物業行業人力資源管理的成本控制研究

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1人力資源相關概念界定與基礎理論

1.1人力資源相關概念

(1)人力資源。人力資源是指組織為了實現一個目標提高運作效率，在整個過程中，運用管理學、社會學、心理學等一些科學的理念，對這個組織中的人員進行一個階段時期的規劃、再教育、選錄、約束激勵的計劃、組織、控制以及協調等一系列的活動過程。(2)人力資源成本管理。人力資源成本管理是指組織以現代管理理論為指導，以提高組織效益為目的，伴隨開發人力資源效用，在整個生產經營的過程中，界定分類人力資源成本的結構構成，建立成本指標體系，制定標準，確定控制目標，建立成本管理體系和制度，規范人力資源成本統計、分析評價方法，健全人力資源成本預警制度的一系列管理活動［1］。

1.2相關基礎理論

(1)人力資源成本控制理論。人力資源成本控制不是簡單地壓減員工工資或福利來減少成本，而是對人力資源的各環節成本的發生進行有效掌控和調節的過程，這個過程有利于促進企業或社會的發展。比如，企業招聘人數和崗位需求，應與前期的人力資源規劃和企業戰略目標相一致，招聘流程、所需員工的市場價格等因素都會影響人力資源獲得成本。員工的薪酬和福利是人力資源成本中占比最大的一部分，如何把這部分做到在同行業中既有競爭優勢，還能以最少的支出發揮最大的效用，這就需要企業建立健全相應的考核制度和激勵制度以及做好福利的預算和控制等。

(2)人力資源經濟分析理論。人力資源經濟分析是在現代企業管理理論指導下，運用財務核算方法、計量經濟學以及數據統計等工具方法，對人力資源進行綜合經濟分析，包括人力資源領域的投資收益分析、價值分析、成本分析以及決策分析等內容。其目的在于促進適應人力資源管理與開發的需要，更好地服務人力資源管理工作。

2物業行業人力資源管理成本控制的重要性

首先，隨著城市的不斷發展，物業成了城市建設中一個重要的組成部分，物業的轉型升級對于城市的建設有著關鍵的作用。作為一個服務型行業，物業公司對于人力的需求量大，在專業技術方面要求比較寬松，人力資源成本控制基本處于被動管理狀態。在行業內品質管理標準為前提條件下，大部分物業公司項目的人力資源成本高達60%，對于規模小的項目，人力資源成本占比甚至更高，影響營業利潤。其次，物業行業人員工資成本呈上揚趨勢，尤其是一線員工人數占比較多的保安、工程崗位，由于區域性的招聘緊缺導致的高工資與崗位價值的匹配度偏差較大，虛高了人才使用價值。最后，目前物業行業正處于轉型發展的關鍵時期，是否能夠彎道超車，凸顯自身發展的競爭優勢，對人力資源管理的成本控制尤為重要。

3物業行業人力資源管理成本控制存在的問題

3.1缺乏成熟的管理體系

物業作為一個服務性行業，企業對人才的需求量很大，但是大多數人受傳統思想影響，對于物業這個行業的認識不夠清晰，缺乏遠見，往往不會將進入物業行業作為工作的首選，這就在一定程度上導致了物業公司人才的大量流失［2］。除此之外，許多企業的人力資源管理制度還有待提升，缺乏對人力資源人才的吸引，使得許多企業在人才競爭上缺乏優勢。如何讓產業經濟中國市場2022年第30期(總第1129期)每一個人在團隊內都用心對待工作，各司其職，同時最大限度地發揮出自己的優勢，從個體到團隊都能提高工作效率，將成本投入合理化運作，這是物業公司在人才資源管理中需要深思的問題。

3.2招募成本投入過高

受到“外來的和尚好念經”傳統思想的影響，不少物業公司更愿意加大資金成本，對外招募人才，增加了人力資源管理的招募成本，在對人才甄選的信度和效度作用下，成本投入所反映出來的人才是否滿足崗位配置需求，需要一定時間的觀察，難以在短時間內進行效果評估。再加上物業行業一線崗位人員流動大，物業公司還要承擔人才流失的成本，導致人力資源管理的成本控制無法有序開展［3］。

