長、名教師工作室”的師資力量，接受掛職鍛煉、跟崗實踐、學習考察、觀摩參觀、實習見習等實踐活動任務和研究工作，及時總結反饋實踐情況。例如：成為廣州外藝學校畢業生的實習基地；接待師范學院畢業生到校實習；接收美國、加拿實習生到校實習等，不斷積累豐富的教師培訓經驗。
二、科學規劃，專業發展，培訓行動有方向
國內外的研究資料都表明，骨干教師的成長主要靠自我。優秀教師只能在長期的教學科研和讀書實踐中通過不斷的積累和智慧碰撞，才能成長為名師。
1. 擬訂個人發展規劃，行動有方向
無數骨干教師成長的經歷告訴我們，必須盡早規劃自己的專業發展道路。教齡不同，性格不同，優勢不同，教師的發展方向也不同。課題組首先在專家指導下從尋找教師課堂教學特點入手，幫助教師充分認識自我，明確自己的發展方向，擬訂較為詳細的發展計劃。包括學科骨干類型定位、中短期具體發展目標及發展策略，細化到要讀的書目，要上的研究課，要發表的文章篇數等等，做到有目標，有計劃、有督促，有驗收。
2. 科學規劃落實各級各類培訓學習
學校鼓勵骨干教師全員自覺參加繼續教育，學習態度端正，學習效果明顯，積極參加網絡遠程培訓和校本培訓，在基礎教育課程改革的實踐中取得豐碩的教育教學成果。學校骨干教師完成繼續教育達標，培訓工作能夠持續、健康地發展。
3. 做好校本課程的申報與實施工作
為了讓骨干教師有更多的學習科目，我們積極組織校本培訓課程的申報與實施工作，根據教師自身發展的需要和學校特色的發展，開設實效性和針對性強、受教師歡迎的課程。開設了多門校本培訓課程：《小學品德課程教法研究與高效課堂案例分析培訓》《掌握班級管理技巧，促班主任專業化成長培訓》《思想品德學科各類題材課型教學研究學習》《教師英語口語浸入式培訓》《西關風情英語校本課程培訓》《一校兩址管理校本課程培訓》等。在實施過程中，注意加強過程性管理，注重效果。充分發揮名校長、名師、骨干教師的作用，聚焦教學過程中的重點、難點與疑點，針對教學中的實際問題，以課堂教學、學生學習、教師成長三個專題為主線設計。各科教學培訓內容以案例為主，貼近實際、貼近課堂、貼近學科。采用講座、經驗交流、問題研討、學員互動等方式進行。切實幫助一線教師解決具體問題，提高課堂實施的能力與水平。
三、科研導航，促使骨干教師走上高速發展的軌道
吸收骨干教師加入專家導師的課題研究小組，在導師的指導下進行專題的研討，是老師們普遍反映收獲最大的方式之一。學校骨干教師參與了多個專家主持課題研究，在課題研究小組中承擔著研究者的任務，取得很大進步。教師們用科學方法管理科研工作，有效地發揮人、財、物、信息等要素的作用。經過不斷的實踐與探索，充分發揮“教師小課題研究實驗基地”的先進性、示范性和引領性作用。通過相關專題學習和交流活動，增強教師的科研意識，提高科研水平。
四、專家引領，從科研的角度引領骨干教師專業發展
教師成長離不開對專家思想、研究方法、治學態度等的學習和領悟。我們充分運用了專家導師團隊的力量，使老師們進一步更新理念，轉變思想，掌握有效的教學策略，提升理論修養。學校邀請各級各部門的專家從理念、問題、對策等方面將培訓、教研、科研，有效地、緊密地結合在一起，建立培訓、教研跟蹤鏈條，在實踐中不斷驗證、完善，使校本教學與研討成為相輔相成的螺旋向上的一個整體。專家的講座處處閃爍著智慧的火花，老師普遍感覺到專家用智慧引領著大家去尋求光明。
五、名師講堂，提升骨干教師專業素養和能力
【關鍵詞】全方位 師資培訓 新課程標準
新一輪課程改革中，教師作為課程建設者的作用尤為重要。按課程標準編寫的教材給了教師更大的發揮自主性、創造性的空間，同時對教師駕馭教材、學生和課堂的能力提出了更高的要求。必須通過加強培訓來提高教師實施新課程的能力和水平、更新教師課程理念、提升專業技能素養，幫助教師掌握有關課程政策和課程實施與開發的知識，結合具體課程環境和學生的實際與需要，具備對已有課程進行改造、開發和發展的能力。
要確保課程具有最大的適應性和有效性，必須健全和完善教師培養、培訓體系，持續創新教師的課程培訓方式，努力提高教師培訓的針對性和實效性。課程實施方式、學習方式的變革需要廣大教師的努力，需要我們積極研究、認真扎實地開展教師培訓，落實通識培訓、學科培訓、課標培訓、教材培訓。改進教師培訓的方式、方法和內容，注重對教師基本功的培訓，采用小片聯動、評優競賽、跟蹤培訓、校本教研、骨干送課、讀書活動、項目管理等多種形式。
1.課堂教學觀摩與競賽
實施課堂研討式培訓，培訓者先上示范課，再結合課例講理論，直接呈現新課程理念。提倡各學科在集體備課的基礎上，先上試驗課，同科教師觀摩討論，鼓勵教師相互聽課，取長補短。發揮學校教師的集體智慧，共享成功經驗和培訓資源。教師推出觀摩課或示范課，請專家點評，安排教師自由討論的時間，加強教師之間的交流與切磋。倡導課后反思，注意整理教學心得，寫好課后筆記。要求教師既執教又“執筆”，反思教學過程中的每一個步驟及其效應，認真分析教學實施中的得失，并擬訂相應對策進一步改進教學。
抓好教研組的工作，規模較大的學校以學科教研組或年級備課組為單位，立足學校課堂，集體討論備課。積極開展教研活動，組織課堂教學觀摩評比，開展教學基本功全員培訓及達標考核。達到相互學習、交流研討教學問題及教學方法的目的，使教研組真正起到教學研究、優化課堂教學的作用。啟動校內教師多個層面的課堂教學大賽，以賽促教、促研，歷練團隊，不斷提高教師的專業水平。區域以組織課堂教學創新大賽、新課程教學基本功大賽為發展契機，搭建課程實施技能展示平臺，夯實教師教學基本功，切實提高教師整體專業水平和實施素質教育的實踐能力。
2.建立交流機制，帶動農村山區學校
積極探索、全面推行在區域教研基地內骨干教師跨校兼課、跨校帶徒、跨校教研的方法和策略，促進優質師資、教學資源共享，推動優秀教師的合理流動和校際之間師資配置的相對均衡。促進教育優質均衡發展，全面實施教師工作崗位交流制度，注重發揮優秀骨干教師的傳、幫、帶作用。教師交流在校際之間、教師之間形成一種通力合作、相互支持的氛圍，進一步優化人力資源配置，促進教育公平和均衡發展。
農村學校的教育發展相對薄弱，需要切實加強師資隊伍建設。充分發揮“名師”的輻射和引領作用，組織“名師指導團”深入農村學校幫助他們切實改進教學，提高教師的教育教學、科研等能力和水平。鼓勵優秀教師向農村學校流動，選派城區骨干教師定期到那里支教，讓農村校的學生享受優質教育，均衡城鄉學校的師資配置，有效地提升農村學校的教育教學水平。
加大農村學校教師培訓力度，堅持實行農村骨干教師帶薪脫產培訓研修制度，農村教師到城區掛職學習，有效提高農村學校的教育質量。提高農村教師待遇，穩定農村教師隊伍。在骨干教師、管理創新獎、教學創新獎和特教創新獎等評選過程中，設立農村學校專項指標，逐步擴大推薦比例。改變農村教師的年齡結構、擴大骨干教師比例。逐年增加高水平教師比例，解決結構性缺編問題，為學校發展注入活力。
3.研訓一體化，建立培訓網絡
教師培訓貫穿于課程改革實驗的全過程，要密切關注和了解基礎教育課程改革的動態和走向，加強對新課程師資培訓工作的科學研究，把課程改革作為教師在職培訓的重要內容。中小學教師不一定要求掌握某一學科的高深知識，但要求成為通曉人文、自然等多種學科知識以及在音樂、體育、美術方面有一定特長的綜合性、全能型的人才，成為少年兒童教育的專家。加強綜合課程、英語、信息技術等師資的培養，逐步實現“實驗、培訓、管理、研究”一體化。以科研促教研，以教研促教學，實現教科研一體化，科學引領教師專業發展。
