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導(dǎo)語：在高校教師年度考核總結(jié)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 教師管理 績效考評
中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會議決定，在事業(yè)單位正式實(shí)施績效工資，于是如何進(jìn)行績效考評就擺在管理者面前。高校教師的績效考評是一個難題――教師工作的績效難以量化，績效考評又需要量化，找到一種協(xié)調(diào)兩者關(guān)系的辦法就成為教師績效考評體系設(shè)計(jì)所要解決的問題。
按照事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的設(shè)計(jì)，高校實(shí)行崗位績效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和國家政策性津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，主要分為基本工資（崗位工資與薪級工資）和績效工資兩部分?；竟べY體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)要求與本人工作資歷，屬于長期激勵范疇?？冃ЧべY體現(xiàn)一定時間內(nèi)（如一個學(xué)期、一個學(xué)年）個人在本崗工作中履行職責(zé)的成績與效果，屬于短期激勵范疇。在高校，績效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)系的、以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，這是高校教師績效考評設(shè)計(jì)中應(yīng)該考慮的前提條件。
1 高校教師績效考評思路
公平考核教師績效是實(shí)施績效工資的前提，只有全面客觀地對高校教師進(jìn)行績效考評，才能得到教師的認(rèn)可并發(fā)揮績效工資在調(diào)動教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個正確的考核思路。
（1）以崗位職責(zé)為考評標(biāo)準(zhǔn)，以業(yè)績效益為考評重點(diǎn)。績效考評是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)和崗位職責(zé)履行得如何，進(jìn)而對教師進(jìn)行橫向比較，分辨出教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的差別，達(dá)到鼓勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)目的的活動?？冃Э荚u不同于通行多年的年度考核工作總結(jié)。教師年度考核是一種綜合性考核，考核內(nèi)容一般包括行、能、勤、績、廉等五個方面。多年來，高校教師年度考核工作一般列出諸如思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、學(xué)術(shù)成果、出勤情況等內(nèi)容，先由教師自我評價(jià)，然后院系評價(jià)，最終評選很少比例的先進(jìn)。這種考核方式，未考慮到這五類評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重關(guān)系，考核結(jié)果未有效衡量出不同考核對象在履行崗位職責(zé)過程中的表現(xiàn)與最終業(yè)績效益產(chǎn)出的差異性。這是一種注重投入、均衡考量、未體現(xiàn)重在考績的評價(jià)方式，評價(jià)內(nèi)容較宏觀抽象，形式重于內(nèi)容，難以量化比較。在工作總結(jié)中，思想表現(xiàn)優(yōu)，工作態(tài)度好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，知識結(jié)構(gòu)寬，可能綜合評價(jià)為優(yōu)，但在績效考評中，教師的思想、態(tài)度、能力、知識本身并不是業(yè)績與效益，而是教師創(chuàng)造好的業(yè)績與效益所應(yīng)具備的條件指標(biāo)，教師在履行職責(zé)的過程中所表現(xiàn)出來的教學(xué)質(zhì)量和授課水平是創(chuàng)造好業(yè)績與效益的狀態(tài)指標(biāo)，最終教師獲得的業(yè)績科研成果是成果指標(biāo)，這三方面指標(biāo)必須要統(tǒng)籌考量，綜合評價(jià)。
（2）量化考評為基礎(chǔ)，定性比較相結(jié)合。有的認(rèn)為，績效工資就是計(jì)件工資，因此績效考評就是如何“計(jì)件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對教師進(jìn)行績效考評。這種認(rèn)識的邏輯起點(diǎn)建立在績效考評是精確量化這種狹窄視野之上。實(shí)際上，績效工資也不僅僅是計(jì)件工資，不僅要計(jì)算量也要考評質(zhì)，所以績效考評不能只用數(shù)學(xué)公式進(jìn)行十分精確的計(jì)算，而是要在定量考核的基礎(chǔ)上，使用定性比較分析方法，最終將考核對象的績效劃分為不同的等級，使考核對象之間存在可比性，并以此為依據(jù)進(jìn)行獎勵性績效工資或是獎金的分配。不可否認(rèn)，迄今為止，人類還沒有找到對人們?nèi)啃袨榫_量化的辦法，但可以在定量的基礎(chǔ)上進(jìn)行定性比較。教師績效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績效又是可以比較的，有比較就會產(chǎn)生結(jié)果，這也是符合科學(xué)精神的。教師績效考評操作辦法應(yīng)該建立在計(jì)算定量指標(biāo)基礎(chǔ)之上，對于難以直接量化的指標(biāo)，則進(jìn)行定性對比分析，以更具體可比較的衡量標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分績效不同等級。教師工作量核定主要包括三方面：教學(xué)工作量、科研工作量和社會工作量。其中，教學(xué)工作的授課課時量是可以計(jì)算的，教學(xué)效果是可以評估比較的；教師科研工作中、著作的多少是可以量化的，質(zhì)量是本學(xué)科專家評議分析可以比較的。采取量化與定性分析相結(jié)合的辦法考核教師績效符合當(dāng)前科學(xué)發(fā)展水平，具有一定的科學(xué)性、合理性和可操作性。
（3）考核過程公開透明，結(jié)論力求得到教師公認(rèn)?？冃Э荚u關(guān)系到教師切身利益，應(yīng)該在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、考核結(jié)果公開。教師績效考評的目標(biāo)不是追求結(jié)果的絕對公正，而是只要得到教師普遍公認(rèn)即可。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法應(yīng)該在充分征求各方面意見基礎(chǔ)上制定，根據(jù)公布的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，任何人都可以對某位教師的績效得出結(jié)論，避免內(nèi)定、人為操作的可能，這是保證績效考評得到公認(rèn)的基礎(chǔ)?？冃Э荚u可以進(jìn)行民主測評，但這種民主測評應(yīng)該反映真實(shí)情況。實(shí)踐證明，追求民主測評參與人數(shù)的數(shù)量，不注重民主測評的質(zhì)量，容易產(chǎn)生效果偏差。績效考評中的民主測評，參與人員應(yīng)該嚴(yán)格限制在對考核對象有充分了解如院系領(lǐng)導(dǎo)、同行教師、學(xué)生、教務(wù)管理人員這些人員范圍之內(nèi)，以保證民主測評的客觀公正。從提高效率、保證公平、減少主觀評價(jià)的目標(biāo)出發(fā)，考評方法可采取所在單位領(lǐng)導(dǎo)評教、專家組評教、同行教師評教及學(xué)生評教相結(jié)合的方式。其中，上級考核下級如單位領(lǐng)導(dǎo)評教、專家組評教應(yīng)在360度測評中占較大權(quán)重，成為績效考評的主要測評手段。
2 高校教師績效考評指標(biāo)
教師在學(xué)校的整個教學(xué)體系中起主導(dǎo)作用，教師工作職責(zé)一般分為教學(xué)、科研、社會工作三部分，教師績效也體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會工作三方面。分別考核教師三方面的績效并綜合起來，即可形成教師績效考評結(jié)論。
（1）教學(xué)績效。教學(xué)績效包括考評量與質(zhì)兩個方面。教學(xué)的量以實(shí)際授課課時為準(zhǔn)，結(jié)合課程難易系數(shù)確定。教師一個學(xué)期未承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而承擔(dān)其他工作任務(wù)的，比如到企業(yè)實(shí)習(xí)、編寫教材、國內(nèi)外學(xué)習(xí)交流等，在此段時間內(nèi)不參加教學(xué)績效考評，而應(yīng)進(jìn)行其他工作績效考評。教師兼任教研室主任等管理職務(wù)，應(yīng)該規(guī)定教學(xué)與管理之間的比例，分別進(jìn)行教學(xué)績效考評和管理績效考評。
教學(xué)績效的質(zhì)，可分為優(yōu)秀、良好、合格、差等等級。等級的確定應(yīng)該形成一系列的評價(jià)指標(biāo)，采取專家評價(jià)為主、教務(wù)部門評價(jià)為輔、兼及學(xué)生評價(jià)的辦法，盡可能全方位進(jìn)行評價(jià)。教學(xué)質(zhì)量評估可以準(zhǔn)確反映教師的教學(xué)情況，判定教學(xué)效果，衡量教師的授課質(zhì)量和教學(xué)水平。因此，教學(xué)質(zhì)量考評應(yīng)該建立教學(xué)質(zhì)量評估制度之上，保持一定的頻次，避免“一考定結(jié)果”，盡可能客觀反映情況。
（2）科研績效。科研績效同樣包括量與質(zhì)兩個方面，主要包括學(xué)術(shù)論文和科研項(xiàng)目兩部分。
學(xué)術(shù)論文可以從的數(shù)量、所發(fā)論文刊物等級進(jìn)行考核。為了避免過分追求數(shù)量的情況，可以將考核結(jié)果分為若干等級，比如優(yōu)秀、良好、合格、差等。分出等級的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，以得到多數(shù)教師認(rèn)可。
科研項(xiàng)目可以從獲取的渠道（比如國家級項(xiàng)目、部級項(xiàng)目、省級項(xiàng)目、局級項(xiàng)目和一般項(xiàng)目等）、投入經(jīng)費(fèi)、協(xié)作程度等方面進(jìn)行考核，分為相應(yīng)的等級?？蒲许?xiàng)目的考核非常復(fù)雜，考核的目的不是對科研項(xiàng)目的價(jià)值作出準(zhǔn)確定位，而是對教師承擔(dān)的科研項(xiàng)目所體現(xiàn)出來的經(jīng)濟(jì)效益與社會效果進(jìn)行對比，反映教師在科研方面的成績與效益。
（3）社會工作績效。教師的社會工作包括教學(xué)與科研之外的所有方面，如服務(wù)于社會，為企事業(yè)單位提供技術(shù)支持，參與學(xué)校管理，指導(dǎo)培養(yǎng)新聘教師，參加集體教育管理活動等。這是教師履行崗位職責(zé)不可缺少的部分。由于社會工作涉及面廣，事務(wù)相對繁雜，其工作成績與效果難以量化，可本著不能考量產(chǎn)出就考量投入的辦法進(jìn)行對比分析，并適當(dāng)量化。比如，參加會議和集體活動的次數(shù)，參加社會活動的時間，為企業(yè)提供技術(shù)支持所取得的效益，參與學(xué)校管理所提合理化建議被采納的數(shù)量，指導(dǎo)新聘教師的多少與所指導(dǎo)教師的進(jìn)步幅度等，按照不求精確計(jì)算、只求分出類別的思路，將教師的社會工作方面的績效分為若干等級，就可以達(dá)到調(diào)動積極性的目的。
3 高校教師績效考評的校正
教師績效考評將與個人收入掛鉤，即績效與工資相結(jié)合，成為績效工資，以改變干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干差一個樣這種吃大鍋飯的現(xiàn)象，在收入分配方面體現(xiàn)了差別性，形成內(nèi)在激勵機(jī)制，為教師隊(duì)伍增動力、添活力、提效力，進(jìn)而推進(jìn)整個學(xué)校的效益。所以，考核結(jié)果的公平是實(shí)現(xiàn)這一目的的前提條件。正如前述，教師績效體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會工作三個方面，這三個方面內(nèi)部之間如何形成相應(yīng)的比例關(guān)系，各方面績效中的許多小項(xiàng)目如何進(jìn)行換算和對比，直接影響考核的公平性，在考核中需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，以便得到教師公認(rèn)而增加說服力與激勵力。
