高校人事管理論文3篇

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高校人事管理論文篇1

一、高校人事管理信息化建設的必要性

（一）順應時代發展的主流趨勢隨著信息化時代的到來，信息資源在人類生活中的地位越來越重要，各行各業朝著信息化方向發展，數字教育資源的整合程度不斷提升，這種發展趨勢為我國教育事業的進步打下了堅實的基礎，也為高校的現代化建設創造了有利前提。因此，在當前的特殊背景下，高校應牢牢把握最新的人才培養趨勢，提高自身的信息化建設水平，在提升高校治理能力的基礎上，為現代化人才的培養提供有效保障[1]。

（二）為師資隊伍建設提供有效保障教師在教育發展過程中占據關鍵性地位，師資隊伍建設是高等教育改革的關鍵和核心。打造高水平、高素質的師資隊伍，為人才達成培養目標達成提供有效保障。推動人事管理向信息化方向發展，實現網絡化辦公，使人事工作的管理從人事管理階段向人力資本管理研究階段轉變，有效降低人事管理部門的工作負擔，確保工作人員有更多的精力開展人事信息的分析和整合，進行一些戰略性的、高附加值的人力資源管理工作，該過程有利于促進人事管理制度的優化和完善。在不斷提高人力資源管理水平的基礎上推動高校師資隊伍向科學化和規范化方向發展，打造現代師資數字化管理平臺，為師資隊伍遠景規劃提供科學的數字依據，為學校各部門提供增值服務，也為校領導的科學化決策提供重要依據。

（三）有利于提升人事管理效率高校人事管理工作具有工作量大、涉及范圍廣、復雜性高等特點，包括人員管理、人事招聘、師資隊伍建設、職稱評審、年度考核、人事檔案管理、人事專項評估等內容，與教職工的切身利益密不可分。隨著我國高校人事制度改革的深入，傳統的管理方式和手段已無法滿足當前人事管理工作的需求。高校應推動人事管理向信息化方向發展，充分利用最新的信息技術促進人事管理工作的優化，提高工作效率，提升信息數據的分析水平，為高校管理提供客觀且科學的依據，促進高校治理水平不斷提升。

二、高校人事管理信息化建設現狀分析

（一）思想認知誤區當前，大部分高校已充分認識到人事管理信息化建設在高校發展過程中的重要地位。但重視程度還不夠，信息化建設仍存在諸多弊端。在頂層設計上，許多高校僅將人事管理作為日常性事務管理，將原有人事信息匯總，并未對其進行系統性規劃。在管理法規方面，缺乏完善的制度規范的系統性政策法規，導致人事管理工作的開展缺乏統一依據，對人事管理信息化建設產生不良影響。

（二）缺乏必要的支撐體系隨著人類進入“互聯網+”時代，高校在信息化建設過程中已取得顯著成就，但技術創新水平仍有待提升。當前，我國的信息技術應用水平相對較低，許多高校并未針對信息數據進行動態管理，也未深度分析信息資源的價值。各大高校都高度重視應用系統的構建，但使用的數據庫、信息系統等均存在顯著差異，信息資源無法共享，造成“信息孤島”現象[2]。例如：工資管理系統與人事管理系統相互獨立，人事管理人員不得不在多個系統中多次錄入重復信息，造成管理資源的浪費，且無法保證信息的完整性。

（三）人員配置問題就高校當前的管理隊伍而言，綜合性管理人才相對較少，人事管理人員的信息化水平有待提升。管理人員能力和素質能夠對人事工作的效率產生直接的影響。絕大多數人事管理人員具有較高的專業素養，能在日常工作中不斷提升自身的業務水平，注重新政策的學習和執行，但部分人事管理人員在信息技術方面的學習較為被動，在信息化平臺使用時僅局限于基礎性或常規化操作，無法最大限度發揮信息化平臺的作用和價值。人事管理水平高且具有信息技術能力的綜合型人才相對較少，在一定程度上對人事管理信息化建設工作帶來不利影響。

（四）信息共享滯后高校人事信息管理中經常存在多部門管理的現象，如人事處管理教職工的基本信息、組織部管理領導干部的職務信息、離退休部門管理教職工的退休人員信息、教務處管理教師的教學信息、科研部門管理教師的科研信息等。因相關部門對人員信息庫掌握程度都不同，人員各項關鍵數據互不相干，導致人事基礎信息的多頭建立、共享程度低和管理紊亂，嚴重影響人事信息管理的工作效率和信息的準確率。

