時間：2022-10-29 13:10:19
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一、目的及意義
進一步增強機關干部責任心，充分調動其積極性和創造性，努力建設一支更加奮發有為、勤奮、務實、高效、充滿活力的機關工作團隊。
二、考核對象
全體機關工作人員。
三、考核原則
（一）堅持實事求的原則；
（二）堅持公正、公開、透明、民主的原則；
（三）堅持注重工作實績，獎優罰劣的原則。
四、考核內容
根據《公務員法》、《行政機關公務員處分條例》和各項工作制度，對工作人員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核。主要考核工作實績。
五、考核程序
（一）季度考核
1、每季度開頭第一周工作日內，由黨委組織全體工作人員進行考核。
2、鎮督查工作領導小組公布上季度督查結果。
3、民主評議
（1）每位機關工作人員作2—3分鐘的上季度工作小結發言。
（2）由全體機關干部及工作人員集中民主評議，由參加評議人員填寫評分表，評議內容包括每個工作人員的德、能、勤、績、廉，以及工作配合、團結互助等方面情況。評議的總分為40分。
4、組織考核
由黨政班子人員根據個人總結發言、對各自分管工作范圍內承擔具體任務的人員進行考評。考評內容包括日常工作履職情況、交辦任務完成情況、工作作風、效能情況等為機關工作人員考核評分，總分為60分。交叉管理工作由各分管領導評分后按綜合得分折后計分。
5、加減分情形
（1）、日常、常規和交辦工作未完成，被上級業務部門通報批評或被鎮黨委政府點名批評的，扣直接責任人3分,被領導誡勉談話的扣4分；出色完成工作，得到上級部門通報表揚或被鎮黨委政府點名表揚的加3分。
（2）、一個季度請事假超4天以上的扣2分。
（3）、上班（值班）或參加會議，每遲到、早退1次扣1分。被確認為曠工或無故缺席的，一次扣3分。各項扣分事項多次發生，扣分累加。被督查組發書面通報的扣2分，被領導誡勉談話的扣4分。
（4）、對領導交辦的臨時重大事項無故不及時完成或完成質量不合格的，將進行書面通報。通報1次扣2分；通報后仍不能完成的由黨政主要領導予誡勉談話，每談話1次扣4分。
（5）、衛生責任區域及辦公室未打掃的，辦公室文件資料、物品亂堆、亂放、不規范的，被督查組發書面通報的。分別扣具體責任人2分,被領導誡勉談話的扣4分。
（6）、上班時間上網做與工作無關的事或者看電影、電視劇，玩游戲的發現一次扣1分，被督查組發書面通報的扣2分，被領導誡勉談話的扣4分。
（7）、外出不按規定請示的，發現1次扣2分。
（8）、其他違反管理制度的行為每發現1次扣1分，被通報的扣2分，被誡勉談話的扣4分。
（9）、不服從部門負責人、分管領導安排工作，致使工作延遲上報的，或督促補報的，發現一次扣3分。被通報的扣4分，被誡勉談話的扣5分。
（10）、出色完成工作，得到上級主管部門表揚或被鎮黨委政府通報表揚的，加2分。受到市委、市府及市級部門表彰的加3分；受到市委、市府及省級部門表彰的加4分；受到省委、省政府及以上表彰的加5分；受到集體表彰的部門，部門中工作人員每人按同等分值加分。
6、季度考核得分
鎮黨委根據季度考核加減分情況進行匯總得出季度考核總分，總分為100分，有加分情況可超100分，并于會后通報。
（二）年終考核
1、下一個年度的第一個月上旬內，由黨委組織黨政班子成員對全體工作人員進行上年度終考核。
2、黨政班子成員對各自分管工作范圍內人員進行考評，考評內容主要包括每個工作人員全年的德、能、勤、績、廉，以及交辦任務、重點工作等，總分為100分。
3、季度考核結果作為年終考核重要依據，季度考核得分在98分以上的，在年終綜合考核時加五分，可以累加。
4、年終考核得分
鎮黨委根據年終考核評分及加分情況進行匯總得出年終考核總分，總分100分，有加分情況可超100分，并于會后通報。
（三）全年綜合考核
1、季度考核和年終考核相加構成全年綜合考核。
2、全年綜合考核綜合分為100分，其中季度考核占80%，年終考核占20%，折合總分為全年綜合考核得分。
六、考核結果運用
1、作為年終評優秀公務員或事業干部的重要依據。公務員、事業干部年度考核中全年綜合考核得分在95分以上的，有資格參加優秀評選，鎮黨委根據全年綜合考核得分考前的名次研究確定獲全年考核優秀的工作人員。全年綜合考核得分在80分至94分的，比評為合格或稱職。全年綜合考核得分在80分以下的，比評為不合格或不稱職。
2、作為年終績效考核的重要依據，全體機關工作人員全年綜合考核成績與年終績效工資掛鉤。績效考核分為特等獎、一、二等獎、不得獎和倒扣七個等次。綜合得分在100分以上為特等獎，年終績效工資上浮20%；綜合得分在98分以上為一等獎，年終績效工資上浮15%；綜合得分在95分以上為二等獎，年終績效工資上浮10%；綜合得分在80分至94分不得獎，年終績效工資不上浮也不扣；綜合得分在80分至70分倒扣年終績效工資10%；綜合得分在70分至60分倒扣年終績效工資20%；60分以下倒扣年終績效工資30%。
近幾年，公務員隊伍越來越受到關注，不僅因為“公務員考試熱”不斷升溫，也因為有關公務員的素質和作風問題，也日益成為輿論焦點。而與此形成對比的是，公務員的管理部門——國家公務員局卻少為外人知曉。
公務員考核是公務員管理的重要手段。“對公務員管理部門而言，平時不抓考核就是失職，管理上就失之于寬，失之于軟。”人力資源和社會保障部副部長、國家公務員局黨組書記楊士秋在接受《中國新聞周刊》專訪時說。
楊士秋曾就職于青工部，后轉任陜西省委常委、組織部部長；人事部副部長、黨組成員。2008年3月起任現職。
楊士秋親身經歷了公務員制度改革的整個過程。5月21日，他接受了《中國新聞周刊》專訪，就社會關注的有關公務員考核等熱點問題進行了回應。
“如果年度考核不以平時考核為基礎，
就會產生很多問題。”
中國新聞周刊：據悉，目前中央公務員主管部門正在研究擬定平時考核規范性文件，請介紹一下相關背景？
楊士秋：自2010年以來，我們一直在研究起草平時考核規范性文件，力爭今年出臺。
按照《公務員法》規定，公務員的考核分為平時考核和定期考核兩種。定期考核一般為人們熟知，比如年度考核等。對于平時考核，人們則關注得較少。所謂平時考核，就是重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及工作作風、出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核。《公務員法》規定，定期考核以平時考核為基礎，可見其重要性。
目前，公務員年度考核執行得較好，但是，如果年度考核不以平時考核為基礎，就會產生很多問題。比如在一年“秋后算賬”中，領導憑“印象”或“感情因素”，把優秀指標分攤或采用“輪流坐莊”等不合理的考核機制，這些問題的產生就是因為平時考核沒有開展好。針對這些問題，2008年國家公務員局成立后，開始逐漸加強平時考核。
中國新聞周刊：關于平時考核，什么樣才是科學有效的考核方法？
楊士秋：我個人認為，平時考核方法如果太簡單，容易流于形式、形同虛設；太繁瑣則不易操作，難以持久。實踐證明，工作記實加領導評鑒的辦法實用性較強，能有效實現平時考核的目的。要從實際出發選擇工作記實周期，日記或周記，每天記一次是可行的，也就用幾分鐘。間隔時間太長很難記準記全，最長不應超過一周。原始記錄是否準確客觀、符合實際，僅靠個人記錄和主管領導評鑒不行，還要公開透明，上墻上網，讓所有人看到，形成有效的監督機制。
此外，還要堅持定性與定量相結合，平時考核和年度考核相結合。平時考核做得扎實，一年累計起來非常客觀，年終考核水到渠成，不會年終算糊涂賬，可以避免“輪流坐莊”，也可以減少爭議。同時，也可避免年終考核“吃大鍋飯”“搞平衡”等現象。
平時考核能夠及時糾正公務員不良行為，最明顯的作用就是治理了公務員隊伍中的庸、懶問題。此外，平時考核指標使公務員管理有了明確標準，平時記實可以反映出公務員干與不干、干多干少、干好干壞等情況，是治理庸、懶、渙散等頑疾的一劑良方，可以解決長期存在的管理上失之于寬、失之于軟的問題。
