時間：2022-04-13 13:59:20
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勞動者知情權的基礎有社會基礎和法律基礎，即勞動者知情權得以產生并具有合理性的社會和法律條件，其社會基礎是勞動者的弱勢性，更確切地說是勞動者在信息的占有和獲取上的弱勢性；其法律基礎是勞動權實現的需要。
勞動者在與用人單位就締結職業勞動關系進行磋商時其弱勢性就產生了，并在就締結勞動合同進行磋商的過程中，在履行勞動合同的過程中，在解除勞動合同以及解決相關勞動爭議的過程中表現出不同的弱勢性。沿著這一思路，考察勞動者占有和掌握信息上的弱勢性也要從這三個階段入手。首先，在締結勞動合同的過程中，勞動者作為個人，他所面對的生產組織是以公司為主要形式的具有現代組織結構的企業。在市場競爭日益激烈，生產過程日益復雜，信息對企業生產和經營影響日益增強的情況下，企業更加注重信息的采集和整理。而勞動者作為個體，他對與其切身利益相關的信息也有強烈的需求，但他沒有能力獲取足夠的信息，甚至在很大程度上，他所取得的信息是用人單位給予的。最后，在勞動關系解除以及勞動爭議解決的過程中，勞動者在信息占有和獲取上的弱勢性處于延續狀態。用人單位解除勞動合同的依據是《勞動法》第二十五、二十六條，這兩條規定的7種情形概括性強，而某種現實情況是否屬于解除情形是由用人單位確定的。
知情權作為勞動權體系中的一項權利，是“權利的權利”。勞動者的弱勢性是勞動權的基礎。勞動者通過行使工作權、報酬權、休息權等各項勞動權來維護自身的利益。但同時我們也必須看到現代信息社會的背景下，勞動者行使勞動權也必須以相關的信息獲取和占有為基礎，否則不能切實地維護勞動者的利益。
知情權與工作權。工作權在勞動合同締結過程中表現為自由擇業和平等就業的權利。勞動者行使工作權，必須首先對相關的職業勞動及用人單位的信息由充分了解。工作權在勞動合同履行中表現為用人單位不得無理解雇的權利。勞動者必須對就業、用人單位的信息和用人單位解除勞動合同的相關信息有充分的掌握才能切實地行使工作權。
第一，知情權與報酬權。報酬權在勞動權體系中處于核心地位，其作用是保障勞動者取得勞動報酬。工資扣除和工資拖欠問題是報酬權關注的主要問題。我國法律規定的扣除種類有代扣和自扣兩種。法律規定可以代扣勞動者工資的情形有：代扣代繳個人所得稅；代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；代扣法院判決、裁定中要求代扣的扶養費、贍養費；其他法定可以扣除的情況。
第二，知情權與其他勞動權。民主管理權是勞動者可以對本單位生產經營管理工資進行監督和提出建議的權利。勞動者進行監督和提出建議必然是以對本單位生產經營管理信息有所掌握為前提的，并且勞動者知悉的信息越是真實、充分，這種監督和建議才越是能發揮作用，勞動者的民主管理權才能落到實處。
二、勞動者知情權的界定
目前學界對知情權的認識尚不一致，有學者認為它是一種民事請求權，如“所謂的知情權是在實質性不對等的法律主體之間，通過請求信息公開來實現的，對自己有直接或間接利益的權利。”[1]但更多學者是從“知政權”的視角來認識它的，認為“作為制度構成的知情權，它以行使政治權利與自由的公民知悉政治生活及公共管理情況，國家有義務予以提供的作為確立公開的范圍與界限等主體、客體、內容與界限等諸要素構成。”我們只是在勞動法領域，針對勞動者這一特定群體，把勞動者的知情權概括為：勞動者或勞動者組織請求國家和用人單位提供與勞動者切身利益相關的信息的權利。對此概念從以下幾個方面加以認識：第一，勞動者知情權的主體不僅是勞動者個體，也包括勞動者組織即工會。第二，勞動者知情權的義務主體是國家和用人單位，這與勞動法調整方式的三方性是一致的，即國家力量介入勞動關系中，保護勞動者的利益，國家和用人單位承擔的義務是不同的。第三，知情權的屬性是社會權。勞動者知情權在要求國家積極保護的同時，也有其界限，其界限就是知情權所針對的信息只能是與勞動者自身利益相關的，不能侵犯企業的自主經營權和保守商業秘密權。
這里可能發生勞動者知情權與企業自主經營權和保守商業秘密權的沖突。對于權利沖突，一般認為沖突的權利不能得到平等的保護，而應以社會公共利益優先為原則來解決。對于勞動者知情權與企業的自主經營權和保守商業秘密權的權利沖突，我們不主張籠統地依社會利益優先原則而絕對地保護勞動者的知情權。勞動法追求的目標是勞資雙方利益的平衡協調而不是矯枉過正。對此權利沖突，應依“合理預期”來解決，即勞動者對信息的要求，在其他善良、理性的人看來是合理的、正當的，是與其切實利益相關的。
三、勞動者知情權的宣言和保障
（一）勞動者知情權的宣言
“勞動權的宣言即憲法或勞動法確認勞動者享有某種權利，實際就是法律向社會宣示勞動者的何種利益將受到法律的肯定和保障。”[2]我國現行勞動立法雖然對勞動者知情權有所涉及，但并沒有確定勞動者知情的具體內容和水平。隨著經濟和社會的發展，隨著勞動權保護深度和廣度的日益擴展，隨著信息時代勞動者弱勢性新特點的凸顯，在立法上明確規定勞動者知情權已經十分必要。
（二）勞動者知情權的保障
勞動者知情權的保障應從義務主體履行義務的角度來認識。
第一，國家保障。根據前文所述，國家保障勞動者知情權的義務有兩種類型，一是在勞動者參加職業勞動前，國家負有在宏觀上提供勞動力資源流動與供求相關信息的義務，以使勞動者在選擇勞動地域和職業時有所依據。其二是國家作為公共權力主體，每當用人單位不履行相關義務時，介入勞動關系，對用人單位的違法行為予以懲處，追究相應的法律責任，同時向勞動者提供權利救濟的途徑。
第二，用人單位履行義務，自勞動者與用人單位就締結勞動合同進行措施時起，用人單位就負有告知相關信息的義務，直至解除勞動合同關系后。如果用人單位在締結勞動合同階段，憑借其信息優勢隱瞞重要信息或者提供虛假信息欺詐勞動者，除承擔相應的公法責任外，勞動者可要求其承擔締約過失責任。由于此時雙方尚未形成勞動關系，我國現行勞動立法對此也不相應的規定，勞動者可依《合同法》中有關締約過失責任的規定直接向人民法院。但勞動合同畢竟不同于民事合同，勞動者僅依《合同法》不可能充分保障其權益，并且在舉證責任的問題上困難重重。因此，在我國將要制定的《勞動合同法》中對此應有明確的規定。
參考文獻：
[1]張新寶.隱私權的法律保護.群眾出版社，1997:103.
[2]馮彥軍.勞動權論略.社會科學戰線，2003，（1）.
1.1山東省公立醫院工會組織狀況在有效填寫的134份問卷中，對工會問題回答有效的有128份，其中有85位勞動者所在的醫院設有工會組織，比例為63.43%；有19位勞動者所在的醫院沒有設立工會組織，比例為14.18%；還有24位勞動者不知道自己的單位是否有工會組織，比例為17.91%。在85位知道自己單位設有工會組織的勞動者中，有51位參加了工會，比例為60.00%；有23位沒有參加工會，比例為14.18%。在工會的組建和運作狀況方面，有29.41%的勞動者認為工會經費來源及使用過程受到單位的控制和影響；只有16.47%的勞動者認為工會自行運作，獨立性很強。而在工會對職工利益決策的參與程度方面，有29.41%的勞動者認為參與程度非常低；只有5.88%的勞動者認為參與程度非常高并且形成制度。總體而言，有63.54%的勞動者認為自己所在的單位工會在實際操作中存在問題，比如不公平，只保障正式在編職工權益，執行不力，不能真正代表員工利益，只維護單位利益，工會組織形同虛設。
1.2山東省公立醫院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調查問卷中，有63份問卷認為和自己所在醫院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結構不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數據說明，山東省公立醫院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠遠大于其他方面。
1.3山東省公立醫院勞動者職業發展狀況在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業發展方面，醫院制定了不平等的績效考核標準，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫院在自己的職業發展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫院在對本單位職工職業發展方面的工作尚存在不足。
1.4山東省公立醫院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫院能為其提供相應的社會保險，比例為70.90%。在包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險五大險種中比例最大的為醫療保險，為94.74%；其次為養老保險，比例為90.53%；而單位補充保障比例僅為7.37%。醫院雖能為本單位的勞動者提供相應的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標準的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫院為自己提供的工資及相關保障不能保證家庭的基本生活。數據表明，大部分醫院雖然能按照法律的規定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內容、保障水平和保障結果并不能使勞動者滿意。醫院在此方面的工作仍然面臨嚴峻的考驗。
2討論
通過數據，可以看到，山東省公立醫院勞動關系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權、休息休假權、福利權、受培訓權等受到損害，醫院的工會組織組建、運作不暢，醫院職工薪資滿意度不高，醫院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現象在目前的轉型時期產生了很多的現實效應：勞動者與公立醫院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發展成果；公立醫院漠視勞動者安全健康、職業發展等合法權益；勞動爭議持續上升等。
3建議
3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權益繼續深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫院行政領導問責制度、院方經濟處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現山東省公立醫院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關系有據可依。制定出臺操作性、針對性強的管理辦法，依法加強對公立醫院勞動用工的指導和管理，規范公立醫院的用工行為。要進一步加大《勞動合同法》等法律法規的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫院和勞動者關注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫院和勞動者學法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。
3.2強化公立醫院工會職能發揮，保障勞動關系協調良性運行為規范公立醫院用工行為，政府可聯合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數據庫，實行對公立醫院勞動用工的動態管理；為完善職工收入分配制度，嚴格執行并適時合理調整最低工資標準，工會應積極推動集體協商，督促公立醫院普遍建立工資合理增長機制，；為加強勞動關系矛盾調處，醫院工會可積極參與公立醫院勞動關系矛盾預警監測、信息通報和應急處置機制，盡力將內部爭議化解在搖籃中，同時推進醫院勞動爭議調解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強化醫院勞動爭議案件基層調解、裁前調解、訴前調解。
3.3推進公立醫院和諧文化建設，增強勞動者的醫院認同感在勞動關系中，勞動者和公立醫院間存在一些非正式的、未明確表示的相互期望，這些期望一定程度上決定了雙方之間相互的態度和行動，這就是醫院文化。醫院文化對勞動關系的影響在于塑造共同的價值觀，在社會轉型和醫改的新時期，公立醫院勞動關系的改革可以借鑒企業文化的原理與做法，從而在勞動關系主體雙方形成一種“心理契約”［2］。具體來說，醫院需增加文娛活動、以豐富多彩的形式，如文藝晚會、座談會、運動會等形式，增強醫務勞動者的和諧情緒，提高醫務勞動者的凝聚力，使其自身與單位系于一體，最終提高公立醫院凝聚力、促進公立醫院勞動關系和諧化。
關鍵詞:勞動合同建立穩定勞動關系
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。
勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。
本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。
一、我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題
1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。
2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。
3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。
由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。
二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議
1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定。:
2.對于簽訂勞動合同的程序，應本著加強操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限，且此期限不應過長，本人認為應在一周內為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案，制定操作性強的違規懲罰措施，以使勞動行政部門對企業用工狀況加以監督，有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動部年的有關解釋規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續訂手續而形成事實上的勞動合同關系的，視為續訂合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系，應作如何處理則應加以進一步明確規定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比，本人認為，勞動立法是調整二者關系的手段，使勞資雙方具有統一的根據來達成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實現。在許多市場經濟制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。
一、《勞動合同法》給勞動者帶來五大福祉
1.凡是提供了勞動，都必須簽訂書面勞動合同;期限為1個月;用人單位拒絕的話，就要承
擔支付雙倍工資的代價。過去，由于絕大多數民營企業主原本就是剛剛洗腿上岸的農民，小農經濟意識濃厚，勞動方面的法律保護意識比較淡薄，重自身利益而輕農民工權益，不愿意與員工簽訂勞動合同;再加上相當部分的農民工自身素質差，自我保護意識缺失，不懂得通過簽訂勞動合同來維護自己的合法權益，甚至錯誤理解簽訂勞動合同的意義，視勞動合同為賣身契，以為一旦與企業簽訂勞動合同就如同將自己賣給了企業，從而導致害怕與企業簽訂勞動合同，使得整個農民工的勞動合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右。現在，《勞動合同法》一改以往用人單位與農民工雙方對勞動簽約的那種隨意態度，采取了強硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動合同的責任。《勞動合同法》第10條明確作出硬性規定：建立勞動關系，應當訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。第82條進一步補充規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動合同法》對那些規避義務，拒簽書面勞動合同，侵犯農民工合法權益的做法，嚴正說不!
