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第一條為了規范公務員錄用工作，保證新錄用公務員的基本素質，根據公務員法，制定本規定。
第二條本規定適用于各級機關錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員。
第三條錄用公務員，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，按照德才兼備的標準，采取考試與考察相結合的方法進行。
第四條錄用公務員，必須在規定的編制限額內，并有相應的職位空缺。
第五條錄用公務員，應當按照下列程序進行：
（一）招考公告；
（二）報名與資格審查；
（三）考試；
（四）考察與體檢；
（五）公示、審批或備案。
必要時，省級以上公務員主管部門可以對上述程序進行調整。
錄用特殊職位的公務員，經省級以上公務員主管部門批準，可以簡化程序。
第六條民族自治地方錄用公務員時，依照法律和有關規定對少數民族報考者予以適當照顧。具體辦法由省級以上公務員主管部門確定。
第七條公務員主管部門和招錄機關應當采取措施，便利公民報考。
第二章管理機構
第八條中央公務員主管部門負責全國公務員錄用的綜合管理工作。具體包括：
（一）擬定公務員錄用法規；
（二）制定公務員錄用的規章、政策；
（三）指導和監督地方各級機關公務員的錄用工作。
中央公務員主管部門負責組織中央機關及其直屬機構公務員的錄用。
第九條省級公務員主管部門負責本轄區公務員錄用的綜合管理工作。具體包括：
（一）貫徹國家有關公務員錄用的法律、法規、規章和政策；
（二）根據公務員法和本規定，制定本轄區內公務員錄用實施辦法；
（三）負責組織本轄區內各級機關公務員的錄用；
（四）指導和監督設區的市級以下各級機關公務員錄用工作；
（五）承辦中央公務員主管部門委托的公務員錄用有關工作。
必要時，省級公務員主管部門可以授權設區的市級公務員主管部門組織本轄區內公務員的錄用。
第十條設區的市級以下各級公務員主管部門按照省級公務員主管部門的規定，負責本轄區內公務員錄用的有關工作。
第十一條招錄機關按照公務員主管部門的要求，承擔本機關公務員錄用的有關工作。
第三章錄用計劃與招考公告
第十二條招錄機關根據職位空缺情況和職位要求，提出招考的職位、名額和報考資格條件，擬定錄用計劃。
第十三條中央機關及其直屬機構的錄用計劃，由中央公務員主管部門審定。
省級機關及其直屬機構的錄用計劃，由省級公務員主管部門審定。設區的市級以下機關錄用計劃的申報程序和審批權限，由省級公務員主管部門規定。
第十四條省級以上公務員主管部門依據有關法律、法規、規章和政策，制定招考工作方案。
設區的市級公務員主管部門經授權組織本轄區公務員錄用時，其招考工作方案應當報經省級公務員主管部門審核同意。
第十五條公務員主管部門依據招考工作方案，制定招考公告，面向社會。招考公告應當載明以下內容：
（一）招錄機關、招考職位、名額和報考資格條件；
（二）報名方式方法、時間和地點；
（三）報考需要提交的申請材料；
（四）考試科目、時間和地點；
（五）其他須知事項。
第四章報名與資格審查
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）年齡為十八周歲以上，三十五周歲以下；
（三）擁護中華人民共和國憲法；
（四）具有良好的品行；
（五）具有正常履行職責的身體條件；
（六）具有符合職位要求的工作能力；
（七）具有大專以上文化程度；
（八）省級以上公務員主管部門規定的擬任職位所要求的資格條件；
（九）法律、法規規定的其他條件。
前款第（二）、（七）項所列條件，經省級以上公務員主管部門批準，可以適當調整。
公務員主管部門和招錄機關不得設置與職位要求無關的報考資格條件。
第十七條下列人員不得報考公務員：
（一）曾因犯罪受過刑事處罰的；
（二）曾被開除公職的；
（三）有法律規定不得錄用為公務員的其他情形的。
第十八條報考者不得報考與招錄機關公務員有公務員法第六十八條所列情形的職位。
第十九條報考者應當向招錄機關提交報考申請材料，報考者提交的申請材料應當真實、準確。
招錄機關根據報考資格條件對報考申請進行審查，在規定時間內確認報考者是否具有報考資格。
第五章考試
第二十條公務員錄用考試采取筆試和面試的方式進行，考試內容根據公務員應當具備的基本能力和不同職位類別分別設置。
第二十一條筆試包括公共科目和專業科目。公共科目由中央公務員主管部門統一確定。專業科目由省級以上公務員主管部門根據需要設置。
第二十二條筆試結束后，招錄機關按照省級以上公務員主管部門的規定，根據筆試成績由高到低確定面試人選。
面試由省級以上公務員主管部門組織實施，也可以委托招錄機關或授權設區的市級公務員主管部門組織實施。
面試的內容和方法，由省級以上公務員主管部門規定。
面試應當組成面試考官小組。面試考官小組由具有面試考官資格的人員組成。面試考官資格的認定與管理，由省級以上公務員主管部門負責。
第二十三條錄用特殊職位的公務員，經省級以上公務員主管部門批準，可以采用其他測評辦法。
第六章考察與體檢
第二十四條招錄機關按照省級以上公務員主管部門的規定，根據報考者的考試成績由高到低的順序確定考察人選，并對其進行報考資格復審和考察。
第二十五條報考資格復審主要核實報考者是否符合規定的報考資格條件，確認其報名時提交的信息和材料是否真實、準確。
第二十六條考察內容主要包括報考者的政治思想、道德品質、能力素質、學習和工作表現、遵紀守法、廉潔自律以及是否需要回避等方面的情況。
考察應當組成考察組，考察組由兩人以上組成。考察組應當廣泛聽取意見，做到全面、客觀、公正，并據實寫出考察材料。
第二十七條體檢工作由設區的市級以上公務員主管部門負責組織，招錄機關實施。
體檢的項目和標準依照國家統一規定執行。
體檢應當在設區的市級以上公務員主管部門指定的醫療機構進行。體檢完畢，主檢醫生應當審核體檢結果并簽名，醫療機構加蓋公章。
招錄機關或者報考者對體檢結果有疑問的，可以按照規定提出復檢。必要時，設區的市級以上公務員主管部門可以要求體檢對象復檢。
第七章公示、審批或備案
第二十八條招錄機關根據報考者的考試成績、考察情況和體檢結果，擇優提出擬錄用人員名單，向社會公示。
公示時間為七天。公示內容包括招錄機關名稱、擬錄用人員姓名、性別、準考證號、畢業院校或者工作單位、監督電話以及省級以上公務員主管部門規定的其他事項。
公示期滿，對沒有問題或者反映問題不影響錄用的，按照規定程序辦理審批或備案手續；對有嚴重問題并查有實據的，不予錄用；對反映有嚴重問題，但一時難以查實的，暫緩錄用，待查實并做出結論后再決定是否錄用。
第二十九條中央機關及其直屬機構擬錄用人員名單報中央公務員主管部門備案；地方各級招錄機關擬錄用人員名單報省級或者設區的市級公務員主管部門審批。