三、高校人事管理信息化建設的創新策略

（一）提高重視程度，加強體系建設首先，應改變思想上的誤區，正確認識到人事管理信息化建設在高校生存與發展過程中的重要地位。管理者應加強對系統的頂層設計，從整體出發進行統籌和部署，整合和協調各方資源，以確保信息化建設工作的穩定開展。人事管理部門應牢牢把握最新發展趨勢，提高自身認知水平，積極落實各項信息化建設任務，為提高信息化建設水平打下堅實基礎。其次，不斷完善體系建設。科學且完善的管理體系能夠為信息化建設工作的有序開展提供必要保障。因此，高校應根據自身需求制定一套切實可行的管理體系。制定管理體系時，要明確人事管理目標，確保體系的完善性和系統性，為人事管理信息化建設工作提供全面且持續的保障。除此之外，應加強與其他高校的溝通與交流，借鑒先進經驗的同時，加強高校間的信息共享，逐步解決“信息孤島”問題，實現各高校之間的信息互聯[3]。最后，加大資金投入力度。人事信息化建設工作是一項復雜且長期的過程，高校應不斷加大資金投入力度，為信息化建設工作的開展提供有力的支撐。為減輕高校的資金壓力，除學校方面投資外，也可以通過開設創新項目獲取國家和社會的資金支持，保證軟件和硬件不斷更新，促進人事管理信息化建設穩步開展。

（二）搭建數據共享系統，實現信息互通首先，高校人事工作涉及不同種類的業務。針對這一情況，高校人事管理要符合并適應各類管理事務發展的邏輯和規律，根據自身的實際情況搭建數據共享系統，確保各系統之間實現互聯互通，提高數據共享水平，提高管理效率。當教師的職稱發生變化時，不同系統的管理人員只需對職稱變化情況進行更新，系統即可根據職稱變化對教師的保險業務、工資業務等進行自動更新。在此背景下，管理人員無需重復輸入信息，能提高整體工作效率，保證不同系統內信息的一致性。其次，高校應針對教職工構建有針對性的數據共享平臺，不斷提高人力資源信息的共享水平。高校包含多個機構，教職工人員數量較多且涉及多個部門，具有較高的復雜性。對管理層而言，數據共享平臺能幫助其第一時間掌握學校教職工的人員情況，不同部門能根據數據共享平臺迅速提取自身所需的信息；對教職工而言，登錄數據共享平臺可隨時了解最新的管理政策；人事管理部門能有效避免各類重復性工作，為人事政策的宣傳提供平臺和渠道。因此，數據共享平臺的構建能有效提高資源的整合力度和信息資源的管理水平，促進部門之間的溝通和交流，提高人力資源管理的效率，為教職工帶來良好的服務體驗。

（三）健全人事管理系統的功能當前，大多數高校雖然對人事信息系統建設給予重視和關注，但許多高校的信息系統建設僅以常規性業務為主。例如：針對員工信息的存儲問題，高校并未對此類信息進行動態化管理，極大阻礙了數據信息作用的充分發揮。為改善這一現狀，高校應健全人事管理系統的功能，在收集和存儲信息的基礎上，對信息進行必要的分析和歸納，深入挖掘信息的潛在價值，為信息化建設奠定良好基礎。首先，應以信息管理平臺為載體完成數據的收集和分析工作，深入挖掘高校在教育和管理過程中存在的問題，分析其原因，預測未來的發展趨勢，為高校的進步與發展提供科學的參考[4]。例如：管理層可以通過分析工資庫的信息了解教師的薪資水平和薪資構成，挖掘薪資制度中存在的不合理之處，為績效工資方案的制定提供參考。除此之外，也可以通過分析教師信息了解教師的職稱和專業水平，為后期的招聘和人才引進工作提供必要的參考，促進人力資源管理水平不斷提升。其次，不同的高校具有不同的發展需求，在人事管理方面具有獨特性，高校可以根據自身的發展需求開發特色功能，確保人事管理平臺兼具專業性和全面性，為高校工作的開展提供必要支撐。需要指出的是，應加強對管理系統維護工作的關注和重視。許多系統在建設初期運行良好，功能也能有效滿足高校的發展需求，但當高校的實際情況發生重大變化時，相關人士并未對系統的維護工作給予高度重視，導致管理系統逐步與高校的實際情況脫軌，造成資源的浪費，也加了大人事管理信息化建設工作的難度。為避免這一問題，人事部門相關人員應牢牢把握高校的實際情況，及時更新人員信息、定期維護操作系統、及時反饋系統問題。高校管理層應對系統的運行狀況密切關注，定期檢查，當系統出現問題時，第一時間采取調整措施，在確保系統信息全面性和準確性的基礎上，充分發揮數據信息的作用和優勢，為高校決策的制定提供科學且客觀的依據。

