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論文摘 要： 如何提高員工績效，是每個企業管理者長期關注的問題，傳統理論的激勵作用顯得 越來越不明顯。為適應新形勢的發展，企業管理者必須學會換位思考、精確思考，結合各自 企業實際，開拓新的激勵手段和措施。企業管理者幫助員工確立明確的目標，以及對員工目 標 實施科學的監控與考評，并將考評結果及時反饋協助員工整改，是新時期提高企業員工績效 的有效方法之一。
作為一名企業管理人員，一方面要認真做好自己所負責的工作，圓滿完成其應分擔的任務； 另一方面關鍵是要管理好下屬員工，充分調動和激發他們的工作積極性，使每位員工最大限 度地發揮各自的能力，實現最好的工作績效。然而，企業管理者究竟應采取哪些激勵措施來 提高員工的工作績效呢？傳統的激勵理論已經很多，諸如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格 的“保健——激勵”雙因素理論等等。這些理論一直被管理界所推崇和借鑒，但是隨著社會 的發展和人們心理的變化，傳統理論的激勵作用顯得越來越有限，為適應新形勢的發展，必 須結合各自企業實際，開拓新的激勵手段和措施。實際上，如果我們仔細分析一下，下面所 提出的提高員工績效的措施仍然來自傳統，但轉換一下思考角度，賦予這些傳統的激勵手段 新的內涵，其作用仍不可小視。
一、企業管理者應學會換位思考、精確思考
所謂“換位思考”，是指在管理過程中管理者與被管理者雙方在發生矛盾時，一方能站在另 一方的立場上思考問題。在企業運營過程中，換位思考在使用上具有方向性，一般只適宜上 級對下屬換位思考，而不能要求下級對上級換位思考。上對下換位思考有利于采納下屬意見 ，實行民主管理，特別是下級提出的一些較尖銳的問題，在換位思考的狀態下，企業管理者 才可能就聽得進去，有利于提高管理者的管理水平。因此，換位思考一般只適宜上對下，不 宜下對上。但在實際中，當員工在工作上出現問題，員工績效不佳時，企業管理者與員工因 績效問題發生矛盾時，多數企業管理者往往很少會換位思考，首先從自己身上找原因，而是 喜歡一股腦地把責任都推到員工頭上。埋怨員工難管理，缺乏責任心，沒有按照管理者的意 圖去做事情，素質低，如此等等。作為一名企業管理者真心要想提高下屬員工的工作績效， 就必須學會換位思考、精確思考，把自己放到一名普通員工地位，站在員工的角度仔細分析 造成績效不佳的原因，用員工的眼光評價自己：自己在工作安排上是否有疏漏之處？對員工 之間關系的協調是否到位？是否清楚自己的手下性格好壞、能力短長？是否知道自己手下的 缺點和長處？對員工工作安排是否科學到位？是否存在“狗拉犁、?？醇摇钡墓ぷ鞣峙涩F象 ？員工在工作、生活和思想上有疑惑時是否喜歡向自己傾訴？下屬們能否緊密地團結在自己 的周圍、“唯自己的首是瞻”？企業管理者要經常思考以上問題，并且對每一個問題都有圓 滿的解決。
二、企業管理者為每位員工確立明確的工作目標
幾乎每個企業管理者都深知為員工確立目標的重要性，也很看中目標的確立，但是確立目標 的真正意義何在，應該清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是 利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨， 沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的 努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。制定目標應遵循什么樣的原則，如何確立 目標，其實許多企業管理者并不是十分清楚。
1.為員工確立目標的意義與原則。 目標是方向，目標是動力，沒有目標的工作就好象是在大海航行中失去燈塔的航船，員工沒 有方向感，容易感到迷惑和彷徨，企業管理者和員工也很難團結成一個有力的團隊，一個渙 散的團隊其工作效率是可想而知的。有了明確的目標，員工們才能團結起來，心往一處想， 勁向一處使；才能對工作樹立信心，準確地掌握自己的崗位責任，對行動計劃有充分準備， 在企業里會有一種神圣的參與感和價值感。所以，確立了明確的目標就向成功邁出了關鍵的 一步。作為一名企業管理者，其首要任務就是清楚地告訴下屬他們的目標是什么：是產品第 一還是產量第一？是質量第一還是銷量第一？是銷量第一還是顧客第一？是顧客第一還是利 潤第一？是“舍魚而取熊掌”還是“魚和熊掌兼得”？目標的確定應以員工工作崗位為依據 ，以企業的發展計劃為導向，符合“SMART”目標原則，即：Specific——工作目標是準確 界定的，是員工清楚把握的；Measurable——工作目標是可測量和評價的，至少可以細分為 不同的量化考核指標；Agreed——工作目標是雙方認可的，是由企業管理者與員工雙方通過 協商認可、符合實際、切實可行、通過努力能夠實現的；Realistic——工作目標是可達到 且具有一定程度的挑戰性；Timed——工作目標是明確規定了最后期限和回顧日期的。
2.為員工確立目標的步驟。 作為企業管理者，應當在充分掌握所有信息的基礎上，根據自己在企業能夠控制的資源、工 作難度、以往經驗和個人能力為下屬確立工作目標。一般情況下，企業管理者若能對本部 門各種資源隨意調配，就可以 為每位員工確立明確的目標，把每一個下屬放在最適 合他的位置上。具體步驟如下：第一，讓員工知道自己承擔的目標能給自己帶來的好處。作 為一般員工，最關心的就是自己利益的得失，所以為下屬制定目標時，企業管理者必須向下 屬詳細解釋目標能夠給組織、部門和員工個人帶來什么樣的利益，員工能從中獲得何種好處 。以此降低和消除下屬心理壓力，排除不愿承擔責任的阻力，為下屬指明前進方向，激發前 進動力。第二，調動員工積極性，讓員工為自己設定工作目標。最了解員工的的莫過于員工 自己，在企業管理者向下屬詳細傳達本部門工作目標之后，讓員工自定目標，一方面可賦予 下屬更多的權力，使他們感到更多的責任感和壓力，對問題的考慮更為全面和實際，對潛在 的問題會做更多思考并提出更多的解決方案；另一方面，也可以培養下屬獨立思考和解決問 題的能力。第三，目標與績效考核的標準要統一。統一的標準是激勵員工更好工作的有效手 段，是激發員工追求更高標準的動力，不一致的標準只能引起員工的抵觸和不滿，降低員工 積極性，激化員工矛盾 ，而不能帶來任何好處。第四，要求下屬在為實現企業目標的前提 下，首先草擬自己的目標；其次，企業管理者與下屬坐在一起詳細討論目標的現實性和可行 性，制定目標考核標準。第五，確定目標實現的先后順序。
三、建立科學、清晰、能夠量化的績效考評標準
有了目標，沒有對目標實現程度的考核標準，目標就成了無意義的目標。所以，為了更好的 激發員工的積極性，必須建立一套科學、清晰、能夠量化的績效考核標準。借助績效考核， 員工通過對自己目標完成情況與標準的對比，很容易知道自己與公司要求的差距，自覺做到 “老牛自知夕陽短，不待揚鞭自奮蹄”，取得預想不到的效果。
目標確定后，必須圍繞目標的實現，設定考核的分項指標及其評價標準。一般地，考核指標 應是經過提煉的關鍵績效指標，通常有5～7 項，一般包括個人工作數量、工作質量、工作 能力、工作態度、團隊意識、協作意識、積極性、主動性、創造性，以及工作責任感等基本 需要考核的內容。指標的設定，既要考慮避免出現因指標數量太少而過于宏觀的現象，又要 考慮因數量太多而使被考核者無所適從的現象，同時每一項指標都應賦予不同的權重。雖然 指標和標準的設定應盡可能易于測量，但實際工作中仍然存在定量指標（如營業額、營業利 潤指標、成本監控、市場占有率指標）和定性指標（如培養后備干部的優劣）兩類。定量指 標與定性指標的比例由考核者與被考核者在績效管理實施的開始階段具體商定。定量指標往 往與企業下一年度的經營指標有關，定性指標則產生于企業業務特點、企業文化特點和戰略 目標。企業發展越穩定，著眼越 長遠，定性部分比重往往就越大，被考核者層次越高，定性部分的比重也越高。考核指標和 標準確定后，千萬不能把標準“掛在墻上”不管不問，那樣只能是空洞的標準，無意義的標 準。重要的是必須把考核標準灌輸到每位員工心目中去，使他們清楚的知道每一項標準的執 行條件、效力范圍，知道自己的每一步行動是否符合公司要求，對行動后果承擔什么樣的責 任，獲得什么樣的好處，從而使員工自覺參照考核標準要求和約束自己的行為。與考評標準 相對應的是還必須有與考評相匹配的科學的薪酬獎懲機制。以績效考評結果為依據，適時獎 懲，才能取得事半功倍的效果。這樣，有了科學、清晰、公開、透明的績效考評標準，有與 之匹配的獎懲機制，即使沒有專職的績效考評員，員工也會自己考評自己，自己為自己算薪 酬、做評語。
四、適時考評，及時反饋、及時激勵
明確了目標，制定了考評標準，下一步的工作就是適時對員工進行考評，并及時將考評結果 反饋到每位員工。考評的周期上，企業管理者應結合企業實際，配合薪酬發放規律，每月或 每季度進行一次。做每一項工作，都應取得應有的結果，考評也一樣，決不能為考評而考評 ，趕時髦，走過場，搞花架子工程。每次考評都必須認真細致，切實發揮考評的作用，真正 借助考評發現問題并及時解決問題，以提高工作績效。不考評期間，必須對考評標準的執行 情況進行必要的監控。只有監控及時，才能在考評時獲得全面客觀的真實信息，才能避免考 評時被那些“聰明員工”鉆空子，做面子活討好上級或考評者，影響其他員工的積極性，制 造不必要的矛盾。對于考評結果，企業管理者應及時，無論公開與否，都應讓每位員工 清楚自己的考評結果，知道優勢與不足，并針對不足及時整改，從而促使員工不斷提 高。
