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關鍵詞：勞務合作；問題；對策
中圖分類號：F74文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）04-0013-04
改革開放近30年來，我國對外勞務合作事業保持相對穩定的進展，取得了令人矚目的成果。截止2007年底，我國累計對外簽訂勞務合同已達到523億美元，完成營業額478億美元，共計派出勞務人員 419萬人次，2007年年末在外人數有74萬。
我國是世界上人口最多的國家。據國家統計局公布國務院農村普查結果，至2006年末，我國農村勞動力總資源為5.3億，中國農業實際需要的勞動力為2億，因此有3.3億農村富余人員需轉移到城鎮或謀求其它出路。目前每年城鎮增加的無業、企業下崗人員近一千萬，此外每年還有涌入社會尋找工作的300萬大專院校畢業生。面對這種狀況，我們不得不清醒地意識到我國面臨就業壓力的嚴峻局面。因此，分析我國開展對外勞務的不足與障礙，努力探索各種應對方法和解決措施，以便進一步拓展國際勞務合作領域，提高我國對外勞務輸出的管理水平和外派規模，對緩解國內就業壓力、獲取外匯、改善人民生活水平具有非常積極的意義。
1 影響我國對外勞務合作的主要因素
（1）國際勞務市場的制約。許多勞務進口國在引進外籍勞工問題上，不僅有經濟方面的考慮，還有政治利益的權衡。一般來講，這些國家的政府，為保護本國公民的就業和穩定社會秩序，在數量或行業領域上對普通勞務人員的引進施加了各種嚴格的限制。主要手段包括國別政策、配額管理、工作許可證和簽證發放、行業限定、工作年限規定等等。就我國而言，目前我國外派的勞務人員絕大多數是普通勞務的工種，可以說，勞務輸入國的政策是制約我國對外開展勞務合作的外部因素。必須指出的是，由于歷史的原因，世界上不少發達國家對我國仍懷有戒心和疑慮，在引進中國勞務人員方面慎之又慎，特別增設一些歧視性條件，比其它國家的人員多增加了一道政治上的門檻。嚴格來講，目前發達國家中只有日本向我國開放有限的勞務市場，加上德國開放中國廚師、英國、美國批準的極少量護士、以色列允許輸入過建筑和農業工人外，歐洲、北美和澳洲等大多數發達國家的勞務市場基本上仍將我國勞務人員拒之門外。
（2）統一管理機構缺位。我國目前有兩個部門負責管理我國的對外勞務輸出。一個是商貿部下屬的中國對外工程商會，另一個是勞動和社會保障部國際交流服務中心。商會歷史較為悠久，從我國援外開始，直至對外的工程承包和勞務合作，既擁有對外勞務輸出的傳統優勢，又有我國政府海外的商務信息和資源，因此外派的人數占全國的絕大部分，管轄的對外勞務合作企業近2000 家；中心成立于2002年，主要負責境外就業管理與服務，同時監管我國近400家境外就業的中介企業和機構。由于勞務輸出由商貿部和勞動部共同管理，多頭對外，行政管理要求和標準不能統一，造成正規的勞務輸出渠道局面混亂，使不少經營對外勞務業務的企業不得不同時申請兩家的經營許可證，目的在于既可以躲避商會管理嚴格、限制高收費的規定，又可以左右逢源，享受雙方輸出渠道的各自好處。盡管企業樂在其中，但現實是不可回避的。不同的主管部門管理著幾乎雷同的業務，從各自的角度出發，往往看法相左，難免產生沖突，也難于達成統一的協調意見。最終的結果仍然是你吹你的號，我唱我的調。政府部門的管理職能交叉、管理責任不清，必要的服務體系殘缺，在很大程度上阻礙了中國對外勞務合作的順利發展。
（3）對外勞務企業自身的弊端。在國際勞務市場巨大的商機面前，我們不能忽視勞務外派企業長期存在的問題。目前，一是企業綜合競爭力不強，在軟實力方面，還存在問題。個別企業對國際市場深層次了解不夠，對一些國家的市場道不明、說不透，對一些國家的法律、法規情況不了解，導致不能完全守法經營; 二是公司缺少思想素質較高、熟悉國際勞務市場、具有專業技能和外經管理人才，造成對外交流或業務拓展的局限性。三是個別企業開拓海外市場有盲目性，社會責任意識差，由于企業管理不善造成的安全問題不容忽視。四是在一些市場和專業領域，企業之間互相競爭、過度競爭、惡性低價競爭的現象依然存在，導致國家利益、行業利益和企業利益遭受嚴重損失;五是安全保障與風險防范不足。隨著我國對外勞務進一步發展，涉及的市場和領域越來越多，企業卷入當地各種糾紛的可能性越來越大，突發事件、恐怖威脅、社會動亂等安全風險不斷增加。建立安全保障機制，提高風險管理水平，正成為我國勞務外派企業日益緊迫的課題。
（4）勞務人員競爭力低。國際勞務市場的競爭，最主要的是外派人員素質和技能的競爭。世界銀行曾做過統計，認為一個發展中國家向外輸出移民的數量每增長10%，貧困人口可減少2%。因此，許多國家都采取各種措施鼓勵本國勞力輸出。但受到技術水平和勞動力素質的限制，世界普通勞務市場的同質競爭現象非常嚴重。我國勞務人員盡管以刻苦耐勞、誠信努力聞名于世，但遺憾的是技術層次和文化水平均較低，較難滿足國際勞務市場發展的需求。我國勞務輸出70%以上為普通勞務，而且很大一部分是以農村剩余勞力和城鎮富余普通工人為主體，所受教育程度相對較低，僅能從事于建筑、紡織、制衣、農業、漁工等相對技術含量低的工種，沒有任何優勢可言。盡管一些勞務進口國有大量引進中高級勞務人員的需求，但對引進人員的專業技術資質、學歷文憑等審查相當嚴格。我國在這些領域尚未與國際接軌，獲得的學歷和學位不能得到認可。此外，語言能力障礙也是我國外派勞務人員普遍存在的問題，這不僅給雇主和雇員之間的溝通帶來很大不便和困擾，也為勞務人員本人的工作與生活帶來極大的困難。因此，與菲律賓、印度等以英語為母語的亞洲勞務輸出大國的競爭中更處于下風。
（5）勞務信息渠道不暢。對外勞務合作涉及國內國外兩個市場，要求準確可靠的供求渠道和信息。但目前我國對外勞務合作企業普遍規模小，開拓國際市場能力不足。絕大多數在海外沒有設點，主要依靠臨時性的人力資本招募活動，帶有極大的盲目性，更談不上主動、有意識地收集信息和開拓市場。政府部門、商會和駐外機構的職能也存在缺位，現有的信息收集和傳遞系統遠不能滿足企業需求。
2 我國勞務輸出的發展對策
2.1 對外勞務合作需有正確的認識
從國際服務貿易和經濟合作的發展趨勢以及我國對外開放和經濟發展的客觀要求來看，發展我國對外勞務輸出絕不是一種單純的權宜之計，而是中國對外經濟合作的重要組成部分。這不僅可以充分發揮我國優勢，在更大范圍內實現我國勞動力資源的有效配置，充分利用國內外兩種資源、兩個市場緩解國內就業壓力，實現再就業、轉移農村剩余勞動力，也是增加外匯收入、提高人才素質和保持社會穩定的重要因素。同時，也能夠通過到國外的工作，擴大與世界各國的交流，學習先進的經驗與技術,即利國又益民。所以，發展勞務輸出對推動我國整個對外開放和服務貿易意義重大而深遠。為此，應積極鼓勵各類人員, 包括高技術人才到國外就業。許多國家，比如全國人口8000多萬的墨西哥，每年在國外務工者高達800多萬。也就是說，每10個墨西哥人中就有一個在國外工作。菲律賓在海外的勞工共有800多萬人，占全國7000萬總人口的10%強。這些國家為何每年的勞務輸出在世界上名列前茅，這與該國政府的觀念和認知不無關系。而我們有些政府部門和領導觀念陳舊，認為勞務輸出既有政治風險，也有經濟風險，麻煩事情多，吃力不討好，多一事不如省一事。因此，在支持力度上不主動，不積極。有人認為勞務輸出是做苦力，是為資本主義打工，外出人員思想會變壞，會沾染西方不良的生活方式。也有些人思想比較落伍，鄉土難離，溫飽即安，對走出國門前怕狼，后怕虎，望而卻步。諸如此類，不一而足。勞務外派是一種特殊的服務貿易,在經營過程中出現各種矛盾、糾紛在所難免。關鍵是要把業務發展中可能發生的負面影響控制在最低限度，但絕不能因噎廢食，我國從中央到地方政府對此要有共識。同時，有必要在綜合現有部門規章的基礎上, 制定并頒布國家級完善的、具有前瞻性和可操作性的相關法律法規, 使我國對外勞務合作在法制化的進程中再上一個臺階。因此，在今后很長一段時間內，我們都應創造一切有利條件，積極鼓勵對外勞務輸出的開展。
2.2 改革勞務輸出管理體制
對外勞務輸出是一項政策性很強的經濟活動，加大勞務輸出管理力度、規范管理是對外勞務合作的基礎。我們必須辯證地處理發展與管理的關系，既要促進發展，又要加強管理，沒有管理，勞務輸出就會陷入無序、混亂、盲目狀態。勞務輸出必須從國內管起，從我國目前狀況看，首先政府必須對現行的多頭對外、政出多門的管理體制進行改革。在這方面，勞務輸出大國菲律賓成功的經驗值得借鑒和參考。菲律賓政府一直致力于本國勞工向海外輸出的促進工作，成立了專門的管理部門――海外就業署來負責此項工作。我國也可以建立一個類似的統一管理機構，對各項對外勞務合作活動進行統一協調促進；制定統一的政策，改進對外勞務合作的各項制度及規定；統一規范經營主體行為等。其次是國內各有關部門必須通力協作，理順現行管理體制，業務主管部門要嚴把審批關并有效監管企業經營行為，引導企業從互挖墻腳、壓價競爭向平等、公正的質量競爭的方向轉變，禁止企業違規收費；嚴厲打擊非法中介和坑害勞務人員的行為；建立外派勞務突發事件的協調和解決機制。在外管理的核心是要保障外派勞務人員合法權益。第三是經營公司要倡導誠信經營，守法經營，增強社會責任意識，促進企業在正確處理與項目所在國社會的關系，加強安全、環保等方面的工作。要樹立“權益第一，效益第二”的理念，在外派勞務之前提高市場風險意識，消除隱患，人員派出后一旦發現問題，就要及時妥善處理，不能撒手不管，更不能與雇主串通蒙騙國內勞務輸出管理部門，有效地層層落實責任制。最后是勞務人員本身也要增強自我保護意識，“外面的世界”并非都很精彩，盲目外出，可能會自釀苦果。