中國新聞周刊：目前公務員平時考核還存在哪些問題？
楊士秋：的確目前公務員平時考核存在一些問題，盡管已有規定，但是由于過于原則性，目前整體工作進展還存在不平衡的情況，還有一些尚待解決的問題，主要是以下幾個方面：
一是認識不到位，重視不夠。對于為什么做這項工作，如何應對新形勢、新任務沒有深入思考；對于怎么做好這項工作，沒有系統認識，導致認識簡單、工作盲目，成效不大；還有的怕麻煩，怕得罪人。
二是量化難，平時考核指標不易確定。考核內容可以細分為多項考核指標，但如果對這些指標都加以測量，勢必大大增加考核工作量，降低考核效率。如果僅從中篩選出部分指標，在實踐中難免有“掛一漏萬”的問題。同時，公務員工作內容千差萬別，考核指標不易量化、不易評價、不易對比。
三是考核結果使用力度有待加強。關于平時考核結果使用還沒有出臺法規，用在哪些方面，用到什么程度，意見還都很不一致。
“公務員出問題往往不是
出在能力上，而是出在道德上。”
中國新聞周刊：近年來，官德不彰、權力失范的問題頗為突出，諸如日記門、艷照門、短信門等等一系列喪失公務員“官德”的行為，嚴重影響了公務員群體的形象。你如何看待這個問題？
楊士秋：坦誠講，公務員隊伍中確實存在一些問題。有的公務員對群眾感情淡漠，對工作不負責任，道德失范，甚至搞權錢交易。大量事實證明，公務員出問題往往不是出在能力上，而是出在道德上，無論還是，都與其從政“為官”的職業道德缺失相關。
目前，公務員考核在依法全面考核“德、能、勤、績、廉”的基礎上，將重點考核“德”和“績”。而重點考核“德”和“績”，是指把“德”放在首要位置，從政治品質和道德品行等方面完善公務員“德”的評價標準；把“績”放在突出位置，重點考核完成本職工作的數量、質量、效率和所產生的效果。
從一定意義上說，只有加強公務員職業道德建設，“官德”上去了，才能贏得群眾的信任。
中國新聞周刊：近年來，公務員考試報名人數越來越多，你如何看待目前“公務員熱”的現象？
楊士秋：我認為，對于所謂的“公務員報考熱”，實際上個案現象總是有的。那種千人報考一個職位的過于集中的現象，是由于職位比較有吸引力、招錄條件比較寬松、報名時有一定盲目性等多種因素造成的。
實際上，有一部分職位報考人數很少，甚至無人報考的現象也是大量存在的。由于媒體過度渲染“公務員熱”現象，很容易在社會上形成錯覺。因此，我們應該冷靜地看待“公務員熱”。
近幾年，“公務員熱”的形成是由多方面因素促成的：首先是長期以來公務員報考堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，為各方面人才提供了平等競爭機會，操作公開透明，大家都相信和支持這個制度；其次是考試錄用公務員實行集中統一招考，客觀上形成報考人員相對集中、規模較大的狀況；再次是近幾年就業形勢比較嚴峻，不少行業競爭激烈，而公務員職業相對穩定，這也是眾多報考者選擇的原因之一。
中國新聞周刊：近幾年，各地屢屢爆出“火箭提拔”“蘿卜考試”“拼爹”等現象，對此你如何評價？
楊士秋：客觀講，上述現象是存在的。但是，我們也要認清，這只是個別現象。造成上述現象的因素有制度不健全，工作不落實，也有文化和社會背景問題。可以說，公務員考試目前大家比較滿意，程序設計是科學公平的。
目前，有的地方在公務員以外的公職人員招考過程中出現了一些不規范或者的現象，被有些輿論誤認為是公務員招考。這盡管不屬公務員招考，但也給公務員考錄帶來負面影響。
公務員考錄制度有兩個特點：一是較好地體現了社會公平，二是通過競爭的方式使優秀人才能夠脫穎而出。實踐已經證明，這兩點已越來越為全社會特別是廣大人民群眾所認可。
一、考核對象
公務員考核對象為委機關正科級及以下干部；事業單位人員考核對象為委屬事業單位工作人員和委機關工勤人員；先進工作者考評對象為委班子成員外的全體人員（包括聘用人員）；科室評選對象為委內設科室和委屬事業單位
二、考核內容和等次
人員考核以職位職責（能力席位）標準和所承擔的工作任務為依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核德和績。從政治品質、道德品行、完成重要工作任務、對待個人名利等方面考察德；從履行崗位職責、完成本職工作的數量、質量、效率和產生的效果等方面考察績。科室考評從履行崗位職責、承擔重要任務、完成工作的數量、質量、效率和效果等方面考察。
公務員考核結果分為"優秀、稱職、基本稱職和不稱職"四個等次，委屬事業單位人員及工勤人員的考核結果分為"優秀、合格、基本合格和不合格"四個等次，"優秀"名額由市公務員局確定。委內評選"優秀科室"3個、"先進工作者"5名（含工勤人員和聘用人員各1名）。
三、考核計分
考核主要包括工作業績及隊伍建設考核、年終民主測評，總分為100分，同時設有加扣分及一票否決因素。實行平時考核與年終考核相結合，定性與定量相結合、領導與群眾相結合的方式進行。
（一）工作業績及隊伍建設考核（60分）
1．工作業績考核以職位（崗位）職責為基礎，以工作實績為重點，具體考核科室、公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況等情況。機關建設主要考核人員學習、工作作風以及效能建設等情況。
2．工作業績及隊伍建設考核指標體系。由單位根據科室和工作人員的崗位責任履行情況分別考核。
對工作人員主要考核：作為責任人承辦重點工作完成情況、信息報送、調研報告、在線學習、讀書筆記、工作日志、出勤情況。
對科室主要考核：承擔的重點工作完成情況、信息報送、政務公開，并綜合科室人員個人項考核情況。
3．考核方法。每半年進行一次，各科室及工作人員填寫承辦工作完成情況登記表，由單位考核工作小組根據實際完成情況給予打分，并公布考核結果。年度終了，上下半年得分平均數即為該項得分（工作業績及隊伍建設考核評分辦法另行制定）。
（二）年終民主測評考核（40分）
1．個人總結和述職。被考核人要結合本職工作，按照職位職責標準和要求全面總結本年度德、能、勤、績、廉情況，填寫《年度考核登記表》，并在民主測評會上述職。
2．開展民主測評。工作人員和科室分別進行，對公務員和事業單位工作人員測評，投票范圍為委領導和被考核人（1人1票）；科室測評委領導1人1票、每科室1票。
對工作人員測評以無記名投票方式進行，優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四類票系數分別為1、0。85、0。7、0。55，按照每人有效票數加權得出個人測評系數，系數乘以40即為個人測評分，直接納入年度考評計分。
科室測評以無記名投票方式進行，按照先進、良好、一般、較差四類票，系數分別為1、0。85、0。7、0。55，按照科室有效票數加權得出測評系數，系數乘以40即為測評分，直接納入年度考評計分。
（三）加減分因素
1．凡獲得市直部門、市政府（省直部門）、省政府、全國以上先進個人分別可加分1分、2分、3分、5分。
2．承擔事項辦理受到市以上通報表彰和典型經驗推廣的，每項加2分。
3．撰寫調研報告獲市以上表彰獎勵的每篇加2分。
4．參加全市統一集體活動的每人加0。2分。
5．受到市委、市政府通報批評的每例扣2分。
6．承擔市長熱線、市民論壇回復，議案、提案辦理，督辦及限時辦結事項辦理，辦理拖延每項扣0。5分，被退回要求重辦，每項扣1分。
7．機關效能督察有違紀現象的每例扣1分，被通報批評的每例扣2分。
8．信息采用獎勵分數以功效系數法計算，最高得5分。
（四）一票否決因素
在廉潔從政、計劃生育、安全生產、招商引資等事項中凡沒有完成年度任務或出現違法違紀者實行評優一票否決制，被效能通報或效能檢查扣分者、累計請假超過應休年假20個工作日者，取消評優資格。
四、考核等次確定
（一）計算得分
工作業績及機關建設得分、民主測評分之和即為工作人員和科室基礎得分，加上加減分調整后即為最終得分。