2.簽訂的勞動合同無效，用工單位必須報酬照付;除勞動者自己不愿續訂外，合同終止時，用人單位必須支付經濟補償。《勞動合同法》第26條規定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思訂立或變更勞動合同的合同;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同;違反法律、行政法規強制性規定的合同，勞動合同無效或部分無效。無效勞動合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書面勞動合同都無效了，農民工為用人單位付出的勞動是否也就白干了呢?《勞動合同法》第26條給出了明確的回答：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。根據以往的《勞動法》規定，用人單位在勞動合同期滿后自然終止時，是不用向勞動者支付經濟補償金的。但是，按照《勞動合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形之外，用人單位應支付經濟補償。同時，被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散而終止勞動合同的，用人單位均應向勞動者支付經濟補償。勞動者依法要求解除勞動合同的，用人單位也應支付勞動報酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動合同，從而導致合同已經不能繼續履行或勞動者自己不再要求繼續履行的，還應向勞動者支付經濟補償標準數額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動合同法》對用工企業動輒以解除合同為要挾、嚴重侵害農民工合法權益的惡招，第一次亮出了法律之劍!
3.用人單位招工時，再也不能收受押金、扣押證件;勞動者的試用期不再是漫漫無期，最長為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業為避免員工的跳槽，節省企業用工成本和培訓費用，往往利用招工聘用之際，要求農民工在簽訂勞動合同的同時，強迫其繳納抵押金、風險金或者扣押其身份證、畢業證等有效證件，以束縛勞動者的自由流動。《勞動合同法》第9條對用人單位的這一錯誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。接著，第84條對用工單位違反前述的做法，進行了經濟懲罰式的規制：用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者財物的，由勞動行政部門責令期限退還勞動者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標準處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動法》對企業用工的試用期限沒有作出硬性規定，為節省勞動成本計，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業采用多次約定試用期，延長試用期的損招，嚴重地侵害了農民工的合法權益。但是，針對用工企業這種利令智昏的短期行徑，《勞動合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
4.員工違約金不得超過培訓費，企業不繳保險勞動者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業，為了提高競爭能力，不惜花重金對勞動者進行培訓，為防止受訓者學成之后另尋高就或在服務期內跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動，用人單位往往在勞動合同中約定天價違約金。這一限制勞動者自由流動的做法，雖然也體現了業主留住人才的良苦用心，但畢竟與國際勞動市場的用人慣例背道而馳，曾引發社會的不少詬病。對此，《勞動合同法》第22條對用人單位能否用巨額違約金強留人才給出了說法：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。當今時代，已是全面建設小康構建、構建和諧社會的發展階段，所以，醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險等社會保險是幫助勞動者特別是農民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業等風險時，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會保障制度，也是市場經濟國家的通行做法。為建立和諧的勞動關系，讓企業承擔相應的社會責任，《勞動合同法》第38條明文規定：未按照合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位違反法律的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，而且不需事先告知用人單位。這一規定，顯然彰顯了法律對勞動者尤其是農民工以人為本的人文精神。
5.國家鼓勵穩定勞動關系，簽訂無固定期限合同有特權;農民工討薪有捷徑，可以直接申請法院向欠債人發出支付令。訂立無固定期限的勞動合同，無疑是非常有利于勞動者擁有一份長期穩定職業，完全符合我國大眾安居樂業的心理認同規律，是保證社會和諧的基本底線。由此，國家鼓勵、倡導、支持用人單位積極與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，要求用工企業勇敢地承擔起和諧、穩定的社會責任，積極構建長期平衡的勞資關系。《勞動合同法》第14條賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的三種特權：(1)在該用人單位連續工作滿10年;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法律規定不可訂立情形的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同。作為對拒簽書面勞動合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面合同勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定勞動合同之日起向勞動者支付雙倍工資。為了更好地化解農民工的欠薪問題，國家在強化三方協調機制的前提下，更加重視勞動行政部門依法處理和鼓勵農民工依法申請仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動合同法》第30條進一步為勞動者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。從此以后，對于單純拖欠農民工工資勞資糾紛，農民工既可憑工資欠條等關鍵證據向法院提起訴訟，也可向法院直接申請支付令，勞動者可以根據實際情況選擇一種對自己最為有利的法律救濟方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動合同法》立法為民宗旨的又一真實寫照!
二、對進一步完善農民工合法權益勞動保障制度的法律思考
1.應將含有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。眾所周知，包工頭們，雖說在改革開放之初曾經為激活一灘死水式的計劃經濟立下過汗馬功勞。但是，隨著我國市場經濟制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的一匹野馬。據國家統計局的相關統計報告，導致農民工欠薪問題浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工頭曾欠過80%外來務工人員的薪金，成為許多背井離鄉的農民工心中永遠的一個痛，追根溯源，大大小小的大包頭、二包頭們，之所以能夠肆無忌憚地置國家勞動法律制度于不顧，是因為無論過去的《勞動法》，還是現行的《勞動合同法》，都未能將這種帶有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。筆者認為，這才是最根本的要害。比如，根據《勞動合同法》第2條關于勞動合同適用范圍之規定，包工頭除符合在中華人民共和國境內一個廣義要件之外，既不是企業、個體經濟組織，也不是民辦非企業單位，更被排除在國家機關、事業單位、社會團體的適用范圍之外。顯然，包工頭就成了《勞動合同法》調整范疇的灰色地帶。現實生活中，每個包工頭的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農民工隊伍，包工頭與農民工之間的實質只是勞務關系;而包工頭與用人單位之間才可以稱之謂有真正意義的勞動關系。然而，干活的農民工與用人單位之間卻橫亙著包工頭這一類似皮條客的中間商，由此導演了一出做工的不知道在為誰做，用工的不清楚用了誰的工的用工鬧劇，形成了一種有關系沒勞動，有勞動沒關系的特殊形態。筆者建議，努力與國際社會勞動法調整范圍不斷擴大的立法趨勢相銜接，將勞務關系或雇傭關系與勞動關系三位一體統一為勞動合同，統一納入《勞動合同法》的調整范疇，從而有效防止包工頭們借雇傭合同之名而行規避勞動法規調整之實的不法行為，理應成為下一步《勞動合同法實施細則》必須加以思量的重大問題。
【內容提要】馬克思的勞動價值論，是繼承了資產階級古典政治經濟學的科學遺產、建立在歷史唯物主義基礎之上、具有合理的科學內核和重大理論價值的一個科學范疇。同時，在物化勞動是否創造價值問題上，馬克思的勞動價值論具有值得進一步探討和研究的方面。
【英文摘要】ValueoflaborisascientificcategorybuiltupundertheguidanceofhistoricalmaterialismbyMarx.Ithasbeendevelopedonthebasisoftheheritageofcapitalistclassicaleconomics.Whilepointingoutthatthistheoryisrationalandofgreattheoreticalsignificance,theauthorremarksthatfurtherstudiesarenecessarytodwellonwhetherornotmaterializedlaborcancreatevaluewithrespecttoMarxisttheoryofvalueoflabor.