（1）教學(xué)、科研、社會工作各占比例的校正。在績效工資分配中，這三個部分績效在總績效中各自所占比例影響到教師在三項(xiàng)工作之間的投入分配，應(yīng)該根據(jù)高校實(shí)際情況確定為不同比例，比如5：3：2、6：3：1、7：2：1、8：1：1等，研究型的大學(xué)可按6：3：1，而教學(xué)型的可按8：1：1。總的來講，教學(xué)績效所占比重不應(yīng)低于50%，畢竟培養(yǎng)人才是高校主要任務(wù)，但也不排除少數(shù)教師把主要精力用于科研方面或在某一個時間內(nèi)用于科研方面。這種比例應(yīng)該根據(jù)賦予教師工作任務(wù)的實(shí)際情況進(jìn)行校正調(diào)整，以對教師工作的側(cè)重方向進(jìn)行正確引導(dǎo)。
（2）各門課程換算關(guān)系的校正。高校所開設(shè)課程眾多，課程之間差別很大，在課時計(jì)算當(dāng)中不可能采取一種辦法，需要區(qū)別對待。文化基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)理論課、實(shí)踐課、實(shí)驗(yàn)課、習(xí)題課、體育課、新開課、輔導(dǎo)課等等如何進(jìn)行比較，必須要根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的課程難易系數(shù)，可以專業(yè)課為標(biāo)準(zhǔn)來確定其他課程的系數(shù)，使各門課程教師之間達(dá)到心理的平衡。同時，班容量的人數(shù)多少也要有所區(qū)別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時計(jì)算時也不能一律按一個班對待，應(yīng)當(dāng)在核定標(biāo)準(zhǔn)班容量的基礎(chǔ)上，再根據(jù)人數(shù)增加的情況確定系數(shù)，以體現(xiàn)教師投入的價(jià)值。
（3）對額定工作量與最高工作量的校正。績效考評建立在崗位職責(zé)之上，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)以及履行崗位職責(zé)的優(yōu)劣程度。因此，考核之前應(yīng)該確定教師在教學(xué)、科研、社會工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績效。比如，如果規(guī)定教師每周額定課時為8，學(xué)年額定課時即為320（學(xué)年按40周計(jì)算），教師甲完成了480課時，教師乙完成了160課時，從教學(xué)數(shù)量的角度看，教師甲的績效為150%，教師乙的績效為50%，如果再與教學(xué)的質(zhì)量相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學(xué)績效方面的差別?？蒲泄ぷ?、社會工作都應(yīng)該規(guī)定額定工作量，然后再進(jìn)行考核。額定工作量可從實(shí)際出發(fā)不斷進(jìn)行調(diào)整，保證多數(shù)教師能夠達(dá)到。許多高校對教師最高授課量進(jìn)行限制，比如不超過額定工作量的20%、50%等，這有利于引導(dǎo)教師全面履行崗位職責(zé)，注重提高學(xué)術(shù)水平和研究教學(xué)改革，保證教學(xué)質(zhì)量，也避免教師過度勞累而影響健康。
（4）綜合績效的校正?？冃Э荚u既應(yīng)該考核正績效，也應(yīng)該考核負(fù)績效，否則考核則不全面。教師因各種原因發(fā)生教學(xué)事故、安全事故、管理事故，或是嚴(yán)重違反規(guī)章制度給學(xué)校造成損失，或是言行不當(dāng)在學(xué)校、社會上產(chǎn)生不良影響，或是教師之間應(yīng)該配合而拒絕配合，不便歸入教學(xué)、科研、社會工作某一項(xiàng)績效之中，屬于綜合績效范圍，在考核中應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的校正辦法，比如績效乘以30%、40%、50%、90%等，甚至可以按零計(jì)算。特別是發(fā)生抄襲論文、科研成果弄虛作假、不服從管理和不履行教書育人職責(zé)、不遵守教師職業(yè)道德的，不僅績效可以計(jì)算為零，還可以直接予以解聘。
參考文獻(xiàn)
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[2] 楊異軍，龐德謙，鄧忠良.高等教育評價(jià)原理與方法[M].陜西師范大學(xué)出版社，1988.
結(jié)合我院教改及師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點(diǎn)高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場招聘會。
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過半。
(二)新進(jìn)人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào);大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進(jìn)一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅(jiān)持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀(jì)人員分別作出批評教育、通報(bào)批評及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一) 教師培訓(xùn)工作：
本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索符合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。
1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。
對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評議。
(三)教師資格認(rèn)定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報(bào)名工作。
(四)教師進(jìn)修。完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。
本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認(rèn)24人。包括教師、實(shí)驗(yàn)、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學(xué)期按規(guī)定適時進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。
本學(xué)期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項(xiàng)工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實(shí)各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報(bào)表)核發(fā)全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費(fèi)發(fā)放工作(包括上課課時費(fèi)、公選課時費(fèi)、重修課時費(fèi)、實(shí)驗(yàn)課時費(fèi)等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報(bào)工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險(xiǎn)及住房公積金的繳納及相關(guān)工作;
如何更好地構(gòu)建高校全面的考核體系，激發(fā)二級學(xué)院及教職員工的積極性，保證學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，是深化人事制度改革的重要內(nèi)容之一，也是值得深入探討的課題。
高?？冃Э己说难芯楷F(xiàn)狀和評述
關(guān)于高?？冃Э己说难芯恐饕杏诟咝＝處熆冃Э己?，對高校機(jī)構(gòu)尤其是教學(xué)科研機(jī)構(gòu)考核的研究和實(shí)踐都較少。通過總結(jié)，對教師績效考核的研究成果主要集中在以下幾個方面：
1.關(guān)于高校教師教學(xué)工作的考核研究。余德華（2009）等建立了教師教學(xué)業(yè)績量化考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)在考核工作中要以完善課堂教學(xué)質(zhì)量評價(jià)為基礎(chǔ)，關(guān)注教學(xué)業(yè)績過程考核，加強(qiáng)教師個人自評，健全考核前期宣傳與后期的反饋制度，從而建立以過程管理為導(dǎo)向的教師教學(xué)考核體系。黃玉飛（2009）總結(jié)了目前對教學(xué)團(tuán)隊(duì)的考核重評輕建，重甄別選拔、輕促進(jìn)發(fā)展，因此導(dǎo)致激勵了現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的同時，對于尚未形成團(tuán)隊(duì)的教師積極性沒有得到有效提升。
2.關(guān)于高校教師科研工作的考核研究。劉慧群（2010）通過實(shí)證調(diào)研建立了高校科研團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系并利用綜合評價(jià)方法確定指標(biāo)權(quán)重，探討了科研團(tuán)隊(duì)績效考核的方法選擇問題。于敬（2010）等研究了高校科研業(yè)績考核評價(jià)體系中存在的問題，并主要總結(jié)了國外科研管理和考核的模式，提出了建立彈性科研業(yè)績考核機(jī)制，建立分類評價(jià)和管理方式，建立有特色的同行專家評議制度等措施。杜偉錦（2003）研究了教學(xué)研究型高?？蒲袠I(yè)績定量的考核。蔡亮（2010）研究了對于高校學(xué)科帶頭人的考核評價(jià)，提出實(shí)行多層次的考核評價(jià)辦法，做到因人而異。
3.關(guān)于高校教學(xué)機(jī)構(gòu)考核的研究。目前對于高校機(jī)構(gòu)考核研究較少，寧波工程學(xué)院課題組探討了普通高校院（部）工作績效考核的實(shí)踐，提出提高教育效益、注重教育投入與產(chǎn)出的效率，是國際高等教育界普遍關(guān)注的重要問題，高校院（部）作為高校的基本運(yùn)作單位，開展對其工作的績效考核，通過考核優(yōu)化院（部）的辦學(xué)規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益是學(xué)校實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)。
4.國外高校教師考核的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。姜建明（2009）對美國高校教師考核與晉升進(jìn)行了研究，強(qiáng)調(diào)雖然美國沒有建立統(tǒng)一的教師考核制度，但是就學(xué)校個體而言，其內(nèi)部都形成了極為重視教師考核的氛圍，并建立了相當(dāng)科學(xué)、系統(tǒng)、嚴(yán)格的教師考核體系。高校教師考核制度的基本組成部分包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法、考核指標(biāo)、考核意義。美國高校的考核方式分為：職位續(xù)聘考核、績效考核、職位晉升考核，考核程序包括教師自我考核、同事和同行評議以及學(xué)生評價(jià)，考核周期根據(jù)不同類別人員確定不同周期，從3年～6年不等。英國帝國理工大學(xué)每兩年對所有教職工進(jìn)行考評，目的是評價(jià)個人對部門的貢獻(xiàn)并提出其職業(yè)發(fā)展的建議。法國的大學(xué)教師享受國家終身公務(wù)員的待遇，因此教師可專心從事科研和教學(xué)工作，對科研人員的評價(jià)主要由國家科研評價(jià)委員會負(fù)責(zé)，評估中重視業(yè)績和與研究人員的深入交流，該委員會認(rèn)為對科研人員的考核不應(yīng)該完全按科研成果進(jìn)行定量分析，也不能用一個尺度去衡量所有的科研單位，應(yīng)該給科研人員和科研單位充分的自由，同時該委員會比較重視國內(nèi)外同行專家的評議。
目前高?？冃Э己朔矫娲嬖诘膯栴}
1.高?？冃Э己巳狈σ徽桌碚撝巍８咝？冃Э己耸且豁?xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在目前的績效考核方案中，對于績效考核的目標(biāo)、考核主體的確定、考核客體發(fā)展和成長的規(guī)律、考核的理論依據(jù)、考核的程序、考核的方式、考核的手段等沒有形成統(tǒng)一的范式用于指導(dǎo)實(shí)踐。朱雪波（2011）等提出了高校教師考核存在年度考核流于形式、科研考核追求數(shù)量、教學(xué)考核片面粗放等問題，無法真正通過績效考核促進(jìn)教師成長，推進(jìn)高校教育改革的步伐。
