時間：2022-02-01 23:57:36
導語：在人才工作調研報告的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
“國以才立，政以才治，業以才興”。近年來縣委、縣政府認真貫徹落實科學發展觀，積極實施“人才強縣”戰略，以實施“引擎力工程”為抓手，以“雙高型”人才隊伍建設為突破口，全面推進各類人才隊伍建設，努力為全縣經濟社會發展提供人才保障。主要成效是：
1、基礎性人才隊伍總量有了新擴張。近兩年縣委、縣政府積極落實《關于引進工業、建筑業科技人才的若干意見》，全縣上下大力引進工業化、城鎮化建設的急需人才，先后組織100多家企業到南京、武漢、西安等高校集中城市招攬人才，舉辦30多場次人才招聘會，已累計引進本科以上學歷的優秀人才378人，其中碩士4人。至目前我縣各級各類專業技術人才共47632人，其中本科8399人，研究生134人，副高級職稱以上的983人，享受國務院特殊津貼的3人，省、市有突出貢獻的中青年專家20人，省“333培養工程”中青年科學技術帶頭人6人；持有職業資格證書的技能型人才共72745人，其中技師680人、高級技師33人；各類農村實用人才共10094人。
2、高層次人才引進有了新突破。今年以來縣人事、科技、經貿、農林等部門，充分發揮政府部門招才引智的主導作用，圍繞全縣重點企業、重要產業、重大項目，赴清華大學、北京大學等著名高校開展高層次人才走訪聯絡活動，為企業與教授、博導牽線搭橋，促成了一批科技成果的轉化，簽訂了30多個合作項目，引進10多名博士以上高層次人才，其中銀大科技引進的清華大學吳立成博士已納入“江蘇省高層次創新創業人才引進計劃”，獲得省委、省政府100萬元的資助，我縣高層次創業創新人才申報工作取得了零的突破。此外，我縣引進的高層次人才2人被納入拔尖人才培育對象，4人被納入優秀人才培育對象。
3、全縣人才隊伍素質有了新提升。縣人才辦發揮“創業綠港”主陣地作用，積極整合資源，強化對各級各類人才的培育，提升人才創新創業創優水平。舉辦“民營企業競爭力”大講壇等各類主題培訓活動，邀請30多位知名專家學者、企業家舉辦專題講座，參訓企業家達3000多人次；組織50多名優秀企業家到蘇南、浙江等發達地區、知名企業參觀學習，30多名重點企業負責人赴清華大學、復旦大學、廈門大學等知名高校參加高層次培訓；依托縣職教集團、光華職校等培訓基地，先后向企業輸送產業發展急需的各類技能型人才20__多人，培訓在職員工1800多人次；開展“十萬職工大練兵，萬名職工大比武”技能競賽活動，使得220人晉升為高級工，30人晉升為技師；依托農業教育培訓中心等培訓陣地，先后舉辦各類農業實用技術培訓921期，培訓農民94316人次，組織創業培訓14期，培訓1196人。
4、全縣人才工作環境有了新改善。年初，我們開始實施“引擎力”工程，把引進人才納入對鎮、部門年度目標考核的重要內容，人才工作在全縣上下引起高度重視；對引進到工業、建筑業企業工作本科以上學歷人才，啟動最低工資保障，三年來已累計發放學歷、住房等補貼282.4萬元，并為引進人才辦理了“三金”，人才政策得到積極落實；縣成立“企業家協會”、“高級人才服務中心”、“__縣專家協會”等各種人才組織，定期舉辦各類聯誼、交流、培訓活動，并充分發揮“兩臺一訊”等媒體作用，大力宣傳各行各業的優秀人才事跡，弘揚人才的創業創新精神，全社會“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍日益濃厚。
回顧近幾年的人才工作，盡管取得了一些成績，但也要清醒看到存在一些問題。一是人才總量偏少、層次偏低、布局不合理。全縣受過中等以上教育和具有初級以上職稱的科技人員在總人口中的占有量約為5.1%，在全市位次排名較后。學歷、職稱層次偏低，本科占全縣技術人員的18.2%，研究生不到0.3%；高級職稱占4.8%；人才大都集中在機關、事業單位和寶勝集團、森薩塔等企業。二是人才流失現象較重。機關事業、企業都不同程度地存在著人才外流的問題，近三年來衛生系統流失326人，教育系統流失309人。三是人才引進難，閑置、浪費現象較普遍。每年簽訂意向協議的1000多名大中專畢業生，最終引進的不到300人，其中部分人才不能發揮作用。
20__年，我們將進一步認真貫徹落實科學發展觀和十七屆三中全會精神，圍繞人才引得進、留得住、用得好，積極開展人才工作，努力為促進全縣經濟社會又好又快發展提供強大的智力支撐。
一、注重構建人才高地，確保人才“引得進”
人才是一個地區經濟社會發展的強大引擎。我們將努力構建__的人才高地，多形式加大人才引進，使__成為人才干事創業的樂園。
一是以良好的環境引才。進一步強化“人才強縣”意識，加大人才工作的宣傳和考核力度，引導各級干部在
招商引資的同時，高度重視招才引智；建議每年由縣領導帶隊，組織科技、人事等部門到省外或海外自主招才或參加省市組織的招才活動；縣委、縣政府對招才引智工作實行目標管理，把招才引智納入對鎮、部門年度百分考核和條線考核的重要內容，每引進1名高層次創業創新人才加10分；大力宣傳創業創新人才的先進事跡，弘揚人才創業創新精神，在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，形成鼓勵創新、善待挫折、寬容失敗的輿論導向，創設愛才、重才、惜才、護才的寬松環境，讓__成為各類人才的理想家園和創業樂園。二是以優惠的政策引才。不斷完善招才引智政策，建立1000萬元科技創新基金，其中拿出一部分專門用于招才引智工作，啟動“三金”工程，設立柔性人才“金鳳獎”，每年評選一批在項目服務、難題攻關等科研開發中作出較大貢獻的柔性引進人才；設立創業創新人才“金牛獎”，每年評選一批對全縣經濟社會發展作出較大貢獻的創業創新人才；設立招才引智伯樂“金馬獎”，每年評選一批對招才引智有較大貢獻的人員，分別授予榮譽稱號，并給予物質獎勵。同時積極貫徹縣《關于引進工業、建筑業科技人才的若干意見》，對引進的人才給予租房、購房、工資、生活、保障、貢獻等六個方面的優待。
三是以豐富的載體引才。以重大項目載體引才。加大“高大外”項目的招引力度，圍繞全縣重點企業、重點產業、重大項目的需求，加強與高等院校和科研院所的聯系，吸引優秀的高層次人才參與重大項目的推進，以科技型項目聚集科技型人才。以產學研載體引才。投資建立科技成果轉化公共服務平臺，加強博士后工作站、科技孵化園區和創業園區建設，加快產業研發中心、企業技術中心建設，為引進人才提供技術創新載體，吸引更多人才來我縣落戶。以優秀人才載體引才。目前引進__的一批高層次人才是重要的信息源，是挖掘不盡的引才資源。要通過他們宣傳__、推介__，通過他們搜集引才信息、排查引才線索、拓寬引才渠道，帶來人才團隊整體轉移、人才項目整體遷移的溢出效應。