【關鍵詞】馬克思/勞動價值論/價值/勞動
Marx/theoryofvalueoflabor/value/labor
【正文】
馬克思的勞動價值論創立100多年來，一直存在多方面的爭議，其中包括價值是不是由勞動創造的、研究價值決定的意義何在、物化勞動是否創造價值等等。隨著資本主義經濟和西方經濟理論的發展，這種爭議有不斷擴大的趨勢，例如，隨著西方邊際學派用價格論取代價值論之后，價值決定不再是西方經濟學所探討的主題，人們普遍認為價值決定問題不再有探討的意義；又如，隨著現代科學技術的發展，生產自動化、電子化甚至電腦化的出現，生產中需要投入的活勞動要素相對減少，而需要大量資金投入的包括機器、設備、新工藝、新產品在內的資本要素，即物化勞動要素卻急劇增多，很多產品似乎不需要人的活勞動參與就能生產出來。那么，該如何看待這些問題？又該如何看待勞動價值論呢？筆者認為，討論馬克思的勞動價值論，必須采用全面的觀點，整體地看待勞動價值論的真正含義。
一、價值是由勞動創造的，勞動是價值的實體
這是勞動價值論第一個方面的含義，它強調勞動價值論中“勞動”二字的含義及其理論價值。它強調和認可了勞動在創造社會財富方面的巨大的、不可替代的作用，揭示和確認了勞動是人類存在、發展的動力和條件。它來源于馬克思的歷史唯物主義世界觀，來源于馬克思對勞動大眾的關切和重視，與他一貫地以人民大眾的根本利益作為經濟學研究的起點和終點的階級立場和思想方法一脈相承。這是勞動價值論的精華部分。
在人類經濟思想發展史上，對什么是“財富”經歷了一個曲折的探索過程。在前資本主義社會，人們生產出來的產品主要供自己消費，產品的具體的、直接的使用價值是財富的直接表現，人們既不追究“一般財富”的概念，也不存在一般的、普遍的、抽象的致富欲。在資本主義早期階段，隨著交換范圍的擴大，隨著人們對原始資本積累渴望的日趨增長，有了“抽象的”以貨幣為目的的商人，開始把金銀貨幣當做財富的象征，貨幣主義就是這種觀念在理論上的反映。在這之后，又產生了分別把商業勞動、農業勞動、工業勞動作為創造財富的源泉的重商主義、重農主義和重工主義，他們雖然意識到了勞動在創造社會財富中所起的作用，但都不能從各種各樣的具體勞動中抽象出“勞動一般”，因而想不到探究如何增長一國財富這樣的問題。只有到了斯密，才第一次從形式多樣、紛繁復雜的具體勞動中抽象出“勞動一般”這個范疇，把經濟學的研究對象從流通領域轉到生產領域，并以探求一國財富如何增長作為自己的研究課題，開創了現代意義上的真正的經濟學。
馬克思繼承了斯密在“勞動一般”問題上的貢獻，并且科學地闡釋了這項研究之所以能在斯密那里取得重大進展的原因，即：人們之所以能夠對任何種類的勞動予以同樣看待，并且確立勞動在現代經濟運行中的作用，并不是聰明的人腦對由各種具體勞動組成的“具體總體”進行了總結和歸納，而是因為隨著社會經濟的發展，各種勞動在現實中形成了一個十分發達的“總體”。在社會經濟運動過程中，任何一種勞動已不再是支配一切的勞動，個人很容易從一種勞動轉到另一種勞動，特定種類的勞動對他們說來只是偶然的形式，因而是無差別的。勞動已經不僅在范疇上，而且在現實中成了創造財富的一般手段，而不再是與具有某種特殊性的個人結合在一起的規定了。（參見《馬克思恩格斯選集》，2版，第2卷，21—22頁，北京，人民出版社，1995。）它發生在資本主義社會，是現代經濟的產物，對現代社會開辟財富之門具有重要的意義。
馬克思認為，“勞動”、“抽象勞動”這些作為現代經濟學的起點的范疇的產生，是與以追求貨幣為目的的雇傭勞動制度的產生相聯系的，它打開了現代勞動分工體系的形成和發展之門。因為，當工人可以在現實中，通過直接與貨幣相交換，把自己各種各樣的具體勞動轉化為被社會承認的抽象勞動的時候，工人就可以不關心自己所從事的“勞動的內容”和“活動的特殊方式”，“只要分工沒使勞動能力完全片面化”，工人對于使“自身勞動能力”得到發展的和“預示著”向“較好工資”方向的“任何改變，在原則上都是可以接受的，都是有準備的”。因此，這將促進“勞動能力品種的發展”，促進“勞動種類”的形成和“工資方法的劃分”，促進新的勞動部門和新的勞動方式的建立，促進整個社會內部的分工和現代勞動體系的深化和發展。所以，承認勞動價值論，承認勞動是創造價值的源泉，就為現代社會打開財富創造之門奠定了必要的理論基礎和實踐基礎。
與馬克思所處的時代相比，今天人們生產產品、創造價值的勞動，不再是以生產簡單工具和簡單日常用品為基礎的、只需要很簡單的工藝流程就可以完成的簡單勞動，而是需要許多現代化的機器設備等資本要素的社會化大生產條件下的復雜勞動，生產和消費之間的鏈條也大大地拉長了。但是，即使是最復雜的生產工具和機器設備，如果向前層層推移，最終都歸結于人類的活勞動，勞動在社會生產過程中仍然起著重要的、不可替代的作用。因此，勞動創造價值仍然是正確的。
二、社會必要勞動與社會必要勞動時間：市場經濟發揮作用的方式和途徑
這部分主要是理解勞動價值論中“價值”二字的含義及其理論的和實踐的價值。馬克思的勞動價值論雖然是在繼承古典政治經濟學的科學遺產的基礎上得來的，但對價值概念的內涵卻給予了極大的豐富和創新。
首先，與古典政治經濟學不同，馬克思認為價值是人類抽象勞動的凝結，這就揚棄了斯密的“勞動一般”在形式上、內涵上的模糊性和局限性，而把一切形式的人類腦力和體力的消耗都算在“勞動”范疇之內，保證了范疇使用的徹底性，擴大了“勞動價值論”的適用范圍。用馬克思自己的話說就是：“勞動就它表現為價值而論……不再具有它作為使用價值的創造者所具有的那些特征。商品中包含的勞動的這種二重性，是首先由我批判地證明了的。這一點是理解政治經濟學的樞紐”。（《馬克思恩格斯全集》，第48卷，14頁，北京，人民出版社，1985。）
其次，馬克思用“社會必要勞動”和“社會必要勞動時間”這一組范疇獨具特色地說明了他所理解的勞動價值論是如何確定商品的價值、又如何深刻地說明了商品交換中所蘊含的深刻矛盾及解決矛盾的方法的。在馬克思看來，形成價值的勞動不是一般的勞動，也不是一般的抽象勞動，而是經過市場的選擇被證明是社會所需要的、必要的勞動，因此，決定商品價值量的不是普通的勞動時間，而是社會必要勞動時間。這種界定不但說明了商品交換所依據的量的關系的決定、商品交換的性質，而且說明了價值的實現途徑及其所體現的社會關系。它極大地擴展了勞動價值論的理論內涵，把對勞動價值論的理解和運用推到一個相當高的理論和實踐層次。
1.價值量的決定——理論探索及社會實踐的需要。
關于商品價值量的決定，也即價格的決定問題，是古典政治經濟學一直試圖在理論上搞清楚卻沒能搞清楚的東西。斯密的勞動價值論是雙重標準和混亂的；李嘉圖的勞動價值論雖然是徹底的，卻因為沒能說明勞動與資本相交換的關系而徹底破產；在馬克思之后，效用價值理論不再從生產的供給方面探討價值的決定，而是改為從商品的需求，也即商品對消費者效用滿足程度的角度探討價值的決定；但邊際效用價值論在號稱是一場“革命”之后，在西方經濟理論發展史上，也被完全不研究價值的均衡價格理論所取代。
因此，直到今天，在西方經濟學當中，并沒有能夠從較深的層次說明商品價格的決定以及商品交換關系所體現的社會生產內在矛盾的理論，有的只是對交換以及對價格形成的表面現象加以描述的均衡價格理論。但是，這種說明不但在理論上而且在實踐中都是必要的。首先，我們如果不能從理論上說明價值的決定，那么，“兩個商品互相交換的比例，它們的價值，就純粹是一種偶然，從外部飛到商品上面來的東西，可能今天是這樣，明天又是那樣”。（《馬克思恩格斯全集》，第25卷，1010頁，北京，人民出版社，1975。）這就陷入了不可知論。其次，價值不但在理論上是商品價格的基礎，在實踐中同樣是商品生產者進行商品交換活動的基礎，因為商品所有者在計算各種交換的可能性時，既要考慮到它當做價格波動中心的中等平均價格，也要考慮到價格圍繞這個中心上下波動的平均幅度。
2.理解社會必要勞動和社會必要勞動時間起作用的方式是理解勞動價值論在現實中發揮作用的途徑的關鍵。
當我們用“社會必要勞動”和“社會必要勞動時間”這一對概念，在理論上說明了價值量的決定——社會必要勞動決定價值，社會必要勞動時間決定價值量——之后，并不等于我們在實踐中真正地解決了價值量的決定問題。“社會必要勞動”和“社會必要勞動時間”其實是一對在現實操作中看來非常含混不清的概念。那么，怎樣理解馬克思賦予它們的內涵及作用方式呢？筆者認為，這恰恰是理解馬克思的勞動價值論的關鍵所在。這樣一對在現實中難以把握和含混不清的概念，恰恰能夠說明市場經濟、交換機制產生的歷史根源及其意義，能夠在提出商品交換所包含的內在矛盾——在社會分工發展和深化的過程中，存在著人類社會的勞動由私人勞動向社會勞動轉化的矛盾——的同時，提供解決這個矛盾的方法。
我們知道，人類社會的發展經歷了從自給自足的小生產向必須通過分工和交換而形成的社會化大生產發展的過程。在商品經濟產生的早期階段，產品的供需比較穩定，生產結構比較簡單，社會似乎能夠像馬克思曾舉例說明的那樣，用一定生產力水平下中等勞動熟練程度的生產者所耗費的時間，作為社會必要勞動時間，以解決私人勞動向社會勞動轉化的問題。