2.高?？冃Э己巳狈k學(xué)效益的關(guān)注。高?？冃Э己穗m然開始關(guān)注分類分層考核，但是依然側(cè)重對教師個體的考核，對高等教育以及高校辦學(xué)的效益即投入產(chǎn)出效率的考核沒有取得新的進(jìn)展，從而影響高校資源配置的優(yōu)化，高等教育的投入產(chǎn)出效率較低。因此應(yīng)該強(qiáng)化高?？冃Э己酥薪虒W(xué)科研機(jī)構(gòu)（院、系、部）的績效考核，從而促進(jìn)高校發(fā)展中規(guī)模、結(jié)構(gòu)、效益的優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展。
3.高校績效考核缺乏自主性和自發(fā)性。一方面高?？冃Э己耸苌霞壷鞴懿块T的制約，帶有一定的行政性，同時又在某種程度上受社會價(jià)值取向的影響，從而使得高?？冃Э己巳狈ψ灾餍院妥园l(fā)性，無法真正與自身的發(fā)展定位和發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)，而這也是目前高?？冃Э己斯?、短期性的主要原因。
4.高?？冃Э己巳狈Y(jié)果的有效應(yīng)用。高校沒有將績效考核作為學(xué)校和教師發(fā)展的動力之源。黃乃文（2010）指出，目前沒有一套完整的績效考核管理制度，考核結(jié)果無法與人事管理的聘用、降級等其他職能真正有效聯(lián)系，使得考核結(jié)果束之高閣，通過考核激勵的目的沒有達(dá)到。另外因與考核掛鉤的崗位津貼額度不高，崗位級別的津貼差別不大，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配精神，使得教師對績效考核工作缺乏熱情。
基于此，我們將主要針對高校績效考核體系的創(chuàng)新模式建立提出一些思考。
高校績效考核的原則和框架體系
1.明確績效考核的目標(biāo)?？冃Э己耸谴龠M(jìn)教師和機(jī)構(gòu)成長和持續(xù)發(fā)展的手段和過程，考核本身不是目標(biāo)，因此為了實(shí)現(xiàn)集體發(fā)展和個人發(fā)展達(dá)成一致的目標(biāo)，就要提高個人和團(tuán)隊(duì)參與考核的主動性和積極性，處理好考核主體和客體之間的溝通和協(xié)調(diào)關(guān)系。通過績效考核真正達(dá)到：第一，有利于教師個體的成長和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；第二，有利于機(jī)構(gòu)的投入產(chǎn)出效率提高和可持續(xù)發(fā)展；第三，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校服務(wù)社會和自身價(jià)值提升的目標(biāo)。
2. 績效考核應(yīng)遵循的若干原則。為了提高績效考核的效果，要遵循以下原則：
第一，教師考核與機(jī)構(gòu)考核相結(jié)合：為了推進(jìn)校院兩級管理的進(jìn)程，建立合理有效的高校權(quán)利分配結(jié)構(gòu)，給機(jī)構(gòu)充足的發(fā)展空間和更多的自，從而最大限度地調(diào)動機(jī)構(gòu)的積極性，辦出特色，提高高校辦學(xué)的整體效益，高校的績效考核要在原來以教師個體考核為主的模式基礎(chǔ)上向教師考核與機(jī)構(gòu)考核相結(jié)合的模式轉(zhuǎn)變。
第二，目標(biāo)考核與過程管理相結(jié)合：績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，除了操作中的考核填表與打分環(huán)節(jié)外，還包括一系列的程序：事前規(guī)劃與溝通、事中控制與審查、事后反饋與調(diào)整。事前規(guī)劃與溝通包括：將績效考核切實(shí)與高校發(fā)展的定位和未來發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，制定切實(shí)可行的績效考核目標(biāo)和考核指標(biāo)體系；和參與考核的主體進(jìn)行充分的溝通，對于考核目標(biāo)和考核指標(biāo)體系取得一致的認(rèn)可；建立與績效考核相配套的相關(guān)機(jī)制，包括與績效考核密切相關(guān)的績效工資分配制度、教師崗位聘任與職稱聘任制度、教師合同續(xù)聘與管理制度等，真正體現(xiàn)績效考核的重要性。事中控制與審查包括：確定績效考核的程序、方式并確保程序公開和公平性以及考核方式的科學(xué)性，及時收集績效考核中出現(xiàn)的問題并給予分析和解決，對考核所有提交材料的真實(shí)性、規(guī)范性、可重用性進(jìn)行梳理和必要存儲。事后反饋與調(diào)整包括：績效考核結(jié)果的公布，根據(jù)績效考核所進(jìn)行的必要措施，其中包含獎勵和懲罰，對績效考核結(jié)果進(jìn)行有針對性的分析，發(fā)現(xiàn)問題，與考核主體進(jìn)行事后溝通，尋找原因，找到改善的途徑，真正達(dá)到促進(jìn)教師成長和機(jī)構(gòu)發(fā)展的目的。
第三，定量考核與定性考核相結(jié)合：結(jié)合對教師崗位說明書以及任務(wù)書的認(rèn)真分析，針對崗位履職情況中可定量描述并且能夠收集數(shù)據(jù)的部分進(jìn)行定量考核，對于無法定量的部分要充分重視定性考核的作用，如對教師師德的考核、對教學(xué)效果的考核、對管理人員管理水平的考核、對專職輔導(dǎo)員的考核等都可采取定性考核的方式，而不能重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量。
第四，分類與分層考核相結(jié)合：教師成長與機(jī)構(gòu)發(fā)展有其自身的規(guī)律，依據(jù)規(guī)律進(jìn)行績效考核才能體現(xiàn)其科學(xué)性和合理性。關(guān)于教師成長的規(guī)律可從以下幾個方面進(jìn)行總結(jié)：一是教師的學(xué)科背景以及自身優(yōu)勢決定教師個體在成長過程中存在差異性，這種差異性決定了教師成長的路徑可以分為：偏教學(xué)型、偏研究型、偏應(yīng)用型、教學(xué)研究并重型、研究與應(yīng)用并重型、偏管理型等類別。二是作為生命個體而言，教師的成長遵循生命周期的理論，由斯蒂芬和沃爾夫在經(jīng)過有關(guān)理論實(shí)踐研究的基礎(chǔ)上，將教師一生劃分為六個階段，即實(shí)習(xí)教師、新教師、專業(yè)教師、專家型教師、杰出教師和退休教師。在每個階段，教師所能夠完成的任務(wù)和可以完成的任務(wù)不相同，因此針對處于不同階段的教師，其考核的目標(biāo)和指標(biāo)都不應(yīng)該相同。關(guān)于高校機(jī)構(gòu)發(fā)展的規(guī)律也可從以下幾個方面進(jìn)行總結(jié)：一是因機(jī)構(gòu)所屬的學(xué)科不同，決定機(jī)構(gòu)成長的空間存在差異性，因此對機(jī)構(gòu)的績效考核要根據(jù)差異性進(jìn)行必要的分類，包括：理科、工科、經(jīng)管、文法、藝術(shù)等。二是機(jī)構(gòu)因其發(fā)展歷史和歷程不同，也決定其成長的周期有差異性。例如，機(jī)構(gòu)的合并歷史、機(jī)構(gòu)的規(guī)模約束、機(jī)構(gòu)的梯隊(duì)等因素決對不能用同一的標(biāo)準(zhǔn)對所有機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一考核。應(yīng)通過機(jī)構(gòu)考核進(jìn)一步調(diào)整機(jī)構(gòu)的辦學(xué)效率，對機(jī)構(gòu)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行優(yōu)化。
第五，校內(nèi)考核與校外評審相結(jié)合：借鑒國外教師考核的經(jīng)驗(yàn)，尤其是針對高層次人才的考核要堅(jiān)持校內(nèi)考核與校外評審相結(jié)合的方式，充分重視社會評審的作用，從而提高教師在同行內(nèi)以及研究領(lǐng)域內(nèi)的競爭力。
第六，短期考核與長期考核相結(jié)合：教師和機(jī)構(gòu)的成長規(guī)律決定了其需要一個較長時間的積累才有可能突破并進(jìn)行創(chuàng)新，因此對其的績效考核不同于普通事業(yè)單位和企業(yè)對管理人員的考核，需要有極大的寬容和包容才能夠促進(jìn)其發(fā)展，所以對教師和機(jī)構(gòu)的績效考核要堅(jiān)持短期考核和長期考核相結(jié)合的原則，建立彈性考核制度，短期考核著重于問題的發(fā)現(xiàn)和及時解決，而長期考核更著重于問題分析和督促。
3.校院兩級管理體系下高?？冃Э己说捏w系設(shè)計(jì)。校院兩級管理體系下的教師績效考核，首先要確定考核的組織者以及組織者的職能，尤其當(dāng)涉及到多級組織情況下組織的分工體系。因此建立“學(xué)?？己藢W(xué)院、學(xué)院考核團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)考核個人”的績效考核職能體系如下：
上述績效考核職能體系的特點(diǎn)如下：
學(xué)校成為教師績效考核的頂層設(shè)計(jì)者，但不是執(zhí)行者，而是將具體考核方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施及資源分配等自下放至學(xué)院，建立多層次管理與考核的分權(quán)體制。
調(diào)整脫離學(xué)院、學(xué)校直接考核教師的跨級考核模式，將學(xué)校工作的重點(diǎn)調(diào)整為針對學(xué)院的管理與考核，并根據(jù)學(xué)院及學(xué)科建設(shè)情況進(jìn)行資源配置，搭建教師成長與發(fā)展的平臺。
充分發(fā)揮學(xué)院在考核工作中的自，并通過學(xué)院對團(tuán)隊(duì)的考核促使“個人進(jìn)團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)進(jìn)平臺”的教師成長與發(fā)展模式的形成。
強(qiáng)調(diào)對團(tuán)隊(duì)的考核一方面強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)帶頭人的職責(zé)，發(fā)揚(yáng)了“傳幫帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，另一方面規(guī)避了由于非真正意義上的團(tuán)隊(duì)組建所造成的資源擠占，從而提高團(tuán)隊(duì)的整體競爭力。
弱化對教師個體的考核而強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，一方面能為教師的成長和發(fā)展提供基礎(chǔ)的平臺和空間，另一方面能減輕教師壓力，增強(qiáng)合作創(chuàng)新，減少個體惡性競爭，真正將團(tuán)隊(duì)與組織的發(fā)展目標(biāo)與個體發(fā)展目標(biāo)一致化，提高組織整體運(yùn)行績效。
總結(jié)
高校績效考核是高校人事制度改革中的重要組成部分，其考核的科學(xué)性、合理性是人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要標(biāo)志之一。績效考核的方式應(yīng)該是多方面和多角度的，真正形成以“學(xué)?？己藢W(xué)院、學(xué)院考核團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)考核個人”的績效考核體系是高校管理創(chuàng)新的重要一環(huán)，也是高校在未來發(fā)展中辦出特色，保持持續(xù)競爭力的重要保障。
關(guān)鍵詞：學(xué)校體育；體育教師績效考核；指標(biāo)體系構(gòu)建；普通高校
中圖分類號：G807.4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-7116(2010)08-0076-03
高校體育教師績效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，包含衡量評價(jià)體育教師的程序、規(guī)范和方法。當(dāng)前，高等學(xué)校人事制度改革的核心是推行全員聘用制和改革分配制度，遵循按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬的原則，在推行全員聘用和分配改革的進(jìn)程中，績效考核尤顯重要，它既是前提，也是結(jié)果；既是依據(jù)，也是基礎(chǔ)，并起到很大的導(dǎo)向作用。然而，通過對普通高校體育教師績效考核現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前體育教師績效考核還存在許多不足，不能凸現(xiàn)績效考核導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵功能。本研究運(yùn)用現(xiàn)代項(xiàng)目管理方法以及績效考核的相關(guān)理論，對普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行了探索，以期客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)普通高校體育教師個體和整體的能力與水平，為普通高校體育教師績效考核提供借鑒。
1 普通高校體育教師績效考核現(xiàn)狀
