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[關鍵詞]考勤預警；學業預警；畢業預警
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.43.115
學籍管理是高校教學管理工作的一項重要內容，是對學生從入學到畢業的全部過程的學習質量考核和管理。
1 學籍預警管理的重要性
學生因違反學校《學生學籍與學業成績管理辦法》文件精神中關于累計積欠學分、考勤違規、記過違紀等方面的規定，而造成的休學、退學、延長學制或者無法正常取得學歷、學位等學籍不良異動的情況，極大影響了正常教學秩序的運行，影響到了院系的學風建設。
探索學籍預警管理機制具有一定的重要性。學籍預警是指在學生教育教學管理工作中，針對學生在學籍管理中出現的不良學習情況，及時以書面形式提醒學生本人及其家長可能產生的不良后果，通過學校、學生與家長三方之間的溝通協作，幫助學生順利完成學業，保證人才培養質量。
探索學籍預警管理機制改變了傳統學籍管理，變“秋后算賬”為“過程預防”。通過密切關注學生的學習動態，及時采取提醒預警的教育方式，有針對性地采取一系列的防范措施，推進院系的學風建設，也體現了高校“以學生為本”的育人教育理念。
2 學籍預警的種類及具體實施
在湖北工程學院新技術學院黨委與行政的正確指導下，語言文學系結合具體教學管理工作的實際情況，近年來積極探索并實踐學籍預警管理機制，在全系范圍內逐步推行學籍預警管理機制。學籍預警分為考勤預警、學業預警、畢業預警三種類型。
2.1 考勤預警
考勤預警是指對因無故曠課累計節次臨近學校處分節次的學生發出的預警通知。
湖北工程學院新技術學院《學生學籍與學業成績管理辦法》第二十八條規定：未經請假或請假未準及超假者，以曠課論處，并按下列情況分別處理：①一學期曠課累計達30～40學時者，根據情節輕重及認錯態度，分別給予警告、嚴重警告處分。②一學期曠課累計達41～60學時者，給予記過處分。③一學期曠課累計達61～80學時者，給予留校察看處分。④一學期曠課累計達80學時者，給予開除學籍處分。
語言文學系各班的教學聯絡員負責記錄班級《課堂考勤記載表》，班主任簽字后每周定期交給系辦秘書匯總。系辦秘書抽查各班級考勤情況，核實各教學聯絡員記載的真實性。每月將考勤記載表中曠課節次進行匯總，確定進入考勤預警學生的名單。
考勤預警，分為考勤談話預警與發出《考勤處分預警通知單》兩個級別。當學生累計曠課學時臨近20節時，在全系范圍內以《一周教學工作要點》的形式予以公示考勤談話預警的學生名單，班主任老師、系秘書、系主任分別約談該生，做好充分的溝通，要求學生端正態度，并提出考勤要求。如果該生無視紀律繼續曠課，累計曠課學時臨近24節時，再次以《一周教學工作要點》的形式予以公示考勤預警的學生名單，并向該生發放《考勤處分預警告知單》學生聯，對學生提出考勤處分預警。考勤處分預警通知單分三聯，即學生聯、家長聯、院系聯。其中，學生聯在系主任約談時發給學生本人，家長聯由班主任老師寄送學生父母，院系聯由秘書存檔。對學生發出預警通知單后，如果該生屢教不改，繼續曠課者，一旦達到學校的處分節次，將嚴格報送學校嚴格按照學籍管理條例進行處理。
語言文學系自全面推行考勤預警以來，主要依托各班級教學聯絡員的《課堂考勤記載表》，要求任課教師與班主任老師積極支持教學聯絡員工作，協助抽查課堂考勤記載的真實性。系秘書核查《課堂考勤記載表》，并每月進行情況匯總，做好各班級的曠課學生情況統計并確定考勤預警的學生名單。其中，部分學生在考勤談話預警后，出勤率有很大進步。但仍有小部分學生繼續曠課，無視紀律。在向這一類學生發出《考勤預警通知單》學生聯后，學生大部分很受到觸動，表示要改過自新。但依舊有個別學生毫無觸動，語言文學系將該生曠課的材料報送學校教務處嚴格進行校紀校規的處理。
2.2 學業預警
學業預警是指對無法按時完成學業，有可能要延緩學制的學生發出的預警。
湖北工程學院新技術學院《學生學籍與學業成績管理辦法》第十七條規定：有下列情形之一者，給予學籍異動處理。①一學年經學期補考后取得的總學分低于該學年教學計劃規定的應修學分1/2者；②各學期累計未獲得學分本科生超過30學分，專科生超過20學分者。
語言文學系自推行學籍預警機制以來，在每學期期初清查學生的所獲學分與未獲學分的統計情況。其中，對于未獲學分已臨近學籍異動處理一半及以上學分的本專科同學，在全系范圍內以《一周教學工作要點》的形式予以公示學業預警的學生名單，班主任老師、系秘書、系主任分別約談該生，并向該生發出《語言文學系學業預警通知單》。預警通知單共分三聯，一聯學生存，一聯家長存，一聯系辦存。
系秘書從教務管理系統中導出數據，清查截至目前各班級學生未獲學分的情況。統計表格中，詳細可以查看每個學生未獲得學分的情況。已臨近學校學籍異動處理的學分的學生列入學業預警對象。班主任、系秘書、系主任約談同學，了解未獲學分的各門課程的情況，鼓勵該生發奮學習，改過自新，并向該生發出《語言文學系學業預警通知單》學生聯，對該生提出學業預警。家長聯由班主任老師寄送學生父母，院系聯由秘書存檔。學生在領取預警通知單后，產生一定的學業危機意識，逐步端正學習態度。
2.3 畢業預警
畢業預警是指對因未修滿本專業學分，或者未到學位授予條件而無法取得學歷、學位的學生發出的預警。
湖北工程學院新技術學院《學生學籍與學業成績管理辦法》第四十四條規定： 凡在籍學生，德育和體育合格，在規定的期限內，修完學校教育教學計劃規定的課程，考核合格，取得了本專業要求的各類最低學分，準予畢業，由學校發給畢業證書。本科生符合學校學士學位授予條件的，頒發學士學位證書。
