時間：2023-07-17 16:30:37
導語：在公司培訓的意義的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
關鍵詞：鐵路 企業 職工 教育 培訓
隨著高新技術在鐵路運輸企業的廣泛運用，我國鐵路已經進入了一個快速發展時期。大秦2萬噸重載運輸，京滬350KM/H高鐵的運營，短短幾年的時間里，我國已成為世界鐵路發展最快，運營里程最長，運行速度最高的國家。大秦重載運輸及多條客運專線的運營，使鐵路企業內的新知識、新技術和新設備的應用越來越廣泛，而企業中多數職工的專業素質與新技術、新生產模式的要求還相差甚遠，職工的思想素質對于一系列的新變化也相對滯后，形成了高端設備低端運用、自動化設備人工操作、問題設備帶病運行等諸多問題。為使一線職工更加適應鐵路高速發展的需求，鐵路企業相繼開展了一系列全方位、立體化的職工培訓，如：列車分布式動力系統、ATP列車超速防護系統等新知識、新技術的培訓；動車司機、動車車輛檢修、新重載設備維修等專業技術人員的培養和儲備等等。目前，如何開展好企業培訓工作，提高職工的素質，已成為影響鐵路企業能否順利發展的重要因素。因此，加強企業培訓，對提高職工素質、促進鐵路行業的又好又快的發展，具有重要的理論意義與實踐價值。
企業的經濟增長與教育水平的提高有密切的關系。根據發達國家有關統計表明，其經濟增長，有三分之一是教育水平提高帶來的，二分之一是創新帶來的，只有百分之十五是設備投資帶來的。而教育程度高的職工，其創新積極性也高。研究表明，多一年科學文化，可提高勞動生產率1.6倍，增加合理化建議百分之六。
現代科學技術發展日新月異，生產技術與管理知識不斷更新，知識生命周期很短，18世紀技術生命周期為40年，19世紀為30年，近半個世紀為10―15年，目前只有5―10年。因此，企業要創造世界一流經濟指標，永久保持世界先進行列，要靠高、新、尖技術人才，而高、新、尖技術人才的培養，在于企業不間斷地進行教育培訓來保障。
當前，關于鐵路企業職工培訓的研究在理論和實踐層面都缺乏相應的探索。職工職業能力的培養不能僅僅依靠學校教育，企業培訓也是提高職業技能的重要途徑。同時，職工培訓不能僅僅是強調崗位的適應性，更應該培養職工對工作的構建能力，要從注重短期目標轉變為重視長期目標。
為了使鐵路企業的職工教育培訓工作更好地為生產經營、技術進步服務，在教育培訓方法上筆者認為應注意以下幾方面：
1、在培訓方向上要對準需求
做到主動調研、主動適應、主動服務。要充分樹立企業是繼續教育主戰場的思想，深入調研企業需求，主動適應產業結構的調整，為鐵路企業的改革服務。
2、在教育培訓內容上要講求實際，強調實用、實效的教育內容
要把重點逐步轉向新理論、新技術、新知識上來，直接為企業新設備、新任務服務。例如：在職工中普及重載運輸及高速鐵路新知識，印一些圖文并茂，寓教于樂的小冊子，職工人手一冊，隨時看隨時學，（筆者認為，可以參考汽車駕駛員培訓教材）使職工對新知識、新技術、新設備有了一定認識，即提高了職工業務素質，又可以潛移默化的運用于工作當中。使職工教育培訓內容，真正跟上現代科技的發展和企業實際需求。
3、在培訓形式上要靈活多樣
注意長短結合、業余與脫產結合、集中與分散結合，注重補充交叉的網絡性的教育結構。企業職工教育培訓由職前教育、在職教育等構成一個橫向系統，縱橫系統互相交織、互相補充，形成一個具有系統性、層次性的網絡工程。并可以通過現代遠程教育――利用計算機技術，多媒體技術，通信技術的發展，特別是因特網，容面授、函授和自學等形式于一體，多種媒體優化、有機組合教育方式。例如：脫產培訓與遠程網絡培訓相結合，使職工在不影響生產的前提下靈活選擇，既方便了生產任務緊，抽調一線職工脫產培訓緊張的站段，又解決了沿線職工路途遙遠、乘車不便的實際困難。為企業職工提供廣泛的、實際的、人性化的教育培訓服務。
4、在培訓方式上要分層次
培訓高級管理人員與培訓生產工人，在時間、內容、形式上各不一樣。
5、在培訓教材上要抓好自編教材
重視針對性、適用性、先進性。目前，職工教育要求緊密聯系企業實際，既要考慮實用性，又要注重先進性。對于一些新知識、新技術的培訓，例如：對于重載運輸中列車分布式動力系統，LKJ-2000列車運行監控記錄裝置；高速鐵路中ATP列車超速防護系統；車輛安全防范預警5T系統等等一系列的新技術，職工們大部分只是聽說過，實際內容卻知之甚少，可以結合本單位實際需求，自編一些相關教材，即結合了實際工作，又能直接服務于運輸生產。
6、在培訓的師資隊伍上要專兼結合
充分發揮企業各類專業工程技術人員的作用，有利于理論聯系實際。
7、職工進行教育培訓時，不僅要進行業務能力的培訓，還應進行職業道德方面的教育培訓，這是十分難能可貴的
如今在激烈的市場競爭中，企業領導、職工大都看好業務能力、管理技能的提高，而忽視了職業道德、個人修養的升華，這是一個在企業職工培訓中經常出現的“誤區”。對于我們鐵路企業來說，職工職業道德的好壞、個人品質的修為直接體現在工作當中的“責任心”上。許多工作中的紕漏，并不是職工不會干、不能干，而在于工作當中有沒有真正的“責任心”。通過相應的培訓，使職工在道德品質上有所提高，做到：做事講原則，作業按規章，樹立良好的工作作風，將“責任心”和業務能力有機的結合起來，才能使新技術、新設備更好、更快、更安全的服務于社會，促進企業和職工個人的共同發展。
在抓好全員培訓，提高整體素質的同時，要采取加快培養核心人才的方式來帶動企業智力開發，突出抓好重點培訓、層次培訓、個性培訓和需求培訓。如：以構建機、車、供、電、輛“五大”專業技術人才群體為目標，抓好專業理論、先進技能、科學知識和良好作風的培訓，著力提高職工業務技能和創新能力。
總之，企業要搞好教育培訓，就必須站在戰略的高度，樹立適應時展要求的培訓理念，構建科學系統的培訓體系，確保職工在工作中能不斷增強知識、技巧，提高能力，達到職工發展、崗位需求和企業目標三者的完美結合，以促使企業科學、持續、和諧發展。
參考文獻：
關鍵詞：教師培訓 存在問題 思考與建議
中圖分類號：G241 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）02-0074-02
加強教師隊伍建設，提高教師的師德和業務水平是提升教師教育教學能力的一條重要途徑，更是影響教育質量的關鍵因素。最近，我們通過召開縣區培訓部主任座談會和舉辦新教師在崗培訓項目檢查與評比活動，針對教師培訓存在的主要問題以及廣大教師對培訓的期待等作了調查與研究，目的是為了進一步總結、反思過去的培訓工作，深入了解教師今后的培訓需求，我們在如下幾方面做了一些思考：