（四）加強隊伍建設，培養復合型人才人事管理人員自身的業務能力與綜合素質將直接影響管理信息化建設工作的效果。不斷提高工作人員的能力和素質，提高管理平臺的利用水平，真正發揮信息管理系統的作用和優勢。高校應提高對人才培養的關注和重視，逐步打造一支高素質、高水平、勇于創新的人事管理隊伍，為信息化管理水平的強化提供人才保障。首先，應提高人事管理人員的認知水平，幫助其深刻認識到信息技術的重要性，鼓勵管理人員不斷提高自身的信息素養。為達到這一目的，高校應根據人事管理需求來制定系統性的培訓計劃，幫助管理人員不斷地積累理論知識、學習最新的信息技術、掌握必要的信息管理技能。將信息化建設工作與日常人事管理工作有機結合，促進復合型人才的培養。其次，在打造人事管理隊伍的過程中應提高對員工職業道德的重視。幫助管理人員樹立服務意識，不斷提高自身的服務水平，從工作細節入手，創新服務模式，確保數據信息安全性，為全體教職工帶來良好的服務體驗，促進高校治理水平不斷提升。再次，重視終身學習意識的培養。在人類進入“互聯網+”時代的背景下，樹立不斷探索、勇于創新、不斷學習的新型工作理念，才能真正與時俱進，緊跟時代發展潮流，才能有力促進自身發展，為高校與社會的進步作出更大的貢獻[5]。同時，高校應為人事管理人員的繼續教育提供必要支持。例如：定期組織人事管理人員進行交流與調研活動，或定期為人事管理人員提供培訓，提高他們的專業能力與綜合素養。最后，為提高信息化建設工作水平，高校可以聘請專業的技術團隊為信息建設工作提供必要的技術支持。專業的技術團隊具有更高的信息技術水平，能夠為高校人事信息建設工作提供有效保障。人事管理信息化建設是一項系統且長期的工作，專業的技術團隊能完成日常的管理和維護工作，根據高校的實際情況優化和調整系統，為人事管理人員提供必要的技術培訓，優化系統功能，促進管理人員信息技術水平的提升。

四、結語

推動高校人事管理向信息化方向發展是時代發展的趨勢，也是提高高校人事管理水平的重要舉措，能夠為新時代人才的培養提供有效保障。高校應深刻認識到人事管理信息化建設的重要作用，針對當前高校人事管理信息化建設工作中存在的問題，從制度建設、平臺搭建、人才隊伍建設等多個環節入手開展信息化建設工作，助力高校教育改革，為教育事業的發展提供有效保障。

作者:黃雅君

高校人事管理論文篇2

互聯網技術對人們生活與社會生產的影響十分大，不僅成為人們生活中不可或缺的一部分，也成為社會生產力進步與發展關鍵。在互聯網影響范圍不斷擴展的背景下，如果高校人事管理人員可以科學使用互聯網技術對師資隊伍進行建設，不僅可以提升隊伍建設速度，對師資隊伍建設質量提升也有重要作用。但是，現階段高校人事管理人員在使用互聯網進行師資隊伍建設時仍存在一些問題，這些問題的解決會對相關管理和教學質量提升有重要意義。

