時間：2023-03-07 14:59:32
導語：在保險公司營銷工作的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。
報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語新晨
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
[1]冉斌.薪酬設計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]蘇冬.保險經紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).
[3]何燕珍.競爭力導向型企業薪酬水平政策探討[J].外國經濟與管理，2004(8).
[4]彭璧玉.戰略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發，2004(6).
[5]陳思明.論現代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學學報，2004(4).
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬 。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。 [ hi138]
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率 公司使用的全部資本
【關鍵詞】：保險業；銷售人員；薪酬管理
一、薪酬的定義
薪酬可從多個角度進行界定。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇（2002）將薪酬界定為雇員作為雇傭關系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的福利。約瑟夫J.馬爾托奇奧基于激勵工具的角認為薪酬是指雇員為完成工作而得到的內在和外在獎勵。
我國理論界有些學者將薪酬分為狹義和廣義。狹義的薪酬是指個人獲得的以工資、獎金等以金錢或實物形式支付的回報；廣義的薪酬包括經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，即貨幣薪酬；非經濟性報酬指個人對企業及工作本身在心理上的感受，即非貨幣報酬。
綜上所述，對薪酬的內涵可從以下四個方面來理解：
（一）薪酬支付的前提是雇傭關系。
（二）薪酬支付的主體是雇主。
（三）薪酬支付的客體是雇員。
（四）薪酬支付的內容是薪酬。
二、薪酬的薪酬構成
從上述對薪酬內涵的分析可以看出，非經濟性報酬是總體薪酬的重要組成部分。然而，關于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多數員工主要關注經濟性報酬部分，企業薪酬的設計主要關注于經濟性報酬。經濟性報酬主要包括以下內容：
（1）基本工資，能幫助員工避免收入風險，但它與員工的工作努力程度和勞動成果沒有直接聯系。
（2）績效加薪，根據員工的年度績效評價結果而確定的對基礎工資的增加部分，是對員工超額完成工作部分或工作績效突出部分的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。
（3）激勵薪酬，是企業業預先將利益分享方案告知員工的方法。
（4）津貼和福利，福利和津貼屬于附加薪酬，也叫福利薪酬。
三、保險公司銷售人員薪酬制度一以中國太平洋財產保險股份有限公司四川分公司為例
（一）銷售人員定薪原則
根據中國太平洋財產保險股份有限公司四川分公司薪酬管理的有關規定，銷售人員的定薪原則主要有以下幾點：1.總公司銷售管理部和人力資源部制定銷售系列人員薪酬指導方案，各機構按照指導方案的要求執行；2.總公司原則要求同機構、同級別、同類型銷售人員薪酬水平基本相當，且非專業銷售人員不低于專業渠銷售人員；3.新聘銷售人員原則上從初級開始定級定薪，無相關工作經驗的，應從見習級開始定級定薪。新聘銷售人員需設置三個月的試用期，試用期考核指標不低于對應級別三個月考核業務量的80%。
（二）銷售人員薪酬發放原則
中國太平洋財產保險股份有限公司四川分公司銷售人員薪酬發放原則如下：1.基本工資部分。按定薪標準，每月由人力資源部按公司相關人事制度發放；2.考核績效工資部分。每月與基本工資一同發放；月度考核結果與銷售人員考核績效工資的掛鉤辦法及補發辦法按考核規定執行；3.福利部分。銷售系列員工按照所在機構相關標準享受公司規定的各項福利，包括社會保險和住房公積金繳納、過節費、育培訓、休假等。
四、保險公司銷售人員薪酬管理制度改革的思考與建議
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇。長期以來，盛行著福利平均主義，福利和營銷員業績之間的聯系不大，起不到激勵營銷員起的作用。所以保險公司需要完善營銷員的等級福利待遇制度，對營銷員等級進行科學劃分，使得不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化。讓營銷員可以自由選擇自己所需要的福利，如同自助餐一樣，所以這種福利形式也被稱為為自助式福利。營銷員需要什么，保險公司就會發什么，充分尊重營銷員本身。
3、營銷員參與福利的設計。讓營銷員參與設計自身的福利，讓營銷員身在其中能找到別樣的滿足感和親切感，并且一旦員工擁有了對自己福利形式的發言權，則對工作的滿意度以及對公司的忠誠度都會得到顯著的提升。
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
具體措施有：第一點、每個保險所要承擔的公司資本成本都必須要做到心中有數，只有當營銷員自身明確了自己所負擔的資本成本時，才能明確知曉自己所獲的獎金基數。第二點、還要確定營銷員的獎金比例，做到銷售額越大，則獎金比例也就越大。
1我國保險營銷的模式分析
經過幾十年的發展，我國保險公司的營銷模式形成了以下幾種方式：
1.1正式聘用制
保險公司雇傭業務員作為其正式員工，按照“相對營業傭金制”領取固定薪酬，同時按照銷售業績獲得獎金。這種營銷機制主要存在于我國20世紀80年代的人壽保險業和90年代至今的財產保險業。保險公司與業務員之間存在雇傭關系，作為正式員工的業務員與其他員工沒有任何分別，還可以憑借自身的努力獲得晉升機會，同時心理狀態也可以保持穩定，對于所屬公司有較強的歸屬感。但這種營銷機制的運作要求保險企業具備完善的經營管理機制，這正是我國保險企業普遍缺乏的。
1.2個人制
保險公司通過簽訂合同委托個人人從事保險產品的銷售，采取“相對營業傭金制”按照個人人的銷售業績給予提成。這種營銷機制于1992年由美國友邦保險公司(AIA)引入上海。國內保險公司中，平安保險公司率先以這種方式開展壽險營銷，隨即原中國人民保險公司在上海分公司進行了壽險營銷試點，并于1996年開始向全國各分公司予以推廣。直至今日，“個人制”已成為我國壽險行業最主要的營銷模式。在這種營銷模式下，個人人和保險公司之間并不存在雇傭關系，通常也不享受企業正式員工的福利待遇，但卻接受保險公司的日常管理和考核，造成了個人人在保險行業的“邊緣人”地位。雖然這種營銷機制能夠發揮個人人工作的積極性和主動性，但對企業缺乏歸屬感和認同感卻成為今天個人人業務和管理中諸多問題的根源。
1.3中介人機制