開展以校本研訓為專題的專家講座、專題論壇活動，突出問題性、專題性、系列性。跳出單一學科專業的框架，以多元化的業務培訓促進教師的持續發展、終身發展，打造一體化培訓體系；打破原有教育教學條塊分割的局面，實現多學科聯動，拓展專業知識與提升綜合素養一體化，教學研究與德育管理的一體化；根據教師的專長與興趣確定學科專業主攻方向，重點進行專業學習和教學打磨，為將來在特定教學研究領域有所建樹并成為骨干教師奠定堅實的基礎。
探索建立與新課程實施同步的教師培訓、專業發展等促進教師成長的長效機制，充分調動教師終身學習、自主培訓的積極性，提高培訓的質量。建立師范院校、各級教科研機構和學校多級培訓網絡，形成校本培訓、基礎培訓、區級培訓、高端培訓多層次、全方位的教育培訓體系。
充分發揮現代信息技術的優勢，以網絡備課為主要形式，廣泛開展教師網絡研修活動，豐富教師業務培訓的內容和方式。不斷豐富教師研修網絡資源，使教師具備復合的知識結構，搭建集體成長的平臺，推動和深化教師的專業發展。引導教師隊伍從理論到實踐、從繼承到創新、從主動到自主，全面提高教師的專業素質，促進學校特色發展。
4.建立校際協作組，發揮集團優勢
將地理位置相對集中的幾所學校聯成“學區教學協作片組”或者叫校本教研協作體、校際聯盟，定時間、定內容、定中心發言人，開展集體備課、跨校教學援助活動，推行緊缺學科教師“無校籍”管理。加強學校之間的溝通與合作，資源共享、集眾智慧、博采眾長，攻破教學難關，互助共贏。積極貫徹落實“開放式辦學”思想，充分發揮教育集團、校際合作共同體、校際聯盟、協作片區等交流平臺的功能，實現區域內教育資源整合。
增強教研實效性，以“學區”為基礎構建區（縣）級教研、協作片組教研和校本教研三級教研模式。區（縣）教研活動引領區域的教育教學方向，教學協作片組開展片級培訓研討競賽活動。校本教研具有隨時發生、隨時研討、隨時解決的特點，是深化課程改革、提升教師群體教學水平的重要途徑。采取“課題引領—課例研究—行動跟進—實踐反思”的模式，把教研組的校本研修和課題研究整合起來，實施校本研修課題化、課題研究校本化、主題研修系列化。高效、有序、多層次的教師培訓，有利于教師開拓思路、取長補短，全方位地推進教師隊伍建設。
5.舉辦專修班，實施名師培養工程
堅持以提高專業能力為重點，開展教師繼續教育工作。積極與師范院校緊密合作，建立教師培訓基地、引進培訓項目，舉辦各種層次的學歷進修班、骨干教師研修班、班主任培訓班，鼓勵、支持教師進修學歷，鼓勵支持中青年骨干教師攻讀師范院校教育碩士，提高教師隊伍學歷層次。以培養優質師資為目標，提升骨干教師發展層次，提升班主任的德育管理水平、理論水平和科學育人策略等整體素質。堅持全員參與、分層提高的原則，分批次對所有教師進行崗位培訓，堅持導師帶教、聯片教研組活動等有效做法，整體提高教師隊伍水平，提升教師學科專業素養。本著集中培訓與分散研修相結合、專題講座與交流討論相結合、專業引領與實踐反思相結合、理論學習與實踐探索相結合的原則，采取主題引導、專家引領、問題梳理、課堂互動、實踐展示、總結反思等形式開展分層培訓。
重視對領軍型教師、骨干教師的培養，依托高等學校科研院所專家團、特級教師工作室、名師工作室、骨干教師導師團、名師大課堂、研修工作站等機構開展導師帶教活動。有計劃、有重點地培養骨干教師和學科（含班主任）帶頭人，形成骨干教師帶動全員教師的逐級培養模式。發揮骨干教師的輻射和引領作用，采取骨干帶徒的形式，一對一結對幫扶培養青年教師，給青年教師提供學習和展示的平臺，促進教師隊伍水平螺旋式上升。深入開展教育研究活動，進一步加快優秀教師成長的步伐。定期聘請特級教師和學科帶頭人，為一線教師做示范觀摩課，發揮骨干教師的帶頭和示范輻射作用，帶動區域教師隊伍的整體提高。注重骨干教師培養的同時，更要關注每一位教師自主、可持續地發展，提升教師隊伍整體素質。
新課程改革的“新”體現在育人目標、課程觀、教師觀、學習方式、評價方式、管理機制等多個方面。各級教育行政部門應認真研究制訂適合本地實際需要的教師培訓計劃，協調整合有關職能部門的力量，統籌各種教育資源，確保教師培訓工作與新課程實驗同步推進并適當超前。
學校應圍繞教育教學這一中心整合教育資源，在推進課程改革和促成教師職業發展兩個層面，以教育科研為基本途徑，加強職業道德建設、培訓體系建設、學科教研組建設、學習型學校建設；充分發揮教師的教學研究、指導、管理、服務等職能作用，加強教師隊伍崗位培訓與管理，形成教師研修一體機制。鼓勵教師立足學校實際，圍繞教育教學中的真問題廣泛開展校本研究，改善教學行為，提高教育教學質量；形成教師群體圍繞區域學校教育發展熱點、難點問題共同參與課題研究的良好態勢。堅持以人為本的發展理念，堅持科學的教育方法，真正按教育教學規律辦事，全面統籌規劃，整體推進教師專業化發展。
關鍵詞：國家骨干高職院校；師資隊伍建設；現狀；問題；對策
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2016）10-0037-06
2010年《教育部、財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》（以下簡稱《通知》）對骨干高職院校師資隊伍建設的目標、任務提出了具體要求：“提高專業教師雙師素質，與企業聯合培養專業教師，3年建設期內，使具有雙師素質專業教師比例達到90%，加快雙師結構專業教學團隊建設。聘任（聘用）一批具有行業影響力的專家作為專業帶頭人，聘用一批專業人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設期內，使兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%。”作為一項龐大而復雜的工程，國家骨干高職建設院校師資隊伍建設要完成上述目標和任務，需要有相應的資金投入、政策制度和實施措施。為了解國家首批骨干高職院校師資隊伍建設情況，筆者擬以首批39所骨干高職院校的《項目總結報告》《人才培養工作狀態數據庫》等數據資料作為統計分析依據，系統梳理國家首批骨干高職院校師資隊伍建設的現狀，分析其成效及存在的問題，并在此基礎上提出進一步完善的策略和建議。
一、國家骨干高職院校師資隊伍建設現狀
從首批39所骨干高職院校的調查數據中可知，各骨干高職院校分別從專項資金投入、政策制度支持、培養路徑等幾個方面對師資隊伍進行了重點建設。
（一）師資隊伍建設的專項資金投入
高職教育作為一項非盈利性公共事業產品，對其資金的投入勢必影響高職教育的健康發展。高職院校資金的不足不僅制約著學校硬件設施的建設，而且使師資隊伍的建設工作難以順利開展，收效甚微。通過對39所骨干高職院校教師隊伍建設的專項資金投入和聘請兼職教師的經費進行統計分析，可以全方位地呈現骨干高職院校師資隊伍建設在專項資金投入方面的狀況。
1.專職教師隊伍建設資金投入
專職教師隊伍建設資金投入主要是指用于本校專職教師的資金投入。在首批33所骨干高職院校中，除安徽機電職業技術學院沒有撥出專項資金用于教師隊伍建設外，其他32所高職院校均有相應的專項資金投入。其中，濱州職業學院專職教師隊伍建設資金投入占學校經費總支出的13.52%，是專職教師隊伍建設資金投入最多的一所高職院校，其他大多數院校的師資隊伍建設資金投入占比多在1%～5%之間。此外，還有4所院校的師資隊伍建設資金投入占比低于1%（如表1所示）。
2.兼職教師隊伍建設專項資金投入
兼職教師隊伍建設資金投入主要是指用于兼職教師培養和培訓的資金投入。在33所高職院校中，所有學校都有專門聘請兼職教師的經費，但兼職教師的經費投入占所有經費投入的比重不是很大。據統計，有12所院校聘請兼職教師經費占學校經費總支出的比例在1%以下，其他院校大多在1%～5%之間（如表2所示）。
此外，通過比較發現，在這33所高職院校中，兼職教師經費高于或等于專職教師隊伍建設資金投入的院校有12所（如表3所示），凸顯了部分院校對兼職教師隊伍建設的重視。