但是，這并不是商品經濟存在和發展的本質和本意。它的本質特征是變化、發展、求新、圖變，而決不是為了尋找中等條件、平均勞動熟練程度的生產方式。社會生產力的發展必然要超越這種變動緩慢的低水平階段，社會經濟結構必然會日趨復雜，社會勞動的供需關系、生產結構、產品結構也會日益復雜，供需鏈條會不斷拉長。這時，由社會分工和交換所產生的私人勞動向社會勞動轉化的問題、社會勞動交換的問題，也就是說社會必要勞動時間決定的問題，就成為一個難以解決的問題。任何人都無從知曉并確切地說出他生產的商品中凝結了多少社會必要勞動時間，無法知道社會需要什么樣的產品，需要什么樣的具體勞動，他提供什么樣的產品、什么樣的具體勞動才能構成社會勞動分工體系的一個部分。更明確地說，就是在這樣一個紛繁復雜的社會分工體系中，任何人都不能保證他生產出來的產品是社會所需要的產品，他的產品一定能夠賣得出去。這是一個無法人為計算、人為控制的問題，同時又是人類獲得發展和進步必須解決的首要問題，它直接關系到以私人勞動為特征的個人能否使自己的勞動得到社會的承認并因此能夠從社會中獲得其生存、發展的資料這一重大問題。
值得慶幸的是，商品經濟和市場經濟在提出這一問題的同時，也提供了解決這一問題的途徑。因為它轟轟烈烈地發展起來了，形成了現代高度發達的市場經濟。它找到了一種能夠容納更廣泛的社會分工，容納更高水平的生產力發展，保證全社會的消費者獲得更多樣的、更復雜的、更高層次的需求滿足，同時刺激全社會的勞動者最大限度地發揮自己的特長，激發更高的社會勞動能力和勞動效率的經濟機制。而這種機制是能夠通過商品的社會屬性、價值及價值的決定——社會必要勞動時間——來說明的。
我們說，所謂的“社會必要勞動時間”在本質上是由市場過程來抽象的量，是通過無數買者和無數賣者進行無數次的交換這一社會性的活動，通過“社會”的過程抽象出來的“社會性”的勞動時間。它是把供給、需求、科技水平、生產力變化等一切復雜因素都考慮在內的，由社會過程決定的，能使供求達到平衡的，為社會所必需的、有效的“勞動時間”。這樣，它就有了事后決定的含義，是對市場經濟運動過程之結果的肯定和總結。它既是人力所難以衡量和計算的——人類社會正是通過市場機制、交換機制，來解決人類本身所無法解決的信息不完全問題、私人勞動向社會勞動轉化的途徑問題，也是不可模擬和復制的。它不是現實的、具體的勞動量，與現實的用小時、分鐘、秒表示的時間不同，它是抽象的、社會性的概念，是經濟學理論分析的需要，是一個用于理論分析的范疇，既無法量化，又不能用于具體的國民經濟體系核算。
3.馬克思的價值理論是以他對市場經濟較高階段發展運行規律的理解和認識為基礎的。
馬克思勞動價值論的確立及其對社會必要勞動的說明是建立在對比較發達的資本主義市場經濟認識和了解的基礎之上的，是建立在資本關系在市場經濟中確立了統治地位的基礎之上的。也就是說，在馬克思看來，只有以普遍的交換為目的的資本式的、社會化的生產，才能在整個社會范圍內，把一切生產變成商品生產，使使用價值普遍地以交換價值為媒介。也只有這樣，才能使通過貨幣所進行的交換行為成為一種有規則的、重復性的活動，才能在高頻率的交換過程中抽象出價值這一范疇，來反映社會必要勞動的質的規定性和量的規定性，也才能真正地使社會必要勞動時間成為決定交換價值或價格的內在尺度。從而排除商品交換初期那種由消費者的主觀意志、偏好，即主觀效用決定價格的現象，讓生產費用成為調節生產和消費的內在尺度。
對于這個過程，用馬克思的話來說就是，“把一切商品作為價格——作為被計量的交換價值——來規定，這是一個過程，這個過程只是逐漸發展的，是以經常的交換為前提的，因此是以商品經常作為交換價值來比較為前提的”。（《馬克思恩格斯全集》，第46卷上，153頁，北京，人民出版社，1979。）所以，只有有了“十分發達的商品生產，才能從經驗本身得出這樣一個科學真理：彼此獨立進行的、但作為自然形成的社會分工體系的分支而互相交錯的私人勞動，不斷地被化為它們的社會的比例尺度”。（馬克思：《資本論》，第1卷，法文版，54—55頁，北京，人民出版社，1983。）因此，馬克思認為，在《資本論》第1卷第1章中所研究的商品、價值關系并不是商品經濟產生之初的商品、價值關系，而是在充分認識了比較發達的商品經濟的基礎上，研究出來的作為一般抽象的商品、價值關系，它必須以普遍的、發達的商品交換為前提。也正因為如此，馬克思才在論述價值形式的發展過程時指出，與其說在這個過程中“商品開始轉化為貨幣，不如說表示使用價值開始轉化為商品”。（《馬克思恩格斯全集》，第13卷，39頁，北京，人民出版社，1962。）因此，“價值概念的純粹發展……要以建立在資本上的生產方式為前提，同樣，在實踐上也是這種情況”。（《馬克思恩格斯全集》，第46卷上，第205頁。）“價值表現為一種抽象，這只有在貨幣已經確立的時候才是可能的。……這種貨幣流通導致資本”，它“只有在資本的基礎上才能得到充分發展”。所以，“價值概念完全屬于現代經濟學，因為它是資本本身的和以資本為基礎的生產的最抽象的表現”。（《馬克思恩格斯全集》，第46卷下，299頁，北京，人民出版社，1979。）
4.馬克思的勞動價值論說明了私人勞動向社會勞動轉化的性質、轉化的途徑以及轉化過程中量的決定，說明了商品經濟或市場經濟交換關系的本質。
首先，它揭示了商品經濟或市場經濟中交換關系的本質，這就是，在商品經濟、市場經濟社會中，每個人不直接生產供自己使用的生活、生產必需品，而是專門為別人生產當做商品銷售的產品。每個人的私人勞動本質上是社會勞動，但直接表現為私人勞動，它必須通過交換過程轉化為社會勞動，商品生產者生產的產品必須作為商品交換出去，必須由別人來購買和消費。因此，由社會必要勞動時間決定的價值反映了私人勞動轉化為社會勞動的關系，說明了與前資本主義自給自足的經濟形式不同的市場經濟的本質。
在這一點上，現代的西方經濟學拋棄了古典政治經濟學所開創的價值理論，轉向由供需決定的價格理論，雖然省卻了價值決定和價值分析上的麻煩，卻不能揭示商品交換所體現的社會勞動交換這一本質問題，不能說明前資本主義自給自足經濟與商品經濟、市場經濟在經濟運行方式上的本質差別，不能說明市場經濟的歷史性，暴露了其理論分析上的狹隘性。
其次，馬克思的勞動價值論用“社會必要勞動”界定“價值”，雖然在表面上貌似“不可知”，但用無數次現實社會中的交換后果來說明商品價值的決定，卻恰恰是在更高的層次上堅持了理論分析的徹底性和有效性，揭示了價值是通過市場關系這一社會過程，來確定社會勞動的分工體系和私人勞動向社會勞動轉化的方式。通過社會的交換過程，它告訴人們，哪種私人勞動是社會所需要的？它在怎樣的程度上、在多大的量上為社會所承認？所以，市場、價值、價格等機制，正是人們通過社會關系、社會過程來確定私人勞動向社會勞動轉化的手段。這正是市場機制的本質，是市場機制的優點，是市場機制發揮作用的形式。
可見，“社會必要勞動”和“社會必要勞動時間”這一組概念，在說明商品經濟、市場經濟與前資本主義自給自足經濟的區別，說明商品交換過程所體現的社會關系的同時，為商品交換過程的實際運作和人類勞動分工體系的深化和發展提供了廣闊的空間。
三、物化勞動是否創造價值
這個問題是說，在明確了商品的價值是由勞動——更明確地說是由社會必要勞動——創造的、并由社會必要勞動時間決定的這一前提下，在一個具體的生產環節和階段，如在企業中，商品的價值是由物化勞動還是由活勞動創造的。
眾所周知，在正常的生產情況下，生產出來的商品的價值總是比前期投入的生產要素的價值即生產成本大。其中，前期投入的要素成本主要包括人力成本和物力成本。人力成本主要指購買勞動力商品花費的成本，即對工人支出的工資；物力成本主要指采購生產所需的物質要素花費的成本，如在廠房、機器、設備等上的花費；生產出來的商品增大的價值部分，在資本主義生產中，通常稱為剩余價值。因此，對勞動價值論理解的問題，在這樣一個具體的生產過程中，就變為商品成本的轉化、實現以及剩余價值的形成問題。
更進一步，我們知道，任何商品都是人的活勞動作用在一定的物質實體上生產出來的。由于人類社會現有的物質財富都可以還原為人類勞動的產物，是人類勞動一層一層疊加在最初的原始資料上形成的，因此，可以把這些物質資本要素看成是人類勞動的物化，稱為物化勞動。這樣，具體生產過程中的勞動價值論，或者說剛才提到的具體生產過程中商品成本的轉化、實現以及剩余價值的形成問題，就轉化為活勞動與物化勞動在商品價值的形成過程中分別起怎樣的作用的問題，更直接地說，就是物化勞動是否創造價值的問題。對這個問題的不同看法，表明了人們對勞動價值論的不同理解。
傳統的觀點認為，馬克思的勞動價值論在本質上僅僅是指活勞動創造價值。在一個具體的生產過程中，這一點通過對商品價值構成及形成的說明而具體化。投入了人力成本和物力成本的商品，在生產出來之后，其價值是由這樣三個部分構成的：第一個部分與投入的人力資本相對應，即勞動力商品的工資部分，它通過工人的勞動在生產過程中再生產出來，屬于活勞動創造出來的價值的一部分。第二個部分與投入的物力資本相對應，主要是在生產過程中投入的廠房、機器、原料等物質資料的價值。它本身不創造新價值，只能通過工人的勞動把它轉移到新的產品中去，稱為物化勞動的轉移，這是物化勞動不創造價值的具體表現。新產品價值的第三個部分，即比投入成本增大的剩余價值部分，因為只有活勞動才創造價值以及物化勞動不能創造價值，這部分價值只能是由工人創造的了。順理成章，資本家對剩余價值的無償占有，就徹底地體現了資本家對工人的剝削。