第三十條新錄用的公務員試用期為一年。試用期內，由招錄機關對新錄用的公務員進行考察，并安排必要的培訓。試用期滿合格的，予以任職；試用期不合格的，取消錄用。中央機關取消錄用的，報中央公務員主管部門備案。地方各級機關取消錄用的審批權限由省級公務員主管部門規定。
第八章紀律與監督
第三十一條公務員錄用工作要接受監督。公務員主管部門和招錄機關應當及時受理舉報，并按管理權限處理。
第三十二條從事錄用工作的人員凡有公務員法第七十條所列情形的，應當實行回避。
第三十三條有下列情形之一的，由省級以上公務員主管部門或設區的市級公務員主管部門，視情況分別予以責令糾正或者宣布無效；對負有領導責任和直接責任的人員，根據情節輕重，給予批評教育、調離錄用工作崗位或者給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）不按規定的編制限額和職位要求進行錄用的；
（二）不按規定的資格條件和程序錄用的；
（三）未經授權，擅自出臺、變更錄用政策，造成不良影響的；
（四）錄用工作中，情節嚴重的。
第三十四條從事錄用工作的人員有下列情形之一的，由公務員主管部門或所在單位，視情節輕重，給予批評教育、調離錄用工作崗位或者給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）泄露試題和其他考錄秘密信息的;
（二）利用工作便利，偽造考試成績或者其他招考工作的有關資料的；
（三）利用工作便利，協助報考者考試作弊的;
（四）因工作失職，導致招考工作重新進行的；
（五）違反錄用工作紀律的其他行為。
第三十五條對違反錄用紀律的報考者，視情節輕重，分別給予批評教育，取消考試、考察和體檢資格，不予錄用或取消錄用等處理。其中，有舞弊等嚴重違反錄用紀律行為的，五年內不得報考公務員。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第九章附則
第三十六條參照公務員法管理的機關（單位）錄用工勤人員以外的工作人員，參照本規定執行。
第三十七條公務員錄用所需經費，應當列入財政預算，予以保障。
“緊張復習了一年的公考,今天終于考完了,可以暫時放松放松了。”今年的國家公務員考試剛一結束,一位考生便長長地舒了口氣。在他看來,如果這次考上公務員,自己就不用愁找工作了,不用回老家,也不用和相戀四年的女友分開了。“幸福”全部會因為考上公務員而到來。“中國幸福指數調查”顯示,公務員已經成為當下公認的最幸福的職業。
在大多數人眼里,如果自己沒考上公務員,有個“公務員老公”或“公務員老婆”也是件幸福的事。當今社會的就業形勢無奈地“逼”出了一群“考碗族”,而為了幸福的生活同時也冒出了一群“嫁碗族”。公務員這個職業不但在就業方面很吃香,而且在女性擇偶方面也很“搶手”。
國內一婚介網曾在網上“最有異性緣的男性職業排行榜”,榜單顯示了最受女性擇偶青睞的十大職業,公務員高居榜首。由此看來,女性在選擇結婚對象時,男方的經濟狀況成為絕大多數女性優先考慮的條件。除了工作的穩定性以外,“實用性”也成了考慮的要點,現在的女性更渴望安穩的婚姻生活。
對此,“嫁碗族”們也紛紛表示認同,“公務員是一個相對高學歷、高素質的群體,無論是生活態度、文化、思想還是品德等等,都比其他職業群體有優勢。”“公務員的感情和婚姻狀況會直接影響個人政治前途,所以在婚姻方面比較靠得住。”“普遍來說,公務員雖不像商人那樣大富大貴,但也沒有大起大落,能維持一種中等偏上的生活質量。”
公務員考試的應試考試的最大特點之一就是側重于對考生是否具備從事行政管理工作所必備的素質和能力的考察。那么，習慣于學校死記硬背，高分低能的“書呆子”不一定取得好成績。在公務員考試中，常常見到的現象是，很多高學歷的考生成績反而不高。但據此一部分考生認為，公務員考試不需要準備，靠平時積累就能通過，這樣的觀點也是不對的。我們認為考生要想在公務員考試中取得好的成績，就應該從以下幾個方面入手：
第一，考生要了解公務員考試的報考條件、錄用職位、考試性質和程序，報考及考試時間、地點，考試內容和方式等基本情況，根據自身條件、現實狀況、興趣愛好，分析自己的優勢和劣勢，再決定是否報考，不盲目跟風，白白浪費時間和精力。
第二，考生決定報考之后，就應及早準備復習，復習越早，準備越充分越好。建議考生精心選擇一套權威應試教材，認真研讀，了解公務員考試的考試內容、所出題型、題量、難易程度等情況，多做一些練習，先熟悉考試，學會各類試題的答題思路和應試方法。有條件的考生，可根據自身情況參加一些權威機構舉辦的考前輔導班，聽一聽該領域專家的點撥和輔導，可大大減少個人復習的盲目性，達到事半功倍的效果。
第三，要看淡得失，保持良好心態。近幾年來公務員考試報考人數節節攀升，競爭日益激烈，一些熱門職位甚至出現了三百多人爭搶一個職位的現象。面對激烈競爭，好多考生感到壓力很大，心理負擔過重，似乎千軍萬馬過獨木橋，稍不小心就有落水之虞。他們擔心考不好，擔心考不過別人，擔心第一輪筆試就被淘汰，從而失去當公務員的機會，憂心忡忡，長期被焦慮、恐懼、自卑、失望等不良情緒所困擾，以至于影響了復習和考試。建議考生要相信自己，擺正心態，天生我材必有用，不要把一次得失看得太重。把時間用在認真復習上，只要自己盡心盡力了，那結果隨其自然好了。只有積極、健康、向上的心態才會助你更快走向成功。
第四，就是對癥下藥，科學復習考生除了應具備積極、自信的應考心態外，還應對公務員考試的性質和內容有一個基本了解，然后才能有的放矢地去準備復習。我們已經知道公務員考試是一種能力考試，它不僅考察考生對理論知識的掌握，更重在對考生的理解分析、判斷推理及解決實際問題的能力考察。只有知己知彼，才能百戰不殆，所以，對廣大考生來說，充分了解公務員考試的性質、內容和考試特點，從而采取相應的復習策略，就成了備考的第一要務。具體來說，公務員錄用考試一般要經過報名、筆試、面試、體檢、考核等幾個階段，其中最重要的是筆試。因為只有先通過筆試，才能進入下一步面試，最后才能被錄取。就這次北京市2005年面向社會在職人員公務員考試來說，考生首先要通過《行政職業能力測驗》和《申論》兩門考試，才能拿到筆試合格證，才能去參加下面的面試。而以上兩門課都有自己的特點，需要考生采取不同的方法去準備復習。
《公務員法》（草案）確立的這三個層次的立法目的應該說是比較全面、比較適當的。問題在于我們如何去實現這些立法目的，我們應設計什么樣的具體法律制度和法律規范去實現這些立法目的。考察現行《公務員法》（草案）的整個內容，應該說，上述立法目的大多是有一定具體法律制度和法律規范加以保障，從而是能在一定程度上得以實現的。但是無庸諱言，現行《公務員法》（草案）設計的具體法律制度和法律規范也有某些欠缺和某些不科學處，并不能充分保障上述立法目的的實現，甚至有些具體法律制度和規范與相應立法目的還存在不一致之處，即這些具體法律制度和規范不僅不能保障相應立法目的的實現，反而可能妨礙相應立法目的的實現。下面我們分別對之加以分析。