語言文學系探索從大三本科下學期（大二專科下學期）開始進行畢業資格審查，提前啟動畢業預警機制，提高學生對具備畢業資格的認識，加強自我學習的自覺性。對于正常取得學歷、學位有困難的學生進行畢業預警，并發出《畢業預警通知書》，使學生能夠根據個人情況及時進行查漏補缺，在學校、家長的幫助下順利完成學業，盡量避免出現無法正常畢業的情況。
為了加強學生自我學習的意識，了解畢業生資格的情況，語言文學系制定了《畢業生資格審查摸底統計表》。表格內容涉及學位課平均分、專業課補考門次、公選課學分、終極補考課程、受處分情況、普通話、等級英語等成績欄。學生如實填寫表格，并根據表格內容先進行自查，有發現不足的地方要更加刻苦學習，不斷進步，爭取畢業時能夠順利獲得學歷、學位。學生上交的摸底表格，系秘書從教務管理系統中核查該生的學業基本信息是否填寫準確。對于畢業或學位授予有困難的學生，班主任老師、系主任有代表性地約談，動態跟蹤關注學業進展情況。同時，要求任課教師利用課堂教學，重點輔導預警學生的學業。
畢業生資格審查表的數據是動態型，不斷進行刷新統計，有新成績添加的學生可以重新統計。同樣，對于取得學歷、學位有困難的學生，將發出《畢業預警通知書》一式三聯。預警通知單共分三聯，一聯學生存，一聯家長存，一聯系辦存。
3 學籍預警管理機制的努力方向
3.1 增加學籍預警管理人員隊伍
目前，在探索實踐階段，暫時是教學秘書與班主任參與學籍預警的管理。為了加強管理力度，探索逐步將專職輔導員加入學籍預警管理人員隊伍。在執行過程中，做到分工明確，職責分明，密切配合，統一協調。教學秘書負責各類預警信息的分類匯總，輔導員負責通知學生、家長、班主任，并協助班主任老師結合學生的實際情況進行警示教育。
3.2 進一步加強教學聯絡員隊伍建設
語言文學系歷來重視教學聯絡員隊伍建設，吸引一批優秀學生干部到教學聯絡員隊伍中。新學期，擬將教學聯絡員會議改成例會制度，并配有專任教師進行指導。發揮教學聯絡員反饋的信息直接性、真實性、及時性的特點，把教學聯絡員的隊伍作用在學籍預警機制中發揮到最大。
3.3 加強學籍預警學生檔案建設
目前，對預警學生的約談缺少文字的記載，預警通知單寄送給家長后，缺少家長信息的反饋。今后將擬定出《學籍預警談話記錄》與《學籍預警家長聯信息反饋表》《學籍預警學生動態跟蹤情況》增加預警學生的檔案建設。
參考文獻：
關鍵詞：中職學生；人才培養；管理；問題；對策
中圖分類號：C961；G718.3 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）31-0057-01
一、引言
長期以來，中職生這一學生群體一直是教育管理體系中的一個難題，家長與學校老師有時心力交瘁，整個社會的認可度一直不高。面對這樣的形勢，我們應該如何迎難而上，實現中職學校為社會培養高技能人才的重任呢？目前社會發展迅速，舉國正在大力發展職業教育。在這樣的社會背景下，針對新時期中職生思維活躍、富有個性的特點，對他們的教育若仍采用舊的教育觀念、模式，這樣的教育成效不會顯著。因此，在教育管理上必須與時俱進，大膽改革，方能起到應有的效果。
二、中職學生管理存在的主要問題
（1）招生缺乏限制條件。一些中職學校隨意降低招生“門檻”，有些地方招生幾乎不設任何條件，只要交夠一定的費用就可以成為一名中職生。這樣的招生方式讓一些對學習缺乏興趣的學生，甚至對學習存有厭惡之情的學生抱著逃避的心態或是在父母的強壓之下邁進中職學校的門檻。這樣，中職學校很難擁有素質高的、成績相對優異的中職生。若對學習興致缺乏還被強制性地安排在教室聽講，對于正處在青春期的中職學生來講無疑是一種煎熬，這樣的教學狀況很容易激起他們的逆反心理，不服從管理者的教育。學習能力不足、缺乏奉獻精神與社會交往能力、反叛、我行我素等，這是有些中職生身上最為常見的行為，成為職教管理工作中的一大障礙。
（2）落后的教育教學理念與教學方式。教育作為時代精神產生的重要源泉，只有保持時代性與先進性，培養德才兼備的合格人才，才能適應社會發展的要求，滿足學習者的自身需求。能夠培養出新型人才，需要學習知識的更新，教學管理制度的變更。若只停留在以舊知識來教新人的階段，一系列的需求矛盾問題、管理教育問題就會不斷產生。而教育教學觀念陳舊、學生管理傳統化，是現時期中職學校普遍存在的問題。當代中職學生接觸到許多新事物、新觀念，讓他們產生新的思維方式與認知觀念，這對于他們的世界觀、人生觀、價值觀的養成有一定的決定性。對于他們來講，以往的教育就是歷史的存在，無法滿足他們對新事物的探索需求。管理者自身的素質水平若無法適應社會發展的新形勢，這本身就會成為教育管理的一種限制。有些中職學校的激勵機制較為落后，激勵與鞭策的不足使管理者積極性缺乏，創造性更為缺失。若學校的進修培訓經費不足，管理者的自身能力更是不能及時得到提升，這樣的現狀使得學生管理效率低下。舊的管理制度都難以執行，新型的管理模式更是無望實現。學校的一些管理工作若是在做表面文章，則發揮不了實際作用。
（3）忽視學生自身特點。“因材施教”多是指知識的教學，同樣的原理，遵從“因人管理”的管理原則對中職學生進行管理才是明智之舉。中職學校的管理制度在很多方面沒有顧及到學生這一主要客體，就算是強制性的處罰措施，有時也只會讓學生口服心不服，若激發學生的叛逆心理更是產生適得其反的管理效果。
三、針對以上問題的具體解決措施