企業管理者往往很關注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但 是，對于員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪 怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態。這樣，才能 激發出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。另外，容易犯的一個錯誤就是 經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候，才想到是否激勵不夠；而當 看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵，等 到員工表現出現問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒（之類）能獲得 好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的 任何出色表現都給予經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨 時隨地給予精神激勵——贊美、表揚。任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被 贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，筆者比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人 的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷 的進步。
參考文獻：
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[關鍵詞]心理契約 核心員工 人力資源管理
核心員工是指對企業當前績效和未來發展具有“不可代替”作用的員工,對任何一家企業的生存和發展都至關重要。與普通員工相比,核心員工的重要特點主要體現在自主性較強、高度使命感、個人流動的意愿(包括流動能力)強烈、自我發展和自我實現的意愿較強等方面。心理契約作為聯系企業與核心員工的心理紐帶 ,是企業對核心員工進行有效人力資源管理的重要工具。
一、心理契約的涵義
心理契約 (psychological contract)這一概念最早由Lavinson等學者于20世紀60年代提出。認為心理契約是企業與員工之間相互持有的,用來表明企業與員工之間隱含的相互期望的總和。隨后,Kotter認為心理契約是存在于企業和個人之間的一種內隱性協議,該協議用來載明在彼此關系中雙方所期望的付出和回報兩方面內容。上述權威定義的共同點在于,都認為心理契約是企業和員工對彼此責任和義務的期望。這一具有精神內涵的概念至少具有兩個重要特征,一是暗含了期望的屬性,具有對義務的承諾和互惠。表現為打破期望會讓對方失望,而打破義務則會引起對方憤怒,這說明相關行為主體對義務的感知比對期望的感知更為強烈;二是較之與相對穩定的正式經濟契約,心理契約處于一種不斷調整和變更的狀態。
二、企業核心員工的行為特征分析
(一)自我實現的需求強烈
對于核心員工而言,由于他們所從事的工作本身能夠給他們帶來極大的滿足感和成就感,因此他們普遍愿意接受和從事具有挑戰性的工作,并希望自己在工作中能夠擁有足夠的自和決策權,以此實現自我價值和獲得可持續發展能力。
(二)綜合素質較高
總體來看,由于核心員工大多接受過系統的高等教育,因此個人素質較高、學習能力和求知欲望也很強,并已具備一定的專業理論知識和實踐經驗。上述因素都是他們進一步提升自身知識和能力以及進一步開拓自己視野的驅動因素。
(三)追求寬松的工作環境
核心員工的自主性和創造性很強,因此在尊重知識和忠誠于自身專業方面勝過了自己目前從事的工作。這就使核心員工在主觀和客觀層面都要求有一個相對寬松的、能夠自主管理、充分體現自身價值和能力的工作環境,這同時也導致了難以監控核心員工工作過程以及難以評估核心員工工作績效等狀況發生。
由于核心員工具有較高的個人實現動機,并忠誠于自己的專業,在當前競爭激烈的人才市場上被視為主要爭奪對象,因此核心員工的跳槽現象較為頻繁,這一結果會給企業造成難以估量的損失。因此,企業運用心理契約的原理對核心員工進行良好的管理,就顯得意義重大。
三、心理契約視角下的核心員工管理方式
(一)工作環境層面的主要措施
第一,提供舒適整潔的工作環境。企業為核心員工提供一個舒適整潔的工作環境是保障核心員工不受外界干擾、能夠安心工作、保持心情愉悅的重要前提條件,同時也對核心員工充分發揮其個人能力具有重要的現實意義。除此之外,企業還要為核心員工提供其創新活動所需要的人力、物力、財力方面的充足的資源支持,從而保證他們能夠順利開展工作。
第二,嘗試實行彈性工作制。核心員工的獨立自主性高,重視自己的個人工作空間,習慣于寬松的管理環境,喜歡獨自工作的自由感以及更具張力的工作安排,調查顯示,核心員工所處的環境自由度與工作績效密切相關,因此企業應更加重視發揮員工在工作中的自主性和創造性。如果管理制度過于剛性,將會禁錮核心員工的發揮空間,并抑制了他們的創造力。因而,企業不必對核心員工的工作方式、工作時間做出過多規定,也沒有必要對核心員工工作的中間過程進行非常嚴格的監督,而是應該側重于對他們的工作結果進行重點考核和評估。例如可以對核心員工實行彈性工作制,在工作時間、工作地點和工作分擔計劃等方面做出靈活安排。
第三,給予充分授權。根據核心員工自身特點和深厚的專業功底,他們的工作方式和思維方式較之一般員工存在很大區別,由于他們對對企業的管理制度以及對自己的工作有著獨到的想法。企業應允許他們制定他們自己認為是最佳的工作方式來完成任務,對他們在工作中給予充分的授權,用引導取代管理,鼓勵他們參與企業的日常管理工作以及企業發展戰略方面的的討論和研究過程,這樣一來,不僅可以滿足核心員工被組織委以重任而產生的工作成就感和自豪感,而且也能讓他們感到沒有過多的束縛力,從而對工作充滿責任感和積極性。總之,鼓勵核心員工參與企業管理能夠符合他們的工作特點。
(二)精神激勵層面的主要措施
第一,賦予核心員工具有挑戰性的工作。隨著自身綜合能力的提高以及外部競爭激烈程度的加劇,核心員工會更加渴望不斷接受新的工作挑戰,以此來繼續提升他們的工作勝任度,因此,他們往往會對原有工作逐漸失去興趣。如果長期從事單一的工作,核心員工的流動意愿也會由此增強。對于此,企業也可以通過人才內部流動的方式來迎合他們的需要,降低他們的離職意愿。一旦企業發覺核心員工對現有工作感到厭倦時,管理者就可以及時把他輪換到同一水平層次且技術相近的另一個崗位中,用工作內容多樣化的方式來減少和消除核心員工的工作乏味感。同時,可以通過為核心員工設立具有挑戰性的工作目標來讓核心員工能夠擁有更大的展示空間,從而對企業產生認同感,進一步鞏固了和新員工與企業之間的心理契約。
第二,為核心員工的職業生涯發展創造條件。較之于普通員工,核心員工更加渴望自我發展和自我成長,具有更高層次的自我實現的追求。對于此,企業應該在充分了解核心員工的個人需求和職業發展意愿的前提下,為其提供富有挑戰性的發展機會,并提供適合其需求的上升通路,同時應該引導核心員工把個人職業發展的需求和企業發展的目標相結合,使核心員工能夠深切感受到自己在企業中的成長機會,從另一個角度來說,這就相當于在企業和核心員工之間簽訂了一份長期心理契約。
(三)薪酬激勵層面的主要措施
第一,薪酬制度要長短結合。企業不僅要為核心員工提供諸如基本的工資、獎金等短期薪酬,還要對其提供諸如股票期權計劃、MBO收購等具有長期激勵作用的薪酬,此外,豐厚的養老保險、醫療保險、住房補貼以及退休金等福利待遇也是薪酬結構中的重要因子。企業只有將長、短期激勵結合起來,才能夠全面地激勵核心員工,從而使其能夠在企業中安心工作。從經濟學角度來說,這樣能夠大大提高核心員工辭職的機會成本。
第二,建立公平合理的薪酬制度。薪酬是外在激勵的重要手段,適當的薪酬可以導致員工滿意,建立在公平的基礎之上的薪酬是體現薪酬有效性的前提條件,這也是核心員工心理契約的期望之一。公平感源于員工的主觀感受,從激起員工心理反應的途徑來看,不僅來源于薪酬的絕對值,還來源于跨企業橫向比較的相對值。在絕對值方面,作為企業的稀缺資源,核心員工是企業通過高薪競相爭奪的對象,因此,企業應為核心員工提供較為豐厚的薪酬,具體來說,不僅要比本企業的普通員工薪水高,而且也不低于該崗位在人才市場上的平均水平,這就需要企業針對核心員工的綜合能力做出細化,并有針對性地對和新員工給予相應數量的薪酬支持;在相對值方面,每個企業的核心員工都會對自己的工作績效在組織中的相對位置有個估計,進而對回報于自己的貨幣工資相應有一個估計期望值,并且對周圍員工的能力水平也有一個大致的評價,這樣就形成了員工產生公平感的平臺,一旦薪酬破壞了這種公平性,就容易促使核心員工跳槽。因此,企業在針對核心員工的薪酬激勵方面,不僅要考慮到絕對公平,還不能忽視相對公平。
參考文獻:
[1]波特?馬金:組織和心理契約――對員工的管理[M].北京大學出版社2003年版
工作計劃是包羅萬象的，不同的人、不同的部門、不同的職別，他的著眼點和出發點會不盡相同，那么所作的工作計劃從內容到形式都有可能存在著很大的差別。小編為大家準備了人事部經理個人工作計劃范文參考，僅供參考！
人事部經理個人工作計劃范文參考一
人事部不僅要從自身建設，崗位職責流程界定，績效考核的深化等著手加強工作，還要加強員工的思想教育訓練，各部門之間的溝通協調，勞動關系的處理和人才招聘和儲備等工作的細化。人事經理工作計劃如下：
一、人事部自身建設的要求
1、人事部門人員定崗定位定責的建設。
2、提高人事部門人員的專業技能。
3、樹立人事部門人員以服務和監督為主的思想。
4、加強個人組織指揮和協調能力。
5、加強采購入庫出庫作業流程。
6、積極完成上級所賦于的各項任務。
7、做好員工檔案管理保密工作。
二、公司崗位職責的修訂工作
1、公司的每一個部門的組織架構的設定。
2、每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍修訂、做到人盡其才，完善用人標準。
3、建立完善的工作作業流程。
4、協調各部門主管均要參加修訂工作。
三、績效考核的深化工作
1、就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。