四是以競爭的機制引才。每年面向全社會公開招聘一批熱心為民服務、建設和諧社區的公共服務人才，充實到各個社區居委會，為創建美好家園貢獻力量；面向全社會公開選聘有志于招商引資、招才引智的人才，建立專業招商引資隊伍和專業招才引智隊伍，既招項目又招人才；鼓勵寶勝集團、礦業有限公司和一定規模的民營企業面向省外、海外招聘高層次企業經營管理人才，幫助提升企業經營管理水平，走現代企業經營之路，進一步做大做強企業。
二、注重發揮人才作用，確保人才“用得好”
人才資源是第一資源，人才的浪費是最大的浪費，我們在引才的同時，更要注重用才，不斷激發人才活力、挖掘人才潛力，最大程度地把人才的聰明才智轉化為現實生產力。
一是實施“人才擇業金橋工程”，努力讓人才適人適崗適位。適人，把黨政后備型人才放到最能鍛煉人的崗位。推行人才“一線鍛煉法”，每年選派50名左右新招錄的公務員、事業單位工作人員、自主選聘的高校畢業生到農村基層一線，根據其專業特長安排到農技推廣、農經管理、招商引資、園區建設、穩定等崗位摔打磨練，促其加快成長、成熟；適崗，把專業技術型人才放到最合適的崗位。每年舉辦春季、秋季兩場縣外人才洽談會，縣人才市場、人力資源兩個市場定期開市，“企業需求信息”、“人才求職信息”，為用人單位和人才雙向選擇搭建良好平臺，發揮市場在人才配置上的基礎性作用，把人才放到最合適的崗位上，實現人才資源配置最優化；適位，把優秀人才放到最需要的崗位。面向全社會精選出一批德才兼備、熟悉經濟工作的優秀人才，把他們選送到招商引資、園區建設、城市發展等主戰場，為加快工業化、城鎮化建設增添新動力；將新引進的教育、衛生、農業人才選派到農村學校、衛生院和農技、農經服務中心，為加快新農村建設增添新活力。
二是實施“人才資源開發工程”，努力讓人才有責有權有為。破除對人才求全責備的觀念，對引進人才明確分工、明確職責，交任務、壓擔子，積極引導人才立足本職、擔當重任、努力干事，增強人才的責任感、使命感和貢獻感；引導企業擺脫家族化管理的束縛，對引進人才放心、放膽、放手，做到用人不疑、疑人不用，經過一段時間的培養鍛煉，把表現優秀的及時配置到關鍵崗位、提拔到領導崗位，讓他們負責企業管理、技術創新、產品研發、項目合作、市場營銷等重點工作，給予更大的決策權和執行權，激發人才干事創業的熱情；摒棄人才閑置浪費的現象，鼓勵人才從車間做起、從最合適的業務做起，克服“高不成、低不就”的人才閑置行為，讓人才經歷多個崗位、多項業務的學習，把人才培養成單位的骨干、精英，使人才有事可想、有事可干、有事可為，發揮人才在事業發展中的核心作用。
三是實施“人才引擎力工程”，努力讓人才創新創業創造。積極鼓勵人才創新，加快推進科技研發、成果轉化和產業培植。明年舉辦1-2次“院士、博士__行”活動，邀請省內外高層次人才來我縣開展講學研討、技術指導和決策咨詢等活動，提升人才創新能力，幫助人才啟迪新思路、開發新技術、研制新產品；荷藕節期間，由科技局牽頭舉辦產學研合作項目會，為企業和高等院校、科研院所牽線搭橋，讓柔性
引才的創新項目在寶生根、發芽、開花、結果。積極鼓勵人才創業，對擁有一定資本、技術、項目的科技人才，引導他們創辦科技型企業，在項目立項、資金扶持、幫辦服務方面給予大力扶持，優先發放“創業優待證”，嚴格執行“寧靜生產日”、“初次違規不罰”等制度；建議縣委、縣政府建立“創業風險基金”，對初始創業的創新人才給予10-20萬的資金扶持。積極鼓勵人才創造，對人才領辦的企業擁有重要自主知識產權、獲得省級以上著名品牌、為全縣經濟發展作出重大貢獻的，給予“票子”、“車子”、“房子”等方面的重獎，以鼓勵越來越多的企業從勞動密集型向科技創新型轉變、越來越多的產品從“中國制造”向“中國創造”轉變，推動__產業結構的優化升級，實現經濟發展方式由粗放型向集約型的重大轉變。三、注重優化人才環境，確保人才“留得住”
人才的聚集就是財富的聚集，人才的流失就是財富的流失。我們要從思想、工作、生活等各方面給予人才全方位的關心，讓引進的人才“留人”更“留心”。
一是落實招才引智政策，以待遇留人。積極兌現引進人才的各項創業優惠、人才獎勵、生活補助，及時按標準發放學歷補貼、住房補貼等，從戶籍登記、配偶工作、子女入學、社會保障等引進人才普遍關心的熱點、難點問題入手，切實解決人才后顧之憂，努力把各種優惠政策落到實處。進一步完善分配制度，健全與市場相適應、與業績相掛鉤的分配激勵機制，讓勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配，鼓勵部分企業對優秀的經營管理人才、專業技術人才實行期權、股權激勵，真正做到一流的人才一流的報酬、一流的貢獻一流的待遇。建議設立“__縣優秀人才獎”，每年評選10名對全縣經濟社會發展作出較大貢獻的人才，授予“優秀人才”榮譽稱號，并給予一定的經濟獎勵，使各類優秀人才名利雙收。同時，對促進經濟發展的創新創業人才、推進社區和諧穩定的社會工作人才、推動農村發展的農村實用人才等各類優秀人才，優先吸收為人大代表、政協委員，讓其參政議政，不斷提高他們的社會地位，增強他們的政治榮譽感。
一、人才使用和培養工作的成績和做法
據初步統計，目前市聯社系統各企業在職人員約1.78萬名，其中具有中級、高級職稱的經營管理和專業技術人才360名。在企業黨政領導班子成員中具有中級、高級職稱的84名，在企業職工中具有中級、高級職稱的276名，其中2008年以來引進具有中、高級職稱的90名。這說明，在激烈的市場競爭中，各企業對人才的使用和培養給予了一定的重視。通過調研我們發現，一些企業在使用和培養人才方面采取了一些好的做法。
1.搭建舞臺，實現人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源。為此，一些企業在人才的管理模式上堅持“人盡其才，才盡其用”，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機結合。上海松江電訊器材有限公司是一家生產纜線電阻器的專業工廠，現為中國電子文件協會理事單位、中國電阻電位器行業副理事長單位和線纜電阻器專業委員會主任單位。多年來，他們遵循“你的能力有多大，為你搭建的舞臺就有多大”的用人理念。一方面鼓勵現有人才勇挑重擔，展示才能，另一方面激勵有發展前途的中、青年加強學習，早日成才。目前，該廠516名員工中，專業人員142人，占27.5%，大專以上人員為96人，占18.6%；科研人員為63人，占12.2%。雄厚的技術力量，為該廠的發展奠定了堅實的基礎。