（1）制定必要的招生制度。只要過了收費這一關就可以上中職的招生體制，無異于是沒有原則的存在。雖然這樣的體制擴大了生源，增強了中職學校的經濟實力，表面上是為一些學生提供了能夠繼續學習深造的契機，但對于那些確實沒有學習愿望甚至厭惡學習的學生以及對于學校自身長遠目標來講，都不是一種切實可行的舉措。中職學校在招生時，應考慮明文規定學校對入校學生的學習成績要求，審查入校學生的檔案，對有過重大違紀違規現象的學生應慎重審核，考慮其若入校可能對學校與其他學生產生的影響。制定實施一定的招生準則就可以在一定的程度上保證學生的素質，便于學校管理制度的落實。
（2）與時俱進，創新教學。轉變傳統的教育教學觀念，倡導全員育人，教師們同舟共濟、齊心協力地對學生進行管理，取得的效果定然會超過班主任的孤軍奮戰。育人之道不僅僅在于教書，環境影響不容忽視，管理制度的實施更是不可或缺。因此，教師必須轉變傳統的教學理念。知識的傳授固然重要，但品德與能力的培養更加重要。當今社會迫切需要品德高尚的人才，教學與管理都應切實站在培養社會所需人才的角度采取措施。教學者應有正確的政治立場，持有不斷提升自身素質的好學態度，學習先進的班級管理理念。教師之間應加強交流與溝通，共同研討先進的班級管理制度，共同學習，促進所有學生成長與進步。
（3）優化環境，改善關系。網絡時代的各種社會信息，學生隨手可得。若學校的管理制度過于保守封閉，顯然是落后于社會發展的形勢，自然也不會起到有效管理中職學生的作用。學校要不斷健全完善管理機制，優化教學環境，建立起具有先進性、開放性、全面性的學校管理機制。要切實結合學生特點，拉近與學生的距離，改善師生關系，這樣，管理的有效進行便是指日可待。
四、結束語
總之，新時期的中職學生管理問題不容忽視，問題的解決需要社會多方面的共同努力，需要“以人為本，以學生為中心”理念的貫徹，新思想、新措施的生成與實施。
參考文獻：
[1]張威，于文萍.中職學校學生管理體系創新研究與實踐[J].職業教育研究，2009（11）.
關鍵詞：高職學生 特點 對策
當代高職學生基本是90后大學生，因社會經濟的快速發展和文化思潮的影響，其思想觀念和價值取向相對于“70后”、“80后”大學生有了很大改變。隨著素質教育的推行，學生管理者面對學生的變化應如何發現問題、解決問題，提出行之有效的新方法、新經驗，成為廣大高職學生管理者的新課題。
一、當代高職學生的思想特點
1、缺乏學習動力，被動學習
高職學生對課堂興趣不濃、動力不足的問題相當嚴重。對課堂學習不感興趣的學生比對課堂感興趣的同學要多，許多學生已經不是簡單的缺乏學習動力，而是被動地接受知識。我們都知道大學更注重培養學生的自主學習能力，正是這種被動接受知識的態度，才使得他們不會注重培養自己自主自覺的學習方式，以致于越來越多的學生對學習感到厭倦，不希望提及自己的學習狀況和學習成績，甚至有學習上的問題也不愿意請教老師。
2、思想獨立，具有反叛意識，內心情感豐富，過于以自我為中心
現階段社會文化思想的“百花齊放”，多種思想的碰撞，使成長起來的高職學生不是盲目地接受某種思想和理念，具有一定的選擇性和自我性，；對于戀愛觀有著自己的觀點和想法，導致一部分學生缺乏理想和信仰；許多高職學生有自己的觀點，敢于反抗，對學校一些不甚合理的說法和規定敢于質疑。當代高職學生家庭類型相對較多，來自單親家庭、離異家庭的學生占有一定比例，這些學生對家庭的概念比較淡漠，往往會產生社會、家庭對自己不公平的想法。
3、生活處于迷茫、無聊狀態
很多高職學生生活里太過空閑，就開始不斷找事情做，如抽煙、通宵上網等。這些讓德育工作管理者頭疼的事件中，就是因為他們太閑。他們是90后，追求時尚，崇尚個性，卻不能自主去選擇適合自己的愛好。
4、效益觀念盛行，功利行為增多
功利行為的增多主要和現在社會競爭激烈、就業難對大學生造成的壓力有關，信息的普遍性讓他們比較了解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現實。
在高職學生生活中所有的行為都以是否有利于今后找工作為評判標準，當班干部、入學生會、入黨這些對學生今后順利就業能起到重要作用的活動和行為成為學生們重視的事情，而且很多學生在闡述自己的目的時直白地表達了參加活動的目的，認為這樣做很正常，大家都在這樣做，已經得到了大家的共識。
二、造成當代高職學生思想特點不容樂觀的原因
1、客觀原因
社會大環境的消極影響，高職院校管理方式消極及師資力量薄弱等，都對當代高職學生的思想特點有著深遠的影響。
2、主觀原因
當代高職學生價值取向偏激、對自身要求不高等，是造成高職學生思想特點的主觀原因。
三、針對當代高職學生思想特點的管理對策
1、加強師生互動，以教學工作改變學生思想狀態
教學過程是一個師生互動的過程，教學過程中教師可以通過言傳身教改變學生的思想和思維，形成良性循環。教師應該培養積極向上的精神，提高自身涵養，體現人格魅力，在產生良好的課堂效果的同時，改變學生的人生觀、世界觀。
2、改變傳統學生管理方式，建立“以學生為本”的科學管理機制
高職學校學生管理工作應該給予學生一定的自由，多給學生一點選擇的機會，讓他們在放手的空間里養成自學、自覺的品性。要改變傳統學生管理者高高在上的姿態，從以教師為中心的模式轉變為以學生為中心，充分肯定學生的優點，給予學生相對自由的空間，發揮其自主性和創造性。根據高職學生特點提倡自我管理、自我教育，學生管理者應擔當指導者的角色，引導學習和工作的方向，并且在其過程中給予提示和警告。
3、以感恩教育為起點，加強學生思想教育