一、教師培訓面臨的困難
作為培訓工作的組織者和管理者，我們深切的感受到了培訓主客觀因素產生了培訓的困難，主要集中表現在如下幾個方面：
一是新教師方面。近些年在崗教師缺口較大，很多畢業生根據需要招聘到了教師崗位，分布在市區及各縣、市區，盡管我們的崗前培訓是以縣、市區為單位集中面授，但由于一些學校的教師教學負擔重或者說離面授培訓地點遠，不能按時參加培訓，即使安排在雙休日或者是假期，也有部分教師因家務瑣事，也不能再抽出時間全身心的投入培訓。還有部分新教師認為自己剛剛走出大學校門，教育教學理論方面無需再學習，對組織培訓認識膚淺，多數是為了一年的考核合格證參加學習的。
二是中老教師方面。部分中年教師認為自己從經驗到經歷都已成熟，在學校已經到了舉足輕重的位置，無需再參加比較初級的培訓，對培訓內容、地點、方式挑挑揀揀。而部分老教師由于工作需要仍然堅守在教學的第一線，但他們又因為視力降低、記憶力減退和精力不足，而不愿參加培訓學習，尤其是理論性較強或操作上有特殊要求的培訓，如計算機中級培訓等等，我們感覺困難較大。
三是資金落實方面。財政規定的資金不能到位。個別縣、區以及學校的培訓經費多數采取自籌。有的學校這部分資金沒有用到教師培訓工作中來，甚至舍不得在教師身上花錢。
四是培訓時間方面。基層學校沒有可以隨時代課的教師，特別是重點學校，人員非常緊張，教師們的課時安排的滿滿當當，分身乏術，有人形容是一個蘿卜一個坑，造成了能參加骨干培訓的教師無法離開，離崗培訓根本沒有辦法實現。
二、教師培訓存在的問題
通過調研，我們發現培訓存在的問題主要表現在以下幾個方面：
一是觀念認識的問題。部分領導重視不夠，沒有給教師創造參加培訓的機會，有的教師上級部門指派了培訓教師參加培訓活動，校長也會以各種理由不讓其參加，即使有的學校組織了培訓，允許參加了上級部門的培訓，也是對培訓的管理缺乏有力的措施和激勵機制，造成教師參訓的積極性、主動性下降。部分教師觀念陳舊、認識不到位，他們認為自己已在大學學到了有關知識，不必再進行培訓，對培訓應付了事，點卯走人的現象經常出現。
二是培訓內容上的問題。培訓內容大多數是自上而下確定的，上級規定什么內容，基層就培訓什么內容，大多數教師們只是被動接受而已。培訓的內容多以理論為主，實踐部分較少。造成了培訓內容的針對性、指導性不夠和可操作性不強。
三是培訓方式上的問題。目前我們的培訓主要是集中培訓、校本培訓兩種，集中培訓多數是以專題報告的形式組織開展，一人講，數百人（甚至上千人）聽，方式單一，參訓教師只是一個聆聽者，被動接受者。而校本培訓應該是學校培訓的主要方式，由于缺乏真正的專業引領，多數流于形式，成為了教研活動的代名詞。
四是培訓者的問題。承擔培訓任務的培訓者多數由各級教師培訓機構的教師和教研室的教研員擔任，個別培訓者不是來自于教學第一線的優秀教師，在理論上和實踐方面都稱不上是最優秀的，因為所在單位或部門而承擔相應的培訓任務，很難讓教師們信服，而外請培訓者費用又太高，又不能結合本地，本校實際進行指導。這給培訓管理部門的工作帶來很多困難。
三、對今后教師培訓工作的思考和建議
通過調研，我們梳理了過去教師培訓工作中存在的問題，了解了教師對今后培訓的需求，思考了培訓中需要完善和改進的建議。
一是要加強學習，轉變觀念，提高認識，各級領導要將教師的培訓工作作為一項主要任務常抓不懈，并將培訓經費落到實處，建立適應本縣區、本學校的教師培訓獎勵機制，進一步調動教師參加培訓的積極性，讓老師們在參加培訓的過程中得到更多的支持和獎勵。將教師培訓的成果作為校長年終考核的一項工作內容，以推動教師培訓工作的持續開展。
二是要使培訓內容貼近教師工作實際，從教師的實際需要出發。培訓者在培訓之前應做好充分的調查研究提高培訓的時效性和目的性。做到分學段、分學科進行培訓。以解答教師們提出的具體問題和需要掌握的操作方法，例如，一線教師最普遍關注的是：這樣的課堂我怎么駕馭？這樣的內容我怎么教？ “這樣的問題我怎么解決？要立足于提高教師的教學實際水平，以利于教師的全面發展。
三是要創新培訓的方式方法，不論是集中培訓還是校本培訓，教師們都喜歡積極參與上下互動的培訓方式，愿與專家對話交流，以解決自身的困惑與問題。還有部分教師非常希望到名校觀摩學習，得到名師的指導和培訓。培訓的方式方法要根據培訓內容不同舉辦相應的活動，將教師們喜聞樂見的培訓方式，作為常用的方式貫穿于教師培訓的始終。例如，專家引領的名師大講堂活動，校際交流的案例觀摩活動，專題指導的送教下鄉活動等等。由于多數學校資金短缺，為了節省人力物力，有條件的學校可以利用現代信息技術現有網絡條件，逐步改進和豐富教師培訓的方式方法。
大家上午好！
首先，我代表公司廣大員工對北京公司專家組的蒞臨指導，表示最衷心的歡迎！（介紹本公司領導）
我們××公司是豫南地區規模較大的一家食品企業，經過不斷發展，已經成為同行業中有一定影響力的知名企業。為了提升企業形象，規范企業管理，取得更大突破，公司決定在北京××公司的指導下，對公司進行全方位的ci策劃設計。ci系統的實施主要包括理念識別、視覺識別和行為識別的策劃與設計。我們進行ci系統的實施，是將企業經營理念與精神文化，運用整體傳達系統，傳達給××周圍關系者，使其對××產生一致的認同感和價值觀，也可以說就是為××改頭換面，換血健身，為公司創造最佳的經營環境，塑造富有個性的企業形象，提高企業綜合競爭能力的經營戰略。通過ci系統的實施不僅對公司現有的辦公系統、生產系統、管理系統以及營銷、包裝、廣告等宣傳形象形成規范設計和統一管理，由此調動企業每個員工的積極性和歸屬感、認同感，使各職能部門能各行其職、有效合作，而且通過一體化的符號形式來形成企業的獨特形象，通過建立良好的企業形象來提高企業及產品的知名度，增強社會大眾對××形象的記憶，提高對××產品的認購率，使我們的產品更為暢銷，從而為××帶來更好的社會效益和經濟效益。
從今天起公司ci系統就要正式啟動了，這是我們企業發展中的關鍵一步，因此，我們各個部門、各位員工都要高度重視這件事情，把[找各類范文，到]它當作工作中的重點來做，認真細致的做好涉及本部門的工作，全力以赴地支持、配合專家組的工作。另外，ci系統工程是又是一項長期工作，以后還有大量的后續管理工作要做，我們各個部門、各個員工必須常抓不懈，只有這樣才能使公司的形象深入人心，使員工對公司產生強烈的歸屬感和認同感，使公司的發展戰略、企業文化、經營理念以及員工的行為模式等達到高度的和諧和統一。
1 新形勢下如何開展符合企業特色的人才培訓工作
通過實踐總結，要開展符合企業特色的人才培訓工作主要包括下述內容。