一、互聯網技術對高校人事管理中師資隊伍建設的意義

互聯網技術與計算機技術直接連接，設計內容十分豐富且廣泛，是一個龐大的數據庫，人們不僅可以從互聯網中獲得自己想要的信息，也可以借助互聯網進行信息傳遞[1]。現階段，較多企業在人事管理工作開展過程中，都在使用互聯網技術。比如，借助互聯網技術招聘、借助互聯網技術傳達公司精神或者是通知等，這些都是人事管理中較為常見的互聯網技術使用方式。高校作為人才培養基地，在對人才進行培養過程中離不開教師團隊，要想更好的育人，就需要注重教師隊伍建設，不斷提升教師團隊建設質量。在一項與互聯網技術與高校人事管理師資隊伍建設融合調查中，發現互聯網技術對人事管理有效性提升有重要作用。此次調查中，一共參與調查的高校有30所，調查結果如下：首先，20所院校人事管理部門表示，在師資隊伍建設過程中使用互聯網技術，可以節省較多時間，大大提升隊伍建設效率。其次，有25所高校表示，在使用互聯網技術后，師資隊伍建設質量得到較大提升。工作人員可以通過互聯網篩選出符合要求的教師，而后先借助線上溝通的方式，對教師進行進一步篩選，這樣可以很好的提升隊伍建設質量與效率。最后，有23所高校人力資源管理人員表示，可以借助互聯網確定教師隊伍建設培養方向[2]。從互聯網對人們生活、社會生產的影響上分析，不難看出互聯網技術將會是日后發展的一個新趨勢，所以借助互聯網發展動態，對社會各行業人才需求進行了解，對教師隊伍進行培養，既可以讓教師更好的適應時代發展需求，也可以培養出更多優秀的人才。本次具體調查可見表1。

二、高校人事管理中的師資隊伍管理現狀

根據筆者對55所高校人事管理中師資隊伍管理現狀調查發現，目前存在問題主要有三個[3]，第一，師資建設規劃不夠科學，其中有45所院校人事管理有這一問題；第二，相關管理機制不完善。比如調查結果顯示，有41所院校人事管理體系中都缺少完善的激勵與培訓機制；第三，教師人才流失問題嚴重，隊伍建設難度大。這一問題出現的原因與教師需求難以滿足、工作壓力大等有直接關系，其中有38所高校師資隊伍建設過程中出現這一問題，具體調查如表2。這些問題的產生，不僅影響的是高校人事管理中師資隊伍建設管理這一個問題，對人才培養、教學改革與發展等也有一定影響。所以高校人事管理人員在師資隊伍建設工作開展中，要盡可能避免這幾個問題的出現，讓工作質量得到基本保證的同時，促進教師隊伍建設質量提升。

（一）師資建設規劃缺少前瞻性雖然和其他行業相比較，教師這一行業人員發展比較穩定，但是這并不表明高校人事管理中不需要對師資隊伍建設進行科學規劃[4]。現階段，很多高校教師崗位都比較充足，所以在高校出現教師空位時，其也會根據教師缺少人數進行招聘，以此滿足學校發展與育人需求。但是，這樣的招聘計劃，并不符合國家發展需求，也和教學改革育人發展政策不符。比如，教師要提升自己的育人能力，就需要學習更多知識，在這一情況下，有的教師可能因為學習，在短時內無法進行課程講解，如果高校沒有相關專業儲備教師，就會出現教學空檔，即使要求其他教師進行代課，但是這對教師自身教學發展、學生學習都有影響。

（二）培訓與激勵機制不夠完善培訓是高校教師綜合素質與能力提升的基礎，激勵是提升教師學習積極性、育人積極性以及其他活動參與積極性的重要方式。但是，目前高校人事管理體系中，都缺少培訓與激勵機制[5]。據相關調查發現，在這41所高校中，培訓與激勵機制不完善的原因主要有兩個，第一個是人事管理對培訓與激勵重視度不高，所以其并沒有將這兩項管理相關事宜加入到管理體系中，其中有83%所學校存在這一問題；第二個問題是高校管理中仍舊以傳統管理方式為主，對激勵機制并不看好，認為這一管理方式會破壞教師隊伍和諧，很容易教師失去本心，進入到惡性競爭中，其中有79%所學校存在這一問題，具體調查如表3。實際上，競爭是提升教師綜合素質與能力的一個重要方式，科學的競爭并不會對教師隊伍建設產生負面影響。反而是高校一直使用傳統的管理方式，忽視教師教學能力上的差距，從一方面選擇“一視同仁”的做法，不僅會讓較多教師失去成長動力，對教師隊伍建設也有影響。