（二）初步確定考核結果
按照市年度考核規定的優秀公務員、事業單位工作人員名額，將得分位居前列者（與考核規定等額）即確定為優秀的人選，再按得分依次（單位確定的名額）確定為單位先進工作者人選，除優秀外按照得分情況分別定為稱職（70分以上）、基本稱職（60分以上）、不稱職（60分以下）檔次。
科室考核按照得分和單位確定的先進科室名額，將位居前列者預定為先進科室，其余按照得分分別定為合格（70分以上）、基本合格（60分以上）、不合格（60分以下）檔次。
（三）認定考核結果
將初步考核結果，提交單位年度考核領導小組認定，報委黨組研究批準，確定年度人員考核評價等次和"優秀科室"、"先進工作者"公示名單。
（四）確定考核等次
對人員考核評價等次和優秀科室、先進工作者，在委機關范圍內進行5個工作日的公示后，相關結果報市人事主管部門審核備案。
按照**市委組織部，**市人事勞動和社會保障局《關于20**年度公務員、機關事業單位工作人員年度考核和實施獎懲工作的通知》精神，結合我市教育教學和校長隊伍管理實際，經教育局研究，現將關于做好20**年教育系統校長隊伍年終考核和推薦后備干部工作有關安排通知如下：
一、考核目的
年終考核是為了進一步加強對各級校長隊伍的管理，客觀公正評價過去一年來的工作，總結經驗，查找不足，體察民情民意，激勵先進，鞭策后進，充分調動廣大校長隊伍的工作積極性，促進**教育工作快步穩定發展。
二、考核原則
客觀公正，民主公開，注重實績的原則。
三、考核的范圍
全市中小學校和教師進修學校、幼兒園，特教學校的校級干部和領導班子，考核分三部分進行：
1、教育局組織考核小組對各學區、各市辦學校校級干部和領導班子進行年終考核。
2、教育局人事股與**學區負責對**、**、**、**、**、**等五所市區內小學領導班子進行年終考核。
3、由各學區組織考核小組對學區內初中、小學和幼兒園的校長、園長和領導班子進行年終考核。
四、考核內容
考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面：
德：指思想政治素質和個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。主要是看**年以來，各級校長在工作中是否以身作責，以個人的高尚情操和求真務實的作風，影響帶動廣大教師，真正起到了樹立了良好校長形象；是否得到了廣大教師和人民群眾的尊重和認可；是否在所管理的學校內營造了“陽光、和諧、高效”教育的良好氛圍；是否愛校如家，愛生如子，與教師同甘共苦，并做到了班風正、學風實、教風嚴。
能：指履行職責的業務素質和能力。主要是看各級校長在工作中是否牢牢抓住教學這個中心工作，科學、規范管理，是否做到了教書育人的有機統一，是否建立起了行之有效的教學管理和教師隊伍管理的各項規章制度，使教學考核和教師隊伍考核有章可循、有據可查，能否經常深入學校聽課、評課，指導教學工作。在學校的校園文化建設、教學管理，學校布局調整、教育督導、幼兒園建設、教育經費的管理和使用、校長教師隊伍建設等項工作中是否做到了扎實有效。工作態度是否認真、和藹、端正，是否樹立起了雷厲風行、令行禁止的工作作風。
勤：指責任心，工作態度，工作作風等方面的表現。主要是看各級校長是否身先士卒的遵守教育局和本單位制訂的各項規章制度，校長按時在崗和24小時輪流值班制度是否堅持經常，教師的考勤管理和值班制度是否有記錄，是否按時上報。
績：指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益，主要是看**年以來各級校長對于教育局布置和安排各項工作的完成情況，和一年來所管轄范圍內學校的發展變化等方面的情況，包括一年來學校的校園文化建設、學校常規管理及教學管理、辦學規模和水平、教育教學質量的提高、在校生數量增減變化、控輟保學、教師隊伍管理和教師各項福利待遇的落實等方面較08年是否有了明顯提高。
廉：指廉潔自律等方面的表現，主要看各級校長在教育經費管理和使用中是否嚴格按國家政策規定辦理，有無擠占、挪用、貪污、浪費等方面的違法亂紀行為，有無利用職權在教師評職評優、教師工作安排、各項待遇落實等方面優親厚友、問題，是否做到了清正廉潔，勤勤懇懇辦教育，以德治校和以法治校的有機統一。
五、考核等次
考核分四個等次，即：好、良好、一般、較差。
六、考核程度和步驟
1、召開會議。
以學區和市辦學校為單位，召開全體在編教職工參加的考評會議，會上首先由考核組成員講明這次考核的目的意義和原則方法，然后由學區或市辦學校正職代表單位做工作述職，各單位副職每人做工作述職，時間不超過5分鐘。
2、民主測評。
與會人員以無記名投票方式，獨自填寫民主測評票，然后放入票箱，投票后，由考核組成員清點核對票數，然后當眾封存。
3、民主座談。
由考核組成員根據會議簽到表抽取5-10人分別進行座談，從各個方面聽取他們對被考核人的評價和意見建議。
4、個別走訪。
由考核組成員走訪被考核的的上級、下屬、群眾、學生等各方面代表，聽取他們對教育及被考核人的評價。
考核組成員要歸納總結以上情況，考核結束后以文字形式報市教育局考核領導小組。
七、后備干部的推薦
1、推薦的目的
推薦后備干部是選拔任用各級校長的必備條件和基礎性工作，是不斷培養中青年管理人員、加強干部隊伍建設的重大舉措，其目的是為了建立科學規范的校長選拔任用長效機制，完善校長的選人用人機制，進一步加強校長隊伍管理，推進校長隊伍年輕化、知識化、專業化，防止選拔任用各級校長工作中的不良傾向。
2、推薦的原則
德才兼備、群眾公認的原則，注重實績、平等擇優的原則。
3、推薦的名額
各學區、各市辦學校從符合推薦條件的學校中層或優秀教師中，每單位推薦1名學區或學校副職。
4、推薦的條件新晨
符合干部選拔任用條件且具有大專以上學歷，中學二級或小學一級以上教師職稱，在學校管理和教學崗位上工作五年以上，教育教學實績突出，身體健康。被推薦人為截止20**年12月31日，農村學區人選年齡一般不超過45周歲，市辦學校人選年齡一般不超過40周歲的人員。
5、推薦的方式
由各單位全體教職工從符合條件的人選中以無記名投票方式進行推薦，推薦票由考核組點清后當眾封存帶回交考核領導小組。
八、組織領導
為使**年終考核工作扎實有效地開展，教育局成立了年終考核領導小組；下設辦公室。
組長:
副組長:
辦公室主任:
副主任：
教育局將抽調機關相關股室人員組成六個考核小組，由一名局級干部帶隊分赴各單位進行考核。
各學區、各市辦學校要根據各單位人員數量，按附表
一、附表
二、附表三式樣，分別準備好民主測評票和民主推薦票，以便考核小組到達后使用。
九、時間安排
1、各學區、各市辦學校干部考核時間：
20**年元月21日——20**年元月22日
2、市區內五所小學的考核時間:
20**年元月23日
附：
表一《20**年度考核學區、市辦學校領導班子民主測評票》
表二《20**年度考核學區、市辦學校領導班子成員民主測評票》
表三《20**年度副校級后備干部民主推薦票》
關鍵詞：官員雷話；公務員績效評估；公眾
中圖分類號：D035 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）10-0048-02
引言
近年來隨著網絡民主的興起，政府工作更加透明化公開化，然而面對著公眾越來越多的質疑和批評，有小部分政府官員顯得無所適從，他們抑或躲避，抑或通過各種各樣的“雷話”進行回應，諸如“全部按法不如沒法”，“至于你信不信，反正我是信了”等等，我們不得不承認，盡管服務型政府理念已貫徹政府的各項親民工作中，但是依然有部分官員將人民置于對立面，呈現出權力失范慣性下的驕縱狂傲之態，這讓我們不禁思考這背后的原因。
筆者認為這與官員賴以生存和“發展”的環境以及由此延伸出的權力邏輯有關。中國政府官員的任命是來自官僚體系金字塔的上層,上級直接掌握公務員績效評估的決定權，這與公務員薪酬、晉升及福利待遇直接掛鉤，公務員努力的動機自然是取悅權力鏈的上層，這就直接導致“領導的指示和命令成了公務員工作的目標, 公務員的工作就是要完成領導交給的各項任務”[1]82，而不需對民負責。
