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關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。超級秘書網
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。
2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。
3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。
參考文獻:
[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.
[2]全國中等職業學校財經類專業教材編寫組.企業管理基礎[M].北京:高等教育出版社.
一、西方人力資源管理的演變
(一)傳統管理階段在18世紀中葉到19世紀中葉,資本主義處于初期階段,企業為了獲取剩余價值,采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業都認為工人的生產率是相同的,如果工人的生產率達不到相同的標準,就會遭到解雇。可以說這個階段,只是把人視為一種普通的物質資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。
(二)“經濟人”假設與科學管理階段19世紀末、20世紀初,隨著社會生產力的發展和企業數量的增加和規模擴大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學的管理手段,以代替原先的經營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一“經濟人”假設,重點研究了企業內部具體工作的作業效率,建立了一套“科學管理”的企業管理理論。泰勒運用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經濟的、效率最高的動作集中起來,確定標準的作業方法。除此之外,他還實施了差別計件工資制,即按照標準的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資。科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎進行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業中人員的交往、感情、態度等社會因素對勞動生產率起作用。
(三)“社會人”假設與人際關系運動階段20世紀20年代至30年代,泰勒的科學管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實行科學管理的初期,由于勞動分工和專業化的推行,生產率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復的勞動,不久便覺得工作單調乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學管理及其依賴的假設產生懷疑,也有人開始進行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列實驗活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究,這就是著名的“霍桑實驗”。“霍桑實驗”最大的貢獻是就人性的假設提出了與科學管理理論完全不同的觀點。梅奧認為,科學管理把人當作“經濟人”來看待,認為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實驗”則表明人是“社會人”,影響人們生產率的因素,除了金錢等物質方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。梅奧的人際關系學說為管理思想開辟了新的領域,為組織行為學奠定了基礎,管理理論中的行為科學理論就是在此基礎上發展起來的。
(四)人際關系學說的延伸———行為科學理論人際關系管理方法的運用改進了員工的工作環境,但在提高員工的產出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點:
1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。
2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產率來說可能沒有影響。
3•這種方法也未能認識到對于工作結構和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產過程、標準和指導員工朝組織目標努力的規章制度的重要性。
4•這種方法沒有看到人際關系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產力的提高還可以通過績效管理與評估系統、職業生涯開發、工作豐富化等來加以實現。而行為科學的研究發現,組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的,不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。行為科學理論對個體行為層次的研究認為,人之所以產生某種特定的行為通常是由其動機決定的,而人的動機無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學對形成個體、群體行為的動機和原因的研究促進了員激勵理論的完善和應用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論。馬斯洛的觀點使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實際工作的管理者中得到了廣泛的認同,但研究未能對該理論提供驗證性的支持。
(五)“復雜人”假設與權變理論“復雜人”假設,是由史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復雜的行為動機,人不僅在同一時間可以有不同的動機,而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機。因此,不能簡單地歸納為同一類人。“復雜人”假設深入分析了個人需要在組織中變化的特點,體現了人性的動態觀和辯證的觀點,比前面幾種人生假設向前邁進了一大步。與“復雜人”假設相應的是權變理論。權變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應用到西方社會管理實踐中。根據工作性質的不同,有的企業采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業情況不同,領導方式亦應不同。若企業任務不明確,工作混亂,應采取嚴格的領導方式,使企業走上有秩序的軌道;若企業任務明確,分工清楚,工作亦有秩序,應更多采取授權的領導方式,以充分發揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發現員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。
(六)現代人力資源管理階段1954年,當代著名的管理科學家彼得•德魯克在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進入“人力資源”管理時代。進入20世紀70年代,現代管理科學理論初步成型,它是用系統理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業的全體員工和全部物質資源視為一個系統,人是企業的主體。社會系統學派強調系統觀點,社會的各級組織是一個協作的系統,組織中經理人的作用就是在協作系統中作為相互聯系的中心,并對協作進行協調,以便組織能夠維持運轉;權變理論學派則強調權變的觀點,他們認為企業管理中要根據企業所處的內外部條件隨機應變,沒有放之四海皆準的管理理論和方法,應該針對不同的情況,選擇或交替運用有關理論,以達到工作、組織、個人三者的最佳配合。可以看出,現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現代人力資源管理則把人放入系統中考慮,人不單純以物質資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統性、多樣性特點,認為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。超級秘書網
二、西方人力資源管理演變的啟示
[關鍵詞]人本管理;管理理論;發展