3.3管理考核存在缺陷

許多的物業公司將業績與員工的工資掛鉤進行考核，這就使得許多員工在工作的過程中過于追逐經濟利益，而忽視工作質量，功利性較強。考核的制度不應當只是對業績的考核，關注點應更多的放在如何提高員工的個人能力，只有員工個人專業水平得到不斷提升，公司才能蓬勃向上，總體收益才能得到質的飛躍。除此之外，僅憑業績來考核員工，會使得員工之間內部競爭壓力過大，容易營造出一種壓抑的工作氛圍，給員工帶來內部競爭與追求效績的雙重壓力，容易造成人才流失，長此下去，不利于企業后續的長期發展。

3.4薪酬激勵體制有待完善

第一，雖然改革開放已經有四十余年，但是受計劃經濟的影響，企業內部論資排輩的現象依然存在，在用人方面能上不能下，能進不能出。因此，很多骨干員工不能得到重用，無法受到應有的待遇，久而久之，導致被迫流出。企業現在選拔領導干部時還不能完全摒棄“論資排輩”的做法，在選拔人才、使用人才時還不能完全通過“賽馬”機制，致使部分得不到重用的優秀人才流失。第二，受經濟效益的影響，部分企業薪酬制度改革力度不大，與勞動力市場價位接軌不夠，沒有真正建立起以體現人才勞動價值為基礎的薪酬制度，不能完全保證各專業人才的勞動付出與實際回報相匹配，仍然存在著薪酬制度不完善、分配形式單一的問題。因此，造成了部分骨干人才流失。第三，部分企業在分配上堅持向一線傾斜，雖然對提升經濟效益起到了一定的激勵作用，但還存在對骨干人員、突出貢獻者激勵不足，對“懶人”約束不強的問題，需要進一步調節完善，真正使分配體現效益、效率優先，兼顧公平［4］。

3.5預算管理缺乏有效性

首先，大部分公司在建立健全預算管理之初，是為了進一步規范企業內部管理，管理思想也融合了現代化企業管理理念。但在后期具體操作過程中，由于層層把關不嚴，執行較為寬松，預算管理并沒有做到分工協作、共同監管，相反預算干預過程也是人浮于事，管理效果并不理想。其次，在實際操作中，各項預算指標也是基本參照上一年度，預算執行以不超過下達數為準，同時員工的工資總額等相對固定部分的費用也沒有根據員工績效、公司效益或戰略目標進行相應的調整。

4物業行業人力資源管理成本控制的優化對策

4.1建設信息化管理體系

隨著科學技術的蓬勃發展，大數據分析的應用走進了各行各業，通過對物業行業的信息化建設，能夠實現對人力資源的有效管控。傳統的人力資源管理對人的依賴性較強，小到員工的通勤打卡，大到員工的工資配發都需要依靠人力來完成。但在新的信息化模式下，將物業行業的人力資源管理模式與互聯網相互連接起來，為物業人力資源成本控制提供實時的監測數據和信息預警，及時調整成本控制過程中的行為偏差，有效控制人力資源管理成本。企業進行數字化轉型期間，在優化公司人力資源結構，加大信息化建設初期可能會耗費大量的人力、物力、財力，但是在未來可以更加有效降低物業企業的運行成本［5］。

4.2培養復合型人才

復合型人才的培養需要員工與企業的共同努力。企業應當采用科學的人才培養方式，使每個員工都能發揮出自己的專業。對于企業內部人才的培養，首先，應當創新人才評價管理制度，讓企業內部的人才評價管理更加科學，對員工進行多方面考量。其次，應當在企業內部建立相應的競爭機制，機制的建立是為了更好地培養員工的能力，激發員工的潛能，發掘員工的特性，秉持著公平公開公正的原則，保證員工晉升渠道一致，提高員工的工作積極性。對于引進外來人才方面，眾所周知，人力資源是物業公司的核心競爭力，要加強企業的競爭優勢，必須要重視企業人才的培養與引進，以人才拉動企業發展。企業能否在市場經濟的環境下立足，人力資源管理起到了至關重要的作用。企業對于選拔人才的制度應該不斷創新與完善，內部選拔制度與外部招聘制度雙管齊下，要在保證招聘的人才專業素質過硬的情況下，降低招募的成本。