通過專業的中介人（專業保險公司和經紀公司）銷售保險產品，是當今國際保險市場最為盛行的保險營銷模式。我國專業保險人和保險經紀人是20世紀90年代中后期才逐步發展起來的，發展很快，各種保險公司和保險經紀公司紛紛成立，但在業務規模擴展上仍然停滯不前，還沒有成為我國保險行業營銷模式的主流。
1.4兼業營銷
即保險公司與銀行、鐵路、外貿公司、運輸公司、汽車經銷商等行業建立兼業關系，利用其客戶資源優勢、區域網點優勢保險公司代為銷售對應的產品。但這些兼業公司往往缺乏專業性，需要保險公司對其保險專業技能進行指導和培訓。
上述四種模式是我國保險行業現存的主要幾種營銷機制，特別是前兩種營銷模式，是我國保費收入的主要來源。但無論是個人制還是雇傭正式員工銷售保險產品，都有一個共同點——保險公司將保險產品的銷售作為自身經營管理的重要環節納入公司的日常運營，投入了大量的人力和物力。這兩種營銷模式在我國保險行業粗放式發展的初期推動了保險行業的規模擴張，但也帶來了很多問題。
2現行保險公司營銷機制的負面影響
2.1增加了保險公司的經營成本
如果雇傭正式員工進行保險產品的銷售，員工的固定薪酬就成為保險公司必須每月支付的一筆固定成本。銷售業績越高，單位固定成本越低，但公司同時又要為銷售人員支付一筆與銷售業績成正比的提成收入；另一方面，銷售業績降低了，盡管保險公司支付的提成收入成本會降低，但銷售人員的固定薪酬無法攤薄，單位成本仍然居高不下。如果保險企業采用個人制，雖然在一定程度上回避了前者所提及的固定薪酬成本問題，但并不意味著成本會降低。因為在個人的營銷機制下，為提高銷售業績而無法避免地采取“人海戰術”，意味著保險公司要投入大量的人力物力對這些個人人進行管理，這在我國壽險公司中表現得尤為突出——設立營業區、雇傭管理人員、添置辦公器材等，這些無疑增加了保險公司的管理成本。此外，保險公司的直銷人員與保險中介公司也在保險市場上形成了競爭關系，一方面激烈的競爭使保險價格下降，同時受中介費用比例較高的影響，保險公司的實際承保條件將會更低，影響了保險公司的經營效益。
2.2制約了保險企業經營效率的提高
以上兩種保險營銷模式實際上是“大而全”的傳統經營模式，保險公司利用內部人員（正式員工或非正式員工）從事所有的保險業務，從保單推銷到賠案處理。人員的增長需要分層級管理。規模越大的公司，管理等級鏈就越長，內部管理協調所耗費的資源就越多。這種資源浪費主要是由激勵不足、信息扭曲造成的。在公司內部，下級按上級的指令或規定來完成自己的職責，上級則按下級完成的任務進行貨幣獎勵，但公司內部的這種上下級管理關系不可能具有獨立競爭時那樣強大的動力和壓力，因為兩者的利益目標不完全一致。因此，無論老板采用什么樣的激勵機制，都很難讓雇員像自己辦企業那樣追求效率，這就意味著在公司內部很難設計出一個完善的激勵標準和管理機制，使下級員工像所有者那樣努力，這就導致了由于激勵不足而產生的資源浪費。另外，在公司內部管理協調過程中，下級往往有強烈的傾向按自己的利益去影響上級領導的決策，通過故意隱瞞或人為扭曲有關信息去爭取于己有利的方案，如采取各種游說活動爭取較有利的業務指標，這又造成了因信息失真而產生的資源浪費。
2.3不利于保險企業核心競爭力的形成
所謂核心競爭力是指保險公司擁有的能為客戶帶來特別價值的、獨特的、其他競爭對手難以模仿的能力。保險公司的核心競爭力就是創新能力以及為客戶提供滿意的服務能力。在目前的保險營銷模式之下，我國的保險企業普遍的“重銷售輕創新”、“重展業輕服務”，將保險企業的競爭能力簡單地理解為保費收入，將公司的大量精力投入到如何管理銷售人員、如何推動保費增長。勢必會影響保險企業進行新產品的開發和維護良好的客戶關系，最終難以形成企業的核心競爭力。
2.4不利于保險企業塑造企業文化
企業文化是企業經營管理的重要內容，有活力的企業文化往往會成為一個企業吸引人才、留住人才的關鍵因素。在我國的保險營銷機制下，保險企業難以形成具有活力的企業文化，這主要是因為：作為正式員工的銷售人員很容易產生工作上的惰性而逐漸喪失開拓進取精神，這種工作狀態在一個以銷售為主的營銷機制中將輕易地感染其他工作人員，繼而影響一個團隊甚至是一個企業，在喪失了進取精神后具有活力的企業文化無從談起。在個人制下，由于個人人的“邊緣人”地位造成了他們對保險企業的疏離感，個人的利益目標與保險企業的利益目標產生嚴重分歧，一方面成為個人人因過失或故意所引起的投保人投訴日益增加的根源，另一方面，有所成績的個人人頻繁在各個保險公司之間流動，大規模的集體跳槽事件層出不窮。這種機制本身決定了個人人難以融入到保險公司的主流文化之中，成為影響保險企業塑造其具有活力的企業文化的關鍵因素。
3我國保險營銷的發展方向
我國保險業要實現集約化經營、效益化發展的道路，保險營銷機制就必須向“銷售職能市場化”方向轉變，也就是說保險企業應將保險產品的銷售從目前的經營環節中分離出來，通過專業的保險中介機構實現保險產品的銷售。“銷售職能市場化”的優勢在于：
3.1有利于降低企業的經營成本
通過專業的保險中介機構，保險公司無須事事親力親為，保險產品的銷售交由中介機構負責便可精簡機構和人員，壓縮相關培訓和管理費用開支，降低展業成本，進而實現保險企業經營模式的轉變，這也是目前國際保險市場上流行的“小主體、大中介”的模式。
以湖北省保險市場中保費規模為3億元的財產保險公司二級機構為例，如果保險公司自行銷售，公司的固定成本開支為10％，包括人力資源成本、網絡鋪設成本、職場管理費用等，銷售成本開支大概為16％，包括直銷業務人員的工資、業務提成和中介機構的手續費支出，總的經營成本約為26％。如果將銷售職能市場化，則保險公司的銷售成本將全部轉化為中介費用，行業慣例的比例為15％。因為人員規模的減少，各業務網點職場及網絡建設費用也將大大減少，保險公司的經營成本將主要用于人力資源成本、產品研發、產品推廣及客戶服務，總體成本可控制在8％~10％。由此可見，銷售職能市場化后保險公司的經營成本將大大減少。同時，由于保險公司的產品研發職能加強，業務拓展渠道更為廣泛，市場占有率將會提高。而且，由于客戶服務職能的加強，公司信譽度提高，為公司業務的發展起到無形推動作用，從而帶來更大的效益。
3.2有利于保險企業整合資源，建立核心競爭力
一旦將銷售職能交由保險中介機構完成，意味著我國保險企業一直以來“大而全”的經營模式被打破，保險公司過去在經營管理中因過于重視銷售而造成的資源浪費將會得到解決，經營管理的中心將會放在產品的開發、客戶關系維護以及投資運作等保險企業的核心職能上，有利于保險公司形成核心競爭力。
3.3解決個人保險人的“邊緣人地位”問題
通過專業的保險中介機構展業，大批的非正式銷售人員（特別是個人人）將從保險公司中分離出去，而進入專業的保險中介機構。這樣一來，個人人的定位更加明確，從根本上解決了他們由于對保險企業的“疏離感”而產生的種種問題，對保險公司而言能夠更好地去打造具有活力的企業文化，對管理部門而言這種方式也更有利于對個人保險人進行集中管理。
4采取的措施
4.1大力發展和規范保險中介機構
大力發展中介機構關鍵在于實現中介機構市場化、規范化、職業化和國際化。①市場化。保險中介機構從一開始就必須牢牢樹立市場的觀念，徹底打消靠政策、靠扶持、靠壟斷的念頭，必須靠自己的敬業精神、專業水準、服務質量和良好信譽在市場競爭中求生存、求發展；②規范化。保險中介機構要有科學的法人治理結構，根據現代企業制度的要求，建立健全組織架構，董事會、監事會和管理層切實各負其責，確保公司有效運轉；建立完善的規章制度和有效的內控機制，形成覆蓋公司業務和管理各個環節的規章制度體系，確保公司內部責權分明、平衡制約、規章健全、運作有序；樹立守法觀念和自律意識，積極創造條件，盡早建立保險經紀、、公估等行業自律組織；③職業化。要造就一支高素質的保險中介隊伍，形成一種明顯的保險中介機構的職業特征、嚴格的執業和品行規范；④國際化。在經營規則、理念和方式等諸多方面學習借鑒世界保險中介業的成功經驗，努力與國際接軌。