1.1 把人才的教育培養工作和建立人才使用的競爭機制
結合起來
通過公開、公平、公正，競爭上崗的用人機制；能上能下的動態管理機制；交流、輪崗的復合型人才培養機制，使職工的教育、培訓、選拔、使用、考核真正做到規范化、制度化，程序化。
1.2 把人才的教育培養工作和建立人才使用激勵機制結
合起來
我們在住房等福利待遇上，為技術業務精的人才提供優惠待遇。與此同時，還高度重視精神激勵的作用，物質和精神激勵二者相互促進，從而確保了公司人才隊伍的穩定。
1.3 把人才的教育培養工作和建立留人機制結合起來
按照“務實和諧、同心跨越”的企業精神，在全公司大力倡導“人盡其才、成就價值”的人才理念，牢固樹立“三種”人才觀（即樹立人才資源是第一資源的觀念、牢固樹立人人都可成才的觀念、牢固樹立以人為本的觀念），增強人才的認同感和歸屬感，通過良好的人才成才通道，企業發展的前景，通過事業留人、感情留人、待遇留人，促進職工年努力學技術，爭當各類帶頭人。
1.4 把人才的培養工作和建立退出機制結合起來
對曾經為企業發展做出貢獻，因年齡、體力原因，不能承擔重要工作的老技術人員，建立退出制度。同時，使學技術、肯吃苦的職工有工作的盼頭，有成才的希望，有成長的渠道。
1.5 把人才的培養工作和實施“走出去”發展戰略結合起來
同時要著力培養選拔優秀中青年干部。公司根據工作需要，加大“選青”工作力度，兩年來，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二線），一批具有較高知識層次和業務水平，具有創新精神的年輕干部走上中層干部管理崗位，中層干部隊伍的年齡結構、專業知識結構更加合理，各級領導干部的責任意識、大局意識、創新意識明顯增強。
2 建立校企結合技能培訓機制
校企合作培養人才是一種以市場與社會需求為基準點的運行體系，同樣是高校與企業雙方共同參與人才培養一個過程，以深化未來工作人員的綜合素養、能力以及競爭力為本，通過學校與企業間的教育資源，利用理論知識與實際工作的有機結合，去全面深化目前企業所需的應用型人才。其基本理念為：雙向參與、產學合作。
校企合作模式培養人才有下述幾個特性。
2.1 開放性
校企合作教育是企業和學校一起培養人才的一種開放式教育機制。其最大特性就是科學的運用了學校和企業對人才培養的優勢，掙脫了常規教育在單純的校園環境中對學生實施培養的模式。企業參與人才培養環節，雙方擬定統一的培養目標、一起去完善技能，同時雙向對學生予以指導，最終對學生的生產成果與實踐知識予以評定，這樣可以全面深化工作人員的理論知識與實際操作能力，同時可以滿足市場經濟發展所需的人才。
2.2 頂崗勞動
經實踐證實，校企合作教育的主要特性就是需要相關專業的學生獨立進行生產性工作，完成企業交給他們的工作任務，擔當相應的項目。通過實踐，讓學生大腦中的理論知識得以深化；經工作實踐，讓學生的綜合能力得到完善，這樣的學生再納入到企業之中，那么其理論知識與技能方面將會出類拔萃，并可以適應新形勢下的相應需求。
2.3 互利互助
產學合作教育即產與學兩者進行結合，共同予以教育，因此產學結合是要顧及到產與學雙方的需要以及利益，讓校企雙方相互制衡、互相協調。因為教育工作、經濟工作以及科研工作都有其自身的規律及特點，無論違背了哪一種規律，那么產學合作都不能有效的實施；同樣，無論傷害了哪一方的利益，雙方都無法達到相互制衡的局面。所以，只有按照相應的規律、找到雙方的契合點，才能達到相互制衡，并增加產學合作的外延性。
3 新形勢下企業技能培訓工作要進行全面的轉變
3.1 企業技能培訓工作要向深化技能轉變
現階段，我們一提到“培訓”這兩個字的時候，我們最先想到的就是深化工作人員的全面素質，不過素質也是一個廣義的概念，其主要還是技能構成的，所以培訓工作人員其實就是要深化工作人員的各項操作能力，素質的深化涵蓋了安全素質、遵紀守法、思想品德以及技術水平等，而技能的深化才是工作人員培訓最為主要的目標，遵循此培訓理念才會抓住培訓工作的核心，進而才可以更有針對性的安排培訓工作。
3.2 企業技能培訓工作要向分層次辦班轉變
企業再試試集中辦培訓班的過程中，通常員工的數量偏多，同時員工的水平程度也存在較大的差距，非常容易發生針對性弱、工學矛盾顯著以及水平程度參差不齊的情況，而且這樣培訓師也無法有效的進行培訓課程，要顧及到差異化程度的員工，因此培訓的內容就無法全面深入的開展。針對上述問題，企業要掙脫常規集中辦培訓班的傳統形式，在辦班時要分層次的開辦培訓班，同時要將新形勢所需要的技能滲透到培訓之中。
3.3 企業技能培訓工作要向集中某項新工藝、新技術、新
知識學習轉變
企業在為工作人員構建培訓課程時，一些工作人員要學習的內容看上去十分繁雜，不過在培訓中卻發現這些內容在實際的生產中缺乏應用性，若想從根本幫助工作人員解決實際生產技能中所遇到的問題，那么就要多為工作人員構建一些適應新形勢的新工藝、新技術以及新知識的培訓內容，這樣才會從根本深化培訓的時效性。
3.4 企業技能培訓工作要向實踐操作考核轉變
培訓環節里的考核工作要與成人教學的特性相匹配，同時要向技能考核以及實踐操作考核的方向發展。國內很多企業的工作人員都是在實施非常密集的體力生產工作，因此只要可以輔助工作者深化其操作能力，那么就會從根本促進他們消化新知識以及新技術，這樣的考核機制可以完全適應新形勢，這種培訓中的考核才可以切實的變成延伸培訓效果的一種有效手段。
4 完善人才評價體系，確保人才教育培訓取得實效
4.1 建立完善的人才評價體系
過去的兩年，盡管我們經歷了電力體制的重大變革，但是公司的人才評價工作沒有受到影響，我們成立了專業資格評審委員會、“三支”隊伍評審委員會，并且根據人員職務的變化，對人才評價的相關組織機構和人員做出調整，為人才評價工作的科學、深入開展提供了組織保證。
一、基本功和表現力的聯系
芭蕾舞的學習是由淺到深、由簡單到復雜，是一個循序漸進的過程。芭蕾舞是通過肢體動作來進行藝術的表現力，所以表現力在芭蕾舞中是不可缺少的一部分，而芭蕾舞的基本功則是展示芭蕾舞的關鍵因素，所以要想把典雅的芭蕾舞表現的震撼人心，就需要吃苦耐勞的毅力和扎實的基本功。芭蕾舞的基本功學習是漫長的一個過程，所以基本功是芭蕾舞的基礎，表現力則是芭蕾舞演繹的精華。
芭蕾舞的基本功要求是非常嚴格的，對肢體動作的要求是比較講究的，從芭蕾舞舞者的站姿、手的動作和腳的動作，都要求一致性，從一個單一的動作到一系列單一的動作，形成一小段的舞蹈，這些都是芭蕾舞的基本功的內容，也是最基礎的動作。當芭蕾舞舞者學會基本功的內容后，還需要學習更加深奧的舞蹈技巧，舞者也需要把自己的感情融入進去，使得芭蕾舞的藝術表現力增強，這樣芭蕾舞舞者的感情、舞蹈的動作和音樂相結合，芭蕾舞才會更加的震撼人心。