（三）人才存在流失現象人才流失問題和高校教師隊伍建設管理方式、觀念與教師自身需求是否得到較好滿足等有重要關系[6]。如果教師在長期教學中個人需求一直未得到滿足，很容易選擇到其他高校。比如，工資條件、基本保證等，都會影響到教師選擇。所以，在高校對教師隊伍進行建設時，一定要注重人才隊伍人員需求的滿足。再比如，現代人們已經基本進入到互聯網發展中，高校為培養更多符合社會發展需求人才，也開設了與互聯網、計算機相關專業，但是由于高校教師待遇條件一般，在招聘過程中也沒有讓人才看到發展前景，這很容易出現人才流失問題。所以，高校人事管理中師資隊伍建設，很有必要對市場環境、市場發展方向以及教育教學發展等進行全面分析，對新時期教師需求有所了解，避免教育中出現人才存在流失問題。

三、高校人事管理中師資隊伍建設新方式

在互聯網影響不斷深化背景下，高校在進行師資隊伍建設過程中，可以充分利用互聯網技術，創新師資隊伍建設方式，對社會發展變化進行了解，完善師資隊伍管理方式，這樣既可以滿足人才隊伍出現的多樣化需求，對人才隊伍建設穩定性與有效性提升也有重要作用[7-8]。

（一）注重師資隊伍建設方式創新在高校建設教師隊伍時，首先要保證師資隊伍建設能夠與時俱進。一方面，高校人事管理人員可以開展線上線下結合的方式進行人才隊伍建設，這樣既可以避免一些青年人才的流失，也可以借助傳統線下招聘對教師進行選拔。另一方面，創新教師招聘方式，也是對傳統教師招聘方式的完善，可以打破傳統招聘中一些限制，提升招聘的有效性。例如，在高校人力資源管理人員進行教師招聘時，首先，其可以借助網上招聘的方式發布招聘需求與要求，等待符合要求教師投遞簡歷即可。同時，也可以開展線下招聘，比如人事管理人員可以到一些人才招聘會、市場等先進行第一招聘，也就是教師簡歷收集。通過線上線下相結合的方式，可以有效擴展招聘范圍，為自身創建更多選擇機會。其次，人員篩選。工作人員可以對線上線下投簡歷的人員進行篩選，進一步選出更加優秀的人。比如，可以將全部投遞人員簡歷進行分類，如符合要求、待選與不符合要求。這樣在面談時，也可以按照要求先選擇最為合適的人員，如果人員招聘不夠的情況下，再從待選中選擇。人力資源管理人員這樣設定招聘方式，既可以節省較多時間，讓人員招聘變得更加科學高效。也可以提升師資隊伍建設有效性。

（二）重視師資隊伍建設體系完善完整的管理體系可以有效提升人力資源管理效率與質量，可以避免人才流失，使管理能夠更加人性化，滿足不同人才需求的同時，促進師資隊伍建設有效性得到不斷提升。高校在對師資隊伍進行管理時，應該做到以人為中心，要緊跟時代發展變化，創新與完善管理體系。例如，現代社會發展中，傳統管理方式早已經不適合人員管理需求。如果高校一直使用傳統管理方式對師資隊伍進行管理，不僅會影響到教師工作積極性，讓教師有一種被壓迫的感覺，對教師自身價值進一步發揮也有影響。所以，高校一定要改變千校一面的問題。首先，高校可以根據相關政策與要求對管理模式進行挑戰，更新管理理念，以教師隊伍人員為中心。其次，高校人力資源管理過程中，也要體現以人為主的原則，多給教師一些選擇決定權，不強制教師按照某項規定工作，讓教師有一定自主呼吸的空間。最后，在管理機制中加入激勵與培訓機制，讓教師有更多提升自己的機會，促進其工作與自主成長積極性不斷提升。

（三）注重教師評價方式創新傳統教師評價中，一直都是以教師教學成績為主，這樣的評價不僅有一定局限性，對教師隊伍建設也有較大影響。所以，新時期師資隊伍建設過程中，人力資源管理人員也要注重評價方式創新與完善，通過全面評價的方式，讓教師更好的展示自己的個性。在創新與完善評價方式時，首先要保證評價的多樣性。比如教師評價中加入科研評價、日常活動參與評價、思想政治意識評價等，這樣可以讓教師有更多展示自己的機會，也可以很好的提升教師工作積極性。其次，評價目的改變。以往評價主要目的是通過榜樣樹立的方式，讓教師進行榜樣學習，但是現在評價目的設定中，要將目的設計成教師優勢展示，給予教師更多認可的同時，讓教師之間形成相互學習與進步的良好局面。綜上所述，高校要想更好的適應教學改革發展，就不能只關注到教學方式、觀念的改革，還需要注重人事管理中師資隊伍建設方式改革，人事管理活動開展中做到以教師為中心，這樣才可以讓高校以全新的面貌迎接各種挑戰，積極發揮自身育人價值。