2.3 發揮政府作用清除國際勞務輸入壁壘
隨著我國國民生產總值每年以10%左右的速度迅速發展，我國在世界的綜合國力和社會地位與日俱增。到2007年為止，中國已與世界上絕大多數國家建立了正式外交關系,建交國家達到165個。隨著我國威望與國力的持續增長，尤其是中國在2001年加入WTO之后，中國與國際社會的全面融合，國際政治、經濟關系向縱深擴展。我國現在已有條件、有能力消除國外的各種不公平待遇和障礙，可以全面分享WTO《服務貿易總協定》（GATS）有關自然人流動自由化帶來的利益。21世紀初以來，“外交為民”成為中國外交的重要內容。加強勞務輸出的國際多邊磋商、創造一個公平競爭的外部環境、保護我國國民在外的權益已是我國外交及駐外使領館的重要工作之一。因此，我國政府部門應充分運用官方渠道，積極開拓國際勞務市場。通過加強政府間的談判和溝通，與勞務輸入國建立有效的磋商機制，在互惠互利的原則下，努力解決雙方或多方勞務合作中存在的困難和問題，清除壁壘，簽訂政府間勞務輸出相關協議，爭取獲得發達國家勞務市場的準入資格，搶占國際勞務市場的份額和空間；與他國達成相互承認職業技術資格及認證的協議，獲取人員準入的“通行證”。同時我國政府和國內的行業組織要積極參與制定國際勞務合作規則。值得欣慰的是，我國已開始參與國際上政府間有關勞務方面的合作與交流。據聯合國文告，國際移民組織于2008年1月21日在阿聯酋首都阿布扎比召開部長級磋商會議，旨在加強勞務輸出國和輸入國之間的合作、改善海外勞工的福利。包括中國在內的十一個主要亞洲勞務輸出國及包括海灣國家、新加坡、韓國、馬來西亞等十個主要勞務輸入國的代表研討了合同工人的現狀及發展潛力等議題。這次會議已成為加強區域勞務合作的一個重要里程碑。世界各勞務輸出、輸入國借此機會加強了對話和合作，增強對海外合同工人的保護，使勞工流動更好地促進雙方國家的經濟發展。另一方面，我國政府要引導我國企業在國外進行業務經營時要轉變增長方式，以技術和管理優勢擴大市場規模，兼顧他國利益，兼顧短期利益與長期利益，兼顧境內市場和境外市場，兼顧對外開放和獨立自主的原則，樹立“先予后取”，“多予少取”的思想，獲得勞務輸入國政府和人民的認可和支持，以保證對該國的勞務輸出能夠長期穩定地持續發展。
2.4 多方位拓展海外勞務市場
（1）多種渠道并存。我國目前勞務外派規模不大與狹窄的傳統輸出渠道有很大關系。亞洲勞務輸出大國菲律賓、印度、泰國、印尼四國，在對外勞務輸出渠道中采用的是政府機構、非官方機構和個人并重，而且官方渠道所占的比重很低，分別僅為4.6%、9.5%、0.9%、6.8%。而在我國，長期以來享有勞務外派權的國有公司壟斷了該項權利。雖然現在企業申請外派經營權的條件有所放寬，但國有企業的比重仍占絕大部分。雖然這種渠道可以保證對勞務輸出進行規范化管理，可靠性高，但這種行為造成容易在東道國的市場準入方面受到較大的名額和指標限制；另一方面，由于嚴重缺乏民間組織及個人的參與和補充，因而很難適應當今國際勞務市場小規模、多層次、多批次、短周期的需求，在輸出勞務的具體執行操作方面顯得不太靈活。因此，我國應利用各種方式和途徑對外開發市場。在政府方面，要利用外商來華投資、洽談會、外事活動、旅游觀光的機會，與他們洽談對外勞務合作；利用友好城市的關系，由政府出面，將勞務輸出作為經濟技術合作中的一部分內容來談；應發揮、臺辦、僑聯、僑辦、工商聯等有關部門的作用。同時充分發揮民間渠道的靈活多樣性和拾遺補缺的優勢，鼓勵更多的民間機構特別是私營企業主動到國際勞務市場上找生意、接訂單，并允許我國公民在一定范圍內直接參與對外勞務合作。靈活的私營企業和個人方式對于勞務輸出的作用將會更直接、更有效。
（2）外派工種多元化。我國勞務輸出除了傳統的建筑、制衣、制造等行業外，還應該看到世界服務業勞務市場廣闊。國際醫護勞務市場上對護士的需求量極大，如美國的護士空缺率達到18%；沙特阿拉伯衛生部及其所屬醫院雇傭的外籍醫護人員占其總雇傭人數的86%。社區及公共事務服務行業以及家政服務在很多國家也極為短缺，早已捷足先登的菲律賓女傭聞名于世。服務業不需要較高的專業水平，我國唯一欠缺的是外語水平，刻苦耐勞、積極肯干等優良品質則是世界公認的。因此，只要在語言上進行強化培訓，發展服務業的對外勞務輸出并非不可能。
目前全球范圍內各類技術人才和管理人才普遍短缺，世界各國紛紛放松對高級勞務入境的限制。WTO各成員對自然人流動市場準入的承諾只涉及到高級勞務，大多數國家，尤其是發達國家對自然人流動中的中低級普通勞務進行限制。由于高級勞務、技術知識密集型勞務的工資水平和待遇遠遠高于普通的勞務，因此吸引我國國內人力資本投資轉向國外需求大、收入高的職業。由于龐大的人口基數，受過高等教育和具有較高技術水平的勞動力總量十分巨大，2000年我國城鎮專業技術人員已達3060萬人，每百萬人口中擁有的科學家、工程師人數和技術人員的數目也高于印度、墨西哥等國家。 所以，增加技術勞務的輸出在我國很有潛力，不僅可以帶動國內勞務輸出結構的升級，可以帶動國內勞動力結構的優化。
農業（包括農林牧漁業）的勞務輸出也是我國勞務輸出的努力方向。我國耕地面積狹小、農業資源稀缺，只擁有世界上9.6%的自然資源、9.4%的資本資源，卻必須為26%的勞動力創造就業機會。世界上一些國家對農業工人有著長期的需求，比如以色列的果園工人，俄羅斯的菜農和伐木工人，日本、韓國、我國臺灣省的遠洋漁工等等都很匱缺。我國農村在不降低農業產出以及滿足城鎮需要的前提下，還有一億多的富裕勞動力。這些農業勞動力的過剩一方面是國內經濟發展、產業結構升級造成，另一方面也跟我國自身條件有關。我國開展農業勞務輸出的實質就是為我國充裕的勞動力資源配置相應的土地資源、森林資源、漁業資源。而且農業勞務屬于勞動密集型勞務，培訓成本很低，非常適合農村剩余勞動力的輸出。
2.5 加強外派人員培訓
我國人口眾多只是對外勞務合作的一種潛在優勢。要將之轉化為現實的競爭優勢，關鍵在于要提高勞動力素質，增加勞務合作的技術含量。這不僅關系到我國開展這一活動的經濟效益的高低，而且也是為了適應國際勞務市場對勞動力素質要求越來越高的需要。我國目前的勞務輸出以從事勞動密集型產業居多，這一現狀與當前國際勞務市場的發展趨勢難以匹配。國際市場對低層次勞務需求趨減，提高勞務者的業務素質和競爭力已成為一項重大而緊迫的任務。我國輸出的勞務人員層次之所以低，是因為他們在語言、專業技能、職業資格認證方面有很大的缺陷，造成這種狀況的原因有兩方面：一是我國對職業教育事業重視不夠，導致藍領技師、專業人才缺乏，專業技術落伍；二是我國在語言上處于先天弱勢，在外獨立工作和生活受到限制，在國外勞務競爭上明顯位于劣勢。印度采用西方的教育體制，是一個以英語為母語的國家，因而其向世界輸出的醫護人員不僅英語好，而且受教育程度達到了發達國家所要求的大學本科畢業，廣受西歐國家的歡迎。菲律賓人的英語水平也較高，這為它大量地輸出海員、菲傭奠定了良好的基礎。因此，我國必須努力采取各種辦學方式強化培訓教育，提高層次、克服缺陷，對此加以解決。我國盡管目前有86家專業的對外勞務培訓中心，但杯水車薪，遠遠不能滿足外派業務的需要。
同時，也可考慮與國外企業合作，舉行各種職業資格培訓與認證，按雇主的具體需求進行對口培訓，促成我國勞務人員順利進入輸入國市場。如為了促進我國護士輸入英國、美國、澳大利亞等國，可考慮與這些國家聯合成立培訓機構，對護理人員進行專業培訓，使他們能在較短的時間內達到輸入國的要求。培訓的內容主要有兩方面，一是在對勞務人員進行涉外知識、法律法規、思想品德、職業道德、所在國的國情、風俗人情等教育的同時，加強外語的強化培訓，使其在一定程度上掌握輸入國的語言，并熟悉當地的文化。保證他們能順利地在國外工作、生活，減少溝通障礙；二是加強對外派勞務人員的職業技能培訓。針對市場需求，培訓相關領域的具體工作技能，尤其是高等技術的培訓。我國的職高、技校、衛校等職業學校，都應盡可能開設此類課程，使知識更新，努力與國際的需求接軌，由此造就一大批適應能力強、符合國際勞務市場要求的各類勞務隊伍。三是加強勞務人員的安全風險教育，學會在國外的自我保護意識和防范措施，保障勞務人員高興出去，平安回來。
2.6 充分發掘國際勞務供求信息
勞務輸出與國際商品貿易大同小異，即市場在海外，資源在國內，兩者缺一不可，而信息是溝通兩者的橋梁和紐帶，是對外勞務合作的開端和起源。沒有信息，任何業務無從談起。