（二）師資隊伍建設的政策規定與制度支持
盡管《通知》中的政策目標是各骨干高職院校建設的主要依據，但要真正落實這項政策，關鍵還要看各骨干院校是否有相應的配套政策或專門的政策執行文件或意見。基于此，梳理和分析各骨干高職院校的教師隊伍建設的相關政策，可以從一個視角審視各骨干高職院校師資隊伍建設情況。
通過對39所高職院校的師資建設政策、規章制度等資料的研究發現，大多數高職院校都專門出臺了旨在促進教師隊伍建設的政策規定或制度，這些政策或制度主要圍繞專業帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師、兼職教師的資格認定、聘任管理、績效考核、教科研獎勵等方面加以規定和引導，最終為師資隊伍建設的長效發展奠定基礎提供保障。
在所調研的院校中，有少部分對專業帶頭人和骨干教師的選拔、聘用、培養、管理、考核等做出了政策性或制度性的規定。例如，天津交通職業學院的《專業帶頭人聘用管理辦法》、安徽機電職業技術學院的《雙專業帶頭人選拔、培養和管理辦法》、福建信息職業技術學院的《專業帶頭人考核辦法》等等。這些政策或制度的出臺在一定程度上為專業帶頭人、骨干教師數量的增加和質量的提升給予了有力保障。
另外，各高職院校為加快“雙師”結構專業教學團隊的建設，也專門出臺了相關的政策規定和制度支持，主要包括以下兩個方面：一是“雙師型”教師的認定與考核，如天津交通職業學院的《教師雙師素質認定辦法》、哈爾濱鐵道職業技術學院《關于“雙師型”教師、雙師素質教師的認定辦法》等；二是“雙師型”教師的選拔與培養，如浙江旅游職業學院的《雙師型教師培養制度》、遼寧石化職業技術學院的《“雙師型”教師培訓工作制度》等。
兼職教師是骨干高職院校師資隊伍建設的重點，《通知》中明確提出要“聘任一批專業人才和能工巧匠作為兼職教師”，而且要在3年建設期內“使兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%”。基于此目標，幾乎所有的高職院校都制定了關于兼職教師的政策規定和制度保障，這里不再一一列出。
（三）師資隊伍建設的路徑分析
高職院校辦學特色最顯著的特征就是從事高職教育教學工作的員工明顯區別于傳統學術型、研究型、教學型本科院校的教師。高職教育要求其教師不僅要擁有扎實的專業理論知識基礎，還必須具有較強的技能應用和實踐能力，即成為“雙師型”教師。然而，由于我國高職教育發展滯后，長期缺乏建立“雙師型”教師隊伍的理念及定位，從而導致高職院校的師資來源渠道狹窄，大多數教師雖理論水平過硬，但實踐能力不足。因此，對高職院校教師的再教育、再培訓和再塑造就顯得尤為重要。從對首批39所骨干高職院校的調查來看，各骨干高職院校在培養具備“雙師”素質的專任教師、專業帶頭人和骨干教師方面主要有如下五種路徑。
第一，與行業企業協作，建立共同培養專業教師“雙師”素質的機制。第二，鼓勵專業教師積極申報和參與教學科研項目，通過項目研究，了解技術的最新發展動態，鍛煉教師的科研能力，促使專業教師在本專業領域努力提升業務能力和學術水平，并帶領本專業教學團隊提高科研能力。第三，有計劃地選派專業教師到與專業對口的培訓基地參加培訓，從而提升其理論與實踐相結合的能力。第四，充分利用校內外教育資源，對專業教師進行“雙師”素質培養。例如，遼寧石化職業技術學院提出，通過訪問工作站、企業項目工作室及企業兼職教師資源庫，使教師在企業專家培訓、參與企業技術攻關和技術設備更新改造、接受企業技能鑒定等方面得到更多提升業務能力的機會，從而促使專業教師“雙師”素質顯著提高，“三雙”師資隊伍力量整體增強。第五，組織專業帶頭人和部分專業骨干教師出國學習先進的職業教育理念和方法，通過國內研修、境外研修、學位進修、學術交流、項目開發、技術服務和企業實踐等方式進行。
二、國家骨干高職院校師資隊伍建設成效
首批骨干高職院校師資隊伍建設經過了三年，在專業帶頭人、骨干教師、“雙師”素質教師、兼職教師建設方面取得了一些成效。
（一）各骨干高職院校專業帶頭人數量明顯增加
專業帶頭人不但要有豐富而深厚的專業知識，而且要有一定的科研能力，并在日常工作中帶領本專業領域的教師進行專業建設，他們是教師隊伍中的領軍人物，在學校的專業建設中具有決定性作用。從高職院校建設和發展要求看，造就一支高素質的專業帶頭人隊伍是非常重要的。通過對39所骨干高職院校的資料統計發現，經過三年的建設，各院校專業帶頭人的數量都有了一定的提高，但仍然有兩所學校的專業帶頭人數量少于其所開設的專業數。
（二）各骨干高職院校骨干教師數量增長態勢明顯
骨干教師是教師隊伍中重要的力量源泉，具有廣泛的榜樣帶頭和輻射作用，可以為提升高職院校師資隊伍素質、提高教育教學質量提供切實保障。依據管理學中的“二八理論”，一個單位或企業往往是由20%的骨干完成80%的任務，骨干教師的重要性可見一斑。如下頁圖1所示，其中深、淺兩條折線分別是32所高職院校骨干教師所占百分比在2011年和2013年的變化態勢，可以很明顯地看出，在多數情況下淺線都超過了深線的對應點，說明大多數高職院校的骨干教師比例有了一定程度的提高，總體呈現上升趨勢。但仍有5所學校的骨干教師數量出現了不同程度的下滑趨勢，具體如圖1中的箭頭所示。
（三）各骨干高職院校“雙師”素質教師所占比例日益增大
“雙師”素質教師是高職教師隊伍的重要組成部分，既是形成院校辦學特色、實現高職人才培養目標的核心所在，也是衡量一個學校師資水平的重要指標。2006年，教育部出臺的《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確提出，要“注重教師隊伍的‘雙師結構’”，“提高教師的綜合素質與教學能力”。此外，對高職院校的自身發展而言，成為“雙師型”教師是職業教育進一步發展對專業師資隊伍建設提出的必然要求。如圖2所示，其中深、淺兩條折線分別顯示了2011年、2013年32所高職院校“雙師”素質教師占教師總數比例的變化趨勢，可以明顯看出，淺線都不同程度地高于深線，即各高職院校的“雙師”數量都出現了一定程度的增長，其中，如圖2中的箭頭所示，寧夏工商職業技術學院的增幅最大，從30%提升至60%，提高了37.67個百分點。而且，從圖2中90%處的水平線可以看到，近1/4高職院校的“雙師”數量達到了90%或以上的水平。
（四）各骨干高職院校兼職教師比例日益增加
兼職教師主要是從企業聘請來的一線技術人員，他們具有豐富的實踐經驗，是學校實訓課程的主要承擔者。對兼職教師的有效利用，在一定程度上有利于加強高職院校與社會、市場的聯系和交流，從而增強高職院校人才培養的針對性，提高學生的就業能力，推動高職院校的發展。如圖3所示，兼職教師數量高于50%的學校占學校總數的近1/2，兼職教師數量在40%～50%的學校占學校總數的1/3左右，兼職教師數量在40%以下的學校有1/4左右。
三、國家骨干高職院校師資隊伍建設存在的問題
（一）資金：用于專職及兼職教師培養、培訓的專項資金仍顯不足
一般而言，師資隊伍建設專項資金是引進高層次人才、選聘行業企業優秀專家、培訓“雙師型”教師的重要經濟來源和保障，為高職院校師資隊伍的建設與發展提供了巨大的財力支撐。因此，師資隊伍建設專項資金投入比重的不同勢必會影響高職院校師資隊伍的數量與質量。
調查顯示，一些高職院校用于專職教師隊伍建設的資金嚴重不足。例如，河北化工醫藥職業技術學院僅用59.77萬元進行專職教師隊伍建設，這在一定程度上限制了師資隊伍的發展，使其骨干教師的比例出現0.28%的下降；相比而言，濱州職業學院則撥款4 129.39萬元用于保障學校專職教師隊伍建設，從而使其骨干教師的比例在三年內出現了32.12%的驟增。