管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。隨著管理學理論的發展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發展共經歷了四個階段:萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發展階段:古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。
1古典管理理論階段
管理理論發展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書,提出了“科學管理”,這是管理科學發展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產率為目標,開創了科學管理的新時代,他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發展的需要。法約爾對組織管理進行了系統的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制。古典管理理論是把人看作“經濟人”來管理的,過分地強調物質刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”。“經濟人”又稱“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實施強制管束,以懲罰為主要手段。
雖然古典管理理論把人假設為“經濟人”,就是已經開始重視人的心理和行為規律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質上是以“物”為中心的管理。
2行為科學理論階段
管理理論發展的第二個階段是行為科學理論階段。1924—1932年,美國哈佛大學梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”,于1933年出版了《工業文明中的人性問題》一書,提出了“人際關系”學說,奠定了行為科學管理理論的基礎,這是管理科學發展的第二個里程碑。行為科學理論側重于研究人的本性和需求,行為的動機,人際關系和對人的激勵,主張通過多種方式激勵人的積極性,但仍把人的激勵看成是管理手段,而不是目的。在這個階段,管理理論是建立在把人假設為“社會人”的基礎上的,梅奧是“社會人”假設說的代表人物,他的“人際關系理論”便是“社會人”假設的基本理論。“社會人”假設認為,人們工作的動機不在于經濟利益,而是工作中的社會關系;物質刺激對調動人的積極性,只有次要意義,而社會需要和尊重需要才是激發工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要,而看輕物質利益或經濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關系和行為科學的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”,或對“經濟人”的批駁展開的。
3管理理論叢林階段
在第二次世界大戰之后,管理理論有了蓬勃的發展,出現了許多新的管理學派,分別是社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、人際關系行為學派與群體行為學派。此時許多新的管理技術的出現推進了管理手段的現代化與管理方法的現代化,提高了管理工作的精確化和科學化水平。在這一階段,各個學派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。
由于行為科學和科學技術的發展,人在組織中的作用越來越顯而易見,從而產生了“自我實現人”假設。以人的需求與動機研究為出發點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類,分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現的需要。需求層次理論把“社會人”假設發展為一個需求模型,即“自我實現人”的假設。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法,在適當的條件下,人們能主動承擔責任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應當完成的目標;大多數人在解決組織的困難時都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。因此管理就是要給被管理者創造一個能發揮其才能的工作環境,以工作本身的挑戰性來激發被管理者的潛力,使人們在完成組織目標的同時也能實現自己的目標。
隨著管理理論的發展,對人的假設也出現了進一步的完善。為了彌補“經濟人”假設、“社會人”假設及“自我實現人”假設“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的復雜性后,沙因于20世紀六七十年代提出了“復雜人”假設。以“復雜人”假設為基礎,莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學對人性的認識,為有效的管理提供了人性依據。
4當代管理理論階段
最終確立的人本管理理論是于20世紀80年代形成的。進入80年代后,企業文化理論把企業文化引入了管理中,以人為中心、以文化導向為根本的管理手段,突破了傳統的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理,是當代管理理論發展的一個重要的里程碑。
由于在20世紀60~70年代,日本企業的迅速發展引起了廣泛的關注,因此,一些美國學者對日本企業的管理方式進行了研究,他們發現,日本企業管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發,實施以人為本的管理,并于80年代提出了企業文化的概念。在1981年,日裔美籍學者威廉·大內提出了Z理論,認為各種文化賦予人以不同的特殊環境,從而形成不同的行為模式,但企業與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓、對員工全面長期考察培訓基礎上的穩步提升、創造良好的上下級關系、員工忠誠于企業等。到了90年代之后,西方的管理學者對人本管理的研究又進入了一個新的發展階段,開始涉及人與環境的關系、企業愿景與共享型價值觀,并將人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質等問題融入管理理論中,從一個嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進一步的升華。
人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內容可分為五個層次:情感管理、自主管理、員工的職業生涯管理、人才管理、民主管理。在企業中利用情感管理融洽各種人際關系,增強凝聚力;利用自主管理可以增強員工的責任心,發揮主觀能動性,良好的完成本職工作;職業生涯管理的目的是使職工能依據自己的能力和興趣選擇適合自己的發展方向,充分發揮自己的內在潛力,從而達到個人和集體共同發展的結果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質;推行民主管理,可以提高勞動者的參與意識,發揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理,把人作為企業管理活動的出發點和歸宿點是現代企業制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。
縱觀管理理論的發展歷程可以看出,所有的管理理論在發展過程中,幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定,確定人在管理過程中的地位,然后再制定相應的管理途徑和手段,圍繞著如何調動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復雜的人性,而不是脫離客觀現實或人的本性,提取人性中的某一個側面,片面地對人做一番假設,并在這種假設的基礎上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對人做特別的假設,而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發點,充分了解人性,并按人的需要,應用不同的方式,進行不同層次的有序和諧管理,充分調動人的積極性,最終達到人與組織的共同發展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎上的進一步發展,使管理更符合人性。
參考文獻:
關鍵詞：法約爾；一般管理理論；評析
一、 法約爾管理思想簡介