（1）市場的開拓需要政府和企業建立完善的信息網絡。現代社會實際上已經成為信息社會。為了保持勞務信息暢通，政府應建立并健全國內外勞務輸出信息交換機構和信息網，為國內勞務輸出企業提供全面及時的勞務信息和國際勞務市場的最新動態，使對外勞務合作活動有計劃、有步驟地合理進行。作為我國的勞務經營公司，在挖掘國內勞務資源的同時，更主要的是開辟國外的勞務市場。凡有條件的都應建立自己的網站，發揮現代通訊技術的優勢，加強供需方及與勞務人員間的聯絡，以期占領國內國際市場的先機，取得發展業務的主動權。也可運用互聯網與駐外機構相結合的方式，建立一個統一的國內外勞務信息網絡，及時做好國內外勞務需求供給信息的搜集、篩選、整理、傳遞、及反饋工作，并由政府有關機構來監測信息的真實性和有效性，扭轉企業信息不靈的弱勢問題，徹底改變以往勞務信息單純依賴人員介紹這種“刀耕火種”的狹隘做法，重視和注意信息網絡建設，及時搜尋和捕捉來自各方面的信息，并善于從中推斷和發現有價值的商機。另一方面，勞務供求信息網的設立還可以為國內勞務輸出創造一個后備人員的數據庫，將有意愿外派的人員分門別類，建檔存底，這樣可以對國外的勞務需求作出迅速反應，盡快滿足雇主的要求。
（2）努力設置市場研發機構或部門。政府的有關部門或大的對外勞務公司都應有專門機構和專人做信息搜集和調研，以便加強對世界勞務市場的需求和發展趨向的調查研究，引導企業對國際市場作出準確的預期和判斷，以期及時采取相應的措施，在國際勞務市場搶占先機。
（3）爭取在國外設立機構。亞洲的勞務輸出大國都在國外設立勞務機構，為國內公司開疆辟土，他們的做法很值得我們學習。現在的中國，走出國門不是難事。因此，有條件、有能力的企業，應該化“坐商”為“行商”，有選擇、有重點地到勞務輸入國布網設點，設立辦事機構，派精練的業務骨干常駐國外，直接面對市場，面對客戶，一邊抓市場開拓，一邊加強對勞務人員的管理，不斷提高企業的對外信譽，如此良性循環，才能招攬更廣泛的客戶。
2.7 增強企業活力，培養經營管理人才
對外勞務企業經營的業務是促使人力資源的流動。企業內部要進行技術、管理、業務創新，培養專業能力，增強核心競爭能力，主要在于企業人員的管理和使用問題。
（1）改變企業機制。鑒于不少企業缺乏良好的機制和個人施展才能的舞臺，要調整對外勞務合作企業的經營機制、管理機制和經營結構,把建立現代企業制度作為提高對外勞務合作企業國際競爭力的重要手段。目前我國從事對外勞務合作的企業還有不少并不是真正意義上的經濟法人實體和市場競爭主體，這種體制無法真正適應世界服務貿易自由化的要求。因此必須以思想觀念轉變為先導，進行經營體制和機制的改革。對外勞務合作企業是服務性行業，為非國家保護的產業，應該實行國退民進的方針，逐步改變現在國有身份，實行多元化投資。因為這類企業不需要很大的投資，公司發展主要是發揮人才的優勢，因此可以實行向骨干群體持股的方式轉型，改革舊的分配體制，使職工的收入分配與其業績掛鉤，真正做到按績分配。避免產生類似國有外貿企業出現業務骨干一走、業務全部帶走的局面。也可以嘗試建立合伙人制度，進行股份制改造，以企業品牌為基礎，國家占有控股權，分配主要經營者占一定份額，讓企業員工把公司看作自己的公司，把工作當作與個人命運相關的事業來做，這樣將有利于進一步發揮和調動員工的智慧和積極性。
德國商船隊規模
德國是僅次于美國的世界貿易大國，對外貿易的依存度較高，是傳統的航運大國。漢堡、不萊梅兩大港口地處歐洲中心樞紐地帶，擁有向歐洲腹地輻射的優勢。據德國船東協會(VDR)統計，截至2003年底，德國的船運公司大約有390家，由德船東控制的商船約2397艘，總運力達3400萬總噸。其中，入德國船籍、懸掛德國國旗的商船共482艘，580萬總噸；入德國船籍、懸掛外國旗的商船共1469艘，1950萬總噸（德籍商船共1951艘，總運力為2530萬總噸)；入外國船籍、懸掛外國旗的商船共446艘,870萬總噸，主要懸掛安提瓜和巴布達、利比里亞及塞浦路斯國旗。按船東國籍劃分，德商船隊位居世界第五位，落后于希臘、日本、挪威和美國。值得注意的是，德國擁有世界最強大的現代化集裝箱船隊(平均船齡為7年)，占世界集裝箱船總運力的29%，遙遙領先于中國臺灣、日本和丹麥。如按懸掛的船旗劃分，德國商船隊居世界第21位。
德海員勞務市場現狀
1.市場容量
據德海員職業合作社統計，截至2003年底，辦理德國社會保險、在懸掛德國旗商船上服役的海員共10533人。其中德籍海員7350人，占69.8%；外籍海員3183人，占30.2%。
但是，德國海員勞務市場遠遠大于上述統計。因為入德國船籍、懸掛外國旗的商船不受德“海員配備條例”的限制，德船東可以到世界各地招聘海員，而不必在德海員職業合作社登記。據德國船東協會Titel先生介紹，懸掛外國旗的德國船東總共雇傭了近25000名海員，其中絕大部分是外籍海員，德籍海員只占2200至2500人，多為船長或船副等高級海員。因此，德籍船東雇傭的海員總數達35000人左右。
2.外籍海員主要來源
據海員職業合作社提供的統計數據，德國船東主要雇傭菲律賓海員。2003年在德海員職業合作社登記的菲律賓籍海員共2111人，占登記外籍海員總數的66.32%。其他外籍海員的主要來源是：基里巴斯、葡萄牙、奧地利、波蘭、中國、圖瓦盧、土耳其、荷蘭和印尼。
3.市場發展特點
首先，德國海員市場對德籍海員需求下降，主要原因是德國海員工資標準太高，越來越多的德國船東改掛外國旗，以便雇傭東歐國家、南斯拉夫及亞洲國家的海員，從而形成德籍海員供大于求的局面。2003年8月底，德船東需招聘的德籍海員共1240名，而求職海員達1400人。
其次，高級海員，如船長、機房技工，特別是油輪上的機房技工緊缺，而對普通甲板海員和水手的需求正逐步減少。
第三，求職海員平均年齡偏高，低于45歲的不到30%。
4.招聘渠道
船運公司直接招聘
德多數船運公司都有獨立的人事管理和服務公司，負責海員的培訓、招聘和服務工作。部分船運公司還在國外設立海員培訓中心。
海員租賃公司
德國船東往往與國際知名的海員租賃公司合作，委托其招聘和管理海員。許多國際知名的海員租賃公司的總部都位于塞浦路斯。
從海員職業介紹所招聘
至2003年7月底，北德沿海各州均設立了海員職業介紹所。為提高海員中介效率，2003年6月，德聯邦勞動局決定撤銷各地海員職業介紹所，成立漢堡海員職業事務中心，負責德國境內和境外的海員介紹等業務。
德國對雇傭海員的規定
為確保航運安全，德國對500載重噸以上的船只配備海員有嚴格的規定。根據1998年8月生效的“海員配備條例”，500總噸以上的德國籍船只必須配備德籍船長、船副或輪機師、機房技工、甲板海員各1名，8000總噸以上的船只還須增配1名德籍船副或輪機師。船副或輪機師可以是德國人也可以是歐盟其他成員國公民。如能證明在德國內海員勞務市場上找不到德籍機房技工，可從歐盟其他成員國招聘。一名機房技工可由兩名機房技工學徒代替。除上述五位高級海員原則上需德籍外，其他海員可以全部是外籍，也不需擁有德國居留和勞動許可。
為鼓勵懸掛外國旗船只回國登記（掛德國旗），德政府放寬對雇傭外籍海員的限制，允許本國籍船舶的船東在沒有德國和歐盟國家船長競聘的情況下，雇傭非歐盟國家的船長，并從2004年起免除對非歐盟成員國海員的法定社會保險義務，包括工傷事故保險。
中德海員勞務合作的障礙
中國擁有豐富的海員資源，目前海員總數約35萬。中國外派海員大部分在東南亞國家。多年來，德國船東及海員中介公司有意與中國進行海員勞務合作，但迄今我國與德國等歐洲國家的海員勞務合作很少，究其原因主要有以下方面：
首先，德國對海員，尤其是高級海員有一套嚴格的培訓和考核制度，對外籍海員的要求也相對較高，要求擁有海員技能、相關的各種資格證書和較好的英語水平，而中國海員的英語水平普遍較差，很難過關。
其次，目前我國專門從事海員勞務合作的公司不多，且大多隸屬于國內船運公司，帶來的弊病是海員分配時總是優先考慮自己的船運公司，外派的勞務合作海員往往不是最好的，而且不穩定，另外中介費用也參差不齊，這些因素在很大程度上損害了中國的形象。
第三，中國外派海員的習慣方式是整套輸出，而德國及歐洲船東大多對中國海員了解不夠，并對中國存有偏見，不大可能在合作之初就將整條船舶交給中國海員。
擴大中德海員勞務合作的建議
針對上述情況，為擴大我國與德國海員勞務合作，建議我國有關方面著重做好以下工作：
1.鼓勵發展專業海員勞務公司
我國少量的海員勞務公司主要隸屬于比較大的船舶運輸公司。隨著船舶運輸公司現代企業制度的建立，并從成本效益和運作效率考慮，我們應鼓勵船舶運輸公司將其日益專業化的海員管理業務與船舶經營和管理業務分離開來，成立專業海員服務公司，專門從事對海員的培訓和外派業務。海員服務公司與海員建立勞務銀行式的隸屬關系，這樣既有助于建立穩定的海員隊伍，又能更好地維護我國海員的正當權益。
2.規范海員中介機構
我國目前的海員中介服務體制形成于改革開放初期，為海員勞務輸出發揮過重要作用，但海員中介機構嚴重的官商色彩和對海員勞務輸出市場的壟斷性，已成為嚴重制約我國海員勞務市場健康發展的因素。因此，我國在建立準入、監管和退出機制，規范海員中介機構運作的同時，應開放海員中介機構市場，創造公平競爭的市場環境，促進海員中介機構服務意識、質量和水平的提高。
3.積極探索與德船東協會開展海員職業培訓合作的可能