2.開展“產學研”活動，巧借社會人才資源。市聯社系統的企業大多是中小企業，在發展中需要一定的高端人才，但自行培養限于條件不足，且需要一定的周期。此外，還存在著“有項目有事干，沒項目沒事干”的人才閑置、浪費現象。而高校里人才濟濟，雙方合作以后，企業投入一定的資金就能借用高校的人才完成科研項目，實現產品升級換代。上海協力卷簧制造有限公司的人才路子是“把人養到交大去”，因此他們從2005年開始與上海交通大學合作開展“產學研”活動，研制了電腦數控卷收彈簧加工預成型流水線；配置、完善了生產和研發所需的先進技術檢測試驗裝備，以及電腦全自動不銹鋼高強度彈簧真空定型新裝備，專門用于航空航天領域的各種平面渦卷彈簧的開發和生產。在“產學研”活動中取得的專利全部歸企業所有。經過幾年的努力，公司的彈簧生產全面實現了電腦數控自動化，產品的品質得到了很大提升。總經理吳復凱說：“這種路子適合我們企業的需要”。
3.合理配置、優化企業的人才結構。市聯社系統的一些企業領導認識到，如果對人才模糊配置、隨意選拔，不僅達不到人才的優化組合，而且還會在員工中造成不公平的工作環境，導致人才流失。因此，在實踐中，他們根據企業的發展需要，努力做到合理配置人才，不一味追求人才的高學歷、高職稱。上海天靈開關廠有限公司是國內輸配電行業的骨干企業和上海市高新技術企業，全廠485名員工中50%以上為專業技術人員。為了實現“國際一流中壓充氣柜氣箱制造基地”的目標，該企業加大人才引進力度，企業職工退休或其他因素騰出的崗位全部用于招聘各類專業技術人員。同時，調整人才結構，優化配置低、中、高各類人才。由于人才結構合理底氣足，該企業在實現“國際一流中壓充氣柜氣箱制造基地”目標過程中，一路高歌猛進，取得了驕人的業績。
二、存在的問題和原因分析
這幾年市聯社系統各企業在人才使用和培養方面取得了一些成績，也積累了一定經驗，但是總體情況不容樂觀，主要存在以下幾方面的問題。
1.領導管理層年齡老化，后備力量不足。據統計，目前市聯社系統各企業黨政領導班子成員共有269名，其中35歲以下15名，占5.6%；36～45歲44名，占16.3%；46～55歲107名，占39.8%；56歲以上103名，占38.3%。這些數據表明，市聯社系統企業黨政領導班子成員的年齡結構不盡合理，各年齡段分布不均衡。45歲以下的只占22%，56歲以上即將退休的占到38.3%。由于后備力量不足，有些企業的主要領導已經超過了退休年齡還在繼續留任。浦東新區聯社系統的強欣機械廠廠長五年前就到了退休年齡，因為無人接班，留任到現在。類似情況在浦東新區聯社企業中還有3個。
2.領導管理層實踐經驗豐富，學歷層次不高。市聯社系統企業的領導班子成員一般都是長期在集體經濟這個大圈子里工作，都經歷了集體企業的幾次改制，對于集體經濟性質的中小企業如何在新形勢下發展，擁有比較豐富的實踐經驗，但他們的學歷層次普遍不高。據統計，市聯社系統企業領導班子成員中，文化程度為中專、高職的有141人，占59.5%；大專的有69人，占29.1%；本科22人，占8.2%；碩士5人，占1.9%。企業領導學歷層次不高，很有可能使企業在今后的發展中遇到成長極限，導致企業發展困難。
3.人才吸納力不強，流失現象時有發生。對于企業而言，適當的人才流動能增添新的活力，增強競爭意識，提高員工的積極性，但是市聯社系統各企業卻經常為招不進、留不住人才而苦惱。據統計，2008年以來，聯社系統企業新錄用人員共1044名，其中普通工人為923人，占總數的88.4%；本科及本科以上學歷者121人，占總數的11.6%；擁有高級職稱的僅2人。這說明企業對人才的吸納力不強，人才不愿意來工作。即使來了，也經常發生“跳槽”現象。松江區聯社前幾年錄用了中國人民大學的一名本科生，但工作時間不長，該本科生就考了MBA離開了。浦東新區聯社系統車燈廠一個副經理曾被評為市勞動模范，多次提出要走，企業多次挽留，最后還是走了。
4.技術人才數量少，層次結構不合理。 雖然，市聯社系統各企業共有各類高、中級技術人員276名，但在1.78萬在職職工中只占1.55%，所占的比例明顯偏低。這說明企業非常缺乏高、中級技術人才。另一方面擁有高、中級技術職稱的人員中，高級與中級比例為1：10.8 ，借鑒事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例1：3：6的全國總體控制目標，市聯社系統高級技術人員比重明顯偏低。以現有276名高、中級技術人才按照1：3計算，高級應為69名（現實際為20名），中級應為207名，（現實際為256名）。
產生上述問題的原因是多方面的，主要是以下三個方面。
一是個人原因。人才一般都接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。如果他們發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標，就可能通過流動，到更適合自己發展的企業中去學習新知識，提升自身價值，實現其人力資本的增值。
二是企業原因。首先是企業規模小、發展速度緩慢。市聯社系統的企業大部分是中小企業，并且都以傳統加工類為主，缺乏自主知識產權和自主品牌，部分企業還處于設備陳舊、資金匱乏、產品單一的狀況，長期在市場的夾縫中求生存，這樣的企業很難吸引人才、留住人才。其次與大型國企、知名外企相比，中小企業往往缺乏有競爭力的薪資，技術人才無法獲得有比較優勢的薪酬，他們的離去也就順理成章。這幾年從聯社企業“跳槽”的人才大多去了效益更好，發展前景更廣闊的企業。再次是人才激勵機制不健全。鼓勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據組織行為學理論，激勵的根本目的在于使員工通過高水平的工作努力實現組織目標，而這種努力是以能夠滿足員工的個人需要為前提的。市聯社系統的許多中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。缺乏有效的激勵機制，就不能充分調動員工的積極性，也不能使員工產生同企業榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。最后是缺少企業文化氛圍。現代社會快節奏的工作生活使人與人之間交流的機會減少，但是對于一個企業中的人來說，除了工作上的責任和義務，來自于日常的一些溝通和交流、關心和幫助都可以積累產生一種微妙的感覺，影響人們在一個企業去留的決心，這就是人們作為社會人的一種情感上的需要。發展企業文化就是要更好地滿足企業員工的情感需要。市聯社系統的企業基本上都是在大環境變化下，經歷多次改制，成為目前這個樣子的，在這段期間，企業往往因為改制、外部環境的影響而忽視了對企業文化的塑造，特別是改制中存在的歷史遺留問題等，嚴重阻礙了企業文化的塑造，不利于員工的精神需求，以至于人才流失。