此外，部分高職院校對兼職教師隊伍建設的資金投入也稍顯不足。據調查，聘請兼職教師的經費最少的僅為8.06萬元（僅占學校經費支出的0.05%）。雖然兼職教師承擔的專業課學時比重較大，然而仍有2/3的高職院校對校內專職師資隊伍建設的經費投入高于聘請兼職教師的經費投入。無論是國家政策、地方規章，還是學校條文或者規定，對兼職教師隊伍的建設都置于重要的地位，然而從統計數據中發現，各高職院校對兼職教師隊伍建設的資金投入卻相對較少，這在一定程度上限制了兼職教師隊伍的發展。
（二）政策：針對專業帶頭人及骨干教師的專門性政策尚待完善
雖然各高職院校兼職教師隊伍建設的專門性政策較為完善，但尚缺乏針對專業帶頭人及骨干教師的專門性政策。在普通高校，評價教師隊伍結構時有一個指標叫做“團粒結構”，即學科建設除了要有作為領頭人的學術大師之外，其梯隊成員的群集也非常重要。對于高職院校的師資隊伍也應該提出“團粒結構”的要求。專業帶頭人作為本專業發展的核心力量，引領著專業發展的方向，而骨干教師則具有很強的科研能力和職業實踐能力，具有重要的榜樣和模范作用，二者都是師資隊伍的中堅力量。專業帶頭人多是來自企業的優秀技術人員，要吸引這些優秀的企業人才進入到學校系統，激勵制度顯得尤為重要。然而，很多學校卻沒有專門的政策或制度保障專業帶頭人和骨干教師的發展，只有少部分學校出臺了一些有關選拔、聘用、管理、考核的政策或制度，尚缺乏相應的激勵性政策或制度。
（三）路徑：高職院校教師的各種培養路徑尚需落到實處
雖然各骨干高職院校采取了多種路徑培養教師，但從這些路徑的落實情況看，許多培養路徑沒有落到實處，尚需通過相關監管和配套措施，使這些培養路徑真正發揮作用。例如，通過選派專業教師到與專業對口的培訓基地參加培訓，但由于高職院校教師的課時負擔比較繁重，而這些培訓往往是跨地區的培訓，大多數培訓時間僅限于寒暑假期間，導致培訓時間過短，很難接受系統的知識學習。再如，校企合作共同培養“雙師”素質教師這一路徑，一方面由于教師日常教學任務繁重，難以安排時間下企業實踐，另一方面由于部分企業在技術研發、技術革新方面還涉及企業利益和企業秘密等問題，所以難以在技術研發和技術攻關方面完全對教師開放，使得教師難以真正接觸到企業技術革新層面的內容，因此，導致校企合作共同培養教師的質量大打折扣。
四、完善國家骨干高職院校師資隊伍建設的策略
（一）適度調整專職及兼職教師隊伍建設專項資金投入
雖然一些高職院校用于專職、兼職教師隊伍建設的經費過少，然而，任何一所院校的經費總額都是一定的，用于師資隊伍建設的資金過多，必然導致用于其他項目建設的資金減少，并終將影響高職院校的整體發展。師資隊伍建設是一項長期而復雜的工程，無法在短期內一蹴而就，因此，對師資隊伍建設的專項資金投入理應規定在一個合理的范圍之內，使其呈現更加均衡的發展。在國家骨干高職院校建設中，各項經費投入所占院校支出的比例應該控制在適當的范圍之內，對師資隊伍建設專項資金的投入應更科學合理，而不應出現嚴重不均衡狀態。資金投入過少，會導致師資匱乏、教學質量無法保證；而相反則會導致資源浪費，同樣不利于學校整體發展。所以，首先，相關教育行政部門應進行合理的調查分析，對學校的師資隊伍建設經費支出做出合理規劃，將其控制在合理的百分比范圍內；其次，各高職院校應根據實際情況對師資隊伍建設經費進行合理分配，對本校的專職及兼職教師的構成、工作量進行分析，從而對專職和兼職教師隊伍建設經費的比重做出適當的調節。總之，應該適度調整專職及兼職教師隊伍建設專項資金投入的比例，合理利用有效資源，促進教師隊伍健康有序的發展。
（二）進一步完善師資隊伍建設激勵性政策
通過對39所高職院校出臺的政策或者制度分析發現，大多數政策和制度是關于各類教師的準入、管理、評價等方面的，缺乏相應的激勵性政策支持。專業帶頭人、骨干教師是學校開展科研項目的主要力量，適度的激勵性政策會有效地促進其發揮自己的作用，提升學校整體科研實力。美國哈佛大學管理學家WhamJames的研究發現，在缺乏激勵的一般崗位上，員工僅能發揮其實際工作能力的20%～30%，而受到充分激勵的員工，其潛能可以發揮出80%左右。因此，應該完善師資隊伍建設激勵性政策，尤其是應對專業帶頭人實施政策性傾斜。一方面，應給予專業帶頭人一定的自：一是決策自，專業帶頭人在其專業領域不但有深厚的專業知識，而且有很強的專業實踐經驗，有一定的專業科研能力，因此，學校在專業建設及改革發展中，要認真聽取專業帶頭人的意見。二是分工自，以專業帶頭人為核心的團隊，是開展專業建設工作的重要支撐，增加專業帶頭人的分工自，有利于提高團隊溝通的效率，確保整個團隊的目標一致。另外，應出臺專項的崗位津貼政策，專業帶頭人的工作復雜，任務艱巨，決定著本專業的發展方向，因此，應有專門的政策支持，使其享受高標準的專項崗位津貼，從而調動專業帶頭人對專業建設的積極性。
（三）加強監管和評估，進一步提升多樣化教師培養路徑的培養質量
盡管各骨干高職院校在師資隊伍建設的具體路徑上呈現多樣化形態，但從多樣化路徑培養的實際看，仍存在部分培養路徑無法完全落到實處的問題。因此，國家及地方政府尚需對各骨干高職院校教師隊伍建設的培養路徑進行積極的監管和評估，并且通過制定相關配套政策和制度，打破各種路徑在培養教師方面存在的壁壘和障礙，進一步提升各種培養路徑在教師培養培訓方面的質量。
參考文獻：
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關鍵詞：教育均衡；教師隊伍建設；挑戰；應對策略
中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2012）03-0050-04
發展教育，教師為本。自古以來，教師是直接影響教育教學質量產出的主因。一所辦學質量好的學校，必定有一支優秀的教師隊伍。一支優秀的教師隊伍，也一定能使學校走向名校。
教育的進步是一個社會進步的體現，教育的均衡是社會公平的反映。城鄉一體，區域教育均衡，是社會發展與進步的必然趨向。它不是簡單的“把一碗水端平”，讓“強勢”走低，讓“劣勢”走強，而是通過資源流通，相互影響，讓“強勢”再生“高強”，讓“劣勢”走近、走進“強大”。在這樣的交替過程中，在這樣短暫的“變更”中，也必將沖擊學校的人力資源管理制度與體系，挑戰教師隊伍建設的方略、節奏和效度，必須有效應對，生成快速“磨合”策略，使“強者不弱”，“弱者走強”。
現實挑戰
優質均衡教師流動機制，會使擁有優質教師資源的學校，將面對優秀教師的外輸，同時吸收“新”教師的景況，造成師資團隊力量的弱化。對師資相對比較薄弱的學校來說，外輸教師面對與原有學校許多“不一樣”的學校文化、環境、管理，工作要求、家長愿望、學生需求等，需要有一個心理和教育教學的“適應”、“立足”、“駕馭”和“發展”期。因此，對教師流動的任何一方而言，都將引發教師隊伍建設中新的且必須應對的挑戰。就優質資源輸出校來說，它將面對的挑戰是：
挑戰一：管理層力量的弱化。
優質均衡，不是簡單的教師交換“場地”，而是教育思想、教學理念、教育教學質量管理能力、教師創業精神、學校文化等交融與互補。一所好的學校必須有一個好校長，一套好班子，一群好教師。一個成熟和優秀的學校條線管理者，需要從思想、業務、管理能力等多年的培植，使之能獨當一面，踐行和創造性的管理，發展與超越學校的“條線”工作。學校中層及以上管理者的外輸會導致“收支”不平衡，必須通過新人培植機制，做強“替補隊員”。
挑戰二：學科領軍人物的弱化。
一個好的學科領軍人物，能帶出一批好的學科教師，能影響學校學科教育教學之質量。學科領軍教師的生成，需要天時、地利與人和，需要個體不斷追求學科教學的新高度。由于學科領軍教師的外輸，必然需要輸出學校有足夠的儲備力量加以提拔和再生，才能實現有效“補位”。