德國的雙元制職業培訓模式享有很高的國際聲譽。中德兩國在職業培訓方面早有合作，目前已建立了良好的合作機制，合作領域也不斷擴大。為滿足未來海員人才不斷增長的需求，擴大中德海員勞務合作，我國有關方面應積極探索與德方開展海員職業培訓合作的可能。據了解，德船東協會有在國外(基里巴斯)合作培訓海員的先例。
[關鍵詞] 新疆 勞動力 轉移培訓
農村勞動力培訓轉移已經被政府和社會各界廣泛認為是農村經濟發展、農村社會富裕的必需工作。同時，農村勞動力的培訓轉移也為提高農業效益、發展高效生態農業創造了條件。在新疆自治區黨委、政府的高度重視下，各級黨委和政府把加強務工人員技能培訓、加大技能型勞務輸出作為強占勞務市場的核心來抓，在“陽光工程”項目的帶動下，農村富余勞動力轉移培訓從規模和質量上都取得了長足的發展。但不容忽視的一個問題是，外出勞動力流動80％以自發就業為主，親屬介紹占轉移人數17．28％；政府單位組織在外就業的僅占2.72％。
一、新疆南疆地區農村勞動力轉移培訓出現的主要問題
1.農村勞動力文化素質普遍低下,參加培訓愿望不迫切。由于中國農村受長期的自然經濟和城鄉二元結構長期積累的各種矛盾影響，相當一部分人思想觀念陳舊，安于現狀，缺乏適應市場競爭的膽識與謀略，導致大多數少數民族群眾戀土戀鄉不愿外出打工，對培訓以后的工作預期不明確。
2.培訓機構不健全，經營管理不完善。改革開放以來，中國教育培訓供給增加，但是由于其技術水平還不能滿足需要，培訓機構的工作還有待加強。第一,在培訓觀念上，存在以會代訓，搞搞形式，走走過場；第二，在培訓目標上，專業設置盲目，就業率不高，作為培訓單位，培訓目標不明確，培訓過程簡單，培訓效果不高，重點不突出。
3.政府有關部門重視不夠,領導認識不到位。(1)多部門主管，管理權限分散，基本上還是各自為政，出現重復培訓現象，沒有一個專門的農村勞動力培訓的管理機構部門；(2)政府的培訓經費不足，造成有些培訓機構完成培訓后拿不到培訓收入，影響了培訓機構的積極性和培訓效果；(3)認識不到位，領導對農民教育培訓的重要性認識不足，不重視提高理論素質和政策水平，對上級的政策法規研究不深，工作措施不力，培訓規模較小。
4.少數民族群眾語言障礙。新疆是個多民族聚居地，據第五次全國人口普查數據顯示，新疆總人口1925萬人，其中漢族占40.61%，各少數民族占59.39%。少數民族漢語水平不高，語言不通已成為接受轉移培訓的障礙，特別是在農村偏遠地區，由于長期歷史的原因，農民普遍文化程度不高，甚至還有文盲、半文盲，他們僅有的一點漢語水平只是維持與漢族群眾簡單的口語交流。對于轉移培訓尤其是專業性強的技能培訓，更是不能接受。
二、加強農村勞動力轉移培訓工作的應對策略
堅持“以組織培訓為突破口，以基地建設為重點，以輸出就業為導向”的原則，著力探索農村勞動力轉移培訓的新方式、新途徑、新方法，著力加強農民工輸出渠道的開拓。應更加注重培訓質量，做實做深農村勞動力轉移培訓。
1.加強宣傳，不斷增強農民外出創業的意識。充分利用廣播、電視、報刊以及網絡等新聞宣傳媒介，大張旗鼓地宣傳加快勞務輸出的經驗和做法，宣傳外出務工和回鄉創業的先進典型。宣傳工作不僅要注重深度，還要注重廣度，更重要的是要把握好宣傳的最佳時機。
2.強化基礎教育，提高漢語水平。李嵐清在2002年7月26日第五次全國民族教育工作會議講話中指出:“民族教育發展的滯后，已經嚴重影響到民族地區經濟發展和社會進步，必須引起我們的高度重視。”新疆地區提高少數民族素質必須提高教育水平，必須提高基礎教育的整體水平，而基礎教育水平的提高實質上就是提高教育教學質量，加強漢語教學是一個突破口。在農村勞動力轉移培訓中要特別重視引導性培訓，提高少數民族群眾漢語口語表達能力，解決語言障礙。
3.認真調查摸底，明確輸轉對象，開展針對性的組織培訓。實行領導帶頭包鄉鎮、職工分區域包村子的塊狀業務負責制。對農村富余勞動力狀況進行調查摸底，登記造冊，掌握符合勞動力轉移培訓條件的人員情況，讓他們對培訓的時間、地點、工種、就業等情況了如指掌，提高培訓的組織化程度。
4.加強基地條件建設，提升技能培訓能力。制約我區勞務工作向縱深發展的首要因素是培訓基地條件建設步伐嚴重滯后。首先，要正確樹立建立勞務基地必先建立培訓基地的思路，把勞務輸出作為解決“三農”問題的一大產業來抓的有利時機，通過政府支持，依靠項目支撐，改善培訓條件，強化培訓基地、師資隊伍、培訓教材建設。其次，要吸引用工單位和社會投入來改善辦學條件，滿足實踐教學的需要，提升培訓能力。
5.采取多種形式，強化技能培訓，著力提高農民轉移就業的本領。要緊密結合市場對勞動力的用工需求，根據現有的培訓資源和培訓條件，及時調整培訓思路，靈活多樣地開展農村勞動力轉移培訓。一是自主培訓:充分利用培訓機構的現有培訓資源，主攻l～2個優勢專業，打出自身勞務品牌;二是校企合作培訓:新疆巴音郭楞職業技術學院對教學設備、場地要求較高的培訓工種，與新疆金特鋼鐵股份有限公司聯合辦學，即解決培訓設施的不足，又強化現場實習指導，增強培訓的針對性和實用性;三是部門聯辦培訓:農業、勞動、教育、婦聯、扶貧等部門要加強合作，提高培訓的組織化、規模化程度。
6.加強部門合作，拓寬勞務輸出領域。培訓機構要研究勞務市場，開拓勞務市場，利用各種交易會、洽談會和招商活動，推介勞務，輸出勞務，積極與各類勞務中介組織、農村合作組織、專業協會和勞務經紀人進行銜接，廣泛收集各類勞務用工信息，加快實現剩余勞動力和市場的對接。
參考文獻:
[1]劉玉來:農村勞動力培訓的經濟學分析.農村經濟,2003(9）
[2]邊黎霞:農村勞動力培訓存在的問題及對策.中國培訓,2004(9）
[3]劉藝紅:關于農民培訓的幾個問題.經濟工作,2005.(10）
“用工荒”蔓延長三角
每年春節過后，長三角地區的各大勞務市場都會上演“用工荒”，然而今年用工單位的“饑渴”更甚往年。
原來用工荒問題在珠三角比較突出，今年以來缺工問題“襲擊”長三角，筆者從國內第三大勞務市場南京安德門民工就業市場了解到，該市場提供了近2萬個就業崗位，但從春節開市后至今，僅有一千多農民工上崗，用人單位招工不足一成。
與南京情況相似的還有上海和浙江。此間，在上海，虹口足球場、上海人才大廈、八萬人體育場、浦東人才市場同時舉行四場規模較大的招聘會。然而“工人更難招了”，是招聘會上用工單位集體的反映。更甚者，有些上海企業直接包車到河南、安徽去接人。在南京安德門民工市場外，許多招工單位放下架子主動拉人，其中不乏從浙江趕來的勞務中介。
“今年的工資水平比去年同期上漲了30％-50％，就這還招不到人”一位用工單位的負責人向記者抱怨。
但是“工資不夠高”是求工者對工作“挑三撿四”的理由。一位安徽的中年婦女，連看了幾家用工單位都是了解完月薪后就走開了，她對記者表示：“2000元的工資是比去年漲了”但她還是希望等一等，“看看能不能找到更高工資的，物價漲的太快了。”
安德門民工就業市場的辦公室主任袁亮表示，要正確解湊時下加劇的“用工荒”。“用工荒”并不是“無工之荒”，而是中國產業結構調整的必然結果。據他介紹，近年來，國家三農政策，使得部分沒有技術的農民工重回土地。同時勞動密集型產業逐漸向中西部轉移，工資收入差距開始逐漸縮小。發達地區更高的生活成本，也使得越來越多的農民工開始選擇離開大都市。
加快轉變經濟發展方式迫在眉睫
有學者認為，“用工荒”其實是一個“偽問題”，其實質是就業的結構性錯位。隨著中國經濟的悄然變化，以及新生代農民工不愿意干體力活的現狀，使得“用工荒”呈愈演愈烈的態勢。
種種跡象表明，今年經濟情況與去年不同，“用工荒”現象確已出現。據學者湯敏分析，原因主要是：一方面，沿海企業大規模向內地轉移，導致不少民工在家門口就業；另一方面，沿海地區生活成本提高，民工工資相對偏低。
作為一種社會現象，“用工荒”反映出我國加快經濟發展方式的轉變迫在眉睫。
在過去的近20年中，廣大農民基于生存的壓力，在經濟利益的驅使下，選擇了流向沿海發達地區和大中城市，而為他們提供生存空間的是那些勞動密集型企業。在后金融危機時代，隨著國家對農業的政策扶持力度加大，農村發展速度加快，有些地方的收入與城市的差距在不斷縮小，致使不少農民返鄉就業或創業。再加上近年來我國計劃生育政策顯成效、城市化進程加快以及大學擴招等多重影響，勞動力市場正出現一系列結構性變化，廉價勞動力再也不會無限量供應了。
就工業化程度而言，我國只是達到了初級水平，工業特別是粗放型制造業占主導地位，第三產業不夠發達；在企業經營中，技術含量低，管理方式落后，競爭力低下；優勢產業集中在東南沿海地區，中西部發展緩慢。這些矛盾集中在勞動力問題上時，一方面表現為對廉價勞動力的大量需求，另一方面則是對勞動力價格的長期抑制。
對于企業而言，通過技術升級減少用工人數，將成為出于成本考慮的自發行為，此舉將有助于中國制造業的產業升級。而產業升級無疑需要勞動力素質的提高做支撐。當產業結構及勞動力素質、價格形成正向的上升循環時，經濟持續健康的發展才能獲得更好的保障。一項調查顯示，具有一定規模、管理體制先進、技術含量高的企業并不存在明顯的用工緊張現象。可見，產業層次和人才需求是相輔相成的，要減少簡單的用工需求，就要放棄低端的產業鏈，發展中高端產業。
伴隨著廉價農民工時代終結的，是高校十幾年擴招帶來的大中專畢業生就業高峰時代的到來。所以，企業應與大中專院校進行無縫銜接，有針對性地培養符合企業需要的專項人才，同時還要注重加強企業內部用工培訓，推進人力資源向人力資本轉變。