2、修定目前績效考核的標準。
3、績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。
4、各單位績效考核的透明化建設。
四、思想教育訓練
1、加強公司價值觀，增強員工的忠。
2、制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實。
3、重視培訓后考評組織和績效考核。
4、培訓后的考核成績同調職調薪升職掛鉤。
五、各部門之間的溝通協調
1、組織各部門主管召開定期協調會。
2、加強各部門主管思想動態的監督工作，有異常及時匯報。
3、使個人目標與組織目標一致；解決沖突，促進協作；提高組織效率。
六、勞動關系的處理
1、勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。
2、建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。
3、認真學習勞動法規，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。
七、人才招聘和儲備
1、各部門組織架構人員的補進。
2、招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。
3、初試和復試表單的填寫和意見的反饋。
4、同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃。
八、企業文化建設
1、修訂建立公司管理規章制度。只有完善的管理規章，才能做到有章可循，違規必究的原則。
2、修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。
3、人事部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態，糾正錯誤思想。
4、培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。
5、做好企業文化理念口號目標宗旨的制訂工作，做好企業文化的基礎建設。
人事部經理個人工作計劃范文參考二
一、指導思想
為認真貫徹執行國家新的《勞動合同法》，規范校區教職員工管理，充分利用人力資源實現人事管理的科學化和制度化，維護教師、職工、行政管理人員的合法權益，具體落實《新徽國際教育集團人事管理制度》，重點做好人員培訓、新勞動合同的簽訂、教職工的考核、獎懲、管理人才的推薦等工作。特制定本學期工作計劃。
二、工作目標
1、健全人事管理制度，整理人事檔案，使人事信息規范化。
2、成立校園招聘小組，完善招聘機制和操作流程，并協助集團人事部擬好筆試試題庫，完善面試和筆試程序。
3、抓好學校的人事常規工作，如人員定編、招聘、和約簽定、考核獎懲和人事檔案的管理。
4、進一步加強師資培訓，提高員工的工作態度及意識。
三、主要工作及要求
1、人員編制與培訓
開學后，根據我校區的實際學生數，按集團人事部制度及要求，對學校進行一次詳實的人事清理和核編工作，杜絕人力浪費現象，做到高效集約地使用人力資源，組織教職員工進行業務培訓，學習集團相關制度，使廣大教職員工盡快進入工作狀態，提高工作效率和業務水平。
2、考核評定
落實試用期員工的考評工作，深入工作層面對新招聘的員工進行考核、考查，再進行實事求是的試用鑒定。根據人事管理制度有關規定，及時從普通員工中發現優秀人才，并進行測評，及時向集團人事部推薦。并按規定考核學校相關行政管理人員，提高其管理能力和執行能力。
3、檔案管理
切實做好教職工的檔案管理工作，建立新員工人事檔案并分類分柜進行保存。及時做好教職員工登記表和花名冊，并根據人事管理制度和相關規定對新招聘員工進行信息編號、信息分類、信息保存。確保人事管理規范化、科學化、現代化。
4、開展人事制度研究，提出合理建議，努力探索人事管理新路子，不斷提升新徽品牌。成立學校招聘小組，完善人員的招聘機制和操作流程。
5、續聘與解聘
根據集團人事管理制度規定督促合同到期的員工提前兩個月下發續約合同，十日內不續約者視為自動離職。認為工作中不能勝任的人員可根據相關規定并出具書面通知，予以解聘，牢固樹立為廣大員工服務的思想，秉公辦事，堅持原則。
6、獎懲
根據集團人事管理制度規定協同相關部門做好員工的考評獎懲工作，并對考評獎懲記錄存檔備案。對教職工及行管人員進行民意測評，為評優、晉級掌握好第一手資料，從中發現優秀人才，向集團人事部推薦。
人事部經理個人工作計劃范文參考三
人事工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要，因此，人事部將大力加強本部門內部管理和規范。下面是本人20xx年的工作計劃：
一、人事部自身建設目標
1、完善部門組織職能；
2、完成部門人員配備；
3、提升人事從業人員專業技能和業務素質；
4、提高部門工作質量要求；
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核有效性
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、人事部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人事部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人事部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
三、建立職位分析制度
通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗
四、員工培訓制度
員工培訓是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。
1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度.
2、爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
[關鍵詞] 知識型員工 管理策略 人力資源管理
一、引言
21世紀是知識經濟時代，在這個全新的時代，社會經濟形態中主要的生產要素已經發生了顯著變化，人才代替傳統的物質、資本等資源成為最寶貴的稀缺資源。有效管理知識型員工，激發他們的潛能，已成為了企業人力資源管理的一個重要任務。然而，知識型員工的管理卻是一個讓許多企業管理者頭疼的問題。其原因主要有兩個方面,首先是知識型員工的勞動過程很難監控,他們的工作主要是思維性活動,依靠大腦而非體力,勞動過程往往是無形的,而且可能發生在每時每刻和任何場所；其次是勞動成果難以衡量,知識型員工多是在從事技術或管理工作,其勞動成果一般都是團隊智慧和努力的結晶,難以進行分割，即便是是個人的勞動成果，也往往難以精確量化，這給衡量個人的績效帶來了困難。這就要求企業管理者在管理知識型員工時，必須采取有效的方法和策略。
二、知識型員工的概念
“知識型員工”（Knowledge worker）這一概念是美國學者彼得德魯克首先提出來的，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。加拿大知識管理專家弗朗西斯?赫瑞比認為知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。國內學者王小紅、祝紅藝認為，知識型員工是那些掌握并運用知識進行創造性工作以實現知識價值財富化的人們。由此可見，知識型員工就是利用自身擁有的知識和技術進行創造性活動，為社會和企業創造價值和財富，以實現自我價值的人。
三、知識型員工的特征
知識型員工作為一個特殊的群體，與非知識型員工相比，有其自身的特點。
國外學者彼得?德魯克認為知識型員工與以往任何群體或集團都具有不一樣的特征:①知識型員工要進行自我管理, 他們要有自;②不斷創新已成為知識型員工工作任務與責任的一部分;③知識型員工需要不斷學習;④知識型員工的生產力主要不在于成果的數量, 至少質量也同樣重要;⑤知識工作要求把知識型員工視為“資產”而不是“成本”。
國內學者段常瑞認為，知識型員工具有以下特點:①獨立性;②創新性;③流動性;④成就性;⑤復雜性。
從以上專家的觀點來看, 知識型員工的確具備與普通員工不一樣的特點, 我們可以將其概括為:知識型員工是指自主性、個性化、多樣化和創新精神的員工群體。
四、知識型員工的管理策略
1．營造良好的的工作環境和文化氛圍。知識型員工要成長和發展,需要有一個健康和諧的工作環境和自主、創新、公正、具有團隊精神的文化氛圍。首先應建立公開、公平、公正的競爭環境，以激發員工的工作積極性和主動精神；其次應營造良好的溝通環境，通過有效溝通，建立起管理者和員工之間的友好、信任關系。良好的工作環境和工作氛圍有助于提高員工的滿意度和組織歸屬感， 降低人才流失率，并能使員工以積極、樂觀、愉悅的心態投入到工作中去。
2.為員工提供系統的學習和培訓機會，努力推動員工職業生涯的良好發展。知識經濟時代,知識更新的速度不斷加快,員工的自我發展意識、自我需要意識在不斷提高。知識型員工由于占有特殊的生產要素，即隱含于他們頭腦中的知識，他們往往不追求終身飯碗，而追求終身就業能力，他們希望能夠不斷得到學習機會，持續更新其知識和技能。他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權。一旦他們學習的愿望在企業難以得到滿足，或得不到充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。企業要吸引人才和留住人才,除了報酬激勵外,更重要的是要給組織內的員工提供學習、培訓的機會。因此，企業應建立行之有效的培訓體系，使知識員工不用離開企業就能使不斷獲得新知識和新技能的需求得到滿足，從而降低人才流失的可能性。