第一，關于“規范公務員的管理”
根據世界各國公務員管理的經驗，特別是法治發達國家的經驗，規范公務員管理的最重要途徑就是對公務員實行分類管理。沒有分類就不可能有規范管理，不可能有科學管理。因為不同類別公務員行使著不同性質的國家職能，而不同性質的國家職能的運作方式是很不相同的，從而要求不同的公務員管理制度與之相適應。
在國外，公務員通常分為特別職公務員和一般職公務員、政務類公務員和事務類公務員。特別職公務員包括議員、法官、政府內閣組成人員等，一般職公務員包括所有國家機關和國有企事業單位中的常任文職人員。政務類公務員指通過選舉或任命產生，與執政黨共進退，行使決策職能的公職人員，如內閣總理、部長、政務次長等，事務類公務員指通過考試或聘任產生，不與執政黨共進退，主要從事執行性事務職能的公職人員，包括在國家機關中工作的副部長（除政務副部長外）以下的公職人員和在國有企事業單位中的公職人員。
根據分類管理的原則，各國公務員法通常只調整一般職公務員，即事務類公務員。有的國家的公務員法雖然將特別職公務員和政務類公務員也列為公務員的范圍，但明確規定法律的具體規范只適用于一般職公務員，即事務類公務員（如日本）.有的國家的公務員法則一開始即將特別職公務員和政務類公務員排除出公務員法的調整范圍（如法國）。
但是我們現在的《公務員法》（草案）卻將所有的“依照法律規定管理國家事務和履行社會公共事務管理職能、使用國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的機關中除工勤人員以外的工作人員”均納入公務員的范圍，由一個法律統一調整。即對完全不同性質的公職人員，無論是考任、委任、聘任職人員，還是通過人大選舉產生或任命的政府組成人員、法官、檢察官；無論是國家機關工作人員，還是政黨、社會團體的工作人員，均適用同樣的法律、同樣的制度。顯然，這不符合規范管理、科學管理的原則，而是將計劃經濟時代的“大一統”干部管理模式法制化。
首先，政黨和社會團體不是由人大產生，向人大負責，接受人大監督的機關，也不是法律法規授權的組織，其工作人員不能直接行使國家公職，自然而然地成為公務員。否則，就與我國憲法確立的政治制度相矛盾。黨的機關的工作人員與國家機關工作人員的要求是很不相同的，例如，黨的機關的工作人員的錄用能向所有公民平等開放嗎？對黨的機關的工作人員的考核能適用與國家機關工作人員考核同樣的條件嗎？顯然不能。因此，將政黨和社會團體的工作人員納入公務員法調整是不科學的。
其次，法官與政府工作人員的工作性質完全不同，法官審理案件，只服從法律，而政府工作人員執行公務，必須遵循下級服從上級的原則。為了保證法官的公正，其任用、考核、獎懲、職務任免、乃至工資、福利等，都不應該實行與政府工作人員相同的制度。將法官與政府工作人員同樣對待，同樣管理，這種計劃經濟時代的“大一統”干部管理模式是與建設法治國家的要求不相適應的，而且在實踐中已經暴露出種種弊端。正因為如此，我們在上世紀末即已開始改革，單獨制定《法官法》，對法官進行分類管理。現在我們自然沒有理由倒退回去，走回頭路。
再次，通過人大選舉產生或任命的政府組成人員與通過考試、聘任產生的一般政府工作人員在職位和工作性質上也有重大區別，對之適應統一的法律調整也是不適當的。通過人大選舉產生或任命的政府組成人員有嚴格的任期限制，任期結束，其就不再是公職人員。在任職期間，他們主要應是向人大負責，接受人大監督，從而對一般公職人員的考核、獎懲、晉升、任免、辭退等制度不應適應于他們。因此，將此類人員納入《公務員法》調整也是有違規范管理、科學管理原則的。
第二，關于“保障公務員的合法權益”
“保障公務員的合法權益”是《公務員法》立法的第二個層次的目的。這一立法目的所針對的法律關系主體是作為管理對象的公務員，與前一層次立法目的“規范公務員的管理”所針對的法律關系主體不同，前一立法目的所針對的法律關系主體是管理者：使管理者科學管理，如要求對公務員分類管理等。“保障公務員的合法權益”與后一層次立法目的“促進勤政廉政，提高工作效能”所針對的法律關系主體也不同，后一立法目的所針對的法律關系主體是社會公眾，是公務員服務的對象。“促進勤政廉政，提高工作效能”是為了使公務員為社會公眾提供優質和高效的服務。
《公務員法》（草案）為了實現“保障公務員的合法權益”的立法目的，設計了一系列的制度和規范，如職位保障制度、培訓制度、辭職制度、工資、福利、保險制度、申訴、控告制度以及其他權利規范。但是，這些制度和規范對于公務員合法權益的保障仍是不夠的。要實現“保障公務員的合法權益”的立法目的，還必須增加另外一些保障制度或保障措施。
首先，就公務員職位保障而言，僅有“非因法定事由，非經法定程序，不被免職、降職、辭退、處分”的規定是遠遠不夠的，更重要的在于程序保障。現在的法律草案對于免職、辭退，乃至開除這些涉及公務員“飯碗”的重要權益的行政行為，設定了哪些救濟程序呢？除了對于處分（開除是最嚴重的處分）設定的告知、陳述、申辯程序和對于免職、辭退、處分設定的申訴、控告程序外，幾乎再沒有提供其他程序保障，既沒有為當事人提供事前聽證程序，也沒有為其提供事后復議、訴訟程序。對于被免職、辭退的公務員，甚至沒有提供陳述、申辯這種起碼的最低限度的正當程序。為公務員提供陳述、申辯、聽證程序本不應該存在任何理論或實踐的障
礙，就是復議、訴訟程序，其理論上的障礙——所謂“特別權利關系”理論（行政機關對內部人員實施的行政行為不受司法審查）——實際上也早已過時，連最先創立這一理論的德國人都已在上世紀放棄了這一理論，我們為什么還要堅持呢？從實踐上講，免職、辭退、開除的案件并不會太多，從而也不會存在復議機關和法院承受不了的問題。因此，不為受到免職、辭退、開除處分的公務員提供復議、訴訟權利是很不合理的：一個公民罰款幾元錢都可以復議、訴訟，一個公務員被砸掉“飯碗”卻不能復議、訴訟，這很不公平。
其次，就公務員與上司的關系而言，下級服從上級，公務員必須服從和執行上級的決定和命令，這是行政法律關系的基本要求。沒有這一條，政令就不可能暢通，行政管理的秩序就不可能保障。但是，根據現代法治原則，“下級服從上級，公務員必須服從和執行上級的決定和命令”這一要求已經不再是絕對的，在上級的決定和命令有明顯或重大違法的情形下，公務員可以不服從上級的決定和命令。行政法治原則之所以有這一發展，是人們通過無數血的教訓而認識到絕對的“下級服從上級”的極大危害性。例如，在某種突發事件（如洪水、火災、地震等）出現時，上級由于不了解情況而了錯誤的決定、命令，下級如果無條件執行，可能造成千千萬萬人民生命和財產的損失；又如，在某種地方、部門利益的驅使下，上級因追求“政績”而作出可能造成自然、生態環境嚴重破壞的某種決定、命令（如修建或拆毀某一工程），下級如果無條件執行，很可能給人們的生存環境造成災難性的后果。因此，《公務員法》應賦予公務員抵制上級明顯、重大違法的決定、命令的權利。這一權利不僅對于社會公益的維護是必要的，對于公務員個人權益的保障同樣具有重要意義。例如，上級命令公務員刑訊逼供，公務員如果不抵制，將會與上級一道構成違法或犯罪；上級命令公務員捕殺國家保護的野生動物，公務員如果不抵制，也將會與上級一道構成違法或犯罪，受到法律追究。