作者:黃瑜瑜 單位:泉州幼兒師范高等專科學校

高校人事管理論文篇3

隨著社會的快速發展和高等教育不斷改革，信息化建設領域越來越廣泛，高校人事管理作為高校工作的重要組成部分，時刻面臨多方面挑戰，為解決目前出現的新問題、新挑戰，提升高校人事管理效率，“互聯網+”信息時代下高校人事管理信息化改革已經刻不容緩[1]。

1高校人事管理信息化現狀與問題研究

（1）數據碎片化問題嚴重。高校人事工作包括人才招聘、職稱評定、人事檔案管理、教師培訓、工資薪酬管理、社會保險等，高校一般按照工作的性質進行歸類后設置不同的科室或人員分工，這種分工導致了數據變化后各個科室和個人數據更新不及時，基礎數據共享度不高，任務的分工也形成了以完成各自任務為目標的碎片化工作模式，很難從人事整體工作為出口，從全局出發統籌和分析人事總體數據，為學校總體規劃和目標提供支撐[2]。（2）數據共享度不高。人事基礎數據作為各項工作的基礎，發揮著重要的作用，招聘計劃、職稱評聘、高等教育質量監測國家數據平臺、高等教育基層統計報表、省高校績效考核數據填報及各類教職工工資報表等，涉及人事數據范圍廣泛，而數據的準確性和及時性等都是基于人事基礎數據確定數量和指標，而在實際工作過程中會發現，由于人事工作繁雜，部門之間溝通較差，各自管理各自數據，數據同步較差，人事管理工作效率低[3]。（3）人事管理工作人員能力缺乏。人事管理工作人員計算機水平參差不齊，各類數據報送人為因素導致的誤差也不容忽視[4]。人事管理信息化建設離不開人事信息的及時更新與維護，這對工作人員的要求也有所提高，而對于沒有計算機專業背景的人來說，管理人事系統是一件困難的事情，很難確保在完成本職工作的同時充分學習系統維護知識，這就容易導致系統維護和管理工作出現紕漏，人事信息無法及時地更新，導致人事系統利用率低下，不能很好的為人事管理工作服務。

2高校人事管理信息化探究

2.1人事管理系統的應用

高校人事管理系統是針對高校業務需求，為提升人事管理工作效率開發的軟件系統，包括電腦版和移動版，功能模塊包括教師基礎數據、職稱評聘、師資培訓、薪酬管理、考勤系統、績效考核、數據分析等功能，按照人事部門工作內容制定模塊化的解決方案，為人事管理工作提供數據支撐。通過全面的數據采集，統籌高校人事數據，從人事管理的角度給學校戰略發展提供人力資源決策依據，優化教師隊伍的建設和管理。人事管理系統目前是人事管理信息化的重要手段，為人事數據宏觀管理提供了條件。實現了高校教職工業務的初步信息化，如推送新聞公告、網絡申請培訓進修、在線查詢個人基本信息、網絡打印工資證明、教職工人事檔案存儲等，通過信息化手段實現數據的規范、統一，促進人事管理工作效率顯著提升。通過人事管理系統，工作人員便于查詢、更新人員信息，為人事日常管理工作創造了便利條件。除日常人事管理工作，人事部門還肩負各類數據上報工作，為各級管理部門提供數據參考依據，準確性要求越來越高，這對人事信息共享提出了新的要求。多種多樣的系統并未互通，而是各自獨立，不同的部門根據自身的需求，統計角度也有很大差異，給人事工作帶來巨大壓力。一些高校應用了人事管理系統提高工作效率，但是應用比例不高，這類軟件產品數量也不多，同時考慮到人事數據的安全性和保密性，其選擇使用人事系統也要進行詳細的考察和調研。