4.2保險公司要轉變經營觀念
首先，各保險公司要轉變業務經營觀念，逐步將那些應由保險中介公司承辦的業務剝離出來，交由保險經紀公司和保險公司去做，為保險中介業的發展提供空間。其次，各保險公司應充分利用自身優勢，尋求實現這一轉變的最佳途徑。特別是采用個人……制的保險公司，本身經過多年發展已經培養了相當規模的人隊伍和相應的客戶群，完全可以在原有營銷部門的基礎上分離出來組建成專業公司，成為本保險公司的專用人，這樣一來既可以充分利用原有營銷部門豐富的展業經驗和穩定的客戶群，保險公司也可以專心致力于產品的開發、客戶關系維護及資金運用。
自1996年引入保險營銷機制以來，保險營銷隊伍的發展和壯大有力地促進了保險業的發展。從各公司保險營銷員管理辦法制訂的目的來看，除了滿足保險營銷員生涯規劃，提高契約品質和經營績效，規范個人營銷業務人員的招募、入司、職責、從業守則、日常管理、福利保障、品質管理、待遇、業務考核以及營銷組織架構等事項，保證營銷隊伍質量，加強營銷隊伍建設，同時也承載著保險公司的企業文化和戰略目標。從各公司營銷員管理辦法內容看，主要分為基本管理（包括人員的招募、簽約、職責、級別分類、異動和解約、品質管理等）、傭金（手續費）管理、待遇、考核管理等幾大部分。雖然有些稱謂或標準不盡相同，但是管理框架大體一致，即保險營銷員與保險公司簽訂的是保險合同，之間是關系，不是法律意義上保險公司的正式員工。根據保險協議或保險合同從事保險營銷活動，按照營業傭金制受聘于保險公司，并按營銷業績獲得傭金收入，而無其他保障，其作為勞動者的合法權益得不到充分保障。總結各公司營銷員管理辦法，存在以下幾個顯著特征：
（一）大量增員，并鼓勵營銷員對客戶進行陌生拜訪。保險公司的增員采取類似傳銷的方式，以規模空前的“人海戰術”來奪取保險市場。增員時準入門檻不高，導致營銷員素質參差不齊，整體水平不高，加之不屬于保險公司正式員工，不能享受公司的任何福利和津貼，完全依賴業務提成，一些營銷員為了提高收入，急功近利，誤導或誘導消費者投保，致使損害公司形象的事件頻頻發生。在保險營銷現實的增員模式選擇上，主要依靠的還是隊伍“1+1”緣故增員，利用營銷員個人的緣故市場“近親繁殖”，這種帶有“血緣”色彩的“傳銷式”增員隨著“遺傳基因”的代代相傳，在現存隊伍整體素質普遍較低的情況下，容易使營銷隊伍的發展陷入一種低素質的循環，不利于人隊伍長期健康成長和發展。
（二）重視培訓上崗，但培訓內容不系統。管理辦法中對營銷員的教育培訓非常重視，但教育培訓銜接不夠。培訓方式短、平、快，力求快速增員、快速培訓、快速出單，注重的是短期的掌握，而非系統的專業知識、職業道德、法律法規等方面的教育，尤其對上崗后新人的持續教育和跟蹤培養缺乏，新人在缺乏扎實的專業素養和業務知識的情況下走向市場，銷售靠的不是精湛的專業和服務，而是簡單的人情和關系，顯然不利于公司的長久發展。
（三）低保障、高激勵的人才激勵機制。保險公司內勤人員的薪酬福利相比營銷員要全面得多，其工資包括基本工資、崗位津貼、住房公積金、通訊補貼、交通補貼等，中級以上管理人員還可享購車補貼、租房補貼等。而根據營銷員基本法，保險營銷員的月工資組成為包括津貼（前6個月）、初傭、續傭、繼續率獎金、育才獎金、增員年終獎、個人年終獎金等項目，初看其工資組成部分很多，但任何一項都是與業績掛鉤，業績就是營銷員的生命線。如果業績好，則工資高；如果沒有業績，則維持基本生活的工資都難以保證。
（四）制定嚴格的淘汰機制。各公司基本法中都有嚴格的淘汰機制，對于新入司的人員都有3—6個月的考察期，在此期間有一定的保費任務，如果在規定時間內無法完成保費任務，則被公司清退。
二、保險營銷制度存在的主要問題
（一）保險營銷員素質良莠不齊，引發誠信問題。我省保險營銷員整體素質不高，一部分保險營銷員不具備應有的職業道德和專業知識水平，在短期利益的驅動下，部分保險營銷員在從事保險業務的過程中，存在夸大保險利益、虛假說明、代簽名、侵占保費等損害投保人和被保險利益的現象，嚴重影響了保險行業的形象。保險業生存發展的基礎是最大誠信原則，而保險營銷員的銷售誤導行為會直接造成社會公眾對保險行業喪失信心。
（二）保險公司對制營銷員的考勤管理和較低的福利保障無法吸引和留住高素質人才。雖然保險監管部門要求保險公司進一步規范制保險營銷員的管理，不得對其實行員工考勤制度，但是迫于管理壓力，保險公司對保險營銷員仍然實行著嚴格的考勤管理。保險營銷員每日要參加早會、夕會，周末會等，還要定期或不定期參加公司舉行的各種培訓，這無形中為高素質人才兼職保險營銷設立了障礙。此外，由于不屬于公司正式員工，因此保險公司并不需要為其長期提供底薪和任何勞保、福利以及社會保險等，營銷員缺乏歸屬感，現行的保險營銷制度很難吸引和留住人才。
（三）保險營銷員生存壓力較大，追求短期利益現象嚴重。目前轄內各保險公司對新入司人員一般實行有條件的（基礎業績）三個月底薪發放期，三個月以后則沒有底薪，底薪保障期過短，無法滿足保險營銷員基本的生存需要（特別是連續幾個月業務掛零的保險營銷員），迫使其不得不過早流失。在生存需求和短期利益的趨動下，部分保險營銷員銷售保單時，自然會更加注重自己的收入，把短期內能給自己帶來最大收益的險種介紹給客戶，而不是那些短期內自己收益小、卻能真正為客戶解除后顧之憂的險種，很難為客戶提供優質的服務。
（四）金字塔型的團隊結構很容易讓人把個人與傳銷聯系到一起，保險營銷機制中“招募式”的增員機制、“級差式”的團隊層級管理模式、根據“級差”和“血緣關系遠近”復式計酬等內容，與傳銷基本沒有區別。因此，保險營銷模式一旦被不法分子非法利用，極易蛻變為非法傳銷活動，嚴重影響保險行業的社會形象。保險營銷模式雖然來源于友邦，但管理制度則拷貝于臺灣的保險營銷，制度的核心有兩項：團隊金字塔和晉升考核。保險營銷制度的團隊金字塔的模式為：在銷售保單的同時，每個保險營銷員可以增員，增員到一定數量，加上一定的個人和小組業績，就可以晉升為“業務主任”；增來的幾人再同時增員，各自成為“業務主任”，原來的“業務主任”又成為“業務經理”等等。金字塔型的團隊結構中含有每層“管理人員”所轄團隊的管理津貼，而考核結果又使金字塔型的團隊結構總是處于變化的狀態中，這就直接導致團隊管理津貼和應該支付給個人的續期傭金總是處于不確定狀態，實際銷售費用的不確定影響到保險公司經營的穩定性和保費收取的合理性。
（五）不合理的考核晉升制度影響營銷團隊發展。保險營銷制度對保險營銷員考核的指標包括業績指標和質量指標兩大項，但以業績指標為主。考核結果決定被考核者將晉升、降級還是續任，或者被淘汰。每一職級的業務人員都要參加資格保持和晉升的考核，依據職級不同，考核頻率分為任職期滿每三個月、六個月、一年不等。如果下級業務員的發展速度超過其上屬業務主管的發展速度，下級業務員及其下屬團隊則脫離原上屬業務主管的管轄。其運作結果是：當上下級保險營銷員間晉升利益發生沖突時，會引發上下屬保險營銷員之間的一些矛盾，例如上級抑制下級小團隊發展等，導致團隊力量的內耗。最終，“金字塔”中越底層的人員越容易被淘汰出局，團隊中最不穩定、最容易被考核淘汰的是最底層的“業務員”，因為他們已無級可“降”。這種表面看來對每位保險營銷員都公平的考核晉升制度卻嚴重影響了營銷團隊的發展。
三、保險營銷制度的政策建議