但近年來，在對勞動價值論的理解上，出現了一些反對意見。反對者認為，生產的過程是一個由活勞動與物化勞動共同作用的系統工程，勞動與資本彼此之間誰也離不開誰，因此，不能說剩余勞動僅僅是由活勞動創造出來的。尤其在今天，科學技術高速發展，物化勞動包含了大量的科技因素，具有巨大的生產能力，發揮著不可替代的、越來越大的作用，否定它在價值創造過程中的作用，就不能客觀地、科學地、正確地認識先進技術、先進設備、新材料、新工藝的作用和功能。因此，應該認為是價值及剩余價值是由物化勞動和活勞動共同創造的。
【論文摘要】我國農村勞動力的轉移受自身文化水平的制約，勞動者的受教育水平直接影響甚至決定著勞動力轉移的難易度，以及轉移后的職業穩定性和收入的豐富性。因此勞動力有效轉移對勞動力的文化知識水平和能力素質提出了較高要求，教育培訓成為農村勞動力轉移的關鍵。
隨著農村經濟的迅速發展．農村現代化的加速進程．在農業人口有9億之眾的中國農村．目前最突出的問題之一是“人地關系高度緊張”，現有耕地人均不足2畝，并且每年還在繼續以幾百萬畝的速度銳減，致使農民生產和生活空間十分狹小．同時也造成農村勞動力的大量過剩。因此，大規模轉移農村剩余勞動力．已不僅僅是人口學的問題，同時屬于經濟學的范疇．它直接關系到農村社會的全面進步．也是全面建設小康社會的客觀要求。成為解決“三農”問題的關鍵。
在農村勞動力的轉移的諸多制約因素中，勞動力素質低下是一個極為重要的問題。重視和加強對轉移勞動力的再教育和培訓、提高其綜合素質和就業能力。成為農村經濟發展過程中重中之重的基礎工作，也是農村實現現代化的必然選擇。
一般來說，文化程度越高的農民市場競爭意識越強，他們能夠多渠道收集社會信息，了解職業崗位的需求。自覺地接受各種職業崗前培訓和專業技術教育，具有較強的就業競爭能力。而我國農村農民平均接受教育水平偏低，這使得他們轉移后無法參與高收入崗位的競爭。因此．這就需要政府、社會、企業等方面共同肩負起教育培訓的重任，通過建立多元化的教育培訓模式，改善辦學條件，實行大規模的各種職業技能培訓，從而提高農村勞動者的素質。
一、關于農村剩余勞動力轉移的經濟學理論
最早對農村剩余勞動力進行研究的阿瑟?劉易斯，將發展中國家的經濟分為以城市為主的現代工業部門和以農村為主的傳統部門兩部分。農業部門的勞動生產率和工資水平要遠低于工業部門的。他認為發展中國家所擁有的大量剩余勞動力，轉移到現代工業部門的關鍵在于資本家的投資。只有當農村剩余勞動力全部轉移到工業部門．二元經濟轉向一元經濟，城鄉達到同一，才能實現農村的工業化和農業的現代化。這就是通常所說的“劉易斯理論”。
在“拉尼斯一費景漢理論”中．也提出了農村剩余勞動力向工業轉移的先決條件是農業勞動生產率的提高及農業技術的進步。這同樣對教育培訓提高勞動者的素質提出了要求。
另一種關于農村剩余勞動力轉移的理論是“托達羅理論”。發展經濟學家托達羅認為，農村勞動力向工業部門的轉移，不僅取決于城鄉經濟結構的差異，也取決于轉移者對轉移成本和效益的權衡。如果流入城市的預期收入高于農業收入，即使城市存在失業的可能，人口也會不斷流向城市。
以上第一種理論可以理解為工業化對農村勞動力的需求，表現為一種“拉力”；二是農業現代化的實現，對農村勞動力的排斥，表現為一種“推力”；三是經濟發展使勞動者產生的一種轉移的心理動機，即為主觀能動性。這當中主觀性的顯現表現出對個體素質提出了較高要求，個人素質是影響勞動力轉移心理的重要因素。具有較高的教育文化素質才能客觀估價自己。并有可能得到較高的預期收入和社會地位；相反，教育文化素質低的人則由于較少的就業機會或較低的收入而產生更多的社會問題，因而不完成農村勞動力轉移的前期教育和培訓工作，盲目地、輕率地強迫轉移，則不會實現有效的勞動力轉移。
二、我國農村勞動力素質與發達國家的差距
據相關資料統計，1999年我國農民家庭勞動力文化狀況是在平均每百個勞動力中，文盲或半文盲占896％，小學文化程度占3．65％，初中文化程度占6．05％．高中文化程度占9．38％，中專占1．57％，大專占0．4％。農村住戶從業人員的平均受教育年限僅為6．66年．岡0剛超過小學畢業的水平。即便是目前，不少地區勞動力受教育年限也只能在9年左右。在職業技能教育方面，德國通過“雙元制”教育．農業勞動力中有54％的人至少受過3年的職業培訓．而我國的初中、高中畢業生很少有機會經過崗前培訓而獲得相應的專業知識和技能。
據國家農調總隊調查．2001年．我國農村勞動力為4，82億人．占全國勞動力總量的比重約為70％，其中初中及以下文化程度的比重高達87，8％，受過專業技能培訓的占13，6％。而美、德、法、日等國家不足全國人口10％的農業勞動者中，受過中等職業技術培訓的超過90％。農村勞動力素質的低下制約了農村勞動力轉移的規模和速度．更影響了農村勞動力就業層次的提高和就業的穩定性。
實踐證明，美國、韓國、日本等發達國家能順利完成產業結構轉換的根本條件之一就是注重教育的發展．有效地提高了全國就業人口的平均文化素質水平。對于發展中大國的中國而言。提高城鎮化水平，將農村勞動力轉移到城市是大勢所趨。
三、農村勞動力轉移與其素質的關系
新經濟時代勞動力市場需求正由單純的體力型向智力型、技能型轉變。農村勞動力的受教育程度對其轉移具有顯著影響。勞動力受教育程度越高，其擇業范圍和空間越廣、收入越高、穩定性越強、社會問題也越少。
(一)勞動力受教育程度越高，擇業范圍越寬。受教育程度高的人，容易接受新事物，容易適應新的環境．他們有較強的自信、創新意識和冒險精神，他們不甘農村生活的寂寞，直接從事農業生產的比例越小，面向第二三產業就業的比例則越大，更易于實現轉移。不僅如此，轉移后，他們會很快適應城市生活，與城市原居民能夠較好地相處．減少了城市管理成本及一些社會問題。我國農村勞動力轉移的現實證明。受教育程度越高，勞動力轉移越容易．擇業的范圍越寬。
(二)勞動力受教育程度越高，擇業空間越廣。勞動力受教育程度影響著其轉移距離，統計表明，向發達地區轉移的勞動力文化水平高于向落后地區轉移的勞動力。因為勞動力受教育水平低，所以對收入的期望低，也不敢輕易遠距離轉移．而且他們思想意識保守，難以對城市產生認同感，故土難離，更愿意留在故鄉，而不是轉移到城市。他們的擇業空間受到了嚴重的限制。
(三)勞動力受教育程度越高，收入越高。勞動力的教育文化程度與勞動生產率有較強的正相關性。教育文化水平較高的人擁有較高的人力資本，對生產率的提高起促進作用，他們為企業創造了較高收益，相對的，企業也會付給他們高的收入作為報酬。
(四)勞動力受教育程度越高，社會問題越少。勞動力轉移的事實表明，勞動力素質對社會問題影響不小。素質低的勞動力進入城市后，難以找到合適的工作，只有靠出賣苦力謀生，由此引發城市相關治安問題。甚至這些現象突出．低素質的勞動力會產生厭世心理，做出一些違規、違法的行為，造成社會動蕩。所以為避免勞動力轉移后的社會問題。應做好轉移前及過程中的教育培訓工作。
四、農村勞動力轉移教育培訓存在的問題
當前農村勞動力轉移的教育培訓工作已經得到了重視，在全國范圍內諸如“陽光工程”、“春風行動”、“兩后雙百培訓工程”等活動的開展，已經取得了一些成效，但遠遠不能適應經濟社會發展對勞動者素質的要求，不能滿足農村勞動力就業增長的需要。農村勞動力轉移的教育培訓工作還存在著以下問題：
第一，認識不統一，部門協調不得力。盡管國家至上而下成立了勞動力轉移教育培訓的領導部門和管理機構．但從現行的運行過程來看，教育培訓管理分屬不同的行政部門，條塊分割，各自為政的現象突出，政府統籌協調乏力。主要表現在各行業主管部門為了完成自己的務，為了各自的利益著想，開展自己的培訓，條塊分割，各自為政。使專職培訓部門的工作舉步為艱。這就造成了教育資源的浪費．更重要的是受教育培訓的需求遠得不到滿足，很多教育培訓流于形式，學不能致用，打擊了學員的積極性。另一方面，為了經濟利益，很多地方的教育培訓工作沒在真正地開展起來。
第二，用工法規不落實，用人單位對用工人員素質要求不高。由于民營經濟的迅猛發展．企業用工的需求量不斷增加．不少企業為了應付生產發展，招聘工人“饑不擇食”，不求高素質的生產操作人員，有時甚至只要有人想應聘，就能得到一個工作崗位．從而造成了不少企業使用的都是無證上崗人員這就使勞動力轉移的教育培訓成了可有可無的東西。
第三，基礎條件差．教育培訓質量不高。由于地區經濟文化教育發展水平的差異性，領導的重視程度以及各地的教育培訓情況極不平衡，由于部門所有、條塊分割、財力分散，用于培訓的人力、物力和財力的投入嚴重不足。不少地方出現了有牌子、無設施、無經費、無師資、無活動的現象，所謂的培訓是以會代訓、標語宣傳、發“明白紙”．搞形式主義，其培訓效果可想而知。
五、開展農村勞動力轉移教育培訓的對策與建議