三是社會原因。我國從傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟的新型管理體制轉變以后，企業和員工有了雙向選擇的權利和機會，人才可以自由流動，企業可以真正按照自身的需求招人和用人。隨著社會保障體系的確立和完善，以及人才市場的快速發展，人們擇業觀念的不斷更新，人力資源的流動將進一步加劇，這是每個企業都面臨的現實，關鍵就看怎么應對。在社會主義市場經濟體制下，人與人之間的競爭日益激烈，為了追求安逸生活，很多人在擇業過程中放棄進企業，尤其是中小型企業，選擇報考公務員、事業單位等道路，使得人才一窩蜂進入機關、事業單位，企業選擇人才的范圍變小，這是現階段社會宏觀環境下不可避免的問題。另外，上海高昂的房價成為中小企業招用外地人才的障礙。
三、改善人才使用和培養的對策
改善人才使用和培養，既需要企業的努力，也需要社會各方面的配合，尤其是政府部門的支持，既需要用常規的方法，也需要針對新情況、新變化，運用新思維、新方法、新對策。
1.要提高認識，自覺地把人才使用和培養作為企業發展的根本來抓。市聯社系統各企業領導，要認真學習和領會總書記在紀念建黨90周年的重要講話中關于人才問題的論述，牢固樹立“人才是第一資源，是國家發展的戰略資源”的思想并貫徹到實際工作中去。要深入分析企業面臨的激烈的市場競爭的態勢，認識到企業要在市場競爭中取勝，立于不敗之地，人才是關鍵，從而進一步增強人才使用和培養的自覺性、緊迫性。企業領導一定要有長遠發展的戰略眼光，有把企業進一步做強做大的創業精神，不能急功近利，只圖眼前，要把人才的使用和培養真正作為企業發展的根本來抓。要認真分析企業人才培養和使用的現狀，找準問題，提出改進的思路和意見，在這個基礎上，認真制訂企業人才使用和培養的規劃并指定專人負責抓好落實。
2.提供施展才能、培訓和升遷的機會。一般中小企業在創立之初往往將發展重點放在搶市場、擴生產上，對技術人才的管理往往比較粗放，不能很好地顧及技術人才的個人發展，結果導致人才的流失。技術人才除了滿足一定的生活需求外，更渴望能力的充分發揮和自我價值的實現。因此，要充分尊重他們，在工作上給以授權，委以重任，提高他們的參與感和歸屬感；盡可能多地提供培訓機會，豐富工作內容，使他們充實基礎理論和前沿理論，積累實踐經驗，在小企業一樣能夠長成參天大樹；還要提供暢通的升遷通道和制度，讓他們看到希望，找到自己的目標，鼓勵他們樹立創業意識，把職業當事業來做。
3.發揮企業文化的凝聚作用，重視感情投資。企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人。一個企業的文化，尤其是核心理念，一經形成，會強烈影響員工對一個企業的根本看法并影響該企業的領導風格。優秀的企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，產生自我約束和自我激勵，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，還能夠在培養人才、吸引人才、留住人才方面起到獨特的作用。因此，市聯社系統中的小企業應著力于形成“以人為本”的企業文化，為員工實現自身價值提供相應的舞臺，鼓勵他們參與企業的管理，以形成共同的價值觀和歸屬感，為企業創造出更多財富。
以企業文化培養人才、引進人才、留住人才，關鍵要從人的角度出發，盡可能地用“人性化”的人力資源管理手段和方法來代替那些呆板的機制和措施，留住他們的人，也留住他們的心。這就是感情投資，企業對技術人才的感情投資越重視，收效就越大。感情投資體現在以下方面。一要關心核心員工的健康狀況。技術人才多從事腦力勞動，勞動的強度常常超乎想象，面對的工作壓力也很大，健康狀況容易受影響。二要關心技術人才的家庭生活。家庭與工作是兩個相互影響的因素，良好的家庭狀況可以減少他們的顧慮，將更多精力投入到工作中去，反之則會影響他們的工作表現。三要關心技術人才的心理需要。搭建良好的溝通渠道，增進同事之間、上下級之間的合作與交流，用情感的紐帶把員工凝聚在一起，營造一個敬業、進取、合作、溫馨的團隊氛圍，滿足員工的心理需要。
4.通過有競爭力的薪資福利，實現利益共享。薪資福利水平是影響人才去留的考量因素之一，也是企業留人的一個有效機制。
有競爭力的薪酬不僅體現了人才為企業創造的巨大價值與付出勞動之間的正比關系，也從側面反映了人才在企業中的價值和地位，滿足了他們受尊重的需要。當然，薪酬不能簡單確定高與低，在企業內部應將薪酬按崗位、按對企業所做的貢獻合理拉開差距，應當科學地進行崗位設計和工作分析管理，做到人盡其才，合理取酬。企業的骨干人才具有更強的能動性和主動性，有的掌握企業的核心技術，往往是競爭對手挖墻腳的目標，應使他們的薪酬盡量在同行業具有競爭力。
企業還可以通過為員工提供包括醫療保健、失業保險、勞動保護、旅游度假、福利住房等福利措施吸引和留住人才。有條件的企業可以實行股票期權制度，讓員工特別是技術人才擁有公司股權的一部分，與企業“風險共擔，利益共享”，將個人利益與企業利益聯系在一起，增強他們的責任心和工作積極性。
重點圍繞農業產前、產中、產后相關環節崗位操作規范和技術技能要求開展培訓工作。擬重點開展以下幾類人員的培訓：年陽光工程堅持立足現代農業發展和新農村建設人才需求。
一）種植業服務人員。主要是病蟲專業防治員、肥料配方師、種子代銷員、化肥農藥經銷員以及經濟作物的有償技術服務員。
二）畜牧、漁業從業人員。主要是畜禽繁育員、飼料營銷員、畜禽水產養殖技術員、草原村級植保員、人工草地建植員、奶站管理員、內陸漁業船員等。
三）獸醫服務人員。主要是村級動物疫情報告觀察員、村級動物防疫員、鄉村獸醫、獸藥經銷員等。
四）農機服務人員。主要是農機駕駛操作人員、農機維修人員、農機營銷員、農機技術指導員等。
五）農業經營管理和農村社會管理人員。主要是農民專業合作社經營管理人員、農業產業化龍頭企業負責人、農民專業合作社輔導員、農村土地流轉評估員、農村土地規劃員、村級物業管理員、土地承包糾紛調解員、農村會計（村會計和專業合作社會計）農民信息員、沼氣工和物管員、農村經紀人等。
六）涉農企業及休閑農業從業人員。包括制種工、育苗工、飼養員、休閑農業服務員等。主要是種子公司、各類園藝公司、綠色食品生產企業、大型畜禽水產養殖場、農產品貯藏、加工和流通企業、休閑農業等涉農企業的技術工人。
七）農業創業人員。面向農業產前、產中、產后中小農業生產、服務組織（企業）經營者或管理者。開展系統培訓和跟蹤服務。提高組織（企業）市場競爭力，以激發創業熱情、教授創業技巧為主。幫助其提高經營管理水平。提高其對現代農業發展和新農村建設的支撐能力。