而要讓公眾發揮制約作用，防止政府官員無視公共利益，最直接方法就是將公眾納入政府績效評估主體，讓公眾對政府或公務員的工作績效作出評價，以此實現公眾對政府或公務員的監督。本文將從我國公務員績效評價主體現狀談起，探索公眾參與公務員績效評估的具體可行措施，力圖推動我國將公眾真正納入公務員績效評價主體，保證政府官員真正為人民服務。
一、我國公務員績效評估主體現狀
“公務員績效評估是指國家行政機關按照法定權限，依據國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考察和評價的活動。”[2]1而公務員績效評估主體則是指對公務員績效進行價值評價的組織、部門和個體，其選擇的合理與否在很大程度上決定了評價標準的選擇和評價結果的有效性，這進一步決定了公務員工作的績效導向。
國家《公務員法》頒布后,我國公務員績效考核制度已初步建立并在實踐中不斷完善，但仍存在一定的問題。
首先是缺乏專門的公務員績效考核機構。中國各級政府公務員管理部門普遍沒有設立專門的公務員績效考核機構，各部門到年終考核時才成立臨時性考核小組，一般由本單位黨政或人事部門領導負責,成員主要包括本單位黨政領導、人事紀檢干部、職工代表,評估的隨意性很大。
其次是公眾參與公務員績效評估的廣度和深度還很欠缺。目前，“我國公務員績效評估政策的制定、評估標準的確定、評估過程的參與、評估結果的反饋不夠公開、民主，公民參與度很低”[3]728。受“官本位”思想影響，我國的公務員績效評估更多地體現為上級對下級的評估，注重領導者考核而忽視了群眾考核，缺乏公眾參與和監督。而對于評估結果的反饋也大多限于行政機關和公務員，很少及時反饋給公眾。
最后是公務員績效評估內容缺乏“顧客”導向。公眾的滿意度并沒有真正納入公務員績效評估的內容當中，缺乏評估主體的公民導向。
二、公眾參與公務員績效評估的路徑分析
筆者認為，公眾參與公務員績效評估手段應靈活方便，公眾可以通過填反饋卡或者調查問卷進行直接參與，或者借助一些獨立的非政府績效評價機構抑或人大、媒體等各種渠道進行間接參與。與此同時，公務員績效評估應始終堅持顧客導向，評價主體公眾化，評價內容注重公眾滿意度，真正從公眾切身感受出發客觀評價公務員績效。最后，為保障績效評估效果，應強化評估結果的使用，將評估結果與公務員的獎懲、晉升、工資等直接掛鉤。
（一）公眾通過靈活多樣的方式參與績效評估
1.公眾直接參與
公眾作為公務員工作的受眾，對于公務員政績有著各種切身感受，因此公眾直接參與公務員績效評估具有可行性。
但是，不同公眾對公務員績效評估的標準和視角會有所不同，有一定的局限性和偏差，這就要求我們要先對公眾進行適當的評價主體分類。筆者認為，我們可以把公眾分為服務對象和其他公眾，根據這兩類評價主體的具體關注焦點進行相應的評價指標設計，從而減少公眾評價誤差，真實反映公務員績效。
同時，在進行評估的實際過程中，我們也應根據不同的公眾評價主體進行相應的手段選擇，比如對于服務對象，我們可以借鑒一些社會服務機構，在服務對象接受公務員具體服務后填寫反饋卡，及時對公務員服務質量進行評價；而對于其他公眾，我們可以通過問卷的定期派發、社會調查以及座談會等形式了解公務員工作產生的社會效益。
此外，公眾評價的具體評價指標設計要注重反映公眾對公務員服務的切身感受，對公務員服務的滿意可分為對公務員工作態度的滿意以及對公務員工作效率的滿意等，而通過進一步分解這些指標, 形成指標體系, 再設計出合理的評價標準。例如,可進一步調查公務員的業務工作熟悉情況，工作利民程度，工作過程對待公眾態度，工作流程合理性等。
當然,選擇哪些公民,選擇多少公民參加評估更加科學合理也是需要認真設計的。我們要綜合考慮針對不同地區、不同部門、不同業務等的公眾參與比例、公眾覆蓋面以及其信度和效度。
2.設立專門的績效評估機構，進行民意調查
受自身專業素質、知識結構、能力水平等方面的限制，公眾對政府績效的評價往往局限于對滿意度的定性判斷，對此，我們可以借鑒西方國家的經驗，設立獨立的、非營利性的非政府機構，鼓勵廣泛的公眾參與，讓公眾充分表達對公務員績效水平的看法以及相應的改進建議，從而使這些機構從公眾利益的角度對公務員進行全面而專業的綜合評價，彌補公眾在公務員績效評價方面的不足。
應該說，目前我國還不存在真正意義上獨立的非政府績效評估機構，大部分績效評價機構作為政府的代表，難以實現真正意義上的客觀公正，無法反映公眾的實際想法。因此，加快設立獨立的非政府績效評估機構，鼓勵公眾參與，是公眾切實參與公務員績效評價，保證績效評價質量的必由之路。
3.通過各級人大以及媒體，公眾間接參與
公眾參與公務員績效評價還可以通過各級人大和媒體，間接參與。
首先，各級人大作為人民的代表理應是我國公務員績效評價的重要主體之一，人大的評價主體地位應該得以確立。一方面，立法部門應明確人大在公務員績效評價中的地位與作用，盡早出臺與公務員績效評價相關的法律、法規，以實現政府績效評價的法制化和規范化。另一方面，各級人大可與專業評價機構進行合作，提高評估工作的專業性，強化對公務員的監督功能。
而媒體作為公眾了解公務員政績的重要媒介，應該以超然的態度對公務員的政績進行全面、客觀的評價,強調評價過程規范性、專業性以及全面性，從而引導公眾對公務員政績有正確的認識，作出正確的評價。
（二）以顧客為導向開展公務員績效評估
“政府績效評價‘顧客導向’理念源于20世紀70年代西方國家興起的新公共管理運動。”[4]29它強調公共服務和產品應該令“顧客”滿意，鼓勵公共雇員更多地對服務對象負責而不僅僅是對上級負責。
公眾作為政府以及公務員管理和服務的對象，理應成為公務員服務的顧客，公務員應堅持顧客導向，站在公眾的立場思考，從評價主體以及評價內容的顧客導向這兩方面入手最大化程度滿足公眾的需求。以公眾滿意為終極標準，通過良好的溝通以及積極的觀察，尋求與公眾要求或期望相符的契合點，主動提供績效方面的信息，鼓勵政府績效評價過程的公眾參與并接受公眾的監督，構建完整的回應系統，從而達到真正的顧客導向。
（三）強化公務員績效評估結果的使用
為保證公民作為評價主體參與公務員績效評估真正落到實處，不流于形式，應加強評估結果的使用，將評估結果與公務員的獎懲、晉升、工資等密切掛鉤，從而促使公務員對工作中存在的問題及時予以糾正。
績效評估結果只有能反映到相關責任人的獎懲、升降，才能真正起到效果。近年來各地紛紛興起了“萬人評政府”活動，是作秀還是真正發揮效果取決于其評價結果是否得到合理使用，較為成功的經驗當數 “末位淘汰制”或“一票否決制”，這可以給我們一些啟示。
三、總結與思考
本文從官員雷話頻出引出應讓公眾對政府或公務員的工作績效作出評價，將公眾納入政府績效評估主體，通過績效評價的方式實現公眾對政府或公務員的監督，強調公務員績效應堅持顧客導向。但是，我們也應認識到“‘顧客導向’的一個重要前提是存在成熟、理性的顧客群體，現代民主社會的發展理應伴隨著具有顧客意識、權利意識的公民群體的不斷壯大。但這恰恰是中國的政治文化傳統中所缺乏的”[5]85。因此，公眾對公務員績效評價的參與并不能一蹴而就，而應該是有一定限度和穩步推進的。
再者，公眾對公務員的績效要求也應當重視把握分寸, 并不是要求越高越好,而是越切合實際越好，應分層次提出不同的要求，維護公務員的正當權益，允許契合于群體利益的個體利益的存在，要兼顧個人、集體、國家三方面利益, 既不能人為拔高, 又不能混同于一般民眾。
唯有公務員和公眾的共同進步，才能有效推動我國公務員績效評估的良性發展，減少官員雷話頻出現象，使公務員真正權為民所用，情為民所系，利為民所謀。
參考文獻：
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[3]林美萍.基于新公共服務理論的公務員績效評估體系改革[J].福建行政學院學報,2010，(5).