再次，《公務員法》要實現“保障公務員的合法權益”的立法目的，應增加公務員“勞動爭議”的解決途徑。公務員具有雙重身分：其在代表國家行使公共職能時，方具有“公務員”身分；其通過執行公務取得工資福利以養家糊口時，則具有“勞動者”身分。作為“勞動者”，其在勞動條件、工作崗位和地區調動、工資福利、休假、退休、退職等方面，與企業、事業單位的勞動者一樣，不可避免地會與所在單位發生這樣那樣的爭議、糾紛。這種“勞動爭議、糾紛”雖然具有特殊性，但同樣需要法律為之提供適當的解決途徑和制度。企業的勞動者與企業發生勞動爭議時可通過勞動爭議仲裁或民事訴訟解決；但公務員與所在單位發生“勞動爭議”目前法律則未提供解決的途徑和制度。現在的《公務員法》（草案）雖然規定了人事爭議仲裁制度，但只適用于聘任制公務員。然而，聘任制公務員只占公務員隊伍的很小部分，對于公務員隊伍中占絕大多數的考任制人員來說，法律草案卻沒有為其提供解紛渠道：既無訴訟途徑，又不適用仲裁，其合法權益顯然難以得到充分有效的保障。
第三，關于“促進勤政廉政，提高工作效能”
應該說，《公務員法》（草案）設計的大部分制度和規范都是為這一立法目的服務的，其中最重要的制度有考試錄用制度、考核制度、職務升降制度、紀律處分制度、培訓制度、交流制度、回避制度、辭退制度等。這些制度對于加強對公務員的監督，建設高素質的公務員隊伍，最終實現促進勤政廉政，提高工作效能的立法目的無疑是必要的。而且，立法起草者對這些制度的設計也是比較周密、比較科學的，從而是能夠比較有效地保障相應立法目的的實現的。但是，無庸諱言，其中某些制度的設計也有不夠完善之處。
（一）評估內容
2006年，《國家公務員法》正式實施，該法第33條規定：對公務員的評估，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，五個方面構成一個統一的有機體。這是根據我國實際情況和考核目的，并按照德才兼備原則及履行崗位職責所需條件，對公務員考核內容所作的科學界定。
德，主要是指思想政治素質、政策法制觀念、組織紀律觀念、思想作風和職業道德、社會公德等方面的表現。
能，主要是指學術水平和業務、技術、管理能力，履行職責的業務素質和能力等。
勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，主要是指完成工作的數量、質量、效率。
廉，主要是指遵紀守法、依法行政和廉潔自律等情況。
（二）評估標準
年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。確定為優秀等次須具備下列條件：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：思想政治素質一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：思想政治素質較差；業務素質和工作能力不能適應工作要求；工作責任心或工作作風差：不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內，最多不超過百分之二十。
二、目前公務員績效考核制度存在的問題
我國雖然已經建立了公務員考績體系，但是，在公務員的考績工作中，還存在著評估標準比較籠統和抽象，評估主體比較單一，定性評估指標所占比重較大等有待進一步改進和完善的問題。
（一）評估內容和標準比較籠統，缺乏針對性
當前，我國公務員職位分類還不規范，領導職務與非領導職務的劃分，還有不完善之處，職位設置與實際應用還存在“兩張皮”現象。在這種情況下，考核內容的評定標準比較難定，要么過于復雜，難以操作，要么原則性太強，使考核標準變得模糊，起不到考核的實際作用。科學化、實踐化的評估指標體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無法對公務員的績效進行正確的衡量，無法判斷公務員是否己經完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質量如何等。而公務員的績效對政府部門和社會群體的依存性強，大多由部門績效或社會實際效果反映出來，并且反映周期長、效果不明顯，給評估標準的制定帶來困難。
評估內容缺乏針對性，致使公務員考績的管理功能難以實現。現行國家公務員評估標準是以國家公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，各等次的基本標準采用的都是定性描述。公務員評估從內容到標準都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進行考核，評估無異于個人工作總結和對個人工作總結的認可，最后對每個人的評語很難有明顯區別，較難體現評估的準確性和客觀性。一般地，公務員考績以公務員職位分類為基礎，現在公務員考績將公務員考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，重點考核工作實績。但是在實際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務員在這五個方面的要求不盡相同，因此，現行考核制度并沒有體現出不同類別、不同層次公務員考核的基本要求，評估內容規定的過于原則，難以體現和衡量不同類別公務員因職務、工作性質、工作責任等不同而在“德、能、勤、績、廉”五個方面的不同表現。
（二）定性評估指標所占比重較大，部分評估標準難以量化當前，我國的公務員考績體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現象。部分評估方法缺乏科學性與操作性，評估結果優劣難分。定性分析是中國人事考核的傳統方法，由于它簡便易行，又由于政府機關的很多工作很難進行定量，所以公務員考績選擇了以定性為主的方法。長期以來，我們的公務員考績注重定性分析，對定量分析的關注程度偏低，評估標準的可操作性低，評估方法過于簡單，受人際關系影響比較大。大多數評估的結論是主觀色彩濃郁的評語式的，伸縮性大，反映公務員工作實績的力度比較小。《國家公務員法》明確了從“德、能、勤、績、廉”等五個方面對公務員進行全面考核，以考核實績為主。這五個方面雖然能夠比較全面地反映出一個公務員的業績，但評估內容過于抽象，指標難以量化，在實際操作中難以準確把握。并且公務員的績效并不像企業工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎上，由考核者根據自己的印象和經驗做出評價，主觀性較強。如果沒有詳細、具體的考績標準，很難客觀地對某一公務員做出正確評價。