要通過親情的力量和感恩教育來感化學生，特別在學生懶散的時候，讓他們對父母產生負疚感，從而鞭策學生繼續努力，不輕言放棄。同時應經常與家長溝通，讓父母經常參與學生的思想教育工作。
4、真正做到“因材施教”，重視學生個體在思想上的差異
【論文摘要】本文對政府管制理論進行了回顧和總結，簡要介紹和評述了政府管制的集團利益理論和激勵理論，并側重于管制俘虜理論。
1 引言
政府管制是指由行政機構依據有關法律法規制定并執行的直接干預市場配置機制或間接改變企業或消費者的供需決策的一般規則或特殊行為。對政府管制的理論進行總結和辨析，無疑會對經濟轉軌時期政府管制的改革具有一定的借鑒意義。對于政府管制理論所包括的內容，不同學者有不同的觀點和劃分方法。波斯納認為政府管制理論包括公共利益理論和管制俘虜理論兩部分；于立和肖興志把政府管制理論劃分為管制的公共利益理論、俘虜理論和經濟理論；陳富良將管制理論劃分為公共利益理論和部門利益理論。本文認為政府管制理論應當主要包括公共利益理論、集團利益理論、公共選擇理論和激勵理論四個部分，下面將簡要介紹和評述其中較具代表性的集團利益理論和激勵理論。
2 政府管制的集團利益理論
政府管制的集團利益理論主要包括管制俘虜理論、管制的“過橋收費理論”和管制的“鐵三角”理論。
1955年，著名政治學家馬爾韋·波恩斯坦最先提出了政府管制的“俘虜”理論。諾貝爾經濟學獎獲得者喬治·施蒂格勒在1971年發表了《經濟管制論》，使政府管制俘虜理論有了重大突破。他認為：“經濟管制理論的中心任務是解釋誰是管制的受益者或受害者，政府管制采取什么形式和政府管制對資源分配的影響。”他列舉了四種產業所謀求的政府的強制力(管制手段)：一是政府對特定產業的稅收優惠和直接的貨幣補貼；二是控制產業進入；三是控制替代品和互補品的生產；四是固定價格(價格控制)。
波斯納認為，國家的強制權是以更有效的卡特爾化的方式提出的，同時認為壟斷的總租金損失就等于總的壟斷租金ABEF，而不僅僅是傳統上認為福利凈損失的三角形ABC，如圖I所示。理由是如果進入壁壘由政府建立，企業爭取壟斷地位的競爭費用就等于可能獲得的潛在利潤。壟斷項目的競爭性投標是通過可浪費獲得的那些租金而得到的。所以從政府管制中得到租金的競爭所產生的社會成本就是以耗盡壟斷利潤為限度的。
佩爾茲曼發展了斯蒂格勒等人的思想，得出了政治或法律的管制模型，認為政治家所選擇的管制政策，不僅要滿足選票數的最大化，還將使政治的邊際替代率等于企業利潤與消費者盈余之間互相轉移的邊際替代率，從而達到一種均衡(圖2中的A點)，管制價格將嚴格地在競爭和壟斷價格之間。
施蒂格勒模型和佩爾茲曼模型都是以立法者或管制者為了選擇實現政治支持最大化的管制政策為基礎的，而貝克爾的管制模型側重于利益集團之間的競爭，認為管制主要用來提高更有勢力(更有影響或組織得更好)的利益集團的福利。一個集團獲得的財富轉移依賴于其施加給立法者和管制者的壓力以及另一個集團所施加的壓力，施加較大壓力的集團將獲得更大的財富轉移。
A．Shleifer和R．W．Vishny認為政治家和官員是為了自己的利益而進行管制的。政府嚴格的準入限制、繁瑣的審批程序以及各種各樣的收費規定賦予了政治家和管制者權力，他們可以運用這些權力尋租。產業集團通過給政治家和官員行賄，得到了很多有利可圖的許可項目，就像高速公路上的收費站一樣，不交費就難以通行。因此，這種理論被形象地稱為管制的“過橋收費理論”。
M．D．McCubbins認為，管制為政治家、官員和產業集團都帶來了好處，他們形成了一個操縱法規傾向或法規偏好的穩定的“鐵三角”聯盟。在這個“鐵三角”關系中，國會議員批準議案、規章或項目，管制機構執行、監督和管理議案、規章或項目，產業集團從管制中獲利。鐵三角在給產業集團創造豐厚利潤的同時，也為政治家和官員離任后有一個穩定、高薪的工作創造了條件，他們在離任后，跨進了那些曾被管制的產業集團的大門，從而形成了一種管制的“旋轉門”現象。
從上述分析可知，管制俘虜理論和過橋收費理論意味著兩種極端的情況，前者指管制為企業集團服務，而后者指管制為管制者自身服務，但鐵三角理論將政治家、官員和企業集團三者的利益統一了起來。因此，管制的集團利益理論較好地揭示了管制的本質，成為管制領域最具代表性的理論之一。但該理論也存在著明顯的缺陷，如其理論的基礎即經濟人的假設本身就受到了人們的質疑，同時它也無法解釋諸如環境保護、消費者權利保護等社會管制和反托拉斯政策目標的價值取向問題。
3 政府管制的激勵理論
政府管制的公共利益理論和集團利益理論等一個共同的不足是均假定管制者和被管制者之間的信息是對稱的，而管制的激勵理論則把管制作為一個委托——問題來對待，視管制問題為不對稱信息下的控制問題。激勵管制理論更側重于解決由信息不對稱所引發的逆向選擇、道德風險、競爭不足以及設租、尋租等問題。