二、基本功和表現力的培養思路
對于芭蕾舞舞者而言，在學習芭蕾舞時，芭蕾舞的藝術表現力中有自控力的影響，所以芭蕾舞中基本功和藝術表現力的主體就是基本功的自控力，只有這樣才能通過芭蕾舞舞者的表演，讓臺下的觀眾看到舞者在舞蹈中的藝術表現力，從而享受視覺得沖擊。這種透過事物的現象看清事物的本質的方法，在芭蕾舞的教學中是比較有效果的。
（一）基本功控制力培養。芭蕾舞基本功中的控制力是芭蕾舞的主體，例如芭蕾舞舞者對自身身體的平衡感和身體的協調性，以及舞者的情緒控制、基本功中要領的掌握程度，這些都是芭蕾舞基本功中的自控力。只有把這些芭蕾舞中的知識掌握熟悉，才可以使芭蕾舞舞者對舞蹈的技巧得到提升，所以芭蕾舞的基本功藝術表現力也會得到提升，這樣芭蕾舞的藝術價值會得到提高。
（二）基本功藝術表現力的培養。在芭蕾舞舞者成為優秀的芭蕾舞演員之前，舞者還是需要練習好自身的基本功，這樣才可以實現芭蕾舞藝術表現力的培養。芭蕾舞舞者的藝術表現力就是在顯示舞者的展示力，使舞者在深層次的理解上，對芭蕾舞境界的更高提升。藝術表現力在舞蹈的基本功中只是一種肢體動作的表現形式，它可以使芭蕾舞的基本功和藝術表現力合二為一，在通過舞者的肢體動作所展現出來，所以藝術表現力在基本功中的培養是非常重要的，它可以提高芭蕾舞舞者的舞蹈水平，還增加了芭蕾舞舞者的藝術氣質，也給觀眾帶來了視覺上的體驗。
（三）基本功藝術表現力的培養目的。芭蕾舞的表演目的，除了給觀眾視覺上震撼人心的芭蕾舞的動作外，還有芭蕾舞的創新，也就是在原有的動作上，加入了現代化的元素，使得芭蕾舞的表演更加優美。由于芭蕾舞的動作幅度比較大，在基本功練習中對舞者的動作要求較高，所以舞者的身體和心理素質要高，身體的柔韌性、協調性和標準性要好，所以一般學習芭蕾舞的舞者在基本功的學習上，身體的自控能力較強，所以芭蕾舞演員在表演時，呈現出的芭蕾舞也是比較精彩的。
三、基本功和表現力的培養途徑
（一）芭蕾舞創新。芭蕾舞的基本功動作是通過許多舞者長期積累的經驗、完善，但是現在芭蕾舞基本功訓練中，基本的舞蹈動作在藝術表現力上的創新能力大不如前，這說明現在的芭蕾舞基本功中的舞蹈動作已經進入了瓶頸期，想要打破現在的局面，就需要舞者強化芭蕾舞基本功動作的理解，在深層次理解創新出新的舞蹈動作，這樣才能使芭蕾舞基本功在藝術表現力上擁有一致性和進步性，才可以不斷地滿足觀眾的視覺體驗。
（二）文化底蘊。芭蕾舞舞蹈的文化底蘊是日積月累形成的，芭蕾舞與美術學、藝術學、歷史學等都有關聯，舞蹈就是在表現抽象性，比如舞蹈中既可以表現抽象的藝術動作或者所演示的圖形，又可以表達一個故事，表演故事中的人物、事物和感情。所以，作為一名優秀的芭蕾舞演員，首先，必須要具備與舞蹈相關聯的歷史知識，比如熟知歷史有利于芭蕾舞舞者可以更好的展示歷史。其次芭蕾舞也與美術學有相關聯性，這不僅可以擴展舞蹈的空間，還有利于舞蹈動作的跌宕起伏。同時舞蹈也與形體學有關聯性，舞者了解自身條件，可以科學的練習基本功，降低在練習的過程中出現身體的不適。最后，修身養性也可以培養芭蕾舞舞者的文化內涵。
（三）現代芭蕾舞。隨著社會經濟的不斷發展，各國之間除了貿易往來，文化藝術的交流也得到進一步的發展，芭蕾舞這種高雅的藝術在各個國家也比較流行。芭蕾舞舞者的訓練非常注重基本功的練習，對于舞者而言，基本功的練習也是芭蕾舞舞者在學習高難度動作時的必經之路。古典芭蕾舞是符合17世紀貴族的舞蹈，但已經不能滿足現在人們對于舞蹈的需求了，所以作為一名芭蕾舞舞者，應該將動作融入感情。芭蕾舞可以感染不同的人群，舞者更是如此，以最本質的力量將芭蕾舞回歸于舞蹈，抒發不同的情感，釋放舞者的靈魂。
·干部整體水平上升，綜合素質提高，自身對培訓的內在要求不斷上升；
·新生事物層出不窮，外部環境多元而充滿變化。干部工作日益繁重，迫切需要通過培訓來提高適應新形勢的能力；組織部門面臨新挑戰，亦要求干部培訓的形式、內容、方法不斷創新，對培訓所達到的效果，無論廣度、深度、宏觀、微觀，均有更高要求；
·既有的干部教育培訓模式，尚須大力創新，激發活力。隨著需求日趨多元化，細化程度愈來愈高，這無疑需要專業化的培訓機構來應對。往常如來高校培訓，因時間有限、溝通不深、課程設計、師資等因素，容易“粗線條”、“一刀切”，缺乏有效的系統性，難以量身定制最符合受訓人員和組織部門需要的課程體系，容易在受訓單位的多項需要、綜合需要上偏廢其一，顧此失彼，因而難達預期之效。
二、干教工作三大核心問題的再思考和對策
經過長達4-5年的積累、沉淀、學習、交流，我們深刻體會到提高培訓質量，必須很好把握培訓的三大系統，尤其要把“實”需求，把“細”師資，用“心”管理，真正使課程內涵和教學既“高深”又“平實”，兩者和諧統一。以下就兩大核心問題談些體會：
1、核心問題之一：如何提高教學本身
培訓師資的質量是提高教學質量、搞好教學本身的關鍵。
目前，除了黨校行政學院是針對干部培訓的文章版權歸文秘站網作者所有!“專業師資”外，其他教學單位（如高校），均不太具備這種“專業性的師資”，講課多理論不“貼肉”。但高校在教學方面尤其是多學科、交叉學科、前沿學科、學術功底上具有獨到優勢，因此我們始終圍繞“使合適的老師針對干教特點講合適的課程”，揚其所長，避其所短；同時結合社會教學資源，打造一支適應干部教育的專業師資隊伍：
1）初步建立適合干教培訓并相對固定的師資隊伍：
a）篩選師資：我們一方面經過幾年教學質量評估，各地組織部及學員反饋，篩選出一批老師，（有高校、有社科單位、有政府機構、有企業咨詢師等）；另一方面，通過學術交流平臺，深入了解教師重點研究方向和學術成果，了解教師個性特征、教學特長、教學風格等情況，以便更全面了解。
b）儲備師資：新建立的師資關系，我們通過現場聽課了解、邀請老師來旁聽優秀講師在干部班的講課等多種形式，使其及早了解、把握干部成人教學特點，從而不斷充實、提高我們的師資隊伍。
2）加強教學前期與講師的研討和溝通是搞好教學本身的必要流程
·將需求方整體情況以報告的方式發送至相關老師,使其對培訓對象及培訓要求有切實了解。
·在開班前，邀請相關課題的老師一起就有關課程目標、內容進行界定，便于各有重點，又能分階段、分層次傳授，保持系統性，整體性。
案例：譬如寧波市委組織部“領導力發展”主題班：我們邀請來自文化智慧學、西方領導科學體系、領導者深層次的心理活動、現代思維科學、生命科學、藝術管理、危機處理等各個前沿和交叉學科的專家探討提升領導者的諸多方面，集體商討，確定大綱、方案；由于集思廣益，認真備課，取得較理想的教學效果。