4.3轉變成本控制管理思維

首先，企業應當將人力資源成本管理作為企業長遠發展的重點創新對象。人力資源管理人才的培養與創新，應當依據企業當地的行業發展情況，與實際情況相結合，創新出有利于企業人力資源成本管理的方法，及時調整適應市場的人才需求，最大限度地發揮出人才的能力，根據企業的發展規劃來進行人才培養［6］。其次，應當營造良好的工作氛圍，形成有內涵的企業文化，加強對員工的心理建設，為員工設計職業生涯發展目標，讓員工與企業和諧共生，推動企業的可持續性發展。最后，堅持“以人為本”的理念，健全考核機制，多方位對人才進行考察，強化復合型人才的培養。復合型人才的培養需要員工方、企業方的共同努力，學校對于復合型人才的培養主要體現在知識層面，讓人才掌握理論化結構，物業公司則注重對于人才的實踐培養，通過實際場景下的知識學習和成果輸出，逐步提升服務質量與服務水平，進而實現創收。在這個過程中，成本的投入需要因地制宜，以結果為導向，向成本要效益。在如此精密的成本控制環節中，有利于培養出知識基礎扎實、實踐能力過硬的人才。

4.4完善薪酬激勵體制

第一，完善人員合理流動的激勵機制。構建物業企業內部市場化的人才流動機制，通過政策引導和薪酬激勵，鼓勵非主要崗位和后勤人員向操作一線崗位流動;對于經連續培訓、考核仍不合格以及由于身體等原因不能勝任崗位要求的技能操作人員，可由主要生產崗位逐步向非主要崗位和后勤類崗位流動，對于該類崗位上的富余人員，可根據工作情況調整工種，向勞務工崗位過渡，逐步減少基層領導干部和機關管理人員數量。第二，按照崗位的不同類別和人才的不同層次，建立完善員工全面績效考評機制，完善約束性指標，加大對崗位職責和業務技能的定期評價力度，強化考評結果運用和導向，以此作為選人用人、評先選優和解聘續聘的參考性指標，減少對人才評價和使用上的主觀隨意性。通過嚴格考核與待遇掛鉤的制度，激發人才的潛能和進取精神［7］。結合物業企業自身的特點，研究制定科學合理又方便操作的人才評價與績效考核方法，利用網絡、報紙、電視等媒介，大力開展宣教活動，營造良好的工作氣氛，推崇創新創效、追求科技成果的價值導向，同時要確保人才評價和績效考核的客觀公正。

4.5規范預算管理

第一，預算管理采取零基預算的方法，本著實事求是的原則，采用自上而下下達指標、自下而上匯總預算、上下結合分解指標的方式科學編制、合理分配預算指標。運用科學方法將企業中的各項有效資源，按照經營、投資、財務的先后順序，分配財務預算指標，同時建立預警和反饋配套機制，調動各監管部門和專業職能部門的監督管理力量，通過激勵與約束性指標加強預算執行各環節的監管，最大程度科學合理使用各項資源，減少費用浪費，促進企業利潤最大化。第二，財務部門作為最終的預算執行的牽頭部門，每月對各使用部門執行情況進行監督檢查，對各單位預算執行不規范、偏離度大等問題，及時提出管理措施和考核意見，確保全面預算管理完成和推進［8］。

5結論

在這個競爭越來越激烈的時代，許多企業都在用不同的方式積極探索，尋求著企業與時代相融的發展道路。積極引進新技術，不斷追求新型人才，這是一個物業企業能夠在城市立足的根本。物業行業的人力資源管理與企業的長遠發展是互利共贏的，作為企業，應當制定適當的管理體系來培養人才，在培養好公司人才的同時，控制好企業成本。成本控制涉及多個方面，需要公司上下齊心協力，共同進步。物業公司要堅持以人為本的發展理念，更好地實現一流企業的進一步轉型，促進企業的可持續發展。

參考文獻:

［1］蔡艷霞.A公司人力資源成本管理研究［D］．南昌:江西財經大學，2020.［2］邵靜靜.Y集團人力資源數字化管理研究［D］．鄭州:鄭州大學，2019.

［3］張金娟.物業管理模式的演變［J］．城市問題，2019(2):4－11.

［4］許燁晨.我國物業管理發展中存在問題及解決對策［J］．河北企業，2017(7):48－49.

［5］葉禮平.淺析我國物業管理的現狀和對策［J］．中國市場，2019(28):99－101.

［6］陳書良.物業行業人力資源管理的成本控制問題研究［J］．現代物業(中旬刊)，2018(8):248.

［7］梁光英.淺談物業行業人力資源管理的成本控制問題［J］．中小企業管理與科技(上旬刊)，2017(7):17－18.

［8］陳建.淺談物業行業人力資源管理的成本控制問題［J］．人力資源管理，2016(4):53－54.

作者:周浩 單位:廈門聯發(集團)物業服務有限公司