亨利·法約爾（henryfayol，1841——1925），法國科學管理專家，西方管理理論過程學派的代表人物之一。1860年從國立礦業學院畢業后，在福爾尚布采礦冶金公司工作，先后擔任工程師、礦長、經理、總經理。從1918年創立管理科學研究中心開始，法約爾的晚年專門從事管理科學方面的研究。他一生發表了許多重要著作和論文，其中《工業管理和一般管理》是其代表作。在這本書里，法約爾系統闡述了他的管理思想。
（一）管理的本質及五大要素
通過對經營和管理這兩個概念進行比較，法約爾揭示了管理的定義和本質。他認為，經營和管理是兩個不同的概念，經營是“指導和引導一個組織去達到一個目標”，經營行為包括六種活動，即技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。任何企業都存在著這六種活動。而管理活動則只是這六種活動中的一種，是企業從事經營活動必備的而且是非常重要的宏觀活動。什么叫管理？法約爾認為，管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。
計劃是主要的管理活動之一，是指預測未來并制定行動方案。科學的管理首先必須對未來作出判斷，并為未來的活動制定規則，而且計劃必須保持統一、靈活、連續、精確和具有前瞻性等特點。組織是指建立企業的物質結構和社會結構。管理的目的和任務就是要建立一種最有效的組織架構，從而使企業的計劃得以很好的制定和完成。法約爾特別強調，企業組織的社會人員結構應遵守等級系列原則，1個工頭管15名工人，1個上級領導4個下級，從而形成金字塔型的人員等級系列。管理的第三要素是指揮。指揮是指領導機構或個人運用領導藝術和手段指使企業組織和人員實施企業計劃，達成企業目標。各種組織的組織工作要由綜合素質高、領導能力強的人來擔任。負責指揮的管理機構或個人必須遵循8種原則才能達到指揮的正確性和高效性。協調是組織管理活動必不可少的內容，它是指讓企業人員團結一致，使企業中的所有活動和努力和諧統一。企業組織越龐大，企業經營活動越復雜，協調的必要性也越大。同時，企業與外部系統發生關系，也必須通過協調和溝通才能有效完成。控制是指保證企業進行的活動符合制定的計劃和所下達的命令，即對各項工作能否按計劃進行隨時作出反應。控制的目的在于檢驗管理中其他四要素在實際發揮作用時是否得當，企業行為發生偏差時及時得到調整。
（二）管理的14條原則
在《工業管理和一般管理》里，法約爾提出了管理的14條原則，這是其“一般管理理論”的核心內容。
1、勞動分工。勞動分工是勞動專業化的客觀要求，它不是僅僅只適用技術工作和基礎崗位，而且應在管理和職能權限劃分方面普遍采用。2、權利與責任。二者相輔相成，任何一個崗位都是權利與責任的統一。3、紀律。“紀律實際上是以企業與雇員之間協定為依據的服從、勤勉、積極、規矩和尊重的表示”。4、統一指揮。一個下屬只能接受一個領導的命令和指揮。5、統一領導。實際上是指統一的管理思維和計劃。領導可以是單人的，也可以是集體的。6、個別利益服從整體利益。要注意克服整體與個體之間的沖突情緒。7、人員的報酬。付酬的方式很多，人員的報酬應該合理，并有一定的激勵機制。8、集權與分權。提高下屬重要性的做法是分權，降低下屬重要性的做法是集權。9、等級序列。要確定從最高的權威者到最低層管理人員的等級系列。10、秩序。每件東西和每個人都應有恰當而合理的位置。11、公平。在對待所屬人員時管理者應該特別注意善意與公道的結合。12、人員的穩定。有秩序地安排人員和補充人力資源，人員特別是管理人員的經常變動對企業很不利。13、首創精神。領導和員工都應該同時具備這種精神。14、集體精神。團結就是力量。在組織內部要形成團結和諧的氛圍。
（三）倡導研究管理理論，開展管理教育
在法約爾之前已經存在著一些西方早期的管理思想，如亞當·斯密的勞動分工和經濟人觀點，小瓦特和博爾頓的科學管理制度，歐文的人事管理試驗，亨利·湯的收益分享制度等，這些管理思想雖然相當可貴，但總的說來還是比較簡單，沒有形成理論體系。而且在法約爾時代，各學校還沒有開設管理方面的課程，企業領導者、管理層和普通員工只能通過實踐經驗的積累而從事管理工作。由于每個人的客觀條件不一樣，每個管理人員都按照自己的思想、原則和方法行事，沒有一種科學統一的、能為公眾普遍接受的理論和原則，因而“在工廠、軍隊、家庭和國家機構中，到處都可以看到在同一原則的名義下極為矛盾的做法”，這就非常有必要盡快建立一種系統的能具有普遍指導意義的管理理論。
不僅如此，法約爾還非常強調進行管理教育的必要性。他說在：“當人們有成效地盡最大努力推廣和改進技術知識的時候，我們的工業學校在為未來的領導者提供商業、財務、管理和其他職能知識方面，卻什么都沒做”，“實際上，管理能力也應該像技術能力一樣，首先在學校，然后在車間里得到”。學校教育，尤其是在大學或學院開設管理課程，是研究和傳授管理理論的絕好方法，因為“管理是所有人類組織（不論是家庭、企業、政府）都有的一種活動。由于管理是普及各個領域的，所以管理的一般知識對每一個人都是有益的，應該在各院校中傳授”。
二、法約爾的“一般管理理論”是對泰勒“科學管理理論”的抽象和超越泰勒（frederik· w·taylor，1856——1915，美國）與法約爾是同一時代的人，他們都是西方古典管理理論的奠基者
泰勒是現代科學管理理論的創始人，被稱為“科學管理之父”。泰勒在他的代表作《科學管理原理》一書中，系統地闡述了他的科學管理理論：1、不斷提高勞動生產率是管理學研究的核心。提高效率既包括提高管理人員的工作效率，也包括提高一線工人的生產效率。他認為，提高效率既可以降低成本使資本家獲利更豐，也可以使工人增加工資。為此應進行試驗和工時研究，確定工人合理的工作量，科學制定工作定額標準。2、標準化。要使工人掌握標準化的操作方法，在標準化的環境下使用標準化的工具、機器和材料。3、培訓一流的工人，使工人的能力與工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、實行差別計件工資制。根據工人效率高低來支付工資，刺激工人不斷提高勞動生產率。5、計劃職能與執行職能分離。
比較泰勒的科學管理理論和法約爾的一般管理理論可以看出，前者的理論研究的重點是企業內部具體工作的工作效率，探討的是如何通過科學管理的技術、方法和手段來提高生產效率，關注的是微觀的、具體生產環節的、具體的操作過程。比如泰勒為了總結工作定額的標準化，提高工人的工作效率，曾進行了著名的搬運生鐵塊試驗和鐵鍬試驗。前者是通過對單個工人搬運生鐵塊的姿勢、行走的速度、持握的位置以及休息時間的長短等來考核其對搬運量的影響；后者通過用不同形狀與規格的鐵鍬搬運鐵礦石、煤粉、焦碳等，來考核不同工種工人的日工作量。差別計件工資制、能力與崗位相匹配等，也是泰勒對工人的一些管理技巧。由此觀之，泰勒的科學管理主要是微觀的、具體的企業管理，或者可以叫企業管理術。
而法約爾的一般管理理論則是從“辦公桌前的總經理”向上延伸，他以大企業的整體運作作為研究對象，對管理理論進行了較為全面、系統的研究，把研究的重點放在管理的職能和組織原則上，以更加概括的、系統的和理論化的形式從管理的組織和職能關系上揭示了管理的本質，歸納了管理的普遍原則，使管理理論更加宏觀化、系統化和理論化。也就是說，他既看重泰勒所關注的勞動者勞動過程中的環節、工具、效率、標準化和積極性，更看重企業宏觀經營活動中的計劃、組織、指揮、控制、權利與責任、首創精神等，他的管理思想從具體的環節中、技巧中抽象出來，形成了具有普遍意義的職能和原則，既適合于一般的企業管理，也對社會組織、政府和國家的管理具有普遍意義，因而是對泰勒的科學管理理論的抽象和超越。
三、法約爾管理理論對西方管理學理論的形成和發展有著深遠的影響
法約爾的一般管理理論和泰勒的科學管理理論一起，對西方管理學理論的形成、發展有著非常重大的影響。他的一般管理的要素、原則自產生以來，不僅給實際管理人員以巨大的幫助，而且直到今天仍然使企業、社會和政府的很多人受益菲淺。
德國著名社會學家和管理學家韋伯提出的“理想的行政組織體系”理論；管理學過程學派的主要代表人物、美國管理學家詹姆斯?穆尼和艾倫?賴萊提出的組織效率原理；美國管理學家、也是管理學過程學派的代表人物哈羅德?孔茨在其《管理學》中提出的管理五項職能說（計劃、組織、人事、指揮、控制）；英國管理學家林德爾·厄威克提出管理理論系統化以及他與古利克提出的管理七職能說（計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算）；美國著名經濟學家羅伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亞當合寫的《生產與經營管理》提出管理三大職能說（計劃、組織、控制）；美國當代著名管理學家斯蒂芬?p?洛賓斯的《管理學》將管理的職能分為計劃、組織、領導和控制四個方面等等，都是在法約爾管理理論的基礎上建立和發展起來的。法約爾的一般管理理論不僅適用于工商企業，而且延伸到社會組織、政府和國家等諸多領域。他的管理14原則和管理5要素說在行政管理的理論與實踐中已經作為普遍遵循的準則而存在，成為現代行政管理理論的重要組成部分。法國政府就曾將他的理論在郵政部門運用并推而廣之。美國著名行政學家倫納德·d·懷特運用一般管理理論研究政府行政管理，而且美國政府也將一般管理理論提供的科學原理和方法應用于政府的行政管理，精簡政府，調整機構，促進了政府的工作改革，提高了行政效率。