筆者認為，在后金融危機時代，調整優化產業結構，大力提高自主創新能力，促進經濟結構的服務化和高科技化，使教育與企業用工需求進行無縫對接，實現經濟發展方式的根本性轉變，才是解決“用工荒”的根本所在。
長三角采取措施以緩解用工難題
為緩解用工難問題，長三角各地積極應對。上海企業也面臨用工缺口，特別是中小企業正在經受“招工難”的考驗。嘉定馬陸工業園區400多家企業中，一半以上存在缺工現象。此外，閔行區用工缺口也有1000多個。“嘉定外管這里登記的1.7萬多家企業，九成以上都有缺工現象，一般企業缺工都達到20％至30％。”近日，嘉定區為緩解用工荒現象，嘉定區將組織區內25家大型企業赴陜西寶雞招工5000人。據悉，由于1000元出頭的收入已難以吸引工人，這次所定招工崗位，工資在1800元至2000元之間，還提供住宿。
江蘇是全國經濟較發達的省份之一，也是農村勞動力接納大省。為緩解用工難題，該省與其他省份進行跨省勞務合作。江蘇泰州市海陵區去年與中國西部6個城市簽定了勞務合作協議，定期進行用工信息交流，同時，在外來務工人員入籍落戶、子女教育、住房保障、工資支付、社會保險等方面實行同城待遇。
而浙江已積極應戰“用工荒”，浙江省就業管理服務局辦公室主任任建軍日前表示，目前節后的用工短缺是暫時的，“用工荒”現象在元宵后將大大改善。同時，企業想法子留住人才是解決“用工荒”的根本。
“近幾年浙江外來務工人員呈現不斷下降的趨勢。”任建軍表示，這幾年，隨著中西部地區投資條件逐漸改善，勞動密集型產業逐漸向中西部轉移，在用工需求不斷增長的情況下分流了部分東部地區的農民工。
同時，工資收入差距逐漸縮小也是導致東部地區用工荒的另一個“推手”。據國家統計局2009年的調研顯示，相比于5年前東部地區工資普遍比西部地區高出15％的落差，2009年這一差距僅為5％。
對于目前春節過后浙江存在的用工短缺現象，任建軍表示這不過是打了時間差，屬于季節性的常態現象。浙江省就業局將對該省的用工市場進行持續的檢測，把“底子”摸清楚。“等元宵節過后，農民工陸續返回，屆時相信用工難現象會有所緩解。”任建軍說。
關鍵詞:航海；職業教育；新農村建設；思考
一、我國農村發展和船員隊伍現狀
我國是人口大國，截至2007年底，我國總人口達13.1億人，其中農村人口為7.4億人，占總人口的56.1％①，農村人口資源相當豐富，但是以知識和技能為基本特征的人力資本存量和質量都較低。據統計，在我國7.4億的農村人口中，初中以下的勞動力人口占81.9%，農村高等教育普及率還不到1%，農村平均受教育年限僅為6.7年。我國農村人力資源現狀離新農村建設對人力資源內在要求相聚甚遠，難當新農村建設之重任。我國目前農村富余勞動力大約在1.5億人以上，每年還要增加600萬農村勞動力，發展對外勞務輸出的優勢十分明顯。在國家提出的建設社會主義新農村的宏偉藍圖中，實現農村富余勞動力合理有序地轉移是重要的一環，所以，農村富余勞動力轉移在數量上和質量上，對我國新農村建設的進程形成雙重壓力。
根據交通部海事局的統計數據顯示，目前我國共有約16萬名持有有效海員證的遠洋船員，其中40%為高級船員，而實際船上工作的可用高級遠洋船員不到6萬②。而截至2006年底，中國擁有水上運輸船舶19.44萬艘，凈載重量1 1025.71噸，其中，沿海船舶9213艘，遠洋船舶2 278艘，如果按平均8人/艘的配員標準，需要9萬多名在船高級船員，我國高級船員供求嚴重不足。
農村豐富的勞動力資源和船員短缺不相適應，說明我國航海教育的培養規模尚不能滿足我國航運業發展對航海人才的需求，航海教育在拉動經濟增長、促進社會就業方面尚未充分發揮其應有的作用。
二、航海職業教育發展的機遇
（一）政府高度重視，給予政策支持
將農村富余勞動力培訓轉化成船員，通過勞務市場把這些勞動力輸出到國外，既能破解當前海員短缺的難題，又能幫助解決我國目前的就業問題，而且能為農民帶來實惠。
為了滿足航運事業對船員的需求，交通部海事局制定優惠政策，扶持船員教育培訓，目前，除大連海事大學外，其他航海院校都已劃歸教育部或地方管理。但為了充分發揮航海院校在船員發展中的基礎性作用，交通部克服各種困難，繼續向主要航海院校提供資金和政策支持。近兩年來，先后為上海海事大學、武漢理工大學和集美大學投入7 000余萬元，用于航海教學設施、設備的更新、維護和建設。全國用于航海專業學生的實習船達12艘③。
其次，為大力發展船員隊伍，拓寬船員準入渠道，交通部海事局出臺了非航海工科畢業生海員培訓管理辦法，允許非航海工科畢業生通過一年的專業培訓后加入船員隊伍。這樣既可以緩解大專畢業生就業難的問題，還可以吸引部分優秀畢業生加入到船員隊伍中來；此外，交通部還鼓勵大型航運企業在中西部地區和農村地區建立船員基地，這些都為航海職業教育為新農村建設作出貢獻提供了政策支持。
（二）航運事業巨大的發展前景
中國海岸線漫長，與世界大多數國家尤其是發達國家遠隔重洋，外貿運輸長期以海上運輸為主，資料顯示，2004年中國對外貿易總額達11 547.4億美元，2005年達142 212億美元，2006年達到17 607億美元，繼續穩居全球貿易第三位，其中93%以上的對外貿易貨物是通過海上運輸來完成的④。2007年，全國港口完成貨物吞吐量64.10億噸，比上年增長15.1%，增速比上年加快0.3個百分點。內河航道通航里程繼續增加，水路貨運繼續快速增長，2007年年底，全國內河航道通航里程123 495公里，比上年末增加107公里。全社會完成水路貨運量28.12億噸、貨物周轉量64 284.85億噸公里，分別比上年增長13.1%和15.9%，增速分別回落0.1個和加快4.2個百分點⑤。
航運業的迅猛發展，從數量、結構和素質上對航運人才提出了更高的要求，全國每年需新增海員8 000名左右，但全國各類大專院校的航海類畢業生每年僅為4 000人左右，遠遠不能滿足海運業對高素質高技能人才的需求。
（三）個人意愿與企業意愿的耦合
從個人意愿看，船員工作一般勞動強度大，工作條件比較艱苦，條件好的家庭不愿意孩子將來從事船員工作，而隨著我國海員市場的發展，船員薪酬與國際接軌，海員職業待遇優厚對農村地區家庭困難的學生無疑具有很強的吸引力。從對江蘇海事職業技術學院航海、輪機專業學生的生源情況來看，大部分學生來自農村，他們希望接受航海教育，畢業后從事高薪的船員職業，以改善自己和家庭的經濟狀況。相對城市生源學生，他們工作穩定，流失率低，因而培養成本和管理成本較低，也受到船務公司的歡迎，船務公司更愿意接受農村生源的畢業生。
（四）國際海員市場的東移
由于發達國家有較好的陸上工作條件和社會福利，愿意從事海員職業的人員在逐漸減少，導致雇傭發達國家船員的費用要大大高于雇傭發展中國家船員的費用，因此，許多國家的船東為了降低經營成本，提高船舶的競爭力，多采取懸掛方便旗的做法，并雇傭發展中國家的廉價勞動力。世界海員人力資源的重心正慢慢地從歐洲、北美向遠東、印度次大陸和東歐轉移，亞洲已成為海員勞務輸出的主要地區，而我國船員占據國際海員市場的外派份額只占4.2%，中國在國際海員勞務市場上還有很大的發展空間。近年來，中國海事管理部門一直嚴格履行STCW 78/ 95等有關國際公約，嚴格執行船員考試發證的管理規定，中國海員證書被國際上公認為含金量最高的證書之一，世界頂級航運公司和船隊都已將關注的目光投向中國。
三、航海職業教育的發展思路
近年來，世界航海技術人才出現嚴重短缺，而且這種趨勢仍在繼續。STCW 78/ 95公約的實施，國際船員勞務市場東移以及我國航運產業發展戰略的要求，對航海教育提出了挑戰。培養大量滿足國際公約和國內外船東要求的高素質航海人員，是社會的迫切要求。
（一）解放思想，實施“走出去”戰略
近幾年，航運事業的大發展也帶來了航海職業教育的大發展，我國航海職業院校從2000年的6所增加到現在的12所，且各院校招生規模均有所增大。2000年11月中國政府第一批進入了國際海事組織公布的滿足STCW 78/ 95公約相關條款要求的締約國名單⑥。大多數高等航海職業技術院校在教育理念和模式、專業建設和課程建設等方面進行了有益的探索和改革,并取得了一定的成效。但由于市場的供不應求，高等職業學校作為供給方，處于市場的絕對優勢地位，一般都是企業根據國家政策要求或自身發展需要懇求航運學校對自己的船員進行培訓，學校缺乏與企業的主動聯系。而今年教育部出臺有關成人教育的政策，使航海職業教育針對高考畢業生的傳統生源急劇萎縮。此時，高校應主動出擊，順著政策導向，開拓具有巨大發展空間的農村市場，以提高農村勞動力素質和收入，既能為新農村建設貢獻力量，又能確保航海職業教育的穩定和可持續發展。
（二）創新航海職業教育模式，加大“訂單式”培養力度
航海教育“訂單式”人才培養模式，是指學校針對用人單位需求，與用人單位共同制定人才培養方案，簽訂學生就業訂單，并在師資、技術、設備等辦學條件方面合作，根據教學需要在學校、企業兩個教學地點安排教學，學生畢業后直接到用人單位就業的一種產學研結合的人才培養模式⑦。