二、申報程序
年陽光工程任務申報嚴格按照自主自愿的原則。逐級匯總上報。具體按照以下程序進行：采取自下而上的方式。
一）各縣（市、區）組織專門人員。并對年當地農業農村人才需求的數量和結構進行預測形成專門調研報告。根據當地現代農業發展和新農村建設實際開展農業農村人才情況摸底調查。
二）各縣（市、區）根據當地年農業農村人才需求情況。選擇比較急需且需求達到一定規模的人員。填寫《縣（市、區）年陽光工程任務申報表》已經明確的年陽光工程各類培訓對象中。按類別提出培訓人數需求。
三、有關要求
一、日常工作在09年上半年，從總體來講，日常的數據采集依然占據了很大的比重。在數據錄入方面，我依然嚴格要求自己，在保證速度的同時做到準確錄入。在上半年，我參與了第一季度數據報告以及5月份月報的撰寫，雖然是常規數據報告，我依然不敢松懈，盡力做到一遍通過，不犯低級錯誤。另外，在日常工作之余，也向周*學習了專刊考核方面的工作。考核工作對我來說并不陌生，因為以前曾經也接觸過，考核規則簡化之后，上手更加容易。主要是做到耐心細致就不會出錯。那么，本年度除日常工作外，應中心領導要求，每日由廣告部渠道組提供當日未到達名單，由李*和我輪流在系統中查詢最后一次投放本報的時間。廣告部渠道組提供名單并不細致，加大了查詢工作的難度，希望日后通過有效的交流和溝通，雙方可以達成統一，提高工作效率。
二、調研項目人才招聘行業調研報告：年初，在報社領導的指示下，我和祁*共同完成了人才招聘行業的專項調研報告。本次報告通過對全國人才招聘行業的仔細研究，包括全國媒體人才招聘廣告投放情況與沈陽地區媒體投放對比分析，沈陽地區自身招聘行業的特點以及報紙、網絡、人才市場等多個方面的深入分析，在金融危機的影響下，對09年招聘行業情況做出了有預見性的預測，并驗證了領導的想法。通過撰寫此次報告，使我的思路更加開闊，學到了很多東西，也掌握了一些撰寫專項分析報告的技巧，對我日后撰寫某個行業的專項報告有一定的幫助。在這里感謝主任對我和祁*的信任和指導。版面監測調研：4月份，與**市場研究公司合作開展了“2009年第一期版面監測調研項目”。針對項目執行過程中的各個環節嚴格把關，務求使版面調研數據的真實準確。并在6月初召開了報告講解會。本次報告在原有基礎上增加了定性研究與版面的直觀對比，對各部們領導解讀報告起到一定的作用。客戶滿意度調研：6月末，在集團要求下，和祁*一起完成了《2009年上半年客戶滿意度調研報告》，為經營工作考核提供了一定的數據依據。發行調研：在09年初，發行調研已經全部由市場部獨立進行，每月進行一周。雖然人員有限，但市場部人員盡出，保證了發行調研的按期進行。就發行調研本身來說，個人認為，由于選擇攤點過少，每期報告不免單調重復，在09年下半年應當改進調研方式，不再單純進行要報銷報的數量，要在原有基礎上有計劃的進行較為深入的調研。這樣可以使得發行調研更加具有指導意義。
三、活動配合與外出培訓在上半年，市場部配合房產專刊部進行了“購房消費卷”活動，在活動結束之后，為領導撰寫了《春暖花開購房消費卷報告》，報告以漫畫等幽默的方式展示了華商晨報“購房消費卷活動”，并對其他媒體在房產行業方面的政策以及地產商投放廣告心態進行了分析，得到了領導的認可。另外，在5月末，在中心領導的指示下，深入研究了**活動，在查閱了大量資料，并在部門主任的指導下，撰寫了《****》活動策劃報告。通過此次報告的撰寫，讓我自己所從事的工作的認識更加深刻，了解到自己的工作思路要依據數據而不局限于數據。作為市場部的一員，我要更加鞭策自己，拓展自己的思路與眼界，放眼市場放眼全局。在5月，我有幸赴北京參加了 “市場研究基礎知識培訓”。本次培訓主要是數據基礎分析與處理，在介紹了我們日常工作常用軟件EXECL的同時，講解了專業的數據統計軟件SPSS的基礎操作。這次學習機會對我來說相當珍貴，而這次培訓也對我日后的工作有了很大的幫助，希望在接下來慧聰所舉辦的一系列培訓中依然可以去學習參加，提高自己的分析水平，業務能力。
四、展望從事數據工作已經是第四個年頭了，各類調研項目也開展了很多，如何在數據分析與調查研究中更加深造自己，將是我09年下半年的工作重點。我想，下半年的工作中，除了進行各種調研項目意外，也要在撰寫各種常規數據報告的同時適當的進行專一行業的深度分析研究。
在09年上半年，從總體來講，日常的數據采集依然占據了很大的比重。在數據錄入方面，我依然嚴格要求自己，在保證速度的同時做到準確錄入。在上半年，我參與了第一季度數據報告以及5月份月報的撰寫，雖然是常規數據報告，我依然不敢松懈，盡力做到一遍通過，不犯低級錯誤。
另外，在日常工作之余，也向周*學習了專刊考核方面的工作。考核工作對我來說并不陌生，因為以前曾經也接觸過，考核規則簡化之后，上手更加容易。主要是做到耐心細致就不會出錯。
那么，本年度除日常工作外，應中心領導要求，每日由廣告部渠道組提供當日未到達名單，由李*和我輪流在系統中查詢最后一次投放本報的時間。廣告部渠道組提供名單并不細致，加大了查詢工作的難度，希望日后通過有效的交流和溝通，雙方可以達成統一，提高工作效率。
二、調研項目
人才招聘行業調研報告：年初，在報社領導的指示下，我和祁*共同完成了人才招聘行業的專項調研報告。本次報告通過對全國人才招聘行業的仔細研究，包括全國媒體人才招聘廣告投放情況與沈陽地區媒體投放對比分析，沈陽地區自身招聘行業的特點以及報紙、網絡、人才市場等多個方面的深入分析，在金融危機的影響下，對09年招聘行業情況做出了有預見性的預測，并驗證了領導的想法。通過撰寫此次報告，使我的思路更加開闊，學到了很多東西，也掌握了一些撰寫專項分析報告的技巧，對我日后撰寫某個行業的專項報告有一定的幫助。在這里感謝主任對我和祁*的信任和指導。
**電器調研項目：4月份，在領導的指示下，我們與**電器一起合作了一次關于家電行業的調研活動。本次調研方式為街頭攔訪。關于問卷，個人認為，由于街頭攔訪形式比較特殊，被訪者是在行走過程中，問卷題目應該盡量短小簡單。本次問卷題目一共26道題目，包括單選、多選以及復合題目，A4紙打印需要三張。在訪問過程中，感覺有些繁瑣冗長。被訪者大多覺得題目較多，一張問卷訪問下來，大約需要10分鐘的時間。就日后的調研來看，個人認為，街頭攔訪問卷一般題目在10-20個問題，A4紙打印2張，訪問時間控制在5-8分鐘左右為宜。過長會導致被訪者的厭煩情緒，在問卷的最后容易隨便糊弄了事，影響調研的準確性。雖然調研中有這樣和那樣的困難，但經過全體項目人員的努力，本次調研項目執行到位，保質保量的完成了任務，達到預期要求。
版面監測調研：4月份，與**市場研究公司合作開展了“20XX年第一期版面監測調研項目”。針對項目執行過程中的各個環節嚴格把關，務求使版面調研數據的真實準確。并在6月初召開了報告講解會。本次報告在原有基礎上增加了定性研究與版面的直觀對比，對各部們領導解讀報告起到一定的作用。，為經營工作考核提供了一定的數據依據。