（一）改革現行營銷體制
1、改變增員模式，打破隊伍“1+1”緣故增員目前各公司實行的“1+1”增員方式，不論是新入司人員還是老業務員，都要求去增員，增員調子過高。筆者認為，增員應該有一定的度，所增人數應所在團隊的規模相協調，堅持寧缺毋濫的原則，把增員作為一項系統工程，環環相扣。其流程應該是招募、介紹等方式-甄選-培訓-育成-留存五個步驟。
（1）招募召開事業說明會和公開招聘是比較好的增員方法。通過調查了解發現，一般前來參加事業說明會的應聘者人數較多，主要分九種類型：一是失業下崗，欲謀求一份工作；二是剛從院校畢業，急于參加社會實踐；三是已有一份工作，想換一份更理想的工作；四是欲跳槽者，本身就已為一家保險公司服務，想換另一家保險公司服務。因為應聘對象不同，所持的心態也不同，應聘者尋求和關注的問題就不同，或尋求二次就業機會，或尋求高收入，或尋求大發展，保險公司應準確把握重點，針對不同對象分門別類，有的放矢地加以宣導。
（2）甄選一是要選擇具備優秀品質和立志長期從事保險營銷工作的人；二是要選擇充滿激情、自信心強、敢于拼搏而又有韌性的人。保險營銷在開創初期很艱難，沒有堅強的毅力和堅韌的承受力，往往堅持不下來。因此，甄選時就要找對人，進而將這些“對的人”留下來。
（3）培訓應建立完善的培訓體系。營銷隊伍人員素質良莠不齊，人生經歷、知識水平、基本素質、家庭背景等情況各不相同，而保險專業性、知識性較強，因此培訓應該分層次、分階段進行，逐步遞進。
（4）育成加強基礎管理，制度管理與人情管理有機結合。配備優秀的主管，主管綜合素質的高低和領導才能的高低，將直接影響信任的育成，影響隊伍的整體水平，主管不僅要激勵、策劃、說明教育，還要發揮協調、分析、應變的作用，既要有發展的意識，又要有發展的能力，經常關心、鼓勵新人，并對新人進行陪訪、輔導、追蹤督查、促其轉正。
（5）留存留存，是增員的最終目的，增員的實質不是增多少，而是留多少。公司可采用待遇留人、感情留人、環境留人等方式，使保險營銷員感到公司是他們實現人生價值的舞臺，將具備豐富專業知識、熟練業務技能、擁有積極心態和良好工作習慣的優秀營銷員轉至相應的管理崗位，“人盡其才、才盡其用”，營造積極、寬松的人才環境。
2、縮小首年傭金和續年傭金比例的差異。現行的高首年度傭金的確能夠激勵營銷員開拓新業務，并且可以緩解營銷員在開拓市場初期難度大、費用高的問題，充分滿足了各保險公司在保險市場形成初期進行市場開拓的需要。但這種傭金制度也存在不足，即對營銷員長期服務的激勵相對較少，通常續年度傭金在第3—5年間減少直至降為零，營銷員的后續服務水平也因此可能隨之下降。建議嘗試調整傭金比例，適當降低首年度傭金，提高續年度傭金比例，延長后續傭金的發放年限，在續年度傭金的發放上，應綜合考察保險營銷員的退保率、投訴率等指標，根據不同的成績設立相應的獎懲制度，增加保險營銷員的違約成本。對于在保險公司年資較長的營銷員而言，可以獲得比較穩定的收入，并可以強化保險營銷員的長期服務意識，促使保險營銷員主動關注業務品質和自身信用建設，使激勵和約束機制有效運行。
3、適當提高續年度津貼的獎勵制度。在保險公司的業務經營中，開拓新業務、開發新保單固然重要，而如何能使保單持續有效，保證續保率，同樣是公司運營中不可或缺的一個環節。盡管目前大多數保險公司都設計了續保率的考核機制，但總體而言，力度普遍不大。各保險公司在向保險營銷員宣導續保率重要性的同時，可適當提高對續保率的獎勵幅度，引導保險營銷員提高續保率。
4、目前大部分保險公司實行制保險營銷制度，從國外的經驗和市場發展的規律看，保險營銷員或成為保險公司正式員工，或按照規定成為保險中介市場的合法成員，可能是解決諸多問題的關鍵之所在。從員工自身的角度來看，員工的歸屬感對保險營銷員仍然具有極大的吸引力，因此考慮保險公司的經營成本和經營政策的連續性，在原有的架構基礎上對現行營銷制度進行改造是最合適的方法。
（1）員工制新《保險法》對個人人的法律責任及權利義務進行了進一步明確，但仍然沒有對保險營銷員的合法身份進行定位。將保險營銷員轉為保險公司正式員工，有國際慣例可以借鑒，而我國市場經濟體制下的用工關系和報酬方式已經非常靈活，如固定的、臨時的、長期的、短期的、計時的、計件的，一切都通過合法的勞動合同確定。保險公司可以在現有傭金總支出的范圍內，制定一套合理的薪酬標準和獎勵制度，在保證最低基本工資、繳納勞動法規定的最低社保費用基礎上，科學制定福利待遇方案，通過科學的聘用機制、激勵晉升機制、淘汰機制，淘汰業務能力差、有違規行為的人員，保留相對穩定的營銷隊伍。員工制的實現，既不會過高增加企業負擔，通過穩定銷售隊伍、提高營銷員整體素質和產能，卻可以降低成本，提高企業競爭力。
（2）轉雇傭制對于工作滿3-4年的保險營銷員，通過嚴格考核其業績、業務質量及客戶滿意度，選拔一批較高素質的優秀營銷員，吸收為公司的正式員工，發放適當的基礎工資，給予其社會養老保險、醫療保險及其他一切正式員工所享有的福利待遇，以正式員工的身份對其進行管理，有利于營銷員最大限度地堅定終身為之服務的責任，摒棄朝不保夕的弊端，從而提高各方面的管控效能，消除短期行為。目前，省內已有部分保險公司實行這種機制，但轉為正式員工的保險營銷員寥寥無幾。
（3）個體經營人員根據新《保險法》第119條之規定：“保險專業機構、保險經紀人憑保險監督管理機構頒發的許可證向工商行政管理機關辦理登記，領取營業執照”。對于個人人即所謂的保險營銷員來講，也可以考慮以獨立合同方的形式進行，在這種制度下，保險營銷員在取得保險監督管理機構頒發的經營保險業務許可證后，向工商行政管理機關辦理登記，領取營業執照，成為個體工商戶。不是保險公司雇員，有自己的辦公場所、自己承擔辦公費用，將壽險、健康險、意外險、財產險及其他金融衍生產品一并提供給客戶。
（二）加強和改善保險營銷員的培訓工作，提高保險營銷隊伍整體素質。加快建立與公司發展相適應的人才培育體系，從發展戰略、企業文化以及長遠效益出發，綜合運用多種培訓方式，以提高培訓效果。具體而言，保險公司應改變對保險營銷員展業技巧的單一培訓內容，加強職業操守教育、企業文化以及經濟、金融、法律、國際保險規則等專業知識的教育培訓，真正將道德品質教育作為培訓體系中的重要內容，提高保險營銷員的職業道德素養和對企業文化的認同感和忠誠度，以培訓效果的提高推動公司的長遠發展。
（三）加強少數民族地區保險營銷隊伍的培養，拓展少數民族地區保險市場。青海省地處青藏高原，少數民族人口占全省人口的42.8％，農牧民占人口總數的64％，許多百姓保險意識薄弱，從事保險行業的更是寥寥無幾，惡劣的自然環境和欠發達的經濟環境難以吸引優秀保險營銷人才，使得保險公司增員非常困難。建議針對少數民族地區，保險公司可考慮采用員工制，通過保險從業人員資格考試選拔當地資信較高的營銷員，吸納其成為公司的正式員工，享受合同制員工待遇。對少數民族營銷員可采用自身組織人員培訓等方式，開發人力資源，建立一支高素質、懂“雙語”、復合型保險從業人員隊伍。加大培養專業的少數民族保險培訓講師和合格的少數民族管理人員，培養高素質的少數民族保險營銷人員。
（四）青海省是個多民族聚集的省份，省內共有五個藏族自治州和一個蒙古族藏族自治州，占全國藏族自治州總數的60％。現六州共設有保險公司分支機構74家，幾乎都設在州府所在地或經濟狀況相對較好的縣，大部分地區處于獨家經營局面，其中果洛、玉樹兩個州僅有人保財險青海省分公司設立的營銷服務機構，無壽險服務機構；為促進少數民族地區保險業的發展，為保險公司延伸服務機構儲備人員，結合我省少數民族地區少數民族考生在漢語文字的理解上有一定的反應時間和難度，建議對六個自治州的藏族及蒙古族考生參加全國保險人資格考試實行加分政策，并實行一定的寬限期，允許其在寬限期內由主管帶領展業。