挑戰三：中堅管理力量的弱化。
一所好的學校，管理之網是嚴密的，管理通道是通暢的，管理力量是點面密鋪的。年級或學科組組長是學校教師管理、班級管理、學科管理和學生管理的中堅力量，有效的管理運作，能產生“低耗高效”的管理效能。而組長的外輸，需要輸出學校及時將有“群眾”基礎，有組織能力，有學科領導力、話語權的教師“擇優”補崗，因此，后備力量的強弱將直接影響團隊的支撐力量。
挑戰四：骨干教師力量的弱化。
一個好的團隊，是有許多主干力量架構而成的。一所好的學校一定存在著一個骨干“組織”，他們支持和支撐著一個年級、一個學段、一個學科的教育教學等力量管理，承上啟下做著“新人”培養工作。學校的骨干力量泛指學科教學骨干、班級管理骨干（班主任）、課外輔導骨干（特長教師）、專技人員（信息技術等）等，外輸必定會造成學校工作的“短板”現象，需要學校積極應對，才能有效“補力”。
挑戰五：職業價值觀的弱化。
隨著社會與經濟事業的不斷發展，人們的日常生活方式已經發生了許多根本性的變化。人的發展觀、價值觀、環境觀等，也越來越走向功利化和情境化。教師工作和生活環境的差異，會給教師帶來“不適”與“不便”。同時，工作單位的流動機制，會給“雙方”教師帶來一種“不安全”感，缺乏“長遠”目標理想與行動。另外，在流動過程中，大都是業務的流動，而不是職務的流動，會造成原來有“一官半職”的教師，交換場地后“一無所有”，造成職業心態、心情和心境的“躁動”，影響事業的投入和創造激情。
有挑戰才有發展與超越的機會。有效開發和利用優質均衡教師流動機制，應該是“盤活”學校領導、教師資源，“激活”學校教師隊伍建設機制的機遇，是促進教師成長提升辦學質量的“長遠”戰略，而不是“短暫”的策略，但需要我們學校的領導者和學校的老師“讀懂”機制，“讀懂”職業，“讀懂”工作場所，“讀懂”價值體現，創制和生成能有效應對“活化”的教師團隊的建設策略。
策略一：文化化人，讓每個教師成為樂業者
學校領導與教師最大的區別，在于所擔當的角色責任，履行著不同的職責。一所好的學校，應該是學生成長、教師成長和干部成長的搖籃。這樣的學校教師更有目標，更有信心，更有活力。在兄弟學校需要管理者時，能不斷輸送，去傳播教育文化、管理文化、教師培養文化。使學校不斷有新人“登場”，展示智慧和教師風采。
一是夯實個人“先天”根基。
時展，課程改革，呼喚著教師的職業責任及高超的教學才藝。教師的事業成功需要支點，原動力是教師的職業態度，支撐力是教師的教學力、學習力、研究力和發展力。因為教師的精神素質，是事業奮斗力、可持續發展力的第一保證。教師的學習意識和學習力，專業精神和發展力，學科素養和教學力，教育智慧和創造力，樂業激情和超越力，是教師質量生命持久力的象征。
由此，一個教師要成為優秀的教師，首先要有一顆愛自己職業，做好教師，做優秀教師，做學術型、專家型教師之心。其次，要有一顆熱愛自己專業，熱愛自己學科之心。如此才能為走近自己學科、走進自己學科、駕馭自己學科、發展自己學科、創新自己學科，投入實踐、研究和開發所必需的時間和精力。學校組織和教育行政、業務部門、教師培訓機構等，在引導教師學科發展時，首先而且必須引導教師有職業責任和優秀德行。通過鑄高尚師魂，造就出事業型的教師，讓教師魂系職業；通過樹優良師德，造就出楷模型的教師，通過強精湛師能，造就出專業型的教師，讓教師走向教育的專家、名家和大家。
二是夯實執業“環境”基地。
教師工作是一個專業性十分強的良心工作。為此，學校在教師管理制度的設計中，應該是有情感的、人性化的，以人本化管理激活教師成長、發展，能讓教師在制度的引領下，達到“無制度”的自覺行動。通過構筑情感橋梁，催生教師立業、成業和創業的“”。
教師的成長需要環境，優秀教師、品牌教師的成長更需要環境。環境來自于“學校的教師執業文化”，來自于教師價值的認同標準。這種環境的營造，校長至關重要，團隊不可缺少。一個好校長，就是一所好學校，就是一群好教師。校長讀懂教育的能力、做強教師的能力、凝聚團隊的能力，校長為發展教師而開發資源的能力、捕捉機遇的能力、駕馭環境的能力、化解矛盾的能力、凝聚團隊的能力和振奮教師精神的能力，是發現、培植、打造和雕琢優秀教師的重要環境資源。所有這些能力的體現，一個很重要的切口就是一個“情”和一個“智”字。用情感和智慧，去加工優秀的教師，鑄造知名的教師，鍛造品牌的教師。
策略二：培訓速成，讓每個教師成為精業者
在良好師德的支撐下，師能打造應該是學校擁有良好師資必做的工作，學校應把“師能”打造作為創生培植教師的“催化”機制。
優秀教師需要培養，骨干教師、學科領軍教師更需要培養。校本培訓是教師成長的必走路徑。“校本培訓”不等于“本校培訓”，它應該是“內資”與“外力”的融合。可以是“通式的”，可以是“分層的”，可以是“高遠的”。優效的培訓，能讓教師在優化學習、實踐和再學習的整體聯動中加速專業成長。
要改變教師對教育教學的看法和做法，就需要教師真正地擁有終身學習與研究的專業發展理念。為此，學校要創生條件，做大“校本培訓”，做優“校本教研”，做強“校本科研”。這樣，才能去打開教師審視教育的視野，生成教師的教學智慧。
一是用機制激活教師。
“請名師引領、和同事對話、對自我反思”是教師成長的基本策略。縮短教師的成長期，提升教師的成熟度，學校就要把大師“請進來”，讓教師“走出去”。讓教師在與“名家”互動交流中，有效催生做“名家”的想法，催生教育的智慧，開闊教育的視野，促進專業的成長。同時，使教師在解讀“名家”的教育和教育成長過程中，懂得“愚者錯過機遇，庸者等待機遇，強者抓住機遇，智者創造機遇”的成功之“道”，體驗“捕捉機遇的過程，就是一個人成長的過程；捕捉機遇的能力，就是一個人成功的能力”的成長過程。
二是用讀書更新教師。
學校要引領教師與時俱進地學習，學專業知識，學學科知識，學學科理論，學教學技術，學現代科學，如此等等，使教師富有駕馭和激活學生學習、學生發展、學生創造的知識與能力。
要使學校的教師成為學科優秀教師、骨干教師、領軍教師，必須引導教師擁有把學習作為生活的重要內容和項目的性情，用讀書來“更新”教師，使教師擁有改造和創造新教育的底氣和實力。組織教師讀書，不僅要讀教師本專業的書，還要閱讀非專業的書，更要閱讀科學與哲學類的書，這樣才能使教師“博知”、“多能”，做大教育教學，做出真正的“大教育”。
三是用帶教速成教師。
學校教育教學的生機活力和可持續發展力，來自于教師的梯隊建設。學校要從青年教師開始，從現實出發，立足校本，借助外力，著力構建好“師徒結對青指組”、“名師發展工作站”機制，引領各層面教師的長進與發展。
四是用展示亮化教師。
教師的成長，首先應該是課堂教學的成長。提升課堂教學力，應該是提升教師教育力的重要途徑。優秀教師的培養與發展，更需要創生教師登臺亮課，促進課堂成長的機會。為此，學校要創造條件，提供機會，讓教師在教學“公開”中研思、研學、研教，走向有思考的教學，有反思的教學，有主張的教學，有思想的教學。學科骨干教師一定要成長在課堂，在課堂中成長。
五是用登高成就教師。
教師的成長，需要自主，也需要他主。學校應該著力“造名師”、“推名師”和“用名師”。可以把校級青年教師評課選優活動，作為發現名師的窗口，致力于做大、做強；把每次區級及以上學科青年教師評課選優活動，作為推、造名師的舞臺，致力于做優、做精；把每次的學科帶頭人對外公開教學展示活動、課題研究活動及校領導班子聘評活動，作為考量、使用和提升名教師的機制，致力于做活、做遠。讓能干的教師有事干，有盼頭。快馬加鞭，使教師的學科教學和教育教學研究影響力，從校級走向區級，從區級走向市級，從市級走向省級，從省級走向全國。