目前普通高校在體育教師績效考核中有以下特點(diǎn)：(1)考核時間上，大多學(xué)校每年1次，一般在每學(xué)年第2學(xué)期末進(jìn)行。f2)考核流程上，學(xué)校體育部成立專門的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，按照學(xué)校人事部門的考核通知和相關(guān)文件要求，組織實(shí)施；被考核的體育教師對過去一年的工作進(jìn)行自我總結(jié)，填寫年度考核表，分小組進(jìn)行個人述職，并相互評議；考核領(lǐng)導(dǎo)小組對所有被考核體育教師進(jìn)行綜合評議，評定考核等級；匯總并經(jīng)公示無異議后上報(bào)學(xué)校人事部門審核，將考核結(jié)果反饋給被考核者。(3)考核內(nèi)容上，由于大多高校屬事業(yè)單位性質(zhì)，年度考核基本是借鑒國家公務(wù)員、機(jī)關(guān)工作人員年度考核辦法，考核內(nèi)容主要分德、能、勤、績4個方面，其中以績(工作實(shí)績)為考核重點(diǎn)。(4)考核方式上，大多普通高校采用定性方法對被考核的體育教師進(jìn)行評議。(5)考核結(jié)果及其應(yīng)用上，考核結(jié)果計(jì)人教師本人的業(yè)務(wù)檔案，作為職稱評定、職務(wù)聘任和業(yè)績獎金計(jì)發(fā)的重要依據(jù)。 對廣東省10所普通高校200名體育教師進(jìn)行問卷調(diào)查，回收問卷193份，回收率為96.5％，其中有效問卷191份，有效率為95.5％。結(jié)果表明，普通高校體育教師績效考核仍停留在為考核而考核的階段，缺乏對績效考核的科學(xué)理解，存在績效考核意識淡薄，90％的不了解績效考核的目的和意義；績效考核目標(biāo)不明確，不清楚自己有沒有工作目標(biāo)和完全沒有目標(biāo)的占了52％；認(rèn)為考核方式單一、考核指標(biāo)內(nèi)容籠統(tǒng)的占79％、認(rèn)為指標(biāo)針對性不強(qiáng)的占88％以及認(rèn)為考核結(jié)果缺乏分析與反饋、應(yīng)用不充分的占78％。
現(xiàn)行的績效考核體系不能全面反映體育教師的真實(shí)業(yè)績，導(dǎo)致了體育教師工作缺乏動力，對個人和部門目標(biāo)認(rèn)識模糊，制約了體育教師個人和部門業(yè)績的提升，也不利于學(xué)校對體育教師的人力資源管理。
2 普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建
2.1 考核的目的
從學(xué)校人力資源管理角度出發(fā)，績效考核具體有以下目的：(1)給予體育部衡量體育教師工作績效的途徑；(2)作為薪酬或獎金調(diào)整、分配的依據(jù)；(3)作為提升、調(diào)任和解聘等賞罰的依據(jù)；(4)提高體育教師競爭意識與危機(jī)意識的手段；(5)作為發(fā)掘、培訓(xùn)人才的依據(jù)；(6)作為協(xié)助體育教師職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。
2.2 績效考核指標(biāo)體系建立的理論基礎(chǔ)
1)目標(biāo)管理法(簡稱MBO)。
目標(biāo)管理，是著名的管理大師彼得?德魯克提出并倡導(dǎo)的一種優(yōu)秀的管理模式，管理者必須通過目標(biāo)對下屬進(jìn)行管理。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)之后，必須對其進(jìn)行有效的分解，轉(zhuǎn)變成為部門及個人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進(jìn)行考核和獎懲。
普通高校體育教師的目標(biāo)管理具體設(shè)定程序可分為：制定學(xué)校的總目標(biāo)；對下屬單位體育部分配主要目標(biāo)；體育部領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)一起議定體育部的具體目標(biāo)；體育部所有成員設(shè)定自己的具體目標(biāo)，明確崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)；體育部領(lǐng)導(dǎo)和體育教師個人共同協(xié)商實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動方案；組織實(shí)施行動方案；定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)部門和個人反饋；基于績效的獎勵將促進(jìn)目標(biāo)的成功。普通高校體育教師的目標(biāo)管理可設(shè)定如下程序。
2)工作分解結(jié)構(gòu)法(WBS)。
工作分解結(jié)構(gòu)是項(xiàng)目管理中的一種基本方法。它按照項(xiàng)目發(fā)展的規(guī)律，依據(jù)一定的原則和規(guī)定，進(jìn)行系統(tǒng)化的、相互關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)的層次分解。結(jié)構(gòu)層次越往下層則項(xiàng)目組成部分的定義越詳細(xì)。WBS最后構(gòu)成一份層次清晰、可以具體作為組織項(xiàng)目實(shí)施的工作依據(jù)。WBS在項(xiàng)目管理中常用于項(xiàng)目范圍的界定，本研究運(yùn)用其進(jìn)行普通高校體育教師工作崗位分析。
3)層次分析法。
層次分析法，是由美國運(yùn)籌學(xué)家Saaty于20世紀(jì)70年代提出的一種解決多準(zhǔn)則決策問題的方法。它將定性和定量分析相結(jié)合，將模糊和復(fù)雜的決策問題分解成組成因素，將各因素按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，逐層比較相關(guān)因素，檢驗(yàn)比較結(jié)構(gòu)的合理性，確定各因素的權(quán)重。本研究運(yùn)用層次分析法進(jìn)行普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的權(quán)重設(shè)計(jì)。
2.3 績效考核指標(biāo)體系的確定
1)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本思路。
首先根據(jù)體育教師的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專家意見，運(yùn)用工作分解結(jié)構(gòu)(WBS)的工作分析方法，對體育教師工作重點(diǎn)和核心進(jìn)行分析，奠定設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。然后通過對高校的體育目標(biāo)提出體育教學(xué)工作目標(biāo)，再分解出體育教師崗位工作關(guān)鍵績效維度。接著按照組織結(jié)構(gòu)分解的主線，根據(jù)學(xué)校體育教學(xué)工作關(guān)鍵績效維度和體育部目標(biāo)管理的目標(biāo)，運(yùn)用關(guān)鍵路徑法建立體育教學(xué)工作關(guān)鍵績效要素和具體指標(biāo)，再將體育部體育教學(xué)工作關(guān)鍵指標(biāo)分解到體育教師個人，建立體育教師的關(guān)鍵績效指標(biāo)。最后，應(yīng)考慮績效考核系統(tǒng)是個動態(tài)的、不斷循環(huán)的過程，各個環(huán)節(jié)的緊密聯(lián)系能幫助實(shí)現(xiàn)績效的提升。
2)績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定。
普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定應(yīng)以體育教師的崗位職責(zé)和目標(biāo)管理中體育教學(xué)工作目標(biāo)為基本依據(jù)。體育教師崗位工作涵蓋教學(xué)、科研和群體競賽(運(yùn)動訓(xùn)練)3方面的任務(wù)。這3方面的任務(wù)各自又包含豐富內(nèi)容，為能更好地從中選擇全面反映體育教師工作績效的指標(biāo)，運(yùn)用工作分析法和關(guān)鍵路徑法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，設(shè)計(jì)初步的績效考核指標(biāo)框架，并就指標(biāo)體系征詢了廣東省9位體育教育專家，根據(jù)他們的意見對框架進(jìn)行了3輪調(diào)整，最終形成了
包含3個1級指標(biāo)、9個2級指標(biāo)、21個3級指標(biāo)的“普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系”。
3)績效考核指標(biāo)權(quán)重確定。
首先根據(jù)普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容建立考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型；其次，構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣，對普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系每一層次指標(biāo)的相對重要性做出判斷，將這些判斷用數(shù)值表示出來。由于涉及的指標(biāo)較多，本研究特別設(shè)計(jì)了普通高校體育教師績效考核體系各指標(biāo)之間的比較調(diào)查問卷，通過問卷收集專家們的意見，然后用各專家的意見構(gòu)造評價(jià)矩陣，將各專家意見輸入AHP軟件系統(tǒng)，系統(tǒng)根據(jù)專家的意見自動顯示兩兩相比的結(jié)果。最后，計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)向量和一致性檢驗(yàn)。在計(jì)算得出各專家的指標(biāo)權(quán)重的結(jié)果后，再將各專家的意見進(jìn)行加權(quán)，最后得出普通高校體育教師績效考核體系中各指標(biāo)的權(quán)重(見表1)。
由表1可以看出，設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)體系對體育教師的科研水平給予了較大的權(quán)重，同時強(qiáng)調(diào)“學(xué)生參與運(yùn)動、增進(jìn)健康、掌握運(yùn)動技能、提高身心素質(zhì)”的教學(xué)理念，更重視教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)水平。這樣的權(quán)重分配，符合當(dāng)前我國高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和高校體育工作目標(biāo)，也與方案最初的設(shè)計(jì)思想相吻合。通過普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，運(yùn)用層次分析法對指標(biāo)權(quán)重的確定，很好地消除由主觀性所帶來的失真，從而客觀地、公正地、真實(shí)地評價(jià)體育教師個體和整體的能力和水平，達(dá)到提高體育教師整體素質(zhì)的管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展高校體育的目標(biāo)。
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1.1績效考核
績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行評定，并將考核結(jié)果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進(jìn)行引導(dǎo)和改進(jìn)。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據(jù)考核結(jié)果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導(dǎo)對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；對職工個人而言，績效考核結(jié)果關(guān)系到薪酬待遇、獎金、職務(wù)晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)職工的個人發(fā)展。
1.2績效管理
績效管理是一個系統(tǒng)工程，牛成喆在《績效管理的文獻(xiàn)綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應(yīng)該是績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效考核與績效反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。單位中的管理者和被管理者都應(yīng)參與進(jìn)來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發(fā)展目標(biāo)、管理方式、考核指標(biāo)體系。在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達(dá)成單位與職工共同的績效考核目標(biāo)。