法約爾的管理理論經過孔茨、紐曼等人的繼承和發展，形成了一門完整的學說。他的管理理論對于現代管理無論是企業管理還是行政管理都具有顯著的指導意義。他的管理理論和管理教育思想為其后的管理學家和教育學家所接受和發揚，現在幾乎所有的經濟學院、管理學院和行政學院都要開設管理學這門課，我國很多大學所編寫的管理學教材，其框架體系和主要內容仍然與法約爾的管理思想基本一致。
當然，由于法約爾所處的時代和他本人自身條件的局限性，使得他和泰羅一樣，避免不了其理論上的缺憾和不足。比如其管理理論的體系不夠完整，管理學內容比較膚淺、簡單，管理方法過于直觀和單一，尤其是把人當作機器，忽視人的心理特征和物質利益之外的各種復雜需求等，這都是他的管理理論的不足之處，這也為后來的管理學家對古典管理理論的發展留下了廣闊的空間。但即便如此，法約爾仍不失為世界管理學理論的奠基者之一，他的管理學理論至今仍熠熠生輝。
參考文獻：
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關鍵詞：西方管理理論；精要
中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1003-949X(2008)-12-0019-02
西方管理理論在管理實踐和探索中不斷發展創新，形成了包括眾多學派和理論的體系。各種不同理論以不同的人性假設為前提，從不同視角，用不同方法對管理實踐中出現的新問題進行研究，從而形成了各具特色的西方管理理論。統觀這些管理思想和學說，大體上可以提煉出七個字的精要。
一、嚴
西方管理理論的產生以1911年泰羅的《科學管理原理》的出版為標志。泰羅的管理理論使經驗管理上升為科學管理，集中表現為一個“嚴”字。泰羅針對美國勞動生產率遠低于設備設計能力的現實問題，提出管理的中心問題是提高勞動生產率。他以極嚴肅的態度研究管理問題，做了大量實驗，進行了時間研究、動作研究、疲勞研究、圖表管理和成本核算等具體研究，使其提出的管理原理、管理方法和制度建立在科學的基礎上，而不是憑經驗和主觀意愿進行管理。他強調對工作人員嚴格要求，對工作過程嚴格控制。進而明確提出達到相應要求的具體措施，即建立科學的操作方法，培訓工人，使他們掌握科學方法，并為生產的各環節定出標準，以規范工人的生產行為；同時，定出勞動定額，實行刺激性的工資報酬制度，促使工人努力工作。泰羅的科學管理理論產生后在美國普遍推廣，極大地提高了勞動效率，其管理措施后來發展為制度管理。制度管理要求建立和完善各種管理制度與規程，嚴格執行各項制度，用制度管人、管事，力圖實現管理科學化。
二、情
泰羅的理論是把人看作“經濟人”，作為生產的附屬物，其管理方法主要是通過強制性的手段使工人不得不努力工作。這種方法易引起工人的抵觸情緒。行為科學理論針對泰羅理論暴露的弱點和局限性，提出了新的人性假設即 “社會人”，主張研究人的行為規律，按照人的行為規律合情合理地進行管理。行為科學揭示的行為規律表明，人有各種需要，需要是人的行為的原動力，管理者必須采取多種措施滿足人的合理需要，使人快樂地工作、自覺自愿地努力工作。巴納德的社會系統理論突出了人在組織中的作用，認為組織的實質是人的行為，維持人的協作意愿是實現組織對內平衡的關鍵。在行為科學理論和社會系統理論的指導下，西方國家普遍開始重視情感管理，對員工的工作和生活進行人性化的呵護和關心，實行民主化管理。企業幫助員工進行職業生涯設計，讓員工與企業一起發展，從而提高員工的工作滿意度和對工作團隊乃至企業的認同感，調動員工的積極性。實際上，情感管理與制度管理是互補的。制度管理是前提和基礎，主要保障日常經營管理的規范性和內部競爭的公平性；情感管理是發展和提升，主要以人性化管理激發員工的工作熱情。情感管理的運用必須在制度規范的框架內進行，不得侵犯制度的權威性和嚴肅性。
三、策
從“經濟人”假設出發，個人和企業都會對其行為或活動所帶來的利益進行測算，以追求利益的最大化。因此，西方管理理論強調科學決策，精打細算。二戰后，企業生產經營規模日益大型化，內容復雜化，特別是跨國公司的發展，企業生產經營受政治、經濟、技術和社會環境的影響加大，決策的難度更大，管理者能否正確決策、取得好的效果成為決定企業成敗的關鍵。這時，特別需要把決策作為管理理論的研究重點，西蒙的決策理論便應運而生了。西蒙十分重視決策的關鍵性作用，指出“管理就是決策”。他詳細分析了決策過程，研究了決策程序，并把行為科學、組織理論、系統理論、運籌學等學科的新成就運用到決策技術之中，提出了實用的決策技術。他強調，管理者必須精于決策，要確立正確的決策前提，依據科學理論，運用科學方法，嚴格按照程序進行科學決策。與決策理論對決策研究的側重點不同，管理科學理論特別重視決策中運用定量分析方法，甚至認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統，就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優解答，以達到企業的目標。該理論創立了運籌學，提出了一系列以數學和電子計算機為工具，以選取最優決策方案、提高工作效率和經濟效益為目的的科學管理方法。由此，西方學者對定量分析的理論和方法進行了大量研究，產生了不少實用成果。
四、謀
如果說“策”著重于現狀分析，那么“謀”還要求對未來進行分析。上世紀60年代開始研究的戰略管理理論以及系統管理理論、社會系統理論則著重研究了“謀”的問題。戰略管理理論學派眾多，主要研究制定戰略的思路和戰略分析的方法。資源配置戰略理論認為，企業戰略行為就是組織通過改變內部的資源配置方式和行為方式，使之與環境相互作用的過程，管理者應以環境--戰略--組織三者為支柱建立企業戰略管理的基本框架，在正確分析企業內外部環境的基礎上制定適當的戰略。綜合各學派的觀點不難看出，戰略分析的內容包括對宏觀經濟、社會文化、政治和法律、技術和競爭對手等外部環境的分析，對內部管理、市場營銷、財務狀況、生產與運行、研究與開發等內部環境因素的分析。系統管理理論為管理者的戰略謀劃打開了新的思路，它把系統的觀念、系統分析的方法引入管理，要求管理者重視整體性，把握系統的層次性、目的性以及環境的適應性，在決策中追求整體優化。社會系統理論揭示出謀劃應遵循的一個重要原則，即維持組織對內和對外兩個平衡。上述這些理論無一不突出了立足現實，“深謀遠慮”的特點。
五、變
20世紀60年代前的西方管理理論都試圖找出普遍適用的“最好的”管理方式，而現實表明，任何一種管理理論都有其特定的適用性。權變理論研究了以往管理理論顯露出的問題，認為人是“復雜人”，環境又是不斷變化的，所以沒有最好的管理方式，只有最適合的管理方式，任何管理理論都不能包醫百病，管理者必須認識內外部可變因素隨機應變，尋找最適合于具體情境的管理模式、管理方式。比較管理理論運用比較分析方法分析了發展中國家、跨國公司的子公司照搬照抄發達國家、母公司的管理方式、方法出現的“水土不適”問題，指出社會、政治、經濟、教育各種外部因素以及組織的計劃、人員、領導、控制等內部因素都影響到管理和管理效果。不同國家、不同企業的內外部因素不同，管理的方式、方法也應不同。管理是一項極具挑戰性的活動，必須注重實效、適用，從實際情況出發，靈活變通。在權變理論形成之前產生的經驗主義理論雖沒有明確指出管理須隨內外環境的變化而變化，但由于認識到管理是一種實踐，要依據從實踐中總結的經驗進行管理，因而所提出的事業部制的組織結構和目標管理的方式，也成為企業提高其應變能力的有效方法。
六、魂
日本二戰后的迅速發展，引起美國管理學者的關注，美國學者對日本企業進行深入調研和比較分析，以求找出日本企業管理的“秘密武器”。美國教授巴斯卡爾和艾索斯在《日本的管理藝術》一書中，概括了日本的經驗，提出了“7S”管理模式，即制度、策略、結構、作風、最高目標、人員、技巧。他們把前三個變量稱為“硬”因素，把后四個變量稱之為“軟”因素，認為日本成功之處在于他們重視“軟”因素。通過進一步深入研究，美國學者認識到日本并沒有高深莫測的理論和鮮為人知的方法，其成功的秘密在于重視人的精神，重視企業文化建設。日本人把管理工作的關鍵看成是企業通過企業文化建設，樹立起大家共同遵守的信念和價值觀，產生一種大家同心協力共赴目標的精神狀態。美國學者對日本經驗的研究帶來了上世紀80年代的“企業文化熱”。 90年代，美國教授彼得?圣吉所著的《第五項修煉》，更為突出地強調對人的精神激勵。他要求管理者引導人們強化精神方面的修煉，終身學習，追求生命的意義，使人們對待生命的態度如同藝術家對待藝術品一般，全身心投入，不斷創造和超越，活出生命的意義來。重視人的精神狀態，強調抓鑄魂，反映出當代經濟的增長和企業生產的發展越來越依賴于科學技術，人力資源已成為最重要的資源，管理必須以人為本，發掘出一種新的以活生生的人為重點、能激發人的精神力量的管理模式。
七、新
【關鍵詞】高校管理；科學管理；組織有序；創新精神
一、當代高校管理的現狀
中國正處在競爭日趨激烈的市場經濟環境之中，高校教育也理應被納入到競爭中去，近年來高校紛紛忙于合并、擴招、升本、以及高校排名，高等教育式的發展不可避免地將嚴重的制約影響學校的長遠發展。針對高校管理過程中存在的這些突出問題，借鑒西方古典管理理論對于解決這些問題有很強的指導意義。對高校管理中諸問題進行分析與論證， 從而得出相關的建議。