農村勞動力轉移的教育培訓工作是經濟發展的需要，是一項長期的、艱巨的任務。要解決好教育培訓的問題，關鍵是思想上要引起高度的重視，政府要肩負起這一重任，在制度保障和資金設施上給予保障。在此基礎上實現教育培訓觀念的創新、教育培訓保障體制的創新和教育培訓制度的創新。
首先是教育培訓觀念上的創新。勞動力轉移的教育培訓與其它教育有著一定的區別．我們要拋除傳統的教育培訓觀念，以建設學習型社會，樹立終身教育的理念．樹立學歷教育與技能教育并舉，以及農村教育為當地經濟建設服務、為農民脫貧致富服務的觀念。通過開展各種教育培訓活動，為農村勞動力增長知識、技能，增強創業致富的競爭力。
第二是教育培訓保障體制的創新勞動力的教育培訓是一種高效、實惠的教育，通過教育培訓能夠起到立竿見影的效果，但往往就是這種教育不為人們所重視，教育的經費呈嚴重短缺狀態，當然，農村勞動力教育培訓的經費完全依靠政府是不可能的。同時，農民收入相對較低．完全由勞動者自費，難度也相當大。因而國家要從戰略的高度．增加農村公共教育的經費投入，各級政府部門要創新教育投資之路，建立多元化的教育培訓投資渠道．為農村勞動力轉移的教育培訓工作提供一定的保障體制。
關鍵詞：民營企業勞動關系勞動者權益集體協商
隨著市場經濟建設的不斷深入，我國勞動關系市場化的特征已基本形成。特別是在以民營企業、港澳臺及外資企業為代表的非公有制企業內部，勞動關系市場化特征更加明顯。隨著以民營企業為代表的非公有制經濟迅速崛起，非公有制企業逐漸取代國有企業成為勞動關系最不穩定的部門。如何解決民營企業內部勞動關系的沖突，選擇正確的勞動關系調節模式成為影響到建立和諧的民營企業勞動關系的重大問題。
一、民營企業勞動關系存在的主要問題
在市場化過程中存在的勞資力量對比失衡，導致民營企業大量農民工受到不公平地對待，勞資沖突成為民營企業內部的主要矛盾。主要表現在：
1.勞動報酬過低，工資拖欠嚴重
我國工資收入在國民收入中所占比重一直偏低。在民營企業集中的制造業，職工工資水平更是長期被嚴重壓低。許多民營企業參照最低工資標準來確定員工的勞動報酬，一些企業甚至變相將工人工資壓到法定的最低工資標準之下。即便如此低的工資收入，廣大農民工也難以得到保障，工資拖欠問題非常突出。根據中華全國總工會的調查，目前全國僅有6%的農民工能按月領取工資。如此低下的收入連勞動力簡單再生產都難以維持，成為激發勞資沖突的主要原因。
2.勞動契約化程度低，勞動者權益缺乏保障
勞動契約化程度是與企業組織程度高度相關的。不少民營企業由于本身組織程度低,因此在與來自農村的農民工關系上,呈現出勞動合同簽訂率低且很不規范的情況。據2004年、2005年對全國部分城市的抽樣調查，規模較小的私營企業和個體經濟的勞動合同簽訂率只有50%左右，建筑業餐飲服務業僅為40%左右。
3.勞動條件差，強度大
由于部分民營企業現代化程度不高，生產條件惡劣，工傷事故、安全事故屢禁不止，民營企業職工的勞動強度和勞動時間都高于同行業的國有企業。在制造業發達的珠三角地區，農民工每天工作12小時～14小時者占45%，沒有休息日者占47%。我們不時可以看到農民工由于長時間超負荷勞動導致猝死的報道，也反映出農民工惡劣的工作條件。
4.職業培訓少，社會保障缺乏
大部分農民工從事的是臟、累、苦、差的職業，缺乏基本的技能培訓和晉升的機會。據統計，農民工群體中沒有接受過技能培訓的占76.4%。面對惡劣的工作環境狀況，農民工還缺乏基本的社會保障。農民工養老、失業、醫療、工傷及女職工生育保障的參保率分別為33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本處于無保障的狀況。
二、影響民營企業勞動關系的因素分析
1.勞資力量對比失衡,勞動者缺乏談判力量
勞資雙方關系主體雙方是兩個獨立的利益群體，有各自明確的利益要求。建立勞動關系的過程也是利益“博弈”的過程。雙方憑借各自的地位和實力通過談判的手段決定利益分配。在這一看似平等的過程中，面對單一的勞動者，企業居于強勢地位，形成的是不平等的個別勞動關系。加之我國勞動力市場發育尚不完善，就業壓力大，勞動者在與企業的談判中處于劣勢，常常被迫接受惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。
2.制度保障缺乏，勞動者權益受損
在我國長期存在的城鄉二元結構體系下，絕大多數農民工難以取得城市戶籍，無法享受城市居民享有的基本權利。地方政府很難避免維護當地人利益、漠視甚至損害農民工利益的行為偏好。這種深層次的制度因素首先導致在企業層面難以建立穩定協調的勞動關系。其次，地方政府很難從根本上關心農民工的勞動條件和福利，對勞動違法現象打擊不力。第三，盡管中央政策相對完善，但地方政府貫徹落實的效果則大打折扣。由于制度保障的缺乏，損害勞動者權益的行為很難從根本上得到抑制，這是導致民營企業勞動關系緊張的根本性原因。
3.工會作用弱化，集體談判難以實行
在民營企業中，工會的組建率較低。工會要想真正起到維護勞工權益的作用，就必須成為與資方對等的、代表和維護職工利益的主體。不少民營企業因此視工會為損害資方利益的代表，不愿組建工會和支持工會活動。即使組建了工會，也容易成為企業的附庸或者員工的福利機構。工會力量缺乏獨立性，起不到代表和維護職工利益的作用。勞動者也缺乏對工會作用的正確認識，一方面缺少維權意識，另一方面，由于流動性太強，很少被吸收到工會中來。一旦發生勞資沖突，很難通過工會集體出面與資方談判，通常由勞動者采取個人行動或者自發的集體行動，非常容易演變為近年來頻頻發生的勞資過激沖突。
4.民營企業的生存環境惡劣
相對國有企業，民營企業的生存環境也并不樂觀。在政策待遇上，民營企業長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業資本規模小、技術水平低、要素稟賦差，難以與國有企業和外資企業抗衡。所以民營企業的勞資關系更體現為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業為了生存，只好把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞動者身上。因此，切實改善民營企業的生存環境，扶持民營企業發展壯大，是解決民營企業勞資沖突的一個重要環節。三、建立民營企業和諧勞動關系的對策建議
1.建立適合中國國情的集體協商制度
在民營企業，工會的建立缺乏制度保證，難以起到與資方平等談判的作用。勞動者素質相對低下，缺乏依法自我保護意識和能力。在人口和勞動力嚴重過剩的嚴峻就業形勢下，勞動者不具備與資方平等議價的能力與條件。因此在選擇民營企業勞動關系調節模式時，必須關注在中國的適應性問題，廣泛建立集體協商制度，壯大工會力量。
2.制定相關法律，提高立法層次
制定完整的法律框架，為集體協商制度的發展提供合法的空間。作為市場化條件下調整勞動關系的重要法律制度，專門的集體合同法律或法規以及罷工法等支持保障工會平等參與集體協商的法規的出臺顯得尤為迫切。為了維護工會和企業雙方平等協商談判的原則，需要對涉及雙方利益的法規和涉及集體協商問題的法規進行清查，補充修改完善相關法律法規，提高集體協商和集體合同制度的立法層次。
3.運用三方協調機制，發揮政府的協調監管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入勞資關系，三方均保持獨立身份，以平等的方式協商確定有關勞工標準和勞動政策。勞動行政部門還要起到監管和支持保障的作用，對于集體協商的程序合規性、集體合同的認證和管理、勞動爭議的仲裁和處理等問題進行監管和服務。進行相關的宣傳培訓，讓更多人了解集體協商制度。通過培訓提高勞資雙方相關人員參與集體協商的技能，提高談判效率。
4.鼓勵民營企業建立健全工會組織
重視農民工權益的保障，積極扶持民營企業中工會組織的建立和發展，強化工會維護工人合法權益的功能，通過文化教育、法律知識培訓等渠道提高勞動者素質，增強他們團結起來進行自我保護的意識。
5.把握談判尺度，在雙贏基礎上共謀發展
集體協商和集體合同制度并不僅是單方面強調勞動者權益，而是在處理勞動關系雙方利益中保障勞動者的權益。從長遠來看，對勞資雙方都是有益的。勞動者得到合理的勞動報酬和勞動條件后，可以減少糾紛和怠工，促進企業穩定發展。在當前勞資雙方力量不平衡的前提下，職工在與資方進行集體談判時，應該把握好協商分寸，從雙贏角度去談判，更有利于得到資方的配合，就能更順利地進行平等的集體談判，保證集體合同的維權效果。
6.提高民營企業的社會保障覆蓋程度
社會保障制度是推行集體協商制度的基礎，它通過保障公民的基本生活需要，從而在維護公民的包括集體協商權等基本權利和自由方面具有重要的意義。有完善的社會保障制度提供基本生活支持，勞動者在與雇主進行談判協商時，才可能真正做到地位對等、平等互利。加強對企業參保的監管力度，對于拒不執行國家社保政策的，加大處罰力度，提高企業的違法成本，使民營企業的社會保障制度真正做到法制化。