20世紀70年代，M．Loeb和w．A．Magat、I．Vogelsang和J．Finsinger等人提出了激勵性管制方案；80年代，D．Baton和R．Myerson將非合作委托一理論以及激勵機制框架的設計等研究方法應用于管制理論。如通過投標權拍賣來解決信息不對稱問題并提取剩余來進行再分配，用事前的競爭代替事后的壟斷。盡管管制者不能觀測到企業真實的生產成本水平，但通過競標的方式可以將企業成本信息顯示出來，提高了企業事后的生產效率。但它忽略了拍賣后剩余分配過程中的配置扭曲。90年代后，以拉豐和梯若爾為代表的經濟學家，把激勵理論和博弈論應用于管制理論，創立了新管制經濟學。激勵性管制理論實際上是運用博弈論和委托一理論等來解決信息不對稱條件下效率與信息租金的兩難選擇問題。問題的關鍵是要在信息不對稱條件下，設計一種既能夠給予企業在降低成本、改善服務質量方面以足夠的激勵，同時又能有效防止企業濫用自由裁量權的激勵性框架。其實質是提供一定的租金，給企業一定的爭取利潤的空間來實現生產效率。一方面，這種租金實質上表現為信息租金，管制者能夠榨取的空間有限，過多地榨取只能降低管制合約的激勵強度，促使企業傾向于低技術水平、低效率及零利潤；另一方面，激勵強度越大，導致被管制企業趨于高技術水平、高效率，但會帶來壟斷租金及社會福利損失等問題。現代西方國家目前實行的激勵性管制種類較多，主要包括以下幾種類型：價格上限管制、特許投標、延期償付率管制、利潤分享管制、聯合回報率管制、區域競爭管制以及菜單管制等。
新管制經濟學的重要發展首先是拓寬了研究范圍，運用理論解釋環境管制、消費者保護、金融管制、國際貿易和管制策略等問題；其次是開始進入對寡頭行業管制的研究。然而，不可否認的是，在信息不對稱條件下，受管制行業的邊界不斷變化使得信息的積累、傳播過程處于動態變化過程中，被管制者的信息優勢地位往往會相應得以加強，因此，管制者均面臨著如何設計合適的、動態化的激勵機制框架，使得被管制者具有真實地、及時地顯示自己成本、改進服務質量激勵的難題。
關鍵詞：酒店管理；激勵機制；人力資源
一.前言
隨著我國加入世貿組織之后旅游經濟的飛速發展，酒店業也逐漸加入到全球化的市場競爭之中，而酒店作為勞動密集類型的服務性企業，其人力資源管理中激勵機制的作用則顯得尤為重要。當前酒店業的競爭是管理與人之間的競爭，員工工作上的創造性及積極主動性的發揮在人力資源管理的過程中占據著十分重要的位置。能否合理開發酒店管理中人力資源的潛能是提升酒店競爭力的所在，因為建立良好和完善的激勵體制可以有效地提升酒店員工對工作的忠誠度以及滿意度，從而調動其工作熱情來更大限度地發揮其工作能力，進而幫助促進酒店經營目標的順利實現。
酒店管理是一門藝術，員工激勵是藝術的靈魂，使員工在不同的組織結構及企業環境中接受合理的激勵，使得以有效地提高其工作積極性及發揮創造潛能的優勢所在。現代酒店業中激勵體制的重要性是為酒店管理者所公認的，然而如何有效合理地構建激勵機制卻是值得研究與探索的重要課題，本文將通過對現代酒店管理中人才培養、企業文化以及薪酬分配等方面的分析，來對如何合理構建及實施激勵機制做有效性的研究探討。
二.現代酒店管理激勵機制的現狀及問題
現代酒店管理中激勵機制的構建及實施是建立在其人力資源的有效利用及合理管理上的，它要求酒店的各級管理者能夠有效地掌握現代心理學以及管理學的知識理論以及激勵原理，從而實現調動員工的積極性及發掘其潛能的目的，進一步地使得有限的人力資源也能夠發揮出極大限度的作用。然而，在我國當前的現代酒店管理中，仍然存在著缺乏人才、缺乏培訓機會以及欠缺激勵機制與酒店有機融合等方面的缺陷，下面筆者將通過這幾個方面對其現狀及所存在的問題做出相應的分析。
（一）酒店缺乏合理的引進人才機制
在我國的現代酒店管理層中，由于多數管理人員都是主要依靠經驗而從基層提拔而出，所以導致其學歷文憑相對較低、現代酒店管理理論的專業知識不夠豐富夯實，造成了一定程度上酒店管理人才的匱乏。此外，由于許多酒店在一定程度上依賴于家族式的管理方式，家族成員的勢力過于龐大造成外部人才所投無門、引進人才的機制有失公平合理， 導致酒店管理層的思維結構較為單一傳統，無法有效地發揮潛能及創新性，難以為現代酒店的管理注入新的思想及改革。并且由于存在此種不公正的企業文化，員工對于酒店缺乏相應的歸屬感以及認同感，長此以往將會加速人才流失。
（二）員工薪酬及培訓機會不夠樂觀
隨著經濟的飛速發展，社會個體也有了愈來愈多的就業機會，由于我國現代酒店多數實行崗位薪酬制，基層員工的工資由福利、效益工資以及基本工資等部分構成，其提升報酬的機會少之又少，此類較為滯后呆板的薪酬結構對員工的激勵作用十分微弱，導致部分人才投身于其他更具吸引力的行業。此外，作為酒店關鍵之一的培訓工作直接關系到酒店的發展及生存，但是當前的多數酒店考慮到培訓經費以及人員流動等客觀原因而對培訓的投入有較大的顧忌而不給予重視，沒能夠有效地建立起促進員工主觀能動性及創新改革性發展的激勵機制，直接影響到了酒店員工素質、職業技能的發展，更阻礙了酒店的發展步伐。
（三）激勵機制與酒店未能有機融合
在當前的酒店管理中，部分酒店未能合理地轉變更高層次的服務觀念與意識而忽略激勵機制的作用及優勢，從而導致其未能有效地將酒店的特色文化以及對員工的具體工作環境及內容的激勵機制有機地結合起來。此外，部分酒店對激勵機制的片面運用也使激勵范圍過于狹隘，僅僅將激勵機制停留于獎勵的層面上，而忽略了其在負面對于員工的發展具有同樣激勵性的獨特作用，使得激勵機制的構建過于空洞以及膚淺。激勵機制與酒店之間所存在的隔閡會導致其激勵作用未能得以有效的發揮，從而無法于根本上針對酒店的人力資源管理以及人才激勵模式做出合理而有效的規劃。
三.現代酒店管理激勵機制的對策及發展
現代酒店人力資源管理水平能否有效地提高的關鍵在于其是否能夠合理地把握住激勵機制的人性化特點，正確地構建及實施激勵機制能夠完善酒店的制度以及提高員工的素質和能力，所以說激勵機制對酒店的人力資源管理起到了良性的推動作用。下面筆者將從三個方面來主要探討如何合理地構建激勵機制并提出相應的策略。
（一）培養合理的企業文化