3．根據企業知識型員工個人的不同需求，有針對性地建立有效的薪酬和激勵機制。不同的人，其努力工作的動機也是不同的，他們選擇哪種動機推動他們的行為也不同，有的人努力工作是為了得到更多的錢，有的人是為了得到挑戰性的工作，使人生更有意義，還有的人努力工作是在多種動機的推動下進行的。企業必須認識到，對某些雇員適用的薪酬體系和激勵機制，對另一些人來說并不一定適用，甚至可能完全不適用。因此，企業的薪酬系統應該富有柔性，以適合企業內的具有各種不同需求的人員。因此，企業應該充分了解員工的需求和動機，并在此基礎之上，有針對性地建立行之有效的薪酬體系和激勵機制。
4.充分尊重和信任知識型員工，實施自我管理計劃。知識型員工是一個具有較高文化層次團體，其獨立性和被尊重的愿望均較強，因此，企業應充分尊重和信任知識型員工，放手讓其進行自我管理。自我管理一般有三種方式：一是彈性工作時間制，這種管理發誓方式讓員工可以根據自己的習慣和和偏好靈活安排工作計劃；二是員工個人工作的自我管理，這種方式要求企業向員工充分授權，在確保實現工作目標的前提下，員工有權自主選擇工作方法和步驟；三是自我指導的團隊式工作小組制。自我管理能有效激發知識型員工的工作積極性，發揮他們的聰明才智，幫助企業實現其經營目標。
參考文獻：
為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執行，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。
人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源 招聘 與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、安全及后勤的管理
十、制度的執行
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源 招聘 與配置
人才 的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。(現階段我們相當需要面對及考慮的問題)
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)
2)及時地信息溝通
用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：
網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到 求職 的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現場 招聘會 ：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不
不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。
內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結 等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門 工作計劃 安排。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)
具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓泰潔的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的合理性
建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。
2、建立以人為本的薪酬方式
首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。
在總經理的同意下，本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規范。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。
六、員工福利與激勵
1、員工福利
為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年過節發放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。
由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。
部分激勵措施建議
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。
其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。
最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。
具體實施時間
自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
具體實施時間 ：
推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
1、對正常人員流動的采取適度原則
適度的員工流動，是保持我公司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。
2、具體實施內容
為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強安全及后勤管理
1、安全：一個企業的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。
2、衛生：衛生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執行。
十、制度的執行
公司所頒布的制度，如何能執行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
具體實施時間
關鍵詞：員工流失；員工離職意向；最優尺度回歸
企業的競爭性生存必須擁有競爭優勢，而人力資源的高效率和高效用能使企業獲取并保持成本優勢和相對競爭優勢，因此人力資源作為企業從事經濟活動的重要投入對企業的競爭力起著重要的作用。但是，很多企業存在因員工流失造成經營管理低效率的問題，因此造成的人工成本增加、企業資源的無形消耗，阻礙了人才效益的實現，是很多企業的“頑疾”。
一、員工流失治理研究現狀
現行關于企業如何提高使用人才效率的研究中，如何預防員工離職及如何將流失率把控在合理范圍之內一直是研究的重點。為了解決員工流失而興起的員工離職意愿調查及分析是關于企業員工流失的拓展和延續。方兆祥是治理員工流失理論的集大成者，他認為新生代員工的性格特點和企業不完善的薪酬制度、福利體制及公司的員工關懷不足是大多數企業高員工流失率的主要成因，他主張防治要從檢討自身用人育人及福利薪酬制度、招聘甄選環節等入手。姚艷紅、陳兵從企業員工流失的原因及危害兩個方面論證防治流失的必要性。尹淑蘭從員工經驗、工作習慣、工作作風、情感類型等角度詳細分析了流失的成因，超越了前人把目光停留在薪酬福利制度上的限制，將企業如何治理員工流失問題提升了一個高度。這些理論與企業實踐相結合的研究及分析為很多企業提供了有益借鑒。
二、針對員工離職意向調查的分析
員工的離職意向代表員工是否保留企業身份、與企業建立穩定的合作和貢獻關系的態度，超過一定比例的員工單獨離職或聯合離職勢必會對企業組織的穩定、組織效益的提高造成嚴重影響。相關研究表明，企業預防員工離職的重要性已經得到了廣泛的認可，對其進行專門管理的理念已經為越來越多的企業熟稔。在已有的理論研究中，多數研究將研究重點都放在員工流失的成因、危害上，對員工流失的治理多發生在員工離職發生后，主要通過事后的分析及總結來應對員工流失，在現實中對企業指導性及預防性不強。而員工離職意向調查發生在員工離職之前，通過面談及問卷調查等方法獲取在職員工關于離職考慮的思想動態，通過對獲取信息的總結及分析使企業在面對員工離職的問題上變被動為主動。本文在此思想的指導下采用理論研究、實證研究和案例研究的研究方法，在獲取實習單位三線職能部門235份有效問卷基礎上，通過數學模型的建立將定性的員工離職問題轉向定量化的識別及強度判定，嘗試運用專業數據軟件對獲取數據進行計算和處理，對結果進行了統計學意義上的剔除和現實分析，識別對員工離職影響程度較大的幾個變量，最后針對如何降低和消除這種弊病做了有益的探索。
三、實證分析
（一）變量選取
離職意向最終形成離職決策是員工在比較個人的付出成本及各項收益等一系列因素后而做出的合理選擇，這個選擇受員工自身及公司對員工的回報兩個方面的影響。從企業吸引員工加入到員工做出離職決策的整個流程分析，導致員工做出離職決策的主要原因大致分為七類，即員工自身特征、工作環境、工作本身、管理者管理風格、培訓與發展、企業文化與價值觀、薪酬公平與激勵，細分變量為22個，明細如下。
1.未來一年內，您是否有可能從公司離職（可能、可能性較小、可能性較大、基本沒可能）？
2.年齡（調查對象年齡）、文化水平、職位級別。
3.你對工作場所的物業條件及辦公、生活設施設備方面滿意嗎？
4.你會主動表達你的意見和建議嗎？覺得工作壓力如何？
5.你滿意你所在的辦公室工作氛圍及合作精神嗎？
6.你的工作表現及工作業績會定期得到反饋和有效輔導嗎？
7.你對分配給你的工作內容及工作時間安排滿意嗎？
8.你認為你的管理者能力符合他目前崗位要求嗎？
9.你的管理者能幫助你解決日常工作中出現的問題嗎？
10.你認為公司培訓或資源能幫助你更好的提升工作績效或將來發展嗎？
11.你認為公司的職業發展通道能滿足你的發展需要嗎？
12.你的管理者能夠激發你的工作積極性嗎？
13.你的管理者能告訴你近期的工作重點或者注意點是什么嗎？
14.你的管理者能及時、全面地讓你了解與你切身利益相關的信息嗎？
15.你的同事認可及你本人的行為符合公司的價值觀要求嗎？