船員的前期教育和培訓費用較高，完成三年的船員教育和培訓，通過適認證書考試和評估大約需要3萬元，這對農村地區學生來說是一筆不小的費用。由于先簽訂就業意向，再通過教育培訓實現上崗，辦學專業對口，就業單位落實，待遇有保障，因此，訂單式培養是農村勞動力轉移就業的“直通車”，可以實現農村富余勞動力的有序和合理流動，而且這種模式更能激起農村富余勞動力接受教育和培訓的積極性。
在訂單式培養中，企業要與學校進行定期或不定期的交流、溝通，及時了解、掌握國內外航運市場需求的動態變化，通過航運企業的更多參與，力求在課程內容、培養方向上緊密貼近市場，按照市場需求變化更新課程，同時在教學的同時，要給予學生企業文化的熏陶，使他們及早地了解將來所服務企業的環境、文化，及早地適應企業要求。
（三）創新辦學機制，構建靈活多樣的辦學體系
我國航海職業教育主要采用一貫制培養型模式，迄今已有九十多年的歷史，曾為我國航運事業培養了大量的航海技術和管理人才，但與國外發達國家仍有很大的差距，具體表現在辦學理念不夠先進，辦學形式單一，教學管理體制不夠靈活。要想使我國的航海教育事業保有持久張力和充足發展后勁，必須與時俱進，主動適應國際化潮流，以開放的國際化視野，加快實施改革和發展策略。
首先，重新設計培養目標，要以培養農村富余勞動力為主要目標，兼顧其所受文化背景，根據國內外遠洋運輸企業的需求、航運市場的發展變化，準確制定出以學生的能力培養為本位的人才培養方案。在了解、吸收并實踐國際通行的辦學模式和課程標準的基礎上，制定合理的專業教學計劃、課程教學大綱、技術要求和考試標準。其次，在辦學形式上，堅持學歷教育與非學歷教育并重，根據生源基本情況實行靈活的教學和學籍管理制度，積極推行彈性學習制度，針對不同對象、不同需求采取不同的教育和培訓方式，以增強航海職業教育在開發農村人力資源方面的適應性。
（四）創新航海人才培養模式，拓寬專業口徑
面對全球航運市場的開放與發展，船員需求不僅意味著數量上的擴大，更有素質的高要求，21世紀國際化航海人才應具備的條件有：掌握扎實的航海專業知識，熟悉國際法規、國際慣例，善于經營管理，具有較強的實際動手能力、航海英語應用能力、主動適應社會環境的能力、對航海新知識新技術的學習能力，同時具有吃苦耐勞的精神、創新精神以及較強的海洋安全意識、環保意識和可持續發展意識⑧。可以說現代航海對高級船員的團隊精神、心理、溝通能力、英語、法律等知識要求越來越高，但相對農村地區的學生來說，英語能力相對較低，英語基礎比較薄弱，在義務教育階段，
注釋：
①國家統計局.2007年中國統計年鑒.
②吳立軍.中國高級船員市場現狀分析[J].世界海運，2008，（6）.
③新華網.“以人為本”穩定發展船員隊伍――訪交通運輸部海事局常務副局長劉功臣，2008年4月16日.
④朱鴻清.為海運經濟發展開發新的人力資源[J].經營與管理，2007，（4）.
⑤交通部.2007年公路水路交通行業發展統計公報.
⑥湯國杰，薛叢華.中國高等航海職業技術教育與海員輸出[J].航海教育研究，2006，（4）.
1.1相關數據分析
（1）從國家統計局公布的數據看，我國總體居民基尼系數在1994年達到峰值0.389，而后有一定水平下降（1996年0.375，1997年0.379，1998年0.386），到2006年又回升到0.397。而社會學家的調查數據顯示差距更大：1980年，中國大陸的基尼系數約0.3，到1988年城鄉合計的基尼系數也只有0.382。但到了1994年的0.434以后逐年攀升，2005年為0.456，2006年0.457，2007年0.45，每年增0.1百分點[3]。
（2）城鎮居民內部的收入差距擴大。統計數據顯示，2006年城鎮居民中20%最高收入組（人均可支配收入25410.8元）是20%最低收入組（人均可支配收入4567.1元）的5.6倍；農村居民中20%最高收入組（人均純收入8474.8元）是20%最低收入組（人均純收入1182.5元）的7.2倍[3]。
（3）農村內部差距擴大的同時，城鄉差距逐年拉大。1978年農村居民收入的基尼系數為0.2124，1994年就到了0.32，1999年又上升到0.3361。從實際收入看，以2007年為例，農村居民人均純收入實際增長9.5%，為1985年以來增幅最高的一年；而城鄉居民收入比卻擴大到3.33∶1，絕對差距達到9646元，是改革開放以來差距最大的一年[3]。
1.2基于社會發展現實矛盾的分析
（1）政府財富增長過快，政府占有社會財富過多。2007年，世界銀行了2份極具震撼力的報告。第1份關于俄羅斯經濟狀況的報告指出，俄羅斯經濟增長是符合窮人利益的經濟增長。第2份報告涉及中國，在2001年至2005年間，中國經濟以每年10%的速度增長，但13億人口中最貧窮的10%人口的實際收入卻下降了2.4%。中國30年的高速發展，積累了大量財富。從1995年到2007年，去掉通脹成分后，政府財政收入增加5.7倍，而城鎮居民人均可支配收入只增加1.4倍，農民人均純收入才增1.2倍。在中國，超過76%的資產是政府擁有的，民間只有不到25%的資產[4]。《學習時報》曾載文披露，2004年中國公車消費4085億元，公款吃喝2000億元，公費出國3000億元，中國每年“三公消費”近9000億元。因此，在政府過度占有社會財富、政府支出不受納稅人有效監督的情況下，納稅人事實上在用自己的血汗錢供養著一個龐大的官僚集團。
（2）社會財富通過權力尋租越來越集中。《國民收入分配狀況與灰色收入》研究報告摘要指出：根據恩格爾系數和其他一些消費特征進行初步推算，高收入階層中存在大量隱性收入，目前城鎮最高與最低收入10%家庭間的人均收入差距約31倍，而不是國家統計局統計顯示的9倍。城鄉合計，全國最高與最低收入10%家庭間的人均收入差距約55倍，而不是按國家統計局統計數據推算的21倍。由于數據不充分，難以重新計算基尼系數，但肯定會明顯高于世界銀行計算的0.45的水平。在中國城鎮高收入居民中存在大量灰色收入，這是導致收入差距擴大的主要因素。包括金融腐敗、土地收益流失、企業用于行賄的旅行和娛樂支出、壟斷行業灰色收入等，數額已接近3萬億元，占了4.4萬億元遺漏收入的大部分[4]。這說明中國國民收入分配體系存在巨大漏洞和嚴重制度缺陷。
2、 縮小貧富差距的對策建議
2.1建設健全法律體系，規范市場行為。
要嚴厲打擊以各種非法方式獲取非法收入的行為，堵塞各種非法收入的來源渠道；要完善和規范生產要素市場，使按資本、技術等要素分配的行為趨向合理化；要完善人力市場，包括經營者市場和城鄉統一勞動力市場；既要加強立法，健全經濟法規，避免法律漏洞，又要嚴格執法，加大對擾亂市場經營秩序、違規經營、偷稅漏稅、假冒偽劣、金融犯罪等的打擊力度；既運用市場這只看不見的手，也要運用政治法律等“看得見的手”，雙管齊下，以此來規范市場經營秩序，縮小貧富差距。
2.2合理運用稅收制度，加大調節力度
（1）.改革個人所得稅制度，適當提高起征點。同時，目前應下大力氣健全和完善征管配套措施，包括加強現金管理，大力推進居民信用卡或支票結算制度盡快實現不同銀行之間的計算機聯網；在個人存款實名制基礎上，對個人金融資產、房地產及汽車等重要消費品也實行實名登記制度；建立健全海關、工商、勞務管理、出入境管理、文化管理、駐外機構以及公檢法等部門向稅務部門提供有關人員經濟往來和收入情況信息的制度等，有了這些制度的保障，綜合與分類相結合的個人所得稅制改革才能順利推進[9]。
（2）改革稅收制度，建設和推行個人應征稅收入申報制和稅務制，逐步建設起由企業、個人申報，審計和稅收業務，形成納稅人、人和收稅人三方相互制約的機制，加大稅收征管力度。同時，適時開征股票交易凈收入所得稅、遺產稅、贈予稅、個人財產稅、奢侈消費稅以及壟斷企業特權經營企業特別稅等，以加大收入調節力度，形成收入再分配機制，使地區之間、行業之間、群體之間的收入差距趨于合理化，遏制高收入階層的收入過快增長，防止兩極分化。
2.3 拓寬就業渠道，優化就業環境
從拓寬就業渠道角度看，政策取向應該是：選擇以增加就業為中心的經濟增長模式，實施就業密集型或勞動密集型行動計劃。具體而言，一是充分挖掘國有企業，特別是大、中型企業的內部潛力，發展多種經營，盤活企業閑置資源，通過主輔分離和輔業改制，安置富余人員，減少推向社會的下崗人員；二是在財政、金融、稅收等方面制定優惠政策，鼓勵和扶持非公有制經濟、中小企業和第三產業的發展；三是在實施積極財政政策的過程中，盡可能兼顧能夠有效擴大就業的工程項目；四是拓寬國內跨地區勞務市場和國際勞務市場。
2.4 建設和健全社會保障體系
我國現有的社會保障體系還很不完善，難以保障低層城鄉居民的基本生活。特別是農村社會保障還基本上處于空白狀態，主要還是依靠以集體土地承包經營為基礎的家庭保障模式。因此，當前要加快在農村建設和完善居民最低生活保障制度、養老和醫療保障制度等，并加以切實落實。同時，在城市居民中，應通過實行最低工資保證制和最低生活保障線制，使失業職工、困難企業職工、退休職工及喪失勞動能力的居民在生活上基本有保障。
參考文獻
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[4]孫紅永試析我國當前貧富差距擴大問題《前沿》2005.