1.3崗位設(shè)計(jì)
崗位設(shè)計(jì)是為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、崗位權(quán)利、與組織其他部門的相互關(guān)系進(jìn)行的。其中崗位設(shè)計(jì)最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標(biāo)、主要內(nèi)容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進(jìn)行分析，最后形成工作說明書。
2績效考核設(shè)計(jì)要求
2.1績效考核與指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則
績效考核應(yīng)該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴(yán)格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則。考評指標(biāo)的制定要符合具體的、可實(shí)現(xiàn)的、可量化的、現(xiàn)實(shí)性、實(shí)現(xiàn)性的原則。
2.2績效考核的量化方法
績效考核要避免傳統(tǒng)考核的缺點(diǎn)，必須由定性化向定量化轉(zhuǎn)變?？冃Э己肆炕褪怯昧炕臄?shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式。績效量化主要有八個因素：歸納考核項(xiàng)目、列出計(jì)算方式、界定項(xiàng)目內(nèi)涵、確定項(xiàng)目目標(biāo)、權(quán)重項(xiàng)目佩分、制定評分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來源、區(qū)分考核周期。（8+1績效量化技術(shù)胡八一北京大學(xué)出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數(shù)量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項(xiàng)工作的截止日期、服務(wù)日期等，這特別是對階段性工作可以進(jìn)行控制。質(zhì)量量化的方法，這其實(shí)是對數(shù)量量化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優(yōu)秀率、滿意度等指標(biāo)來量化。
2.3績效考核體系設(shè)計(jì)
2.3.1確定績效考核量化內(nèi)容。為了確?？冃Э己说目刹僮餍院蜏?zhǔn)確性，應(yīng)在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的性質(zhì)和管理內(nèi)容等時機(jī)情況，對考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。一般考核指標(biāo)分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)?，從技?？己藖碚f，工作業(yè)績和工作能力屬于任務(wù)績效，工作態(tài)度屬于周邊績效。工作業(yè)績主要包括工作效率和目標(biāo)完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態(tài)度主要包括積極性、主動性、責(zé)任心，還可以從大局意識以及人際關(guān)系等方面。
2.3.2確定績效考核量化方法。從當(dāng)前公務(wù)員單位和其他企業(yè)來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標(biāo)管理法、KPI指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績效考核的內(nèi)容和方法，確定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)也可以從不同的角度出發(fā)進(jìn)行分類，績效標(biāo)準(zhǔn)儀表可以分為量的標(biāo)準(zhǔn)（在某一時間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量）、質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的正確性和準(zhǔn)確性）、時間標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的時間要求）、作業(yè)狀態(tài)（工作開展的方法、工作效率）。這些標(biāo)準(zhǔn)的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據(jù)單位的性質(zhì)以及所從事的工作，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ê蜆?biāo)準(zhǔn)。
2.4績效考核設(shè)計(jì)流程
確定了績效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法、崗位工作職責(zé)等后，需要根據(jù)內(nèi)容和工作性質(zhì)確定績效考核流程，即設(shè)計(jì)一套完整、規(guī)范、操作性強(qiáng)的績效考核方案。
3事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析
目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是依照1992年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的要求對干部進(jìn)行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核過程大多是述職、民主測評、專家測評、領(lǐng)導(dǎo)測評等過程，考核簡單，走過場，完全達(dá)不到績效考核的目的。現(xiàn)以某高?？冃Э己藶槔治隹冃Э己酥写嬖诘膯栴}。
3.1績效考核理念不端正
某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，內(nèi)容設(shè)計(jì)政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導(dǎo)致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結(jié)果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的指標(biāo)有9人，三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優(yōu)秀率為28%；有26人認(rèn)為對考評結(jié)果無所謂。
3.2績效考核過程簡單
事業(yè)單位的考核工作一般在年底進(jìn)行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據(jù)自己工作情況填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，各個考核小組進(jìn)行測評打分，再由領(lǐng)導(dǎo)對每位教師進(jìn)行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標(biāo)不細(xì)分，幾乎所有教師的總結(jié)都使用套話，沒有具體的事跡和數(shù)據(jù)。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監(jiān)督，評價(jià)過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達(dá)不到預(yù)期的目的。
3.3績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性
目前大多數(shù)事業(yè)單位績效考核指標(biāo)沿用公務(wù)員的考評內(nèi)容，即從德、能、勤、績或政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個方面。盡管有些事業(yè)單位對四個大的指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)分，但是人事干部的專業(yè)性不強(qiáng)，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)年度績效考核指標(biāo)體系的能力。從事業(yè)單位各個行業(yè)來看，每個行業(yè)的實(shí)際情況都不盡相同，部分單位也針對行業(yè)情況設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)，很多指標(biāo)只是簡單的量化，更是忽視了質(zhì)的指標(biāo)。
3.4績效考核分組不合理
績效考核實(shí)施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進(jìn)行分組，分組一般根據(jù)崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業(yè)務(wù)部門分在一組；有的根據(jù)學(xué)科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數(shù)均衡，按照幾個部門人數(shù)來確定分組。從各種情況內(nèi)的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學(xué)校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標(biāo)準(zhǔn)，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優(yōu)勢，這樣每次考評結(jié)果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結(jié)果中優(yōu)秀等級都集中在少部分人當(dāng)中的原因。
4事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的構(gòu)建
本文將還是結(jié)合某高校的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以為其他事業(yè)單位提供相應(yīng)的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結(jié)果評優(yōu)，而是為了促進(jìn)教學(xué)和學(xué)校的共同發(fā)展，調(diào)動教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和科研水平，并為教師的更進(jìn)一步發(fā)展提出意見。
4.1績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則
高校教師的績效考核和其他事業(yè)單位的考核不同，對高校教師的教學(xué)、科研、服務(wù)的考核是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，它不能僅僅從量的指標(biāo)考核，還要從質(zhì)的指標(biāo)來考核。所以在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系是要遵循全面性原則、目標(biāo)一致性原則、定性定量結(jié)合原則、可測性原則、引導(dǎo)性原則。全面性原則要體現(xiàn)多指標(biāo)多角度的考核指標(biāo)體系，也要考慮考核指標(biāo)的可操作性；目標(biāo)一致性原則要保證考核指標(biāo)體系與考核目的的一致性；定性定量結(jié)合原則要在量化考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的方法和工具處理，以確?？己私Y(jié)果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內(nèi)容的真實(shí)性；引導(dǎo)性原則需要通過考核指標(biāo)體系的不斷完善來引導(dǎo)教師在承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的同時，也要兼顧教學(xué)任務(wù)的完成率和質(zhì)量，更要注重科研成果的運(yùn)用。
4.2績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路
首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責(zé)，那么就必須對單位現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)與權(quán)力、相互工作關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)，最后形成詳細(xì)的工作說明書。其次，要確定考核指標(biāo)體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。最后，對績效考核的具體實(shí)施要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果進(jìn)行民意調(diào)查確保是否公平合理，并確保考核結(jié)果對員工今后的工作有促進(jìn)作用。