一、實行績效考核的范圍
局屬各單位，包括局下屬各事業單位和局內設各股室。
二、考核辦法
（一）組織領導。對各單位目標績效考核方式參照《縣農業局關于印發〈縣農業局其他事業單位績效工資分配方案（試行）〉的通知》（江農發〔2012〕3號）文件精神，結合《縣農業局2013年度政治文明和精神文明建設目標任務》（附件1）、《縣農業局2013年度物質文明建設目標任務》（附件2）及《縣農業局2013年農業工作意見》（江農發〔2013〕27號）、《縣農業局關于下達2013年宣傳信息工作目標任務的通知》（江農發〔2013〕35號）等相關文件開展。局成立績效考核工作領導組，由局黨委書記任組長、其他分管領導任副組長、局辦公室、計財股相關人員為成員，負責組織對全局各單位的目標績效考核工作。考核組辦公室設在局辦公室，由黃邑任主任，成員由局辦公室工作人員組成，負責全局績效考核工作的具體實施。
（二）計分辦法。堅持單項考核與綜合考核、平時考核和年終考核相結合，得分由績效考核領導組辦公室初評復查分、獲獎加分和扣分三個部分組成。
1.初評復查分。
實行百分制。年終，由各單位對照《縣農業局2013年度政治文明和精神文明建設目標任務》、《縣農業局2013年度物質文明建設目標任務》（附件2），認真進行自查打分，并將書面總結交局績效考核領導組辦公室，局績效考核領導組辦公室根據平時抽查檢查的情況和年終各項目標任務完成情況進行綜合考核初評，按政治文明和精神文明建設占40%、物質文明建設占60%的分值折算匯總，呈報局績效考核領導組審定。
2.加分辦法。
（1）獲得國務院，國家部委和省委、省政府，省屬廳（局）和市委、市政府，市委、市政府工作部門和縣委、縣政府表彰，分別按3分、2分、1分、0.5分四個檔次加分。設出色完成工作、圓滿完成工作、完成工作獎的，圓滿完成工作的減半加分，完成工作的不加分；設一個等次的，只對排在前三位的加分；設出色完成工作、完成工作二個等次的，只加前一項。對非普發性表彰、報刊發行類表彰（黨報黨刊除外）不加分，組織獎不加分。
（2）出色完成上級臨時交辦的重大工作任務，受到國務院，國家部委和省委、省政府，省委、省屬廳（局）和市委、市政府，市委、市政府工作部門和縣委、縣政府書面文件肯定的，分別按2分、1.5分、1分、0.5分四個檔次加分。
（3）單位牽頭完成的工作以“縣”、“縣委”、“縣人民政府”、“縣農業局”名義受到國務院，國家機關部委和省委、省政府，省委、省政府工作部門和市委、市政府表彰獎勵的，分別按4分、3分、2分、1分四個檔次加分，其中受到市委、市政府表彰獎勵的必須進入全市前三名。
（4）單位工作年度考核列全市1－3名（以市局考核文件為準）的，分別加0.5分、0.4分、0.3分。
同一項工作獲多級（種）表彰的，不得重復加分，只加最高分。獲獎加分實行申報制，由各單位申報，局績效考核領導組辦公室初審，局績效考核領導組審定。申報材料應齊全、事由清楚，申報單位須按要求提供表彰獎勵的文件等材料，不得弄虛作假；未申報的視為自動放棄。
3.扣分辦法。
（1）受到國務院，國家機關各部委和省委、省政府，省委、省政府部門和市委、市政府，市委、市政府部門和縣委、縣政府，縣級相關部門書面通報批評或處分的，分別按5分、4分、3分、2分、1分五個檔次扣分。
（2）凡被國家級、省級、市級或縣級媒體曝光，造成較大負面影響的，分別按4分、3分、2分、1分四個檔次扣分。
（3）單位承擔工作年終考核位列全市5名以下的，扣2分。
同項扣分事項，按最高扣分標準扣分，不重復扣分。
三、獎懲辦法
（一）績效考核獎。根據年度考核分值，對績效考核設置一、二、三等獎（總分80分以下不評獎），具體比例由局績效考核領導組在年終研究確定。考核等次作為年終計獎依據。凡因單位或個人工作失誤，發生業務工作、計生、安全、、綜治、維穩責任事故，而影響全局工作和對外形象的，實行一票否決制，取消當年一切評先評優資格，并按參照相關考核規定追究相應責任（公務員和參公人員則按《縣農業局關于印發〈縣農業局其他事業單位績效工資分配方案（試行）〉的通知》）文件第六條“病事假及處分處罰兌現績效工資的問題”中的處罰事項，參照對其他事業單位人員的處罰，在相應的津補貼項目中執行處罰）。
我是一個普普通通的老百姓家的孩子，也許像大多數老百姓家的孩子一樣，從小就對“官”這個字有著一種莫名的敏感。孩童時想當官是因為過家家時當大官的一般都是孩子王，有一種非常的滿足感；上學時想當官是因為明顯感覺到了，種種榮譽光環似乎都圍著學生干部散發光芒；規劃人生的時候也想當官，因為一屆平民之子、布衣書生，雖不求為暴富而揚揚，但也不甘為糊口而戚戚，也許只有選擇當官一條路，才能為自家祖墳添上幾縷輕煙。
但從本性上講，我并不是當官的材料，至少我自己一直是這樣認為的。否則為什么整個十幾年的求學過程中，我基本上都沒有被納入過主要干部的考慮范圍之內呢?即使偶爾的當上了一官半職，也往往因為種種原因而毫無建樹，與預期目標相去甚遠，能夠明哲保身就不錯了，更別提名利雙收了。然而生活確實開了一個玩笑，竟然讓我進入了公務員隊伍，走上了所謂的仕途之路，而且到現在屈指一算竟然已經5年多的時間了……
只因為認識了―個人，我就走進了公務員隊伍
坦率的說，走進公務員隊伍帶有一定的偶然性，同時又有一定的必然性。偶然是因為碰到了一個在我職業選擇上影響很大的人，而必然則在于當時的我確實沒有什么社會閱歷，基本上算是隨波逐流地走上了這條所謂的仕途之路。
2000年，我揣著新聞系畢業證找工作的時候，沒有像我的同學們一樣選擇大眾化的媒體，而是去了一家專業性很強的雜志做編輯。那時我的解釋是，與其在一群同等資歷同等學歷又同樣年輕的人里面爭一個出頭的機會，不如在一個比較偏的行業媒體里玩一把專業對業余。其實我心里還有一個潛在的原因，那就是在我應聘的幾家單位中，只有這家單位招聘我的是一位主要領導―一黨委副書記，而這位領導確實對我到現在為止的兩次的工作選擇中都起到了決定性的作用。
在雜志社工作不到一年的時間里，與其說是做編輯工作不如說更多的是做行政工作。時值單位四十周年慶典，副書記點名抽調我去編輯單位40年的歷史。歷經幾個月的時間搜集材料、提煉撰寫，一部40余萬字、描述一個單位的發展歷史的書誕生了。在這項工作中，我想我得到了副書記無聲的認可。慶典過后不久，這位副書記就調任上級市委機關任職了，原來他是一個到下屬單位掛職鍛煉的領導。他走后的一個月的一天我接到了他的一個電話：“最近好嗎?愿不愿意做公務員呀?來我這里工作吧!你在雜志社里面呢，將來的發展就是做一個編輯記者，而在這里就是走仕途之路了，考慮一下吧。”
我真的心動了，而且也為這個心動付諸了行動。先是借調到這個市委機關工作了幾個月，然后以筆試第二，面試第一的成績，擊敗了眾多對手順利進入了公務員隊伍。2002年5月的一天，當我正式拿到市委機關的工作證的時候，我認為一切都是順理成章的，簡簡單單輕輕松松的，壓根也沒往更多的地方想過。比如面試的操作性，也許是因為自己是受益者，也許是因為自己當時被一種自信填滿了頭腦。
接下來的一年多時間里，我作為一個新人，在一個完全陌生的環境里確實全方位地爆發了自己的能量。這從我2003年的年終總結就能看出來，我負責了全部機關公文的起草工作、信息工作、督察工作、日常刊物的編發工作、會議組織服務工作，同時還兼任了單位網站的日常維護工作，可以說是一個人在干6個人的活。在這樣的工作量上，我還拿到了市委優秀信息員的稱號，要知道我所在的單位以前一年向市委報送的信息不過二三十條，而那一年，我所報送的信息被市委采用的就有一百多條，其中兩期內參甚至得到了市委書記的親筆批示。拿著證書的時候我笑了，因為我付出的努力算是得到回報了。而在一次酒會中，我向對我有知遇之恩的副書記敬酒時也由衷地說了一句：“都說不想當將軍的士兵不是好士兵，但沒有見過將軍的士兵不會想象得到將軍是什么樣子的，感謝您給了我這個機會。”