發行調研：在09年初，發行調研已經全部由市場部獨立進行，每月進行一周。雖然人員有限，但市場部人員盡出，保證了發行調研的按期進行。就發行調研本身來說，個人認為，由于選擇攤點過少，每期報告不免單調重復，在09年下半年應當改進調研方式，不再單純進行要報銷報的數量，要在原有基礎上有計劃的進行較為深入的調研。這樣可以使得發行調研更加具有指導意義。
三、活動配合與外出培訓
在上半年，市場部配合房產專刊部進行了“購房消費卷”活動，在活動結束之后，為領導撰寫了《春暖花開購房消費卷報告》，報告以漫畫等幽默的方式展示了華商晨報“購房消費卷活動”，并對其他媒體在房產行業方面的政策以及地產商投放廣告心態進行了分析，得到了領導的認可。
另外，在5月末，在中心領導的指示下，深入研究了**活動，在查閱了大量資料，并在部門主任的指導下，撰寫了《****》活動策劃報告。通過此次報告的撰寫，讓我自己所從事的工作的認識更加深刻，了解到自己的工作思路要依據數據而不局限于數據。作為市場部的一員，我要更加鞭策自己，拓展自己的思路與眼界，放眼市場放眼全局。
在5月，我有幸赴北京參加了 “市場研究基礎知識培訓”。本次培訓主要是數據基礎分析與處理，在介紹了我們日常工作常用軟件EXECL的同時，講解了專業的數據統計軟件SPSS的基礎操作。這次學習機會對我來說相當珍貴，而這次培訓也對我日后的工作有了很大的幫助，希望在接下來慧聰所舉辦的一系列培訓中依然可以去學習參加，提高自己的分析水平，業務能力。
四、展望
為豐富黨的群眾路線教育實踐活動，充分發揮并不斷提高以文輔政效能，深入基層，了解民生，為領導決策提供科學依據和數據支撐，近日， 通過走訪、座談、等形式對永城市十八里鎮敬老院的基本情況、經驗做法、存在的問題、對策與啟示等情況進行了專題調研，具體情況報告如下：
一、基本情況
十八里鎮敬老院位于十八里鎮正西約1公里處，十八里鎮敬老院建于2006年，2009年市財政撥款260萬進行擴建，總占地面積約22678平方米，建筑面積4300平方米，房屋134間。院內有門衛室、醫務室、娛樂室、會議室、讀書閱覽室、餐廳、食堂、洗浴室、健身康復器和四幢兩層坐北朝南橫向排列的花園式小樓，被依次劃分為普通生活區、擁軍優屬區、特殊護理區，用來供身體條件較好、復員退伍軍人以及身體不好需要特別護理的五保老人生活居住。2011年，十八里鎮敬老院獲得河南省文明示范敬老院;2012年獲得了國家民政部創先爭優活動優秀服務品牌稱號。
十八里鎮目前共有195人名老人享受五保待遇，管理服務人員15名，其中，在敬老院生活的老人有130名，平均年齡71歲，年齡最大的95歲。院方管理人員2名，服務人員13名。是一所集居住、生活、健身、醫療于一體的綜合性敬老院。
二、具點做法
十八里鎮敬老院建院之初，地域偏僻，經費不足，沒有管理經驗，服務人員極度缺乏，社會上質疑之聲不絕于耳。為在困境中求得生存與發展，廣泛爭取社會上的理解、支持、信任和認可，鎮敬老院迎難而上，不斷創新探索，通過集體管理、民主決策、以副養院等方法措施，走出了一條以副業養院，自給自足的服務民生之路，具體做法如下：
1、領導重視 建章立制 成立了以主管民政工作的副鎮長為組長，鎮民政所長、司法所長、派出所長、綜治辦主任、國土所長等為成員的領導小組，全面負責支持協調敬老院的一切事務。在廣泛征求供養對象的基礎上，制定了院長責任制、管理人員崗位職責、值班制度、保衛管理制度、學習制度、炊事員崗位職責、人員管理規定、食堂管理、財務、衛生、醫療、安全預案、老人親屬、來訪人員登記制度、老人外出報告和請假等一系列制度。使敬老院的管理工作有章可循、有據可依。
2、集體管理 民主決策 提倡、支持、鼓勵、積極推動五保老人參加敬老院的各項工作。選擇身體健康、有執行能力的老人代表參與選舉或者罷免院長;監督院內各項財務開支;定期檢查規章制度執行情況等日常事務管理;院民均可以就院內事務發表意見，表達看法，提出要求。積極參與建設、管理內部事務，積極為敬老院的生存發展出點子想辦法。及時在公開欄、明白墻上公示收入、開支情況以及有重大影響的決策計劃，廣泛征求五保老人的意見和建議，接受他們的監督和質詢。在敬老院內形成了一種積極、向上、平等、民主、輕松愉快的生活工作氛圍。
3、注重學習 強化服務 十八里鎮敬老院除兩名管理人員外，其余13名服務人員均是從社會上招募來的工作人員，年齡偏大，學歷偏低，沒受過專業技能培訓，因此，定期開辦學習班，邀請有關專家和醫護人員講解時事政策、法律知識和醫療陪護、飲食搭配常識等內容成為敬老院日常學習的必修課;周二、周五集中全院人員學習時事政治、聽取有關道德品質方面的知識講座。周一、周三、周五所有管理的服務人員抽出2小時時間聽心理知識講座，不斷提升為五保老人做好服務工作的能力和水平。
積極改善入院五保老人的生活條件。把生活費由2012年每人每天7.4元提高到2013年的9.5元每人每天;每人每年發放冬、夏、春秋裝三套和每月30元的零用錢;定期購買給老人洗漱用品;定期為老人理發洗澡。飲食方面，根據不同老人不同的飲食習慣，做到葷素搭配，對患有疾病的老人，指定專門的服務人員送飯送菜，對生活不能自理的病危老人設有特護區和專職服務人員進行24小時特別護理。敬老院管理人員更是注重在細節上下功夫，每逢傳統佳節或者有老人過生日，敬老院都要天專門準備一桌飯菜和特定的日蛋糕等向老人表示祝賀，力爭讓每位老人都過得稱心、舒心。五保老人生活的房間，包括冬天用的被褥，夏天用的涼席、空調、電扇等和各種生活用品一應俱全，年底還將開展為五保老人供暖活動，五保老人的生活質量得到了極大的改善和提高。
敬老院專門為五保老人建立健康檔案，詳細記錄老人的身體狀況、病史，基本情況等，遇到有五保老人住院還指派專人照料。定期走訪分散供養的五保老人，了解他們的身體狀況和生活需求，并做好幫扶記錄。院里專門成立了喪葬小組，具體負責五保老人死后的喪葬事宜，解除五保老人對死后無人過問的擔憂。該敬老院自建院以來共安葬32位五保老人，解決了喪葬費用7萬余元，從根本上解除了五保老人對身后事的擔憂。