酒店文化是酒店在長期的經營時間中所形成的具有獨特的行為模式以及價值觀的綜合體，是熏陶酒店各個成員的精神所在并代表了酒店整體的質量水平，其對員工的觀念以及工作有著重要的指導以及激勵的作用。培養合理的酒店企業文化則要求酒店轉變落后的所謂酒店至上的觀念，將“以人為本”貫徹于酒店文化建設的每一階段之中，建立員工目標與酒店目標相一致的激勵機制，并且摒棄家族連帶關系進而善于發掘人才重用人才，有效地設立公平公正的聘用人才機制，從而激發員工的創造力及培養其歸屬感，樹立人盡其才的企業文化以及形成良好的酒店工作氛圍。
（二）加強人才培訓的力度
在現代酒店管理中，應該明確員工成長和企業發展之間的統一性，意識到對員工進行定期定量的培訓工作是高效快速地提升員工素質及發展企業的必經之路，而并非傳統觀念上的浪費資源。此外，在建立健全完善的員工培訓以及人力資源開發制度之后，酒店還應嚴格地對培訓的結果進行相應的理論知識接受程度或者實踐技術能力等方面的考核，并針對考核結果對個人或團體給予相應的晉升機會與物質精神獎勵，如設立微笑大使、最佳員工等獎項，或是針對不足之處提出適當的批評以及改進建議，并且從而選拔優秀人才作為模范發揮其帶頭作用，從而加強員工對酒店工作的積極性及創造性，更進一步地加速酒店績效的提高以及促進酒店發展目標的實現。
（三）建立科學的薪酬制度
隨著當今社會管理理念的更新以及人才競爭的加劇，作為酒店激勵員工的基本手段，薪酬是員工對付出之后所得回報的第一感應。建立科學合理的薪酬制度要求在工資及福利等方面進行改良，首先，在工資制度方面，酒店管理可采取將酒店經濟效益與員工工資成正比關系的方式來激勵員工認真工作；其次，在福利方面，酒店管理可以在住房、金融、教育培訓、假期旅游等方面多做考慮，從而穩定員工隊伍、促進酒店營業性收入的提高。使酒店合理的薪酬制度成為有效的員工激勵方式不僅可以最大限度地發揮員工的潛力，還能夠有效地節約酒店長期的人工成本，從而為酒店的長遠發展創造良好的經濟效益。
四.結語
現代酒店管理的發展需要員工個體的積極性及創造力，人力資源管理是靈活科學地調動人的情感積極性的藝術，激勵機制在其中發揮著不可或缺的作用，只有在現代酒店的管理中建立完善而有效的激勵機制，才能在當今激烈的社會競爭中生存、發展、繁榮。由于當前我國酒店業對激勵理論的認識尚未清晰，導致其酒店管理中存在著諸多問題，因此，酒店管理者應提高對激勵理論的認知水平，根據實際的情況將激勵的方式及酒店的特有文化結合起來，改變傳統的思維模式，并懂得從企業文化、培訓、工作特點、競爭及薪酬等方面對所屬員工構建相應的激勵機制，從而才能真正建立融合了時代的特點、富有自身酒店特色以及滿足了員工需求的激勵機制，以改善員工的工作態度并提高其工作熱情，進一步地實現酒店的期望績效，促進酒店業的長遠發展。
參考文獻：
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[3]李樵.酒店人力資源管理的激勵機制設計[J].中國商貿，2012，（2）：13
所謂的信息管理主要就是指針對信息數據資源采用恰當的管理手段和管理技術來進行恰當的管理，以確保這些信息資源能夠在較大程度上發揮其應用的作用，體現其自身最大的價值，具體來說，針對其信息內容的不同，信息管理的復雜性也是比較高的；知識管理的概念則更為復雜，并且至今仍沒有形成一個統一的概念，但是其最為基本的內容就是應該具備較強的功能性，即管理的知識內容必須具備一定的價值，體現一定的需求性；對于信息管理和知識管理這兩者來說，它們之間的關系是極為密切的，存在著較大的關聯，相互共同促進，并且在一定程度上知識管理可以看作是信息管理的進一步發展。
2計算機信息管理與知識管理的網絡化應用
2.1計算機信息管理和知識管理網絡化應用簡介
計算機信息管理和知識管理主要就是充分的應用計算機手段來進行信息和知識管理，鑒于計算機技術的突出優勢，其確實提升了信息管理和知識管理的效率，尤其是隨著當前網絡技術的不斷成熟以及網絡技術應用范圍的不斷拓展，在計算機信息管理和知識管理中加強網絡化應用已經成為了一種比較重要的發展趨勢，并且在當前很多領域也得到了一定的初步實踐，取得了較大的成效，尤其是對于各個不同單位以及部門之間的溝通和交流起到了極大的促進作用，更好地加強了信息共享和交流的效率，其信息傳遞的效率是以往所有管理手段所不具備的，而對于效率極為關鍵的當今社會來看，該網絡化應用的優勢也是極為突出的。
2.2計算機信息管理和知識管理網絡化應用要點
2.2.1準確分析自身的需求對于計算機信息管理和知識管理的網絡化應用來說，其最為基本的一個前提條件就是應該針對其應用的需求進行準確的把握，了解這一需求是落實好網絡化應用的一個重要基礎，對于這一需求而言，其主要應該關注以下幾點內容：（1）首先，對于需要進行網絡化應用的信息和知識的總量進行準確的把握，了解這些數據的復雜性程度是做好網絡化應用最為關鍵的一點。（2）其次，了解自身的物流信息，尤其是對于這些物流信息的適時性進行充分的掌握，確保其能夠和自身的發展相適應，以此來進行具體的信息管理的網絡化應用；（3）最后，針對客戶的基本需求進行詳細的調查分析，了解客戶的要求也是促進網絡化應用發展的一個重要方向指導，尤其是對于提升客戶服務的品質具有重要價值。2.2.2完善相應的硬件基礎設施計算機信息管理和知識管理的網絡化應用還必須建立在完善的硬件條件基礎之上，尤其是對于計算機設備、光纖網絡設施、Internet設施進行必要的完善，確保其能夠有效地滿足網絡化應用的基本需求，避免因為這些基礎條件的不完備造成后期管理的混亂和不足。