無奈的機關工作，流產的遠走計劃
在機關流行著一句不太見得臺面的箴言“不會低頭干活不要緊，但一定要學會抬頭看路”。事實上也是如此，低頭干了半天，在工作的質和量上都達到一個高峰的時候，再想把工作的激情保留下去真的挺困難的，而這個時候機關的一些弊端就開始顯現出來了。首先是節奏太慢，就算不是一張報紙一杯茶水混一天，但也絕對強不到哪去，特別是像我所在的單位從事的又是相對務虛的黨務工作。在這樣的單位里，本性飛揚跳脫且自視甚高的我，變得越來越難以滿足現狀了。
一次，我奉命組織一個大型的宣講報告會來學習市里重大會議精神。為了這個報告會，我花了將近一周的時間去安排方方面面，當一切一切都已就緒了，就等著周五上午召開的時候。周四深夜12點，正好值班的我，從床上爬起來接了一個上級的電話：“所有的宣講活動立刻停止，何時舉行另行通知。”如此大型的活動一句話就顛覆了!更不用說平時因為領導的一句不滿意，一個七八千字的稿子幾易其稿了。不能不說，年輕是好，但年輕確實也太容易失之于沖動，而沖動真的是魔鬼。―個偶然的場合，我竟然得到了一個這樣的消息：在機關每年一度的年終考核中，我的排名是最后一名，原因很簡單，有很多平時我不經意間得罪的人在畫考核票的時候有故意行為。原來100-1真的能等于-100。
這個時候，我所在的單位又面臨了一個很大的危機_―機構改革。按市里的規劃，我所在的單位將要歸并到另一個機關。一時間人心惶惶，人們都在關心自己的出路，至于自己手上的工作，有一個觀點就是不知道哪天單位就沒了，進行一半的工作不如不做。于是乎，整個一個單位基本上處在了癱瘓狀態，而這樣的狀態竟然一直持續了3年之久還沒有―個定論。
沒活可干是絕對可怕的事情。年輕人不怕累著，何況機關的活能煩死人肯定累不死人。在這一段時間里，天津的一個重大變化是房價突飛猛進。守著微薄收入的我，面對著無活可干的我，對比不少同學已經混得風聲水起的我，真的慌了，也真的蒙了。我的明天在哪里呢?
那一段時間，我的心情極度憤懣。曾經在一次過馬路的時候，還跟一輛出租車發生了沖突，我走它也走，我停它也停，一晃之間，出租車司機探出頭來，罵了一句：“不想活了?”而我回頭就罵了回去：“×，不服你下來，打不死你!”我想如果不是那個司機開車揚長而去的話，我肯定就沖上去了，因為我是真打算不惜把錢包里的錢都扔給他也要打上一架了。
這段時間我又找到一個機會。我想轉移到一個下屬的坐落在開發區的企業。請客送禮，許諾面試，一切都進行得貌似順利時，我竟然又受到了一次打擊。原來答應接收我的單位，因為領導變動，不能再接收我了。―個重新燃起的希望就這樣的胎死腹中。
這段時間我喝了很多次酒，在一次酒桌上，一位年紀長我很多的老兄對我說過這樣一句話：“孩子上學的時候，既要靠父母的本事，又要看孩子的天分，但孩子走上社會了，基本上就是在看父母
的本事。”我明白他的意思，實際上是在說，起點不同一生不同。我只是一個平民之子，10年寒窗給了我進入這條路的起點，接下來的路我該怎么走呢?
同事升職了，我還是原來的我
走仕途之路，說到底就是求升官。如果說僅僅是工作中的不如意的話，那誰都在所難免。可接下來發生的事，卻讓我開始重新思考自己的未來。
說起這次同事升職，事實上根本就是一個特定的操作。把一個崗位原來的干部平級調動到其他位置，然后在單位里進行推薦。推薦的過程則是用類似排除法的手段，把年輕的、同級別的、非相關專業的所有有關人員全部排除掉了，只留下惟一的―個年紀不過比我大上兩三歲的適合人選，而我當然也在排除之列。
隨后我們單位又進行了一次較大規模的中層干部推薦。一些在機關打拼了幾十年的干部更上一層樓了，看到他們升職后不無木然的表現，我有些驚訝，但隨即明白了。眼看都已經人過中年了，在現職都至少呆了六七年了，怎么說這次提拔也只能算是“遲來的愛”了，根本不可能再提起精神來歡欣鼓舞了。然而很不幸的是，這次的提拔，我依然在排除之列。
如果是以前，我想我肯定會抱怨半天，但這一次，我竟然一點感覺都沒有。我想，也許我真的成熟了吧。因為我問自己如果真正一個提升的位置給予到我頭上的時候，我就真的準備好了嗎7恐怕完全不是這個樣子。權力可以因為一紙任命降臨到你的頭上，也會因為一紙調任而從你手中飛走。同時我也明白了自己憤懣的深層次原因，那就是如果這種境況不改變，這條路走不通了，我應該去做什么。
想通了這些，我開始重新審視自己的現職工作。我發現雖然我走上了所謂的官路，但我真的從來都沒有真正從思想上去想如何做得更好，如何走得更遠，其實有很多工作內容是自己平時忽略掉的。我開始向我的直接領導建議可以搞一些更大范圍的活動，而我則全程進行了策劃和組織。在一些培訓活動中，一些課程的內容就是我總結的自己的工作體會。
【關鍵詞】事業單位 人力資源管理 瓶頸 優化
事業單位是指國家為了社會公益，由國家機關或由其他組織利用國有資產舉辦的社會服務組織，是以實現政府職能，提供公益服務為主要宗旨的一些公益性單位及非公益性職能部門，主要履行管理和服務職能，從事教育、科技、文化、衛生等活動。事業單位的人力資源主要包括行政事務管理人員（有些事業單位的行政管理人員依照國家公務員管理） 、后勤服務人員和專業技術人員，通過人力資源管理，對這些人員進行素質提高、資源配置、開發規劃、能力利用及追求效益優先等一系列行為，最大限度的發揮人的主體性和積極性，使人的潛能得到最大限度的發揮，使工作的效率得到最大限度的提高，最終實現事業單位的發展目標。
一、事業單位人力資源管理的瓶頸
（一）管理理念落后
當前我國事業單位正處于人事制度改革的關鍵時期，創新是時代精神的核心，是組織發展的根本動力。而事業單位的組織結構等級分明，人力資源管理部門直接服從于單位決策層領導，往往與業務部門不能進行有效的溝通，領導層面與職工層面不能很好地進行交流，缺乏必要的了解渠道。很多事業單位的人力資源管理職能僅限于員工調配、工資發放以及按上級主管部門要求提拔晉升等， 升遷制度的標準也仍然停留在身份、資歷、學歷、年齡和戶口等綜合考核體系，缺乏人力資源管理的現代化元素。在人力資源管理手段上，也是以傳統的管理為主，缺少對人的關心，專注事務性，缺少調動員工積極性的策略，常常是紙上談兵來敷衍，背離了人力資源要求的開發員工潛力的宗旨和要求。所以只有做好經驗與教訓的總結，而不是一味地排斥與抵觸人力資源管理創新活動的推進，才能為事業單位人力資源管理工作的開展創造有利條件和基礎，減少改革的難度和不確定性。
（二）激勵約束機制缺乏
事業單位激勵機制不科學主要表現在是手段方面，薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出，加薪、超額獎金、股份期權等與業績掛鉤的酬勞增加方式不能完全采用。很多事業單位還存在著薪酬等級不明顯的現象，沒有真正體現按勞分配的原則。“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、不求有功但求無過”是很多事業單位員工的潛在思想意識。實際操作中，事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。津貼部分理論上與職工的工作數量和質量掛鉤， 多勞多得， 少勞少得， 不勞不得。但在實際中， 大部分單位都把津貼按照統一標準進行發放，未能體現區別對待。
（三）績效考核不到位