3）教學結束后的交流會：真實將客戶對講師的意見反饋至講師本人，作針對性改進；有兩次以上的同樣意見者，一般不再邀請上課。
總之，我們要求講師自身始終站在該領域的理論和實踐前沿，更多看重實際內功；為人處事有責任感，也有意愿努力深入了解干部培訓情況。具體分三類：
1）能幫學員構建起所學知識的理論框架或將理論與現實運用層面能打通結合。
2）能幫學員從新學術或交叉學科，或探索未知領域中催生新思想、新的理念，啟迪被培訓者的創造性思維，開發潛能的，真正開闊一片新天地。
3）向被培訓者傳授專業知識、新技能，講解能力能求實務者。
2、核心問題之二：如何切實了解需求，提高培訓針對性、實效性：
政府：宏觀、戰略需求，如當地社會經濟現狀及發展目標，人文歷史環境等。
組織部門：社會發展的指導性需求，如主題需求，干部整體情況與社會發展目標的距離等。
干部自身：崗位發展需求、綜合提升需求、個性化內在需求。
上述需求往往交織在一起，相互影響，成為一體。為滿足這些需求，培訓機構應對需求進行一系列的分析、匯總、歸納、提煉，細分目標，才能在分階段、分層次傳授時，突出重點、要點，而非一刀切，才能把握好課程設計的深度和關聯程度，授課師資相互配合，教案重新修訂和編寫等。否則無法取得理想的培訓效果。
案例：溫州組織部初步來復旦與我們洽談，確定了培訓方向（公共管理和管理能力的提高）。隨后，我們收集關于溫州當地的資料，攜帶好問卷及調查表去文秘站 當地和溫州組織部當面洽談，再次充分了解他們的想法，并對溫州組織部將要來受訓的學員采用了必要需求調查技術和手段，整體把握了情況。隨后我們對材料進行了梳理和提煉，確定了主要目標和若干個子目標，將這些情況和授課老師充分溝通，在設計兩周培訓時間中，突出主干課程，圍繞普遍關注重點、難點問題，力求講實、講深、生動探討，兼顧相關聯的學科，完善知識結構，了解前沿動態。由于老師在實際教學中有充分的了解和準備，也使案例更加生動，能符合并滿足當地需求。隨著培訓交往增多，彼此更了解、信任，教師更有積累，形成良性循環，教學效果越來越好。
3、核心問題之三：如何做好項目評估:培訓的評估是整個培訓系統不可或缺的一個環節。針對干部成人培訓的特點與規律，我們提煉了十大評估要素。
1、培訓的課程高度結構化，充分體現主題，使受訓者能夠形成清晰的框架
2、課程的各部分內容是否有機地結合在一起
3、設計課程讓受訓者很好地了解他們想學的內容
4、在課堂的每個階段能否引入新穎的觀點
5、探索未知領域中催生新思想、新內涵，啟迪被培訓者的創造性思維6、鼓勵課堂討論，運用案例，課堂氣氛良好
7、展現教學熱情，激發受訓者的興趣
8、內容準確度，內涵深度，精彩度
9、教學方法是否多樣
10、教學管理有序，順暢，親切
三、我們的建議
改變培訓途徑和方式：即以咨詢式的工作態度、方式、技術手段進行培訓工作
1）系統化需求調查及細化目標
2）相互關聯的課程設計和內涵的層層遞進
3）把握干部成人學習特點，專業型培訓教師
4）評估系統及有效反饋，更新，再開發機制
5）積累長期關系便于雙方一步步全面了解，熟悉，也是有效工作的基礎
四、總的體會
1）真實了解干教的特點、需求、趨勢；
2）做細與適合講師的溝通，探討工作；
【關鍵詞】餐飲業 基層員工 培訓管理體系 建議
一、餐飲業基層員工培訓的重要意義及作用
（一）培訓對餐飲企業自身的重要意義和作用
培訓活動的組織是餐飲企業從自身整體利益角度出發所做出的一項重要舉措，它通過對員工的培訓，來實現自身整體利益的提升，實現勞動生產率的提升，對企業自身是有著十分重要的意義和作用的。對基層員工進行培訓管理，可以增進企業對自身的了解，幫助企業發現自身存在哪些不足，從而有計劃、有目標、有針對性的開展員工培訓活動，彌補現存缺陷。
（二）培訓對員工自身的重要意義和作用
從員工角度考慮，餐飲企業組織實施的培訓活動對于所有員工來說都是一種福利，這是因為通過培訓員工自身的職業素質、業務執行能力、問題處理能力、團結合作能力、知識學習能力等多方面能力都可以得到一定的提升。經過餐飲企業的培訓，基層員工對新的知識不斷學習，不斷吸取，不斷提高自身知識水平與學習能力，從而可以更加勝任自己的崗位工作，尤其是在現代知識更新迅速、技能折舊頻繁的形勢下。
二、A餐飲公司基層員工培訓現狀
（一）A餐飲公司基本概況
A公司成立于2009年，屬于一家餐飲企業，以經營川菜、湘菜為主，旨在弘揚地方傳統特色飲食文化，打造民族特色飲食。自成立起，公司一直本著顧客至上、誠信的經營理念，經過幾年的發展，終于形成了自己的特色，構建起了獨具地方特色的餐飲品牌。公司現擁有員工一百多人，中高級廚師20人，技術人員10余人，基層員工80余人，學歷大部分為初中及以下，一次可容納顧客數量240人，提供有大型豪華包間，小型獨立包間。在保留川菜、湘菜傳統特色基礎上，不斷研發新的菜品，贏得了廣大消費者的青睞。
（二）A餐飲公司基層員工培訓現狀
在員工培訓方面，A公司始終給予了較高的重視，并設計了一套基層員工培訓管理體系，包括崗前培訓（面向新入職員工）、在職培訓（技術培訓、執行力培訓、管理培訓等）和轉崗培訓（適應培訓）三部分。每年公司定期對基層員工進行服務技巧培訓、素質培訓、績效提升培訓等多種培訓活動，以期提高基層員工實際問題解決能力，提升基層員工在具體工作中的表現。雖然參與培訓的部分員工培訓后在素質、工作績效、技巧等各方面上均有所一定幅度的提升，但提升的人數比例占總培訓人數比例較小，表明大部分被培訓人員培訓后較之前依舊沒有太大的改變，不僅造成了A餐飲公司成本、精力的投入未能得到應有的回報，而且員工培訓應有的作用未能正常發揮出來。在面向新入職員工的崗前培訓中，由于培訓時間較短，培訓內容有限，使得一些新員工，尤其是基礎水平較差的，缺乏工作經驗的新員工，難以勝任崗位工作，工作實效性低，在短期內A餐飲公司在培訓方面的投入將沒有回報可言。在以管理、技術和執行力為主的在職培訓中，主要目的是為了提高員工的管理能力，專業技術水平和業務執行力，培養管理型人才，技術類人才，但技術的學習和提升，管理能力的培養對員工基礎素質要求較高，且是一項長期性工程，若員工現有基礎水平較差，那么與崗前培訓一樣，A餐飲公司在短時間內也將難以取得顯著培訓成果。轉崗培訓基本上也面臨著其他兩種培訓類似的問題，都是在短時期內難見成效。針對這樣的培訓狀況，由于A公司目前仍未找到有效的解決方法，因而長期以來，其培訓效果一直不夠理想，不夠顯著，沒有達到預期的培訓目標，基層員工服務、素質、能力也沒有得到明顯的提升。究其原因，除了現有培訓管理體系不夠完善之外，該公司在基層員工培訓方面還存在著以下幾項突出問題：
（三）基層員工培訓存在問題
1.培訓認識存在誤區