二、泰羅科學管理理論對現代高校管理的啟示
1.對泰羅科學管理理論的解讀。泰羅的科學管理有四個原理：（1）科學地研究一項工作的每個部分，然后找到最適合的方法。即勞動方法標準化。（2）精心地挑選工人，并對他們進行科學系統的培訓， 使之掌握和運用“標準化”的操作方式， 做到人職匹配。即人事管理科學化。（3）實行一種被稱為“積極性加刺激性”的管理模式， 即工人的薪酬由定額付酬和差異付酬兩部分組成。即薪酬管理合理化。（4）計劃職能與執行職能分開， 在管理人員和工人之間進行分工，管理職能高效化。（5）勞資雙方實現“精神革命”科學管理不僅是將科學化、標準化引入了管理 ，更重要的是提出了實施科學管理的核心問題——精神革命。這也是管理思想在哲學上的轉變。科學管理的基本原理認為：“管理的主要目的應該是使雇主實現最大限度的富裕， 也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”在管理中，為了實現主要目標，堅持最大程度的專業化和消除不必要的外部因素是泰羅主義的中心思想。
2.科學管理理論對高校管理的啟示。對于高校管理人員而言，必須以制度的形式規定工作人員的工作，將工作量化、細化。泰羅的科學管理是典型的制度管理。“過去，人是第一位的，將來，體制必須是第一位的”。建立包括考試制度、教育制度、學生評價制度、教師評價制度、教研制度、培訓制度、教育督導制度等，此外還涉及到相近的一些管理制度。使教職員工產生一種奮發向上的動力，組成優秀的科研團隊。在高校管理中要重視對不同部門、不同崗位、不同人員進行建立在定編、定崗、定職責基礎上的全員聘任制。充分的利用競爭、激勵機制，堅持按崗公開招聘、平等競爭、以崗聘人、以崗定酬、崗優酬優。對于重點學科，學校急需專業，打破常規，引進人才，并配置相應的福利待遇、科研經費、學術團隊。在分配機制上建立與教師的學術水平、干部的管理水平以及其所履行的職責和實際貢獻相適應的崗位責任業務津貼發放辦法。在職稱評定上重視培育高水平的科研人才。學校組織的總效率是和教職工的工作效率直接聯系在一起的，每個教職工的工作效率又是與他所要完成課時數的多少和質量的高低有關的。采取主觀評價和客觀考評的方法相結合，教學與科研相結合的多角度考核。教師參與管理作為一種激勵參與感的管理方法，是現代管理的重要內容，符合未來教育發展趨勢， 聯系學校實際的管理體制和方式。教師是學校最重要的人力資源之一， 也是和服務學生的主體者。所以他們針對教學的意見以及對高校辦學目標的設置是最有發言權的。通過積極營造民主和諧的學校氣氛， 創設條件鼓勵教師參與學校的各項管理活動。在平等的溝通與交流中，緩和雙方存在的矛盾與壓力， 推動學校各項工作效率，促進學校管理決策的順利實施， 同時也促進教師自身的不斷成長， 實現“雙贏” 。由于高校行政化的體制束縛， 尤其是官僚科層管理體制的影響， 高校管理者常常對學術權威或制度性權威緊抓不放 ， 保持較為專制和生硬的管理作風， 干涉下屬部門和人員的管理活動， 直接影響教師參與管理的實際效果。因此， 為了有效實現教師參與管理， 首要的是不斷規范學校內部管理職能， 轉變僵化的管理模式。做到充分放權， 合理分工， 完善崗位責任制。
三、馬克斯·韋伯官僚制對教育管理的啟示
韋伯主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的“理論的行政組織體系”。對 組織成員的使用完全依據職務上的要求，組織成員的關系以理想標準為指導，不受個人感情的影響。就本質而言，高校管理體現為權力在管理的各階層和高校內各個不同利益群體間的分配及其相互間的權利作用關系。我國高校的組織結構屬于的“科層管理”模式，其行政權力具有明顯的“科層化”特征，高校基本按校、院、系三級進行層次的劃分。這種模式有利于學校貫徹執行教學計劃，提高整個學校的運作效率。嚴格的等級制度，在機構良好運行的條件下，有助于上下一致，提高管理效率。
四、法約爾首創精神對高校管理的啟示
法約爾認為：“想出一個計劃并保證其成功是一個聰明人最大的快樂之一，這也是人類活動最有力的刺激物之一。這種發明與執行的可能性就是人們所說的首創精神。建議與執行的自主性也都屬于首創精神。”他強調人的自我實現需求的滿足是激勵人們的工作熱情和工作積極性的最有力因素。這里所說的人的自我實現需求包括物質和精神兩個層面，也就是自我滿足感和社會認同感，對于教師這一類科研工作者而言，成就感尤為重要。當然，貫徹紀律原則、統一指揮原則和統一領導原則等，會使教育組織中人們的創新精神的發揮受到限制。高校管理工作是為完成高校的培養目標服務的，當代社會，高校承擔著人才培養，科技創新以及社會服務這三大職能。就學校管理而言，創新精神更是必不可少的。高校在管理過程中，應始終貫徹首創精神這一原則。高校也處于激烈的競爭中，各大高校應積極應對市場競爭，高校的管理者應轉變管理觀念，做到敢為人先，這樣才有資格成為真正的領導者。提高教師地位與待遇。教師是教學工作的主體，承擔著科研和教學的任務，學校應該提高教師的薪資待遇，以保證人員的穩定，人員的穩定是高校長遠發展的保障，提高報酬還可以吸引更多年輕優秀的教師。健全競爭機制與激勵機制。高校必須加強教師道德素質的建設，讓教師以自身的人格魅力去教育學生，感染學生，引導學生，通過言傳身教激發學生的創新能力和意識。加強學生管理，鼓勵自主創新。由于高校的受教育者存在著個體差異，在學生管理方面，高校還應該不斷改進管理方法，使學生的個性得到充分的發展。引導學生積極從事創新活動。 對于當前復雜多變的國際局勢， 我國大學生面臨很大的就業壓力， 高校的就業指導課對學生擇業十分重要，學校不僅應該及時提供招聘信息，而且還應鼓勵學生積極拓寬各種就業渠道，尤其要鼓勵學生的自主創業，培養學生自主創業的能力，在校學習期間多舉辦創業大賽等有利于拓展思路的活動，以便使學生更早的接觸和融入社會，為就業做好充分的準備。
五、結語
在一個以腦力勞動為主的高級知識分子云集的環境中，科層制泛濫化的管理方式顯然有點過于簡單化和硬性化。廣大教師置身于單一的環境則會損傷積極性和創造性。古典理論家們試圖建立一個理想結構。如法約爾的一般管理原理及韋伯的理想官僚制模式。然而，組織的最佳模式是沒有固定結構的。時至今日的研究表明，組織的技術、規模、策略和環境都是決定組織結構的重要因素。古典管理理論的出發點是如何對人進行控制，所以在組織結構上基本傾向是集權式的等級控制模式，在個人與組織的關系上，只強調個人服從組織，只強調組織的非人格化。在原則性和靈活性的關系上只強調紀律和法規對各級組織和個人的強制性。這些理論中，最重要的是工作的專業化和組織的層次化，卻忽視了工作場所中人的心理和社會因素。教育教學管理活動有自身的特殊性， 更多的是依靠活動主體的能動性和積極性， 有關制度的制定更多地是要結合教師和學生的特點， 關注長遠的社會效益。總之，作為高校管理者要認識到，對于不同的管理領域，有普遍原理，也有其特殊性，高等教育管理也不例外。
參 考 文 獻
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1.成本競爭優勢是企業綜合競爭優勢（技術、質量、服務、成本）的核心。成本管理水平的高低是企業內部管理機制的運行效果的績效指標。日本和歐美一直對成本管理進行研究，并從九十年代開始全面推廣以美國哈佛商學院教授、會計學權威羅伯特？卡普蘭（RobertKaplan）和羅賓？庫珀（RobinCooper）為代表所建立的面向流程管理的“作業成本法管理”。
2.我國企業在成本管理無論從理念上或者手段上比西方國家落后20多年。無效的浪費沒有得到控制。這種現象在大中型企業比較嚴重，根據估計，僅企業兩大管理不善成本（質量成本和效率成本）就占企業生產總值的2%以上。如果按國民生產總值GDP計算，那就是GDP的2%以上。為此，國家經委在1993年在全國倡導學習邯鄲鋼鐵廠的“目標成本法”。“目標成本法”是日本制造業創立的成本管理方法。但是，由于“目標成本法”并沒有從理論上進行總結和存在局限性。因此，它在我國并沒有得到普遍性應用推廣。
3.隨著全球經濟的一體化和我國進入WTO，企業的競爭環境發生結構上的改變：企業之間的競爭發展成企業全程供應鏈之間的競爭。而企業全程供應鏈的競爭反映在供應鏈之間的技術、質量、服務、成本四個方面的競爭。在技術和質量方面，我們看到ISO9000質量體系在整個供應鏈進行認證；在服務方面，我們看到第三方物流的產生；但在成本管理方面是個空白。因此，創立以供應鏈成本管理理論和體系認證就成為當今企業管理的迫切問題。從市場上，我們可以看到不絕于耳的價格大戰就印證了這一點。
二、泛系論與成本管理的關系
在把泛系理論應用在成本管理里的整個過程中，我主要采用了泛系相對論。確定了：
1）成本控制體系的觀控模式
成本控制體系={（組織——PDCA觀控模式（方法）\環境）/對象（屬性，關系）}
PDCA代表：P–計劃（Plan），D–執行（Do），C–控制（Control），A–改善（Ameliorate）。
2）關系結構