三、解決上述問題的對策與建議
（一）全方位完善績效考核指標，增強考核指標針對性科學合理的績效考核指標應盡量細化量化，具有可操作性。論文格式所以，開展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對各類人員所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作各類人員所應具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質和工作內容，以及各類人員勝任本職工作所應具備的知識、技能。職位分析是人力資源管理的基礎工具，績效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動，期望工作所產生的結果，形成客觀的考核項目，為考核制定標準。對鄉鎮公務員進行職位分析應包括兩個主要內容，一是職位職責說明，二是對人員的要求。首先要根據鄉鎮的機構設置、人員編制、職能范圍和工作任務，合理設置部門和崗位。明確規定每個崗位的職責、應有的權限和工作程序，使每個人都知道自己應該“做什么”和“如何做”.其次，針對不同類型的部門與公務員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務員一般的素質要求，作為考核所有公務員的共同指標。然后在考核共性的基礎上，要將公務員工作類型細化，增加現行考核指標的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。績效考核應充分考慮到公務員個體及崗位環境因素的千差萬別，在充分反映共性指標的基礎上，因地制宜、因時制宜，實行差別化的績效考核。
（二）提高考核體系的量化管理
以考核目標為導向，根據性質的不同，對現行考核指標的四個維度分開考核。
現行評估內容的重復性，只能反映公務員的一個或兩個維度的績效。為了提高績效考核指標的有效性，應該將對績效的考核和對影響績效的特質的考核分開進行。具體操作中，還可以針對不同的評估目的和評估職位選擇不同的評估指標和方法。例如，對于旨在改進績效的評估，可以采用關鍵事件法、目標管理法等目標取向的評估標準和方法；對于旨在福利分配的評估，應采取排序法、圖表法等結果取向的評估標準和方法。
制定明確具體的工作說明書、健全崗位責任制，為績效考核提供科學依據。
第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據公務員法，制定本規定。
第二條本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。
第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質高；
（二）精通業務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質較高；
（二）熟悉業務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質較差；
（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內，最多不超過百分之二十。
第三章考核程序
第十二條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。
機關在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。
第十三條年度考核按下列程序進行：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；
（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；
（四）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；
（五）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。
對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。
第十四條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。
第十五條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案，同時將本機關公務員年度考核情況報送同級公務員主管部門。
第四章考核結果的使用
第十六條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
第十七條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
（五）享受年度考核獎金。
第十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金；
第十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關事宜
第二十一條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
第二十二條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
第二十三條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第二十四條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
第二十五條受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二十六條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
【關鍵詞】公務員聘任制；意義；問題；完善