2.2人事管理信息化功能

2.2.1移動終端隨著5G時代的來臨，移動終端已經成為用戶生活、辦公的重要途徑，因此，信息化離不開移動設備的支持。通過移動終端為教職工提供個人信息、收入情況、政策文件等查詢，在線進行各類業務辦理、申請和意見反饋。人事部分在線更新和推送信息，使教師能夠多途徑及時掌握最新消息動態。移動終端支持手機、平板電腦等設備，可以是APP應用，也可以是移動網站的形式。移動終端作為一種便捷的操作接口，與傳統系統一起為人事管理工作提供有力支持，為信息化建設提供重要途徑。

2.2.2數據同步人事管理系統不僅要做到人事部門內部信息一致性，同時也要與其他系統進行對接，如教務系統、學生系統、財務系統、審計系統等，教職工信息變化要進行系統間的數據提示，進行數據同步更新，保證各類系統數據的實時性和準確性。具體的解決方案可以通過信息中心的大數據平臺來實現，也可以直接進行系統間接口對接。保證人事數據一致性有利于高校工作的順利開展，確保由人事數據衍生出來的業務和其他數據及時準確，實現數據的共享和統一，數據的一致性對于學校整體的信息化建設都是重要的條件，只有數據統一了，各部門的數據操作狀態才能一致。

2.2.3數據分析數據分析是人事系統信息化研究的重要目標，通過不同的條件對現有的數據進行分析，為人事部門工作人員提供所需的各項數據，及時對各單位的數據進行集中處理和分析，形成數據報告，進而為相關部門制定短期計劃提供條件。同時，隨著人事數據的不斷增加，針對歷史數據的分析可讓人事管理人員更全面的了解管理上的弱點和突破點，為學校人力資源管理做出決策的支持。對數據質量進行監控，實現垃圾數據及時清理工作，保證數據規范及完整性，促進人事數據質量提升。

2.2.4決策支持高校人事數據是學校制定相關政策和決定的重要依據，通過現有數據情況的篩選實現各類決策的數據需求，可以通過圖表等多種格式進行輸出，直觀顯示出重要數據信息的趨勢，同時可以快速生成報表，為領導決策所用。高校人事數據對決策上的支持，不僅體現在本部門人事信息的管理上，也體現在對其他部門決策的輔助作用上，如干部選用、服務地方工作等，發揮重要的決策支持功能。從學校整體角度出發，提升高校人事數據的及時性和準確性，充分挖掘數據潛在優勢，為決策制定提供有力支撐。

2.2.5風險預警高校人事數據涉及到高校辦學條件要求，同時教職工的職稱、年齡、學歷等信息對高校辦學指導發揮重要的作用，為保證學校辦學所需人事數據要求，預警措施是重要的功能。人事管理系統中的風險預警是指在相關辦學指標與國家要求不符，或者教職工現狀對學校未來辦學有負面影響時，將會發出預警，并顯示問題所在，提出可行性建議，為人事部門未來工作的開展提供參考方向。

2.3人事管理信息化崗位設置

為更好的開展人事管理信息化建設工作，需要具備計算機基礎的工作人員投入人事管理工作，應按照崗位設置需求設置專兼職信息化崗位，固定人員有利于系統的安全性，通過日常管理和維護，便于發現潛在問題，及時解決，切實保證人事系統等信息化軟件和硬件的正常運行。結合部門實際需求，指定專職人員負責數據的發布和備份存儲等工作，按照信息化情況對崗位進行調整，時刻滿足人事管理信息化崗位的工作需求和人才儲備。信息化崗位的設置，有利于人事系統穩定運行，有利于系統維護工作的可持續發展。

2.4信息化安全性保證

人事管理系統的安全性較低也是相當一部分高校人事部門在工作中暴露出的一個重大問題。在高校人事管理中，大量的個人信息存儲數據，無論是云端存儲還是服務器本地存儲，都必須嚴格做好信息安全的防范。人事電子檔案管理系統的安全性是目前首先要解決的問題，互聯網技術迅速發展，人事電子檔案受到網絡攻擊，將會導致信息泄露或篡改等問題。用人單位針對目前的情況，結合大數據的特點，對人事電子檔案管理系統進行實時監督。系統的訪問需記錄相關日志，或者可以使用生物識別設備在專用儀器上登錄，而在線上應該積極地設置安全消殺軟件，禁止U盤等各類型存儲硬件設備直接接觸服務器主機。為避免管理人員為了個人利益而泄露信息，應進行相關培訓，提高人事電子檔案管理人員的職業道德素質和法律意識。掌握專業技術能力的人事電子檔案管理人員應該熟練掌握計算機知識、設備維修等專業操作能力。在對電子檔案的整理、保管、鑒定和提供利用的同時，在出現網絡攻擊時可以及時應對和修補漏洞，若中間環節出現漏洞，都會導致信息的泄露或篡改。