16.你的管理者能主動了解你的意見和想法嗎？
17.你所在的組織管理者能公正、合理的運用公司的規章制度嗎？
18.你滿意公司目前的薪酬福利（考核、計提）？
19.告訴他人你在本公司工作時，你會感到自豪嗎？
（二）模型的建立
基于變量設定，建立以“離職意愿”為因變量、“影響因素”為自變量的分析模型，考慮到采集的數據均為有序分類或無序分類的離散數據，采取一般回歸法難以進行準確的擬合，而最優尺度回歸法通過不同類別屬性的變量賦值最終計算出優化的線性回歸方程，能處理各種類型的數據，消除了一般線性回歸的計算離散數據的局限性。因此，本文使用SPSS16.0軟件中的Regression模塊下的Optimal Scaling程序進行分析計算。
設定模型。
Y=β1X1+β2X2+ …β22X22+ε
其中Y為因變量，代表第一個變量―未來一年內員工產生的離職意愿并最后離職的可能性，X為自變量，X1，X2…X22為22個明細變量；β1，β2，β3，…β22為待估計的標準化系數，ε為隨機誤差項。
（三）原始數據整理及分析
數據選取2013年10月至12月在實習公司發出的235份員工離職意愿問卷。年齡方面，25歲以下員工占比32%，26～35歲的員工占比63%，35歲以上的員工占比6%；文化背景方面，高中以上教育水平的員工占比22%，初中以上員工占比78%；職務級別方面，普通員工占比83.4%，主管及以上員工占比16.53%。
（四）回歸求解結果分析
調查結果顯示，未來一年內離職可能性較低的員工占到全部樣本的78.1%，存在退出可能性的占比21.9%，表明員工對企業總體上持肯定態度，統計值F=46.741，回歸方程的顯著性水平P0.001，結果顯示模型有統計學意義。
如上表所示，X9、X10、X13、X14、X16、X17、X18、X21等對員工離職意愿的形成有顯著影響，其余的14個自變量沒有通過顯著性檢驗，予以剔除，最終擬合回歸方為
y=0.421x13+0.341x14+0.142x21+0.130x17+0.107x18+0.094x9+0.068x16+0.060x10
在本模型中，x13的標準化系數最大，為0.421，說明員工對公司提供的培訓為其帶來的工作績效的提升和將來發展的感知對員工離職意愿的產生影響最大，其增加1個標準差，將使預計不從公司離職的可能性增加0.421個標準差。其次是員工對公司為個人提供的職業發展通道滿足程度的評價X14，對公司提供的薪酬福利回報的感知與評價X21，對管理者關心個人成長的評價X17，對公司同事認可企業文化和價值觀的感知X18，對個人業績及表現上級領導的反饋和指導狀況的感知X9、X16，對公司給個人分配工作的內容及時間安排合理程度的評價影響程度依次為：X13（Importance=40.2%）>X14（Importance=32.5%）>X21（Importance=11.4%）>X17（Importance=10.4%）>X16（Importance=4.8%）>X18（Importance=1.3%）>X9（Importance=1.0%）>X10基于以上分析，可得出以下主要結論。
1.公司提供的培訓、歷練機會對員工的幫助是影響該公司現階段員工離職與否的首要因素。衡量培訓與發展機會的兩個指標的影響程度分別達到40.2%和32.5%；員工為企業付出及貢獻后，企業對員工的回報在影響員工離職行為中起到關鍵作用。
2.管理者的管理風格及對下級員工的關懷指導是造成已加入企業員工選擇離職的次關鍵因素。兩項衡量管理者管理方式及效果的變量對員工離職意愿的影響程度分別為11.4%和4.8%，這說明該企業作為一個正處于戰略轉型及組織快速成長期階段的企業組織，如何提高企業各級管理者的管理方式和領導力，提升員工對管理者和領導者領導力的滿意度對組織的穩定和發展具有重要意義。
四、改善措施
（一）培訓和激勵并重，實現用養結合
培訓可以通過提升員工的工作技能而直接提高工作效率，激勵則通過改善員工態度和行為提高績效。當人才在自我評價中認同其養用得當，且企業的發展目標和個人一致時，企業加大培訓投資力度，提高員工的工作能力，適應不斷變化的社會需求，不僅使員工獲得了成長，企業也增加了效益。
此外，企業應在評估需求的基礎上，采用與工作表現掛鉤的方式，借助于工資、獎金、特殊的福利、股權等進行物質激勵；通過榮譽、晉升、授權、賞識、滿足成就感等實現精神激勵，最好是將兩類激勵方法結合使用。
（二）提升管理者素質和管理水平，提高員工對管理者管理能力及業務指導的正面感知度
“一將無能，害死三軍”，企業管理者的無能，帶來的就是企業資源的無效利用和內部損耗。在激烈的市場競爭中，一家由“雄獅帶領的一群羊”必定要勝過一家由“羊帶領一群雄獅”。管理員工是一門藝術。管理不善，沒有對企業的人、財、物進行合理的配置和使用，會造成資源的浪費，組織的目標也難以實現。因此，企業管理者應堅持學習，借鑒成功的經驗，結合企業實際，找出適合的管理方法，建立有助于激發員工積極性的管理制度，通過制度、流程、工作目標等來運行企業。在選人、用人、育人、留人等環節要有針對性，因人而異地開展工作，最大限度地提高人力資源利用率。
（三）加強企業文化建設和價值觀宣導
企業文化對于人力資源管理有很大的作用，能夠塑造和約束員工的行為，而且企業文化可以使員工對組織有更高的承諾和忠誠度，同時在遇見問題的時候能夠主動與他人合作尋求問題的解決辦法，這樣的企業績效也會更好。企業文化是一種價值理念，也是一種企業對員工的管理方式。企業文化看似無形，但對企業運行效率有很大的影響。具體說來，企業文化建設有助于引導員工朝企業所期望的方向發展，使員工會慢慢地將這種被期望的行為變成自己的工作習慣，產生長久的效力。如果在企業內部形成一種積極向上的文化環境，就能形成互相尊重、互相理解、積極進取的人際關系，使個體員工的思想道德、品德風貌及主人翁意識等得到全面的提高，使企業的凝聚力增強、員工的離職率下降。
總之，員工離職的治理對任何企業來說都是一項長期的系統工程，需要從體制、文化、薪酬福利體系、培訓發展體系等根本性的因素入手，進行綜合治理，這樣企業人才效率才能得到大幅度的提高。
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一、2月24日至2月28日，收集____物業發展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，了解該公司經營規模及項目建設現狀
二、3月3日至3月7日與____物業發展有限公司人力資源負責人接洽聯系，了解該公司組織架構與分工、現有員工數量及分配、崗位描述情況、現有績效考核體系構成及運行情況
三、3月10日至3月14日與____物業發展有限公司各部門相關人員討論對該公司績效考核體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議
四、3月17日至3月20日與____物業發展有限公司人力資源負責人討論分析企業在制定及運行有效的績效考核體系時應注意哪些問題，做出調查報告。
企業績效考核的思考
內容提要：
通過對____物業發展有限公司績效考核體系現狀的調查，分析其績效考核體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執行不力、監督不力，致使績效考核未充分發揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經營目標，提出改進的建議。由此，得出體會：企業制定并運行績效考核體系時應注意的問題。
附說明：
根據學校的要求及本專業課程大綱和本次“管理學科工商管理專業（本科）社會實踐細則”的要求，按照學校的布置，我于20__年2月24日至3月20日在____物業發展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運行情況做了社會調查，后經學校老師和指導老師的多次指導和反復修改，完成了此篇調查報告。通過這次社會調查讓我更加清楚了過去所學《人力資源管理》中績效考核管理的內容，并且體會到做好人力資源績效考核的重要性，有效的、可行的績效考核將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，并因此推動公司的發展。
——對____物業發展有限公司的調查
在企業競爭愈發激烈的市場環境中，如何提高企業的人力資源的管理效率得到了眾多企業的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考核。日前，筆者對____物業發展有限公司的績效考核進行了調查。
一、____物業發展有限公司績效考核體系現狀
____物業發展有限公司成立于20__年初，是一家由____技股份有限公司控股的民營企業，注冊資金20__萬元，主要經營房地產開發，現開發項目有__大學科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區、巴南佳和鈺茂經典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將于20__年3月底正式開盤銷售，其余項目皆處于開發階段。公司現有機構設置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達13萬元。顯而易見，公司目前的經營現狀是以投資開發為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。公司針對以上情況，從20__年9月起實施了一系列的制度訂立、規范管理的改革，希望通過有效的、可行的規定和考核促進公司成本控制、效益創造等的改善，鼓勵先進，淘汰懶惰，使公司運作進入一個良好的循環。
公司現行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標責任書》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時突發的須限時保質保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時間進度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話確認，并根據最終得分決定其當月薪金的額度。