4.3績效考核指標(biāo)的內(nèi)容確立
績效考核指標(biāo)的確定應(yīng)該科學(xué)合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質(zhì)和工作要求進(jìn)行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)單位的實(shí)際情況來分析當(dāng)前績效考核指標(biāo)是否科學(xué)合理。為了使得考核指標(biāo)能做到量化和可測性，還需要對指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)甚至是四級指標(biāo)，指標(biāo)越細(xì)越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標(biāo)可以設(shè)定為教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)服務(wù)。教學(xué)工作可以細(xì)分為教學(xué)工作量、教學(xué)效果、課程建設(shè)或教學(xué)改革三個二級指標(biāo)；科研工作可以細(xì)分為科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標(biāo)；教學(xué)服務(wù)可以細(xì)分為指導(dǎo)學(xué)生和教書育人兩個二級指標(biāo)。每個二級指標(biāo)還可以細(xì)分為三級指標(biāo)和四級指標(biāo)（如有必要）。
4.4績效考核方法的確定
績效考核指標(biāo)內(nèi)容確定后，還需要確定各項(xiàng)指標(biāo)在考核中的比重，這樣能真正實(shí)施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權(quán)量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權(quán)分析法。首先確定幾個一級指標(biāo)的權(quán)重，其次確定二級指標(biāo)的權(quán)重，以此類推。在層次加權(quán)分析法中，最為關(guān)鍵的是如何確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，而且針對不同崗位各類指標(biāo)的權(quán)重也不應(yīng)相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進(jìn)行科研工作，提高學(xué)術(shù)水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標(biāo)中就會占有很大權(quán)重；同時，在同一細(xì)分指標(biāo)中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權(quán)重都不應(yīng)相同；例如，在二級指標(biāo)科研項(xiàng)目的國家級課題項(xiàng)目中，教授職稱可以加大權(quán)重，講師可以減少權(quán)重甚至此類權(quán)重為零。根據(jù)以上所述，績效考核各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合單位實(shí)際，深入調(diào)研以及專家意見，合理設(shè)置各級指標(biāo)的權(quán)重值。教授和副教授重點(diǎn)承擔(dān)科研工作，教學(xué)服務(wù)工作主要由講師和助教來承擔(dān)，對各級職稱的崗位職責(zé)上也清楚明了。
5結(jié)論
Abstract： This paper introduced the meaning of performance management in colleges and universities' human resource management， analysed some problems in current performance management of colleges and universities， then pointed out the importance of performance management system based on position classification， and made some suggestions on constructing a performance management system based on position classification， which provided references for colleges and universities' management.
關(guān)鍵詞： 績效管理；崗位分類；問題；對策
Key words： performance management；position classification；problems；countermeasures
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006—4311（2012）27—0256—03
0 引言
績效管理是指在績效實(shí)現(xiàn)過程中對績效活動各要素的管理，是基于組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的 一種管理活動。在現(xiàn)代人力資源管理中，績效管理作為一種管理理念和方法，越來越受到管理者的重視。2006年，國家對事業(yè)單位收入分配制度進(jìn)行改革，實(shí)行崗位績效工資制度，使得構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系有了更加現(xiàn)實(shí)的需求。
高校的績效考核是根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，通過定性或定量的手段，對教職工的工作業(yè)績和工作效果進(jìn)行分析和評估，并將考核結(jié)果反饋給教職工的過程?？冃Э己耸歉咝Ｈ肆Y源管理的中心環(huán)節(jié)，也是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的客觀依據(jù)。目前，國內(nèi)高校已普遍實(shí)行崗位聘任制度，作為崗位聘任制度的核心組成部分，績效管理具有重要的意義。但在實(shí)踐中，高校的績效管理仍然存在許多問題，已嚴(yán)重影響學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，必須對這些問題重新進(jìn)行思考和分析，探索構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系。
1 高?？冃Ч芾碇写嬖诘闹饕獑栴}及分析
績效管理制度由于在提升教師能力和提高學(xué)校教學(xué)科研水平等方面具有突出作用，越來越受到高校管理者的重視。高校在實(shí)施績效管理過程中也在不斷進(jìn)行探索和實(shí)踐，但由于認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)的不足，仍然存在很多亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
1.1 對績效管理的內(nèi)涵認(rèn)識不足，定位出現(xiàn)偏差 績效管理是一個完整的系統(tǒng)工程，是指人力資源管理部門對教職工績效考核整個過程進(jìn)行管理，包括對績效考核目標(biāo)和計(jì)劃的制定、考核內(nèi)容的實(shí)施、考核評價(jià)反饋及績效改進(jìn)等諸多環(huán)節(jié)的管理，績效考核只是完整的績效管理過程的一部分。由于對績效管理的認(rèn)識不夠，目前很多高校的管理者及教師本身對績效考核的重視都超過了績效管理，甚至只知道績效考核而不知道績效管理。管理部門熱衷于制定大量精細(xì)的考核指標(biāo)，以對教職工的工作考評打分，而對績效考核的目標(biāo)確定、過程管理和結(jié)果運(yùn)用卻甚少關(guān)注，這種重考核輕管理的思想對高?？冃Ч芾砉ぷ鞯慕】蛋l(fā)展帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。
1.2 對績效管理的重要性認(rèn)識不夠，考核工作流于形式 績效管理的目的是為了保證考核公平公正，促進(jìn)教師工作質(zhì)量提高?？茖W(xué)合理的績效考核能夠激發(fā)教師的積極性，實(shí)現(xiàn)個人和學(xué)校的共同發(fā)展，形成互相促進(jìn)、互相提升的良性循環(huán)。但在實(shí)踐中，部分高校對績效管理的重要性認(rèn)識不足，仍存在“平均主義”、“論資排輩”等慣性思維，績效考核措施與相應(yīng)的激勵制度相互脫節(jié)，對教職工缺乏激勵作用，考核工作只是走過場，流于形式，嚴(yán)重打擊了教職工的積極性，使教職工產(chǎn)生消極懈怠思想，績效考核也失去了應(yīng)有的激勵導(dǎo)向意義，這一問題在年度考核中尤為明顯。
1.3 考核方法簡單籠統(tǒng)，評價(jià)指標(biāo)不夠靈活 高校教職工的構(gòu)成廣泛，既有教學(xué)、科研一線隊(duì)伍，也有黨政管理、支撐輔助、后勤保障和服務(wù)人員，各類員工的崗位職責(zé)、工作對象和工作方式各不相同，同一類員工在具體的學(xué)科方向、專業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)等也有很大差異，很難采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)指標(biāo)。但在很多高校的績效考核中，對不同類型員工的考核缺乏合理的衡量尺度，考核指標(biāo)過于片面，缺乏針對性，存在著“一刀切”、“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”和“重定量輕定性”等問題，造成評價(jià)不公、激勵缺失，導(dǎo)致教師急功近利、粗制濫造，甚至出現(xiàn)有違學(xué)術(shù)道德的現(xiàn)象。
當(dāng)前高校人力資源管理激勵機(jī)制的發(fā)展?fàn)顩r
現(xiàn)在，我國高校人力資源管理激勵機(jī)制有著一定程度的缺陷，導(dǎo)致高校教師工作積極性不高，人力資源管理水平低下。怎樣引導(dǎo)高校人力資源管理克服不足，提高管理質(zhì)量，也就成為高校管理者所需要解決的事情。讓激勵機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來，不僅能夠有效提高高校的競爭力，也有利于高校的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)于高校的人力資源管理激勵機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀可以總結(jié)為以下幾個方面[2]：
1.注重物質(zhì)獎勵，忽略了精神獎勵
在近些年來，隨著國家對于高校教學(xué)的扶持力度不斷加大，在高校管理中所投入的資金量越來越多，高校工作者收入水平、社會地位等都有明顯的提高，同時也更加注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果高校再單純采取物質(zhì)獎勵，那就難以達(dá)到預(yù)期的效果，難以保持激勵作用的長久性、高效性，激勵機(jī)制也無法很好地發(fā)揮出來。但是就目前來看，很多高校在獎勵教師工作成果時，多半會采取物質(zhì)、金錢獎勵，而忽略了精神層次的獎勵，導(dǎo)致高校工作者不能在心理上獲得應(yīng)有的成就感與滿足感。
2.注重保健因素，忽略了激勵因素
弗雷德里克赫茨伯格指出：影響人們工作動機(jī)的因素主要有保健因素與激勵因素兩個方面。保健因素主要是工作中的環(huán)境情況，它能夠有效緩解員工在工作中所產(chǎn)生的不滿情緒，然而無法提高員工工作積極性與滿意度，其內(nèi)容通常有企業(yè)規(guī)章制度、工作監(jiān)督、工資發(fā)放以及其他的福利待遇等。激勵因素主要是和工作自身有關(guān)的因素，能夠讓員工感覺到滿意，其內(nèi)容有工作樂趣、工作成就感、責(zé)任感、職業(yè)上升空間等。企業(yè)要想有效提高員工的工作積極性，讓員工感到滿意，就要同時注重這兩種因素，因此高校人力資源管理要更加突出激勵因素。
3.績效考核體系不夠健全完善
合理有效的績效考核體系應(yīng)該是能夠很好地激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工的能力得到充分展示。然而現(xiàn)在我國高校人力資源管理體系缺少應(yīng)有的生機(jī)活力，具體體現(xiàn)為：第一，高校在進(jìn)行年度考核時依然采取定性考核，定量考核運(yùn)用不多，考核結(jié)果分為四個等級，缺乏足夠的可比性，導(dǎo)致考核激勵作用不能充分發(fā)揮出來；第二，因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源在進(jìn)行勞動工作時，有著非常明顯的差異性、創(chuàng)造性，每個人的工作方式、工作內(nèi)容都相差很多，因此就不能一概而論，運(yùn)用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，但目前高?？己藭r標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公允，績效考核的激勵作用不大。因此很多教師以及科研人員會花很多時間進(jìn)行，甚至有新聞爆出高校造假的現(xiàn)象，這無疑會嚴(yán)重威脅到高校的誠信問題。