2.5高校人事管理信息化技術

人事管理信息化實現需要基于現代信息化技術，如網絡技術、計算機技術、數據庫技術、大數據技術等，基于這些技術實現數據的存取、統計、分析等。首先，人事管理系統的開發需要使用安全的開發語言實現，如JAVA、NET等技術。開發語言作為功能實現的基礎至關重要，一旦選擇后不可更換，同時，程序不能隨開發語言的支持平臺版本升級調整，因此，專業的技術人員定期維護是保證程序安全運行的重要保障。其次，由于人事數據信息量規模較大，安全性要求較高，可以使用Oracle、SQLServer等大中型數據庫保障數據安全性。數據庫設計是程序功能及數據接口的重要環節，數據的查詢、刪除、修改等需要有數據庫支持，與高校其他部門系統之前數據的共享也需要數據庫提供接口。再次，信息化實現離不開計算機網絡支持，包括有線網絡、無線網絡等，通過不同的網絡通道實現安全快速的訪問。最后，信息化實現需要服務器、存儲設備、外部設備、安全設備等硬件支撐，保證全年無休運行，時刻保持安全穩定高效。高校人事管理信息化系統的目標是為高校發展及教職工服務，在信息化實現的過程中需要以簡便易操作的形式來設計，對系統本身要注重安全性的保障。在信息化技術的使用方面要深入研究，設計適合本校實際情況的信息化解決方案。目前界面化的系統接口可以使用網頁、手機APP等形式。不同層級的管理人員要權責分明，保證數據流的正確性，將審批流程應用到各個業務中，為用戶提供便捷的辦事途徑。用戶信息查詢同樣可以采用多種形式，將信息化深入到用戶層面，結合學校的實際情況，提高人事部門服務水平。目前比較流行的大數據、人工智能、虛擬現實等技術也可以適當引入信息化的建設中，將人事管理信息化為向智能化發展做準備。

3高校人事管理信息化的可行性

為了適應高等教育改革和發展的要求，迫切需要進一步加快高等學校人事和分配制度改革的步伐，在這樣的環境下，高校人事管理信息化作為一種重要的解決方案被提出，將有利于高校人事管理制度的發展。高校人事管理工作作為學校的重要工作，各項業務發展的比較成熟，同時也在不斷探索新的方式應對目前諸多問題，并取得了一定的成果。高校人事管理系統也在不斷發展，目前已經出現與各級人力資源管理部門對接實現功能的產品，這都為人事管理信息化建設奠定了基礎。同時，隨著計算機技術、網絡技術、通訊技術、手機終端等發展，信息化實現具備了軟件和硬件條件。為確保人事數據安全性，學校對于人事數據安全尤其重視，在資金和人員配置上都投入了許多，這為人事管理信息化建設提供了條件支持。

4高校人事管理信息化發展方向

“互聯網+”信息時代不斷進步，計算機和通訊技術飛速發展，高校人事管理方式和方法更新完善速度急劇提升，這在一定程度上激發了高校人力資源管理活力，但是在管理系統、業務流程、數據共享、薪酬獎勵方面仍然存在滯后紊亂、不夠規范等問題。人事管理信息化的發展將很好的解決這些問題，通過信息化技術和手段將數據和業務相結合，充分發揮信息化技術的先進性，將人事管理工作人員從繁重的數據統計工作中解脫出來，有更多的時間在業務和制度創新上有所成就，以便更好的服務學校發展和教職工工作生活。高校人事管理部門應注意立足信息化時代，構建數字一體化架構，改革人事管理業務流程，創新業務開展形式，充分挖掘人事管理內涵，為打造充滿活力的高素質師資團隊提供支持，將大數據、人工智能、移動新技術引入信息化建設中來，讓人事管理系統從信息化逐步走向智能化，讓人事管理工作更加高效、安全，極力打造“互聯網+”時代下高校人事管理智能新環境。

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作者:關學銘 馬遙知 單位:沈陽工業大學