4、以副養院 服務民生 由于五保老人多，鎮政府每年扶持的6萬元資金和上級主管部門為五保老人撥付的生活費用(每人每年3600元)，在當前不斷走高的物價水平下，除去吃飯、穿衣支出外，敬老院的電費、娛樂、院內設施維護和老人們的醫療和喪葬等費用支出根本無法得到保證。為了讓五保老人吃好、住好、生活愉快、沒有后顧之憂，管理服務人員自已動手將生活區后面20多畝閑置土地進行平整后，種上土豆、甘蔗、藕、辣椒、黃瓜、番茄、茄子、空心菜、大蒜、洋蔥、韭菜等反季節大棚蔬菜架和紅芋等農作物。在后面的小溝旁邊，建起板房用來養羊、養豬、養鴨、養鵝，就連房子后面的小河溝里也廢地利用，被管理人員用鐵絲網圈住用來發展規模養雞。不僅能保證五保老人吃上新鮮可口的蔬菜，還產生了良好的經濟效益。通過種植高效經濟作物和大力發展養殖業，十八里鎮敬老院逐漸摸索出一條以副養院服務民生的生存發展之路。目前，敬老院每年養羊100多只，年創效益3萬元;養豬82頭，年創效益2.8萬元;③養雞3000多只，年創效益8.96萬元;院內種植大棚蔬菜，年創效益4.6萬元。敬老院還根據農村婚、喪、嫁、娶事情多的特點，購買了禮炮車向外出租，年創效益1.2萬元;一年下來，純副業收入達到20.56萬元。利潤的40%用于保證服務生產，10%用于服務獎勵，其余50%全部用在改善院民的生活上，這種敞開懷抱面向社會極富特色的辦院模式極大的改善了五保老人的生活條件，為當前形勢下舉步維艱的敬老院的生存和管理難題，探索出了一條切實可行的道路。
5、創新形式 形成合力 十八里鎮敬老院從自身實際出發，努力實現與社會的互動，積極推動全社會關心支持敬老愛老工作，促進敬老院事業健康。在有關單位、部門的支持、協助下，鎮里的企業及社會團體(華星粉業、聚鑫置業、友誼建筑公司、盧師傅食品公司、華標水泥廠、十八里鎮中學、十八里教會、望堂教會、柘樹教會)等，每逢傳統節日都前來敬老院幫扶慰問，為老人們送去了愛心和真情。十八里敬老院積極爭取社會上的力量，通過各種不同形式，表達對老人問題的關注關心，形成合力營造全社會敬老愛老的良好氛圍。
三、存在的問題
十八里鎮敬老院在實踐中，通過積極探索找到一條符合自身實際極富特色的發展之路，但也存在一系列包括服務服務人員專業素質、編制以及年齡等亟待解決的問題。
1、缺少專業人才 人員年齡偏大 敬老院里現有的13名服務人員最大的將近70歲，最小的也過了30歲的年齡。其中小學及小學以下學歷的占2人，初中學歷的有5人， 6人的學歷是高中。他們都是從社會上招聘過來的，有的是退休后村干部，有的是附近村上的閑散勞動力，年齡偏大，學歷偏低，沒有接受過專業技能訓練，雖然有工作熱情，為老人們服務的愿望也很強烈，但從發展的角度看問題，缺少專業技能的服務人員，終將不利于敬老院的長遠發展和健康成長，也難以在品質上為老人們提供更好更優質的服務。
2、人員編制較少 發展后勁不足 上級有關部門為敬老院核準的人員編制遠遠不能滿足為五保老人提供服務工作的需要，也不利于敬老院今后的長遠發展。
四、經驗與對策
十八里鎮敬老院面對經費不足、編制及人員缺少等現實困難與問題時，不等不靠不抱怨不伸手，而是立足實際，自力更生，創新形式，通過有限的空間，大力發展種植、養殖、出租等副業，充分發掘潛能，強化自身造血功能，在破解當前敬老院普遍存在的生存與發展難題上找到一條切實可行的路子，具有鮮明的推廣示范意義。
1、政策支持 政府在財力和人員編制上為敬老院的生存、發展提供切實保障的同時，應在工商、稅務、小額金融貸款發放等方面為出臺優惠政策，支持有條件的敬老院發展第二產業，千方百計拓寬以副養院的路子。
2、提高素質 盡快引進受過專業訓練、具有臨床護理經驗的新型人才，加強對現有聘用人員的綜合服務技能培訓，不斷改善服務人員的年齡結構，向著年青化、知識化、專業化的方向發展。不斷提高管理水平，向著人才要效益，向著思路要出路，向著觀念要發展。
3、形式多樣 企業或個人在履行社會義務，表達對老人的關愛時，可以采取多種形式，可以在年節或其它時間到敬老院慰問表示關愛，也可以支持敬老院上一些力所能及的小項目，幫助他們強化造血功能。有場地的可以免費或者優惠為老人們活動多提供場所，比方說，衛生醫療組織可以定期為老人提供免費上門的身體檢查，客運和景區可以聯手為五保老人提供免費出游活動，電影公司或都劇團登門為老人送藝術進敬老院等等。
4、示范推廣 我國目前已經步入老齡化社會，老齡人群成為對發展有著重要影響的社會問題，如何實現老有所樂、老有所養是事關社會穩定的重要課題。十八里鎮敬老院的做法，不僅對所有地處農村的敬老院有鮮明的示范意義，也對地處城區的敬老院的生存發展起著積極的表率引領作用。通過挖掘自身潛力，爭取社會力量支持，從力所能及的小項目、小服務做起，抓住機會為敬老院的發展和自立拓寬道路。
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6.實習調研報告范文
7.黨建調研報告范文
8.調研報告格式及范文
關鍵詞：農機推廣體系；建設情況；調研報告
中圖分類號：S23 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20170432078
1 碭山縣農機技術推廣站農技人員基本情況
1.1 人T結構
共有編制20人，實有19人。現有中級職稱11人，初級職稱6人，普通技工2人。年齡結構：50～56歲的2人，36～49歲的共有16人，38歲以下的1人。
1.2 工作經費
碭山縣農機推廣站人員工資由縣財政供給，基本辦公經費由縣農機局供給，縣政府沒有安排專門的農機推廣經費。
2 針對基層農技人員的扶持傾斜政策落實
由于多年以來沒有進新人，基層農技人員也沒有享受到扶持和傾斜政策，基層農技人員的職稱評定還是只靠填寫幾張表，幾個評委說一下就可以了的事，沒有真的和能力接合起來。
3 隊伍建設中存在的突出問題
3.1 人員不足
3.1.1 人才出口分流嚴重
主要的方面是編制部門沒有給基層增編計劃，前些年的幾次鄉鎮機構改革，基層農技體系都是改革的重點，人才出口分流嚴重。
3.1.2 不平衡的觀念
次要的方面是基層技術人員的地位不高，待遇不高，常年工作在農村條件艱苦，更重要的是大學生認為沒有前途，寧愿去大城市打工也不愿意再進農門。
3.2 缺乏必要的考核手段和激勵措施
基層人員面對的是千家萬戶，工作層面上不容易出成績，造成基層政府對基層技術人員有偏見，認為工作沒有做好。好多基層農技人員在鄉村都干幾十年了，每年都一個樣，干好干差也都一個樣，考核手段跟不上，激勵措施也沒有，人員狀況多年不變，時間長了不免產生人浮于事的情況。基層農技人員缺少上進的動力，必須采取措施提高基層人員的工作積極性。
4 針對碭山縣農機推廣體系建設情況發展提出建議
4.1 探索公益性推廣機構和社會性推廣機構相結合的推廣體系模式
農機推廣和農藝推廣有不同的特點，特別是一家一戶的小農機時代已過去的現在，推廣對象主要是農機專業合作社和農機大戶，推廣對象相對集中，公益性推廣力量也要相對集中，過去的體制設置證明如果每個鄉鎮1～2個人也很難發揮作用。建立縣、鎮、村3級推廣體系，力量配置要合理，縣級推廣站技術力量應該在10～12人，在中心鎮設立區域站，輻射周圍鎮，每個區域站技術力量應該在6人左右，村級推廣力量以社會推廣力量為主，主要依托農機專業合作社，縣鎮村3級推廣機構的職能不同。