（五）規范保險營銷員的展業行為，保護保險消費者的利益。在正面引導保險營銷員誠信規范展業的同時，應對目前市場反映集中、損害保險消費者利益和保險業形象的違法違規行為加大處罰力度，發揮誠信受益、失信懲戒機制，切實保護投保人和被保險人利益。
摘 要 保單銷售的形式是多樣化的，保險中介業務的發展壯大是保險業務更上一臺階的關鍵。而人在保險中介業務中具有十分重要的作用。本文主要對兼職營銷員存在的優劣勢和作用進行了簡要分析，提出了發展兼職營銷員的幾點假想。
關鍵詞 兼職營銷員 優勢 劣勢 創新措施
就目前而言，在個人制為主的體系下，我國的保險營銷人員還是以全職人為主。筆者認為，保險營銷不應過分區分全職兼職，應當肯定兼職營銷員的存在意義。并且，在這個保險銷售體制轉型的階段，吸引更多優秀人員進入保險行業，對未來完善的保險中介市場形成十分有幫助。
一、兼職營銷員的優勢和作用
（一）從業工作壓力小，工作心態輕松
目前，保險營銷員的薪酬普遍不高，保障體系不夠完善，從業人員收入也很不穩定。這樣會對從業的營銷員造成巨大的壓力，不利于其全心投入工作，享受“傳播福音”的保險營銷，嚴重時還可能導致其惡意壓價，返傭，欺騙等行為。而由于兼職人員已經擁有收入穩定的工作，在從事兼職工作時，壓力較小，違規行為會相對較少。并且保險銷售在本質上是與人交流的過程，在營銷過程，業務員的心態很容易影響談判。由此，輕裝上陣的兼職營銷人員，更容易將重點放在保險保障上，而不僅是為賣出產品絞盡腦汁，這會比全職人員更有優勢。
（二）人際關系網絡優勢
營銷員擁有的人際關系條件在很大程度上能增加銷售量，同時降低銷售成本。保險營銷中人際關系相當重要，好的人際關系有時候會勝過好的營銷技巧。兼職營銷員的本職工作會形成很多“人脈”。財險領域，在譬如航空、鐵路、水運、公路、郵電等系統，兼職營銷員可以更為輕松地在系統內部從事保險中介活動，即為自身謀得收益，又為供職系統和保險公司降低了經營成本，實現良好的經濟效益。而在壽險領域，兼職營銷員的本職工作單位及相關單位同事、共事人員都是很好的客戶資源，在展業時會相對容易很多。
（三）保險傳播作用
保險營銷不僅是銷售保單，也是傳播保險思想，培養保險意識的活動。營銷員在進行營銷活動時，無形之中就在進行文化擴散活動。將已有的保險知識傳播給周圍正在考慮獲取保險知識的人群，是傳染擴散的表現。傳染擴散強調“周圍”的概念，兼職營銷員能很好的利用自身的“周圍”，在銷售時無形的進行了保險宣傳，有助于加速全民保險意識的提高，從長遠來看，是很有利于促進保險事業發展的。
二、兼職營銷員的劣勢
（一）無法系統接受培訓
保險培訓對于一個營銷員的溝通技巧，銷售技術，服務態度等各方面都相當有幫助，系統的培訓十分有利于保險營銷員的成長。現有的兼職營銷員還不成規模，保險公司不愿意專門為此類人群開設培訓課程。由于兼職緣故，工作時間沖突會經常導致兼職營銷員無法接受培訓，其專業性和服務質量無法保證。
（二）工作效率問題
由于是兼職工作，又是工作較為靈活的銷售業務，兼職營銷員的投入變化更大，很難保證其工作效率，這也給保險公司造成了困境。如果兼職營銷員較多，管理費用必然上升，而兼職人員的效率不一定與公司投入成正比。即使加強管理，兼職營銷員的投入產出也會由于兼職工作的特殊性受到制約。
（三）道德風險
由于是兼職工作，營銷員會具有更高的道德風險。兼職人員由于自身有穩定的工作，所以對于兼職的保險工作，會存在一種不在意的心理，銷售時不夠努力，理賠時不夠細心等現象都更容易出現。而且，因為已經擁有本職工作保障，加之目前傭金制首傭較高，兼職營銷員離職的幾率會更大，而離職時很可能交接不善或不予公司進行業務交接，會造成很多諸如孤兒保單的遺留問題。
三、發展兼職營銷員的創新性措施
保險市場要做大，投保率要提高，應當發展兼職營銷員，將其作為保險營銷團隊的一個重要補充部分。發展兼職營銷員需要保險公司和保險監管機構共同努力，從而保證保險中介市場的發展壯大和規范發展。在此提出幾點假想，保險公司和監管機構可采取以下措施來發展兼職營銷員：
（一）擴大兼職營銷隊伍，實施專門化管理
嘗試建立營銷員夜間培訓，周末培訓等機制，解決時間上的沖突，給予兼職營銷員足夠的培訓，既可以使兼職人員更加專業，又能充分調動兼職人員的熱情。建立專門的兼職人員管理制度，薪金制度，做到針對兼職營銷員的有效激勵，可以節省成本，提高效率。不過此舉前提是保險公司需要有較多的兼職營銷人員。只有兼職人員群體足夠大，建立兼職專門化管理才能節省單位成本，提高經濟效益。
（二）提高人資格考試難度，開展人繼續教育
針對目前保險營銷人員的隊伍大、素質低的情況，應當提高入行標準，提高營銷人員素質，對已經取得從業資格的保險人應當進行嚴格的繼續教育，并對不合格者進行淘汰。
（三）建立全面的內部管理制度，開發統一的保險信息系統
目前，保險公司對投保人的信息掌握經常不及營銷人員齊全準確。客戶資料，保單信息，作為保險市場中重要的文件，時常成為營銷人員的砝碼、保險公司的要害。建立全面的公司內部制度，開發全面的保險信息系統，有助于規避保險營銷員的道德風險，保證保單售后服務質量，避免孤兒保單出線。
兼職營銷作為保險中介市場的重要補充，有較大推廣意義，值得更深層次的討論和研究。
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【關鍵詞】電話營銷 網絡營銷 保險營銷模式 轉變與發展
在保險公司都使竭盡全力的搶占中國這塊保險市場的時候，我們不得不對保險公司的營銷模式進行一定的思考與研究了，隨著科技的發展，電話營銷和網絡營銷日益成為了很多保險公司在營銷中的重要手段。
電話銷售和網絡銷售的發展
電話銷售這種模式起源于美國，到2010年我國的保險公司中，據不完全統計已經有20家開展了電話營銷的銷售模式，其中部分保險公司的電話營銷業務在當時就已經有了一定的規模。20世紀90年代以后發展起來的電子信息技術和互聯網技術，給世界帶來巨大變化，在傳統的金融業也興起了一場革命，保險行業出現電子化、全能化、虛擬化的趨勢，保險業和互聯網進行了融合，也就出現了網絡營銷的模式。保險公司不僅利用網絡進行營銷，還利用網絡對公司內部進行管理，對員工進行培訓，也充分的利用網絡的優勢加深公司股東、保險的監督機構和人之間在信息上的交流與溝通。在2007年的調查顯示中，全球保險的電子商務是2085.4億的收入，但是中國僅僅占了14%，所以說中國的保險在網絡營銷上還存在著很大的空間。現在人們對于網絡熟悉度已經是越來越高了，網購消費者數量也一直在增加，由此可見網絡營銷的方式會在未來發展的越來越好，保險在中國的網絡營銷市場中也有著巨大的發展空間。電話、手機是現在人經常用到的信息工具，這就給保險的電話營銷帶來了很大的市場，這種電話營銷的方式，一方面能夠有效的篩選出意向客戶，節約了時間；另一方面上，在這樣一個快節奏的時代里，客戶參保太繁瑣不利于交易程序的進行，在電話線上為客戶辦理保險業務就可以讓客戶足不出戶就能辦理，這樣的方式利于吸引更多的客戶。尤其是車輛的保險和財產保險上，通過電話營銷的這種方式，對于車主來說是給愛車多加了一份保障；傳統的營銷模式中財產保險加入的時候是比較的繁瑣的，但是通過電話或者網絡的這種方式，就減少了很多的麻煩。
二、電話銷售和網絡銷售的關系