二、____物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題
公司制定以上一系列的績效考核制度，目的是為了通過對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發員工，改善工作業績。但在實際操作過程中，卻存在著種種問題：
（一）考核兩極化
公司制定的績效考核體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門
經理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的執行者，卻不是被考評對象。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業績的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環性，繼而影響到公司的發展。
（二）公正性較差
在該公司的績效考核體系中，由直接上級執行考核。授權他們來考評，也是企業組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個人感彩。在他們執行考核時，很容易因平時關系的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。
（三）可操作性較差
作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經理每月可能要用一半的時間作績效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進行考核前，沒有對每一個崗位進行職務分析或崗位職責描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考核的實施效果。
工作分析、績效考核、薪酬管理是三個相輔相成的工作環節，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關鍵，也非常重要，可以說是做得越細越好，而考核過程則要相對簡化和易于操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。
三、解決____物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題的建議
績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的。企業通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。針對____物業發展有限公司現狀，要解決其績效考核體系中存在的問題，建議如下：
（一）建立全面的縱向考核體系
縱向考核體系是按照組織層級逐級進行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環節：
1．以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核。考核分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質。
2．基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進行考核，其內容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。
3．待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長，對公司這一最高層次進行績效考核，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。
（二）提高考核實施的公正性
通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規范，每個員工的行為都受到調整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監控，減少其考核行為的不公正性。
（二）調整績效考核的指標內容與階段性，改善其可操作性
首先，確定績效考核的指標體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。鑒于該公司處于起步階段，前期開發任務重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責、要求都作為考核的指標，而應選取一些看來至關重要的崗位職責作為績效考核指標。為了使這些考核指標更趨合理，建議其在實施前交專家進行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。
其次，考核的實施應分階段性，在該公司的月考核要素中，應以“勤、績”為主，根據前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調任、再培訓等，以利于人力資源的重新再分配，達到最佳組合。
四、企業在制定和實施績效考核時應注意的問題
（一）分清績效考核的目標
一般來說，企業的績效考核有四個不同的目標：選拔與招聘、培訓與開發，晉升與配置、調薪與獎懲。針對不同的目標，我們要設計與之相應的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側重于對能力和經驗的公證評價；對第二種考核，側重于發現能力和業績的不足；對第三種考核，要進行全面客觀的評價；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應盡可能簡單化，以績為主，勤為輔。
（二）績效考核明確化、公開化
企業的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內都應當地全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態度。
（三）堅持客觀考評
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入個人主觀情緒和感彩?？荚u一定要建立在客觀事實的基礎上。同時，要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
（四）注意溝通反饋
危在旦夕的九州工廠
日本味之素公司創建于1909年。
1908年，東京帝國大學池田菊苗教授在喝豆腐海帶湯時偶然品嘗出不同于酸、甜、咸、苦4味的味道。他將這第5種味道命名為“UMAMI”，也就是我們說的“鮮味”。經過研究發現，這種鮮味源于一種叫谷氨酸鈉的化學物質。他把提取出來的谷氨酸鈉加到湯里，湯的味道就變得十分鮮美。這個化學品被命名為味之素，也就是中國人熟悉的味精。他的研究發現成為味之素公司創業的出發點。翌年，味之素公司創始人鈴木三郎助將該發明商業化，推向當時的中國大陸、臺灣和美國市場。
不過，100多年前的日本消費者其實并不能接受這種白色粉末的產品，他們把味之素視為藥品。為了讓人們認識這種產品，味之素公司的創業者們又開日本營銷歷史的先河，雇用藝人，到大街小巷給人們做現場示范。
如今，該公司已由單一調味品廠商發展成為世界十大綜合食品公司之一，在23個國家和地區擁有130多家制造基地和業務據點，僅在中國地區就有20家子公司，2011年的全球營業額為153億美元。
盡管味之素公司一直是日本食品調料行業的龍頭，也是世界知名商標，但是在過去二十年，味之素公司所處的經營環境發生了劇變。日本經濟蕭條、出生率下降、老齡化加速，加之行業管制放松后引起的低價格競爭，導致國內同行業市場萎縮，迫使企業將生產線外移以及跨行業并購。
面對挑戰，上個世紀末，味之素公司明確了“在全球范圍內確立生產成本和供應能力的競爭優勢”的戰略，并從1999年開始將技術研發和生產線轉移到世界各地。而位于日本本土的九州工廠被認為是已經失去競爭力的國內工廠之一。九州工廠是公司直屬制造業務部門（非獨立核算），位于九州佐賀縣，建于1943年，占地23萬平方米，主要生產氨基酸。2001年雇用員工總數為286名，其中生產線員工232名，是當地規模最大、影響力最大的工廠。
味之素公司認為，九州工廠生產力低下，缺乏成本競爭力，已經無法繼續運營下去。按照當時起草的味之素三年計劃，九州工廠將于2002年底關閉，2003年生產計劃為零。同時，公司準備在中國建立新工廠，生產成本只有九州工廠的一半。
無從下筆的就任宣言
2001年被任命為九州工廠廠長的這一年，恰好也是戶坂修在味之素公司工作的第30個年頭。他于1971年取得九州大學農學部農業研究碩士學位，同年進入味之素公司，一直工作至今。他曾擔任總公司生產技術部副部長、美國味之素HEARTLAND公司副社長、集團發酵技術研究所所長等職位。
接到公司任命的戶坂修，開始苦苦思索在九州工廠的就任宣言。難道就任的同時必須宣布關閉工廠？他真不知道該如何下筆。
實際上，讓他苦惱的不僅僅是這份就任宣言。九州佐賀是日本傳統農業地區，就業環境欠佳，他知道九州工廠中有許多年輕員工，他們將接下來30年的生活都托付給了九州工廠，一旦工廠關閉，將帶來嚴重的社會影響。
另外，還有一個問題讓他不解。公司在21世紀要大力發展氨基酸事業，在世界各地建立氨基酸工廠，同時卻要關閉生產氨基酸已有60年歷史的日本唯一生產據點――九州工廠，這似乎有些矛盾。關閉九州工廠真的是一個正確的抉擇嗎？戶坂修明白公司考慮的是成本問題，但技術出身的他認為，在這件事上，僅僅考慮成本是不夠的。