4.2 建立科學合理的考評體系
4.2.1 頒布獎項
對于省、市推廣先進集體和個人，應重獎。如：先進集體可獎1～3萬元，先進個人可獎3000～5000元。
4.2.2 考評改革
考評體系應由單位考評和服務對象測評組成。單位考評應由：工作完成情況、考勤、單位內部互評和單位負責人意見等幾部分組成。建議單位考評占80%，服務對象測評占20%；單位考評：工作完成情況占60%，考勤占10%，單位內部互評占20%，單位負責人意見占20%。
5 結束語
基層優秀人員也可以在事業單位和公務員之間流轉，給有能力的人提供晉升的機會，吸引大學生人才從農技基層做起，使他們的前途更光明，成長得更快。
參考文獻
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[3]單巍.基層農機推廣體系改革與建設[J].南方農機，2013（06）：
四川大學昨日出臺“進一步加強本科畢業論文（設計）工作的補充意見”。要求各學院根據本學科專業人才培養的規律、特點和實際，確定畢業論文（設計）的形式，并明確指出，傳統單一的畢業論文可以被與專業相關的作品、調研報告、競賽等成果所取代。
記者了解到，新的要求中，四川大學要求各學院教學指導委員會要根據本學科專業人才培養的規律、特點和實際，確保畢業環節的質量，制定符合該校各學科專業特點的《本科畢業論文（設計）工作管理辦法》，明確提出各學科專業畢業論文（設計）的質量標準、基本要求和實施細則。在確保質量的前提下，畢業論文（設計）可以多樣化。
所謂多樣化，即形式和內容上“可以是傳統形式的畢業論文（設計），也可以是反映學生真才實學和創新能力的與專業相關的作品、設計、調研報告、競賽取得的成果、參加科研訓練和‘大學生創新性實驗計劃’取得的成果、在報刊雜志發表的優秀文章等。”這意味著，文學與新聞學院新聞系取消畢業論文代之以在媒體上發表稿件來評價學生是否可以畢業的做法，在學校層面是予以肯定和支持的。
畢業論文形式倡導多樣化并不意味著質量的把關上會有所松動。川大表示，目前已要求各學院教學指導委員會參照此前學校有關論文抄襲、剽竊等學術不端行為的處理辦法，制定切實可行的本科生畢業論文（設計）學術道德規范，并對本科生畢業論文（設計）抄襲、剽竊行為的審核提出具體辦法。嚴肅學術風氣，杜絕抄襲之風。
與此同時，教務處每年將組織專家以計算機輔助審查和專家復審等多種形式進行抽查。發現違規者，將按照有關規定進行重處。據《成都商報》L譻〇
一、調研時間：10月30日-11月10日。
二、調研題目、范圍、內容及分工
（一）做好市級調研課題
根據市委指導組的安排和分工，市委黨校參與“關于組團式城市如何實現城鄉統籌發展問題，關于加強公務員隊伍作風建設、構建服務型機關問題，關于經濟社會發展的人才智力支撐問題”三個課題的調研任務。市委黨校由明子夫、劉昕劍、孫學海三位校領導牽頭，安排專人負責，積極參加市級領導班子成員的調研活動，及時地、高質量地完成市委黨校的調研任務。
（二）抓好校內調研課題
1、第一調研組，明子夫書記帶隊。調研題目：《建設全省一流黨校對策研究》。調研范圍：濟南市委黨校、青島市委黨校、市直有關部門及單位、各區縣委黨校。調研內容：市委黨校科學發展方面存在的問題和不足，全省先進黨校科學發展現狀、先進理念、好的發展思路。參加校領導及處室：辦公室、黨校工作處、社會培訓部。
2、第二調研組，由劉繼海副校長帶隊。調研題目：《提升管理服務能力，為建設全省一流黨校提供重要保障》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：全省黨校系統先進的管理服務理念、我校目前管理服務方面存在的問題和不足及應對舉措等。參加處室：辦公室、財務處、開發辦。
3、第三調研組，由劉昕劍副校長帶隊。調研題目：《以科學發展觀為指導，努力探索和創新黨校思想政治工作》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：當前市級黨校人才隊伍的現狀與特點，思想政治工作的難點和突破口，新形勢下黨校思想政治工作的規律、途徑和方法等。參加處室：政治處、機關黨委。
4、第四調研組，由張志忠副校長帶隊。調研題目：《深化教學改革，打造精品課程》。調研范圍：西安市委黨校、省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校、市屬大中型企業。調研內容：我市干部隊伍的基本現狀及特點、適應當前培訓新形勢、新任務、新需求，進一步打造我校精品課程的辦法和舉措。參加處室：教務處、教研部、黨建教研部、政法教研部、經濟教研部、管理教研部、綜合教研部。
5、第五調研組，由張洪超書記帶隊。調研題目：《加強后勤保衛工作，提升服務保障水平》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：后勤建設、保衛工作面臨的形勢、任務以及工作中存在的問題與不足，適應新形勢、新任務的應對舉措。參加處室：后勤處、保衛處。
6、第六調研組，由孫學海副校長帶隊。調研題目：《夯實基礎，提升科研工作水平》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：科研工作的難點和著力點、科研工作的服務方向、科研氛圍的營造及利用等。參加處室：科研處、經濟社會發展研究中心。
7、第七調研組，由闞兆國副校長帶隊。調研題目：《加強信息化建設，保障教研工作需要》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：黨校信息化發展趨勢與現狀、我校信息化建設存在的問題與不足、應對措施等。參加處室：信息中心。
8、第八調研組，由龐允悌副校長帶隊。調研題目：《改進培訓方式，不斷增強培訓工作的針對性和實效性》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：當前我市干部隊伍現狀、特點及培訓需求，干部培訓的方式方法和形式等。參加處室：培訓進修處。
三、調研方法
可采取聽取匯報，查閱資料，召開由領導、專家學者和群眾參加的座談會，實地考察等靈活多樣的方式方法。
四、注意事項
1、我校調研工作由校黨委成員分組牽頭，各處室（部、中心）副縣級以上領導干部參加。
2、除調研組形成黨委成員調研報告外，其它副縣級以上黨員領導干部，還要結合本職工作，確定并形成個人的調研報告。