電話銷售和網絡銷售是有很多的共同點的，兩者都是現在科技進步的產物，并且都能把交易變得簡單化，同時都能夠減少運營的成本。美國制定過一個法案，讓那些不想接受電話銷售的人，可以去網上登陸確認不再接受這樣的電話銷售。這種方式就首先使得那些不愿意接受電話銷售這種模式的人，首先排除在外了，這種方式就有效地提高了電話銷售的工作效率。網絡營銷的這種模式和電話營銷相比，它可以全天的進行工作，與客戶進行介紹與交流，這種方式能夠使得客戶與保險公司之間減少距離，隨時保持著溝通與交流，另外電話營銷一般都是針對國內的局部地區展開的，并且電話費用受到行政區影響較大，但是網絡營銷就不用考慮地域上的限制了。從客戶利益的角度上來分析，消費者可以對保險公司做詳細的了解，對產品進行了解，可以通過報表比較的方式來選擇一個最適合自己的產品。并且客戶在任何時候，都能夠聯系保險公司進行索賠。網絡營銷的方式能夠更好的挖掘潛在的客戶群，在保險的電話營銷渠道中人或者是保險公司更加注重的是自身的利益，他們只是注重大客戶、老客戶，但是新客戶和小客戶就被忽略掉了。在網絡的保險營銷中就能比較好的解決這樣的問題，網絡的營銷中保險公司能接觸到更多的業務，更多的人群，“大數法則”體現的會更為明顯。隨著科技的日新月異，在將來，網絡營銷模式占領的市場可能遠遠的大于電話營銷模式。雖然電話投保在壽險市場上更具有優勢，但是在車輛保險和財產保險上，還是網絡保險更為有優勢一些。但是網絡營銷也有其缺點，對于那些風險系數比較大、技術含量比較高、保險金額大的保單，需要做到對投保人具體情況進行詢問，但是這都是網絡在線核保所不能做到的。兩種營銷方式各有利弊，但是能在一定的程度上彌補對方的缺陷。在我國如果能將兩種營銷模式進行結合運用，能進一步的促進保險的發展。并且車險和財險一般都是沒有猶豫期的，這兩種營銷方式直接就在線辦理了，不存在時間上的拖延等問題。
三、我國保險行業營銷模式上的創新
之前的保險公司一般采用的是上門推銷的方式或者是緣故的方式，上門推銷的這種方式可能在最初的時候還可以，但是隨著社會發展，人們對于這種推銷的方式十分反感。一方面現在的小區有很多都是封閉式的，給保險的業務人員帶來了很大的阻礙，再就是這種方式會浪費很多的時間，不如新的銷售方式更符合“大數法則”的原則，另一方面當有推銷員上門進行推銷的時候，客戶沒有意向參加，但是不好意思拒絕，最終浪費的時間是雙方的。緣故的方式在保險行業剛剛開始大力發展的時候取得了良好的效果，現在也有保險公司沿用著這樣的營銷模式，但是這種方式自身也是有著缺陷的，這種方式中人接觸的人群是很有限的。所以說電話營銷和網絡營銷應該會是我國保險行業最近一段時期內，最為先進的營銷模式，兩者相結合的營銷方式能更好的促進保險行業的發展與進步。針對國內保險市場上營銷模式的現狀以及存在的問題，保險公司在營銷模式上進行創新能夠促進自己企業在行業內的大力發展。
四、結語
由于我國缺乏有效的管理機制和缺乏健全的法律，保險公司在降低成本，爭取市場的過程中，把營銷環節進行省略，以最大保費為目的，卻忽視了消費者的權益。在營銷模式走向多元化的今天，應該盡量的避免這樣的問題，一定要最大限度的保障客戶的權益。保險業才能健康、快速的發展。現在車輛越來越多，車險的市場也就越來越大，財險也是一樣的再快速的被人們所認可，這兩類險種在電話和網絡營銷模式上將會發展的更快。
參考文獻：
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一、我國保險營銷模式存在的問題
1.保險營銷渠道單一化，中介不發達。我國保費收入主要靠個人人、團體直銷、銀行三種渠道。而個人又是其中的主要方式。據統計，截至2006年底，全國保險營銷人員155.8萬人，全國保險公司通過保險中介實現保費收入4478億元，其中保險營銷人員實現保費2650億元，占全國保費收入的47%，同比增長24.5%。但是，隨著中國加入WTO的承諾逐步兌現，保險公司數量猛增，保險公司個人人數量變化不大，由此使新老保險公司都不同程度上遇到了保險營銷人員增員的困難，同時，保費同比增幅從2002年一度乏力，這種狀況與保險營銷過度依賴于個人有關。
2.一些保險公司，長期以自己為中心，沒有切實考慮想到廣大的保險客戶，.對市場的分析和把握不足。在險種的設計、保險的銷售方面等方面都不夠貼近保險客戶的需求。中國保險公司很少投入人力和物力進行市場調研，以至于消費者需要什么產品心里不清楚，社會需要什么產品更不清楚，費率如何厘定缺乏數據。如“酒后駕車險”，由于缺乏前期的調研與論證，一經推出便遭到多方面的排斥，以致很快就夭折了。
3.保險營銷人員整體素質不高。許多保險企業在招收沒有任何風險及其保險知識營銷人員后，經過短期的培訓，即上崗推銷保險。一部分營銷人員缺乏職業道德以及保險業的相關知識，致使在推銷保險時經常出現各種違規、違法現象，極大地破壞了保險公司的形象。還有當下社會就業壓力非常大，而保險公司福利待遇很好，因此成為許多人眼中的“香餑餑”，不少退伍軍人、國家干部都被安插在保險公司，還有一些人通過關系進入保險公司，成為公司的正式員工，因此，現在中國的保險公司，特別是國有保險公司的員工素質缺乏保證。另外，一些保險公司采取人海戰術，經營粗放，而忽視人員的素質。由于個人人隊伍的增長能迅速帶來保費的增長，而目前各保險公司都采取了跑馬圈地的策略。令人擔憂的是，在保費快速增長的壓力下，個險盲目增員的方式也開始波及到團險隊伍的發展管理，對保險業良好的社會形象產生極為不利的影響。
4.營銷服務意識差。目前大多數市場營銷的目標只局限于推銷商品，一些保險公司在售后服務、跟蹤服務方面重視不夠。個別業務員素質低下，只重業績不重服務，嚴重影響了保險公司品牌的樹立和新險種的開發，柜面人員對待客戶和業務員態度冷淡，理賠人員辦理速度遲緩，影響了業務員的展業積極性，也損壞了保險公司形象。5.營銷手段不足。傳統的“上門拜訪”和“轉介紹”等營銷模式已不適應時展的要求，需要立體式、多層次的營銷方式來填補空白，使市場營銷取得新的突破。在開發新市場，創新需求方面沒有注意地區、險種和服務的差異，保險營銷沒有因地、因人、因險種實施差異化營銷策略。保險企業實行人海戰術，通過大比例提成的方法來刺激營銷員的工作積極性，短期內似乎見效很快，能迅速帶來保費的增長，但卻是以付出客戶和企業自身利益為代價，長期執行將惡化保險企業經營業績，導致客戶對保險業失去信心，逐漸陷入越重視推銷，推銷的難度越大的惡性循環之中。
6.帶有“傳銷”色彩和“殺熟”的行為的不規范性營銷，導致保險聲譽下降。在西方，規范的傳銷行為和方式，是一種成功的營銷模式。它的成功是建立在社會相互信任的基礎上，具有一定的社會公信度，產品交易的成本極低。而我國的保險營銷人員大多經過簡單的培訓，有的甚至不經培訓便上崗了，在還沒有認識保險以及保單性質的前提下，就推銷以信用為基礎的保險。這種行為的本身就隱含較大的風險。營銷員承攬的業務大多是親戚、朋友的，以類似傳銷色彩的營銷模式去經營人性化的產品，“殺熟”、“欺生”無所不用，往往在營銷員的第一張保單里就埋下了信任的危機，產生一系列問題，導致保險業社會信譽度下降。