為什么需要日本的本土工廠？本土工廠的優勢究竟在哪里？日本制造業的優勢究竟在哪里？資源匱乏的日本只有人，利用這僅有的資源開發新技術、創造新的附加價值，難道不是最重要的事情嗎？這不僅關系到味之素公司，而且決定日本經濟今后的命運。想到這，戶坂修豁然開朗，起筆寫了一份與公司決策截然相反的就任宣言，題目是：九州工廠的火絕不能熄掉。他的就任宣言為九州工廠的改革拉開了序幕。
經營會議成為轉折點
然而，公司的三年計劃已經決定，2002年底必須關閉九州工廠。戶坂修明白讓總公司決策層收回決定、重新制訂三年計劃，要牽涉到公司很多部門，實非易事。但是，他仍然不厭其煩地與總公司各個部門溝通想法，討論利弊，可惜無濟于事。
距離三年計劃發表越來越近，戶坂修堅持不懈的“騷擾”終于驚動到總公司的社長。社長同意戶坂修在三年計劃發表前的最后一次經營會議上，直接向決策層提出他的想法和建議，這是他唯一，也是最后的機會。
戶坂修在經營會議上承諾：兩年內把生產成本壓縮1/2。與海外制造成本和價格相比，日本國內工廠已經完全喪失競爭力，因此壓縮成本勢在必行。但是，對于這一承諾能否實現以及如何實現，戶坂修本人并沒有把握，他只是憑著一腔熱忱向董事會拍胸脯的。他強調，這不僅僅是九州工廠的改革，他要把九州工廠作為試驗田，使味之素公司在全世界的其他105家工廠都可以共享九州工廠的改革成果。
經營會議一度陷入僵局，一部分董事反對，另一部分支持。但最終，董事會考慮到關閉九州工廠對當地可能帶來的巨大影響，加上被他的滿腔熱忱所打動，通過了他的提案。戶坂修終于能暫時舒一口氣了。
2001年11月9日的經營會議對于九州工廠來說是一個重要的轉折點。九州工廠很多員工都以“勿忘11?9”來鞭策自己。即便是現在，提起“11?9”經營會議，戶坂修的眼睛仍會濕潤。
要讓九州工廠延續下去，必須提高工廠的競爭力。
如何提高競爭力？戶坂修認為有2個關鍵詞：重生和成長。“重生”是指讓工廠重新獲得成本競爭力。當時九州工廠的生產成本是海外工廠的2倍多，把成本壓縮1/2是工廠存在的前提條件?！俺砷L”是指通過技術研發把工廠發展成為高端生物工程工廠。戶坂修知道九州工廠生產氨基酸歷史悠久，技術力量雄厚。他要利用技術優勢，發揮員工積極性，讓九州工廠成為公司開發新產品、新技術的基地。
給予員工挑戰的空間，這是味之素公司文化的特色之一。正是這種DNA，讓決策層接受了戶坂修的改革提案，也使得味之素公司在成立100年之后還保持著活力。
眾望所歸的13人改革小組
戶坂修反復琢磨九州工廠重生的辦法。削減1/2的變動成本，可以通過技術革新來實現。但是固定成本該如何削減1/2呢？
在歐美和亞洲許多國家，員工采用合同制，人工成本的相當部分被計入變動成本。而日本實行終身雇傭制，一般把員工計入固定成本。因此，要削減1/2的固定成本，就要從員工配置入手。
戶坂修面臨的最大挑戰，是要在兩年內將生產線上的232位員工壓縮到110人。
當時九州工廠剛好處于人員新老交替階段，兩年內將有大約100位員工自然退休。該廠員工年齡結構獨特：二戰后嬰兒潮一代的老員工，幾乎占到生產線總人數的一半，將于2003年～2004年迎來集體退休期；其他半數員工則集中在20～35歲年齡段。
于是，工廠最終計劃：在兩年內，形成110名員工的運行體系，生產成本壓縮1/2，工廠利潤擴大到3倍。
戶坂修知道，這場改革能否成功，關鍵在于能否得到員工支持。如何激勵員工是戶坂修思考最多的問題。日本公司一般很少采用物質激勵，工薪獎勵的增量幅度不大，精神鼓勵仍是主要手段。如何讓員工意識到自己是公司的主人翁，自己承擔義務但又受到尊重，這才是真正的考驗。
現在，日本年輕員工跳槽越來越普遍，部分原因在于：由于經濟不景氣，日本公司也開始炒工人魷魚、獎退和勸退（對應募退職者如數早發退休金，獎勵他們提前退休）。這樣的做法怎么可能激發員工的主人翁精神？
戶坂修認為，歐美人事聘用體系和偏重業績指標的考核制度不適合日本企業。日本天然資源匱乏，人才是唯一的資源。而歐美偏重業績的考核制度，并不利于員工發揮主觀能動性，因為被考核本身就意味著你不是企業主人，這樣的管理方法不利于員工樹立長遠工作目標。
戶坂修期望的是最大限度地調動員工的創造性和積極性，培養他們強烈的主人翁意識，知道自己不是被上司支配的棋子，隨時思考自己應該做什么，怎樣才能做到最好。
于是，戶坂修做出了一個大膽的決定：停止雇用新員工，同時也不解雇任何一位在職員工。這樣做的目的是力爭在短期內，讓技術嫻熟的老員工將寶貴經驗和技術傳授給年輕一代，同時也讓員工知道，味之素是一個真正的大家庭，一個員工也不會放棄！
戶坂修做的第一件大事是建立一個13人的改革小組（命名為“戰略特命小隊”），協助他的工作。他認為由大家推舉出來的人來領導改革，才最具有感召力。他制定了三個標準――“熟悉各部門業務”、“部門中最受尊敬”、“最具行動力”，然后讓大家根據這些標準從各部門選出了13個人。這13人之后成為九州工廠主要部門的骨干。這個小組里，有中層干部和普通員工，有男有女，有老員工和年輕員工，大多是從核心業務部門挑選出來的。此外，還挑選出10人作為“后備支援小組”，專門負責分析和研究。
實際上，戶坂修進行這樣的人事安排還有一個獨具匠心的目的。一般來說，很多管理者不愿意部門最優秀的員工離開，因為他們的離開往往會給日常工作帶來諸多不便。但戶坂修的看法是：只有最優秀的員工離開，其他員工才有機會得到鍛煉，迅速成長。這種破格選拔和提拔，給上進心強的年輕人提供了發展空間。在九州工廠這樣一個地區性強、人員流動小的企業，一個經理、科長的位子往往可做5年～10年。戶坂修的舉措打破了該廠乃至整個公司人事制度的常規做法，增加了年輕員工的晉級機會，增大了管理職位的流動頻率，激發了組織活力。
戶坂修給改革小組的第一項任務是在兩年內實現由110人運行九州工廠。把員工縮減到110人，兩年內能做到嗎？由110人運行工廠時人員該如何配置？會遇到什么困難？如何解決這些困難？2001年7月～10月，戶坂修和改革小組用了整整3個月討論這些問題。
2001年11月，改革小組參考工業工程分析（industrial engineering）*的方法著手制訂方案。戶坂修和改革小組的具體計劃主要有三個方面：一、九州工廠的生產結構改革。由之前以職能劃分部門轉為以產品劃分部門，同時加強生產的標準化、多樣化；二、重新審視日常工作，精簡不需要的環節，盡量不增加業務外包；三、保證生產穩定。
在技術革新方面，戶坂修則計劃將發酵環節的效率提高一倍，同時開發新產品、新技術。例如，研發能夠促進身體鈣吸收的氨基酸，這項技術后來在味之素很多產品中得到應用。
“將人用活”的改革
九州工廠的改革不是將成本壓縮10%或20%的普通改革，而是把成本壓縮一半，把人員減半，這是一項巨大的挑戰。最初，很多員工認為戶坂修的改革計劃行不通。
戶坂修認為，企業改革最關鍵的是對人的激勵。他堅信任何改革都應以人為本，制造產品關鍵在于培養人，在于將人用活。而將人用活的關鍵在于有效可行的激勵，目標定得太高，會讓員工可望而不可及。目標水準亦是對員工的期待水準，只有讓員工理解和接受才會有效。
于是，戶坂修和改革小組跑遍每個部門、每條生產線，苦口婆心向大家闡述利害關系，希望大家齊心協力，共渡難關。雖然困難重重，但這是九州工廠最后的希望。兩個月過去了，接受戶坂修想法的員工漸漸多了，改革方案慢慢在九州工廠里運轉起來。
人員減半卻不解雇員工不是一件容易的事。戶坂修的解決辦法是培養出許多能夠勝任各種工作的“多面手”，幾個部門可以共享一個“多面手”員工，在保證工作不受影響的前提下，隨著老員工的退休，人員減半自然也就實現了。
2021年已經結束了，我們要寫年度工作總結了?？偨Y是對自身社會實踐進行回顧的產物，它以自身工作實踐為材料。下面就是小編給大家帶來的2021年個人年度工作總結最新范文，希望能幫助到大家!
2021年個人年度工作總結1轉眼一年時間已過完，回顧過去一年中的工作，有進步也有不足，從中也學到了許多知識。主要方面總結成以下幾點：
一、與時俱進，不斷增強個人政治修養。
我一貫熱愛社會主義祖國，擁護的領導，堅持四項基本原則，遵紀守法，為人正直。通過學習，使我對黨的基本理論和國家的方針政策有了新的認識，進一步領會到為人民服務的根本宗旨和科學發展觀的精神實質。學習也使我認識到：工作崗位沒有高低之分，一定要好好工作，不工作就不能體現自己的人生價值。作為銀行基層一線的一名普通員工在工作中要充分發揮“主人翁”精神，在日常工作中從一點一滴做起。
二、立足本崗位，努力學習來提高服務質量。
由于我是一名前臺員工，所以在客戶中樹立起單位的良好形象就顯得尤為關鍵。通過這幾年的前臺工作，使我逐漸積累出了一套怎樣提高日常服務質量的經驗——堅持原則，嚴格按照人民銀行、聯社制定的各項規章制度執行，做到不違規操作，遇到客戶提出的不合理要求，不辦理有損銀行利益的業務;遇到客戶著急的業務，從不拖延;當客戶前來詢問業務時，能夠認真細致不厭其煩的耐心講解，作到“急客戶之所急，想客戶之所想”，真正做到以客戶為上帝。這樣熱情、周到的服務使越來越多的企業與我社建立的良好的關系。另外，過去半年的工作，我看到了自己的進步，同時也看到了不足之處。所以我利用業余時間，多學習一些知識，提高自身的科學理論水平，上半年我通過了銀行從業人員資格認證的基礎知識考試。平時也常利用網絡了解國際形勢和國內外大事，開闊了視野，豐富了知識。在今后的工作中，要把業務理論知識更充分的應用到實際工作當中去，進一步提高自己的業務水平。
三、工作積極主動，團結同志，互相幫助。
作為一名普通員工，我在日常工作中始終抱著一個信念，那就是“今天工作不努力，明天就要努力找工作”。上半年，我從四墩子調回新橋信用社，雖然有心理準備，但每天大負荷，使我每天回到家都感到十分疲憊。盡管如此，我在工作中，還是時刻嚴格要求自己，認真完成領導交給的各項工作。
20__年，我將在做好本職工作的同時，要從本單位的利益出發，吸納更多的存款，為新橋信用社的效益能夠邁上更高一級臺階貢獻自己的微薄之力。
2021年個人年度工作總結2時間如白駒過隙，仿佛還像剛進公司的那一天(__年_月_日)，可12個月的時間已經過去了，在這段工作的時間里我盡心盡力完成自己的本職工作并積極配合同事和其他部們的工作。作為預算員我按照公司及工程部的各項規章制度及崗位職責工作，按時按質地完成工程部的各項預算工作。下面我工作以來的總結，主要從以下幾個方面：