將激勵機(jī)制引入到高校人力資源管理中的必要性
高校要想培養(yǎng)出人才，首先就需要有高質(zhì)量的師資隊(duì)伍，人力資源管理體系要完善。很多高校都在不斷出臺新的人才引進(jìn)獎勵政策，在教師工作成果獎勵方面力度也很大，然而獎勵方式卻不夠健全[3]。將激勵機(jī)制引入高校人力資源管理中有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，能夠完善激勵措施，有效提高教育工作者的工作熱情。
1.激勵機(jī)制在高校人力資源管理中占據(jù)著核心作用
激勵屬于心理學(xué)范疇，主要是用于持續(xù)激發(fā)出人們的內(nèi)在動機(jī)的一種心理作用。人們在受到外部或者內(nèi)部刺激時，會長期處于興奮中，從而將智力、體力、潛能發(fā)揮到極限，有效推動人的行為。在人力資源管理中，激勵主要是以人為本，通過運(yùn)用一定的激勵手段促使員工努力工作，發(fā)揮出潛力，為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。在激勵機(jī)制中，經(jīng)常會用到多種激勵手段，依次來增強(qiáng)員工的工作積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，讓員工能夠更加出色地完成本職工作。在高校人力資源管理中，激勵機(jī)制起著核心作用，在更為注重以人為本的現(xiàn)代化管理中，激勵機(jī)制能夠取代懲罰、強(qiáng)迫等多種工作推進(jìn)手段，在高校人力資源管理中占據(jù)核心地位。
2.激勵機(jī)制有助于激發(fā)出高校工作者的內(nèi)在需求
在高校人力資源中，主要對于教職工的工作進(jìn)行管理，而教職工需要有一定的刺激作用才能夠出色地完成工作任務(wù)，也就是需要外界給他們一個刺激。激勵一詞通常意義上說就是能夠達(dá)到人的某種欲望而實(shí)現(xiàn)這種刺激的作用。這樣，才能夠讓教育工作者為了目標(biāo)而去努力，將個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展融合起來，為教育工作甚至是整個國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)奉獻(xiàn)出自己的力量。
3.激勵機(jī)制能夠有效調(diào)動起高校工作者的積極性
有很多實(shí)踐表明：科學(xué)合理的激勵機(jī)制能夠有效激發(fā)出高校教育工作者的工作潛能，讓其智慧、創(chuàng)造性、積極性等在最大程度上得到發(fā)揮與調(diào)動，將自身工作做得更加出色。運(yùn)用激勵機(jī)制可以將教育工作者的個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)結(jié)合在一起，讓教育工作者在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、獲得更多成績的同時，也促使高校教學(xué)質(zhì)量得到提升。采取激勵機(jī)制以后，在教育工作者群體中樹立起先進(jìn)個人案例，為其他教育工作者也樹立了良好的榜樣，能夠起到促進(jìn)作用，有助于提高高校師資隊(duì)伍的凝聚力、向心力。所以，將教職工的自身發(fā)展和高校發(fā)展統(tǒng)一起來，對于不同層次的教職工設(shè)置出相應(yīng)的激勵體系，結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展特點(diǎn)，最終形成一套行之有效、有利于高校長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源管理激勵機(jī)制，這對于高校提高自身競爭力、調(diào)動廣大教育工作者積極性無疑是非常有利的舉措[4]。
完善高校人力資源管理激勵機(jī)制的具體舉措
1.充分了解不同教育工作者的需求
人的需求多種多樣，也是多層次的，所以高校要想真正建立起行之有效的激勵機(jī)制，首先就需要掌握不同層次教育工作者的需求，在此基礎(chǔ)上才能夠有針對性地實(shí)施激勵措施。通常人只有在低級需求得到滿足之后，才會有更高層次的需求。由于高校教育工作者群體差異性很明顯，不同教職工也會有著不一樣的需求，如剛進(jìn)入高校擔(dān)任講師的年輕教師，因?yàn)閯倕⒓庸ぷ鳎?jīng)濟(jì)不富裕，手頭較緊，所以高校人力資源對這部分教師采取物質(zhì)獎勵會起到更好的效果；而對于那些晉升為教授、副教授的教師來說，經(jīng)濟(jì)收入較高，這時就會在精神方面有著更高需求，所以對于這些教師采取精神獎勵，激勵效果會更明顯。
2.建立起新型的競爭激勵制度
在高校管理中，所采取的制度為事業(yè)管理制度，職工如果沒有違反高校所制定的管理制度，那么即便是沒有任何成績，也不會遭到辭退或者開除的危險(xiǎn)，因此很多高校教師在工作中都不求有功但求無過，不思進(jìn)取，工作積極性得不到激發(fā)。面對這樣的管理困境，高校應(yīng)當(dāng)革新之前的管理體制，建立起新型的競爭激勵制度，讓真正有能力的教師能夠得到更多回報(bào)，在最大程度上發(fā)揮出職工的工作潛力與積極性。
3.建立起賞罰分明的管理機(jī)制
對于人力資源管理而言，賞罰僅僅是手段而非終極目的。在賞罰過程中如果能本著實(shí)事求是、賞罰分明的做事原則，那么必然會達(dá)到預(yù)期的激勵作用。所以，在高校人力資源管理中，一定要嚴(yán)格按照規(guī)章制度行事，對于作出成績的教師要給予相應(yīng)的獎賞，而對于工作存在問題的教師也要及時懲罰，決不能含糊不清，沒有原則。在獎勵時不但包括物質(zhì)獎勵，同時也要注重教職工在尊嚴(yán)、成就感、職業(yè)上升空間方面的滿足，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機(jī)結(jié)合起來，合理運(yùn)用才能夠起到預(yù)期的賞罰激勵效果。
一、xx年度年終工作總結(jié)
1、加大人才引進(jìn)力度，提供人才保障，確保學(xué)院各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)
人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強(qiáng)人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報(bào)紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。
全年我們共引進(jìn)各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導(dǎo)員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進(jìn)人數(shù)的xxx%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊(duì)伍整體素質(zhì)也逐步提高。
2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)
在員工培訓(xùn)方面，我們堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實(shí)際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。
在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會對學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，xxx名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。
3、建立考核機(jī)制，強(qiáng)化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用
（1）是加強(qiáng)學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強(qiáng)有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強(qiáng)化關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。
（2）是加強(qiáng)新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強(qiáng)對試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。
（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機(jī)制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關(guān)系員工外，全部辦理了社會“五險(xiǎn)”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內(nèi)容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法》等。
5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報(bào)工作。
**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，經(jīng)過個人申報(bào)，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時頒發(fā)聘書。
6、規(guī)范勞動關(guān)系管理，夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作
員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實(shí)、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強(qiáng)員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。
7、努力完成上級相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報(bào)工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理
從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師（含輔導(dǎo)員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教研能力都嚴(yán)重不足。
2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲備不足
在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運(yùn)行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。
3、培訓(xùn)工作開展不深入
今年我們在員工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實(shí)際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)意識、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)
人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。
三、20xx年工作重點(diǎn)
1、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲備
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測，加強(qiáng)人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系
在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。
3、加強(qiáng)和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制
建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。
4、進(jìn)一步夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作
人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險(xiǎn)。切實(shí)做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點(diǎn)體會