基于泛系論提出對象之間存在的12種一般性關系：宏微、因果、局整、主次、模擬、生克、形影、串并、觀控、集散、異同、動靜。著名的管理學專家Katz&Kahn提出：社會系統表現出各種各樣的相互關系。一個組織能夠經歷重大波折而依然生存下來的原因是各種事物的關系而不是事物本身。這些原因使系統保持了始終如一的連貫性。這與泛系理論側重關系的研究異曲同工。因此，建立有效的成本控制系統必須是從分析成本管理對象之間的關系出發。
3）泛箱原理
運用泛箱原理，針對不同企業的情況建立白箱、黑箱、灰箱模型來模擬成本運動過程。
三、應用泛系論的兩大成果：成本控制體系標準（CSO2000）和作業成本管理軟件
根據以上泛系理論的思想，在對傳統的成本管理理論進行了系統的剖析。創立了多因多果成本核算模型，解決了傳統成本管理理論（包括國外的作業成本法核算）受會計標準影響的局限性，把傳統的核算關系由多因一果改變成多因多果：即在企業整個經營過程中，資源的投入不僅產生了有形的經營成果-產品，而且也培育了無形的經營成果–質量水平、效率水平、人力資源水平、市場網絡和增值作業水平等，這些成本都應該進行核算，而不能僅僅核算產品成本。基于這個模型，我提出了面向供應鏈的成本控制體系標準（CSO2000）和開發了作業成本管理軟件。泛系論主要應用在如下：
1.質量成本的結構分析
分析的切入點是質量成本核算問題。通過分析質量成本組成中預防成本和故障成本之間存在生克關系，確定了在預防成本和故障成本在預算或核算中必須遵循定量上的反比關系。結合成本核算模型和生克關系，企業通過質量成本的核算，能夠按照ISO9000：2000的要求，掌握是否通過適當地增加預防成本而達到故障成本的大量減少和總質量成本減少的目的。從而有效地評估ISO9000在企業實施的效果。在此基礎上，生克關系也擴展到效率成本和風險成本的核算。
2.成本核算模型的三種方式：白箱、黑箱、灰箱模型
國外先進的作業成本核算模型由于只能采用了白箱的形式而導致作業成本數據量過大，造成效率偏低的狀況。為此，成本核算模型可以由企業自定義作業的數量，滿足了企業成本效益原則。
3.成本控制項目的選擇根據成本控制項目之間的主次關系和80/20原則來確定
通過2001和2002年在廣州五羊摩托車公司實施成本控制體系標準（CSO2000）和作業成本管理軟件，在科學管理決策上取得以下效果和質的飛躍：
1.通過建立最優化的數學模型，結合企業的內部資源狀況、生產能力和市場銷售狀況等各種因素，對企業的產品品種進行了優化組合。
2.管理不善成本（質量和效率成本）下降了63.01%（絕對值為人民幣230萬元）。2002年比2001年在產值增加20%前提下運營成本下降了24.62%（絕對值為人民幣980萬元）。
3.通過成本核算模型和多元化的成本對象（產品、質量、效率、人力資源、作業、銷售地區）的建立，從部門責任中心、資源投入、作業過程和成本對象產出四個方面進行成本預算和核算，清晰地反映了企業的四個方面及多層次的成本結構和資源分布狀況。為企業管理層的成本管理決策提供了有效科學的信息。
4.通過質量成本的核算，對ISO9002質量管理體系實施的情況進行了有效的評估。
5.通過產品純成本的核算和分析，確定了產品成本的底線，為市場價格競爭提供正確和準確的產品成本下限信息。
6.通過效率成本的核算和分析，對發生在生產和銷售環節的非正常效率損失成本進行控制；同時通過合理調整各生產車間的人手，降低正常效率損失成本。
7.通過銷售地區成本的核算和分析，制定了不同銷售地區的銷售策略。
【關鍵詞】中小企業；管理觀念；抑制因素；對策
【中圖分類號】F230 【文獻標識碼】A
在展開討論之前，有必要引入中小企業的概念，以便理解管理在其發展過程中的局限性，以及企業高管提高管理能力學習的必要性。中小企業的概念來自1980年代末期的“small business”概念，是由美國管理學家觀察到當時經濟的異常現象而提出的。不同國家、不同經濟發展的階段、不同行業對其界定的標準不盡相同，且隨著經濟的發展而動態變化。我國2011年相關部門印發了《中小企業劃型標準規定》，對各個行業采取了不同的劃分標準（參考2011年6月18日，工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部聯合印發的《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》）。簡單來說，中小企業是指相對于規模以上的大企業在資產總額、營業收入、員工人數等方面處于較小規模的經濟單位。此類企業通常是由單一個人或少數人提供資金組成，因此在經營上多半是業主直接管控，較少受外界干涉。然而，企業的生存環境時刻在變化。在當今愈加開放的市場經濟里，企業之間的聯系日益緊密，無法阻擋且不可忽視的外界力量滲透組織運行的各個方面，這逼迫企業高管要打破現狀、順勢應變，重點要加強其經營管理觀念。
一、研究背景
自改革開放以來，我國經濟社會環境的日益變革加之全球經濟一體化進程，這些內外部條件的合力作用促進了我國企業的高速發展，企業數量成正比例增加，發展水平也逐漸提高，尤其是在中小企業上的表現更加明顯。截至2013年6月統計顯示，我國中小企業數量已達到4700多萬家，在中國企業總數中占比達97%以上。從參與國內外貿易情況來看，在規模上，我國中小企業數量之多使得其在國際貿易和國內市場中都擔當著重要角色，例如珠三角、長三角的集群企業；在質量上，我國部分優秀企業經過幾十年的成長也開始以卓越的民族品牌形象走向國際化企業前端，例如聯想、海爾。
國家經濟報告一再強調，中小企業已成為國民經濟大系統中的重要組成部分而且是最活躍的部分。作為最有成長活力的中小企業其突出作用表現在刺激經濟增長，促進行業競爭、推動產業創新，創造就業機會和吸收剩余勞動力等方面。但是，從近些年來看，我國中小企業的發展問題逐漸顯露出來。例如，201 1年國家工信部出臺的統計數據，規模以上中小企業虧損面達15.8%，同期增長僅0.3%，虧損額度增長率高達22.3%，而規模以下的小企業虧損情況更加嚴重。事實上，縱觀三十多年的經濟演變過程不難發現，在我國規模龐大的中小企業中能夠突破短暫的生命周期發展為強大的大型企業或國際化企業的企業，其數量卻少之又少。當與美國、印度等國家的企業發展成效相對比，我國中小企業存在的這種問題更加明顯。回歸到中小企業本身，該類型企業基本上是在特定歷史時期的變革機遇中創立并發展，當然也不乏消亡的。而多數創辦人也由于歷史的諸多因素并未為創立百年基業或者全球性企業做好充足的準備，包括持續更新知識、提升角色技能，長遠規劃，對內外部環境動態變化甚至全球化大環境的感知能力等等。這其中根源值得深入探究，這即是文章要嘗試探討的問題所在。
二、國內外管理理論的發展現狀及現實指導作用比較
管理科學在企業甚至其他部門所發揮的影響力和效力日益凸顯，在西方國家普遍受到經濟社會各階層的重視。相較于我國，單就企業管理現實而言，重視程度及實際操作卻要弱得多，這在管理理論的發展成果方面更可找到有力證明。這里簡單做一個直觀的比較，對于具體理論內涵不做詳細贅述。
（一）國外管理理論
隨著時代的變遷，西方在管理理論方面的發展，以不同的內涵映照出時代的思潮。從古典管理學派、人類關系學派、人類資源學派、系統學派、文化學派和批判學派，一直到當今全球化潮流猛烈沖擊下逐漸出籠的跨文化管理理論。此外，英國學者斯圖爾特?克雷納所著的《管理百年》一書對于認識西方管理理論具有很高的參考價值。如書中所述“當人類文明的曙光初現，管理就已經與我們相伴。但只是在過去的100年里，管理才被作為一項職業得到認識、分析、監控和傳授，才有了一定的形式。”因此選擇這一時段，作者重點呈現了20世紀的管理與實踐。根據歷史年表的順序他在書中詳細描述了管理史上的重大事件，在這百年里涌現的無數的管理名人和各種理論。從泰羅的科學管理，到福特的T型車裝配線生產，到斯隆對組織的思考，到諸多研究者直面人的現實的探索，到從二戰中吸取教訓以尋求商業崛起，到麥卡錫4P組合營銷理論和各類激勵理論，到對源于軍事戰略的研究和運用，到80年代的管理泡沫激發的對管理理論和模式的持續創新，到90年代的幫助日本經濟復蘇的戴明質量管理理論及重新發現人，直至世紀末期各種管理模式的實踐和興起。最后，作者指出了新世紀管理探索方向，即如何充分挖掘組織和人的潛能。這些在特定時期創建的理論有對過去的創新、補充，也有批判，但無論怎樣他們的出現都使人們對管理的認識更加深入和全面，使管理的實踐更加有效。
（二）國內管理理論
西方管理理論的快速發展及其廣泛的應用一直以來為我國學者所關注，在國內研究領域并不陌生。但是，我國自身的管理科學的創建卻鮮有成果。甚至有學者指出中國從未真正出現過完全本土化的完整的管理理論體系。當然，這其中有各種因素，其中人的觀念對這一理論的發展起著關鍵的作用。