策略三：靈動課堂，讓每個教師成為主張者
優秀的教師應該是課堂教學的能者。教師成長的根基在課堂。成長課堂，首先要讓教師在優化課前、課中和課后的整體聯動中有效專業成長。
優化課堂教學設計是課堂教學結構的基礎，是提高課堂效率的關鍵。為此，學校要主動引領，努力優化教師課前、課中和課后的整體聯動，積極推行備課改革，鼓勵教師“一課三備”，讓不同層面的教師互動發展，適時、適切地發展。
“一備”首先要明確“教什么？”“怎樣教？”以統籌的觀點了解學情、選擇方式、準備資源和進行預設與生成的彈性設計。“二備”就是要明確“為什么這樣教？”對于教材中重點、難點問題，發揮集體備課的優勢加強研究。“三備”就是要明確“教得怎么樣？”即課后反思。
在這樣的過程中，有效去幫助、引導教師“做大教育，做大課堂，做活教學，成長教學”，形成有成效的教學主張。
策略四：科研提升，讓每個教師成為思想者
教育只有在科學的把握中，才能走向優效。教學只有在科學的引領中，才能獲得優效。教師只有生活在研究中，才能提升教育教學的品位。
一個優秀的教師，一定是有成熟的、有效的、科學的教學思想的教師。關鍵是研究什么，怎么研究，為何研究，研究到什么程度？為此，學校要通過優效培訓，讓教師在課題帶引、研究和再尋求的整體聯動中促進專業成長。要堅持“以教育科研為先導，向教育科研要質量，靠教育科研求發展”的教師成長培養策略，引領教師追尋“低耗高效”和“優效化”的課堂，致力于實現“輕負擔、高質量”的成功的課堂教學。
作為擁有優質教育資源的學校，品牌的學校，要把“以教育科研為先導，充分發揮名校的示范性，著力彰顯大教育的新智慧；以創新教育為重點，致力探索有效教育的新思路，全力培養高素質現代人”作為立師、立校之本。一要把更多的教師引入到學校設計的主課題的研究中，尤其是對課堂教學的研究。二要引導教師在研究中實踐，在學習中組織課堂，在思考中行走課堂，在探索中生成課堂，在發現中智慧課堂。三要更有力地激發教師反思、總結、積累和展示成果的興趣，進一步提升教師對“微型課題”的發現力、研究力，通過創設教師教育教學研究“博客”平臺，激發教師的學術力、科研力，使更多的教師有興趣研究，有能力研究，有實力發表，最終實現教師“教學力”的發展與升級。
策略五：團隊“助推”，讓每個教師成為快樂者
學科骨干教師是學校發展的寶貴資源和財富，其優秀的教學成效、高超的教學技藝、獨特的人格特征，對教師個體的專業發展具有深刻、持久而積極的示范和激勵作用。骨干教師、學科領軍教師的培養對現代教師隊伍的整體建設，也具有重大的導向和輻射意義，代表著教師隊伍的發展方向，是改革的先行者、動力源，已經日益成為我國教師專業發展的重要目標。
學校團隊、教育主管部門對教師的培養、使用和再造的態度，是骨干教師、學科領軍教師生成可持續發展生長力的重要因素。因此，積極利用骨干教師、學科領軍教師等優質教育資源，擴大骨干教師、學科領軍教師的影響力，可以促進學校學科的發展，從而影響教師的發展，最終影響學校的發展，使更多的教師有做骨干教師、學科領軍教師的“想法”和“做法”，有成長和發展為骨干教師、學科領軍教師的“能力”和“實力”。
學校要全力打造普通教師走向好教師，走向優秀的教師，走向名師、專家型教師的創業“助推”氛圍，“放大”教師成長、發展精神，從而激勵教師的成長。骨干教師、學科領軍教師是教師專業發展的價值取向和追求目標，在教師隊伍建設中具有典范作用。追求“骨干教師、學科領軍教師”，是對教師人生質量的追求。必須擯棄“自我滿足”、“自高自大”、“自以為是”的心態，必須擯棄“功利主義”的價值觀，去快樂地奔跑，奔向教師的最高境界――自我超越。
學科骨干教師、領軍教師，是可以通過學習與練習獲得的，是可以培養的。創設合適的環境，施加相關影響因素，可以加速其成長。只要校長有意識，學校有策略，教師有自信，那么，優質均衡背景下教師的流動，將給隊伍建設賦予更大活力和動力，可以“取長補短”，優勢互補，產生更為高遠的教育資源效應。
環境要去適應和營造，機遇要去捕捉和把握，挑戰要去面對和迎接，困難要去思考和克服，強項要去優選和構建，事業要去追求和開發，自我要去戰勝和超越，人生要去錘煉和創造。優質均衡背景下的教師隊伍建設，既是挑戰，更是機遇，是學校“轉型升級”的良機。
Fine－Quality Equilibrium and Teaching Staff Construction：
Challenge and Strategy
WU Jin－gen
（Wuzhong Mudu Experimental Primary School， Suzhou 215000， China）
Abstract: Educational equilibrium is the reflection of societal equity， and also the requirement of social reality． However， this issue still confronts great challenges in China． To effectively mobilize the resources of school leaders and teachers， and to activate the mechanism of teaching staff construction， fine－quality and balanced teacher mobile system should effectively be developed and employed．
Key words: educational equilibrium； teaching staff construction； challenge； strategy
一、結合學校教研中心工作，規范教研工作，提升教研工作的質量。
教育的發展要依靠教育科學的進步與教師素質的全面提高，加強名師、骨干教師及學科帶頭人隊伍建設是激勵各學科教師不斷提升業務水平，進一步提高我縣教育教學質量的一項基礎性工作。為使全縣中小學各學科擁有一支高素質的學科帶頭人隊伍，逐步建立起各級骨干教師和學科帶頭人成長的機制，使一批具有良好的職業道德素養，扎實的專業基礎知識和較強的教學教研能力的優秀教師，在學科教學、教改、教研中起到示范、輻射和帶動作用，縣教育局決定組織開展中學學科帶頭人評選活動。這也是本學期我縣中學教研工作的中心，我們一定要落實好。
1.結合學校的評選方案，制定中教部方案。
從評選內容上：一是教育教學及專業理論測試，包括教育教學理論通識部分和學科專業理論知識部分；二是課堂教學；三是業績及獎勵；四是其它，包括教案書寫、成績統計與質量分析、作業批改與教學隨筆與反思等。
2.具體實施。
上半年是學校自評階段，這時候我們按部計劃繼續開展工作。下半年是縣級評選階段，我們的教研工作以學科帶頭人工作為主，同時兼顧部里的其它工作。
二、深入基層學校聽課指導，檢查教學業務工作。
為了進一步深化基礎教育課程改革，推進教育一體化發展，中教部要進一步加大工作力度，改變工作策略，幫助基層學校教師研究、解決實際問題，提高教研工作效率。
1.深入學校調研，進行面對面的指導。一年內，將要對所轄的中學的全體教師的課聽一遍，個別的還要進行跟蹤聽課，同時還將要檢查教師的所有教學業務工作，并進行面對面的交流和指導，并把所有的老師集中到一起，進行講座和培訓，在課堂教學、教學方法、教材使用和學生管理等方面，進行指導，總之，要采取切實可行的策略，幫助他們解決課堂教學中的實際問題，特別解決去年在調研過程中發現的問題。