2.2.3合理的設計網絡化應用系統針對具體的計算機信息管理和知識管理的網絡化應用過程來說，必須建立在一個完善的系統上，對于這一系統的構建必須充分地考慮全面性和立體性，首先是要制定一個總體的目標，然后在這一總體的設計目標基礎下做好相應的分系統構建，尤其是對于一些具體功能模塊設置更加需要注重其有效性，切實履行好網絡化應用應有的任務。2.2.4切實做好相應的保護措施計算機信息管理和知識管理的網絡化應用必然會涉及到Internet的使用，很多時候也需要和外界網絡環境產生較大的關聯，基于此，做好相應的保護措施是必不可少的，尤其是對于一些較為重要的信息和知識內容來說，其安全性更是需要得到最佳的保障，這也就要求在進行網絡化應用中不僅僅要確保使用一些正版的管理軟件，還應該針對其具體的網絡環境采取必要的措施來進行保護，比如恰當的設置網絡訪問模式、設置可靠地防火墻等都是必不可少的。
3結束語
1、對于留作種用的雞，至少在采集受精蛋4周前，將公雞引入到母雞群中。同時，在配制的飼料中應增加脂溶性維生素(如維生素E和維生素K)的含量及水溶性維生素(核黃素、泛酸和鈷胺素)、微量元素的含量。研究表明，每天提供19g可消化粗蛋白，基本上可以滿足肉用種母雞的蛋大小、蛋重和產蛋率的需要。
2、用于限飼的飼料：為了防止留作種用的大型肉種雞產蛋階段過量采食而變成肉仔雞，人們已經嘗試控制其能量采食量的技術，觀察特定肉種雞的體重狀況，并限制其飼料采食量，以防止其過于肥胖。采用限飼方案時，應該考慮家禽所處的環境條件和家禽的品種。減緩生長速度除可以減少體內脂肪含量外，還可以減少肉用家禽腹水癥和腿病的發生。限飼技術包括在生長階段限制家禽的采食量，這一方法的成功與否，取決于是否使用高度強化的飼糧，這種飼糧能滿足強制限飼情況下雞的營養需要。種雞飼糧中重要的營養物質包括硫胺素、生物素、維生素B12、錳和鋅等。另外，飼糧中的核黃素、泛酸、吡哆醇和葉酸的含量也應有所增加。
3、公雞的飼養管理：對公雞的飼養和管理已經逐漸受到重視。公母比例一般以1：(8～lO)較為合適。從收集受精蛋前的4～6周起，公雞在前應接受12～14h的光照。應該定期對公雞體重進行檢查，已經證明，公雞體重較理想體重減少10%～15%會降低種蛋的受精能力。
（來源：文章屋網 ）
第一，知識型員工的涵義。“知識型員工” (knowledge worker)這一概念是由世界著名管理大師彼得?德魯克(PeterF1Drucker)于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarks of To morrow)中最早提出的,他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。他認為，“知識工作者”是指通過正規教育獲得工作、職位和社會地位，主要利用知識和信息進行工作的人；并指出，電腦技術員、軟件設計者、醫師、律師、會計師等都是典型的知識工作者。加拿大著名的學者弗朗西斯?赫瑞（Frances Horibe）認為：“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”
第二，知識型員工的特點。其一，培訓知識型員工時間長、花費大。不同時期，員工的培訓時間不同。比如農業經濟時代,只要7-14歲接受教育,就足以應付以后工作生涯所需知識;工業經濟時代,求學時間延伸為5-22歲。而當今,培養一個博士生一般要學習20年。學習時間長,花費就大,投入就多。因此,為了使員工相對同行競爭對手的有用技能的總體水平有所提高,都需要對員工進行持續的培訓,培訓時間長,花費就大。其二，工作的獨立性、自主性、隱蔽性。知識型員工由于擁有知識資本,在組織中有很強的獨立性和自主性,其工作也具有隱蔽性。這就要求管理者正確對待知識性員工,必要時進行適當授權,給予一定的工作自,組織需要時,合理地組織自主團隊,使知識型員工的能動性得以充分發揮。知識型員工工作的這種隱蔽性就要求管理者對其進行引導和對其業績正確評估。其三，對事業成功和自身價值追求。知識型員工相對體力勞動者來說,具有更高的收入,其需求要素及需求結構也有了新的變化。他們更注重于事業的成功和自身價值的實現,報酬對其不再是生理層面的需求,報酬本身也成了個人價值下社會身份的象征,成為一種成就欲望層次上的需求。知識型員工不僅需要獲得勞動收入,而且需要獲得人力資本的收入。
二、建立基于知識型員工需求特征的激勵方式
第一，物質激勵。其一，提供有競爭力的薪酬。根據赫茲伯格的“雙因素”理論,對員工產生激勵首先應滿足保健因素消除員工的不滿情緒,薪資屬于保健因素, 它是激勵員工的基本條件。雖然知識型員工更加注重工作本身的內容, 但對他們來說, 報酬的多少反映了對他們自身價值的認可程度,他們更注重報酬的公平性。報酬的公平包括兩個方面: 內部公平和社會公平。內部公平是指員工的薪酬水平相對于本組織中其他員工的薪酬水平相比是公平的。外部公平是指員工的薪酬水平相對于其他組織中同類工作的薪酬水平相比是公平的。其二，實施寬帶薪酬制度。寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合, 從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。知識型員工受教育水平一般都比較高, 對感受自我成就的要求比較強烈, 而傳統的組織特征中等級層次較多, 無法從“地位”方面滿足他們對于成就感的需求。其三，建立項目獎金和股票期權激勵制度。