考核是事業單位人力資源管理的指揮棒，但這個指揮棒有時候并沒有發揮好作用，由于缺乏科學系統的考核機制，在平時無法對事業單位職工的工作情況進行實時考核，只能是在年終對職工進行總體性評價，但年終考核范圍通常比較廣，考核結果并不能客觀真實地反映人員實際工作技能和效果。考核的方式也過于簡單：一般是由主要領導掛帥，成立個考核班子，然后大家分別評議，在當面評議中盡說好聽的，不說不好聽的，批評與自我批評變成了表揚與自我表揚，即使僅有的自我批評，也是不痛不癢的，考核的失真使單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況，容易導致單位決策的失誤。至于缺乏有效機制的投票方式的推廣，就更沒有任何實質效果可言了。另外，績效考核的結果并沒有科學地運用到職工的獎優罰劣、薪酬分配及職位升遷等機制中，一般事業單位年終考核結束后，考核結果對人力資源的優化配置并沒有真正起效，導致大家對這個考核效用產生懷疑，從而導致工作態度不認真，效率低下，缺乏競爭意識。只要員工不犯大錯誤，工資福利照常發放，績效考評流于形式，考核目的無法完成，不利于調動職工的工作積極性。
（四）培訓不到位
人力資源的開發培訓包括對員工綜合素質的培養、潛力的挖掘、品格道德的鍛造、業務技能的培訓及崗位環境的匹配性訓練等多個方面，但是我國的事業單位人力資源開發培訓不到位。一是投入方面，因為培訓的長期效應大于短期效應，而部分領導又過分強調投入和回報成正比的急功近利的觀點，使得單位對于人力資源的培訓開發工作持消極態度，沒有把工作人員受教育的需求視為硬性需求。二是效益方面，忽視培訓制度的戰略性，缺乏長遠規劃和有效的適應性措施，員工培訓內容與其本職工作的關聯性和針對性不強，忽視了職工長遠性的崗位發展。大部分事業單位只有年度人力資源開發計劃和員工培訓安排，這就導致培訓開發活動與組織發展戰略相脫節，這種情況下的人力資源開發投資效益比較差，且容易造成人力資源發展的非持續性。三是內容方面，對工作人員個人條件的針對性不強，沒有培訓需求分析、培訓計劃等一套管理體系，培訓內容也枯燥陳舊，缺乏針對性，難以達到最優效果。工作人員感受不到培訓帶來的效果，只是為了培訓而培訓，所教的知識不能把理論與實用性、操作性相結合。理論型培訓以思想品德教育和政策理論學習為主，忽視職業自身的實際需求和潛能的全面開發，易引起事業單位員工的反感，導致負面情緒的產生。人才培養開發機制的不健全導致事業單位人才培養的隨意性強，也導致單位人員知識結構的老化，對于新觀念、新事物、新方法的接受能力較低，形成惡性循環，使得事業單位開發培訓的積極性越來越低。
二、事業單位人力資源管理優化的措施
（一）打破傳統約束，樹立新觀念
更新人力資源管理觀念，淡化“權利”理念，增強“服務”理念。應培育、樹立人力資源是第一資源的觀點，重視人力資源在事業單位組織自身生存發展及服務社會職能實現中的基礎性、決定性作用。但是，在有些單位的人力資本投資工作中，人才流動受到了嚴格的控制，性別歧視進一步嚴重;更有甚者踐踏國家人才待遇政策和號召，大搞不正之風，這些都忽略了人力資源這一主導力量在企事業單位中的重要作用。事業單位應從傳統的人力資源管理的“權力中心”思想束縛中跳出來，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務。在人力資源管理的過程中真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現單位與員工個人的共同發展。拋棄以往的官本位思想，堅決杜絕對他人意見和建議采取一票否決的態度，培養職工參與單位民主決策的積極性，只有這樣才能有效提高單位效益。
（二）建立有效激勵機制
良好的激勵機制可以調動工作人員的積極性，不僅對個體產生積極影響，更能在集體中形成競爭的氛圍，從而提高單位整體效益。激勵機制除了要滿足生理需要和安全需要外，與之對應的還要有合理的物質回報。另外還要滿足工作人員高層次的需要，即尊重需要、社交需要和自我實現需要，對其進行感情激勵和精神激勵，使工作人員在單位能感受到足夠的踏實、尊重、信任和愉悅，才會把更多的精力放在工作上。所以，應該結合本單位具體的情況來設置科學的評價指標，這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差。考核制度的建立必須堅持公正客觀的原則，實行群眾評議與領導考核相結合，考核工作態度與考核工作實績相統一的方法，把考核結果作為解聘、續聘、晉級、增資、獎懲等的依據。
（三）健全績效考核體系
要充分認識到考核的必要性和重要性，切實做好考核工作。首先在形式方面，不僅要將日常考核、專項考核、年終考核與季度考核相結合，而且要實行分類評估，不能用統一的評估指標來尺度所有的人，不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評估指標體系。堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性;采取領導為主、群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體。在具體的考核指標體系方面，我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切，所以考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。既要考核工作質量和業績，也要考核工作人員的工作能力和潛力。具體設計指標體系時，要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。通過考核，發現工作人員的優勢和不足，對優勢進行鼓勵和發揚，對劣勢進行教育和培訓，揚長補短。另外，還要引入競爭機制，及時進行績效工資和獎懲兌現，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，形成“爭先創優”的良好氛圍，評估結果也應與任職、升遷、獎懲、培訓、個人發展、組織發展等掛鉤。
（四）加強教育培訓
人力資本理論認為，對教育進行投入，可以使人的能力提高，價值得到提升。應加強人力資源教育培訓，完善員工職業生涯發展計劃。培訓教育要針對工作人員個人的能力，素質和工作崗位的要求進行，提升工作人員與工作崗位的協調度。可通過講座或座談會的形式進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，提高培訓的有效性和針對性。要與工作人員的職業發展規劃相結合，把工作人員個人的發展與單位的發展相捆綁，要結合員工個人成長發展的需求和個性化需求，使員工的發展促進單位的發展，單位的發展為工作人員發展提供更大的平臺，二者相得益彰。培訓內容不僅要包括崗位技能，還要包括員工職業道德的強化，使其具備適應事業單位發展的道德水平。激發員工的集體榮譽感與使命感，用先進的企業文化思想武裝員工頭腦，在此基礎上結合員工個人成長發展的需求，給予對未來晉升的期待，促使員工做好個人的職業發展規劃。
參考文獻：
按照全市關于開展行政效能監察工作的要求，我們把開展行政效能監察作為改善行政管理、推進機關建設、加強勤政廉政的重要措施，進行了認真的自檢自查，現將情況總結報告如下：
一、我局履行法定職責的情況：