深圳從2007年即開始試點公務員聘任制，目前在聘的聘任制公務員已經超過了1500人，并且深圳從2010年1月起，實行新進入行政機關的公務員都一律實行聘任制度。在深圳，聘任制的公務員和委任制公務員在身份和待遇上沒有任何差別，都是實行行政編制來履行公務員的權利和義務，在責任權限、能力要求以及職務升降等方面也執行相同的制度。在我國的很多地方都已經開始試行或實行公務員聘任制，在河南，2012年公務員聘任制首次“破冰”，焦作市公安局公開招聘3名聘任制公務員；在遼寧，2013年沈陽市沈北新區將試點聘任制公務員，此次試點聘任制公務員聘期為3年；在江蘇、四川、河北等地，也都在試點公務員聘任制。
所謂聘任制公務員，是指機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，對不涉及國家秘密的專業性較強的職位和輔職位，按照平等自愿、協商一致的原則以合同的方式聘用而產生的公務員。其特點是：合同管理、平等協商、任期明確。根據公務員法規定，實行聘任制的是機關專業性較強的職位和輔職位。
聘任制公務員要按照公務員法和聘任合同進行管理。不實行公務員法有關錄用、職務任免、職務升降、交流、辭退、申訴和工資福利等規定，其聘任年限、職位職責要求，工資、福利、保險待遇，違約責任以及聘任合同變更、解除、終止的條件由聘任合同規定。那么實行公務員聘任制有什么好處呢？
首先，打破公務員“鐵飯碗”是必然的！在以前的考任制下，人們一旦就如被錄用，如若沒有犯大錯，一般都是猶如就入了保險箱一樣的保險，這樣也就讓人們失去了對工作的積極性以及斗志，而每天慵慵懶懶的。但實行公務員聘任制后，公務員不再是穩定的代名詞，身份上的“鐵飯碗”、職務上的“鐵交椅”和分配上的“大鍋飯”將被徹底打破，公務員也將為了自己的前程而十分努力、認真的工作，形成職務能上能下，人員能進能出，收入能高能低的公務員錄用機制。有利于調動每一個公務員的工作積極性，使他們也有危機意識。
聘任制公務員在實行的過程中，可以將人們群眾的意見、心聲作為對他們進行考評的重要指標之一，這樣可以破除以前的公務員在面對人們群眾的時候慵懶、態度極其不友好的局面。以使我們廣大的公務員真正成為人們公仆，真正的做到為人民服務。這一點，可以借鑒中國移動的客服管理經驗。
其次，有利于公務員熱的降溫。這一點無需贅述，很多人之所以去考公務員，就是看中了公務員的“鐵飯碗”，既然“鐵飯碗”被打破，相應的各種福利也隨之改變，自然會使很多追求穩定的人放棄去考公務員。
再次，公務員聘任制有利于提升整個公務員隊伍的整體素質，特別是專業知識方面的提升。聘任制可以吸引一些政府部門急需的相關專業的人才。比如政府在做某個開發區的建設時，就可以高薪聘請一些相關領域的人才來做整體的規劃、設計以及相關的招商引資工作；還比如政府想要將一個汽車領域的生產廠家吸引過來投資，就可以聘請汽車領域的人才去做相關的談判、招商工作，這樣可以更好更順利的開發，去促進經濟的發展。等到項目結束，雙方的聘任也可隨之結束，雙方來去自由，雙方都各有所得。
最后，還可以給那些已經當上公務員，卻又發現自己不適合公務員之路的人一個更加順暢的退出方法，有利于人們找到更加適合自己的崗位，利于人員的自由流動。
既然實行公務員聘任制有這么多的好處，那么可否將公務員聘任制推廣開來，讓整個公務員的任用都實行聘任制呢？
答案顯然是不行的。正如硬幣有兩面一樣，公務員聘任制有好的一面，同樣也有壞的一面！
首先我們可以想象一下，假如我國所有的公務員都是聘任的，由于聘任制是雙向選擇，所以聘任期一到，他們就可以選擇留下或者直接走人，這樣可能會突然出現許多空職位，使相應崗位的工作陷入混亂，使機構無法正常運作。
我們還要思考公務員聘任制會不會為某些特權階層提供便利。比如說某些沒有能力和學歷、通過公開招錄無法通過的人，卻可以借著聘任制的名義上位；比如說某些領導們可以更加堂而皇之的排除異己。由于聘任制的考核標準不是很明確，可能僅憑領導的一句話就決定了能否在自己的崗位上繼續留任，所以一些人為了保住自己的“烏紗帽”，會更加的諂媚領導，從而缺乏獨立的見解。久而久之，這都會不利于公務員隊伍的長遠發展。
面對公務員聘任制出現的一系列問題，我們需要去改善、完善。具體來說，關鍵在于加強公務員聘用考核程序的公正：
1、科學設置招考條件，實現考錄機會平等。打破報考條件的各種限制性規定，給考生營造一個客觀公正、平等競爭的聘用考核環境，真正把各類優秀人才集聚到公共部門中來。
2、建立高素質聘用團隊，對于考核的考官，需要具備所要聘用崗位的相關知識與技能，并對他們進行相關的培訓與考核，合格的人員可以授予證書并編入面試考官信息庫，成為政府以后在聘任人員方面的專業指導人員。
3、對聘任過來的人員，要合理的安排崗位，讓每一位人員都最大限度的發揮自身的價值，政府在聘任之前就有一個詳盡的招錄目標與崗位需求，然后按著需求去招錄。
4、建立科學、嚴謹的考核評價體系。至于具體的評價體系，可以采用上級評價和群眾評議相結合的方法，也要講聘任者在任期內的成績和其平時的表現相結合，這樣可以最大限度的調動聘任者的工作積極性。
公務員在行政法中的地位，通過行政法關系體現出來，行政法關系是指由行政法調整的，以權利義務為主要內容的社會關系。主要有兩類:行政法律關系和監督行政法律關系。[1]
一、 公務員在行政法律關系中地位
行政法律關系是指行政法在實現國家行政職能過程中調整的各種社會關系，是行政主體之間以及行政主體與其它各方之間的權利義務關系，是行政法規范對一定社會關系(行政管理關系)調整后形成的特定的法律關系的總稱。[2]按不同的標準，行政法律關系可以有不同的分類，如果以行政法律關系主體之間的隸屬關系為標準，可以將其分為外部行政法律關系和內部行政法律關系。
1.公務員在外部行政法律關系中的地位。外部行政法律關系是行政主體與行政相對人之間因外部行政活動而形成的權利義務關系。公務員在外部行政行為中，既不是行政主體，更不是行政相對人，因而不具有外部行政法律關系主體的地位，而僅是作為行政法律關系主體之一的國家行政機關的人。因為:
第一，公務員不能成為行政法律關系中的行政主體。行政主體是指享有國家行政權，能以自己的名義行使行政權，并能獨立地承擔相應法律責任的組織，要成為行政主體，則必須具備以下條件:一是行政主體必須是社會組織，而不能是個人，公務員本身是分散的個人，所以公務員就不能成為行政主體。二是該社會組織擁有國家行政職權，其行政職權可以是依憲法、組織法或其它法律、法規的授權。三是能以自己的名義對外行使行政權，即能在法律范圍內依照自己的判斷作出決定，命令，并以自己的職責保障這些決定和命令的實施，獨立采取行政行為等，能否以自己的名義行使行政權，是判斷行政機關及其它組織能否成為行政主體的主要標準。四是能獨立承擔法律責任，而能否獨立承擔法律責任是判斷行政機關及其它組織能否成為行政主體的一個關鍵性條件。公務員是從事公共行政活動的國家機關公職人員，因此不能成為行政主體。