7.個人營銷模式有待改進。個人營銷模式作為保險營銷的主要模式，曾經為保險營銷帶來輝煌的業績。但隨著保險業的發展，個人營銷模式的弊端也逐漸顯現出來。首先，個人人角色定位及法律地位邊緣化。角色定位邊緣化表現在人不屬于保險公司的正式員工。即在保險公司沒有“戶籍”，僅是為保險公司創造保費收入的“臨時打工仔”，這也是人的共同感受。這樣的身份使其既沒有底薪保障，又不能享受保險公司的養老、醫療、生育、工傷等保險保障，也不能享受保險公司年節發放的福利，但是，人卻要接受公司嚴格的業務管理和績效考核，這樣的角色定位，若沒用較高的傭金提成，沒有維持生計的壓力，很少有人愿從事這項工作，留不住人才也就司空見慣了。失去足夠數量優秀個人的支撐，保費增幅下降也就理所當然。法律地位邊緣化表現在人與保險公司是委托關系，而不是雇傭關系。但人又往往受保險公司的紀律約束與業績考核。這種邊緣化的法律地位，必然使保險個人人選擇左右逢源的策略來逃避保險公司紀律的約束和完成業績考核，或置公司的規章制度于不顧，或置客戶利益于不顧，違規展業。一旦引起糾紛，確很難追究保險人的責任，一切后果只能由保險公司買單，最終受損的只能是保險公司。其次，對保險人的管理不完善。保險人在展業時，直接同客戶打交道，掌握了保險公司不擁有的市場信息，從而使保險公司處于信息劣勢，實現很難覺察到保險人的違規行為，對其監督管理存在信息上的障礙。有的保險公司對保險人的管理只重業績不重服務，不管以何種方式取得的保費都支付傭金，致使少數保險人只顧業績不顧展業手段，從而發生誤導、欺騙顧客的行為發生，嚴重損害了被保險人的利益。最后，報酬與晉升方面中激勵而忽視穩定與公平。我國對保險人實行的是無底薪的傭金制，傭金支付制度不完善。目前保險公司發放傭金實行首期業務傭金與續期業務傭金相結合的方式。首期業務傭金較高，通常為保費的30%—40%，續期傭金則逐年遞減，一般支取3—5年，這樣的激勵機制使得保險人只重視展業和初期傭金收入而忽視后期的回訪，誘發保險人的短期行為和道德風險，不利于保險公司建立長期的競爭優勢。
8.銀行營銷模式沒有完全發揮優勢。我國銀行網點眾多，這無疑對保險業做大有重大意義。但由于當前銀保合作還處于淺層次，銀行業務高速增長蘊藏了大量的問題，導致這一渠道的優勢沒有完全地發揮出來。問題主要有：第一，銀行與保險公司之間的合作還僅僅局限在淺層次的協議階段，遠未形成長遠的、利益共享的戰略伙伴關系。這種關系不可避免地造成雙方更多地在手續費上進行博弈。第二，由于目前銀行的主要是分紅型壽險產品，產品周期短，保障功能低，同銀行自營儲蓄產品趨同，且各保險公司之間產品趨同，所以，為了追求業務規模和市場份額，保險公司在宣傳上時有誤導。表現為：將保險產品表述為儲蓄產品，混淆保險利益與儲蓄、國債收益的計算基礎；含混銀行保險產品的經營主體是保險公司；未按保險條款對重要事項進行如實告知等。第三，保險公司的銀行專管員素質不高和銀行保險產品同質化嚴重。作為保險公司聯系銀行和客戶的紐帶，保險公司的銀行專管員對銀行網點資源開拓的同時，還肩負著網點的維護與專業指導，其素質高低至關重要。但目前這些人員素質還有待進一步提高。另外，保險公司顯然需要在銀行保險產品的開發力度上下更大的力氣。目前，無論是產品品種還是個性化程度，都與實際需求相差甚遠，不但難以滿足市場需求，而且對保險公司的穩定經營也造成很大影響。第四，銀行保險業務的信息化建設還處于一個很低的水平。銀行保險業務的發展需要信息交流技術的支持，信息的輸送和反饋要求保險公司和銀行雙方實現聯網才能提高業務能力和業務效率。
「關鍵詞美國，保險，評述，啟示
美國的保險體系相當成熟和發達。在美國，保險人是推銷保險的主要力量，人數量相當多，而且他們的業務無所不包，遍及各行各業，既給保險公司提供源源不斷的保險業務，又給被保險人提供了人身、經濟安全服務。研究美國保險制度，對建立完善我國保險制度有很大參考和借鑒意義。
一、美國保險制度概況
（一）保險人的種類
美國保險人類型多樣。根據他們所的業務不同，分為人壽保險人、財產責任險人、事故及健康險人。
按保險人與保險公司的關系和地位不同，分為獨立保險人和專業保險人。獨立保險人獨立于保險公司，可按照自己意愿同時為幾家保險公司業務，在保險公司授權范圍內開展活動。專業人只能為一家保險公司或某一保險集團業務，依附于保險公司。
按保險機構的經營管理模式和機構設置不同，分為總人、分人和個人人。總人是獨立的經營者，在保險公司授權范圍和區域內銷售保險，其組織形式一般是公司。分人是直接由保險公司設立的業務機構，其經理是保險公司的雇員，其全部費用由保險公司支付。在個人中，個體與保險公司簽訂合同，獨立開展業務，承擔費用開支，從保險公司提取手續費。
（二）保險人的執業資格及培訓制度
美國沒有統一的保險立法，聯邦和各州都有保險方面的法律法規。根據美國《NAIC人和經紀人的執照簽發示范法》和一些州的保險中介法，保險人若想從業，必須通過相應考試取得執業資格。
美國《人再教育示范法規》規定人必須完成相關的培訓。如必須完成監督官批準的課程或教學計劃，教育量必須達到規定課時，而且保險人必須向向監督官提供他完成的課程、教學計劃或報告會的書面結業證明，若不遵守教育要求，執業資格將被中止。
教育培訓是確保保險人具有專業技術水平的保證。在美國，形成了多層次的保險業務培訓體系。主要有以下三種形式：學院培訓，即學校可以提供給保險人相關的保險知識培訓；專業機構培訓，即由專業機構提供專業化較強的培訓，保險人可以自愿選擇是否參加培訓；保險公司自己也要給員工提供相應的保險課程或保險知識的培訓，主要涉及公司文化、經營理念、營銷技巧、營銷商品狀況等。
（三）美國保險市場營銷制度
美國保險營銷體系是以人營銷制度為核心的，保險市場上活躍著龐大的人營銷隊伍。
1.人壽保險人營銷制度
從保險機構的設置來看，壽險有三種營銷方式：
（1）總人營銷。總人是獨立的經營單位，在保險公司授權范圍和區域內獨立開展活動，設立自己的分處，自主招收業務人員，對其進行保險培訓和監管。保險公司根據總人完成的業務量支付給一定的手續費，總人再依據其業務人員的業績來確定和支付員工工資。這對保險公司來說既節省費用，也減少了對業務員的監管責任。
（2） 分人營銷。這種形式的人與保險公司之間存在直接附屬關系，嚴格來說，它是保險公司機構的拓展。分處招收人可以采用雇傭制，人是保險公司的正式職員。也可以采用合同授權的辦法，其人不是保險公司的正式職員。
（3） 個人人營銷。個人人與保險公司簽訂合同，獨立開展業務。個人可以招募員工，為自己的營銷網絡拓展業務，獨立承擔自己及由自己招募來的人員費用。
2. 財產險和責任險人營銷制度
財產險和責任險險種單一，業務相對簡單，在此領域中獨立保險人發揮著更重要的作用。
（1）獨立保險人營銷制度。獨立人通常同時幾家財產保險公司，在公司授權范圍內開展業務。他有權將招攬的業務在其的公司間進行分配，按照業務量從不同的保險公司獲取手續費。他除了有簽發保單、收取保費等基本權利外，還擁有保單續保的權利，即當投保人在保單到期后選擇續保時，獨立人有權建議投保人在原保險公司續保，或放棄原來的保險公司而轉投他所的其他保險公司。這一規定保護了保險人的利益，使得保險公司損害他利益時，他能夠迅速得到補償。但同時也埋下了隱患，保險人可能為了自身利益而損害客戶利益。
（2）專業保險人營銷制度。專業保險人僅一家保險公司，對招攬的業務只能交給保險公司處理。他無權建議投保人在保單到期續保時選擇其他保險公司。所以專業人要以發展新客戶為工作目標，他的收入主要是發展新客戶得到的手續費。
（四）保險人監管制度
美國保險監管是分散式的，聯邦設立了保險監督委員會，各州設立了保險監督局。前者主要指導、協調各州保險工作，后者則實際監管保險機構和保險人的行為。各州也制定了保險監管相關法律法規，主要是對保險人執業資格和營業許可的監管和對保險人營銷活動的監管。
此外，行業自律協會也是保險制度正常運行的重要保證。自律組織通過制定行業自律條例及守則對從業人員的業務水平、銷售職業道德、日常行為規范等加以約束，負責對保險人從業資格的審查、考試的組織、傭金的管理及日常行為的監督。除此之外，還通過建立保險中介人信息檔案庫、對保險中介人的執業情況進行全面記錄，并接受社會公眾對保險中介人的查詢和投訴。
二、美國保險制度的特點及發展趨勢
從以上的介紹可以看出美國保險制度有鮮明的特點：