雖然A公司對員工培訓的重視度較高，但現行培訓管理體系尚不夠完善，在較大程度上與公司對培訓認識存在誤區有關。就該餐飲公司而言，其培認識誤區主要體現在兩方面：第一，基層員工對培訓的認識存在誤區。餐飲企業基層員工普遍認為培訓是人事部、培訓部的工作，自己只要等著上課就行了，其實培訓是一項系統性工程，它需要各部門和全體員工相互配合，以人事部為主，其他部門為輔，所有員工積極配合，若員工對培訓的重要性認識不足，認為培訓與自己無關，且意義不大，無疑會降低培訓效果。第二，企業管理層對培訓的認識存在誤區。餐飲企業管理層對基層員工培訓認識存在誤區主要表現在，員工培訓需要投入大量時間、精力與財力，成本高，見效慢，得不償失，不如從外界高薪吸納所需人才。一些管理層認為只需對基層員工與新入崗員工進行培訓，對于高層職工和工齡較長的員工則沒有必要培訓，否則是對企業資金的一種不必要浪費。
2.培訓人員專業水平不足
由于餐飲企業基層員工學歷普遍較低，缺乏良好的素質與較強的工作能力，在一定程度上增大了培訓的難度，提高了對培訓人員的專業技巧要求。若培訓人員專業水平較低，培訓技巧掌握不夠熟練，將難以滿足餐飲企業基層員工培訓需求，難以取得較為理想的培訓效果。而這正是A餐飲公司基層員工培訓所面臨的一個主要問題。事實上，不僅A公司，許多其他餐飲公司的培訓人員專業水平也較低，在實際培訓中只能起到一個組織作用，而不能自己獨立的編寫培訓資料，設計培訓方案，所用培訓方法也較為單一，對基層員工培訓的重點也不能很好的把握，嚴重限制了培訓應有的作用。
3.培訓效果評估與成果轉換能力較差
對于A餐飲公司來說，基層員工培訓效果的評估與培訓成果轉化也是較為突出的一個問題。基層員工培訓，只有通過評估才能知道培訓所取得的實際效果，才能方便培訓成果轉化，但由于A公司培訓效果評估體系不夠科學完善，評估指標選擇不夠適用，大大降低了培訓效果評估結果的準確性，阻礙了培訓成果的有效轉化。雖然較之一般餐飲公司來說，A餐飲公司對員工培訓的重視度要高，在員工培訓管理體系的建設上也相對要完善，但這種重視度卻使得A公司容易將過多的精力放在員工培訓方法和培訓策略的制定上，放在員工培訓活動的組織和開展上，而忽略了對培訓效果的評價，評價體系、評價指標科學性的提高和培訓成果的有效轉化，導致員工培訓所取得的成果未能及時轉化成為公司所需要的能量，在一定程度上限制了A餐飲公司更進一步發展。
三、完善餐飲業基層員工培訓管理體系的建議
（一）糾正誤區，加強對培訓的正確認識
生存是所有企業的最基本需求，在保證生存的前提下，企業還在不斷的追求著發展，而在這一發展過程中，企業所面臨的環境、客戶對象、需求等無時無刻不在發生著變化。為了適應這一系列變化，要求企業必須實施培訓策略，面向所有員工組織開展培訓活動，只有通過培訓為員工不斷的充電，幫助員工學習新的理論知識與技能，積累經驗，企業才能盡快適應新的環境，滿足新客戶要求。需要注意的是，培訓不是單純的將新知識、技能灌輸給員工，它是一項有意義、有目標的投資過程，需要公司、員工和培訓人員對培訓有個全面正確的認識與理解，這樣才能取得較好的培訓效果。
受A公司基層員工培訓啟發，餐飲企業在實施培訓之前和實施培訓過程中，應有意識的糾正員工對培訓的錯誤認識，糾正培訓人員對培訓的認識錯誤，在糾正認識誤區的同時，強化員工和培訓人員對培訓的重要性認識，加強對培訓意義的理解，引導員工和培訓人員形成正確的思想認識。在糾正的這一工作中，除了要幫助他們認識到自身理解錯誤的地方之外，還需要引導基層員工樹立如下意識：一、培訓是餐飲企業管理中的重要組成部分，是一個持續的過程，面向的是企業各階層員工，它要求企業為培訓營造一個可應用的、適宜的環境，這樣才能促進培訓內容向工作行動轉化，向培訓成果轉化。二、培訓是促進員工個人發展的福利。通過入職培訓、在職培訓，可以有效提高員工工作效率、操作技能、管理水平和顧客滿意度，增強員工業務執行能力，為其晉升和未來發展提供了所需必要條件。三、培訓是優化服務、增強競爭力的有效手段。餐飲企業整體服務水平與綜合競爭力，不是單純的與某一階層員工相關，而是與所有階層員工，即企業既要注重對高層管理人員的培訓，也要重視對后勤保障等基層員工的培訓。這才是實現優質服務、綜合競爭力提升的有效手段。
（二）提高水平，強化培訓人員專業技巧
培訓人員是培訓活動的組織者與實施者，其自身專業水平、培訓技巧高低直接影響著培訓的效果。為了保證培訓質量，提高培訓有效性，餐飲企業選擇適合的、專業水平高的培訓人員來對基層員工進行培訓非常重要。現代培訓人員分為多種類別，包括企業內部培訓人員、外部培訓人員（社會專職培訓機構培訓人員），內部培訓人員對企業內部情況和員工情況相對了解，工作經驗較為豐富，可以較好的保證培訓內容與員工工作的相關性；外部培訓人員依據客戶要求可以量體裁衣，提供更加新穎獨特的培訓內容，但成本費用較高[8]。企業應根據自身實際選擇適合的、素質良好、專業水平高的培訓人員來對基層員工進行培訓，并要求培訓人員具備較強的服務意識、質量意識與管理意識，運用自身所掌握的各種培訓技巧、專業知識對餐飲企業基層員工進行培訓。與此同時，培訓人員在進行培訓的過程中，應不斷積累經驗，總結教訓，整合一切可利用資源，將培訓內容傳達給每一位基層員工，提升員工工作能力與素養。
在選擇適合的培訓人員基礎上，對于培訓方法的合理選擇同樣非常重要。關于餐飲企業基層員工的培訓，培訓方法主要有討論法、操作示范法、自學指導法、角色扮演法、講授法、情景對話訓練法、四步培訓法等等。這些培訓方法各有特色，餐飲企業在開展基層員工培訓時，應根據基層員工現有專業水平、素質與能力，確立一個適合的培訓目標，給出具體的培訓要求。然后根據目標要求選擇適合的培訓方法，對培訓方法進行合理的運用，充分發揮培訓方法優勢與特點，提高培訓效果。
（三）科學評估，提升培訓成果轉化能力
評估是檢測企業培訓效果的最直接有效方法，通過培訓效果評估，企I可以直觀清楚的了解到每一階段培訓的有效性與培訓存在的不足，并為培訓成果轉化方式的確定提供依據和參考。餐飲企業應注重對培訓效果的評估工作，構建科學完善的培訓評估體系，采用科學的、適合的評估方法對每一階段培訓效果進行客觀評估。首先，確立評估對象與評估目標，選取科學有效的評估指標與評估方法。收集評估資料，實施基層員工培訓效果評估，對評估結果進行核實，深入分析評估結果，將定性評估結果進行定量轉化，最后將評估結果反饋給相關部門。相關部門根據基層員工培訓評估結果，將取得的培訓成果進行轉化，引導和促進員工將自身在培訓過程中取得的成就運用到實際工作中去，提高員工培訓成果轉化能力。
四、總結