在時間上來說，我國管理思想的出現較西方要早很多年。古代的管理思想主要體現在先秦到漢代的諸子百家思想中，如儒家、道家、商家等，內容主要涉及財政賦稅管理、工程管理、市場管理、國家行政管理等方面。由于歷史的更迭，企業作為新的組織形態開始存在，這些思想對當今復雜環境下的企業的實踐指導意義非常有限。另外，在斯圖爾特?克雷納對西方管理史回顧時，他唯一所提及的與中國相關的管理理論是兩千多年前由軍事家孫武所著的軍事著作《孫子兵法》。這部著作是最早對領導能力作過比較系統的闡述的，一直廣受國內外學者所關注，也逐漸被部分企業管理者用來指導企業實踐。當然，我國也有學者堅持在研究悠久厚重的文化以創建本土化理論，并期待提升到普世化的高度來與其他理論進行學術的競爭與貢獻。比如水建構的“東方管理學體系”，席酉民倡導的“和諧管理理論體系”，成中英以《易》為基礎創建的C理論，曾仕強的M理論（man，medium，managemenct），施振榮的王道理論等等。這些現存的中式理論都是中華文化為核心的管理思想，到目前為止大部分尚停留在東方式的概念論述或哲學思辨階段，缺乏可以使用社會科學方法來加以觀察與檢驗的基礎，也難以為世界所理解和檢測，因而不能成為普世可效仿推廣的管理模式。為此，陳國明嘗試從國際學界普遍使用的范式的角度，以較完善地歸納出中華文化的哲學中心思想與核心價值為基礎，創建了立基于范式的四個要素的中道經權管理模式。在全球化的語境中，該理論的創新具有深遠意義。
三、因素分析與對策
通過對中小企業生存背景介紹及其長期發展所顯現出的問題的嚴重性，更重要的是，國內外理論成果及其產生的實踐效用的比較，促使研究有必要謹慎選擇新的視角――從企業的管理人來加以分析，進而尋求解決問題的對策。這里還要強調一點，文章并非比較理論的優劣，更非厚此薄彼。只是要說明我國企業特別是中小企業在實踐上對理論指導作用的忽視。例如，由于根深蒂固的文化環境使得我國中小企業甚至規模以上企業的高管們還只是因循傳統觀念來管理企業，如等級觀念，權威做派，重道輕藝，重義輕利，強調尊經、法古而壓制個性等等。這既阻礙了企業自身獲得良好的成長，也在一定程度上抑制了本土理論的發展。而西方管理理論卻在經理人的實踐中和學者的研究中逐步得到改良，走向完善，這反過來又促進了企業的發展壯大。
“若非工人們從思想上徹底革新了對自身及對雇主之義務的認識，又若非雇主們從思想上徹底革新了對自身及對工人之義務的認識，科學管理無法存在，也不可能存在。”這充分指出了當今我國企業的管理者亟需做出轉變的地方。思想觀念作為長期的文化沉淀，做出轉變有一定的難度。這就需要尋求合理的對策，以促使管理者提高對管理科學的認識，強化管理意識，成為真正的管理者。
第一、企業高管要自覺轉變觀念。對企業的實地調研結果顯示，中小企業的高管或者說創辦人部分為追求短期利益而短暫存在，而更多的是為謀求長遠發展，但囿于未能找到可行的突破口或成長機遇。其實，后種情況在很大程度上受高管的經營管理能力的局限。此外，當前市場愈加開放、競爭愈加激烈的商業環境也在警示中小企業高管必須轉變生存觀念，提高管理技能，在創新、運營及品牌管理等方面作出科學管理。在經濟放緩的情況下，中小企業要持續增長，保持效率并獲得新的市場競爭優勢，關鍵是管理者要具備實現這一切所需的管理工具和對應的公司架構。
第二、高校與企業形成相互促進機制。理論研究必須與實踐相結合，尤其是管理作為一門應用性很強的科學。高校與企業之間保持一定的聯系，一方面企業的實際運行狀況為高校進行科研提供了鮮活的素材，這將有助于提升學校的科研水平；另一方面，高校與企業接觸的同時也為企業管理提供了科學的指導理論，企業便可結合自身情況選擇性的采取相應的理論來指導企業實踐。對此，成思危曾表示，管理學界需要與企業結合起來，共同推進中國管理哲學的發展。
第三、社會服務機構發揮良好的輔助作用。我國相關的服務機構在質、量上都有欠缺，發展水平還比較有限，如管理咨詢公司，法律、會計事務所，社會教育機構等。相對于高校而言，此類的服務機構由于與企業的接觸相對更為頻繁，對企業的認識更加深入，也因此更能發現企業存在的問題，找出規律，進而提出具有普適性的解決方案。所以，服務機構在為企業出謀劃策的同時，在引導企業的管理觀念扭轉上扮演了非常重要的角色，更有利于促進管理理論的創新。
第四、政府的監督引導機制。企業作為國家的經濟部門，深受政府政策的影響。政府總是習慣于鼓勵在企業做大做強，甚至加入世界領先企業行列，然而卻忽視了對企業在管理認知上的引導。研究機構和咨詢機構的業務經驗的表明，很多企業設立的關于財務、人力、產品、文化等方面的規章制度都只是流于形式，并未發揮其應有的管理作用，更談不上企業能夠鉆研管理理論的創新。對此，政府在對企業監管時應設計出適當的考察機制，監督并能有效引導企業高管進行企業管理。如對企業創新的成果，給予政策上的保護，補貼或獎勵。
所謂人性，顧名思義即人的本質屬性。具體而言，是指在現實實踐活動中的人所具有的、可以用于區別于其他事物（包括動物、植物）的本質規定性。所謂人性假設，一般也可謂之人性觀，意指人們在自身的科學理論研究中關于對人的本質特性及共有行為模式的設定，它反映了人們對人的本質屬性的基本認識與判定。人性假設這一概念，由麥格雷戈于1957年在麻省理工學院史隆管理學院的大會演講稿———《企業中人的方面》一文中首先提出。1965年，麻省理工學院教授沙因在《組織心理學》一書中明確使用了“人性假設”這一概念。具體到管理學領域，人性假設指管理人員在管理實踐活動中對于人的本質屬性的基本認識與看法，以及基于此看法而提出的管理措施〔3〕。由此可見，人性假設理論主要涉及兩個方面的內容：一是分析管理中的人性，回答管理中的人性是什么的問題；二是探討在管理人性的基礎上所要采取的管理措施。這里所謂的管理措施包括管理觀念、管理體制（包括機構與規范，規范又包括政策和法規等）、管理機制和管理活動（包括管理活動的內容、過程和方法等）以及具體的的管理行為等〔4〕。人性假設是每個管理主體、每種管理模式在哲學和價值觀念上的基本指導思想和出發點。各種管理主體、管理實踐者乃至管理學家都以其對人性的認識以及判定作為依據，采用各自不同的管理理念、管理方法與手段，來指揮、控制和協調人們的行為，從而建構起一定的管理理論與模式。由此看來，人性假設構成了管理的理論前提，一定程度上，人性假設預制、作用著管理理論和模式。人性假設之于管理如此，之于教育管理則更是如此。
究其原因，主要在于以下幾個方面：首先，人是研究人類、組織和管理的基本分析單位。與一般管理一樣，教育管理乃是一種屬人的實踐活動，教育管理活動的主體是人，客體雖然有人、財、物、信息、時間、空間等類型，但主要還是以人作為中心的。因為財、物、信息、時間、空間等“客觀存在的事物能夠成為管理客體，是由于人具有能動性，人們通過實踐活動，能把原來不是管理客體的事物變成管理客體”。不僅如此，對財、物等的管理也是以人為中心并通過人來實現的。不難看出，教育管理中“管理主體和客體，都包含著人的因素，而且整個教育管理系統的目標，就是一代新人的培養”〔3〕。因此，人不僅是教育管理的核心，更是教育管理的目的。人是教育管理的核心，決定了教育管理活動中管理者與被管理者所結成的關系，歸根結底是人與人之間的關系。而任何關系都是屬人的，教育管理關系自然也不例外。既然教育管理關系是屬人的，那么，教育管理活動的實施、教育管理思想的提出、教育管理模式的設計都必定以人性假設為前提。人是教育管理的目的，即教育管理從根本上來說是一種服務于培養人的活動，自身具有教育活動的性質。而如何認識人本身、把人看待成什么、怎樣對待人是教育的邏輯起點，是教育安身立命之本。因此，這也決定了教育管理必然以人性假設作為自身的理論前提和基本出發點。其次，在教育管理系統中，直接構成教育管理活動的乃是人的行為。眾所周知，人在教育管理系統中的重要地位主要是通過人自身的活動來體現的。因此，在教育管理理論中，對人的問題的研究離不開對其行為的研究。而現實的人的行為主要是一種在特定需要驅動以及一定觀念指導下的有目的的活動。故而，要研究教育管理中人的行為，就必須對教育管理活動主客體（管理者與被管理者）的需要進行研究。其實，需要和人性沒有什么區別，需要體現了人的本性。而人性假設正是一種管理主體關于管理客體需要的觀念，這種觀念是管理者協調被管理者行為的思想依據，因此，教育管理中對人性假設的探討，成為人的行為研究的前提。一言以蔽之，人性假設的研究可以說是關于人的問題的相關研究得以展開的基礎，而且從理論的內在邏輯來看，人性問題的正確解決也是教育管理理論體系構建的邏輯前提〔3〕。由上可見，教育管理乃是以人性為理論預設而開展的一種實踐活動，人性假設構成教育管理的邏輯起點和理論前提。
二、人性假設對教育管理理論模式的影響
在管理學史上，有關管理的人性假設理論可謂是層出不窮。但其中比較有代表性且對管理活動產生較大影響的是沙因在1965年出版的《組織心理學》一書中采用歷時態劃分的四種類型，即管理學上先后出現的“經濟人”、“社會人”、“自我實現的人”以及“復雜人”人性假設。筆者以這四種人性假設的歷時態發展為線索，通過梳理人性假設與教育管理理論模式的歷史演進，藉以管窺人性假設在教育管理理論乃至實踐發展中的重要影響。
1“.經濟人”假設與教育科學管理