（一）完備的保險法律制度。美國保險立法是分散的，聯邦政府同各州都制定了行之有效的保險法律法規。規定了詳細的執業申請程序、完善的保險人培訓制度、完備的保險營銷體制和監管制度。從保險人的執業申請到資格審查、資格取得再到資格延續，從保險人執業前的培訓到執業中的學習和定期考察都有嚴格的規定。法律還嚴格規定了保險人的業務拓展，業務范圍，保險公司的責任和保險人的責任，對保險機構和保險人的監管等。
（二）多層次、多種類的保險人結構在業務市場發揮著不同的作用。它們各有自己的領域。如在人壽保險領域主要依賴專業保險人，其他領域則主要依賴獨立保險人。依保險機構的規模和舉辦者決定了保險分為總人、分人和個人人。各種人的銷售方式各異，充分發揮他們的靈活性和優勢，為美國保險業務開拓了多種渠道，使得保險業務和保險事業蓬勃發展。
（三）完善的、可供不同人選擇的保險教育培訓體系。美國的保險培訓從不同角度和方面給需要的人提供了各式各樣的培訓機會，人為了提高自己的業務水平會主動參加各種培訓，保險公司也會為了提高自己的業務量和聲譽也會鼓勵員工參加培訓，或保險公司舉辦類似的培訓。培訓體系非常嚴密，適合不同層次的人選擇。培訓制度設置比較合理，對課程設置、學時、學期都規定得很明確。這樣從整體上提高了保險人的業務素質，為全社會對保險人的認同奠定了很好的基礎。
（四）專業保險人極大推動了保險業發展。專業保險公司是獨立的經營單位，自主決策、自主核算，自負盈虧。保險公司不需要支付業務人員各種費用，僅僅按照他們完成得業務量給公司支付手續費。這樣不僅為保險公司節約了成本，使他們可以投入更多的資金開發保險產品，而且減少了保險公司對業務員的監管責任。這種形式使保險易于形成產業化、專業化，降低成本，推動保險業務的發展。
（五）嚴格的保險監管體制。美國采取政府監管和行業自律并行的監管方式。聯邦保險監督委員會主要指導、協調各州保險局的工作。各州保險監督局下設不同的保險辦公室，各辦公室職責不同，主要是對保險產品及稅率的質疑、對違規保險機構的調查和取締、制定和實施保險監管政策、對營業許可證進行管理等。但近年來，保險業務跨州發展，各州的保險立法又各不相同，因此，要求統一保險立法的呼聲越來越大，保險監督委員會也發揮著越來越重要的作用。另外美國的保險行業協會非常發達，行業協會通過制定行業自律守則加強了對保險人的監管，補充和完善了政府監管體系。
隨著經濟發展，美國保險制度正在逐漸發生變化，原來專業人在保險市場發揮主要作用，現在獨立保險人銷售的保單份額正在大幅增加，專業保險人的銷售額則日漸萎縮。究其原因在于，獨立保險人在發展業務上方式靈活，能讓客戶在對比不同的保險產品后做出選擇；另外近年美國經濟疲軟，保險公司大肆削減開支，而獨立保險人可以減少保險公司的費用開支，這對保險公司來說無疑具有誘惑力。使雇傭專業人的保險公司競爭力受到極大挑戰。從專業保險人制度來看，它僵化的體制也限制了自身發展。
以前，分處的經理人沒有提成，但近年來，分處的經理人可以在人的銷售額基礎上按一定比例獲得額外的提成。這樣可以促進經理人克盡職守，增強服務意識。
三、美國保險制度評析及對我國的啟示
（一）以保險為核心的保險中介制度適應了美國經濟的發展。美國保險中介制度采取以保險人、保險經紀人共存的制度，并確立了以保險人為主體的中介制度體系。這與美國的環境相適應：市場經濟高度發達；保險市場完善、健全；保險公司數量眾多，提供的保險商品種類繁多；保險法律體系完備；保險監管體制嚴格以及美國國民對保險人的認同度高。這些都為保險制在美國發展壯大提供了肥沃土壤。
而我國市場經濟建立時間不長，保險業發展時間很短，國民對保險業的接受程度有限，對保險的信任度不高；保險機構運作不成熟；保險人的素質普遍不高，這需要國家和社會以及個人的支持，國家要完善保險方面的立法，創造一個積極研究保險業的學術氣氛，保險公司要轉變經營理念，尋找適合自己的經營方式，注意保險行業的發展和保險制度的創新、保險技術的更新，實現保險產品開發和營銷體系分離，把精力放在新產品的開發上。要注意的是，美國聯邦和各州分別立法的模式并不適合我國保險立法，我國應該在全國統一立法的前提下，各省市按照地方特色貫徹執行或變通實行，立法者也要積極研究國外保險立法，注意保險業的新動態，把完善國內保險立法和國際保險發展趨勢結合起來，探索適合中國國情的保險法律。
（二）多層次、多種類的保險人結構適用范圍廣泛，為保險公司提供了多種銷售方式選擇。保險公司可根據自己的需要與不同的保險人簽訂協議。不同人在業務市場職責分明，利用自己靈活的優勢，為保險公司拓展保險市場、保險制度的有效運行及維護投保人的利益都做出了巨大貢獻，創造了一個規范有序的保險市場。
而我國的保險人種類不多，現有的保險中介機構以保險公司為主，其發展也不完備，中介市場非常混亂。如法律規定保險營銷員是個人，但實踐中并非如此，壽險人并不是真正意義上的個人，他們依附于保險公司，由保險公司承擔他們的行為責任。在美國，保險機構十分發達。它們地位獨立，熟悉保險業務，國民大多通過保險中介購買保險產品。而我國保險公司仍然固守傳統的經營模式，追求大而全，自身承攬了大部分保險業務，多數保險公司形成了以保險銷售為主的部門，保險公司并沒有發揮應有的作用。我國保險公司應該迎合世界保險發展趨向，將精力放在保險業務的創新、保險產品的開發上，把銷售業務交給保險公司，雙方相互合作，共同發展。
（三）美國的保險培訓體系也非常值得我們學習，它完備的、不同層次的教育培訓體系使保險業務員可以隨時隨地學習到保險知識。而且保險人要經過嚴格的考試才能獲得相應的資格。我國保險培訓體系發展極不完善，雖然我國實行了人資格考試制度，建立了中介培訓機構，但這遠遠不能滿足保險業發展要求。對保險資格考試制度的規定也有很多問題，受到很多人的質疑。另外保險公司還停留在初級發展階段：為了增加自己的業務量，實行粗放經營，一味增加人員，忽視對業務人員的培訓。很多保險人的業務素質不高，出現了保險人為搶占保險市場，超出保險公司授權范圍和授權區域開展保險業務，這不僅加大了保險公司對業務員監管的難度，還破壞了保險市場的信譽，造成了保險業的惡性競爭，極大破壞了保險市場秩序。因此，要實現保險事業的可持續發展，對保險人的教育培訓應該放在首位。
（四）美國保險既強調政府監管，又重視行業自律。美國不僅各州有自己的保險監管機構，聯邦也有監管機構，它們分層次管理，各司其職。行業協會雖是民間組織，但它與政府監管部門共同監管，相得益彰。
而我國對保險的監管力度不夠，主要表現在：監管機構設置不盡合理，中央設立了保監會，實施保險監管，但其職能不完善，而且管理手段不太合理；保險監管部門缺乏專業管理人才，掌握豐富的監管知識的人員極度缺乏；保險行業自律協會尚處于發展初期，2002年才通過了《保險中介機構自律公約》，其中許多規定有待完善。我們應該研究借鑒美國保險行業自律守則，完善我國的行業自律規定。
美國的保險制度并不是沒有缺陷，它未將保險人和保險經紀人嚴格區分，以致引起一定混亂。如在壽險業務中，保險人本身就是保險經紀人，因為他們可以將業務分給多家保險公司，而且壽險既可以是專門的保險人，也可以是獨立人。阻礙了保險人和保險經紀人的獨立發展，與保險人和經紀人獨立發展的趨勢違背。
還有對獨立保險人的規定，即獨立保險人有權對需要續保的客戶勸說其他的其他的保險公司，這雖然在一定程度上保護了獨立保險人的利益，但不能避免保險人為了自己的利益，和保險公司合謀，共同損害客戶利益，從而使客戶的投保行為形式合理而實質不公平，使客戶處于弱者的地位。
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