文章主要闡述了餐飲企業基層員工培訓相關方面的問題與對策。經過上文分析，相信餐飲企業對于培訓的重要作用、對基層員工培訓的重要作用以及實際培訓中應注意的事項會有所進一步了解。但本文研究還存在較多不足之處需要在今后的研究中予以不斷的改進和完善。總之，餐飲業作為服務行業主要種類之一，其必須要高度重視起對基層員工的培訓，積極構建完善的員工培訓管理體系，推動自身發展，推動整個餐飲行業快速發展。
參考文獻：
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企業員工培訓方案【一】為了滿足公司發展需要,打造一支高素質,高效率,高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭能力,特制定本方案、
一、培訓目的:
本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎、
二、培訓的意義：
1、培訓的態度:也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住:哪怕最爛的一堂培訓課，或最爛的一本書籍中，你也能發現最有價值的鉆石，關鍵在于你是否:用心學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。
態度改變，你的習慣跟著改變。
習慣改變，你的性格跟著改變。
性格改變，你的人生跟著改變。
2、培訓的意義:
①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。
②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。
⑤會增強自身對勝任工作的信心。
⑥增強工作能力，有利于未來發展。
三、培訓的紀律要求:
1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。
2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7、培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
企業員工培訓方案【二】一、培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三、培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓 --中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓 --新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套新員工培訓表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
Karen女士在其職業生涯中獲得過各種榮譽和獎勵，其中阿克蘇諾貝爾公司授予的“行業最具影響力女士”尤為珍貴。她編著、撰寫的文章發表于行業內眾多知名出版物。作為研究咨詢顧問，她為2012年國際事故車高峰論壇撰寫《中國事故車維修及后市場的發展機會》一文，已發表在我刊2012年第10、11期上。她也是知名的演講者，在全球多個行業會議及高峰論壇，包括國際事故車行業高峰論壇（IBIS）、法蘭克福展覽等場合，發表演說。
KerenOr Consultants咨詢公司為事故車維修行業的相關領域及政府機構、律師事務所、軟件公司、及行業出版物提供各類咨詢服務，致力于為美國本土與外資企業間的戰略規劃、市場研究分析、公共關系、公開政策、結盟合作、項目管理以及跨文化間的交流與溝通，其客戶資源來自于美周、英國、中國臺灣、中國大陸、以色列等。
（接上期）
I-CAR：如何提供培訓
這是I-CAR專題系列中第三部分內容。我在前兩部分介紹了I-CAR的誕生及發展，沒有講述I-CAR如何為行業提供培訓。本期將著重論述I-CAR的培訓戰略，以及它的成功對中國職業技術教育，尤其是事故車維修領域的技術培訓，具有怎樣的價值和意義。
在中國，由于汽車保有量的增加，車輛碰撞的事故也隨之增多。事故不分大小輕重，把車修好才是最終目的。然而，事故車維修既要考慮維修效率和保險費用，又要考慮修車成本、維修資質及技術水平等。中國汽車維修廠的數量相當多，而市場對高級培訓l技師的需求也不斷加大。中國汽車維修行業協會的數據顯示，目前國內接受過培訓的技師數量尚不能與事故車維修廠的數量保持同步。
當前，中國事故車維修市場的技術培訓主要由汽車制造商、油漆或汽保設備生產廠商、職業培訓院校及維修企業組織并實施。大多數職業院校由政府主辦，為促進事故車行業發展，政府對設有鈑噴車身專業的職業院校提供政策及經濟支持，鈑噴專業的學生畢業后將進入事故車行業并從事事故車維修工作。但汽車保有量的增長迅猛，社會對環保、安全、優質的事故車維修服務的需求十分迫切，僅靠職業院校的培訓課程是遠遠不能滿足市場需求的。
在上兩期專欄中，我詳細介紹了成立于1979年的美國I-CAR，它專門從事美國事故車行業內技師所需的各類培訓，目前已被美國事故車行業廣泛接受并認可，在事故車行業扮演著重要角色。為了在行業內取得成功，I-CAR不斷改進其培訓方法以跟上時代的需求。目前I-CAR員工總數已超過100人，另有1600名志愿者及450名接受過培訓的授課導師。2013年7月I-CAR的統計報告顯示，從1981年開始至2013年6月30日，大約324萬學員接受過I-CAR課程培訓，授課學分總計970萬分。
導師培訓：導師招募及其培訓
正如在前兩期I-CAR欄目中所提，鑒于市場上的一體式車身越來越多，I-CAR成立之初的想法是研發能夠指導技師們維修一體式車身的培訓課程。為達到最初設定的目標，I-CAR花了5年時間才研究出最初的9門課程。由于汽車鋼架結構發生了前所未有的變化，為學習并理解如何正確、安全地維修新車體結構的事故車，即使有多年工作經驗的老技師也需要重新接受培訓。另外，為了有效傳播一體式車身的維修課程，I-CAR同時還向培訓中心提供有經驗的授課教師。
創立之初的I-CAR，面對預算低、人員少的情況，只能完全依靠志愿者導師開拓市場，組織傳授地區性的課程。上世紀80年代初，招募經驗豐富、技術嫻熟的技師及評估員作為志愿者導師，相對來說并非難事。每一個志愿者培訓導師都有各自不同的背景。當然，他們必須了解一體式車身的維修技術及方法，更多情況下，他們還必須學會如何傳授課程并指導學員進行實踐。