“經濟人”人性假設起源于亞當•斯密關于勞動交換的經濟理論。麥格雷戈將這種人性假設理論概括為“X”理論。“經濟人”人性假設將人看成單純追求經濟利益、只為報酬而工作的自然人，認為人都有利己本性。人之所以工作，其目的要么是為了賺取物質報酬，要么是為了逃避懲罰。基于“經濟人”的人性假設，古典管理理論得以產生。該理論主要由科學管理之父泰羅的科學管理理論、法約爾、古利克和厄威克的行政管理理論及馬克斯•韋伯的官僚制理論構成。這三種理論雖各有側重，但它們的“本質特征是科學和效率———以科學的方法、原則和制度為手段，以實現組織的效率為目標”〔5〕，而未給管理中人的因素和作用以足夠的重視，對于人性的假設持相對消極和否定的態度。古典管理理論以泰勒的科學管理對教育管理的影響為最。泰勒的科學管理產生以后，不僅迅速在工礦企業的管理實踐中得到實施與推廣，并且“很快在教育管理理論和實踐中也找到了自己的位置”〔6〕，從19世紀末到大蕭條時期一直影響著教育管理。然而，“盡管教育界早已有人努力提倡科學管理的思想，但直到1913年2月，教育家們才真正開始比較完整地說明泰勒的方法何以能夠被實際地應用到美國的學校管理中去。在那一個月里，出現了兩件最值得注意的事情，試圖將‘這個藥到病除的靈丹妙藥’應用到美國教育中去”〔7〕。一是在美國教育聯合會視導分會年會上，牛頓學區視導員弗蘭克•斯波爾丁匯報了學區應用、實施泰勒科學管理的情況，并重點探討了“泰勒制”的優長；二是芝加哥大學講師富蘭克林•博比特撰寫了《用來解決城市學校系統問題的若干一般管理原則》，宣稱“不管是哪一種組織，……其管理、指揮和監督的基本任務看來都是大致相同的”，關鍵是教育管理者要確定一整套用具體數字來表達的理想標準，嚴格規定生產者（教師）必備的資格和工作準則，積極找尋或引進實施每一個教育任務的最有效的工作方法，只有這樣，才能幫助教師獲得最大的成果。另外，法約爾等的行政管理理論、韋伯的官僚制理論對教育管理也產生了較大的影響，主要體現于教育系統的組織建設和教育管理的基本活動內容中。概而言之，這一時期教育管理模式的主要特征是：在管理目標上，教育管理的重點是實現組織的目標，完成教育教學任務，往往忽視教師與學生的內在需要；在管理體制上，學校組織機構體現出明顯的科層制特征，上下級之間的職權關系嚴格按等級劃定，下級必須接受上級的命令與監督；在管理方法上，強調管理方法的制度化、規范化和標準化，主要憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等剛性手段對被管理者進行管理。
2“.社會人”假設與教育人際關系管理
“泰勒制”在實際應用中逐漸暴露了諸多不足,過于強調規則制度和嚴格管理的必要性，忽視組織中人的作用以及人的心理、社會需要，造成勞資關系日趨緊張。針對“泰勒制”的弊病，同時基于新的社會學、心理學研究成果，人們又提出了一種新的關于人的本質屬性的規定———“社會人”假設。這一假設是美國管理學家梅奧等人依據為期近十年的霍桑實驗提出的，該假設認為人除了有經濟和物質方面的需要外，更為重要的是人還具有社會和心理方面的需求。“社會人”假設本質上是于管理實踐活動中塑造一種較為和諧的管理人際關系，在一定意義上業已觸及了諸如管理民主、管理公平等管理倫理價值問題，相較“經濟人”假設有了很大的進步。基于這一假設，梅奧提出了“人際關系理論”的管理模式，其相應的管理措施是：其一，管理人員應把注意的重點從完成生產任務轉移到關心人、滿足人的需要上；其二，管理人員不能只注意計劃、組織、指揮和控制等方面的問題，更應重視職工之間的關系，培養和形成職工的歸屬感和整體感；其三，在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，不主張個人獎勵；其四，管理人員應起到職工與上級之間的聯絡人的作用，既要傾聽職工的呼聲，又要向上級呼吁、反映，提倡職工參與管理。在科學管理理論遭遇教育界“非人化”的指責與詬病的同時，杜威的民主主義思想在教育管理實踐中的影響日益深入，學校組織民主化的呼聲漸趨高漲。這種“要求學校組織民主化的思想同人際關系思想聯系起來，大力提倡“參與管理”的新型管理方式，注重教育行政、學校管理中的人際關系。于是，“這兩個思想體系在20世紀40年代的合成最初被稱為‘民主的人際關系’，后來簡稱為學校管理的‘人際關系’學說”〔7〕。其主要代表人物是約契和格林菲斯。約契倡導讓教師參與管理的各個方面，包括有關監督、預算、課程、決策等。格林菲斯則認為“，學校全體教師中士氣的高漲是和管理人員幫助他們每個人在工作中獲得滿足所能達到的程度直接聯系在一起的”〔8〕。在人際關系學說的影響與推動下，這一時期美國教育管理模式出現了明顯的變化：在管理目標上，主張通過人際關系的調整來實現提高學校的效率和質量的管理目標；在管理模式上，民主的“參與式”管理越來越受到人們的重視，管理模式逐步由集權式向分權式轉化；在管理方法上，教育系統的特殊性使管理人員意識到不能按機械獨斷的科學管理理論去管理,而要強調人的主體地位，著眼于激發和調動人的積極性,實施自律性管理。應該指出的是，雖然杜威的民主主義思想和人際關系理論具有重要的理論價值，“但其可行性和操作性不強，它主要是作為一種管理思想或觀念而廣泛流行，而作為一種管理實踐卻有很大的局限性”。
3.“自我實現人”假設與教育人力資源管理
20世紀50年代后期，美國經濟出現了衰退。基于管理的視角，人們發現以“社會人”為假設的人際關系理論雖然在尊重人、關注人的方面進行了有力的提倡，但由于其過于注重被管理者的社會與心理需求，相對忽視組織工作的自覺意識與責任心，并將個體需求的滿足與組織任務的完成片面地割裂開，難以滿足提高生產率和利潤率的需求，因此紛紛對其提出質疑。與此同時，心理學界對動機、需要、群體動力等的研究日益深化，職工的需要和期望也在發生著深刻變化，加之科學技術的突飛猛進，諸多客觀因素促使行為科學家重新探討激勵員工積極性的途徑。于是，從人際關系理論中發展出一個以“自我實現人”為假設的新的理論類型———人力資源理論。“自我實現人”假設是麥格雷戈基于馬斯洛的“需要層次理論”、阿吉里斯的“不成熟—成熟”理論及自身的“Y”理論而提出的。這一假設認為，人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘才能得以發揮，人才能感受到充分的自我實現。“自我實現人”假設是“社會人”假設的繼續和發展，它繼承了“社會人”假設所提出的“人有社會和心理的需要”這一合理內容，并且做了進一步的發揮，如它注重個體的不同層次的需要，特別是揭示了每個個體均具有諸如愛、尊重以及自我發展與實現的潛質的秘密。正因如此“，自我實現人”假設對于組織功能的發揮具有十分重要的意義。誠然，個體社會心理需要的滿足對于協調管理活動中的人際關系、調動被管理者的積極性具有重要的意義，但這并不意味著如此就可以忽視組織目標的達成，甚至就必然以降低組織的工作效率為代價。為了克服人際關系理論將人與組織片面對立的弊端，從20世紀40年代開始，人力資源理論的相關學者就一直嘗試著將組織目標的達成與個體需要的實現有效整合在一起，從而使得個體需要與組織目標從人際關系理論的二元對立轉變到人力資源理論的二元整合。人力資源理論對學校管理實踐也產生了重要的影響。與工礦企業組織一樣，學校組織也是由人構成的，學校組織的教育對象也是人。學校組織濃郁的人文色彩決定了人力資源理論更切合教育管理實踐，但和工礦企業管理有所區別，學校管理的目標服從、服務于學校教育的目標，因此，它不但要努力協調好學校組織目標與教職員工的利益，更為重要的是要將學校教育的目標與學生成長的目標相統一。在這一時期的教育管理實踐中，教育行政與學校管理者都比較注重組織機構與個體成員之間的關系協調和溝通互動，“重視教職工對決策的參與、合作計劃、共同目標、自主性、個人在教育或學習中自我發展、自我實現等”〔9〕。
4“.復雜人”假設與教育系統權變管理
“復雜人”假設是沙因于20世紀60年代至70年代在前人基礎之上所提出的一種人性假設。沙因認為，“經濟人”、“社會人”“、自我實現人”三種人性假設理論各自反映出了特定的時代背景，均為管理者認識和發揮組織功能以及管理組織提供了某種見解。然而，人性畢竟是非常復雜的，我們不能片面地把人歸結為一類。基于人性問題的復雜性，沙因提出了“復雜人”假設。幾乎同一時期，管理心理學家莫爾斯和洛希提出了“超Y”理論，其觀點與“復雜人”假設基本一致，實質上是對“經濟人”、“社會人”“、自我實現人”等人性假設的綜合與融會。“復雜人”假設和“超Y”理論“充分考慮了人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的復雜性”〔10〕，在一定程度上彌補了前述三種人性理論的不足。因此，這一人性假設理論的人倫色彩體現得更為鮮明，標志著管理人性理論取得了相應的進步。基于“復雜人”假設和“超Y”理論，卡斯特、羅森茨韋克等人建立和發展了系統和權變的管理理論。該理論認為，組織是一個開放的社會技術系統，管理人員的職責就在于維持系統的正常運作，使之與外界環境相適應；組織系統是開放的，并不存在一種在任何情況下對所有組織都適宜的最佳方法，一定要依據所面臨的情況，因地制宜地采取相應的對策來加以應對。系統權變理論對20世紀后半期的學校管理研究發揮了重要的影響。人們逐步使用開放系統理論來審視學校組織，將學校視為一個由內外部環境相互影響、綜合作用的開放系統。首先，學校內部是一個復雜的系統，由任務、結構、技術和人四個子系統構成，它們之間相互影響、相互作用；其次，學校處于學區之中,學區又屬于社會系統，學校、學區與社會之間也相互影響、相互作用，這樣就形成了開放的學校外部系統。管理者不但要高度重視學校組織內部四個子系統的動態的相互作用，也要重視學校外部系統對學校內部系統的作用與影響，“因而學校組織應當從權變的觀點出發根據內外環境的變化確定學校目標、工作計劃、管理行為方式”〔11〕。