第二，公務員行政法律關系中的行政相對人。行政相對人是在外部行政法律關系中，與行政主體相對應的一方主體，相對于在行政活動中具有并行使國家行政權力的行政主體而言，行政相對人是不具有也不能行使國家行政權的公民、法人或其它組織一方，行政相對人在行政活動中所行使的權利和履行的義務都是其為公民、法人或其它組織自身的權利或義務，這些權利、義務與行政主體權利義務即行政或職責相對應。且行政相對人是行政主體的外部行政行為所直接約束的對象，當其認為行政主體對其作出的具體行政行為損害了其合法權益時，有權以自己名義提起行政訴訟或申請行政復議以得到救濟。而公務員則不具有這些特征，不能成為外部行政法律關系中的行政相對人。
但是公務員在外部行政法律關系中和行政主體之間存在著一種特殊的法律關系，因而擁有特殊的地位。第三，行政機關的職權、權限和優先權涉及到公務員，即行政機關的職權由公務員履行，同時行政機關的優先權成為公務員當然的權利，行政機關的職權和權限同樣約束著公務員。
第四，公務員在分享行政機關的職權、優先權和分擔行政機關的職責、權限時，行政機關有權對分享和分擔物進行再分配。如行政機關對公務員的職責權限進行進一步劃分，公務員不僅不能超越其所屬行政機關的權限，而且同樣不能超越本機關內部公務員之間的權限。
第五，公務員實施行政管理活動時，必須以行政機關的名義，按行政機關的意志進行，在符合形式要件和實質要件的前提條件下，公務員的行為所引起的一切法律后果，都歸屬于行政機關，而公務員對外不承擔責任。行政機關對公務員的過錯行為承擔責任，支付行政賠償費用后再根據公務員的故意或過失程度，決定是否行使追償權，是否追究公務員的個人責任。所以公務員在外部行政法律關系中，以行政主體名義，根據行政機關意志在行政機關的委托范圍之內，代表行政機關對外行使政權，進行行政管理活動，其行政行為的法律后果由行政機關承擔，而在整個上部行政法律關系中，不享有屬于自己的權利，對外部不承擔法律責任，這實質上構成一種委托關系，公務員成為行政機關的人。
2.公務員在內部行政法律關系中的地位。內部行政法律關系是行政主體之間或者行政主體與所屬的公務員之間因內部行政管理活動而形成的權利義務關系。內部行政法律關系中的權利義務具有許多內部管理的特征，如上級機關對下級機關及其公務員具有絕對的命令權，下級機關或公務員則有服從的義務等。公務員在內部行政法律關系中具有主體地位，這是因為:
第一，公務員在內部行政法律關系中享有特定的權利并承擔相應義務，即這些權利和義務是公務員在內部行政法律關系中才能享有或履行的。當公務員作為普通公民或以公務員的身份進行對外行政管理活動時不能享有這些權利，也無須履行這些義務。
第二，在具體的法律關系中有無自己的權利義務，是判斷有無主體資格的根本性標準。如我國《公務員暫行條例》第7條第7項規定公務員有權“依照本條例規定辭職”，即有辭職的權利，即當公務員由于主觀或客觀原因不愿意繼續擔任公職，可要求重新選擇職業。這種權利，普通公民是無法享有的，他們并未在國家行政機關中擔任公職，連辭職的前提條件都不具備，又何來辭職權?而作為公務員，要辭職也只能向其所在的行政機關提出，而不能向外部行政法律關系中的行政相對人提出。由此可見，公務員的辭職權是公務員在內部行政法律關系中一項特有權利。以其義務而言，暫行條例規定了公務員有公正廉潔、克已奉公的義務。公正廉潔、克已奉公作為道德要求，對任何公民都適用，但作為一項法定義務，卻僅是對于特定身份的人提出的，公務員就是其中一類。進一步規定了不得“經商辦企業及參與其它營利性的經營活動”。這一些義務都體現了公務員與普通公民的差異。由此可見，公務員在內部行政法律關系中有自己的權利和義務。
第三，公務員是內部行政法律關系的實際參加者，并受內部行政行為的約束，在內部行政法律關系中，公務員是以個人名義與行政機關之間各享權利，互相承擔義務，如行政機關要保障公務員獲得勞動報酬和享受保險福利待遇的權利和參加培訓的權利，相對國家行政機關而言，公務員須要對國家行政機關履行忠于職守、勤奮工作、盡職盡責、服從命令的義務，而這些義務需要由公務員自己去實際履行，不可放棄。
第四，當公務員認為國家行政機關對其合法權益造成侵害的時候，可以向有權機關尋求救濟。當行政機關給予公務員行政處分，如給予記過、記大過、降級、撤職、開除或扣除其薪金等，而公務員認為行政機關的這些行為損害了其合法權益，公務員能夠以自己的名義向主管行政機關或專門的行政監察機關申訴解決。
二、 公務員在監督行政法律關系中的地位
監督行政，即對行政的監督，是指一切國家機關、社會團體、群眾組織、派、公民等對行政機關的行政管理活動及其公職人員遵守法律、執行法律的情況進行監督的活動。監督行政法律關系則是指在對行政的監督過程中，監督主體與被監督者之間受行政法規范調整而形成的權利義務關系。
在行政監督中，監督者的范圍是極為廣泛的，其中有公民、政黨、社會組織、國家機關等，然而，公民、政黨及社會組織等主體的監督卻不會必然地產生法律效力，而國家專門機關，上級行政機關對下級行政機關，行政機關對公務員執行公務的行為的監督卻會產生法律效力，這類監督被稱為行政法制監督。在這一類監督行政法律關系中公務員處于當事人的地位。
監督者監督的是行政機關行為和公務員的職務行為，作為專門監督機關實施的行政監察，其監督范圍甚為廣泛，要監督一切行政機關及其工作人員遵守政紀、法紀的情況，而不受行政管理部門的限制，且不僅僅限于行政機關和公務員的公務活動。根據我國《行政監察法》第18條的規定，監察機關的以下權限將會直接涉及到公務員的權利和義務:
第一，受理對國家行政機關、公務員和國家機關任命的其它人員違反行政紀律形式的控告檢舉。
第二，調查處理國家行政機關、公務員和國家行政機關任命的其它人員的違反行政紀律的行為。
第三，受理公務員和國家行政機關任命的其它人員不服主管行政機關給予行政處分決定的申訴。這三方面的規定對公務員的權利和義務帶來直接影響，使公務員在行政監督法律關系中具有自己的特定權利與義務。
三、 公務員在行政訴訟中的地位行政訴訟法律關系，是由行政訴訟法確定和調整的，法院因解決行政爭議同一切訴訟參與人之間存在的訴訟權利義務關系。公務員在行政訴訟法律關系中，能夠成為行政訴訟法律關系的主體之一，但與訴訟主體的主體地位有極大差異。
行政訴訟法律關系的主體，就是行政訴訟權利義務的承擔者，即在行政訴訟法律關系中享有訴訟權利承擔訴訟義務的人。在行政訴訟法律關系中，凡是參加行政訴訟活動的組織和個人，都是行政訴訟法律關系主體，但主體之間存在著極大差異。法院是行政訴訟法律關系中不可缺少的當事人一方，當事人實施訴訟行為后，還必須有法院的受理、審理、執行等審判活動，行政訴訟法律關系方能發生。