__市交通局是主管全市公路、水路交通工作的市政府工作部門。交通局機關行政編制17名，行使行政職能事業編制7名，工勤人員編制3名，總編制共27名。機關內設8個職能科室、一個直管局（市地方海事局）。主要職責包括：貫徹執行國家有關交通工作的法律法規、方針、政策，結合全市國民經濟和社會發展的需要，研究制定全市公路、水路交通運輸行業的發展戰略和具體政策措施，按照省和市的統籌安排，制定并組織實施公路、水路交通運輸行業發展規劃和計劃；負責全市交通基礎設施建設、市場管理、路政管理、公路養護和行政執法；負責新、改建公路、橋梁、航道、港口（渡口）建設項目的管理和質量監督；負責交通規費、通行費的征收、稽查、上繳和使用；負責和督查交通建設資金的管理、監督和使用；負責全市交通運輸市場的培育，負責出入境運輸管理工作；負責汽車維修市場，汽車、船舶駕駛行業和公路、水運、搬運、裝卸業的市場管理；參與相關部門對重點物資運輸，搶險救災，戰備物資和緊急物資運輸的調控；負責權限范圍內的水上交通安全監督，船舶檢驗、通信導航及航道管理工作；負責全市港口（渡口）、水運的行業管理工作；指導全市交通運輸行業體制改革、結構調整、協調發展；制定交通運輸行業固定資產、科技、教育中長期計劃和年度計劃，經批準后組織實施；管理和指導交通行業精神文明建設，職工隊伍建設和交通安全工作；按規定管理局屬單位主要領導干部，抓好交通人才預測、交流，專業技術干部管理、培訓和智力引進工作。研究制定交通科技政策、技術標準、定額和規范；組織科技攻關，推廣、引進新技術、新工藝、新材料，負責歸口的交通工業產品認證和技術監督；負責全市公路、水路交通行業的綜合統計，提供信息、情報和咨詢服務；會同有關部門培育和發展交通基礎設施建設市場，并對其進行資質認證、審批、申報等管理。
圍繞上述主要職責，市交通局領導班子注重加強交通系統黨的執政能力建設，不斷提高依法行政水平，認真履行各項法定職責。帶領交通系統公務員、工程技術人員、企事業單位職工，堅持科學的發展觀，團結一致，拼搏爭先，促進全市交通事業協調發展。20__年完成交通基礎設施建設投資36315.9萬元，路網質量不斷提高，全市公路通車總里程達9936公里。工程質量得到保證，04年全市公路建設工程質量合格率達到100，公路養護得到切實加強，交通運輸不斷發展，04年全市完成客運量842萬人次，旅客周轉量820__萬人公里，貨運量1161萬噸，貨物周轉量12541萬噸公里。交通行政執法進一步規范，今年來繼續保持行政訴訟和行政復議案件為零。
二、我局遵守和執行《云南省公務員八條禁令》的情況：
我局高度重視《八條禁令》的貫徹執行，把落實《八條禁令》視為交通
黨政工作的重點之一，將之列入議事日程。決定將貫徹執行《八條禁令》納入黨風廉政建設年度考核、交通工作目標考核、機關和事業單位工作人員年終考核。為了加強領導，將《八條禁令》的執行落到實處，市交通局成立了由局領導和辦公室人員組成的紀律檢查組，定期或不定期對局機關工作人員和局屬事業單位執行《八條禁令》的情況進行監督檢查。規定單位主要領導是貫徹執行《八條禁令》的第一責任人，形成了局長（書記）親自抓，分管領導具體抓，一級抓一級，層層抓落實的工作機制。為了加大警示力度，我局還制作了“保山市交通局政務公開欄”，將《八條禁令》列于上面，懸掛在局機關辦公樓的大廳，讓進入辦公樓的每一個工作人員抬頭便見到《八條禁令》，時刻敲響警鐘。為了避免貫徹執行《八條禁令》出現“一陣風”、“走過場”，我局決定對局機關工作人員和二級事業單位執行《八條禁令》的情況進行嚴格的監督檢查。時間上實行定期、不定期的檢查，確保一個月檢查一次；方式上采用專項檢查、明查暗訪或納入其他檢查的形式；檢查內容包括：一是檢查工作紀律，有無遲到、早退、曠工，上班時間不務正業、外出辦私事的情況，以及掛牌上崗和按規定著裝的情況。二是檢查工作任務落實情況，對于局上下達的工作任務是否按時完成，是否存在有安排無落實，或拖著不辦、頂著不辦、辦而不實的情況。三是檢查廉潔自律情況，有無收受賄賂，插手物資采購和建設工程的招投標，公私不分，用公款參加高消費娛樂活動，利用工作之便吃、拿、卡、要等情況。市局明確規定，在檢查中發現有違《八條禁令》的，視其情節輕重，對當事人進行嚴肅處理；對于違反禁令而單位不及時處理或徇私包庇的，要追究相關領導的責任。自貫徹執行《八條禁令》以來，局機關及下屬單位令行禁止，未發現違反禁令之事。三、多方采取措施，解決人民群眾反映熱點問題的情況
拖欠農民工工資是近年人民群眾反映強烈的熱點問題，市交通局把維護群眾的利益作為交通工作的出發點和落腳點，認真開展清理拖欠工程款工作。運用經濟法律和必要的行政手段，堅持標本兼治，綜合治理。堅持償還欠款和杜絕清欠并重，強調政府帶頭清欠，優先支付農民工工資。正確處理好清欠與發展交通的關系，維護人民群眾的切身利益。本著誰直接負責工程建設管理，誰負責組織清欠工作的原則，做到分工明確，責任落實。通過扎實工作和認真清理，查清全市交通系統拖欠公路工程款和農民工工資的數量和原因，經過積極協調和多方爭取，至20__年春節前，共清償兌現公路工程款2766.3萬元，其中：農民工工資2355.96萬元。
通過清欠工作，我們認真分析目前我市交通建設管理工中存在此類問題的原因，加強調查研究，建立起防止拖欠工程款和農民工工資的長效機制，按照國家投資融資體制改革的要求，進一步深化交通建設領域的改革，在體制機制的管理方法上進行創新，特別是針對拖欠問題，研究建立科學的交通從業單位的信用評價體系，推進勞動用工合同制，加強政府投資工程的監管方式。
四、我局依法實施行政許可的情況：
行政許可，也就是通常所說的行政審批，是行政機關管理社會經濟事務的重要手段。04年7月1日生效的《行政許可法》是在總結行政審批制度改革經驗的基礎上制定的。這部法律的公布施行，是對現行行政審批制度的重大改革和創新，將促進政府對社會經濟事務的管理進一步制度化、規范化、法制化，也將有力推進政府管理創新和職能轉變，具有十分重要的意義。因此，貫徹執行行政許可法，是實踐“三個代表”重要思想，堅持執政為民的具體體現；貫徹執行行政許可法，是完善社會主義市場經濟體制的必須要求；貫徹執行行政許可法，是全面推進依法行政，建設法制政府的重大舉措；貫徹執行行政許可法，是建設社會主義政治文明的重要內容。我們充分認識實施行政許可法的重要性和緊迫性，增強自覺性和主動性，真正把貫徹這部法律，作為我們交通部門的一項職責，切實抓緊、抓好。由局長胡嘉鴻同志親任組長，抽調相關科室、部門人員組成“市交通局宣傳貫徹行政許可法工作領導小組”，做到領導重視，人員落實，具體工作有專人負責。為了盡快地掌握此部法律，市交通局為在職干部職工每人訂購了一冊《行政許可法》，先后三次派人參加省政府法制辦舉辦的行政許可法培訓班學習，通過考試取得了云南省《行政許可法》培訓合格證（3人）。并于20__年4月8日專門邀請市法制局的專業人員，為我局干部職工進行《行政許可法》的培訓，共參加106人，通過全體人員的共同努力和認真學習，經書面考核，全部合格，取得了保山市《行政許可法》培訓合格證。局機關18名公務員還參加了全市公務員《行政許可法》考試，全部合格。
《行政許可法》反映了設權應法定、有權必有責、用權受監督、侵權須賠償等權力運行的一般規律。我們交通上的行政許可來源于《中華人民共和國公路法》、《中華人民共和國道路運輸條例》、《中華人民共和國內河交通安全管理條例》、《云南省公路路政管理條例》等法律、法規。按照行政許可法的規定和省、市法制部門確定的時間表，我們重點做好了三個方面的工作：一是清理實施行政許可的主體；二是清理行政許可項目，明確項目名稱和實施機關；三是清理行政許可規定。整個清理過程中，都按時、按量和按質填報好各類表格，報市法制局審核。經過清理，市交通局是合格的一類行政主體，市運政處、市地方海事局是法規授權的二類行政主體。共涉及行政許可項目三十五項（市交通局六項、市運政處二十二項、市地方海事局七項）。
我們對清理完畢的行政許可主體、項目、規定等都依法在辦公場所予以公示。全市交通系統的行政執法干部、職工每月都組織1～2次的專題學習
。并根據實際工作需要，從市局到各縣、區交通局都有一位領導領取了《法制督察證》，監督檢查行政許可實施單位及其工作人員在實施行政許可中，是否存在違紀違法行為，目前沒有此類現象發生。五、結合制度建設進行效能監察，建立效能監察長效機制