1、按公司的領導要求，共完成了柏樹里安置區4f工程工程量的審核、柏樹里代建房工程工程量的審核、象石部分大型土石方工程工程量的審核。
積極配合工程部其他同事的工作，如參與柏樹里和象石南驗收并做記錄。
2、對施工單位報來的二期決算核對，柏樹里進度預算審核，整理收集并實際考核施工現場簽證單，實際測量零星工程量，以防施工單位虛報工程量，經常去現場了解情實際工程施工情況并做記錄，為結算時得到準確信息更好為公司控制工程成本。
3、服從公司領導的工作安排，積極做好工程部以外的工作。
一切以公司利益為本，配合公司其他部門工作，積極參與公司活動，如：配合公司改制十周年慶典活動等。
4、利用工作之余的休息時間加強學習。
平時注意收集湖南省有關現行的定額資料文件及材料價格，并加強學習定額計算規則及定額說明、工程量計算的技巧，土方算量軟件及計價等專業知識;遇見不明白或不會的建筑知識，積極工程師學習現場施工程序及方法，施工應該控制的質量及工程量，向土建預算員學習土建預算方面的算量計價等知識，增加自己的工作能力;努力學習計算機知識(常用辦公軟件、cad及其他預算軟件)，提高自己的工作效率。
在工作以來接觸到了許多新事物、遇到了許多新問題，也學習到了許多新知識、新經驗，使自己在思想認識和工作能力上有了新的提高和進一步的完善。在明年的工作中，我會繼續努力，多向領導和同事學習工作工作方面認識和經驗及時糾正和彌補自身的不足和缺陷，從而更好地為公司做出自己應有的貢獻。
2021年個人年度工作總結3當新年的腳步悄然而至，我在__建筑有限公司的__年工作也告已段落。工作這一年來，在公司領導、部門經理及同事們的悉心關心和幫助下，我認真學習領會公司企業文化精神，牢記公司宗旨和使命，以企業理念為指導，服從工作安排，加強學習鍛煉，認真履行職責，較好的完成領導安排的各項工作任務。現將這一年的思想及工作情況以及今后的努力方向作工作總結如下：
一、__年工作情況的匯報
懷著對理想的追求，對建筑事業的熱愛，__年03月份，我來到羅山縣__建筑有限公司進入綜合管理部工作。在這一年工作期間我從事公司工程項目投標、文檔的收發、職稱申報及公司內部檔案整理工作。先后參入公司__衛生院門診樓改造工程、×___綜合教學樓、____維修改造工程、____工程、____廉租房工程、_____工程等二十多個大小工程項目投標的制作及裝訂。
與此同時，對上級主管部門下發的各類文件及時接收，報總經理、董事長簽審批。并對審批后的有關文件精神及通知及時的下達各個項目部，同時對下發的文件都進行登記在冊。積極響應上級下發申報助理工程師文件的通知，組織公司內部人員積極申報，此次申報助理工程師人數23人。為進一步提高公司內部管理要求，針對公司內部檔案資料進行從新規范管理。組建公司檔案室，對公司內部資料按不同年份，不同工程項目分別登記歸檔并記錄在冊，為公司內部管理目標提升一個層次。
二、積極上進，端正工作態度，認真學習領會公司企業文化，認真對待每一次學習培訓。
認真學習領會公司企業文化，認真學習公司有關管理制度規程和文件，學習公司有關會議精神、領導講話。通過學習，理解了公司對做好建筑質量、安全生產、開展經營管理、進行隊伍建設等方方面面都提出了非常簡練而又精辟的要求。明確了公司今后的發展思路和現階段的重點工作及要求。把整個公司企業文化的思想和思路自覺地、主動地貫徹到實際工作中去，指導我們更好的完成每一項任務。
為進一步樹立正確的人生觀和價值觀，提高自身修養和覺悟，積極加入公司工委會，學習了解黨和國家的各種路線、方針、政策并遞交了入黨申請書。
認真對待公司組織的每一次培訓學習，公司以人為本，注重人的發展，關愛員工，我感同身受，公司花費大量的人力、物力和財力，頻繁組織各種培訓，培養員工。在這一年的時間里，我有幸參加建筑工程造價員學習培訓，鞏固了我的理論知識，也學到了工作中的業務技能，在實際工作中也得到了檢驗，這將使我受用不盡。
三、加強多方面專業知識學習，努力提高自身各方面專業知識水平。
社會不斷地發展，公司不斷地進步，我們所學的僅有知識以遠遠滿足不了公司對我們的要求。對此我利用業務時間來學習建筑造價經濟管理、建筑法律法規、建筑施工合同管理規范等多方面專業知識，來提高自己專業知識水平和業務技術能力，為公司的發展做鋪墊。
四、正確認識自己，找出差距和不足。
在這工作時間一年里，我的思想認識和覺悟及工作能力還有待進一步提高，在某些問題的認識和理解上存在片面性，不夠客觀，導致在工作和生活上產生一些消極思想，今后我將加強學習，提高思想認識，積極樂觀面對工作和生活。
在工作方面，思路不夠清晰，存在想做好事情而又做不好的現象。對自己所在崗位所需的知識、應該從事的業務認識不夠深刻，遇到有些問題不能較全面的去考慮，有時候對事情存在片面性看法和做法，導致工作出現怠后的現象。對公司規章制度的學習不夠全面，理解不夠透徹，還不能較好的把公司規章制度體現在自己工作的每一個細節中去。要進一步加強對公司規章制度的再學習、再認識、再領會。
在學習方面，學習過的知識沒有得到有效的鞏固。對學習和培訓后沒有立即運用和操作，導致今天學明天忘得現象。今后我將對學習的知識點內容，按記憶周期進行在學習，在鞏固。
五、在今后不斷提升自身綜合素質，為公司發展作出貢獻。
隨著公司的快速發展，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也更高，需要掌握的知識更廣更深。為此，我將更加勤奮的工作，刻苦的學習，努力提高思想文化素質和業務水平技能，為公司的發展做出應有的貢獻。
2021年個人年度工作總結420__年已經過去，在這一年的時間中我通過努力的工作，也有了一些收獲，臨近年終，我感覺有必要對自己的工作做一下總結。目的在于吸取教訓，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把明年的工作做的更好。下面我對一年的工作進行簡要的總結。
我是去年_月份到公司工作的，僅憑對銷售工作的熱情，而缺乏對汽車行業銷售經驗和產品知識。為了迅速融入到這個行業中來，到公司之后，一邊學習產品知識，一邊摸索市場，遇到銷售和產品方面的難點和問題，我經常請教各品系經理和領導和其他有經驗的同事，一起尋求解決問題的方發和對一些比較難纏的客戶進行應對方針，取得了明顯的效果。
一、通過不斷的學習，獲取知識
產品知識，收取同行業之間的信息和積累市場經驗，現在對我們現在處的市場有了一個大概的認識和了解，現在我逐漸可以清晰、流利的應對客戶所提到的各種問題，準確的把握客戶的需要，良好的與客戶溝通，因此逐漸取得了客戶的信任。所以經過大半年的努力，也成功談成了一些用戶購買我們的產品，在不斷的學習產品知識和積累經驗的同時，自己的能力，業務水平都比以前有了一個較大幅度的提高，針對市場的一些變化和同行業之間的競爭，現在可以拿出一個比較完整的流程應付一些突發事件。對于一整套流程可以完全的操作下來。
還有我的20__年工作重點是二線兼銷售，二線的工作環節是十分關鍵重要的，在我們DFAC銷售的每臺車都要經過二線的手。二線這個崗位是銷售一線和用戶之間的橋梁，一是，把一線的工作進行補充和完善，二是給用戶進行指導和維系。在__年里我在二線的崗位上工作了一年，對我的全年工作滿意度基本上是良好，我服務的用戶，全年計算來可以說至少有一百多個!這么多用戶是我感覺有些自豪感!8月底去總部進行模壓訓練，做一名合格的銷售人員，10月份在我們的二級__公司進行據點銷售和市場考察，在__我也學到了很多的競品的業務知識，這對我們產品銷售十分有利。
二、本年度存在的問題
在__年7月1日國家實施“__”政策，被迫我們把庫里的大部分車進行了提前上牌，我們根據上半年銷售的車型，進行了總結。用到了提前上牌的車上。我們也可以預測到，上半年的車型在下半年消化肯定不是很好，因為上半年的車型基本接近飽和，所以提前上牌車型選擇有誤。
三、做好改進
對__年工作中存在的問題進行改進的措施，對于車價差萬元的情況我們在DFAC第三季度會議已經做了相應的調整，現在的產品價格，用戶大部分都可以接受。還有一些提前上牌車型有誤的，我們已經做好準備，趕在今年旺季把車消化一部分，看看市場，到底是什么情況，做一個準確的判斷!減輕公司和部門的資金壓力，讓我們DFAC人輕松上陣，挑戰下一個工作任務!
四、__年個人工作目標和計劃
我在__年中堅持銷售人員的三項基本原則，最守紀律，執行命令，完成任務，做好此崗位的工作。再希望公司多給我一些學習和受訓的機會是自己的知識更加豐富和充實!
我希望再__年里我能從二線的崗位進到一線的銷售崗位，成為一個完整的銷售人員，我在__年的全年中我已經熟練的掌握了一整套操作流程。再加上我從事銷售工作一年多的經驗，應對和處理一些突發事情有自己的一些辦法，我相信自己能做好一名合格的銷售人員。如果我能進入到一線銷售的崗位上，我會努力使自己的銷量和利潤化。
2021年個人年度工作總結5在各位領導及各位同事的支持幫助下，我不斷加強工作能力，本著對工作精益求精的態度，認真地完成了自己所承擔的各項工作任務，工作能力都取得了相當大的進步，為今后的工作和生活打下了良好的基礎，現將我的一些銷售工作情況總結如下：
一、認真學習，努力提高
因為我畢業就是在家具行業基層工作，所以在工作初期我也比較了解家具的機構，這樣對我現在的工作有很大的幫助。我必須還要大量學習行業的相關知識，及銷售人員的相關知識，才能在時代的不斷發展變化中，不被淘汰，而我們所做的工作也在隨時代的不斷變化而變化，要適應工作需要，的方式就是加強學習。
二、腳踏實地，努力工作
作為一名家具銷售員，不論在工作安排還是在處理問題時，都得慎重考慮，做到能獨擋一面，所有這些都是銷售員不可推卸的職責。要做一名合格的直銷業務員，首先要熟悉業務知識，進入角色。有一定的承受壓力能力，勤奮努力，一步一個腳印，注意細節問題。其次是認真對待本職工作和領導交辦的每一件事。認真對待，及時辦理，不拖延、不誤事、不敷衍。
三、存在問題
通過一段時間的工作，我也清醒地看到自己還存在許多不足，主要是：
1、針對意向客戶沒有做到及時跟蹤與回訪，所以在以后的工作中要將客戶的意向度分門別類，做好標記，定期回訪，以防遺忘客戶資料。
2、由于能力有限，對一些事情的處理還不太妥當。