2.組織送教下鄉活動。教育要均衡發展，教育資源就應該在最大限度的范圍內得到利用和共享。五月份和九月份，中教部分兩批，把城鄉優秀的新課程理念、課堂教學模式、先進教學策略及學生的跟進管理方式等送到農村學校。要通過專題講座、互動研討、課例教學等多種形式，為他們送去先進實用的教學成果，真正達到教學相長。
三、加強教師隊伍建設，提升教師整體素質。
1.加強教師培訓工作。每學期初，都要都新教本學段的教師進行或集中或分散的課標、教材和課堂教學的培訓，使他們盡快成長，適應新的課程改革的要求。
2.加大骨干教師培養力度，形成骨干教師群體。加強培養和使用骨干教師，著力打造品牌教師。一是調查摸底，掌握我縣現有骨干教師的現狀。二是培養新的骨干教師。三是樹立典型，打造品牌教師。四是樹立并培養新秀。這樣就形成了結構合理的梯隊教師隊伍。
3.積極創造條件，組織行之有效的教研活動，為教師搭建展示自我，提升素質的平臺。各學科要根據本學科教育教學和教師隊伍的實際情況，開展有針對性和實效性的教研活動，同時也要考慮國際金融危機和我國節約性社會建設的現狀，盡可能地減少基層學校的經濟壓力。
四、加強對校本研修工作的指導和管理，提高我縣校本研修工作的質量和水平。
1.各校要制定校本教研和校本培訓工作計劃和方案，要認真實施。教師少的學校或學科，可以搞校際間教研活動，堅持專兼結合，專群結合，形成全員參與教研的良好氛圍和局面。時機成熟要開一個校本教研工作經驗交流會。
2.發揮群體教研優勢，形成我縣教研網絡。一是加強專題研究，以課題為牽動，使教研工作更加扎實深入。各校要有學校、教研組、教師的教研專題，并具體實施。成果顯著的可上報縣級教研部門予以推廣。二是加強教研組的建設和管理，充分發揮教研組在教研工作中的戰斗堡壘作用。三是發揮教務主任、教研組長、學科帶頭人、教學能手、骨干教師在教研工作中的帶頭和引領作用。四是借助省、市、縣教研部門的指導和幫助。
3.網絡教研工作。結合大慶市網絡教研的要求，開展好我縣的網絡教研工作。
五、狠抓教學質量監控，促進教學管理上水平。
一是加強教學研究，召開不同層次的教學研討會，加強針對性，提高實效性。二是做好兩個學期的檢測命題和質量分析工作。三是做好兩次中考模擬考試命題和質量分析工作，及時召開中考質量分析會，提出中考復習備考意見。
六、加大對高中學校的指導和管理，穩步提高我縣高中的管理水平和教學質量。
一是經常深入高中，了解高中的教學和教研工作情況。二是積極參加省、市有關高中的會議和培訓。
七、加強教研部的自身建設，提高教研質量。
[關鍵詞] “三緯” 專業發展 新突破
一、背景
2002年,張村鎮五處村小合并,成立了威海市錦華小學。由于教師來自不同的村小,知識層次參差不齊,再加上近年來,師資人員的新老更替,教師隊伍的專業發展很不均衡。就目前而言,學校擁有教師68名。其中,新教師人數比例約占12%,青年教師約為78%,中老年教師占10%左右。因此,教師隊伍結構趨向年輕化,教師的教學思想和教育行為還不成熟,教師隊伍的整體素質亟待提高。
二、三個緯度,全面架構,三項帶動,和諧共贏
為實現教師專業發展,錦華小學結合教師隊伍發展現狀,以校本研究為載體,啟動了以“中層領導、骨干教師、學區教師”三個緯度為支撐的幫扶工程,構建了“1+x”青藍工作坊,深入實施教師隊伍的梯次打造與整體提升。
1.領導帶動
錦華小學共有學科分管領導六名,其中,具有省市區教學能手、學科帶頭人、省市級優質課榮譽的領導有四人,全是教學一線、經驗豐富的教師出身。年齡優勢明顯,且教育理念比較前沿化、現代化。為充分發揮其教育引領與導向作用,學校突破傳統的處室管理限制,打破教學、德育、總務管理條線分割的局面,成立了“1+3中層領導幫扶指導工作室”。一名中層領導幫扶三名新教師。在幫扶指導的過程中,每位領導通過“雙項跟蹤”渠道,圍繞班級管理與課堂教學兩方面,對新教師進行定期督查指導。這樣,三處聯手,齊頭上陣,共同步入了教師教學指導與管理的行列中。與此同時,在六位中層領導的幫扶下,18位新青年教師開始了破繭成蝶的奮斗歷程。
為快速提升新教師的教學理念,幫助他們更好地適應教學工作,幫扶領導堅定不移地履行每周分別聽三位幫扶對象一節診斷課的工作承諾。新教師提前一周將所執教的課題和教學設計,教給幫扶領導查閱。在領導指點、共同研討、反復修改的基礎上,由新教師帶著優化后的教學設計走進課堂執教。聽課結束后,幫扶領導按照“三個一”的幫扶策略,指出教師的一個進步點,提出一個問題點,給出一個建議點,為其進行“現場診斷式評課”。
翻開教師們的幫扶活動記錄,我們看到了學科領導所留下的一條條溫馨的建議,“你的課堂教學語言不再那么生硬了,變得更親切、更有感染力了”,“在這節語文課中,你對學生預習習慣的培養很到位,落實得很徹底”,“你的課堂教學很扎實,很有實效性,如果能把你的課堂評價語言豐富一下,會更好。”鼓勵性的話語,側面化的提醒,幫助教師及時了解到了自己課堂教學的發展狀態。
當然,班級管理也是幫扶雙方所要面臨的一項攻堅課題。為使新教師的班級管理駛入正常的發展軌道,幫扶領導開始了班級蹲點走訪。班級紀律、班級衛生、學生禮儀、家校溝通等,都成為幫扶的課題。課上課下、午前飯后,領導們的腳步,時常跟隨著幫扶教師所帶領的班級。他們的目光,也總在熱切的關注著幫扶對象。
“‘1+3’中層領導幫扶指導工作室”成立以來,得到了新教師們的熱烈歡迎。行政辦公室的門檻變“低”了,領導的身軀也變“矮”了,教師們的學習勁頭“足”了,工作熱情也更“高”了,整個校園呈現出一派求真務實、和諧質樸的教育景象。
2.骨干帶動
為充分發揮骨干教師的影響帶動作用,學校打破年級與學科界限,建立“1+2骨干教師幫扶成長工作室”。一名骨干教師幫帶兩名青年教師。
依據錦華小學骨干教師評選條例,學校在已有四名骨干教師的發展基礎上,又通過自愿申報、跟蹤聽課考核、全員民主評議的方式,又產生了八名學科骨干教師。12位骨干教師,分別帶領同級部或同學科的兩名青年教師。
走進每一個青年教師的課堂,我們看到了其從稚嫩走向成熟的蛻變。一本本厚實的師徒成長冊,閃爍的是骨干教師的教育智慧,影射的是青年教師經過跟進指導后的一次又一次行為的改進與思想的提升。
阮老師是我校新分配的本科大學畢業生。自成立“‘1+2’骨干教師幫扶成長工作室”以來,她就與學校的骨干教師張老師達成了師徒關系。剛踏入工作崗位時,面對一大群天真活潑、但又毫無組織紀律性的孩子們,阮老師真是手足無措。每周的班級常規匯總反饋結果,更是令阮老師憂心忡忡。焦慮、不安、煩躁,使這位剛畢業的本科大學畢業生,對自己失去了信心。就在這時候,張老師向她伸出了援助之手。張老師與阮老師一起深入課堂,了解學情,并根據自己多年的低年級管理經驗,與阮老師一起研討產生問題的癥結所在,積極尋求解決的辦法。在一次又一次的嘗試中,阮老師所在的班級管理工作漸漸步入了正軌。
“‘1+2’骨干教師幫扶成長工作室”,讓教師們彼此的距離走得更近了,同時也讓教師們的心貼得更近了……
3.學區帶動
學區人力資源,作為學區交流的紐帶,是協調學校教育發展的不可忽視的因素。為此,錦華小學突破學校界限,充分挖掘、活用學區優秀人力資源,成立了以學區骨干宋老師為引領、以其辦公室所在的八名弱勢教師為成員的“學區教師1+8幫扶引領工作室”。
每周五的傍晚時分,當學生們陸陸續續地離開校園,“‘1+8’學區教師幫扶引領工作室”就進入了熱烈的研討氛圍。大家圍坐在一起,與宋老師一起進行真誠地交流,并認真傾聽“當家人”宋老師的一周點評。對于教師們提出的發展困惑,宋老師總是耐心地給老師一一解答……
“眾里尋他千百度,驀然回首,那人卻在燈火闌珊處”。這句詞是對青藍工作室的教師們的最好寫照。在夜色朦朧中,“‘1+8’學區教師幫扶引領工作室”的教師們,帶著不舍的心情步入了歸途。
■ 采取有效措施，扎實推進教師隊建設新格局