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將農民工定位為弱勢群體應無疑義，那么，一個無法回避的問題就是，農民工勞動權除受法律的一般保護之外，應否獲得法律的特殊保護呢？對此問題，學界多數人持肯定態度。黃進才教授認為，“在勞動權分配中一個重要的原則就是要對社會弱勢群體的勞動權給予傾斜性的保護。”為此，“應當以戶籍制度改革為起點，以強化政府責任為支撐，以社會組織保護為輔助，以司法救濟為后盾，構建包括立法、執法和司法在內的多環節的立體化的農民工勞動權法律保護體系。”也有學者對此問題持否定態度。有學者指出，農民工勞動權面臨的困境在于社會分層和社會排斥，而這根源于城鄉二元制度，特殊保護會加劇已存在的不平等，結果對于農民工更為不利，“學者設計農民工保護法律制度時，過多強調了農民工的身份特殊性，提出要特殊保護。實際上，這些設計非但不是長效解決機制，而且在制度設計上進一步強化了農民工與城市工的身份劃分，加深了這兩大群體之間的矛盾和對立，實際上在制度安排上加大了對農民工的歧視。”筆者認為，該學者一定程度上混淆了農民工勞動權的特殊保護制度與城鄉二元制度，從而形成了對于特殊保護的偏見。事實上，特殊保護只針對農民工勞動權的弱勢，并以一般保護為基礎，成為一般保護的補充，不會形成獨立于一般保護之外的制度。更重要的是，特殊保護是以增進農民工利益為目標，向農民工提供制度上的優待，與之相反，在城鄉二元制度之下農民工勞動權受到了不公正的差別對待。至于特別保護導致的反向效果，主要歸因于制度設計不合理或者未被正確執行，不能因此否認制度本身的正當性與必要性。與非制度性弱勢相比，農民工勞動權的制度性弱勢當前無疑具有根本性，那么，理想圖景便是打破城鄉界限，取消所有對農民工的歧視性規定，以使農民工能夠在城市中自由而平等地勞動。然而，又須承認，“城鄉分割就業制度的影響較深，改革涉及到諸多方面”，必須妥善處理一系列復雜的利益關系。現行制度縱然有不合理之處，對其改變也不能一蹴而就，必須遵循“改革、發展、穩定”三者相互協調的原則，若缺乏理性，意氣用事，采取的措施過于激進，不僅會造成不可預知的社會風險，還會因阻力過大而致其流于形式，甚至產生事與愿違的結局。比如，貿然取消對于農民工就業的戶籍限制難免使大量農村人口較短時期內涌入城市，勢必對城市運行造成難以承受的巨大沖擊，包括農民工在內的各方利益都會因此受損。而在既有制度一時難以完全改變的情況下，我們不能就此心安理得，無視農民工付出的犧牲和面臨的困境，應該在制度的過渡期內，也即社會轉型期內，通過另行的制度安排給予農民工一定的補償。
農民工勞動權的非制度性弱勢同樣不可歸責于農民工自身，正是由于各類歧視性制度的長期存在，從教育機會的不平等，到就業前的身份歧視，再到就業中的“玻璃天花板”，農民工被一次次區別對待，限制了農民工發展的機會和空間，使農民工的就業競爭力嚴重不足。這種現狀一旦形成將呈慣性樣態，即便完全消除對于農民工的歧視性制度，其仍可頑強存在，僅依靠農民工自身的力量難以改變。況且，“拼關系就業”已經成為無可否認的常態現象，加上其他一些因素的共同作用，使農民工的弱勢已向下一代傳遞，固化且放大了原有的不公正，置本已弱勢的農民工于更為不利的境地。必須承認，我國的精英階層中不少人持有這樣的觀念：提高農民工勞動權的保護水平必然導致我國企業用工成本增加，而在經濟全球化背景下，各國的產業競爭愈來愈激烈，我國企業在技術和管理等方面總體上仍較為落后，如無農民工提供的廉價勞動力，就無法在國際產業競爭中立足。正是很大程度上依賴農民工提供的豐富而廉價勞動力，我國已成為全球制造業大國和產品出口大國，在2010年經濟總量已超越了日本，外匯儲備長期穩居世界第一，該經濟現實直接強化了這種觀念的迷惑性。從表面上看，這種觀念的確有一定道理，按此行事也會一時得利，但其根本錯誤在于將經濟發展置于不公正之上，與現代社會的價值觀念相悖。雖然必須承認，勞動力市場存在著差別性，在就業競爭中有人會淪為失敗者，但只有失敗是由本人的主觀因素造成，這種失敗才被認為是應被接受的正常結果。如果不公正所致的農民工的不利處境持續下去，隨農民工權利意識的提高，農民工的社會剝奪感將日趨強烈。在此情勢之下，仍不采取積極的應對措施而任其發展，社會階層之間的隔閡必然不斷加重，社會有滑向階層沖突的危險。歷史經驗表明，一旦形勢變得積重難返，國家和社會必然要付出高昂代價。原外經貿部副部長龍永圖在“2012白溝新城高峰論壇”上就憂心忡忡地告誡：“進城農民特別是他們的第二代已經不會或不愿意回到農村去種田，這部分人留在城市中又不能得到平等待遇，他們對這個社會的心態會成為‘定時炸彈’。”
二、特殊保護應以一般保護為基礎
在勞動關系運行中，與用人單位進行比較，勞動者有著共同的弱勢，為此國家制定勞動法，通過對于雙方權利義務的傾斜配置為勞動者提供幫助，以對失衡的勞動關系予以矯正。與特殊保護相對應的一般保護是將農民工作為勞動法意義上的勞動者對待，適用勞動法的一般性規定對農民工勞動權進行保護。值得一提的是，農民工勞動權受勞動法的一般保護并非順理成章的，而是一項正在逐步完成的任務。改革開放之初，我國的固定工制度還未破除，同時農民工數量較少，勞動法主要規范國有單位的勞動關系，農民工被排除在勞動法保護之外。隨我國勞動力市場化改革的推進，大量農民開始涌入城市務工，為適應這種新變化，我國逐步擴大了勞動法的適用范圍。①近些年來，我國加快勞動法完善的步伐，僅2007就出臺了《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等三部重要的法律文件，在此過程中，農民工勞動權的保護已成為重要考量因素。還須強調的是，一般保護包含了平等保護，平等保護是一般保護的應有之義，因此，若針對農民工勞動權的特別規定，并非向農民工提供的優待，即賦予農民工某方面的特權，反而使農民工受到了不合理的對待，便背離了一般保護的基本原則和要求。與一般保護不同，特殊保護針對農民工勞動權“更為弱勢”的狀況，以彌補農民工與城鎮勞動者在勞動權的享有和實現上的差距。“特殊保護一定要針對弱勢群體的特殊弱勢，而不能不加區別地一概保護，否則就失去了特殊保護的意義。”［6］近些年來，在農民工勞動權受侵害成為社會頑癥的背景下，一些學者將問題的解決寄于特殊保護的強化。比如，為解決拖欠農民工工資案件的執行難問題，有學者提出，“必要時法院可以主動提留相應的工程款以保障支付農民工工資”，也有學者建議，“對于農民工維權訴訟，應當適當放寬農民工申請財產保全的條件，降低擔保標準或免除擔保，以防止用工方隱匿、轉移財產，導致的最終無法執行。”
還有學者提出，“從加大用人單位違法成本的角度考慮，可以將農民工的訴訟成本轉移給用人單位一方。”這些學者的急切心情可以理解，但其觀點顯然脫離了農民工勞動權的弱勢狀況，超越了農民工勞動權的特殊保護需求，顛倒了一般保護與特殊保護的主輔關系，假若照此行事，會導致“矯枉過正”的后果。一方面，因與法律統一適用原則相違背，影響到正常的法治秩序，另一方面，不適當地抬高農民工的勞動待遇和勞動條件，可能實際等于為農民工設置了另一種形式的就業障礙，即使對于農民工也未必真正有利。針對農民工勞動權的制度性弱勢，首要任務是要消除各類規定對農民工就業的不合理限制。首先，應依據國務院的《關于解決農民工問題的若干意見》以及《就業促進法》的相關規定出臺實施細則，構建實施機制，特別是要設定地方就業法規和政策的審查機制。其次，部分與勞動權實現有關的城市公共就業服務項目，如一時難以覆蓋農民工，應制定過渡期的專門措施，以保障農民工應享有的就業權益。比如，各城市的就業援助對象還不能包括農民工，①在此情況下，應專門規定對于農民工的就業援助措施。再次，應通過靈活的地方法規和政策安排，以解決一般性的立法規定不符合農民工的現實需要問題，比如，遼寧省政府依據農民工流動性大而我國社會保險關系流轉制度一時難以建立的現實，在2009年通過的《遼寧省農民工權益保護規定》中第35條要求：“用人單位應當按照當地人民政府的有關規定，為與其建立勞動關系的農民工辦理基本醫療保險參保手續，按時足額繳納基本醫療保險費。農民工個人不繳費，不計繳費年限，不建個人賬戶，只參加住院費用統籌，繳費當期享受基本醫療保險住院統籌待遇。”而針對農民工的非制度性弱勢，一方面，推行農民工就業積極行動措施，主要以提高農民工的勞動素質中心，解決農民工就業競爭力的不足問題，而當務之急是完善現有農民工就業培訓制度②，使之切實有效地發揮提高農民工就業技能的作用；另一方面，基于農民工勞動權更易受用人單位嚴重侵害的現實，出臺行政或司法方面的專門規定③，這些規定雖然基本上為程序性的，沒有賦予農民工更多的實體權利，卻能幫助農民工實體權利的順利實現，同樣可歸為特殊保護的制度內容。
三、特殊保護的負效應及其控制