剛開始，I-CAR通常是每年召開幾次區域性質的培訓導師資格工作會議，或者在年度性的美國國家事故車行業展會（NACE）期間舉辦一次全國性質的。會議通常先進行8小時的培訓指導，隨后導師將得到一本培訓手冊作為參考指南，并接受I-CAR區域經理及當地委員的指導及安排。志愿者導師將根據參加課程的學員數量獲得I-CAR支付的傭金。每班學員的數量由導師和當地I-CAR委員會市場推廣的有效性決定。
現在，若想成為一名I-CAR導師，其評審過程非常嚴格。I-CAR與事故車行業相關領域合作密切，以利于鑒別、招募更為理想的指導老師。想要成為I-CAR的導師，需要通過人員面試、提交手寫技術評估報告來確定是否具備傳授I-CAR課程所需的技術能力和水平。目前的培訓導師資格工作會議則包括40小時的面對面培訓課程，培訓課程的重點強調成年人學習風格以及管理課堂的技巧和方法。
培訓導師的課堂現場完全是互動性質的，包括實際課程安排、現場演說以及同伴的現場評論及點評。另外，為了在授課風格上獲得成功，候選人還要證明自己具備傳授特殊信息的授課能力。導師資格工作會議結束之時，根據導師培訓的每一個課程，他們將參與一個技術評估測試。候選人一旦被認可，他將成為I-CAREE式員工，授權后即可傳授I-CAR課程。在開始幾年的工作中，很多新入職的導師是兼職性質的。除了授課，還將在從本地維修企業學員招募過程中扮演重要角色。在市場推廣方面，I-CAR的確非常積極主動。
有些人認為，持續不斷的培訓會讓人產生敬畏之情，還不如為維修廠的業務提高附加價值。但I-CAR培訓對個人和維修廠業務都是有益的。由于維修標準不斷變化，I-CAR能夠根據需求設定技師培訓目標，為維修企業提供特定培訓，并為經過培訓的企業授予“I-CAR金牌”稱號，可用在維修企業的宣傳推廣中。有人認為“I-CAR金牌”是維修企業的一個賣點，能夠吸引保險公司與其合作。另外，“I-CAR金牌”也能夠體現企業工作技師的培訓水平。
從教室到計算機時代的發展
除了傳統課堂培訓外，I-CAR于2006年超前地引入了在線技術培訓，而當時在線培訓方式還是很少有的。經過之后幾年不斷地演變發展，2010年在線培訓已成為廣受歡迎的授課形式。I-CAR非常重視每節課的課程內容，由于課程資料性質差異，有些課程是不提供在線內容的。如今的在線課程，多數情況下都是觀看帶語音的PPT文件或者視頻資料，同時配合一些技術資料上網閱讀。學生們將通過測試來驗證自己掌握資料及課程學習的真實情況。針對不同的工作性質及角色，I-CAR還將提供多種不同的特殊課程。
I-CAR學員參加在線課程的發展狀況如下圖所示：
職業發展項目（PDP）培訓
當前，事故車維修面臨的挑戰是越來越多的車體使用了不同材質的鋼性材料，而新型鋼性材料的維修不同于過去傳統的硬質軋鋼材料；再者，越來越多的電子技術以及混合動力發動機等新技術，也為事故車維修帶來新困難。然而，現如今面臨的新挑戰可能完全不同于當初出現一體式車身時的境遇和狀況，很多人擔心事故車行業將再次面臨一場危機。為保證安全維修，幾年前已接受培訓的技師必須再次參加新的培訓，以適應21世紀汽車技術的革新和變化。這里需要強調的是，即使是對于在事故車維修崗位工作多年的老技師，再次參加新技術、新工藝的培訓也是非常關鍵的。
由于意識到新技術對維修帶來的影響和挑戰，I-CAR對其之前制定的愿景與使命進行了調整并重新定義。愿景與使命代表著I-CAR成功運營的指導思想和戰略方針。I-CAR重新定義的愿景是：為最大限度地滿足消費者/客戶利益，事故車行業的每個人都擁有安全、徹底維修車輛所需的知識、信息及技術。I-CAR調整后的新使命是：為事故車行業內人士，提供市場所需的、更易獲取的相關教育、知識、服務及解決方案。為讓技師們通過各種渠道獲取知識、信息及技術這一目的，I-CAR希望通過現場、在線以及店內手把手傳授的各種方式，增強培訓的易獲取性和有效性。
在過去，有人認為有些培訓是沒有任何價值和意義的。然而，針對維修企業的“I-CAR金牌”項目則讓人們把培訓當成了一種“必須”，而非僅是一種“解決方案”。但這樣也會存在一些弊端，譬如維修廠派員參加的課程培訓雖然便利但不一定適合，也有可能出現參加培訓的技師水平及經驗參差不齊、選課不當，或者技師們參加培訓只是為了獲得保險公司認可、增加業務量，并沒有獲得真正意義上技能培訓和提高。
為了給維修企業以及技師個人提供更有價值、更有意義的技術培訓，I-CAR最近開發出一整套全新的培訓項目。從某種意義上講，I-CAR與行業專家及俄亥俄大學共同合作開發出的這套課程體系及教學思路，將大大增強I-CAR培訓的實際價值和意義。
2010年引入的這套“職業發展項目（PDP）培訓”是一套綜合性、職業方向明確的培訓項目，既突出個人培訓意義、也重視企業認知價值。它強調培訓特點、提供職業晉升、關注個人發展。根據技師培訓前的技能、知識及經驗水平，PDP分為初、中、高3個等級培訓項目。I-CAR現有的上百門課程已經劃入這套培訓體系，而其他額外的一些培訓課程還在開發階段。這一套初、中、高3級的培訓課程覆蓋了事故車領域6個行業認可的職業角色及方向，即理賠評估、鋁車身結構技師、鋼車身結構技師、電子/機械技師、非結構性技師、噴涂技師。針對保險公司與維修企業合作的一線員工，PDP還有一套“物理損傷鑒定”培訓追蹤項目。
無論對I-CAR還是事故車行業，PDP培訓都是全新挑戰，具有更高的價值和意義。當然，這套項目仍處在介紹性的傳播階段，I-CAR正在從過去的培訓方式向新PDP項目推進，因此，目前得到的市場反饋大多是較為正面的。
總結
由于中國在技術培訓市場需求以及文化等方面與美國存在著差異，因此I-CAR組織模式，如果放在中國，不一定會獲得同樣的成功。但是，I-CAR如何在地域遼闊的美國傳播、講授技術培訓課程，這里面有很多經驗值得中國借鑒和學習。這包括導師培訓的重要性、為技師提供職業提升機會、讓事故車維修這個職業對未來從業人員更具誘惑及吸引力等。
這些年來事故車維修行業已改變很多，不斷變革的新技術、新工藝已成為技術培訓關注的核心內容。汽車公司、修補漆廠、工具/設備企業等提供的獨立培訓是遠遠不夠的。I-CAR的成功體現出整提行業內各領域間的相互支持與合作，這一點對于事故車行業的未來非常重要。隨著時間的推移，I-CAR也將重新調整、改變自己，與不斷革新變化的汽車工業保持同步。
I-CAR的成功，我們學習到了什么？
從I-CAR的模式及成功中，我個人認為應該學到以下幾個基本點：
1.事故車行業內相關領域間相互合作的意義；
2.建立、建全志愿者服務的文化意識及其重要意義；
3.培訓合格指導教師的有效方法及重要意義；
4.對于獨立、不相關的專業課程，如何提供專業的開發渠道；