我區按照“圍繞一個中心，建設兩個載體，依托三個平臺，抓好四項建設”思路，扎實推進教師專業化發展。
1.圍繞一個中心，明確教師專業發展的方向和目標
以教育教學為中心，適應教育改革要求，依據教育部的《小學教師專業標準（試行）》和《中學教師專業標準（試行）》，調整和明確教師專業化方向和目標，更新教育理念、提高專業素養、改進策略、優化方法、規范行為，以課堂質量效益為核心，以績效工資實施為契機，著力構建教師考核機制，制定了教師教學質量全程評價指導意見，不斷提高教師教育教學水平，引導學生全面發展。
2.建設兩個載體，規劃和引領教師專業發展
以職業生涯規劃為載體，增加教師內驅力。2011年，公布《關于制定教師職業生涯規劃的指導意見》，請專家分層進行引領培訓。2012年，我區將教師職業規劃的落實與校本培訓同步推進和督察，發現典型后，組織專項交流，爭取用三年的時間將此項工作抓出實效，最終實現教師專業發展和學校發展的和諧統一。
以課程改革為載體，加強專業引領。推出《關于推進基礎教育課程改革一體化實施意見》，將小學、初中、高中的課程改革工作作為一個系統，整體統籌規劃，以各學段的基本目標和主要任務為出發點，以課標、課程、課堂、評價為重點，開展全員培訓，提高教師課改認知；加強課程開發，提高教師資源意識；立足課堂改革，轉變教師教學方式；借助考試評價，助推教師專業成長，從而引領教師專業發展。
3.依托三個平臺，實現教師隊伍整體提升和教師個人成長的統一
以教科研為基本途徑，搭建理論成長平臺。我們出臺了《關于進一步加強與改進教科研工作的意見》，引導各單位在工作中根據教學實際確定教科研內容，依據科學理論展開深入研究，注重教科研成果的使用和推廣，并請知名專家和學者來我區進行課題研究指導。
以基本功大賽為發展抓手，搭建技能提升平臺。通過分學段、分學科，符合條件的教師全員參與，市、區、校三級選拔，個別指導和集中培訓相結合的方式，定期舉辦教師基本功比賽，加速提升教師專業技能。
以網絡備課為主要形式，搭建集體成長平臺。為了加強網管員和我區教師的培訓，提高教師的信息技術與課堂教學整合能力，我們每年舉辦房山區信息技術與學科教學整合的課例和論文評比，探討并在個別學科試行網絡備課形式，組織、引導教師網上備課。
4.抓好四項建設，推進教師專業發展的落實
開展了“講師德、樹形象，爭做新時期形象大使”主題系列活動，實行師德事故“一票否決”，及時教育師德表現不佳的教師，依法將嚴重失德者清理出教師隊伍。
建立健全在區教委統一領導下，由研修機構負責組織、管理和實施，教研、科研和培訓機構共同參與的教、研、訓、信四位一體的教師培訓體制；堅持市、區、校三級培訓相互補充，堅持本土培訓與國際化培訓有機結合，逐步建設起集約水平高、整合性強，合力效應明顯的教師培訓體系，有效促進教師的專業成長。
通過學科教研室（組）推動教研訓一體化校本發展。舉辦了“教研組活動展示”等大型教研活動，組織了全區中小學數學、語文，初中物理教研組長培訓班。充分發揮研修機構的引領作用，積極開展了結對幫扶和聯片教研，加強校際合作。
區教委成立了領導機構和辦事機構，制定了3年創建規劃、年度創建計劃和重點工作實施方案，組織各基層單位緊密結合學校實際，提升教師的專業化發展水平，對部分基層單位進行了初級評估。按照全區創建的整體要求，立足校本、統籌規劃、有效整合、系統安排教師的繼續教育和自主學習，為教師終身學習提供組織保證、規劃引導和必要條件。
■ 加強骨干教師隊伍建設，切實發揮示范引領作用
1.加強機制建設
加大對我區學科教學帶頭人和骨干教師（骨干班主任）的培養、使用和管理力度。充分發揮骨干教師的示范、引領和輻射作用，推進骨干教師隊伍建設。有計劃、有重點培養高層次后續力量，加速提升骨干教師專業水平，促進義務教育均衡發展。
2.強化高端引領
借助特級教師行動計劃，組織我區多名骨干教師與特級教師建立師徒關系。借助“北京市農村中小學教師研修工作站”和“綠色耕耘”項目培訓骨干，組織初中骨干教師參加初中脫產培訓，組織中小學英語骨干教師到加拿大脫產培訓2個月。依托骨干教師全職支教一年、骨干教師送課等活動把最先進的教育理念和教育方法直接傳授給廣大一線教師。
■ 加強班主任隊伍建設，促進班主任專業化發展
各部門、各單位認真貫徹落實我委《關于加強中小學班主任隊伍建設，促進班主任專業化發展的意見》精神，形成合力，為班主任開展工作提供支持，建立健全了班主任選聘、培訓、考核、評價、表彰和保障制度，為班主任隊伍的成長創建平臺，提供保障。維護班主任教師的合法權益，減輕他們過重的精神壓力和工作壓力，保障他們的各項待遇和身心健康。
1、學習數學課程標準，做好培訓工作
認真學習和鉆研各學科課程標準、新教材，組織教師積極參加省、市有關培訓活動。組織數學骨干教師對新課程標準和教材進行專題研討，對實踐中已經出現的一些問題進行研究反思與調整，力求突破課程改革中的重點和難點。
2、搞好畢業班的復習教學研究工作
組織初三數學教師學習和研討《學業考試考試說明》，引導教師進一步改善教學方式，促進學生學習方式的轉變。在新課程理念的指導下，開幾節有質量的初三數學復習課，探討和研究提高復習課質量的教學策略。
組織高三教師認真學習新的《考試說明》，明確高考導向與試題改革的特點。組織高三復習教學研究活動，探討和研究高考復習教學策略。
做好兩次模考的組織、閱卷、分數統計和分析等有關工作，及時反思，研究下一階段的復習教學策略。
3、抓教學常規學習，促青年老師成長
組織引導教師深入學習和研究《常州市中學數學教學建議（常規）》，加強對新教師的培養指導工作，研究“常態課”、“常規課”，探索教法，不斷提高課堂教學效益。研究學法，將如何引導學生改善學習方式、促進學習方式多元化為研究重點，促進學生學習方式的轉變。
二、主要活動
二月份：
1、召開高三數學復習研討會，時間三月上旬。分析上學期高三數學期末考試情況，對下一階段的高三數學復習提出合理建議。
2、認真參與對各所高中的高三教學調研工作，組織高三數學教師學習高考考試說明（數學），提升高三數學復習的針對性和有效性。
三月份：
1、開展高一年級數學新課程教學觀摩研討活動，組織骨干教師對相關教學內容進行教材分析，提高高一數學教師對新教材的實施水平。
2、召開青年骨干教師重點培養對象座談會，明確專業發展目標和學習研究任務，商量今后教研活動安排。
3、召開高二數學備課組長會議，研討教學要求，學進度。
四月份：
1、協助協作片開展初中畢業班的數學復習教學研討活動，交流各校初中復習經驗。組織學習《20xx年中考說明（數學）》，傳達常州市中考會議精神，研討提高復習課教學質量的對策與措施。
2、組織高三模考、閱卷及分析工作。組織教師參加常州市組織的高三數學教學研討會。
3、組織初中數學青年教師上研究課，積極參與常州市初中數學精品課的建設工作。
4、高二數學教材教法研討會。請骨干教師對本學期的教學內容進行研究分析，促使青年教師成長，提高課堂教學效益。
五月份：
1、組織高中數學學科指導小組活動，與青年數學教師共同探討數學教學方法，學習研究“20xx年高考數學考試說明”，提高課堂教學效率，對畢業班復習教學提出切實可行的建議。
2、組織初中數學中心教研組活動，總結經驗，整理資料，商量七、八、九年級新教材的培訓工作。
3、召開我區數學學科區、市級教科研課題組組長會議。各課題組長交流匯報課題研究進展情況，交流經驗，探討問題，提高課題研究水平。
六月份：
1、了解高考最新動態與趨勢，分析一模、二模的數學試卷與高考數學試卷相關度，為下年度高三的教學與復習作準備。
2、充分發揮教師的特長，組織部分高一、高二數學教師總結一年來高中課改得失。
3、做好中考數學閱卷的組織與試卷分析工作。
4、組織高一與高二期末考試閱卷工作，及時作出試卷分析。