行政訴訟法律關系主體中，訴訟主體是參加行政訴訟活動的主體，他們的訴訟行為能夠引起行政法律關系的產生、變化和發展。其它行政訴訟法律關系主體不能夠直接引起行政訴訟法律關系的發生、變化和發展。訴訟主體包括法院、原告、被告、共同訴訟人和第三人。公務員不能成為訴訟主體，這是因為:行政訴訟是公民、法人或其它組織，認為行政機關和行政機關人員的具體行政行為侵犯其合法權益而依法向法院提起訴訟，法院受理當事人的訴訟請求，在雙方當事人和一切訴訟參與人參加下，審理行政案件，對具體行政行為是否合法進行審查的制度和活動，以及這些訴訟活動產生的訴訟法律關系的總和。主要可以從以下幾個方面來理解:
第一，原告只能是作為行政管理相對人的公民、法人或其它組織，公務員在外部行政管理活動中，是作為行政管理者的身份出現的，而不可能是行政管理的相對人。
第二，行政訴訟的被告只能是行使行政權力作出被訴具體行政行為的行政機關。公務員雖然是以其所在的行政機關的名義進行行政管理活動，但由于公務員與行政機關的關系是一種特殊的委托關系，其活動的后果最終歸所屬行政機關承擔，而公務員并不對外承擔行政責任。由于公務員失去了對外承擔行政責任的基礎，所以不可能成為行政訴訟的被告。
第三，共同訴訟人只能是共同原告或共同被告，第三人則是與被訴具體行為有利害關系而參加到訴訟中來的公民、法人或其它組織。公務員亦不能成為共同原告、共同被告或第三人。而當公務員加入到行政訴訟中來時，不具有訴訟主體身份，而只能以其它訴訟參加人的身份加入進來，具體而言，可以作為行政訴訟中的證人或(被告的)訴訟人。
參考文獻:
為了客觀公正地評價公務員的德才表現和工作實績，根據《浙江省公務員考核實施細則（試行）》文件精神，結合本市實際，現就如何做好2007年我市公務員年度考核工作通知如下：
一、公務員（含參照公務員法管理人員）的考核按照《浙江省公務員考核實施細則（試行）》文件執行，考核采取“領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合”的辦法，考核結果等次按優秀、稱職、基本稱職、不稱職確定，公務員年度考核優秀等次的人數，一般控制在本機關實際參加年度考核的非領導成員公務員總人數的百分之十五以內。上年度目標考核為優勝的機關和獲獎的鄉鎮或受到縣級以上黨委、政府或省級以上主管部門與公務員主管部門聯合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經市公務員主管部門核準同意后，本年度考核優秀等次比例可按百分之二十確定。上年度目標考核受通報誡勉的單位，其本年度考核優秀等次的比例按百分之十確定。
二、確定為優秀等次須具備下列條件：1、思想政治素質好；2、精通業務，工作能力強；3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；4、工作實績突出；5、清正廉潔。
三、確定為稱職等次須具備下列條件：1、思想政治素質較高；2、熟悉業務，工作能力較強；3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；4、能夠完成本職工作；5、廉潔自律。
四、具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：1、思想政治素質一般；2、履行職責的工作能力較弱；3、工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足；4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足；6、有《公務員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標準》（詳見附件1）所列相應情況的。
五、具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：1、思想政治素質較差；2、業務素質和工作能力不能適應工作要求；3、工作責任心或工作作風差；4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會影響；5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重；6、有《公務員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標準》（詳見附件1）所列相應情況的。
六、有下列情況之一的公務員不參加年度考核。1、非單位派出，但經單位同意外出學習超過考核年度半年的；2、當年因病、事假累計超過考核年度半年的；3、當年到齡辦理退（離）休手續的；4、經市組織人事部門批準有其他特殊情況的。
七、有下列情況之一的公務員參加年度考核，但不得確定為優秀等次：1、根據《*市國家公務員（機關工作人員）培訓學分制管理辦法（試行）》的要求，當年必修課少于10學分者不能確定為優秀等次；2、有其他特殊情形的。
八、有下列情況之一的公務員參加年度考核，不確定等次，不計算考核年限：1、新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，但考核情況作為任職、定級的依據；2、公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不確定等次。結案后，對無違法違紀以及未受黨紀、政紀處分的，從立案當年起按規定補定考核等次，計算考核年限；受黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，在處分期內按規定進行考核；3、受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
九、工作崗位發生變化的公務員，其年度考核按下列規定辦理：1、調任或轉任的公務員，由其調任或轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或轉任前的有關情況，由原單位提供。2、掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位按規定進行考核并確定等次。掛職鍛煉不足半年的公務員，由派出單位進行考核并確定等次。3、單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。4、對軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，無大問題者，一般當年應定為稱職等次。
十、機構改革期間經組織人事部門批準離崗退養的人員，無大問題者，其年度考核當年應定為稱職等次。
十一、市行政服務中心窗口工作人員年度內在窗口工作累計半年以上的，年度考核由行政服務中心單列組織，考核后結果由中心函告各部門，優秀比例參照市行政服務審批中心執行，不占派出單位指標。