項目獎金是指為了激勵員工及時或超額完成工作任務或取得優秀工作成績而支付的額外薪酬, 由于知識型員工的工作大多是通過項目小組這種團隊形式進行的,項目任務完成的好壞直接關系到小組內每個員工的切身利益。因此, 項目獎金制可以激發知識型員工在工作中相互協作、配合。股票期權是指企業給予高級管理人員或核心技術人員的一種權利, 他們可憑借這種權利在一定期限內的某一時間, 以預先約定的某一價格購買一定數量的本企業股票, 并在他們認為合適的價位上拋出。其四，提供人性化的福利。福利是薪酬體系的重要組成部分,是知識型員工的間接報酬,福利的高低也意味著企業對知識型員工工作的認可程度, 深得人心的福利待遇,比高薪更能有效地激勵知識型員工。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現,而福利則反映了組織對知識型員工的長期承諾, 正是由于福利的這一獨特作用,使得在組織中追求長期發展的知識型員工, 更認同福利待遇而非僅是高薪。
農村集體經濟歷經50年的發展，開始由于資金流量小、業務量小、核算比較簡單，村級財務沒有受到應有的重視，村民參與財務管理的意識較為薄弱。改革開放以后，鄉鎮企業、村辦企業的迅速發展，村集體資金迅速增加，村級財務管理的重要性日益加強，村級財務更加規范、透明，得到村民的認可。但是，令人欣喜的現象背后，很多問題仍然存在，如村級債務長期得不到解決，農民和城鎮居民的收入差距越來越大。
村級財務管理只是強調有序有據，忽視內部財務運行機制的指導和管理，村級財務管理忽略其根本目的，在管理的過程中缺乏價值導向，沒能發揮村級財務管理的最大作用。因此，村級財務管理一定要明確其盈利目標，并在財務管理體系中體現這一目標。因此，以基于價值的管理理論指導我國村級財務管理具本文由收集整理有十分重要意義。
一、vbm的內涵及特征
基于價值的管理（value-based management，下文簡稱vbm）20世紀80年代在美國企業界出現，經麥肯錫顧問公司提倡和推廣的一種新型管理理念和管理模式。世界許多著名企業，微軟、可口可樂、西門子、杜邦公司等都是vbm的實踐者和受益者。作為一種全新的管理理念，vbm為現代組織的運行提供了一個新的理論框架，逐漸成為企業競爭優勢來源的重要理論依據。/
（一）vbm的內涵
隨著快速變化的經濟金融環境，企業價值最大化日益成為企業追求的理財目標。理財目標的改變要求與之相適應的企業管理模式發生改變，基于價值的管理理論逐漸被運用到企業管理中。根據研究視角的不同，基于價值的管理分為三類：
一是結果論，以vbm要達到的目的來定義，強調vbm要實現的目標。
二是過程論，以vbm實施的過程來定義，強調vbm的實施應和企業活動相結合，vbm是一種全面的管理手段，貫徹目標的設立、結構和系統的設計、戰略的制定和執行及人力資源的實踐全過程。
三是結合過程和結果來定義，既強調vbm要實現的目的，又重視vbm與企業活動結合，即認為vbm是理念、原則和過程的集合。
anne.ameels總結眾多學者對于vbm的定義，把vbm概括為整合企業資源和活動從而實現企業組織既定目標的管理工具和控制系統，通過配置企業資源到最有價值的投資來盡可能多的創造財富，實現股東價值最大化。
綜上所述，vbm的核心是企業價值，目標是創造價值從而實現企業價值最大化，在企業經營管理中，遵循價值理念、依據價值增長規律、探索價值創造模式、建立連接企業戰略并應用于影響企業價值的各層次、各環節的企業活動，通過衡量、激勵企業組織每一個層面能夠增加企業經營業績的行為，更好的進行價值創造，從而實現企業價值最大化。//html/zongjie/
（二）vbm的基本特征
一是重視現金流量。自由現金流量代表企業實際可支配的財富，是企業價值的根源。vbm理論下企業的管理不只關注眼前的利潤，更要關注企業未來的增長能力，即與適度風險相匹配的已經獲得和可能獲得的自由現金流量，強調企業的持續發展。
二是強調過程。vbm強調把價值理念與方法引入管理的全過程，強調運用價值觀念進行戰略及日常經營決策。基于價值的管理將公司整體目標、分析技術和管理程序整合在一起，促使企業將管理決策集中在價值驅動因素上，最大限度地實現其價值。
三是以企業價值最大化為根本目標。作為一種先進的管理模式，vbm認為企業追求的最終目標是價值增長，實現企業價值最大化。
四是認為企業價值由多因素驅動。
二、vbm對財務管理的積極意義
越來越多的財務管理研究者及實踐人士接受價值最大化作為理財目標。價值最大化的理財目標是vbm的核心，企業價值成為現財學的核心概念。新的理財目標對財務管理行為有重要的指導作用，對整個財務管理體系的建設產生根本影響。
具體講vbm對財務管理有以下積極意義：
1.vbm強調整合企業財務戰略、財務制度安排、財務組織協調、財務活動，是一種系統思維模式下的財務管理，涵蓋財務工程和資源整合，均衡投資與利潤分配的關系，增加企業現金流量，提升企業整體價值。//zuowen/
2.vbm為企業理財行為提供全新的思路和理論支持，引導企業盡快實現從傳統的生產經營管理向基于價值的管理轉變。對于改革、規范和引導企業理財行為，更大限度地整合資源、創造價值，具有革命性的意義。
3.vbm是現代企業理財的重要組成部分和核心內容，是理財活動的本質所在，是對理財策略和財務資源的整合，促使企業建立不斷變革、適應環境變化的理財模式。
三、vbm對財務管理的影響
vbm理論下財務管理從著眼于過去的控制功能轉變為著眼于未來的增值功能，具體表現為：