本人今年xxx月xxx日進(jìn)入學(xué)院董事會辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時間內(nèi)，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ?，平時交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因?yàn)樗齻兊呐?，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經(jīng)驗(yàn)的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個處室負(fù)責(zé)人，一個最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會思考。
3、注重創(chuàng)新
學(xué)院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經(jīng)驗(yàn)讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經(jīng)驗(yàn)來開展工作。目前，學(xué)院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應(yīng)民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當(dāng)前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進(jìn)行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。
關(guān)鍵詞 慕課；高校英語；教學(xué)能力
中圖分類號：H319.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B
文章編號：1671-489X（2016）04-0036-02
1 慕課的概念和認(rèn)識
慕課，是英文“MOOCs”的中文名，其全稱為Massive Open Online Course，本意為大規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)開放課程。慕課具有四方面的顯著特征。
第一是大規(guī)模。注冊慕課的學(xué)生的數(shù)量常常多達(dá)數(shù)千、數(shù)萬甚至達(dá)到數(shù)十萬，學(xué)習(xí)者的身份也是多樣的，他們有的是教育工作者，有的是商人，有的是研究人員，還有的人只是因?yàn)閷ヂ?lián)網(wǎng)文化感興趣而選擇了慕課。慕課的大規(guī)模不僅僅體現(xiàn)在學(xué)習(xí)者數(shù)量龐大上，還體現(xiàn)在教師成為慕課的主要參與者從而促進(jìn)教師自身的成長，參與慕課的教師數(shù)量在不斷增加。
第二是開放。慕課突破了時間、地域的限制，任何人只要會使用網(wǎng)絡(luò)，有著學(xué)習(xí)的意愿，都可以隨時隨地進(jìn)行在線學(xué)習(xí)。
第三是在線。慕課是以在線教育形式開展的一種教育活動，計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)無線網(wǎng)絡(luò)是學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的方式。慕課平臺不僅會被打造成各個學(xué)校對外的教學(xué)平臺，而且會成為對內(nèi)的教學(xué)工具。
第四是課程。慕課遵循大眾化的教育理念，讓全國甚至世界各地的學(xué)習(xí)者都有機(jī)會接觸到優(yōu)質(zhì)的教育資源，原先只能在大學(xué)課堂中學(xué)到的東西現(xiàn)在向任何人開放。慕課每周都會開展研討話題、在線視頻、實(shí)時研討等，可以將學(xué)生的收獲與感受及時反饋，學(xué)生在這里不僅僅是單純地學(xué)習(xí)知識和技能，還能成為全民大學(xué)習(xí)的參與者。
2 慕課對高校英語教師教學(xué)能力的挑戰(zhàn)
教師學(xué)習(xí)知識的能力面臨挑戰(zhàn) 評判英語教師綜合知識水平的一個重要標(biāo)準(zhǔn)就是學(xué)生是否喜歡英語，在上課的過程中是否積極回答教師的問題。教師要想學(xué)生喜歡英語課，就需要有著專業(yè)的英語學(xué)科知識，接受過教育學(xué)知識的系統(tǒng)訓(xùn)練，對心理學(xué)知識有一定的了解，能夠針對不同層次的學(xué)生開展教學(xué)活動，有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)⒗碚撝R靈活地運(yùn)用到實(shí)際的教學(xué)中去，實(shí)現(xiàn)知識的融會貫通。只有教師有著一桶水的知識容量，才能教給學(xué)生一碗水的知識。
教師傳播知識的能力面臨挑戰(zhàn) 教師能否順暢地將知識傳授給學(xué)生由兩方面的因素決定，一方面是教師的知識儲備，另一方面是教師傳授知識的能力，這二者缺一不可。如果教師沒有豐富的知識儲備，即使掌握的教學(xué)方法再先進(jìn)，也無法有效地向?qū)W生傳播知識；如果教師有著扎實(shí)的理論知識功底，但是傳播知識的能力有所欠缺，那么也無法將知識傳遞給學(xué)生。
傳統(tǒng)的教學(xué)模式是教師在45分鐘的課堂上將知識一股腦地教給學(xué)生，而慕課的視頻課程基于人的認(rèn)知有效性，將45分鐘細(xì)化切分成10分鐘甚至更小的微課程，在10分鐘以內(nèi)只針對某一個主題、知識點(diǎn)進(jìn)行講述，解決某一個問題，這樣大大調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)英語的積極性，讓學(xué)生的注意力更集中。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是教師以傳授知識為目標(biāo)，低著頭對著計(jì)算機(jī)屏幕講課，缺乏師生之間的互動；而慕課是以PPT、手寫板、微視頻和微音頻作為教學(xué)手段，在教學(xué)的過程中以測驗(yàn)的形式將這些內(nèi)容播放出來，只有當(dāng)學(xué)生正確回答問題后，教師才進(jìn)行下一階段的內(nèi)容，學(xué)生的學(xué)習(xí)情況及時反饋到教師手中，使教與學(xué)有機(jī)結(jié)合起來。
教師創(chuàng)新知識的能力面臨挑戰(zhàn) 慕課的風(fēng)靡全球引發(fā)了高校英語教師的危機(jī)意識，部分教師投入慕課建設(shè)中。慕課背景下教師僅具有良好的學(xué)習(xí)知識能力和傳播知識的能力是不夠的，創(chuàng)新知識的能力成為教師在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵因素。隨著慕課理論的日益完善，社會對于學(xué)生的創(chuàng)新能力將會有更高的要求，高校之間的競爭由教育模式轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)內(nèi)容，這是科技進(jìn)步和發(fā)展的必然規(guī)律。教師創(chuàng)新知識的能力實(shí)現(xiàn)不僅需要教師自身的努力，還需要高校為教師創(chuàng)造良好的研究氛圍。從教師個體來說，教師要注意觀察生活，不斷總結(jié)自身的個人知識和經(jīng)驗(yàn)，及時總結(jié)自己在教學(xué)過程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，自覺學(xué)習(xí)先進(jìn)的教學(xué)理念，并將其運(yùn)用到教學(xué)過程中；從高校來說，高校要通過討論、觀摩等有效方式加強(qiáng)教師間的溝通和交流，積極為不同年齡、不同學(xué)歷、不同教齡的教師創(chuàng)建交流的平臺和渠道，實(shí)現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新。
3 教師應(yīng)對慕課沖擊的策略
增強(qiáng)以學(xué)生為中心的教學(xué)理念 慕課的教學(xué)模式體現(xiàn)的是以學(xué)生為中心的教學(xué)服務(wù)理念，高校英語教師在教學(xué)中要貫徹以學(xué)生為中心的理念，尊重學(xué)生、相信學(xué)生，考慮學(xué)生的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，站在學(xué)生的角度設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容，而不是將過多的精力都放到科研上，備課時只是將書本上的知識制作成電子文檔，照本宣科地講給學(xué)生，要努力改變學(xué)生被動學(xué)習(xí)的現(xiàn)狀，營造溫馨、和諧的課堂氛圍，讓學(xué)生在課堂上體驗(yàn)到成功的喜悅。
建立科學(xué)的教師評價(jià)體系 受到學(xué)生歡迎的課程才是好的課程，衡量一個英語教師是否優(yōu)秀，不僅要看教師是否認(rèn)為該教師優(yōu)秀，還要看學(xué)生是否喜歡他。一個優(yōu)秀的英語教師是受學(xué)生愛戴和同事尊敬的。高校要想培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的英語教師，就要構(gòu)建科學(xué)的教師評價(jià)體系，采取多種有效的激勵措施使他們將更多的時間和精力投入教學(xué)工作中，以培養(yǎng)出符合社會需要的高素質(zhì)人才。伴隨著教育改革的不斷深入，高校教師的評價(jià)體系也相應(yīng)發(fā)生改變，傳統(tǒng)的定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)高校教師的發(fā)展，無法促進(jìn)高校英語教師的專業(yè)化發(fā)展，定量評價(jià)成為評價(jià)體系的潮流。
盡管高校評價(jià)體系不斷完善，但仍存在一些薄弱環(huán)節(jié)。
一是評價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)不完善。評價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)中對于教師獎項(xiàng)、文章、經(jīng)費(fèi)、課時等容易獲取數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)有著明確的規(guī)定，對于道德標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)意識、協(xié)作觀念、創(chuàng)新能力等難以量化的標(biāo)準(zhǔn)逐漸取消，這點(diǎn)就使得對于教師的評價(jià)不夠客觀、全面。
二是目前高校的評價(jià)方法以教師自評為主，缺少來自社會、同行、學(xué)生的廣泛參與，特別是學(xué)生對教師教學(xué)效果的評價(jià)形同虛設(shè)。
完善教師考核制度 教師考核評價(jià)工作是學(xué)校管理工作的重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的教師考核機(jī)制照搬企業(yè)或機(jī)關(guān)的管理模式，沒有充分考慮到教師作為知識型人才的特殊性。教育教學(xué)的關(guān)鍵是質(zhì)量，提高質(zhì)量是教學(xué)改革的前提，同時還要考慮對于符合教育教學(xué)規(guī)律的其他問題適當(dāng)增加靈活性，增強(qiáng)教學(xué)效果，給予師生發(fā)揮特長的廣闊空間，形成學(xué)生樂學(xué)、教師樂教的生動場面。
面對慕課的迅速發(fā)展，高校要完善教師考核制度，采取定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合的考核方式，堅(jiān)持民主、公正、客觀性原則；堅(jiān)持重實(shí)績、講實(shí)效原則，建立以師德、能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)為核心，學(xué)校、教師、學(xué)生、家長和社會多方參與的教師評價(jià)考核機(jī)制，要關(guān)注教師的成長，努力為教師營造一種學(xué)習(xí)的氛圍，要求教師學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的教學(xué)手段，將計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與英語教學(xué)有機(jī)結(jié)合起來，為教師提供教育教學(xué)理論等方面的書籍，定期檢查教師的學(xué)習(xí)情況。制定完善的激勵機(jī)制，對于鉆研教學(xué)教法，在教學(xué)上取得成果的教師予以嘉獎；對于教師年度考核被確定為不合格等次的，學(xué)?？梢哉{(diào)整崗位，或者安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位。
4 結(jié)語
以慕課為代表的新技術(shù)風(fēng)暴對教師的教學(xué)能力提出新的挑戰(zhàn)，高校英語教師要擺正位置，利用慕課，轉(zhuǎn)變教育教學(xué)理念，不斷豐富自己、完善自己、發(fā)展自己，提升專業(yè)化水平，不僅要教授知識，還要做學(xué)生的精神導(dǎo)師。
參考文獻(xiàn)