[5]劉曉輝對當代中國貧富差距問題的思考理論學刊2005-4-8.
關鍵詞：建筑施工企業；勞務管理；有效方法；
中圖分類號：TU7 文獻標識碼： A
勞務管理并不是一個單一的獨立過程，而是貫穿到施工隊伍引進、合同簽訂以及施工過程，包括施工結束之后的工程款結算等等環節，需要每個部門的負責人對其進行高度重視。因為是否能夠順利的完成項目工程，需要的是勞務施工部門和建筑企業施工單位之間的共同努力和密切配合協作。
一、建筑施工企業勞務使用的現狀與存在的問題
農民工為建筑業快速發展提供了人力資源的保障，為國家經濟建設作出了不可磨滅的貢獻。同時，在企業大量使用勞務隊伍過程中，客觀存在著一些亟待解決的問題。主要有：一是部分項目未經深入考察了解隨意用工，管理混亂，致使“包工頭”違法轉嫁施工風險，嚴重損害企業利益，侵害農民工的合法權益；二是農民工職業技能培訓嚴重不足，從業人員素質較低，一些農民工直接從田頭、學校來到工地，未經任何專業培訓，給工程建設的安全和質量帶來嚴重隱患；三是農民工隊伍不穩定，龐大松散，沒有歸宿感，元序流動，最為顯著的特點是“打一槍換一個地方，哪里有錢哪里干”，給企業管理帶來極大困難；四是部分項目還存在拖欠農民工工資問題，成為法律糾紛與影響企業形象的因素；五是某些項目存在以“包”代“管”現象，監管不到位，對分包方失去控制，造成現場失控，安全、質量事故頻發，法律糾紛不斷；六是惡意競爭，分包方在公司招標時先以低價中標，施工過程中看到無利潤可賺時再私下多次轉包，大量使用價格低、缺乏從業經驗的農民工，最大限度地去攫取人工費差價，安全、質量等方面很少或者基本不投入，導致部分工程項目施工如履薄冰。
二、建筑施工企業強化勞務管理的有效方法
1.不斷提高建筑業農民工的綜合素質。高度重視建筑業農民工的培訓工作，建立了市級、區縣（集團）和建設項目三級建筑業農民工培訓網絡。其中，第一級培訓機構為市建筑業農民工培訓學校，除負責對民管員、勞務隊長、特殊工種操作工人的培訓外，還負責制定全市建筑業農民工培訓計劃，編寫培訓大綱和教材，檢查指導各區縣、各企業的培訓情況。第二級培訓機構為具備市人社局技能培訓資格的培訓分校，集中在部分區（縣）和集團（總）公司，主要承擔施工一線操作工人的初、中、高級技能培訓，培訓期滿經考核合格后由市人社局頒發與職業相應的資格證書。第三級培訓是施工現場的建筑業農民工夜校，負責工人進場前培訓，培訓內容包括基本操作技能、安全防護常識、規章制度、衛生防疫等。
2.以制度建設為基礎。實現建筑企業用工規范化。建筑企業用工行為不規范，是導致建筑勞務市場發展緩慢的關鍵所在。政府主管部門將進一步完善建筑勞務市場監管制度和施工作業合同管理，加強施工合同履約過程監管。用工企業要強化勞動合同制度、技能工種持證上崗制度，全面推行和完善實名制管理。同時，規范對農民工身份、勞動合同、工資發放、持證上崗、工傷保險等各方面的管理。
3.抓住管理的關鍵環節
（1）抓好使用管理，落實各項管理目標。企業必須加強對勞務企業的現場監督管理，不能包而不管，禁止勞務企業對其勞務任務再分包或轉包。要對勞務施工過程中的技術、安全、質量、環保等提出具體要求，加強對勞務企業的指導和幫扶，加強施工旁站制度的落實，及時糾正違章作業。要在工程項目實施過程中切實維護勞務人員合法權益，包括工資支付、工傷保險、意外傷害保險等，落實國家政策，穩定員工隊伍，規避勞動用工風險。要督促勞務企業與勞務人員簽訂勞動合同，企業進行檢查或備案管理，穩定優秀員工，降低勞動人員流動頻率，促進農民工向產業工人轉化。
（2）抓好考核評價，提升企業管理水平。考核和年審工作的目的在于使建筑施工企業充分了解勞務企業的履約情況，把握其真實的實力和水平，創建優勝劣汰的競爭環境。大部分單位在勞務用工上重使用、輕管理，缺少持續、系統的跟進管理手段，不利于企業掌控勞務資源。因此，企業要建立針對勞務企業的考核評價體系，定期組織實施。要建立年審制度，每年集中組織對勞務企業的年審，對優秀勞務企業進行獎勵，不合格勞務企業予以淘汰。
4.加強合同管理。建筑施工企業對勞務合同的管理應該采用動態的全過程管理模式。因為在實際操作中，經常出現的就是因為勞務結算而產生的訴訟或者因此而遭受到的各種有害于施工企業利益的問題。首先在確定勞務關系之前要擬定好分包合同書，這就有效的避免了工程在安全、質量以及進度上存在的問題，減少糾紛可能。在勞務分包工作管理中，應該考慮實際的可操作性，準確的計算施工中工作量，要求分包商將具體的分工清單以書面形式整理統計。對于工程質量的把關應該符合承包合同書中的標準。關于勞務分包的價格問題，則應該根據市場勞務單價，以市場為導向，控制成本。而對于勞務分包的工程量以及工資的結算問題，則應該堅持現場驗收、定期結算的方式。這樣可以盡量減少其本身存在的一系列問題。如果在施工過程中出現勞務合同變更或者解除勞務合同的情況，應該按照合同約定，根據工程完結量的大小結算并處理。作為建筑施工企業的管理層應該對施工的全過程有所了解，這樣能夠有效的對勞務隊伍進行管理，從而避免不必要的風險。
5.強化經濟管理手段，避免經濟糾紛
（1）堅持量價分控，嚴防成本風險。對勞務隊伍結算應實行量。價分控，即勞務隊伍所完成的工程量必須由當班技術人員進行簽字確認，并由總工審核后交計劃部門根據合同單價進行計價，同時要求設備物資部門對在施工過程中勞務隊使用的周轉器材、工程設備、建筑材料等進行盤點，完善手續，防止材料浪費現象的發生。
（2）堅持制度落實，防范勞資風險。為確保勞務人員工資按時發放到位，保證其合法收益，采取按月工資或在結算時將工資支付到農民工手中，有效規避勞資風險。
（3）堅持及時結算，避免經濟隱患。第一督促項目部及時結算。實行公司審批制，防止效益流失。項目部先將結算資料用電子郵件的方式報公司審批，然后按審核批復意見進行整改；整改完成后，項目部組織辦理結算簽字手續，并在結算完成后將竣工結算書面資料報公司成本管理部審批。第三及時簽訂竣工結算書。每個合同完成結算后，均由項目部組織施工隊簽署竣工結算書，雙方簽字確認后交由成本管理部存檔，勞務合同即執行完畢。
（4）堅持真情相待，實現和諧共贏。項目部將外部勞務納入項目部員工進行規范管理，不把他們當“外人”，不斷改善施工生活環境，解決他們工作生活中的實際困難，并積極鼓勵他們為項目出謀劃策，以營造良好的合作氛圍，促進雙方和諧發展，合作共贏。
6.依法使用零散性勞務用工人員。第一按計劃聘用。項目中標后，公司人力資源部確定人員配置需求計劃，并組織完成固定用工人員的配置。對缺口人員，由項目部提出書面計劃，報經公司審批后再進行聘用，確保按需用人。第二建立合同關系。對聘用的零散性勞務人員，一對一簽訂勞務合同。對緊缺的測量、試驗、技術人員，由公司與其簽訂一年期合同，在培訓、待遇、管理等方面享受與固定員工同等待遇；對經過一定時間使用情況好、經考核評價合格的人員，可以續簽合同；對專業素質強且思想素質好的人員，本科生在連續使用兩年，專科生在連續使用三年后即可簽訂三年期合同，納入固定用工人員管理范圍；對其他可替代性的季節性用工人員，則主要由項目部、分公司與其簽訂一年期以內的臨時用工合同。
由于市場競爭的加劇，工程施工變得越來越專業化，業主對質量、進度和服務水平的要求越來越高。這樣對任何施工企業都有增強競爭力、降低成本、提高利潤的需求，勞務管理的趨勢不可避免，施工企業不會是大而全，而是精而強。施工企業如何搞好勞務的管理工作，將是未來建筑市場競爭的核心。因此，應對勞務管理工作的各個環節實施有效管理，以確保工程質量和進度符合要求。
參考文獻：
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【關鍵詞】中職生 就業 對策
近年來， 中職畢業生的就業形勢持續樂觀，平均就業率一直保持在95%以上。如果僅從就業率上看，似乎中職畢業生是各大企業單位的 "香餑餑"。但事實并非如此，就業質量不高是不爭的事實。本文試從分析當前中職生的就業現狀，探討有效應對的策略，幫助他們樹立正確的就業觀，進而指導他們自主擇業就業，使他們通過自身努力實現人生價值。
一、中職生就業現狀分析
1、眼高手低，期望值過高。大多數學生過分追求有較高的經濟收入、福利待遇好的公司單位，然而學生自身專業素質和技能達不到企業的用人標準。你不能為"老板"創造更高的利潤，何來豐富的回報，所以一旦現實與理想有了較大落差，盡管他們到企業后，適應性差、社交能力差、語言表達能力差等現象不可避免地出現。