用人單位抑或城鎮勞動者，與農民工之間不僅存在利益差異，還有著利益的一致性。這種對立統一的利益關系為特殊保護負效應的基本成因。如對于農民工勞動權的特殊保護致使用人單位的正常用工成本明顯增加，用人單位在經濟利益的驅動下就可能設法規避有關法律規定，而這類規避行為通常難以被有效管控，卻讓用人單位對農民工產生更大的偏見。城市中存在著大量的下崗失業人員和困難企業職工，這部分勞動者群體的處境未必優于農民工，那么，國家對于農民工的優待意在促進實質平等的實現，如果處理不當，可能會形成新的社會不公，并將加深農民工與城鎮勞動者的隔閡與對立，損及改革舊體制以及農民工融入城市的社會環境，最終反而妨礙了實質平等的實現。有學者因此認為，“制定專門的民工權益保護法，意味著依然是將城市農民工視為話語和勞動權中的‘他者’，只是需要幫助、拯救的‘對象’，而非勞動權主體。”對于特殊保護可能引發的負效應，筆者認為，既不能因噎廢食，否認特殊保護的正當性以及必要性，也不能當然地認為特殊保護必然產生正面的效果，而應在把握特殊保護尺度的同時，采取如下策略控制特殊保護的負效應。第一，加快完善我國勞動法的內容體系，并在此過程中積極回應農民工的法律訴求，以降低農民工勞動權對于特殊保護的依賴，同時能夠將特殊保護寓于一般性立法之中，避免“誤傷”與農民工處境相似的其他勞動者。現實中，農民工多數在私有企業工作，一般從事可替代性強的簡單勞動，所建立的勞動關系也較為復雜，與之不同，城鎮勞動者多在用工相對規范的國有單位工作，況且，即便城鎮勞動者在私有企業工作，也更有可能占據著技術以及管理崗位，其勞動權被侵害的可能性仍然較低，就此而言，我國勞動法制度的完善對于農民工有著更重要的意義。在一般性立法中照顧農民工勞動權保護的法律需要，以回應農民工的法律訴求，在某種意義上也可歸為特殊保護范疇，不過其適用又不會排除城鎮勞動者。一個典型的例子是，我國于2007年出臺的《勞動合同法》將勞務派遣、非全日制用工等非典型勞動關系納入調整范圍，而我國從事非典型勞動的多為農民工，這些農民工的勞動權曾長期游離于勞動法的保護之外，因此，《勞動合同法》的這些規定當然使農民工群體受益最為明顯，而由于這些規定非專門限定適用于農民工，那些從事非典型勞動的城鎮勞動者同樣受其保障。第二，特殊保護的規定盡可能由位階較低的法規或規章作出，而不宜按一些學者的主張由國家最高立法機關進行專門立法。有汪習根、陳慧以及何流等為代表的學者主張，為切實保護農民工權益，可由國家最高立法機關制定統一的農民工權益保障法（農民工權益保障法顯然是以農民工勞動權保護為中心內容）。
筆者認為該主張雖具感召力，但存在著明顯不足，對于農民工勞動權特殊保護的規定由法規或規章作出更為妥帖。首先，在勞動權的權利構造上包含著多項具體權利，傳統上勞動法對某類勞動者群體的特殊保護，通常僅針對單項具體的勞動權，比如，女職工的生理特點決定了其所面臨的特定安全健康風險，對女職工的特殊保護就以安全健康為主要內容，而農民工勞動權的特殊保護需求為全方位的，涉及勞動法的各個領域，單獨一部專門立法很難兼顧，必須在多個規范性文件中分散規定，否則，難免作出實際操作性不強的原則性或者簡略的規定，而由我國最高立法機關僅就農民工勞動權保護這一問題進行專門的系列立法并不現實。其次，就立法穩定性而言，農民工勞動權的弱勢并非客觀自然條件造成的，屬于我國社會過渡期的特定現象，時過境遷就會發生變化，相應的，對其保護的專門規定會被較頻繁地更改，這恰是制定程序較為簡便的法規與規章的優勢。再者，在法律（狹義）提供一般保護的基礎上，由法規和規章提供一定程度的特殊保護，階層之間因制度而形成隔離的風險能夠被大大降低。可能有人擔憂，法規和規章的效力等級較低，會影響到其保護權利的實效。這是對于效力等級的錯誤理解。凡生效的法律、法規以及規章都應被不折不扣地實施，僅當不同規范性文件的內容相互沖突時，位階所決定的效力等級才成為規范選擇的標準。第三，由國家負擔特殊保護的部分成本。對于農民工勞動權所面臨的困境，無論是社會還是政府都在習慣上歸咎于用人單位，如此以來，讓用人單位承擔更多義務或更重的責任，自然成為直截了當的問題解決方法。從根源上講，農民工的不利處境是主要由長期存在的城鄉二元體制造成的，因此，給予農民工的一些優待既是向農民工返還“歷史欠賬”，也是過渡期對于農民工利益的補償措施，因此，僅將農民工與用人單位之關系置于平面之上對待，全部由用人單位承受特殊保護而形成的負擔，除非為懲罰用人單位的違法行為，或者基于糾正勞資利益不平衡狀態，對于用人單位而言是不公正的，有關制度難以得到用人單位的認同和配合。例如，在2004年，當時的勞動和社會保障部與建設部聯合出臺了《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》，第15條規定了工資保障金制度，各地方相繼對此作了進一步規定，內容上都要求建筑企業或建設單位按比例繳納農民工工資保證（障）金，并將之作為獲得相關行政許可的必備條件，有的還規定了拒不繳納工資保證（障）金懲處辦法。近幾年，個別地方政府將該項制度向非建筑行業推廣。②然而，農民工工資保證（障）金制度無疑會影響到相關企業正常使用經營資金，變相增加了企業的用工成本，“特別對于大多數中小企業來說，流動資金本來有限，如果把生產性資金用于人力資源擔保，意味著其還要籌集等量的資金，這可能是在融資上本處于弱勢的中小企業無以承受之重。”
1.1“轉移說”轉移說的研究主要基于農戶調查抽樣數據和統計數據并結合經驗分析法得出結論。農戶資料調查主要是在研究區域內隨機選取樣本縣、鄉、村、戶，進行農戶走訪獲取研究需要的調查數據。第一手的調查數據可信度較高，但是需要花費大量的人力和物力，因此研究區域往往是較小范圍的，而且調查數據的信息量較為分散，加上調查往往帶有農戶很強的主觀意愿，結果分析有一定難度。“轉移說”觀點主要認為退耕還林工程造成農村退耕農戶耕地耕種面積減少，進而造成農村剩余勞動力的增加，其中年富力強且素質較高的勞動力就會另謀生路，造成勞動力從第一產業向二、三產業轉移。問卷調查的數據也證實退耕后外出打工人數明顯增加。同時，調查中也發現農民工外出打工主要從事體力勞動，報酬較低，且不穩定。部分當地政府根據這些問題為外出勞工設立技能培訓項目，比如農戶科技培訓、農戶勞動力技能培訓等。這有助于農民工較為容易地流向建筑業和商業、餐飲業、交通運輸業等服務性非農行業。
1.2“非轉移說”非轉移說的主要研究方法是利用農戶資料調查結合倍差法或者基尼指數法（DID）進行歸因分析退耕還林究竟對勞動力轉移有無貢獻。DID法的輸入參數是基于退耕政策實施前后兩期的家庭特征調查數據（家庭人口規模、坡耕地面積、戶主受教育水平、男性勞動力人數、未成年人口數及老年人人口數等變量）、宏觀經濟變量、反應集體經濟狀況的變量（人均收入水平）、村級虛擬變量（地理位置、氣候、當地就業傳統、耕地狀況、交通條件等）。在控制其他變量不變的情況下，DID方法可以檢驗參加退耕還林與否對家庭收入及外出務工人數的影響。另外，基尼指數法是用來評價收入均衡程度的指數，作為經濟平衡的主要指標之一，可以有效反映居民收入差異和經濟發展差異。全部DID模型研究均發現退耕還林政策沒有對勞動力轉移造成明顯影響，但是發現非農收入的比重有所增加。對這一現象主要有兩種解釋：①原先在外打工的非農勞動力延長了在外工作時間導致收入增加；②原本在外打工的非農勞動力在工作時間大致不變的情況下，獲得了更高的工資收入。通過基尼指數法發現退耕農戶的基尼指數小于非退耕用戶的基尼指數，表明大多數農戶還在從事傳統的栽種，因此得出政府對勞動力轉移的預期尚沒有實現的結論。
2退耕還林工程對勞動力結構調整影響的研究
是否參與退耕還林工程對農戶林業、以土地為基礎和非農勞動力供給的影響反映的是退耕還林工程對勞動力供給的整體影響，而退耕地造林面積與農戶參與退耕還林工程時間對農戶林業、以土地為基礎和非農勞動力供給的影響反映的是退耕還林工程對勞動力供給的邊際影響。參與退耕還林工程的農戶，其退耕地造林面積越多，參與該工程時間越長，農戶剩余耕地就越少，林地越多。相對而言，農戶耕地減少，其收益受損，因為耕地可種植糧食，1年內多少都會有收益，而林地多種植的是經濟林，2～3年內沒有收益，所以農戶參加退耕還林工程損失的收益由退耕還林工程補助來補償，國家的政策設計也正是這樣制定的。但是農戶要拿到補助，還必須達到一定的造林成活率以及保存率，必然增加林業勞動力供給。農戶參加退耕還林工程，獲得補助之后，耕地減少，林地增加，種植業勞動力供給減少，林業勞動力供給增加；但是由于同樣的面積上種樹種草所耗費的勞動力還不到種植糧食的1／3，所以退耕還林工程之后，農戶在林業和種植業上的總勞動力供給相對減少了。總地來說，參加退耕還林工程后，農戶在以土地為基礎的勞動力供給上是減少的。此外，農戶參加退耕還林工程后，林地增加，獲得退耕還林工程補助。由于退耕還林補助標準高于同等面積耕地收益，所以農戶獲得補助后，一是農戶家庭總收入相對增加，農戶家庭抗風險能力相對增強，農戶有能力從事“準入門檻”較高的非農業活動。圖2列出了1999～2008年農戶以土地為基礎和非農業的勞動力供給報酬率。農戶增加非農業的勞動力供給，這也是符合“經濟人”假設的，而且農戶獲得退耕還林工程補助后，間接減少耕地對勞動力的需求，釋放的勞動力會向勞動力供給報酬率比較高的行業流動，從而增加非農業的勞動力供給。
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