2、盲目從眾，不加分析隨大流。有些中職畢業生對自己缺乏自身價值的認識，不能根據自己的實際情況出發做出正確的職業選擇，只是片面地跟隨同伴往人多的地方去。他們隨大流到了某一單位后，一些學生感到不滿意要走，他們也跟著走，這是一種盲目跟風、隨波逐流、不切實際的從眾行為。
3、欠缺解決問題的能力。相當一部分學生依賴性較強，生活不能獨立。在就業過程中往往不會獨立思考，人云亦云，當問題出現時，不會自行想辦法解決，要么拋給學校，要么拋給家長解決，導致遇事逃避或不能正確面對。
4、缺乏吃苦耐勞精神。一部分學生對自己在"金字塔式"就業結構中處于底層的就業現狀缺乏清醒的認識，沒有清楚地認識到自己只是一名中專生，從事的崗位應是生產第一線，所做的工作必須從最基層做起，當工作苦了，累了，便容易萌生換工作的念頭，這種工作不踏實，好高且騖遠，拈輕怕重，是導致換崗率高，頻頻出現跳槽的原因之一。
出現上述的問題，究其根源，是因為中職生是一個特殊的群體，由于教育狀況、生活閱歷等原因，普遍存在綜合素質不高、思想不成熟，意志不堅定，人格不完善等諸多缺陷，這使得他們在就業中頻頻出現行為偏差。然而，中職生又是一個年輕的、朝氣蓬勃的、可塑性強的群體，只要采取一些有針對性的措施就能有效地解決他們在就業中出現的問題。
二、改善就業現狀的對策
1、剖析自我，正確定位社會角色。學校要引導學生分析當前市場形勢，擺正其位置，合理看待就業。第一，樹立"先就業，后擇業"的就業觀念，即先在社會上立住腳，然后再進行選擇。從自身實際條件出發，找準適合的崗位，引導學生處理好"我想做什么"和"我能做什么"的關系，從底層做起，充分發揮中職生既有專業知識，又有操作技能的特點，腳踏實地工作，在實踐中不斷總結教訓，積累經驗，提高自己的專業水平，為以后的發展打下良好基礎；第二，指導學生克服心理障礙，目前有些學生在擇業上沒有明確愿望和要求，大多根據教師或父母的意見決定，即使比較主動，也往往存在自卑心理，不能進行正確選擇。因此，學校應注重擇業心理輔導，幫助學生認清形勢、端正思想、調整心態、揚長避短，樹立競爭就業意識，充分發揮個人的潛力，以指導學生成功就業。
2、提高學生素質，增強就業競爭力。利用各種資源，包括擴充師資力量，完善實驗設備，進行社會實踐等，來充分調動學生的學習積極性，讓學生在學習期間能掌握一門精湛的技術，方能在今后就業上占據陣地。其次，增強學生的適應能力。由于學生年齡普遍偏小，社會經驗不足，社會適應能力較差，老師應幫助其實現從學生到社會角色的轉變，在校期間就用"物競天擇，適者生存"的觀念來培養學生的適應能力，同時應通過多渠道的社會鍛煉，使學生具備誠實守信、與人為善，團結協作，正確評價他人，合理評價自己、善于處理人際危機等素質，以應對復雜多變的社會環境。第二，使學生具備一定創新能力。當今社會是科技騰飛的時代，作為新世紀的職校學生，應具有科技發明意識、創新意識，要善于接納新事物，與時俱進，克服守舊、刻板的習性，要創造性地學習、創造性地工作，具有改革和開拓精神。
3、充分利用社會關系，拓展就業途徑。在重視內因對事物變化發展的決定作用的同時也不能忽視外因對事物發展的影響。中職生盡管有再高的本事，憑一人之力走向社會謀職定必勢單力薄，這需要他方來配合。第一，學校可通過各種方式傳遞學校簡介和畢業生信息，讓企業了解學校培養目標、專業設置和人才信息，并通過走訪用人單位，追蹤畢業生工作質量和建立長期合作關系，以不斷加強校企的聯系，及時了解市場的需求，促進學生就業。第二，學校應建立專門的就業咨詢中心，以幫助學生收集就業信息，提供就業政策、職業咨詢。在勞動力總量供大于求的情況下，只有掌握了就業崗位的需求信息，才能把握就業機會，學校適當鼓勵學生主動出擊，到人才勞務市場去叩開招聘單位的大門，并組織畢業班學生到勞務市場競爭應聘，使學生在實踐中增強了競爭意識，提高競爭實力。第二，建立"校企合作，訂單培養"模式。學校與企業簽訂校企合作合同，"訂單"培養學生，這不僅拓展了畢業生的就業空間，而且也強化了學生對專業知識的學習，這種教育模式目標明確，針對性強，效率很高，有利于保障學生和用人單位的合法權益，有助于學校和用人單位相互了解，建立相對穩定的合作關系。
綜上所述，就中職生在就業時存在的問題，積極尋找有效的應對策略，有利于我們更好地了解中職畢業生，知其所想所思，所盼所慮，有效幫助學生樹立正確的職業觀，就業觀，提高其綜合素質，促其順利就業。同時也能夠更好地指導和調整工作思路，細化工作方案，在開展就業工作中做到因人薦崗，充分體現中職就業的科學性、合理性和人文性，讓中職生快樂就業、健康成長。
參考文獻：
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[關鍵詞] 足球產業現狀發展對策
我國足球產業的發展雖然起步較晚，起點偏低，但經過近12年的發展，特別是在改革開放和市場經濟建設大環境的影響下，在綜合國力快速增長的同時，我國足球產業在近幾年可謂進展快速，大有異軍突起之勢，但目前的現狀不要樂觀，有的還不適應目前市場經濟環境，需要不斷完善。
一、足球產業的分類與特點
1.分類。所謂足球產業是指圍繞足球運動所進行的商業經濟活動。足球產業的分類一般可分為本體產業、外阜產業和相關產業三類。本體產業是指足球運動本身所涉及的商業性運作。例如各類商業賽事、教育培訓。球員轉會引進等。外阜產業是指由足球運動所涉及的外在市場商業性動作。例如：旅游、交通、餐飲等。相關產業是指由足球運動所帶動的相關市場商業動作。例如：場地、器材、服裝及足球文化等。
2.特點。由足球產業的分類可以看出足球產業的形成是市場經濟的必然產物，又由該產業而派生出更多的相關綜合市場。足球產業應包括：比賽的商業運作、球隊的投入與產出、足球運動的無形資產的開發、足球用品的生產與銷售以及與足球產業相關的餐飲業、運輸業、廣告業及勞動就業市場等行業的經營等。其主要特點是：產業市場框架已基本成型；產業領域不斷深化拓展；產業投資群體相對穩定。
二、我國足球產業的發展現狀及主要存在的問題
1.發展現狀。中國足球產業起步較晚，但隨著職業聯賽的成功運作和我國綜合國力的快速增長，近幾年得到迅速發展。目前足球產業市場框架已基本成型，但由于處在體制改革初期，使得兩種體制（市場經濟與計劃經濟）同時并行，加之法律的不健全，出現了管理上有些混亂，導致產品歸屬出現復雜趨勢，從而影響了足球產業的健康發展，其次是市場動作水平不高，經濟效益不佳，雖經過10來年的職業聯賽的探索與推廣，但由于目前市場不規范，從業人員素質偏低，管理水平和措施嚴重滯后，而自我國2001年12月11日正式加入WTO后，我國產業結構將受到世界產業結構調整的影響，使得足球產業和市場帶有明顯的中國特色，其實質內容還沒有與世界水平同步接軌。再者就是足球相關產業的潛能沒有充分拓展，特別是對足球產品的無形資產的開發和利用不夠。同時真正意義上的足球勞務市場和培訓市場也未形成，本體產業規模拓展也不夠，其市場運作也不很規范。最后就是管理理念有待創新，要結合現行體制，走出一條既適合國情又能與世界接軌的足球產業新路。
2.存在的問題。我國足球產業經過10余年的發展，取得一定的成績，但也確實存在一些亟待解決的主要問題。問題一：在我國加入WTO后我國足球產業界普遍缺乏危機意識及具體的應對策略。問題二：沒有真正意義上的按市場經濟的規律去發展足球產業，導致足球市場上價格和競爭行為的扭曲，改變了市場條件下的成本約束，嚴重破壞了市場秩序。問題三：足球教育市場發展緩慢，社會集體投資力度不大，從業人員素質較低。問題四：對發展足球文化產業的重要性認識不足，足球相關產品開發，創新不夠。問題五：球迷市場的培育與引導缺乏有效的監督功能，管理混亂，致使球迷市場培育不健康。
三、對我國足球產業的思考與對策研究
1.調整足球產業結構，規范經營管理，深化體制改革。足球產業的市場體系應是一個完整的結構，進一步健全管理體制，使足球產業各類市場之間能相互促進，相互依賴，相互制約。充分發揮市場調節的作用與功能，使足球產業能健康順利發展。
2.規范足球產業市場，提升競爭力。雖然經過了10余年的足球產業的發展過程，由于法制的不健全，管理滯后，市場觀念淡薄，導致了我國足球產業的市場出現了地區間發展不平衡、市場競爭雜亂無序。目前當務之急是盡快建立相對獨立的職業聯盟，并按市場規律進行規范管理、形成較好的良性循環。從而進一步提升足球產業已取得的成績和市場競爭力。
3.加大無形資產的開發利用力度，樹立品牌形象。足球產業應注重無形產業市場的開發，要依據市場特點及需求，開發、創新相關無形產業，產品的質量和提高知名度，樹立品牌形象。